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Sindicalizacion y Negociacion Colectiva - Chile

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Sindicalización y Negociación Colectiva

“Es un sentido anhelo de la ciudadanía que se adopten medidas para fortalecer los ingresos de las familias, fomentar una mayor capacitación y productividad de las personas, garantizar el trabajo digno y promover relaciones laborales equilibradas y constructivas. En este orden de materias, el fortalecimiento del ejercicio de la libertad sindical y su manifestación en la negociación colectiva ocupan un lugar relevante”. Consejo Asesor Presidencial, Trabajo y Equidad, 2008.

Serie Estudios Nº 07 / 2008 Autores: Fernando Arrau – farrau@bcn.cl, Rodrigo Obrador - robrador@bcn.cl, Blanca Borquez – bborquez@bcn.cl, Patricia Canales – pcanales@bcn.cl, Marek Hoehn – mhoehn@bcn.cl Fecha de publicación: 19- 08-2008, Valparaíso.

Tabla de Contenidos
Introducción ........................................................................................ 1 1. Antecedentes generales ..................................................................... 2 1.1. Conceptualización e Historia .......................................................... 2 1.2. Etapas en la historia del desarrollo del concepto y de la práctica del sindicalismo. ..................................................................................... 3 1.3. Organización Internacional del Trabajo (OIT) ................................... 8 1.3.1. Principios .............................................................................. 9 1.3.2. Sobre los sindicatos................................................................ 9 1.3.3. El trabajo decente .................................................................11 1.4. Fundamentos filosóficos...............................................................12 1.4.1. El anarquismo ......................................................................12 1.4.2. La concepción de Karl Marx y el marxismo leninismo...................13 1.4.3. El socialismo utópico, la socialdemocracia y el laborismo .............15 1.4.4. Sindicalismo de negociación colectiva .......................................17 1.5. El socialcristianismo ....................................................................18 1.5.1. Rerum Novarum....................................................................19 1.5.2. Quadragesimo Anno ..............................................................21 2. Sindicalización y Negociación Colectiva en Chile ....................................23 2.1. Marco Normativo ........................................................................23 2.1.1. Normativa Constitucional........................................................23 2.1.2. Convenios OIT ......................................................................24 2.1.3. Instrumentos internacionales de Derechos Humanos...................25 2.1.4. Legislación; Código del Trabajo ...............................................26 2.2. Aspectos Sociales; Estadísticas .....................................................34 2.3. Proyectos de Ley ........................................................................36 2.3.1. Sindicalización ......................................................................36 2.3.2. Negociación Colectiva ............................................................43 2.4. Tendencias y Propuestas en Chile..................................................49 3. Derecho Comparado. ........................................................................51 3.1. España. ....................................................................................52 3.1.1. Constitución Política española de 1978......................................52 3.1.2. Ley Orgánica 11/1985 de Libertad Sindical (L.O.L.S.)..................54 3.1.3. Estatuto de los Trabajadores. La negociación colectiva y los convenios colectivos .......................................................................57 3.1.4. Capacidad convencional o capacidad genérica (artículo 37.1 ET) ...59 3.1.5. La legitimación inicial (artículo 87 ET).......................................59 3.1.6. Legitimación plena (artículo 88 ET) ..........................................61 3.1.7. Legitimación para suscribir acuerdos de eficacia general (artículo 89.3 ET) .......................................................................................63 3.2. Alemania...................................................................................64 3.2.1. La negociación colectiva .........................................................64

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3.2.2. La autonomía colectiva: la negociación con los sindicatos. ...........65 3.2.3. El consejo de empresa y el derecho de co-decisión .....................67 3.3. Bélgica......................................................................................70 3.3.1. Las convenciones colectivas del trabajo. ...................................71 3.3.2. Convención celebrada en el seno de un órgano paritario. .............73 3.4. Uruguay....................................................................................74 3.4.1. Consejos de Salarios..............................................................78 3.4.2. Libertad sindical....................................................................81 3.4.3. Proyectos en curso ................................................................84 3.5. Argentina. .................................................................................89 3.5.1. Ley Nº 14.250 sobre régimen jurídico de las convenciones de trabajo .........................................................................................92 3.5.2. Ley Nº 23.546 sobre procedimiento para las negociaciones colectivas de trabajo para resolver los conflictos laborales ....................95 3.5.3. Ley Nº 23.551 de asociaciones sindicales ..................................96 3.6. Tendencias y Propuestas en los Modelos Comparados ..................... 101 4. Flexibilidad Laboral y Empleabilidad Juvenil ........................................ 106 4.1. Introducción ............................................................................ 106 4.2. Flexibilización de las relaciones laborales ...................................... 107 4.3. La Empleabilidad Juvenil ............................................................ 113 Bibliografía ....................................................................................... 118

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Introducción
El presente estudio tiene por finalidad abordar la temática de la Sindicalización y la Negociación Colectiva. A objeto de lo señalado, la investigación se estructura de la siguiente manera. En primer lugar se establece un marco teórico o que comprende: de

Conceptualización,

historia,

fundamentos

filosóficos

paradigmas

pensamiento a propósito del objeto de investigación. Luego se formula un diagnostico del caso chileno. El que incluirá: El marco normativo, estadísticas y proyectos de ley vinculados a la Sindicalización y la Negociación Colectiva. Con miras a recoger buenas prácticas de otras experiencias, se estudiarán modelos comparados a nivel internacional, particularmente el estudio de los casos de: Alemania, Bélgica, España y dos experiencias Latinoamericanas; Argentina y Uruguay. Por último, se planteará la problemática de la flexibilidad laboral y la empleabilidad de algunos segmentos particulares de la población.

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1. Antecedentes generales
Capítulo elaborado por Fernando Arrau

1.1. Conceptualización e Historia
La Real Academia Española entrega en su Diccionario un significado de la acepción sindicato
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que se asemeja bien tanto al que le es dado en el

lenguaje común como al usado en espacios más técnicos: “asociación de trabajadores constituida para la defensa y promoción de intereses

profesionales, económicos o sociales de sus miembros”. Sin embargo, una noción concreta de los sindicatos sólo es posible obtenerla siguiendo su proceso histórico, a partir del momento en que dejaron de ser organizaciones ilegales, a mediados del siglo XIX, hasta su situación crítica en las dos últimas décadas del siglo XX, ya que como señala el doctor en sociología mexicano Enrique de la Garza Toledo
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“los terrenos en los que los sindicatos

representan a los trabajadores, las características organizacionales que adquieren, sus formas de lucha, y sus ideologías, se han transformado igual que el concepto de trabajo y los trabajadores mismos”. El antecedente inmediato de los sindicatos lo constituyeron las mutualidades de trabajadores asalariados de las manufacturas prefabriles. Eran artesanos provenientes de los gremios en decadencia y campesinos. Las manufacturas habían ido tomando cuerpo en la Alta Media y alcanzaron su mejor expresión entre los siglos XVI al XVIII, amparadas por el poder monárquico el cual las consideraba el fundamento de la constitución de los Estados nacionales. El rey

Asimismo, la Real Academia Española no acepta el uso de los términos sindicalización y sindicalizado sino sindicación y sindicado, del mismo modo acepta sindicalismo y sindicalista.
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Sindicato, 2000.

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normaba distintas áreas, como la disciplina interna o el control de calidad de los productos, no así el reclutamiento del personal. Las asociaciones libres de compañeros operaban como coalisiones ilegales y secretas, usando con frecuencia gran violencia sobre autoridades políticas y religiosas. El fin primitivo de ellas fue la protección mutua para situaciones

extremas, como enfermedad o muerte, pero luego fueron oriéntándose, en la misma medida en que se expandía el maquinismo en las manufacturas, hacia los problemas referidos al reclutamiento de mano de obra y a las condiciones de trabajo. De este modo, estas mutualidades se diferenciaron de los gremios -para los cuales el centro de sus reglamentaciones era la actividad productiva y no la relación laboral- y se hicieron precursoras de la actividad sindical.3

1.2. Etapas en la historia del desarrollo del concepto y de la práctica del sindicalismo.
Se pueden fijar cinco etapas en la historia del desarrollo del concepto y de la práctica del sindicalismo. En la primera, correspondiente al maquinismo

incipiente, los sindicatos estaban prohibidos (fines del siglo XVIII y primera década del XIX), luego tolerados y, finalmente, autorizados legalmente, por primera vez en Inglaterra, en 1824. En este país, la característica principal de los sindicatos, que los distinguió de los de los otros países europeos, es que los trabajadores del mismo oficio se asociaban, excluyendo a los otros, en el llamado “sindicato de oficio”. La racionalidad limitada del trabajo les permitía una mayor autonomía en la actividad productiva. No existiendo ningún derecho legal ni instituciones de conciliación, la principal arma de lucha sindical no era la negociación colectiva sino la huelga. Esta habitualmente se les hizo necesaria en las crisis económicas nacionales. Comúnmente la

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De la Garza, 2000.

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organización era muy simple con democracia de asamblea y los dirigentes bajo el control directo de los asociados. En Inglaterra los sindicatos de oficio tomaron el nombre de 'trade-unions' (uniones de comercio). La Gran Unión de los Hiladores y Tejedores a Destajo de Gran Bretaña y la Asociación Nacional para la Protección del Trabajo, primera central sindical de todos los oficios de la historia, que agrupaba 150 “unions” con 100.000 miembros, fueron fundadas por John Doherty, en 1829. Asimismo, el primer periódico obrero: "La Voz del Pueblo". En junio de 1836, la Asociación de Trabajadores de Inglaterra emitió la Carta del Pueblo, exigiendo el voto universal y secreto. Sus adherentes recibieron el nombre de cartistas. Mejorar las condiciones laborales, elevar el poder adquisitivo y estimular la participación política de los obreros eran sus fines. Federico Engels, escribió “La Situación de la Clase Obrera en Inglaterra”, basándose en los datos y la convivencia con el movimiento “cartista”. Hasta 1848 el cartismo aventajó al movimiento sindical y, luego, fue decayendo hasta desaparecer. En Francia, en la década de los años 30 del siglo XIX, fueron las obreras francesas de los aserraderos de Burdeos y de las fábricas textiles de Lyon las primeras que se organizaron contra las malas condiciones de su trabajo. Asimismo, fueron las primeras en dar el nombre de sindicato (del griego dikē: justicia con el prefijo syn-, que expresa colaboración) a sus asociaciones. Debieron esperar, junto con los otros trabajadores franceses, treinta años para que les fuese reconocido el derecho a huelga. El mismo año de aquel reconocimiento, 1864, se creó en Londres la Primera Internacional: la Asociación Internacional de Trabajadores (AIT), primera central sindical mundial de la clase obrera. Participaron en su creación los más grandes revolucionarios y sindicalistas ingleses, alemanes, italianos, suizos,

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belgas, franceses, españoles y estadounidenses. Karl Marx, apátrida, que vivía en Londres con su familia, fue invitado y nombrado entre los 82 miembros del Consejo General. Asimismo formó parte del subcomité de nueve miembros encargado de elaborar el manifiesto y los estatutos de la organización. En definitiva, éstos fueron redactados por Marx y aprobados por el Consejo. Desde ese momento, sin ser visible, se transformó en el principal dirigente de la Asociación haciendo de ella “un órgano político mundial extraordinario, elaborando, a partir de las sitruaciones locales, ‘una táctica única para la lucha proletaria de la clase obrera en los diversos países’ 4. Dos años después, en 1866, la agrupación celebró su primer congreso en el que representantes de los trabajadores de distintos países hicieron presente los problemas sociales que les preocupaban. Por primera vez, en las sesiones, “disputaron anarquistas y marxistas, –dice Enrique de la Garza Toledo5− los primeros mirando hacia un ideal de artesano propietario, los segundos anticipando los procesos de descalificación y homogeneización que traía el maquinismo”. Como si fuera un arquetipo, en los mismos días se fundaba en Londres el Trades Union Congress (TUC), que es considerada como la primera asociación de obreros que puede recibir con propiedad el nombre de sindicato, ya que sus afiliados son defendidos y representados desde la organización misma. Este sindicato continúa vigente en la actualidad con más de seis millones de miembros. La segunda etapa de los sindicatos corresponde a la expansión del maquinismo así como a la divulgación de la organización científica del trabajo, ideada por el ingeniero estadounidense, nacido en Pennsylvania, Frederick Winslow Taylor (1856-1915) y del modo fordista de producción en cadena que condujeron a la transformación del oficio manufacturero en la especialización

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Attali, 2007, p. 235. Sindicato, 2000.

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fabril. El objetivo de producción máxima con mínimo costo de la llamada revolución industrial favoreció la invención de nuevas máquinas, como la de vapor, o la lanzadera volante y el telar mecánico en la industria textil, y el uso de nuevas materias primas como el carbón y el petróleo. Aumentó el sindicalismo y con ello su burocratización. La descalificación, como consecuencia del maquinismo y de los métodos tayloristas y fordistas, “contribuyó a afianzar el sentimiento de los trabajadores –dice Enrique de la Garza6– de ser una clase opuesta al capital que solo podría adquirir derechos los políticos incluidos– mediante la lucha y la creación de sus propias organizaciones y partidos, concebidos no para la negociación colectiva, ni mucho menos para recrear el oficio, sino para la lucha política a nivel del Estado. Tanto las corrientes reformistas como las revolucionarias en los sindicatos concibieron al Estado como su espacio principal de acción, para derrocarlo unos y construir otro proletario, o para reformarlo y crear desde ahí instituciones protectoras de los trabajadores”. Cuatro concepciones teóricas tratarán de orientar el sindicalismo bajo esta nueva conceptualización: el anarquismo, la marxista leninista;la

socialdemócrata y la de la negociación colectiva (especialmente en los Estados Unidos). De ellas se hablará más adelante. La tercera etapa corresponde a una intensificación de los factores

determinantes de la segunda que va desde la segunda posguerra hasta comienzo de los sesenta. En ella los sindicatos se especializan en la negociación colectiva sin abandonar, en algunos casos, sus vínculos con los partidos e influyen significativamente en las políticas económicas y sociales de los estados sin abandonar su centro, desde su origen, en la “compraventa de la fuerza de trabajo”.

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Sindicato, 2000.

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La cuarta etapa es una claramente de crisis, tanto respecto de la negociación colectiva como de las ideologías de cambios radicales por parte de la actividad sindical. Enrique de la Garza ha destacado los siguientes procesos que habrían influido en la situación de crisis, los cuales han sido caracterizados por autores como Hyman (1989), Fernie y Metcalf (1995), Thomas (1996), Offe (1985) o Lipset (1986): La crisis del Estado de Bienestar que ha disminuido el influjo de los sindicatos en la conformación del tipo de las relaciones industriales, paralelo al debilitamiento de los partidos que los apoyaban; La restructuración productiva causada por la crisis del taylorimo fordismo que provocó también la crisis del “carácter instrumental del trabajo”: las empresas marginan a los sindicatos y negocian

directamente con los trabajadores; Transformación de la estructura del mercado: decadencia del sector industrial, matriz de los sindicatos, ante los servicios; crecimiento del número de trabajadores (de “cuello blanco”, técnicos, mujeres) menos dispuestos a sindicarse, así como aquellos bajo el empleo precario que aumenta, y La globalización de las economías y de las empresas que incide en el sindicalismo nacional. En esta etapa se habla del fin de los sindicatos, sin embargo, es posible preguntarse -como lo hace de la Garza- si cada una de las etapas que se han considerado no significó la crisis de la precedente, vislumbrando en el mundo globalizado resurgir del protagonismo del sindicalismo internacional como anticipo de la etapa siguiente.

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En 1973, se fundó la Confederación Europea de Sindicatos (CES) que representa, unitariamente, a los trabajadores y a los afiliados de los 27 Estados Miembros de la Unión Europea. Actualmente, se encuentran afiliadas a la CES 81 confederaciones nacionales de sindicatos que pertenecen a treintaiseis países europeos y doce federaciones industriales europeas, que dan cobertura a aproximadamente 60 millones de sindicalistas. El 1 de noviembre de 2006, los socialistas democráticos, organizados en la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL), y los cristianos, organizados en la Confederación Mundial del Trabajo (CMT) se fusionaron junto con varias federaciones independientes en la nueva

Confederación Sindical Internacional (CSI), que reconoce a 168 millones de afiliados en todo el mundo.

1.3. Organización Internacional del Trabajo (OIT)
Pocos recuerdan que la OIT fue creada en 1919, como parte del Tratado de Versalles que terminó con la Primera Guerra Mundial, bajo la convicción de que la justicia social es esencial para alcanzar una paz universal y permanente. Su Constitución, elaborada por una Comisión compuesta por representantes de nueve países (Bélgica, Cuba, Checoslovaquia, Francia, Italia, Japón, Polonia, Reino Unido y Estados Unidos), contenía ideas ya experimentadas en la Asociación Internacional para la Protección Internacional de los

Trabajadores, fundada en Basilea, en 1901, por dos empresarios, Robert Owen (1771-1853), de Gales y Daniel Legrand (1783-1859), de Francia.

