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A Gestão de Pessoas situa-se num contexto representado por organizações e pessoas que interagem
numa relação de dependência mútua, onde a organização possibilita às pessoas o atingimento de
objetivos que seriam-lhe intangíveis caso atuassem individualmente e em contrapartida as pessoas
formam a força motriz para as organizações atinjam seus objetivos e cumpram suas missões.
1- Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão: O RH deve conhecer a
identidade organizacional (missão, visão de futuro, valores) e atuar sempre vinculado a ela (EFICÁCIA).
3- Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados: O RH deve saber informar
“quem é melhor para fazer certa etapa de certo trabalho”, isto é, a sua função é, além de treinar e
motivar, saber quem está treinado e motivado.
POLÍTICAS
Em seu trabalho, cada administrador desempenha quatro funções administrativas que constituem o
processo administrativo: planejar, organizar, dirigir e controlar. A ARH está relacionada a todas essas
funções do administrador. A ARH refere-se à políticas e práticas para se administrar o trabalho das
pessoas. Tais políticas em práticas agrupam-se em processos.
Políticas e
práticas de
RH.
Estes processos interagem entre sí e são altamente interdependentes. Por exemplo um processo de
recompensar pessoas ruim vai sobrecarregar o processo de manter pessoas. Eles devem ser desenhados
de acordo com as influências externas e internas da organização.
A ESTRUTURA DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS
A abordagem sistêmica tirou a ênfase das tarefas e a trouxe para os processos. Isto ocorreu pois a
dinâmica da organização dividida em funções (ênfase nas tarefas) é extremamente prejudicada pela alta
subobjetivação e falta de cooperação interdepartamental que esta estrutura provoca. Evidentemente o
órgão de Gestão de Pessoas não poderia ficar para trás.
Subobjetivação: Os objetivos
departamentais tornam-se maiores
que os objetivos organizacionais.
RELAÇÃO DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS COM OUTROS SISTEMAS
ORGANIZACIONAIS
Quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente
ao qual elas estão subordinadas. O órgão de Gerir pessoas é uma
gestão de pessoas possui apenas uma função de
responsabilidade de linha e uma
assessor nessa gestão, isto é, ele da orientações e
quem decide é o gerente.
função de staff.
CENTRALIZAÇÃO DO RH
PRÓS CONTRAS
Reúne os especialistas de RH em um só órgão Excessiva concentação das decisões e ações no
staff de RH
Incentiva a especialização Monopólio e exclusividade das decisões e ações
de RH no staff
Proporciona elevada integração Homogeneização e padronização das praticas de
intradepartamental RH
A área de RH é perfeitamente delimitada Manutenção e conservação do status quo
Focaliza a função e conseqüentemente as tarefas Distânciamento do foco de ação
de RH
Ideal para pequenas organizações O órgão de RH torna-se operacional e bucrático
Proporciona administração autoritária e
burocrática
DESCENTALIZAÇÃO DO RH
PRÓS CONTRAS
Descentraliza as decisões e ações de RH para os O órgão de Gestão de Pessoas perde suas
gerentes de linha fronteiras e limites
Desmonopolização da decisões e ações de RH Especialistas de RH se dispersam
Adequação das práticas de ARH às necessidades Há necessidade de terceirização de atividades
individuais das pessoas burocráticas
O órgão de RH torna-se consultor interno dos
gerentes de linha
Focalização no cliente interno
Favorece a administração participativa
Visão estratégica através das unidades
estratégicas de RH
A solução dos conflitos imprescinde de uma análise de suas causas, estas por sua vez podem ser:
1- Ambiguidade de papel: Expectativas pouco claras podem fazer com as pessoas sintam qe estão
trabalhando para propósitos incompatíveis.
Reduzir a interdependência: Os
grupos em conflito podem ser
separados fisica e/ou
estruturalmente.
1- Evitação: É a fuga do conflito. É usada quando o problema é trivial, quando não há chance de ganhar,
quando requer tempo para obter informação ou quando um desacarodo pode ser oneroso ou perigoso.
2- Acomodação: Suavizar as coisa e manter a harmonia, porém sem atacar os pontos chaves do
problema. É usado quando o assunto é muito importante, quando se pretende angariar créditos sociais
para utilizar em outras situações ou quando manter a harmonia é o mais importante.
CULTURA ORGANIZACIONAL
A cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas valores
atitudes e expectativas compartilhados por todos os
membros da organização. Constitui o modo
institucionalizado de pensar e agir que existe em uma Toda pessoa tende a ver e julgar
organização. outras culturas do ponto de vista da
sua cultura.
Cada organização possui a sua própria cultura, e isto a
diferencia das demais. Ela exprime a identidade da
organização e serve de elo entre o presente e o passado contribuindo para a permanência e a coesão
da organização. No fundo, é a cultura que define a missão e provoca o nascimento e o estabelecimento
dos objetivos da organização.
Alguns aspectos da cultura organizacional são percebidos mais facilmente enquanto outro não. A cultura
reflete um iceberg.
A parte mais visível da cultura – a ponta do iceberg – é a mais fácil de mudar. A mudança cultural
emerge do primeiro nível e, gradativamente, afeta o segundo nível.
Toda cultura se apresenta em três diferentes níveis:
- Adaptativas: Caracterizam-se pela criatividade, inovação e mudança. São organizações que mudam
suas idéias, laroes e costumes e que podem perder suas caracteristicas próprias se não mantiverem em
algum ponto uma ligação com o passado.
O contrato psicológico condiciona boa parte desse ajustamento mútuo. Ele refere-se às expectativas do
invíduo e da organização: cada parte avalia o que está oferecendo e o que está recebendo em troca.
- Rituais e Cerimônias: São sequências repetitivas de atividades que expressam e reforçam os valores
principais da organização.