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1.3.1. Principios Tres fueron los principios iniciales que orientaron la acción de la OIT en su inicio: La paz universal y permanente sólo puede basarse en la justicia social; Existen condiciones de trabajo que entrañan tal grado de injusticia, miseria y privaciones para gran número de seres humanos, que el descontento causado constituye una amenaza para la paz y armonía universales, es urgente mejorar dichas condiciones; Si cualquier nación no adoptare un régimen de trabajo realmente humano, esta omisión constituiría un obstáculo a los esfuerzos de otras naciones que deseen mejorar la suerte de los trabajadores en sus propios países; Desde un inicio la Organización buscó concretar estos principios a través de Convenios Internacionales. La primera Conferencia Internacional del Trabajo en octubre de 1919, en Washington, adoptó seis Convenios que se referían a las horas de trabajo en la industria, al desempleo, a la protección de la maternidad, al trabajo nocturno de las mujeres, a la edad mínima y al trabajo nocturno de los menores en la industria. La OIT estableció su sede en Ginebra en el verano de 1920. En 1946, se convirtió en una agencia especializada de la recién creada Organización de las Naciones Unidas.

1.3.2. Sobre los sindicatos Entre 1948 y 1949, la OIT adoptó dos Convenios sobre la sindicación.

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En 1948, El Convenio No. C87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación recordó, entre sus considerando, que el preámbulo de la Constitución del organismo, en 1919, había enunciado, “entre los medios susceptibles de mejorar las condiciones de trabajo y de garantizar la paz, ‘la afirmación del principio de la libertad de asociación sindical’. En su artículo 2° el Convenio establece que “los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas”. En el N° 2 del artículo 3°, que “las autoridades públicas deberán abtenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal”; en el N° 2 del artículo 8°, que “la legislación nacional no menoscabará ni será aplicada de suerte que menoscabe las garantías previstas por el presente Convenio”, y el artículo 11, que “todo miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el cual esté en vigor el presente Convenio se obliga a adoptar todas las medidas necesarias y apropiadas para garantizar a los trabajadores y a los empleadores el libre ejercicio del derecho de sindicación”. El Convenio C98, de 1949, sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva ordena a todos los Estados “miembros de la OIT cuyas ratificaciones haya registrado el Director General” (artículo 8° N° 1) que presten a sus trabajadores la “adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo”. En el N° 2 del artículo 1°, clarifica cuáles son aquellos actos contra los cuales dicha protección debía ejercerse “a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato; b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales

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fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo”. Asimismo, el artículo 2° del Convenio se refiere a la adecuada protección contra todo acto de injerencia que pueda producirse entre las organizaciones de trabajadores y de empleadores. El N° 2 de este artículo detalla estos actos de injerencia: “las medidas que tiendan a fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una

organización de trabajadores, con objeto de colocar estas organizaciones bajo el control de un empleador o de una organización de empleadores”.

1.3.3. El trabajo decente El Director General de la OIT, desde 1999, el chileno Juan Somavia, ha señalado que el objetivo primordial de la Organización “es promover oportunidades para que mujeres y hombres puedan obtener un trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana”. La noción de trabajo decente está sintetizada en cuatro objetivos estratégicos: principios y derechos fundamentales en el trabajo y normas laborales internacionales; oportunidades de empleo e ingresos; protección y seguridad social; y diálogo social y tripartismo (reúne representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores). Estos objetivos se consideran válidos para todos los trabajadores, mujeres y hombres, en la economía formal e informal, en trabajos asalariados o autónomos; en el campo, industria u oficina; en sus casas o en la comunidad. Se estima que el trabajo decente “resume las aspiraciones de las personas en su vida laboral, aspiraciones en relación a oportunidades e ingresos; derechos, voz y reconocimiento; estabilidad familiar y desarrollo personal; justicia e igualdad de género”.

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1.4. Fundamentos filosóficos
Se dijo en el momento de describir la segunda etapa conceptual de la sindicación -caracterizada mayormente por el desarrollo de la conciencia de los trabajadores de encarnar una clase opuesta a la de los poseedores del capital– que cuatro concepciones teóricas trataban de orientar el sindicalismo: el anarquismo, el marxismo, la socialdemocracia y la de la negociación colectiva (especialmente en los Estados Unidos). A ellas habría que agregar una quinta, posterior: la socialcristiana. A continuación se ofrecerán los elementos fundamentales de cada una de ellas.

1.4.1. El anarquismo Como antecedente, el vínculo del anarquismo con lo sindical fue dado por las primeras asociaciones de trabajadores surgidas con la crisis de la organización medieval del trabajo que obligó a gran parte de la población europea occidental, que abandonaba los gremios o se refugiaba en las ciudades, a convertirse en asalariados de las nuevas manufacturas. Aquella condición reforzó, mayormente en los que obedecían a la Reforma protestante, principios como el libre examen y el pensamiento crítico y, en su lucha contra el abuso patronal, que fue la causa principal de su asociación, se fueron dando modos de acción y conceptos como asociación voluntaria, apoyo mutuo, acción directa, autonomía individual, rechazo a la dominación externa que caracterizan al anarquismo. La emergencia definitiva del llamado anarcosindicalismo se dio en la Primera Internacional, liderada por el ruso Mijaíl Alexándrovich Bakunin (1814-1876). Su anarquismo pretendía ser una filosofía de la naturaleza y del hombre y una ciencia total de la vida humana: “la anarquía es la tendencia natural del universo, -decía 7- la federación es el
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Touchard, 1974, p. 551.

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orden de los átomos”. Antiteísta absoluto pues el hombre no puede reconocer ninguna subordinación: “todo Estado como toda teología supone al hombre esencialmente perverso y malvado” El anarcosindicalismo perseguía la conquista de los medios de producción por parte de los trabajadores y la reorganización de la sociedad según los principios federalistas y de democracia directa, pero se oponían a una organización autoritaria y global de la economía.

1.4.2. La concepción de Karl Marx y el marxismo leninismo Anteriormente se señaló que las ideas de Marx en el momento de participar en la Asociación Internacional de los Trabajadores están esbozadas en el proyecto de estatuto de la organización el cual fue aprobado con ligeras modificaciones en la Primera Internacional8. En él el filósofo expresaba que “la emancipación de la clase obrera debe ser obra de la propia clase obrera”, por lo tanto su emancipación económica era el gran objetivo “al que todo movimiento político está subordinado como un medio”. La emancipación del trabajo no era, para él, un problema local o nacional sino social, que abarcaba a todos los países en los cuales existía la sociedad moderna y para su obtención era necesaria la acción solidaria, práctica y teórica, de los países más avanzados. Para ello, Karl Marx reclamaba también “el entendimiento inmediato de los movimientos todavía aislados”. Respecto al sindicalismo, en mayo de 1865, Marx dió dos conferencias donde explicó por primera vez su idea sobre los vínculos entre el trabajo, la explotación y la ganancia9. “Por naturaleza, el trabajo está en situación de debilidad ante el capital.-dijo
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- El trabajo es de naturaleza más perecedera

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Attali, 2007, p. 233. Marx, 1971. Attali, 2007, pp. 244-245.

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que las otras mercancías. No puede ser acumulado”. Luego, refiriéndose a la relación entre la acción sindical y la actividad política aclaró: “Si la clase obrera desertara en su conflicto cotidiano con el capital [es decir, si renunciara a la sindicación] ciertamente se privaría de la posibilidad de emprender tal o cual movimiento de mayor envergadura [… pero] los obreros no deben exagerar el resultado final de esa lucha cotidiana que pelea contra los efectos y no contra las causas. En consecuencia, deben inscribir en su bandera la consigna revolucionaria: ¡Abolición del asalariado! Que es su objetivo final”
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De acuerdo a su concepción sobre el proletariado, que había esbozado en el Manifiesto comunista (1848
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), éste, el ‘producto más peculiar de la gran

industria’, “debe, en primer lugar, conquistar el poder político, elevarse a la condición de clase nacional, constituirse a sí mismo como nación”. Por eso no basta el sindicalismo, la acción política es necesaria para realizar los cambios revolucionarios. Los anarquistas, al igual que los sindicalistas ingleses, le reprocharon a Marx ese predominio de lo político. Los primeros sugerían reforzar la importancia del movimiento cooperativo, los segundos, como se verá, rehuían a la creación de partidos. Con el triunfo de los bolcheviques en la revolución de octubre, en Rusia, y la fundación de la Tercera Internacional se impuso la concepción de Lenin sobre las relaciones entre los partidos y los sindicatos. “Las dicotomías leninistas entre lucha económica y lucha política – dice Enrique de la Forja, citando a Sergio Bologna (1980)
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- entre demanda inmediata (que puede ser asimilada

al funcionamiento capitalista y que puede romper la unidad del movimiento obrero a través de la formación de aristocracias proletarias [como las “trade unions” inglesas] y el papel histórico de derrumbamiento del capitalismo llevó a subordinar el sindicato al partido. El partido sería el depositario de la
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Marx, 1971 (traducción de Jacques Attali, 2007, p. 245). Marx, 1998. De la Forja, 2000.

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conciencia de clase además de llevarla desde afuera al proletariado y a los
sindicatos que por ellos solos no pasarían de tener una consciencia ‘tradeunionista’.”

1.4.3. El socialismo utópico, la socialdemocracia y el laborismo La utopía de un mundo feliz, sin desigualdades de ningún tipo a través de una asociación perfecta de los hombres y mujeres, fue defendida, a comienzos del siglo XIX, entre otros, por Robert Owen (1771-1858) o Charles Fourier (17721837). El pensamiento de Owen osciló entre la filantropía empresarial -que él representaba- y el mesianismo social, pasando por el recurso al Estado, el comunismo agrario y el socialismo mutualista y cooperativo, a través de la “Bolsa equitativa para obreros”, en que se intercambiaban bonos de trabajo. Charles Fourier concibió los falansterios, sociedades cerradas de alrededor de 1.600 personas que debían asumir todas las funciones sociales desde el cultivo de las flores al esquileo de los corderos. Tanto las cooperativas de Owen como los falansterios de Fourier y otras formaciones utópicas fracasaron a mediados del siglo XIX. Llamados

“socialistas utópicos” por Marx fueron criticados por él en oposición al “socialismo científico”. La social democracia surgió dentro del marxismo como un movimiento revisionista iniciado por el político judío alemán Eduard Bernstein (18591932). Refutaba tesis fundamentales del Manifiesto comunista como el determinismo económico; la simplificación de la estructura social en dos clases que se enfrentan directamente; la dictadura del proletariado; la estatificación de los medios de producción, y el sistema de partido único. Defendía la idea que el orden socialista sólo podía realizarse en democracia y que ésta alcanzaría en aquél su plena realización.

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Las ideas de la social democracia encontraron mayores adherentes en los países del norte de Europa, con mayor desarrollo político, económico y social y con mayor diversificación social. En ellos, los obreros, sin violencia, han alcanzado por la vía reformista, en la cual los sindicatos han tenido una intervención fundamental, altos niveles de vida bajo amplias libertades políticas y civiles. El laborismo inglés surgió en la última década del siglo XIX y su origen inmediato son el Partido Laborista Independiente fundado en 1888 por el minero escocés Keir Hardie (1856-1915) y tres sociedades de reflexión y acción, dos de ellas directamente vinculadas con la Primera Internacional y el marxismo: la federación social demócrata, fundada por un seguidor de Marx, Henry Hyndman (1842-11921), que alcanzó poco desarrollo, y la liga socialista, de tendencia anarquista, desprendida de la anterior. La tercera, la Sociedad fabiana, fundada en 1884 por intelectuales británicos de la talla de G. Bernard Shaw (1856-1950), Sidney (1859-1947 y Beatrice (1858-1943) Webb ó H.G. Wells (1866-1946), filiada al radicalismo del siglo XIX y al utilitarismo afilosófico de Bentham. En 1892, el congreso de las trade unions invitó a las tres sociedades a unirse al Partido Laborista de Hardie. Sidney Webb y su esposa Beatrice Potter -que crearon y tutelaron la London School of Econimics and Political Science- junto a otros fabianos orientaron doctrinariamente al partido manteniéndolo al margen de los postulados marxistas. El matrimonio Webb realizó un estudio histórico y analítico de los Sindicatos Británicos concluyendo que sus instituciones y mecanismos estaban dirigidos al socialismo que, como benthamianos ellos definían “como las mayores ventajas, justicia y felicid ad posible”
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Touchard, 1974, pp. 572-574.

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A pesar de la distancia con Karl Marx, los Wells coincidieron con él en que la actividad sindical sola ya no bastaba y a la acción económica debía unirse la política, lo cual, para los fabianos, no significaba fundar un partido. Sin embargo, el gran impulso del laborismo, como también el de los partidos socialdemócratas europeos fue dado por el movimiento obrero. Los sindicatos ingleses pasaron de menos de un millón de miembros, en 1886, a dos millones a fines del siglo y a cuatro millones en 1914. Desde 1927 los miembros de los sindicatos se convertían automáticamente en miembros del Partido Laborista, a menos que usaran la cláusula de contracting out
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La social democracia y el laborismo presentan los siguientes puntos en común: Defienden el sistema de economía de mercado a condición que exista libre competencia. La autoridad debe intervenir para restablecer el equilibrio y la libertad económica si individuos o grupos los vulneran Aunque considera importante el mercado, desconfía de él por sus tendencias hacia la concentración del ingreso, la eliminación de la competencia, el olvido de necesidades públicas básicas,

despreocupación por el pleno empleo y por la protección del ambiente. Para todo lo cual el Estado debe mantenerse atento y preparado para intervenir
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1.4.4. Sindicalismo de negociación colectiva Esta modalidad de sindicalismo fue tipíficada por Selig Perlman
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. En ella no

se encuentra el vínculo con alguna de las ideologías a las cuales se ha estado
15 16 17

Borja, 1998, pp. 569-570. Borja, 1998, pp. 569-570. Perlman, 1958.

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haciendo referencia sino a la situación legal de las cláusulas de un contrato colectivo. Nace allí donde se ha obtenido el reconocimiento legal de aquéllas. Según Perlman ésto ha sucedido donde la sobrepoosición entre partidos políticos y sindicatos ha sidoi débil como en los Estados Unidos. “Este planteó también – dice Enrique de la Garza
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–que la relación capital trabajo, como

para socialdemócratas y marxistas, traía aparejada un conflicto inherente de intereses, pero éste era entre mejoras en salarios y condiciones de trabajo y ganancia capítalista. Y, a diferencia de la conclusión marxista que conducía a la revolución, frente a lo insalvable de la contradicción anterior, la conclusión de Perlman era que los obreros sin injerencia de los intelectuales y partidos no tgransitarían de manera natural hacia posiciones radicales sino quie podían permanecer en el nivel de luchas por mejorar sus condiciones de trabajo de donde según él, nace la conciencia obrera de negociación y no de revolución”.

1.5. El socialcristianismo
La doctrina socialcristiana, en la medida en que está vinculada con la iglesia católica romana, conlleva, en el buen sentido del término, fuentes tan antiguas como las representaciones que los padres y doctores de ese credo tuvieron sobre la sociedad y la ética social. El principal de aquellos, para estos efectos, fue Santo Tomás de Aquino (1225-1274) que procuró conciliar la teología de San Agustín de Hipona (354-430) con la filosofía del macedonio Aristóteles (384-322AC), configurando el proyecto más importante de conciliación entre la fe y la razón dentro de la doctrina católica. Esta síntesis se ha mantenido vigente hasta el presente influyendo, como neotomismo, en la enseñanza de las universidades católicas europeas en el siglo XIX y la primera mitad del siglo XX; como tomismo abierto, en el pensamiento del filósofo francés Jacques Maritain (1882-1973), muy influyente en Francia, Inglaterra y América Latina, y, de modo más significativo para la doctrina socialcristiana,
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De la Garza, 2000.

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en la llamada doctrina social de la iglesa católica contenida en las encíclicas de los papas sobre lo político y lo social. A continuación se considerarán las dos Encíclicas estimadas más importantes respecto a la doctrina social de la iglesia católica: Rerum Novarum y Quadragesimo Anno. 1.5.1. Rerum Novarum (traducción: las cosas nuevas
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)

Es la primera encíclica social de la Iglesia Católica. Promulgada por el Papa León XIII el 15 de mayo de 1891. En ella, por primera vez un pontífice se refiere en detalle a las condiciones de las clases trabajadoras. Son estas condiciones las que para él hacen necesarias las asociaciones obreras cuyo fin, dice, “debe ser el conseguir el mayor beneficio posible, tanto físico como económico y social para cada uno de los asociados”. El Estado –según el Papa- no puede prohibir estas asociaciones “ya que el constituir sociedades privadas es derecho concedido al hombre por la ley natural, y la sociedad civil ha sido instituida para garantizar el derecho natural y no para conculcarlo; y, si prohibiera a los ciudadanos la constitución de sociedades, obraría en abierta pugna consigo misma, puesto que tanto ella como las sociedades privadas nacen del mismo principio: que los hombres son sociables por naturaleza”. Por otra parte, acepta que “concurren a veces circunstancias en que es justo que las leyes se opongan a asociaciones de ese tipo; por ejemplo, si se pretendiera como finalidad algo que esté en clara oposición con la honradez, con la justicia o abiertamente dañe a la salud pública. En tales casos, el poder del Estado prohíbe, con justa razón, que se formen, y con igual derecho las disuelve cuando se han formado”.

19 Disponible en: http://www.vatican.va/holy_father/leo_xiii/encyclicals/documents/hf_lxiii_enc_15051891_rerum-novarum_sp.html

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La Encíclica habiendo “puesto el fundamento de las leyes sociales en la religión”, estima también conveniente aconsejar en detalle el modo como deben ser “las mutuas relaciones entre los asociados, para llegar a sociedades pacíficas y a un floreciente bienestar”. El Papa previene a los obreros católicos respecto del socialismo, haciendo una defensa del derecho a la propiedad: “Al pretender los socialistas que los bienes de los particulares pasen a la comunidad, agravan la condición de los obreros, pues, quitándoles el derecho a disponer libremente de su salario, les arrebatan toda esperanza de poder mejorar su situación económica y obtener mayores provechos”. Finalmente, cree conveniente aclarar que no se debe “suponer que una clase social sea espontáneamemte enemiga de la otra, como si la naturaleza hubiera dispuesto a los ricos y a los pobres para combatirse mutuamente en un perpetuo duelo. Es esto tan ajeno a la razón y a la verdad, que, por el contrario, es lo más cierto que como en el cuerpo se ensamblan entre sí miembros diversos, de donde surge aquella proporcionada disposición que justamente podríase Ilamar armonía, así ha dispuesto la naturaleza que, en la sociedad humana, dichas clases gemelas concuerden armónicamente y se ajusten para lograr el equilibrio. Ambas se necesitan en absoluto: ni el capital puede subsistir sin el trabajo, ni el trabajo sin el capital. El acuerdo engendra la belleza y el orden de las cosas; por el contrario, de la persistencia de la lucha tiene que derivarse necesariamente la confusión juntamente con un bárbaro salvajismo”.

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1.5.2. Quadragesimo Anno (traducción: en el cuadragésimo año

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).

Encíclica del Papa Pío XI, promulgada el 15 de mayo de 1931, con ocasión de los 40 años de la Encíclica Rerum Novarum. El Papa se refiere a la oportunidad de Rerum Novarum, en un momento de la historia en que las sociedades estaban divididas entre aquellos que

“soportaban fácilmente la situación […] abundando en riquezas, [que] juzgaban que una tal situación venía impuesta por leyes necesarias de la economía y pretendían, por lo mismo, que todo afán por aliviar las miserias debía confiarse exclusivamente a la caridad, cual si la caridad estuviera en el deber de encubrir una violación de la justicia, no sólo tolerada, sino incluso sancionada a veces por los legisladores” y “los obreros, en cambio, afligidos por una más dura suerte, […] soportaban esto con suma dificultad y se resistían a vivir por más tiempo sometidos a un tan pesado yugo, recurriendo unos, arrebatados por el ardor de los malos consejos, al desorden y aferrándose otros, a quienes su formación cristiana apartaba de tan perversos intentos, a la idea de que había muchos puntos en esta materia que estaban pidiendo una reforma profunda y urgente”. El pontífice considera que la Encíclica, efectivamente, hizo “vacilar los principios del liberalismo, que desde hacía mucho tiempo venían impidiendo una labor eficaz de los gobernantes, impulsó a los pueblos mismos a fomentar más verdadera e intensamente una política social e incitó a algunos óptimos varones católicos a prestar una valiosa colaboración en esta materia a los dirigentes del Estado”. Empero, el Papa entiende que “su mérito principal radica en que incitaron a los trabajadores a la constitución de asociaciones profesionales, les enseñaron el modo de llevar esto a cabo y confirmaron en el camino del deber a muchísimos, a quienes atraían poderosamente las
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Disponible en: http://www.vatican.va/holy_father/pius_xi/encyclicals/documents/hf_pxi_enc_19310515_quadragesimo-anno_sp.html

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instituciones de los socialistas, que, alardeando de redentoras, se presentaban a sí mismas como la única defensa de los humildes y de los oprimidos”. Subrayando que los consejos y advertencias de León XIII habían sido llevados a la práctica de manera diferente, conforme a las exigencias de cada lugar: la realización de todos los fines indicados por el Pontífice en una asociación única; otras que dedicaran su atención a la defensa de los derechos y a los legítimos intereses de los asociados en el mercado del trabajo; otras que cuidaran de las prestaciones de ayuda mutua en materia económica; otras, finalmente, que se ocuparan sólo de los deberes religiosos y morales y demás obligaciones de este tipo. Asimismo, las creaciones, aunque todavía escasas, de asociaciones de patronos. Pío XI reafirma el derecho y el deber del Papado de juzgar con autoridad suprema sobre estas materias sociales y económicas ya que: “una y la misma es, efectivamente, la ley moral que nos manda buscar, así como directamente en la totalidad de nuestras acciones nuestro fin supremo y ultimo, así también en cada uno de los órdenes particulares esos fines que entendemos que la naturaleza o, mejor dicho, el autor de la naturaleza, Dios, ha fijado a cada orden de cosas factibles, y someterlos subordinadamente a aquél”. El N°1 de su Encíclica lo dedica Pío XI a hacer aclaraciones sobre el dominio o el derecho de propiedad, ante algunas críticas hechas a León XIII. Cree que lo correcto es “evitar con todo cuidado dos escollos contra los cuales se puede chocar. Pues, igual que negando o suprimiendo el carácter social y público del derecho de propiedad se cae o se incurre en peligro de caer en el "individualismo", rechazando o disminuyendo el carácter privado e individual de tal derecho, se va necesariamente a dar en el "colectivismo" o, por lo menos, a rozar con sus errores”. A continuación se detiene en las “injustas pretensiones del capital” y las “injustas reivindicaciones del trabajo”, “la redención del proletariado” y “el salario justo”.

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Finalmente después de condenar al comunismo señala: “Considérese como doctrina, como hecho histórico o como "acción" social, el socialismo, si sigue siendo verdadero socialismo, aun después de haber cedido a la verdad y a la justicia en los puntos indicados, es incompatible con los dogmas de la Iglesia católica, puesto que concibe la sociedad de una manera sumamente opuesta a la verdad cristiana”.

2. Sindicalización y Negociación Colectiva en Chile
Capítulo elaborado por Rodrigo Obrador

2.1. Marco Normativo

2.1.1. Normativa Constitucional La Constitución Política de Chile, establece el reconocimiento constitucional de derechos laborales de carácter colectivo en su artículo 19, en los números 16 y 19 refiriéndose expresamente a la libertad sindical, a la negociación colectiva y al derecho a huelga. Así, el derecho a la sindicalización tiene rango constitucional, según el artículo 19 Nº 19 de la Constitución Política, que reconoce: “el Derecho de sindicalizarse en los casos y formas que señale la ley. La afiliación sindical será siempre voluntaria”, agregando que “las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la Ley”. Por su parte el número 16 del artículo 19 se refiere a la negociación colectiva y al derecho a huelga, estableciendo en sus incisos finales lo siguiente: "La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los

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trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar. La ley establecerá las modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica. La ley señalará los casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderá a tribunales especiales de expertos cuya organización y atribuciones se establecerán en ella. No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades. Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional. La ley establecerá los procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán

sometidos a la prohibición que establece este inciso;".

2.1.2. Convenios OIT Adicionalmente, Chile ha suscrito importantes Convenios de la Organización Internacional del Trabajo; El Convenio Nº 87, relativo a la libertad sindical y a la Protección del Derecho de Sindicalización, y el Nº 98, relativo a la Aplicación de los Principios del Derecho Sindicalización y de Negociación Colectiva ambos ratificados por Chile el 1° febrero de 1999. El Convenio Nº 98 de la OIT, en su artículo 4 dispone que: "Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo".

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Previamente Chile había ratificado el Convenio Nº 11, sobre el derecho de asociación en la agricultura (1925), y con posterioridad ratificó el Convenio núm. 135, sobre los representantes de los trabajadores (1999) y el Convenio Nº 151, sobre las relaciones de trabajo en la administración pública (2000).

2.1.3. Instrumentos internacionales de Derechos Humanos Los derechos establecidos humanos. Así la Declaración Universal de los Derechos humanos en su artículo 23 numero 4 reconoce el que "Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses". Por su parte el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos de las Naciones Unidas establece vinculado al derecho a asociarse libremente el "Derecho a fundar sindicatos y afiliarse a ellos para la protección de sus intereses". A su turno, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, en su artículo 8, establece la garantía de la libertad sindical, y reconoce "El derecho de huelga, ejercido de conformidad con las leyes de cada país". Por último cabe destacar que en el contexto regional, la Convención Americana sobre Derechos Humanos o Pacto de San José, en su artículo 16 establece que todas las personas tienen derecho a asociarse libremente para diversos fines, entre los que se consideran los de carácter laboral. laborales en de carácter colectivo instrumentos han sido reconocidos de o

importantes

internacionales

derechos

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2.1.4. Legislación; Código del Trabajo El Código del Trabajo en materia de sindicalización contempla que todos los trabajadores, tanto de empresas privadas como públicas, tienen el derecho a constituir, sin autorización previa, organizaciones sindicales, según lo

establece el Código del Trabajo, Art. 212: “Reconócese a los trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica, el derecho de constituir, sin autorización previa, las organizaciones sindicales que estimen convenientes, con la sola condición de sujetarse a la ley y a los estatutos de las mismas”. A su vez, las organizaciones sindicales tienen el derecho a crear federaciones, confederaciones y centrales, además de organizaciones internacionales de trabajadores, optando libremente a afiliarse o desafiliarse de ellas. Lo anterior en el marco de que se entiende que la afiliación a un sindicato es voluntaria, personal e indelegable. Para identificar los tipos de organizaciones sindicales debemos remitirnos en primer lugar a lo señalado en el Art. 216: “Las organizaciones sindicales se constituirán y denominarán en consideración a los trabajadores que afilien. Podrán, entre otras, constituirse las siguientes: a) Sindicato de empresa: es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa; b) Sindicato interempresa: es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores distintos; c) Sindicato de trabajadores independientes: es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno, y

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d) Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos cíclicos o intermitentes”. Luego en cuanto a la constitución y el quórum de constitución de sindicatos, se debe estar a lo contemplado en el Art. 227 y Ss del Código del Trabajo, donde se contemplan las siguientes reglas: Sindicato de empresa: Empresa que tenga más de 50 trabajadores: Se requiere para constituir sindicato un mínimo de 25 trabajadores que representen, a lo menos, el 10% del total de los que presten servicios en ella. Pero, si en estas empresas no existe sindicatos vigentes se podrá constituirse un sindicato con un mínimo de 8 trabajadores, debiendo completarse el quórum (25 trabajadores), en el plazo máximo de un año, transcurrido caduca su personalidad jurídica, por el sólo ministerio de la ley, en el evento de no cumplirse con dicho requisito. Si la empresa tiene 50 trabajadores o menos, podrán constituir sindicato ocho de ellos. Sin exigirles un porcentaje de representatividad. Sindicato de establecimiento de empresa: Si la empresa tuviere más de un establecimiento, podrán también constituir sindicato los trabajadores de cada uno de ellos, con un mínimo de 25 trabajadores que representen, a lo menos, el treinta por ciento de trabajadores de dicho establecimiento. Sindicatos interempresa: Pueden conformarse con trabajadores de a lo menos dos empresas y con un mínimo de 25 trabajadores. Sindicatos de trabajadores eventuales: Se requiere un mínimo de 25 trabajadores.

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-

Sindicato de trabajadores independientes: Se requiere un mínimo de 25 trabajadores que no dependan del mismo empleador.

-

En general, para constituir cualquier otro sindicato que no sea de aquellos señalados, se requiere el concurso de un mínimo de 25 trabajadores para formarlo.

A su turno el Art. 220. Señala cuales son fines principales de las organizaciones sindicales: “1.- Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva, suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan; 2.- Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No será necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. En ningún caso podrán percibir las remuneraciones de sus afiliados; 3.- Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicación de multas u otras sanciones; 4.- Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o administrativo, que tengan por objeto denunciar prácticas desleales. En general, asumir la representación del interés social comprometido por la inobservancia de las leyes de protección, establecidas en favor de sus afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos;

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5.- Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación; 6.- Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados; 7.- Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo; 8.- Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo además, formular planteamientos y peticiones ante éstos y exigir su pronunciamiento; 9.- Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesorías técnicas, jurídicas, educacionales, culturales, de promoción

socioeconómica y otras; 10.- Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter previsional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en ellas; 11.- Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocación de trabajadores, y 12.- En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley”. La ley considera como prácticas desleales del empleador, las acciones que atenten contra la libertad sindical. Cometerá esta infracción:

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-

Quien dificulte la formación o el funcionamiento de sindicatos de trabajadores negándose injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones mediante amenazas de pérdida del empleo o de beneficios, o del cierre de la empresa, establecimiento o faena, en caso de acordarse la constitución de un sindicato. Además, el que

maliciosamente ejecutare actos tendientes a alterar el quórum de un sindicato. El que se niegue a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base los antecedentes para preparar un contrato colectivo El que ofrezca u otorgue beneficios especiales con el fin exclusivo de desestimular la formación de un sindicato. El que realice alguna de las acciones indicadas anteriormente, con el objetivo de evitar la afiliación de un trabajador a un sindicato ya existente. Quien realice acciones de “injerencia sindical”, como intervenir

activamente en la organización de un sindicato; ejercer presiones que lleven a que los trabajadores ingresen a un sindicato determinado; discriminar entre los diversos sindicatos existentes otorgando a unos y no a otros, facilidades o concesiones extracontractuales; o condicionar la contratación de un trabajador a la firma de una solicitud de afiliación a un sindicato o de una autorización de descuento de cuotas sindicales por planillas de remuneraciones. El que ejerza discriminaciones indebidas entre trabajadores con el único objetivo de incentivar o desestimular la afiliación o desafiliación sindical. Por otra parte, serán consideradas prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales, o de éstos y del empleador en su caso, las

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acciones que atenten contra la libertad sindical. Cometerá esta infracción: El que acuerde con el empleador la ejecución por parte de este último de alguna de las prácticas desleales que atentan contra la libertad sindical mencionadas anteriormente, o que presione al empleador a realizar estas prácticas. El que acuerde con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o discriminación indebida producto de que el trabajador no pagó multas, cuotas o deudas a un sindicato, o que lo presione para que realice estas acciones. Los que multen o expulsen a un afiliado debido a que éste no acató una decisión ilegal o porque presentó cargos o dio su testimonio en un juicio. Quien presione al empleador a fin de imponerle la designación de un determinado representante, de un directivo u otro nombramiento importante para el procedimiento de negociación y el que se niegue a negociar con los representantes del empleador exigiendo su reemplazo o la intervención personal de éste. Los miembros del directorio de la organización sindical que divulguen a terceros ajenos a éste los documentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservados. Incurren, especialmente, en infracción que atenta contra la libertad sindical: Los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores a fin de obtener su afiliación o desafiliación sindical o para que un trabajador se abstenga de pertenecer a un sindicato, y los que en igual forma

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impidan u obliguen a un trabajador a promover la formación de una organización sindical y los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad de opinión de los miembros de un sindicato. La negociación colectiva se encuentra definida en el Código del Trabajo en el siguiente tenor, Art. 303: “Negociación colectiva es el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado, de acuerdo con las normas contenidas en los artículos siguientes. La negociación colectiva que afecte a más de una empresa requerirá siempre acuerdo previo de las partes”. La negociación colectiva podrá tener lugar en las empresas del sector privado y en aquellas en las que el Estado tenga aportes, participación o

representación. No existirá negociación colectiva en las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa o que se relacionen con el Gobierno a través de este Ministerio, y en aquellas en que leyes especiales la prohíban. Tampoco podrá existir negociación colectiva en las empresas o instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos, en cualquiera de los dos últimos años calendario, hayan sido financiadas en más de un 50% por el Estado, directamente, o a través de derechos o impuestos. Para negociar colectivamente dentro de una empresa, se requerirá que haya transcurrido a lo menos un año desde el inicio de sus actividades.

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La normativa vigente establece que no podrán negociar colectivamente: Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten exclusivamente para el desempeño en una determinada obra o faena transitoria o de temporada. Los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos casos estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración. Las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores. Los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la empresa, ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando e inspección, siempre que estén dotados de atribuciones decisorias sobre políticas y procesos productivos o de comercialización. Se entiende que son materias de negociación colectiva todas aquellas relacionadas a las remuneraciones, u otros beneficios en especie o en dinero, y en general a las condiciones comunes de trabajo. Y por su parte no serán objeto de negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma. Los trabajadores involucrados en una negociación colectiva tendrán fuero desde los 10 días anteriores a la presentación de un proyecto de contrato colectivo, hasta 30 días después de la suscripción de este último.

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2.2. Aspectos Sociales; Estadísticas
La evolución de la sindicalización y de la negociación colectiva en el último tiempo nos muestra que a partir de 1990 en Chile, se observó un aumento de la tasa de sindicalización y de la cobertura de la negociación colectiva. Sin embargo, desde 1992, se registra una caída de la tasa de sindicalización y desde 1993 una disminución de la cobertura de negociación colectiva. En el Informe de Empleo Para el año 200621, se recogen los siguientes datos: Durante los últimos años, la caída se ha detenido, pero no hubo grandes aumentos ni en la tasa de sindicalización ni tampoco en la cobertura de la negociación colectiva. La tasa de sindicalización llegó a su punto más bajo en 1999, y desde entonces fluctúa alrededor del 11 por ciento del total de ocupados, valor relativamente bajo. Existe una marcada brecha de género ya que la tasa de sindicalización en 2006 alcanzó un 12,9 por ciento entre los hombres pero solamente un 7,5 por ciento entre las mujeres. Al considerar tanto los sindicatos como las asociaciones de funcionarios que existen en el sector público, se llega a una tasa de organización de un 13,8 por ciento en 2006 (15,0 por ciento para los hombres, 11,6 por ciento para las mujeres). Respecto de la cobertura de la negociación colectiva, ésta llegó a su punto más bajo en 2004 cuando alcanzó solo un 7.8 % del empleo asalariado. Tras dos años de leve aumentos, los últimos datos del año 2006 indican una cobertura de un 8.6%.

21 Informe de Empleo Para el año 2006, Gerhard Reinecke y Jacobo Velasco Santiago, mayo de 2007, OIT.

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Por su parte el grafico siguiente22 ilustra de manera clara la evolución de la sindicalización en Chile en los últimos años.
Cuadro 1. Cantidad de sindicatos activos, población afiliada a sindicatos activos, fuerza de trabajo y tasas de sindicalización, a nivel nacional, años 1990 a 2007
Fuerza de Trabajo Ocupada con potencial de sindicaliz ación (2) 3.745.599 3.862.016 4.054.999 4.280.082 4.305.265 4.364.825 4.525.632 4.643.794 4.657.376 4.552.804 4.528.339 4.631.937 4.723.018 4.849.564 4.979.719 5.054.172 5.477.846 5.622.264 Tasa de Sindicali zación [Pob. Afiliada / F.T.Ocup . (2)] 16,2 18,2 17,9 16,0 15,4 14,6 14,5 13,3 13,1 12,7 13,2 12,9 13,1 13,8 13,7 13,4 12,8 12,9 Tasa de Sindicalización [Pob. Afil. Dep. /F.T.As al. (4)] 19,2 21,2 20,7 18,6 18,0 16,7 16,4 15,0 15,0 14,5 14,8 14,6 14,8 15,6 15,6 15,1 14,5 14,8

Año

Cantidad Sindicatos Vigentes Activos

Población Afiliada a Sindicatos Vigentes Activos

Total Fuerza de Trabajo Ocupada

Tasa de Sindicalización [Pob. Afiliada F.T.Ocup ada](1)

Población Afiliada a Sind. Trabajadores Dependientes (3)

Fuerza de Traba-jo Asala-riada sector privado (4)

1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

** 7.707 8.323 7.974 7.891 7.505 7.476 7.446 7.439 7.057 7.659 7.410 8.149 8.967 9.416 9.148 9.424 9.365

606.812 701.355 724.065 684.361 661.966 637.570 655.597 617.761 611.535 579.996 595.495 599.610 618.930 669.507 680.351 676.368 703.706 724.606

4.525.530 4.630.670 4.877.430 5.109.290 5.122.760 5.174.410 5.298.680 5.380.190 5.432.350 5.404.480 5.381.460 5.479.390 5.531.260 5.675.130 5.862.900 5.904.999 6.410.982 6.567.241

13,4 15,1 14,8 13,4 12,9 12,3 12,4 11,5 11,3 10,7 11,1 10,9 11,2 11,8 11,6 11,5 11,0 11,0

515.825 586.716 602.435 569.066 547.862 518.094 531.195 501.386 489.957 463.071 467.835 466.138 481.749 519.687 533.175 539.326 568.856 607.190

2.692.459 2.765.416 2.909.679 3.067.602 3.038.135 3.100.665 3.243.452 3.350.654 3.276.276 3.192.874 3.170.319 3.187.987 3.253.178 3.326.674 3.423.609 3.581.293 3.933.474 4.099.492

Nota (1): Esta tasa a nuestro juicio es la menos adecuada dado que incluye en su cálculo a personas no susceptibles de sindicalizarse. Sin embargo, su mantención obedece a la necesidad de establecer comparaciones internacionales con países que la utilizan. Nota (2): Incluye a Asalariados sector privado + Personal de Servicio + Trabajadores por cuenta propia (Fuente: ENE, INE; trimestre oct. - dic.).Excluye a los asalariados de la Administración Pública, ya que estos están impedidos de formar sindicatos. Las cifras de asalariados de la Adm. Pública de los años 1990 a 1995 son estimaciones hechas en base a las proporciones de asalariados de los

22

Gráfico “Cantidad de sindicatos activos…”, División de Estudios, Dirección del Trabajo, 2007.

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sectores público y privado de los años 1996 a 2005. (Fuente: División de Estudios, Dirección del Trabajo a partir de datos ENE, INE)Nota (3): Sindicatos de empresa, establecimiento, interempresa y transitorios. Nota (4): Asalariados sector privado (excluye asalariados Adm. Pública) + Personal de Servicio (Fuente: ENE, INE; trimestre octubre - diciembre). Fuente: Dirección del Trabajo, División de Relaciones Laborales. INE, Encuesta Nacional de Empleo. Elaboración: Dirección del Trabajo, División de Estudios.

2.3. Proyectos de Ley
A fin de disponer de un diagnostico mas acabado de la situación de la sindicalización y de la negociación colectiva en nuestra sociedad, resulta de utilidad detenerse en el quehacer legislativo. Esto por cuanto es en el Parlamento donde se construye el cuerpo normativo, y son los actuales proyectos en tramitación, expresión de los intereses de la pluralidad nacional, constituyéndose en última instancia en una suerte de prognosis que permite complementar y enriquecer una visión estática del ordenamiento jurídico otorgándole un horizonte temporal que trasciende el presente. Desde un punto de vista metodológico se distinguirán dos categorías de proyectos, en primer lugar aquellos que tratan con preeminencia el tema de la sindicalización y luego aquellos cuyo contenido apunta principalmente a la temática de la negociación colectiva, a objeto de identificarlos con precisión se señala respecto de cada uno: Su titulo, número de boletín, estado de tramitación, ideas matrices y articulado. La fuente de la información referida es el Sistema de Tramitación de Proyectos del Congreso Nacional (SIL)23

2.3.1. Sindicalización 1) Proyecto de Ley que modifica el Código del Trabajo tipificando una nueva práctica antisindical. Nº Boletín: 4729-13, Etapa: Primer trámite

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El Sistema de Tramitación de Proyectos del Congreso Nacional (SIL) proporciona información respecto de los proyectos de ley y de los proyectos de acuerdo, que aprueban tratados internacionales.

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constitucional, Subetapa: Primer informe de Comisión de Trabajo y Seguridad Social Autores del Proyecto: De Urresti Longton, Alfonso; Díaz Díaz, Marcelo; Enríquez-Ominami Gumucio, Marco; Espinoza Sandoval, Fidel; Jiménez

Fuentes, Tucapel; Monsalve Benavides, Manuel; Robles Pantoja, Alberto; y, Sule Fernández, Alejandro La idea fundamental del proyecto de ley es “Establecer una nueva tipificación de conductas del empleador como práctica desleal o antisindical, para efectos de prohibir prácticas que se han hecho frecuente en el último tiempo. En efecto, se ha tornado bastante frecuente el hecho de que los empleadores manejen información relativa al desempeño de los trabajadores en actividades de carácter sindical. De esta manera, al momento de contratar a un trabajador se toma en cuenta su actividad sindical en anteriores empleos para decidir si esa persona es contratada o no. En este aspecto cabe destacar, la abierta discriminación que se estaría ejerciendo al momento de contratar a un trabajador, por cuanto, el empleador se inhibe de contratar trabajadores con participación en actividades sindicales en empleos anteriores”. Proyecto de Ley: Artículo único. Agréguese la letra h) al inciso 2º del artículo 289 del Código del Trabajo: h) “El que ejerza actos de discriminación al momento de decidir la contratación de un trabajador, en función de su actividad sindical en el desempeño de un empleo anterior”. 2) Proyecto de Reforma constitucional que modifica el artículo 19 N° 19, en orden a promover la libertad sindical y establecer la sindicalización automática

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de los trabajadores. Nº Boletín: 5409-07, Etapa: Primer trámite constitucional, Subetapa: Primer informe de Comisión de Constitución, Legislación y Justicia. Autores: Aguiló Melo, Sergio; Alinco Bustos, René; Ascencio Mansilla, Gabriel; De Urresti Longton, Alfonso; Enríquez-Ominami Gumucio, Marco; Escobar Rufatt, Alvaro; Jiménez Fuentes, Tucapel; Muñoz D'Albora, Adriana; Sule Fernández, Alejandro; y, Valenzuela Van Treek, Esteban. El proyecto señala las: “Ventajas comparativas de la sindicalización: a) La protección contra la discriminación o la pérdida de empleo. b) Protección frente estigmatización que pueden sufrir los trabajadores en caso de sindicarse. c) Defensa por parte de los sindicatos de los intereses de los trabajadores por un contrato indefinido o mejoras salariales. d) Incentivos que pueden centrarse en el acceso a bienes o servicios privados exclusivos para los afiliados, como puede ser la provisión de asesoría legal gratuita a los miembros, sin embargo, dichos incentivo no tienen por qué limitarse a incentivos materiales sino que pueden extenderse también a la utilidad que se deriva para el trabajador de la reputación que obtiene por el cumplimiento de normas sociales en su entorno favorables a la afiliación. e) El sindicato facilita y fortalece la participación femenina en este tipo de organizaciones, como asimismo de los jóvenes e inmigrantes. f) El reconocimiento de los derechos sindicales de organización y negociación, en las instancias de discusión con los empleadores.

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g) Servir de alianza para generar un dialogo permanente entre trabajadores, empleadores y Estado”. En cuanto al contenido del proyecto, se establece: “El presente proyecto, en primer término agrega expresamente los principios de la OIT en torno al respeto al derecho a la sindicalización. Luego, establece un sistema de sindicalización automática. Se debe hacer presente que esta moción deja a salvo el derecho de libertad de asociación, ya que el sistema de sindicalización automática constituye un factor que potencia favorablemente la participación de los trabajadores en las decisiones que los sindicatos adopten, en especial, con aquellas que se relacionan directamente con sus condiciones laborales. Por otra parte, un proyecto como el que planteamos no contradice ni pugna el derecho a la libre asociación, ya que se deja expresamente consagrado el que los trabajadores pueden expresar su voluntad en contrario a la afiliación a un sindicato y puede, posteriormente, desafiliarse, en cualquier momento y sin expresión de causa del sindicato al cual, por el sólo ministerio de la ley, pertenecerán al dar inicio a su relación laboral. Finalmente, desde otra perspectiva, nos parece que una norma como la que planteamos, constituye una ayuda para el trabajador que, por temor muchas veces, falta de información o simple falta de tiempo, no se sindicaliza. Es al mismo tiempo una señal potente del Estado de Chile en torno a fomentar la sindicalización, en cumplimiento además, de las directivas internacionales propicias por la Organización Internacional del Trabajo”. El proyecto contempla un Artículo único: Agréganse los siguientes nuevos incisos segundo, tercero, cuarto y quinto al artículo 19 Nº 19 de la Constitución Política, pasando los actuales incisos segundo y tercero a ser el sexto y séptimo respectivamente. “Todo trabajador deberá gozar de una adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical.

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Por el hecho de ser contratado, todo trabajador, salvo expresión de su voluntad en contrario, pasará a integrar, por el sólo ministerio de la ley, el sindicato de la empresa, si lo hubiere. Si son varios los sindicatos y el trabajador no manifestare su voluntad en cuanto a decidir a cual de ellos se afilia, pasará a formar parte del más antiguo. Un trabajador no puede pertenecer a más de un sindicato simultáneamente en función de un mismo empleo. Sin perjuicio de lo expuesto precedentemente, un trabajador podrá, en cualquier momento y sin expresión de causa, desafiliarse de la organización sindical que integra.” 3) Proyecto de Ley que modifica el Código del Trabajo, para regular la formación y afiliación a los sindicatos de trabajadores independientes de pescadores artesanales. Nº Boletín: 5686-13 Etapa: Primer trámite

constitucional, Subetapa: Primer informe de Comisión de Trabajo y Previsión Social Autores: Letelier Morel, Juan Pablo; y, Muñoz Aburto, Pedro. Las ideas matrices contempladas en el mismo proyecto son las siguientes: “El presente proyecto tiene por objeto establecer un requisito en forma expresa en nuestra legislación laboral, respecto a la afiliación de trabajadores a los sindicatos de pescadores artesanales. Este requisito se traduce en la exigencia para cada trabajador, que pretenda afiliarse a dicha organización sindical, de acreditar ante la Inspección del Trabajo correspondiente, su calidad de pescador artesanal a través de la inscripción en el registro que mantiene el Servicio Nacional de Pesca. De esta forma, se evitará el ingreso de personas que tienen intereses diversos o antagónicos a los perseguidos por la correspondiente organización sindical.

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La forma mediante la cual se debe acreditar la calidad de pescador artesanal, es con la inscripción en el Registro Pesquero Artesanal el cual es llevado por el Servicio Nacional de Pesca. Acreditando dicha inscripción el trabajador podrá afiliarse, después de un año de antigüedad en dicho registro, a la organización sindical correspondiente, cumpliendo con los requisitos generales de afiliación establecidos en el Código del Trabajo. Respecto de los trabajadores que actualmente forman parte de estas organizaciones sindicales, deberán acreditar dentro de un plazo de 45 días hábiles ante la Inspección del Trabajo correspondiente, su inscripción en el señalado registro”. Proyecto de ley. “Artículo único: Agréguese un nuevo inciso 2° al artículo 216 del Código del Trabajo del siguiente tenor: “Para efectos de formar o afiliarse a un sindicato de trabajadores independientes de pescadores artesanales, los trabajadores que deseen afiliarse deberán acreditar ante la Inspección del Trabajo correspondiente, su calidad de pescador artesanal con la inscripción en el Registro Pesquero Artesanal del Servicio Nacional de Pesca y una antigüedad de un año en dicho registro. Respecto de los trabajadores que ya pertenezcan a dichas organizaciones tendrán un plazo de 45 días hábiles para acreditar dicha calidad, so pena de quedar desafiliado, ante la Inspección del Trabajo respectiva”. 4) Proyecto de Ley que Incorpora a los sindicatos como organismos técnicos de capacitación. N° Boletín: 4341-13. Etapa: Primer trámite constitucional, Subetapa: Primer informe de Comisión de Trabajo y Seguridad Social Autores: Aguiló Melo, Sergio; Díaz Díaz, Marcelo; Enríquez-Ominami Gumucio, Marco; Escobar Rufatt, Alvaro; Espinoza Sandoval, Fidel; y, Jiménez Fuentes, Tucapel. Las Ideas matrices del proyecto: “El principal objetivo del presente proyecto de ley es insertar dentro de los organismos técnicos de capacitación, a los

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sindicatos aplicando el mismo régimen excepcional como el que se aplica a las Universidades, y conforme a un proyecto en trámite (a las Municipalidades) por cuanto, de acuerdo con las funciones de dichas entidades,

precedentemente señaladas, el ejercicio de las mismas dice directa relación con la actividad de capacitación. De esta manera se considerará dentro de la normativa correspondiente a todos los órganos relacionados con la

capacitación, y no sólo algunos, como ocurre actualmente, donde se margina a la entidad laboral por excelencia, esto es, la organización sindical”. Proyecto de ley: “Art. único.- Intercálese en el inciso primero del art. 12 de la ley Nº 19.518, a continuación de la expresión “único objeto social sea la capacitación y” la frase “los sindicatos,” seguida de una coma”. 5) Proyecto de Ley que modifica el Código del Trabajo, para regular la formación y afiliación a los sindicatos de trabajadores independientes de pescadores artesanales. N° Boletín: 5686-13 Etapa: Primer trámite

constitucional, Subetapa: Primer informe de Comisión de Trabajo y Previsión Social Autores: Letelier Morel, Juan Pablo; y, Muñoz Aburto, Pedro. Según establece el proyecto sus ideas matrices son: “El presente proyecto tiene por objeto establecer un requisito en forma expresa en nuestra legislación laboral, respecto a la afiliación de trabajadores a los sindicatos de pescadores artesanales. Este requisito se traduce en la exigencia para cada trabajador, que pretenda afiliarse a dicha organización sindical, de acreditar ante la Inspección del Trabajo correspondiente, su calidad de pescador artesanal a través de la inscripción en el registro que mantiene el Servicio Nacional de Pesca. De esta forma, se evitará el ingreso de personas que tienen intereses diversos o antagónicos a los perseguidos por la correspondiente organización sindical.

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La forma mediante la cual se debe acreditar la calidad de pescador artesanal, es con la inscripción en el Registro Pesquero Artesanal el cual es llevado por el Servicio Nacional de Pesca. Acreditando dicha inscripción el trabajador podrá afiliarse, después de un año de antigüedad en dicho registro, a la organización sindical correspondiente, cumpliendo con los requisitos generales de afiliación establecidos en el Código del Trabajo. Respecto de los trabajadores que actualmente forman parte de estas organizaciones sindicales, deberán acreditar dentro de un plazo de 45 días hábiles ante la Inspección del Trabajo correspondiente, su inscripción en el señalado registro”. Proyecto de ley. Artículo único: Agréguese un nuevo inciso 2° al artículo 216 del Código del Trabajo del siguiente tenor: “Para efectos de formar o afiliarse a un sindicato de trabajadores independientes de pescadores artesanales, los trabajadores que deseen afiliarse deberán acreditar ante la Inspección del Trabajo correspondiente, su calidad de pescador artesanal con la inscripción en el Registro Pesquero Artesanal del Servicio Nacional de Pesca y una antigüedad de un año en dicho registro. Respecto de los trabajadores que ya pertenezcan a dichas organizaciones tendrán un plazo de 45 días hábiles para acreditar dicha calidad, so pena de quedar desafiliado, ante la Inspección del Trabajo respectiva”.

2.3.2. Negociación Colectiva 1) Proyecto de Ley que modifica el artículo 315 del Código del Trabajo, con el fin de precisar la información financiera que debe entregar el empleador al inicio de una negociación colectiva. Nº Boletín: 4854-13 Etapa: Primer trámite constitucional, Subetapa: Primer informe de Comisión de Trabajo y Previsión Social Autor: Letelier Morel, Juan Pablo.

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El objetivo principal de este proyecto de ley consiste en “establecer una obligación a los empleadores, para efectos de que entreguen una información de mayor calidad y con antecedentes más exactos y precisos, respecto de los costos de operaciones y por concepto de remuneraciones, permitiendo que las organizaciones de sindicales tengan una información más concreta al momento de dar a conocer sus planteamientos al empleador correspondiente”. Proyecto de Ley. Artículo único: Modifíquese el inciso 5º del artículo 315 del Código del Trabajo. Intercálese después de la expresión “información financiera necesaria” una “,” y a continuación la frase “distinguiendo entre costos de operación y costos por concepto de remuneración” agregando a continuación una “,”. 2) Proyecto que modifica el artículo 305 del Código del Trabajo, eliminando la prohibición de negociar colectivamente que rige para los trabajadores que se desempeñan en una obra o faena transitoria o de temporada. Nº Boletín: 4856-13 Etapa: Primer trámite constitucional, Subetapa: Primer informe de Comisión de Trabajo y Previsión Social. Autor: Letelier Morel, Juan Pablo. El objeto de presente proyecto de ley es: “poner término a la norma consagrada en nuestro Código del Trabajo que prohíbe expresamente negociar colectivamente a los trabajadores contratados bajo la modalidad de término de obra o faena. De esta manera, se busca que nuestro sistema laboral sea más igualitario, democrático y liberal, entregando derechos y garantías laborales a la mayor cantidad posible de trabajadores. Es necesario que la libertad sindical y el derecho a negociar colectivamente puedan beneficiar, cada vez, a más trabajadores, con la finalidad de equiparar

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la relación contractual entre trabajadores y empleadores, entregando una base sólida para el desarrollo de la actividad sindical”. Proyecto de Ley: Artículo Único: “Modifíquese el artículo 305 número 1 del Código del Trabajo. Elimínese la frase “y aquellos que se contraten exclusivamente para el desempeño en una determinada obra o faena transitoria o de temporada”. 3) Proyecto que Modifica la Constitución Política de la Republica en relación a la iniciativa legislativa y trabajadores afectos a la negociación colectiva. Nº Boletín: 4966-07 Etapa: Primer trámite constitucional, Subetapa: Primer informe de Comisión de Trabajo y Previsión Social. Autor: Muñoz Aburto, Pedro. El sentido del proyecto aparece claramente establecido en el Considerando Nº 9 del mismo: “Considerando Nº 9: Que la propuesta de reforma constitucional que se propone cumple, entonces, dos objetivos: precisar las actuales disposiciones, otorgando al Parlamento la iniciativa parlamentaria en todo lo que se refiera a la negociación colectiva entre privados y establecer a nivel constitucional el principio que permita institucionalizar este proceso respecto de los servidores públicos”. Proyecto, Artículo único: Reemplácese el numeral 5º del artículo 64 de la Constitución Política de la República por el siguiente: “5°.- Establecer modalidades y procedimientos de negociación colectiva aplicables a los funcionarios públicos y determinar los casos en que éstos o los trabajadores del sector privado no podrán negociar.” 4) Proyecto de Reforma Constitucional en materia de negociación colectiva. N° Boletín: 5181-07 Etapa: Primer trámite constitucional, Subetapa: Primer informe de Comisión de Constitución, Legislación y Justicia.

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Autores: Aguiló Melo, Sergio; Araya Guerrero, Pedro; Bustos Ramírez, Juan; Goic Boroevic, Carolina; Monsalve Benavides, Manuel; Mulet Martínez, Jaime; Muñoz D'Albora, Adriana; Olivares Zepeda, Carlos; Sepúlveda Orbenes, Alejandra; y, Venegas Cárdenas, Mario. El proyecto propone: “Sustituir el marco normativo constitucional en materia reconocimiento del derecho a negociar colectivamente negociación colectiva y complementar el reconocimiento del derecho a huelga. En lo relativo a la negociación colectiva, se le consagra como un derecho de los trabajadores, sin limitarlo a determinada modalidad o nivel. Se entrega a la ley el establecimiento de sus modalidades y procedimientos. Respecto de los funcionarios públicos, atendiendo a sus particulares

condiciones normativas y en conformidad a los convenios de la OIT, se establece que la ley establecerá procedimientos especiales de negociación u otros métodos para la determinación de las condiciones de empleo, que consideren la participación de sus organizaciones representativas. En el texto propuesto se reconoce expresamente el derecho a ejercer la huelga en el marco de la negociación colectiva. Con ello se perfecciona la norma del artículo 19 número 16, que efectuaba dicho reconocimiento sólo

implícitamente. Esta propuesta es coherente con los instrumentos internacionales ratificados por Chile y que se encuentran vigentes. Por último, se propone derogar el Nº 5 del artículo 65 de la Constitución Política, norma que establece la iniciativa exclusiva del Presidente de la República para establecer las modalidades y procedimientos de la negociación colectiva y determinar los casos en que no se podrá negociar. De este modo, estas materias podría ser objeto de iniciativa legal de diputados o senadores”.

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Proyecto. Articulo único: “Introdúcense las siguientes modificaciones a la Constitución Política de la República: 1. Modifícase el numeral 16 del artículo 19, del modo siguiente: a) Sustituyese el inciso quinto por el siguiente: "La negociación colectiva a objeto de reglamentar, por medio de instrumentos colectivos, las condiciones de trabajo y remuneraciones es un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar. La ley establecerá las modalidades de 7a negociación colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacifica.'. b) Intercálase, a continuación del inciso quinto, los siguientes incisos sexto y séptimo, nuevos: "La ley establecerá respecto de los funcionarios públicos procedimientos especiales de negociación con las autoridades públicas competentes u otros métodos independientes e imparciales para la determinación de las

condiciones de empleo, que consideren la participación de sus organizaciones representativas. Los trabajadores, en el marco de la negociación colectiva, tendrán derecho a ejercer la huelga, como acción colectiva pacífica para la defensa de sus intereses. La ley establecerá los requisitos y procedimientos para el ejercicio de este derecho, entre los que exigirá el acuerdo de la mayoría absoluta de los trabajadores involucrados en la respectiva negociación.". 2. Modificase el artículo 65, del modo siguiente: a) Sustitúyese el punto y coma (;) al final del numeral 4 ° por las expresiones ", y".

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b) Derógase el numeral 5°. 5) Proyecto de Ley que modifica el artículo 305 del Código del Trabajo, sobre negociación colectiva. Nº Boletín: 5956-13. Etapa: Primer trámite

constitucional, Subetapa: Primer informe de Comisión de Trabajo y Seguridad Social. Autores: De Urresti Longton, Alfonso; Díaz Díaz, Marcelo; Espinoza Sandoval, Fidel; Girardi Briere, Guido; y, Jiménez Fuentes, Tucapel. La idea matriz del proyecto apunta a: “Permitir que aquellos trabajadores contratados por obra o faena cuyo tiempo de ejecución exceda de seis meses puedan negociar colectivamente. De esta forma, se busca, en primer lugar, otorgar certeza jurídica sobre la posibilidad de ejercicio de un derecho constitucional que asiste a los trabajadores como es el de negociar colectivamente; y, en segundo lugar, se busca desincentivar que el contrato por obra o servicio sea utilizado como un resquicio legal sin base real con la única finalidad de evitar que los trabajadores puedan ejercer su derecho a negociar colectivamente”. Proyecto de Ley. Artículo único: Incorpórese en el artículo 305 del Código del Trabajo, a continuación del inciso primero, el siguiente inciso nuevo, que pasa a ser segundo: "Para los efectos de lo dispuesto en el número 1 del inciso anterior, se presume de derecho que no revisten el carácter de transitorias ni de temporada aquellas obras o faenas cuyo tiempo de ejecución sea superior a seis meses contados desde el inicio de la prestación de servicios por parte del trabajador."

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2.4. Tendencias y Propuestas en Chile
En Chile se ha desarrollado una interesante reflexión sobre estas tematicas. Una expresión de lonseñalado es el trabajo desarrollado por el “Consejo Asesor Presidencial – Trabajo y Equidad” el que en su informe ejecutivo de Mayo de 2008, ha señalado respecto de estas materias lo siguiente24. - Institucionalidad Laboral: El Consejo ha coincidido en la necesidad de perfeccionar la institucionalidad laboral, de forma de adecuarla a los requerimientos actuales y futuros del país. Ha concordado en la importancia de avanzar en la modernización y profesionalización de las instituciones que están llamadas a hacer cumplir las leyes laborales en toda su amplitud, así como promover el acuerdo y la colaboración entre las partes. Por ende, el Consejo ha considerado pertinente proponer que se apoye, por vía legislativa y con carácter específico, la institucionalización de una Defensoría Laboral pública, independiente,

autónoma, descentralizada, altamente especializada y con sistemas de externalización de las labores litigiosas, que aseguren la calidad de cada defensa encomendada y donde la elección por parte del usuario contribuya a ese objetivo. Se concuerda en la necesidad de fortalecer la profesionalización de la Dirección del Trabajo. Se propone capacitar a dirigentes sindicales y empresariales, con el objetivo de generar una interacción más tecnificada entre las partes, que contribuya a mejorar el diálogo e incrementar la confianza. El Consejo reconoce que es urgente proveer más información sobre el estado de las relaciones laborales en el país, tal como lo ha hecho la encuesta sobre trabajo y equidad realizada por este Consejo. Se concuerda además en la necesidad de establecer un sistema de certificación de buenas

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“Consejo Asesor Presidencial – Trabajo y Equidad”, informe ejecutivo de Mayo de 2008.

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prácticas laborales, que puede operar como un potencial círculo virtuoso que facilite mejores relaciones y condiciones de trabajo. - Negociación Colectiva: El Consejo concuerda en la necesidad de promover la negociación colectiva y los derechos de los trabajadores. No obstante lo anterior hay importantes discrepancias respecto de los medios para lograrlo y sus efectos sobre el mercado laboral. Una mayoría de consejeros considera la necesidad de establecer un sistema de adaptabilidad pactada cuyo contenido será

determinado por acuerdo de las partes. Se entiende por adaptabilidad pactada la posibilidad de ajustar -vía acuerdos entre los trabajadores y los

empleadores- las restricciones existentes (por ejemplo sobre horarios, calendarios, vacaciones, gratificaciones y capacitación) en el Código de Trabajo. Los consejeros concuerdan en que la adaptabilidad pactada de determinadas regulaciones puede convertirse no sólo en un modo equilibrado de adecuación de las formas de organización de las empresas para incrementar su productividad, sino que en un poderoso incentivo para el fomento de un hábito de negociación y una cultura basada en la valoración de la contraparte. Sin embargo, hay desacuerdo entre los consejeros en torno a los sujetos y niveles de la negociación, la forma de enfrentar la adaptabilidad pactada en las empresas de menor tamaño y si se establece el requisito de certificación de buenas prácticas laborales para negociar adaptabilidades. Un grupo de consejeros concuerda en que es necesario implementar otros mecanismos para evitar el fraude de la división artificial de empresas con el fin de impedir la negociación colectiva. Otro grupo de consejeros estima que la legislación actual dispone de los mecanismos adecuados para enfrentar este problema. El Consejo concuerda en que es importante desincentivar el comportamiento polizonte por parte de trabajadores que, sin asumir los costos y riesgos de la negociación colectiva, se ven beneficiados por los acuerdos logrados a través de ella. Sin embargo, existen discrepancias respecto del

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porcentaje (de la cuota sindical) que corresponde cobrar a los trabajadores no sindicalizados. Los consejeros no llegaron a acuerdo en temas muy relevantes relacionados con la titularidad sindical en la negociación colectiva, el reemplazo de trabajadores en huelga, los niveles en los que se debe dar la negociación colectiva y en la inclusión obligatoria en la negociación colectiva de materias que superen el ámbito de la empresa y que sobrepasen la facultad del empleador de organizar y administrar la empresa. Consejo de Diálogo Económico y Social:

El Consejo coincide en la necesidad de promover el diálogo económico y social; y de continuar con la institución de los consejos asesores presidenciales como una instancia consultiva de la presidencia en diversos temas de política pública. Un grupo de consejeros recomienda la creación de un Consejo de Diálogo Económico y Social centrado en la deliberación sobre el mercado del trabajo y las relaciones laborales. Este Consejo estaría centrado en el monitoreo constante de la cambiante realidad del mercado laboral. Este grupo de consejeros considera que un producto de esta constante interacción sería la generación de confianzas de largo plazo entre las dirigencias gremiales y sindicales. Otro grupo se manifiesta en desacuerdo con esta propuesta por considerar poco representativa la constitución de un consejo como el que se propone, y estima que no es conveniente la creación de instituciones dominadas por grupos corporativos.

3. Derecho Comparado.
Capítulo elaborado por Patricia Canales, Blanca Bórquez y Marek Hoehn Las sociedades democráticas, en el ámbito de las relaciones laborales, reconocen a la libertad de sindicalización y a la negociación colectiva el carácter de principios básicos del estado social, destacando así su papel

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central y equilibrador de las organizaciones estrictamente sociales y sus medios de acción. En América Latina, la libertad sindical es un derecho reconocido en la mayor parte de las legislaciones, generalmente a nivel constitucional. Sin embargo, en algunos países la libertad sindical se ha visto afectada lo que ha aumentado el número de quejas nacionales e internacionales por violación de sus contenidos básicos. Por otra parte, se constatan tasas mínimas de afiliación a las organizaciones de trabajadores y una tendencia a la fragmentación, la existencia de un amplio grupo de trabajadores desorganizados –pertenecientes al sector no estructurado, precarios no laborales, tercerizaciones, etc.– que están privados de los beneficios de la sindicalización y de la negociación colectiva. En Europa, a partir de la década de los ochenta, las presiones hacia la descentralización de las relaciones laborales, por parte de los empresarios y de los gobiernos y los cambios profundos en la estructura productiva, han influido en la configuración y en los procedimientos de estas relaciones a nivel de empresa y sobre los contenidos de la negociación. Este trabajo tiene por objeto analizar la situación de los derechos de libertad sindical y de negociación colectiva en la legislación de España, Alemania, Bélgica, Uruguay y Argentina.

3.1. España.

3.1.1. Constitución Política española de 1978 Artículo 28: “1. Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las

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peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a un sindicato. “2. Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.” Artículo 7: “Los sindicatos de trabajadores y las organizaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos.” Artículo 9.2: “Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas, remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social.” Artículo 37.1. “La Ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.” De acuerdo con la doctrina del Tribunal Constitucional español (Sentencia 70/1982) la función de los sindicatos desde la perspectiva constitucional no es únicamente la de representar a sus miembros, a través de los esquemas del apoderamiento y de la representación del derecho privado. Cuando la Constitución y la ley invisten a estas organizaciones con la función de defender los intereses de los trabajadores, les legitiman aquellos derechos que, aún

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perteneciendo a cada uno de los trabajadores, son de necesario ejercicio colectivo, esto, en virtud de una función de representación que el sindicato ostenta por sí mismo, sin que deba condicionar necesariamente su actividad a la relación de pretendido apoderamiento nacida del acto de afiliación propiamente colectiva.25 Esos intereses, que atañen a los trabajadores por cuenta ajena, están ligados a las condiciones de trabajo y es el convenio colectivo el medio típico a través del cual la promoción y protección de esas condiciones se realizan por el sindicato.

3.1.2. Ley Orgánica 11/1985 de Libertad Sindical (L.O.L.S.) De acuerdo con la Exposición de Motivos de la Ley 11/85, ésta pretende unificar sistemáticamente los precedentes y posibilitar un desarrollo progresivo y progresista del contenido esencial del derecho de libre sindicalización reconocido en la Constitución, dando un tratamiento unificado en un texto legal único que incluya el ejercicio del derecho de sindicación de los funcionarios públicos. En el Título I “De la libertad sindical”, se regula los ámbitos subjetivos y objetivos de la Ley. El subjetivo (artículo 1), se fija incluyendo a todos los trabajadores por cuenta ajena, sean o no de las Administraciones públicas. Quedan exceptuados del ejercicio de este derecho los miembros de las Fuerzas Armadas y de los Institutos Armados de carácter militar, así como los Jueces, Magistrados y Fiscales. La normativa no se ocupa de desarrollar el derecho a la libre sindicalización de los empresarios, los que quedan sometidos a lo establecido en materia de asociacionismo empresarial por la Ley 19/1977.
González, N. La función de los sindicatos en España: Negociación de salarios (Perspectiva macroeconómica). Boletín Mexicano de Derecho Comparado Número 91. Disponible en: http://www.juridicas.unam.mx/publica/rev/boletin/cont/91/art/art7.htm Revisado: 01.08.2008.
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El artículo 2 (ámbito objetivo) sistematiza en dos niveles el contenido del derecho de libre asociación: 1) el de la libre sindicalización de los

trabajadores, positiva o negativa; 2) la libertad sindical de las organizaciones sindicales o sindicatos de trabajadores en términos que la Ley utiliza como sinónimos. Así, se refiere al derecho a fundar sindicatos sin autorización previa, el derecho a suspenderlos o extinguirlos, por procedimientos democráticos; el derecho del trabajador de afiliarse al sindicato de su elección o de separarse del que estuviera afiliado de acuerdo con sus estatutos, no pudiendo nadie ser obligado a afiliarse; el derecho de los afiliados de elegir libremente a sus representantes; el derecho a la libertad sindical. Las organizaciones sindicales tienen los siguientes derechos: redactar estatutos y reglamentos, organizar su administración interna y sus actividades; constituir federaciones,

confederaciones, y organizaciones internacionales, afiliarse y retirarse de las mismas; no ser suspendidas ni disueltas sino mediante resolución firme de la Autoridad Judicial, fundada en incumplimiento grave de las Leyes; el ejercicio de la libertad sindical dentro y fuera de la empresa, comprenderá en todo caso, el derecho a la negociación colectiva, el ejercicio del derecho de huelga, al planteamiento de conflictos individuales o colectivos y la presentación de candidaturas para la elección de Comités de Empresa de Delegados y de Personal, y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas. En el artículo 3, referido a la afiliación a organizaciones sindicales, se señala que los trabajadores por cuenta propia, que no tengan trabajadores a su servicio, los trabajadores en paro y los que hayan cesado en su actividad laboral por incapacidad o jubilación, podrán afiliarse a la organizaciones sindicales ya constituidas, pero no fundar sindicatos que tengan por objeto la tutela de sus intereses singulares, sin perjuicio de su capacidad para constituir asociaciones. Quienes tengan cargos directivos o de representación en el sindicato en que estén afiliados, no pueden desempeñar simultáneamente, en

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las Administraciones públicas cargos de libre designación de categoría de Director General o asimilados, ni otros de rango superior. El Título II “Del régimen jurídico sindical” se refiere a la forma de adquirir la personalidad jurídica de los sindicatos y el sistema de responsabilidades. Establece el procedimiento de adquisición y el control jurisdiccional en el caso de una posible disconformidad con el derecho de los Estatutos. Los requisitos formales son mínimos y aceptados internacionalmente; el único control administrativo es el puramente formal y el de depósito estatutario a efectos de la publicidad. El Título III “De la representatividad sindical” regula el concepto de sindicato más representativo y la capacidad representativa de éstos. La delimitación de este concepto, contenida en el artículo 6 y 7, se realiza en base al criterio de la audiencia del sindicato, medida por los resultados electorales en los órganos de representación unitaria en los centros de trabajo. Tienen la consideración de sindicatos más representativos a nivel estatal los que acrediten una especial audiencia expresada en la obtención del 10% o más del total de delegados de personal de los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de la opinión pública. Tienen la misma consideración los sindicatos o entes sindicales, afiliados, federados o confederados a estas organizaciones. Estas organizaciones gozan de una amplísima capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales. La razón, señalada en la Exposición de Motivos, para establecer el porcentaje del 10%, fue la de abrir la legislación al pluralismo sindical, primando el principio de igualdad sobre el de reducir, a través de la Ley, la atomización sindical, evolución que se deja al libre juego de las fuerzas sindicales con presencia en las relaciones de trabajo.

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El Título IV “De la acción sindical”, introduce (artículo 11) con rango de ley orgánica el llamado “canon de negociación”, esto es: “1. En los convenios colectivos podrán establecerse cláusulas por las que los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación atiendan económicamente la gestión de los sindicatos representados en la comisión negociadora, fijando un canon económico y regulando las modalidades de su abono. En todo caso, se respetará la voluntad sindical individual del trabador, que deberá expresar por escrito en la forma y plazos que se determinen en la negociación colectiva. 2. El empresario procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a la correspondiente transferencia a solicitud del sindicato del trabajador afiliado y previa conformidad, siempre, de éste.” El Título V “De la tutela de la libertad sindical y represión de las conductas antisindicales”, regula las garantías jurisdiccionales frente a posibles conductas lesivas o contrarias al derecho constitucionalmente protegido y al desarrollo legal que del mismo se realiza en la Ley. Además de la declaración de nulidad radical de cualquier conducta del empleador, sea empresario o de las Administraciones públicas, la Ley establece: la legitimación sindical específica de los sindicatos frente a actos individuales de un empresario, incluso aunque no incidan directamente sobre la personalidad jurídica de aquél; posibilita la acción judicial de los sindicatos como coadyudantes y garantiza la eficacia de la protección mediata un mecanismo procesal preferente y sumario conectado con eventuales

responsabilidades penales.

3.1.3. Estatuto de los Trabajadores. La negociación colectiva y los convenios colectivos El derecho a la negociación colectiva radica en el artículo 37.1 de la CE: “La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los

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representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.”. La ley a que se refiere la norma constitucional es el Estatuto de los Trabajadores de 1995 (ET), que en su artículo 82 dispone: “1. Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva. 2. Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de

productividad; igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten. 3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de vigencia. Sin perjuicio de lo anterior, los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa establecerán las condiciones y procedimientos por los que podría no aplicarse el régimen salarial del mismo a las empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación. Si dichos convenios colectivos no contienen la citada cláusula de inaplicación, esta última sólo podrá producirse por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores cuando así lo requiera la situación económica de la empresa. De no existir acuerdo, la discrepancia será solventada por la Comisión Paritaria del convenio. La determinación de las nuevas condiciones salariales se producirá mediante acuerdo entre la empresa

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y

los

representantes

de

los

trabajadores

y,

en

su

defecto,

podrán

encomendarla a la Comisión Paritaria del convenio. 4. El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio.” De las disposiciones constitucionales y estatutarias se desprende que la celebración válida de los convenios necesita cuatro requisitos: capacidad convencional o capacidad general de negociación (artículo 37.1 CE),

legitimación inicial o capacidad específica (artículo 87 ET), legitimación plena o adquisición de la capacidad de negociador (artículo 88 ET) y la obtención de la mayoría requerida en la votación del acuerdo (artículo 89 ET).

3.1.4. Capacidad convencional o capacidad genérica (artículo 37.1 ET) La titularidad del derecho a la negociación colectiva contiene la capacidad de obrar colectiva, esto es, no se atribuye a los trabajadores individualmente sino a sus representaciones colectivas o de grupos. En cuanto al sector

empresarial, se le reconoce al empresario capacidad individual como titular de las relaciones colectivas que mantiene con el conjunto de trabajadores, se exceptúan los convenios supraempresariales en que se exige una

representación colectiva de la patronal. Por lo tanto, en los convenios de empresa o ámbito inferior, la capacidad convencional corresponde al comité de empresa, delegados de personal o secciones sindicales y al empresario. En los convenios supraempresariales corresponde a las asociaciones sindicales, federaciones o confederaciones y a las asociaciones patronales.

3.1.5. La legitimación inicial (artículo 87 ET) Artículo 87. Legitimación. “Están legitimados para negociar:

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1. En los convenios de empresas o ámbito inferior, el comité de empresa, delegados del personal, en su caso, o las representaciones sindicales si las hubiere. En los convenios que afecten a la totalidad de los trabajadores de la empresa será necesario que tales representaciones sindicales, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité. En los demás convenios será necesario que los trabajadores incluidos en su ámbito hubiesen adoptado un acuerdo expreso, con los requisitos del artículo 80
26

de esta Ley, de dignación, a

efectos de negociación, de las representaciones sindicales con implantación en tal ámbito. En todos los casos será necesario que ambas partes se reconozcan como interlocutores. 2. En los convenios de ámbito superior a los anteriores: a) Los sindicatos que tengan la condición de más representativos a nivel estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, los entes sindicales afiliados, federados o confederados a los mismos. b) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de Comunidad Autónoma respecto de los convenios que no trasciendan dicho ámbito territorial, así como, en sus respectivos ámbitos, los entes sindicales afiliados, federados, confederados a los mismos.

Artículo 80. Votaciones. “Cuando se someta a la asamblea por parte de los convocantes la adopción de acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores, se requerirá para la validez de aquéllos el voto favorable personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo”.

26

60

c) Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10 por 100 de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio. 3. En los sectores a que hace referencia el número anterior, las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10 por 100 de los empresarios, en el sentido del artículo 1.2 de esta Ley, y siempre que éstas den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados. 4. Asimismo estarán legitimados en los convenios de ámbito estatal: los sindicatos de Comunidad Autónoma que tengan la consideración de más representativos conforme a lo previsto en el apartado 1 del artículo 7 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (RCL 1985, 1980) y las asociaciones

empresariales de la Comunidad Autónoma que reúnan los requisitos señalados en la disposición sexta de esta Ley. 5. Todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda asociación empresarial que reúna el requisito de legitimación, tendrá derecho a formar parte de la comisión negociadora.” Por lo tanto, la legitimación inicial es la vinculación (representatividad mínima) de los sujetos colectivos con los miembros de grupo o grupos a que se refiere el convenio. Habilita a todos estos sujetos colectivos comprendidos dentro del artículo 87 para iniciar la negociación y eventual participación en el desarrollo de la misma.

3.1.6. Legitimación plena (artículo 88 ET) Artículo 88. Comisión negociadora.

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“1. En los convenios de ámbito colectivo, o inferior, la comisión negociadora se constituirá por el empresario o sus representantes, de un lado, y de otro, por los representantes de los trabajadores, según lo dispuesto en el artículo 87, apartado 1. En los de ámbito superior a la empresa, la comisión negociadora quedará válidamente constituida, sin perjuicio del derecho de todos los sujetos legitimados a participar en ella en proporción a su representatividad, cuando los sindicatos, federaciones o confederaciones y las asociaciones empresariales a que se refiere el artículo anterior representen como mínimo,

respectivamente, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados del personal, en su caso, y a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio. 2. La designación de los componente de la comisión corresponderá a las partes negociadoras, quienes de mutuo acuerdo podrán designar un presidente y contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervendrán con voz pero sin voto. 3. En los convenios de ámbito empresarial, ninguna de las partes superará el número de doce miembros; en los de ámbito superior, el número de representantes de cada parte no excederá de quince. 4. La comisión negociadora podrá tener un presidente con voz, pero sin voto, designado libremente por aquélla. En el supuesto que se optara por la no elección, las partes podrán designar en el acta de la sesión constitutiva de la comisión los procedimientos a emplear para moderar las sesiones y signar las actas que correspondan a las mismas un representante de cada una de ellas, junto con el secretario”.

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Esta disposición exige un requisito adicional a la representatividad mínima, esto es, un volumen o porcentaje de representación más elevado respecto al conjunto de los trabajadores y empresarios comprendidos en el concreto ámbito del convenio.

3.1.7. Legitimación para suscribir acuerdos de eficacia general (artículo 89.3 ET) Artículo 89. Tramitación. “3. Los acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones”. Ahora bien, la legitimidad para negociar de los sindicatos no proviene del número de trabajadores afiliados, sino de la audiencia electoral, esto es, de los votos obtenidos en las elecciones sindicales. Ante la existencia de una diversidad de negociadores, se plantea el problema de cual de ellos, alternativamente, debe negociar. La ley delega la decisión a los representantes unitarios y sindicales. En cuanto al contenido de la negociación colectiva, fundamentalmente se tratan los incrementos salariales pactados, sobre jornada laboral pactada y si el convenio contiene o no cláusulas relacionadas con una serie de materias laborales como son el empleo, la contratación, la utilización de horas extraordinarias, los beneficios sociales de los trabajadores (complementos de jubilación, planes de pensiones, etc.) y la existencia de incentivos a la productividad de los trabajadores o a la asistencia.27

Izquierdo, M.; Moral, E.; Urtasun, A. El sistema de negociación colectiva en España: un análisis con datos individuales de convenios. Documento ocasional nº 0302. Madrid: Banco de España; 2003. Disponible en: http://www.bde.es/informes/be/ocasional/do0302.pdf Revisado: 05.08.2008.

27

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3.2. Alemania.
La Constitución Alemana (Grundgesetz, artículo 9) reconoce la libertad de asociación de trabajadores y empresarios, pero no instituye diferencia alguna entre los derechos que corresponden a unos y otros. Tampoco tiene una legislación propiamente sindical, quedando sometida la constitución de los sindicatos a las normas contenidas en el Código civil. 3.2.1. La negociación colectiva28. En el sistema laboral alemán, existen dos niveles distintos de negociación, a los que corresponden dos tipos de representación diferentes. El primero, el de la “autonomía colectiva”, esto es, los convenios celebrados por los sindicatos, mayoritariamente en el marco del ramo y en el ámbito regional. Está orientada a que la intervención del Estado sea subsidiaria. En el segundo, se encuentran los convenios de empresa concertados por el consejo de la misma, es decir, un órgano elegido por los asalariados, de acuerdo con la Ley de constitución de las empresas. El doble nivel de negociación/mecanismo de representación se caracteriza por corresponder a un sistema de reparto de competencias que opera a través de una vinculación entre negociación y representación, por un lado, y el objeto de la negociación, por otro. Es así como, a nivel centralizado, los sindicatos regulan las condiciones materiales del trabajo (salarios, duración...), fijando los términos del intercambio en el mercado de trabajo (justicia conmutativa). En el nivel descentralizado, los consejos de empresa se ocupan ante todo de las condiciones formales de trabajo (horarios, modalidades del pago del
El análisis de la materia se basó en la ponencia “El sistema de negociación colectiva en Alemania” de Patrick Remy, Maître de Conferences de la Universidad de París I (PanteónSorbonne) Centro de Derecho Social. XVIII Jornadas de Estudio sobre Negociación Colectiva. Madrid. Disponible en: http://www.mtas.es/empleo/ccncc/descargas/XVIII_Jornadas_CCNCC_Experiencias_NC_Europa _Puntos_Criticos.pdf Revisado: 05.08.2008.
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salario...), esto es, lo que atañe al poder de dirección y que incide en el reparto entre los asalariados (justicia distributiva). A partir de la garantía constitucional otorgada a la autonomía colectiva, los sindicatos tienen, en relación con los consejos de empresa, prioridad en la regulación de las condiciones de trabajo.

3.2.2. La autonomía colectiva: la negociación con los sindicatos. Esta autonomía está jurídicamente dirigida a moderar efectivamente la desigualdad propia del contrato individual del contrato de trabajo, por lo tanto, se necesitan organizaciones sindicales fuertes, que solamente representen a sus miembros. En este nivel, el Estado sólo está obligado a intervenir de forma subsidiaria en la regulación de las condiciones de trabajo. El propósito fundamental de la intervención del Estado es el de garantizar el

funcionamiento de la autonomía colectiva. La Ley de convenios colectivos, es especialmente breve (13 artículos) y estable, no ha tenido grandes

modificaciones desde su adopción en 1949. Ahora bien, los sindicatos deben ser “capaces” de celebrar convenios colectivos, concepto que no está definido en la Ley de convenios colectivos, pero que se distingue claramente del concepto de representatividad y de legitimidad, afectando la relación del sindicato con la parte patronal, más que a la relación del mismo con los asalariados. Así lo primordial es la condición de potencia, es decir, la capacidad de la organización para ejercer presión sobre la patronal. La jurisprudencia ha considerado que la organización fuerte para negociar, es aquella que reúne numerosos afiliados, que dispone de recursos económicos suficientes, con voluntad de celebrar convenios colectivos, disposición de ir a la huelga en caso de ausencia de obligación legal de negociar.

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En cuanto al derecho de huelga, su titular es el sindicato, se considera “salvaje” por lo tanto ilícita, cuando es realizada solamente por los asalariados. Por otra parte, la celebración de un convenio colectivo da lugar a una relativa obligación de paz social. Se garantiza el derecho de lock-out (cierre patronal), que se ejerce cada vez menos, se considera el arbitraje voluntario. Los sindicatos sólo representan a sus afiliados: la falta de efecto erga omnes de los convenios colectivos. Es necesario ser miembro de la organización sindical firmante para quedar obligado por los efectos normativos del convenio colectivo, tanto en el caso del empresario como del asalariado. Esto deriva de que el derecho a celebrar convenios colectivos está garantizado directamente por la libertad de coalición. Las normas de centro y de constitución del mismo producen,

excepcionalmente, efecto erga omnes. Sin embargo, los empresarios no distinguen en la práctica entre trabajadores sindicados y no sindicados y aplican indistintamente los convenios colectivos a todos los asalariados del centro por medio de cláusulas de remisión del mismo. La intervención subsidiaria del Estado en la regulación de las condiciones de trabajo. Cuando la autonomía colectiva funciona, el Estado solamente desempeña un rol subsidiario en las relaciones laborales, especialmente en materias que corresponden al carácter sinalagmático (con obligaciones recíprocas o

bilateral) del contrato individual de trabajo. Los salarios, corresponden al ámbito de la autonomía colectiva, los convenios de ramo sólo fijan mínimos que el contrato puede mejorar. Igualmente en materia de tiempo de trabajo, la ley de 1994 (AebZG), sólo regula los máximos del derecho comunitario, y

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los convenios colectivos fijan la duración del trabajo semanal. Pueden tratar cuestiones muy diversas, pero a partir de 1990 es el empleo el tema principal.

3.2.3. El consejo de empresa y el derecho de co-decisión La Ley sobre la constitución de la empresa (Bet VG) que dispone sobre el conjunto de la materia de los consejos de empresa, contrasta grandemente con la Ley del convenio colectivo. Tiene 100 artículos y ha sido modificada en profundidad en varias ocasiones, la última a través de una ley de julio de 2001. Al consejo de empresas le corresponden importantes facultades que moderan el poder de dirección del empresario. Dispone de derechos de co-decisión en ciertas materias. Puede celebrar convenios de empresa, pero no tiene derecho a huelga, como el sindicato, al contrario, debe actuar de acuerdo con el principio de “cooperación confiada” (artículo 2-2 Bet VG). De acuerdo con el artículo 9 de la Ley, el consejo debe ser elegido por un período de cuatro años en los centros de más de cinco asalariados. En la práctica, en la mayoría de las empresas de más de 100 trabajadores existen estos consejos y sólo el 12% de las empresas entre 5 y 100 asalariados disponen de uno. La reforma de 2001, estableció un procedimiento de elección simplificado y acelerado para las empresas de menos de 50 trabajadores y aumentó las posibilidades que los convenios colectivos celebrados por los sindicatos adaptaran la representación del personal al perfil de la empresa. La amplitud de las facultades del consejo es distinta, según la materia de que se trate: a) En asuntos personales, el consejo se puede oponer a un despido ordinario

por alguno de los motivos expresamente establecidos en la ley (art. 102-3).

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De acuerdo con el artículo 99-2, puede negar su conformidad a una contratación, a una decisión de colocación en tabla de clasificación o a un cambio de destino del asalariado. En estos casos la negativa del consejo impide totalmente que el empresario adopte la medida (artículo 99-4), pero puede tomar medidas provisionales o con matices. b) En los asuntos sociales, el consejo dispone de verdaderos derechos de

codecisión (artículo 83 de la Ley sobre constitución de empresas, disposición central) en los siguientes asuntos: relativos al orden interno del

establecimiento y la conducta de los trabajadores; comienzo y fin de la jornada, incluidas las pausas; distribución del tiempo de trabajo entre los días de la semana; reducción o prolongación eventual del tiempo de trabajo; fecha, lugar y modalidad de pago de la remuneración; principios básicos y plan general de vacaciones; introducción y utilización de instalaciones técnicas para controlar el rendimiento de los trabajadores; reglamentación sobre prevención de accidentes y enfermedades profesionales; modalidad, organización y administración de servicios sociales limitados al establecimiento o generales para la empresa; utilización de los alojamientos del personal, brindados a éstos en función de la relación laboral; composición del salario en el establecimiento, especialmente introducción y aplicación de nuevos métodos de remuneración; determinación de tarifas de trabajos a destajo; régimen de presentación de propuestas; adopción de medidas adecuadas para eliminar, atenuar o compensar las sobrecargas de trabajo; planificar el empleo, incluida la formación profesional. c) En los asuntos llamados “económicos” existen derechos de información y

consulta. En materia de reestructuración, tratándose del “si” y del “como” de ese proceso, el empresario está obligado a negociar con el consejo para llegar a una “consolidación de intereses”. Sin embargo no está obligado a llegar a un acuerdo, pero en lo relativo a las consecuencias de la reestructuración, esto es, en el plano social estricto, cuya finalidad es primordialmente prever

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indemnizaciones, medidas de calificación que pueden aminorar o compensar los inconvenientes económicos, el empresario debe contar necesariamente con el acuerdo del consejo. Ahora bien, que el consejo tenga derechos de codecisión de carácter coactivo significa que el empresario solamente puede tomar una decisión con su acuerdo y, que el consejo tiene derecho de iniciativa, esto es, puede exigir una modificación en los asuntos sociales (ejemplo, horarios). En caso de desacuerdos el órgano de arbitraje interno debe resolver. Éste puede tener carácter permanente o temporal y está compuesto por un número igual de asesores elegidos por el consejo y por el empresario y por un presidente neutral elegido de común acuerdo. Si no se llega a un acuerdo en el número de asesores o en la nominación del presidente, es el magistrado del trabajo correspondiente el que decide, teniendo en cuenta los intereses de la empresa y de los trabajadores, con una apreciación libre pero equitativa. Dos disposiciones de la Ley de constitución de la empresa regulan la relación existente entre la autonomía colectiva y los convenios de empresa: se excluye el ejercicio del derecho de codecisión del consejo, cuando el asunto está abordado enteramente en un convenio colectivo (ejemplo, horarios); en materia de salarios y demás condiciones de trabajo, la ley establece que si el tema está regulado habitualmente por el convenio colectivo del ramo no puede ser objeto de ningún convenio de empresa (artículo 77-3). Esta prioridad solamente se exceptúa en el ámbito social, la Ley (artículo 112) contempla expresamente la posibilidad que el convenio colectivo sindical de ramo delegue parte de las competencias de la autonomía colectiva en el consejo de empresa.

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3.3. Bélgica29
Las normas constitucionales belgas, en materia de libertad de asociación corresponden al modelo clásico, esto es, se limita a reconocer una genérica libertad de asociación en la que son titulares todas las personas y que resulta ejercitable frente a los poderes públicos y no en relaciones interprivadas. Una ley de 20 de noviembre de 1953, incorporó a la legislación nacional la Convención Internacional Nº 98 de la OIT, relativa al derecho de asociación y negociación colectiva. Posteriormente, en diciembre de 1968, se dictó la Ley sobre convenciones colectivas del trabajo y comisiones paritarias. A nivel nacional existen dos organismos de concertación social: el Consejo Nacional del Trabajo, que tiene competencias de tipo social, y el Concejo Central de la Economía que tiene competencias de tipo económico. El artículo 3 de la Ley fija los criterios de representación de los actores sociales, señalando que: “Son consideradas como organizaciones

representativas de los trabajadores y como organizaciones representativas de los empleadores: 1) Las organizaciones profesionales de interprofesionales de trabajadores

afiliadas o que forman parte de una organización profesional que: están articuladas a escala nacional; que están representadas en el Consejo Nacional de la Economía; y las representativas de trabajadores que cuenten con más de 50.000 inscritos. 2) Las organizaciones profesionales afiliadas que forman parte de una

organización interprofesional como las indicadas en el punto 1.

29

La traducción de la legislación belga pertenece a la investigadora Patricia Canales.

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3)

Las organizaciones profesionales de empleadores, que son declaradas

representativas de un sector por el Rey, considerando la opinión del Consejo Nacional del Trabajo”.

3.3.1. Las convenciones colectivas del trabajo. De acuerdo con el artículo 5 de la Ley de 1968, la convención colectiva es un acuerdo celebrado entre una o varias organizaciones de trabajadores y una o más organizaciones de empleadores que determina las relaciones individuales y colectivas entre empleadores y trabajadores al interior de una empresa o de un tipo de actividad, que especifica los derechos y obligaciones de las partes del acuerdo. La convención se puede celebrar en el seno de un órgano paritario, entre una o más organizaciones de trabajadores y una o más organizaciones de empleadores, y fuera del órgano paritario, entre una o más organizaciones de trabajadores y una o más organizaciones de empleadores o uno o varios empleadores (artículo 6). El ámbito de aplicación de la convención celebrada en el seno del Consejo Nacional del Trabajo abarca distintos tipos de actividades en todo el territorio nacional. Sin embargo, se puede celebrar una convención en el Consejo Nacional del Trabajo en caso de un tipo de actividad que no dependa de una comisión paritaria existente o cuando ésta no funcione (artículo 7). Por lo tanto se distinguen tres tipos de convención colectiva del trabajo (CCT): la intersectorial (artículo 7); la sectorial celebrada por las organizaciones que ahí están representadas; las celebradas fuera de los órganos paritarios, llamadas CCT de empresas (artículo 6).

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El artículo 9 declara nulas las disposiciones de una convención en los siguientes casos: 1) Si son contrarias a las disposiciones obligatorias de las leyes y decretos, de los tratados y reglamentos internacionales obligatorios en el país; 2) Las disposiciones de una convención celebrada en el seno de una subcomisión paritaria que contradigan una convención celebrada en el seno del Consejo Nacional del Trabajo o en el seno de la comisión paritaria de la que dependa la sub comisión; 3) Las disposiciones de una convención celebrada fuera de un órgano paritario que contradigan una convención celebrada en el seno del Consejo Nacional del Trabajo o en el seno de una comisión o subcomisión paritaria de la que dependan las empresas

interesadas. La CCT se puede celebrar por un período determinado, por un período indefinido o por un período determinado con cláusula de reconducción. Salvo que una cláusula indique lo contrario, la convención de duración indefinida o la de duración determinada que incluya cláusula de reconducción puede ser denunciada por cada una de las partes. La denuncia parcial no está permitida, salvo que esté expresamente prevista en la convención. La CCT vincula a: 1) las organizaciones que la celebran y los empleadores que sean miembros de estas organizaciones o que la hayan suscrito a contar de la fecha de su entrada en vigencia; 2) las organizaciones y empleadores que adhieran a la convención y a los empleadores miembros de esa convención a partir de la adhesión; 3) los empleadores que se afilien a una organización vinculada por la convención, a partir de la fecha de afiliación; 4) todos los trabajadores de un empleador vinculado por la convención (artículo 19). En el caso de cesión total o parcial de una empresa, el nuevo empleador deberá respetar la convención que vinculaba al antiguo empleador hasta que se cumpla el período de vigencia. El empleador cuya afiliación a una organización vinculada por convención haya finalizado, seguirá ligado a dicha

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convención hasta que ésta sufra modificaciones que impliquen un cambio importante de las obligaciones ahí señaladas. En el caso de disolución de una organización vinculada por convención, las reglas regirán las relaciones individuales entre empleador y trabajador en virtud de la convención. El contrato individual de trabajo que haya sido modificado implícitamente por una CCT se mantiene sin modificaciones hasta que se cumpla el período de la misma, salvo que exista una cláusula en la convención misma que indique lo contrario.

3.3.2. Convención celebrada en el seno de un órgano paritario. Las cláusulas de la convención celebrada en el seno de un órgano paritario que describan las relaciones individuales entre empleadores y trabajadores, ligan a todos los empleadores y trabajadores que pertenezcan a la categoría descrita en el artículo 19, es decir, que tienen un vínculo con el órgano paritario ya que están incluidos en el ámbito de aplicación definido por la convención, salvo que el contrato individual de trabajo contenga una cláusula escrita que contradiga lo señalado en la convención. En el caso que se modifique el ámbito de aplicación de una comisión o sub comisión paritaria, las convenciones celebradas en el seno de la misma seguirán vinculando a los empleadores y trabajadores a los que se les aplicaba antes de la modificación, hasta que la comisión o sub comisión de la que dependen después de la modificación haya adaptado la aplicación de la convención celebrada en su seno a los empleadores y trabajadores (artículo 27).

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3.4. Uruguay.
Este país merece especial mención en la materia toda vez que, como lo destaca el profesor Oscar Ermida30, su legislación laboral en el ámbito de las relaciones colectivas de trabajo, se ha caracterizado por una “aparente nolegislación”, en tanto la ley no regula los sindicatos y sólo de un modo mínimo la negociación colectiva y el derecho a huelga31. Situación esta última que, sin embargo, parece estar cambiando por las diversas iniciativas que en la materia se han promovido, a partir del año 2005, con el gobierno de Tabaré Vásquez. Siendo lo anterior, es que el sistema de derecho colectivo en Uruguay ha reconocido un amplio margen para la autonomía colectiva contando sólo con unas pocas disposiciones de nivel constitucional y legal. La doctrina ha “fundamentado teóricamente la opción abstencionista a partir del desarrollo del pluralismo jurídico”32, conforme el cual los actores sociales (sindicatos y empresarios) se relacionan entre sí, sin una mayor intervención del Estado. La doctrina uruguaya ha propuesto diversas explicaciones para comprender este abstencionismo, entre otras, creen que esta arregulación puede

explicarse por el propio “origen anarquista” del movimiento sindicalista uruguayo, marcado por una desconfianza hacia la presencia del Estado y su intervención en la materia, o bien, por la consideración que el marco
Véase: Ermida, O. La nueva legislación laboral uruguaya. IUSLabor 4/2006. ISSN 1699-2938. Disponible en: http://www.upf.edu/iuslabor/042006/LatinoamericaOscarErmida.pdf Revisado: 01.08.08.
31 30

De igual modo, su legislación en el ámbito de la relación individual de trabajo, se ha caracterizado por ser “asistemática, fragmentaria y puntual”, no contando con un cuerpo normativo que aglutine de manera general la materia, lo que ha favorecido una participación activa de creación de la doctrina y la jurisprudencia (Ermida).

32

Barretto, H. OIT. Oficina Regional para América Latina y el Caribe. Proyecto Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo en el contexto de la Conferencia Interamericana de Ministros de Trabajo de la Organización de los Estados Americanos. Investigación sobre la aplicación de los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo en Uruguay. Lima, OIT, 2006 (Documento de trabajo, 205).

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constitucional e internacional resulta suficiente, por lo que cualquier mayor regulación puede implicar una restricción de la actividad sindical33. A nivel constitucional, destaca en la materia, el artículo 57 de la Constitución de la República del Uruguay, en tanto dispone expresamente que “la ley promoverá la organización de sindicatos gremiales, acordándoles franquicias y dictándoles normas para reconocerles personería jurídica”, reconociendo además, como un derecho gremial, la huelga. De otro lado, Uruguay ha ratificado los Convenios Internacionales adoptados por la Conferencia Internacional del Trabajo (OIT.) Nº 8734 y 9835 por Ley 12.030 (D.O. 27.01.1954) y Convenios Nº 15136 y 15437, por Ley 16.039 (D.O. 23.06.1989). Corresponde a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social el control administrativo en el cumplimiento de las normas previstas en los Convenios Internacionales. Conforme lo dispuesto por el artículo 289 de la Ley 15.903, sustituido por el artículo 412 de la Ley 16.736, las infracciones a los convenios internacionales de trabajo, leyes, decretos, resoluciones, laudos y convenios colectivos, cuyo contralor corresponde a esta Inspección se sancionarán con amonestación, multa o clausura del establecimiento. De igual forma, Uruguay ha suscrito la Declaración Sociolaboral del

MERCOSUR, la que en sus artículos 8º y siguientes, reconoce como derechos
33

En este sentido Barreto, H. en Ob. Cit. y Cambio político y relaciones laborales en el Uruguay 2005: el consenso improbable. Revista Latinoamericana de Estudios del Trabajo. Año 11, Nº 18 – 2006. p. 33-52. Relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho sindical.

34 35

Relativo a la aplicación de los principios del derecho de organización y de negociación colectiva.

36

Relativo a la protección del derecho de sindicación y los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la Administración Pública. Relativo al fomento de la negociación colectiva.

37

75

colectivos en materia laboral, la libertad de asociación, la libertad sindical, el derecho a la negociación colectiva y el derecho de huelga. Para el profesor Oscar Ermida, este “aparente abstencionismo” en materia de relaciones colectivas de trabajo funcionó bien hasta la época anterior a la dictadura (1973-1985), por cuanto los sindicatos eran fuertes y capaces, junto al empleador, de resolver sus conflictos sin requerir de la intervención estatal. Sin embargo, la dictadura determinó un desequilibrio entre ambas entidades, puesto que los sindicatos prácticamente desaparecieron y aún con el posterior retorno de la democracia, éstos no volvieron a tener la fortaleza de antaño, lo cual se vio reforzado por la falta de una política laboral activa, bajo la creencia que la política económica de mercado sería capaz de regular la situación. En la práctica, conforme lo señala el profesor Jorge Rosenbaum38, dado este abstencionismo, es posible observar que en Uruguay la negociación colectiva ha transitado por al menos tres modalidades: 1. Negociación colectiva pura o típica: se trata de procesos de negociación, bilateral (sindicato de empresa u organización gremial de rama, industria, actividad, oficio o profesión y empresa u organización profesional de empleadores), autónomo y no institucionalizado, donde no existe mayor intervención del Estado. 2. Negociación colectiva atípica: la negociación se desenvuelve a instancia de los Consejos de Salarios, creados en 1943 por la Ley 10.449, dándose preferentemente en el ámbito de la actividad privada a nivel de actividad o rama de industria. Como estos Consejos constituyen organismos tripartitos,
38

Rosenbaum, J. Negociación colectiva, diálogo social y participación en la formación profesional: la experiencia uruguaya. Montevideo: CINTERFOR, 2000. p. 9 y ss. (Aportes para el Diálogo Social y la Formación, 6) Disponible en: http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/aporte/aporte6/pdf/total.pdf Revisado: 01.08.08.

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existe una alta injerencia del Estado tanto en el proceso de convocatoria como en la negociación misma y en la aprobación de los acuerdos obtenidos. La ley faculta al Poder Ejecutivo para poder homologar las tarifas de salarios fijadas por el Consejo de Salarios pudiendo declararlas obligatorias para una industria o rama de la industria o del comercio en toda la República o en parte de ésta (artículo 30). Conforme ello, se opera un verdadero mecanismo de extensión de lo acordado hacia empresas, pertenecientes al mismo grupo de actividad, que no han estado

formalmente representadas en el proceso. 3. Negociación colectiva mixta o “sui géneris”: se trata de situaciones en que se produce la negociación bilateral de convenios colectivos sectoriales sin intervención del Estado. Adoptados los acuerdos, éstos eran sometidos al Consejo del grupo respectivo para su aprobación y correspondiente homologación, extendiéndose sus efectos a terceras empresas. Tradicionalmente, en Uruguay prevaleció la negociación colectiva por

actividad, siendo la excepción la negociación por empresa. Sin embargo, se ha observado un cambio en esta práctica, manteniéndose las negociaciones por sectores de actividad sólo respecto de aquellas organizaciones sindicales fuertes, prevaleciendo los convenios a nivel de empresa39. Ahora bien, en el nivel legal se reitera el abstencionismo encontrándose sólo unas pocas normas particulares en materia de negociación colectiva, a saber40: a. Ley Nº 9.675 de 4 de agosto de 1937, que faculta al Instituto Nacional del Trabajo y Servicios Anexados (Inspección General del Trabajo) y al Instituto de Jubilaciones y Pensiones del Uruguay (Banco de Previsión
39 40

Rosenbaum, J. Ob. Cit. Barretto, H. OIT. Investigación sobre la aplicación de… Ob. Cit. p. 34 y ss.

77

Social) para vigilar, en lo que les sea pertinente, el cumplimiento de los convenios celebrados entre patrones y obreros; b. Ley Nº 10.449, de 12 de noviembre de 1943, sobre Consejos de Salarios; c. Artículo 1 º de Ley Nº 13.556, de 26 de octubre de 1966, que establece quienes cuentan con legitimación activa para celebrar convenios colectivos a que refiere Ley Nº 12.590 (sobre licencias anuales) y Ley Nº 9.675. d. Artículo 83 de Ley Nº 16.002, de 25 de noviembre de 1988, que dispone que los decretos del Poder Ejecutivo que homologuen los acuerdos elaborados en el seno de los Consejos de Salarios, instituidos por decreto 178/985, de 10 de mayo de 1985, tendrán vigencia en todo el territorio nacional, a partir de su publicación completa o de un extracto del mismo que contenga las principales normas de carácter laboral, en el Diario Oficial o en dos diarios de la capital. Sin embargo, la situación de abstencionismo pareciera comenzar a cambiar, toda vez que en el año 2006, se sancionó la Ley Nº 17.940, de 2 de enero, sobre libertad sindical y en la actualidad se encuentran en el Parlamento tramitándose dos iniciativas legales sobre negociación colectiva.

3.4.1. Consejos de Salarios Los Consejos de Salarios son órganos de carácter administrativo que nacen a la luz de la Ley Nº 10.449, de 12 de noviembre de 1943, misma que les establece como cometido fijar el monto mínimo de los salarios que deben percibir los trabajadores, empleados u obreros del comercio, la industria, oficinas escritorios de propiedad privada y los servicios públicos no atendidos por el Estado. Para la fijación de los salarios, conforme lo indica la ley, habrán de tener en cuenta: las condiciones económicas del lugar o del país; el poder

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adquisitivo de la moneda; la capacidad o calificación del trabajador; la peligrosidad, para su salud, de la explotación industrial, o comercial y el rendimiento de la empresa o grupo de empresas. Además, tendrán por función la de participar en la aplicación de la ley y la de actuar como organismo de conciliación en los conflictos que se originen entre empleados y trabajadores del grupo para que fueron constituidos. Durarán un año en sus funciones, pudiendo sus miembros ser reelectos. Los Consejos, tradicionalmente, han sido usados como mecanismo de fijación de salarios mínimos por categorías y rama de actividad, sin perjuicio, que también bajo su amparo comenzaron a negociarse otras condiciones de trabajo, dando origen a modelos de negociación eclécticos “ni los convenios colectivos “puros”, ni sólo los laudos de Consejos de Salarios, tal cual estaban previstos en la ley”41. Se trata de órganos tripartitos integrados por siete miembros. Tres designados por el Poder Ejecutivo (el primero de ellos actuará como Presidente), dos por los empleadores y dos por los trabajadores. Éstos pueden ser convocados en cualquier época por el Poder Ejecutivo, de oficio o a petición de parte. Dado ello, y habiendo interpretado el Ejecutivo que la ley lo faculta para convocarlos o no, es que la vida de estos organismos, conforme lo señala el profesor Ermida, ha sido “azarosa” puesto que, en determinados períodos de la historia de Uruguay, cuando la política del Ejecutivo ha sido convocarlos, lo ha hecho, teniendo una gran aplicación,

41

Hazan, Z.; Falero, L. Los Consejos de Salarios en el marco del Diálogo Social. En: Boletín 157 Diálogo social en Uruguay. Montevideo: CINTEFOR. Boletín Técnico Interamericano de Formación Profesional – Segunda época. 2006. p. 167-180. Disponible en: http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/boletin/157/pdf/haz_fal.pdf Revisado: 11.08.08.

79

mientras en otros tiempos no fueron utilizados. Es por ello que pueden distinguirse tres etapas de actuación de los mismos: entre 1943(44), época de su creación hasta 1968, cuando lo social se subordina a las políticas económicas; entre 1985, con el regreso de la democracia, hasta 1989(90) en que dejan de ser convocados y 2005, cuando han vuelto a ser citados42. En efecto, el gobierno de Tabaré Vásquez ha intentado adoptar una política laboral activa, siendo una de sus medidas en este sentido la reinstalación de los Consejos de Salarios (Decretos 105/005 de 7 de marzo de 2005, 138/005 y 139/005, ambos de 19 de abril de 2005). Los acuerdos en ellos alcanzados han culminado con la sanción por parte del Ejecutivo de distintos decretos que han hecho extensibles los convenios colectivos alcanzados a nivel nacional43. Su reinstauración ha determinado una dinamización del sistema de relaciones laborales en Uruguay44 y ha acarreado efectos adicionales positivos como un moderado aumento del salario real; mejoras en la calidad del empleo; mejoras en el índice de formalidad; recentralización de la negociación colectiva a rama de actividad (hasta entonces descentralizada a negociación por empresa) y provocó un aumento en la sindicalización, surgiendo nuevos sindicatos y aumentando el rol de los existentes45. En la actualidad funcionan tanto en la actividad privada como pública, por ramas de actividad46. Su reinstalación ha demostrado que constituyen un importante mecanismo de promoción de la negociación colectiva y de la actividad sindical.
42 43

Ermida, O. Ob. Cit.

Tipo normativo que ha sido calificado por el profesor Ermida (según lo señalan Hazan y Falero en su artículo) como “convenio colectivo decretado”. Hazan, Z.; Falero, L. Ob. Cit. Ermida, O. Ob. Cit. Hazan, Z.; Falero, L. Ob. Cit.

44 45 46

80

3.4.2. Libertad sindical Con la Ley Nº 17.940 se viene a otorgar una real y no meramente teórica protección a la actividad sindical, toda vez que aún cuando Uruguay había adoptado los Convenio Nº 87 y 98 de OIT, en la práctica, permanentemente y bajo distintos argumentos, se desconoció la posibilidad de reincorporar en la empresa al trabajador que había sido objeto de actos discriminatorios (despido u otro acto de perjuicio) en el ejercicio de su actividad sindical. En los hechos, ante esta violación de la libertad sindical, se optaba por aplicar un régimen de indemnización, en lugar de la restitución en especie del contrato de trabajo47. Luego, la Ley Nº 17.940 declara como absolutamente nula cualquier discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical de los trabajadores en relación con su empleo o con el acceso al mismo. En particular, cualquier acción u omisión que tenga por objeto sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato, o bien, despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales. Esta protección, según se dispone, alcanza también a los trabajadores que efectúen actuaciones tendientes a la constitución de organizaciones sindicales, dentro o fuera de los lugares de trabajo. De tal forma, que la nulidad declarada importa la reincorporación del trabajador en su cargo si es que ha sido objeto de despido, o bien, dejar sin efecto el acto discriminatorio o perjudicial.

47

Sarthou, H. A Propósito de la nueva Ley Uruguaya de Protección Sindical. IUSLabor 2/2006.

ISSN 1699-2938. Disponible en: http://www.upf.edu/iuslabor/022006/Uruguay.pdf Revisado: 01.08.08.

81

Para hacer suficiente esta protección a la libertad sindical, es que el mismo cuerpo normativo consagra un procedimiento especializado para lograr la reinstalación o reposición del trabajador despedido o discriminado. Sin embargo, y es una de las críticas que se formulan a la ley48, distingue dos procedimientos –uno general y otro de tutela especial- según sea la calidad del trabajador afectado. Así, el proceso de tutela especial -más expedito que el general y sujeto a las reglas y plazos establecidos para la acción de amparoprocede cuando los actos discriminatorios se dirijan contra los miembros de los órganos de dirección de una organización sindical; los delegados o

representantes de los trabajadores en órganos bipartitos o tripartitos; los representantes de los trabajadores en la negociación colectiva; los

trabajadores que hubieran realizado actividades conducentes a constituir un sindicato o la sección de un sindicato ya existente49 y los trabajadores a los que se conceda tutela especial mediante negociación colectiva. Este proceso de tutela especial, tiene por particularidad la inversión de la carga de la prueba, toda vez que si bien dispone que el trabajador deberá fundamentar por qué sostiene que fue despedido o perjudicado por razones sindicales, corresponderá al empleador probar la existencia de una causa razonable, relacionada con la capacidad o conducta del trabajador, o basada en las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, u otra entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. Al texto aprobado, se le critica sin embargo, haber –producto del lobby empresarial- adoptado expresiones más débiles (“causa razonable” por “causa justificada”) que hacen difícil al

En tanto consagra, en sí misma, una discriminación al someter a los sindicalistas en general a un proceso distinto y menos rápido (proceso general) que el contemplado para los dirigentes o representantes sindicales (tutela especial). En este sentido véase a Sarthou, H. Ob. Cit. Del mismo: “Ya hemos dicho que resulta inadmisible este distinto trato para la reclamación procesal en una ley que, a través de sus propios términos, aparece sancionando la discriminación. La protección no puede depender en su intensidad del cargo sindical de quien sufre el agravio, sino del hecho en sí mismo de ser sujeto pasivo del acto discriminatorio o represivo”. (p. 10)
49

48

Hasta un año después de la constitución de la organización sindical.

82

trabajador refutarlas, por su falta de objetividad, lo que podría en definitiva atentar contra la eficacia perseguida con la inversión de la carga de la prueba. Otra crítica que se efectúa, es que en este procedimiento de tutela especial, se ha dispuesto que la legitimación activa corresponderá al trabajador actuando conjuntamente con su organización sindical, lo que ha levantado dudas acerca de si sólo será posible accionar en la medida que concurra la voluntad conjunta del trabajador y la organización, lo que atentaría contra la autonomía individual del sindicalista50. En el caso del proceso general, se reconoce expresamente al tribunal la facultad de disponer, si correspondiere, el cese inmediato de los actos discriminatorios cuando a su juicio los hechos sean notorios. No obstante, las diferencias entre estos procedimientos, se disponen como reglas comunes para ambos que en caso que la sentencia constate la violación a las garantías protegidas, se dispondrá la efectiva reinstalación o reposición del trabajador despedido o discriminado, generándose a favor de éste el derecho a percibir la totalidad de lo que le hubiera correspondido recibir durante el período que dure el proceso de reinstalación y hasta que ésta se produzca efectivamente. De otro lado, la Ley Nº 17.940 ha consagrado expresamente la licencia sindical, en tanto, se reconoce el derecho a gozar de tiempo libre remunerado para el ejercicio de la actividad sindical. Derecho cuyo ejercicio será reglamentado por el respectivo Consejo de Salarios, o en su caso, mediante convenio colectivo. Destaca también, el reconocimiento a la retención de la cuota sindical, disponiéndose que los trabajadores afiliados a una organización sindical
50

Véase Sarthou, H. Ob. Cit. p. 12 y ss.

83

tendrán derecho a que se retenga su cuota sindical sobre los salarios que el empleador abone, debiendo al efecto manifestar su consentimiento por escrito en forma previa. Luego, la cuota sindical goza de prioridad, ubicándose a continuación de las retenciones por alquileres. Finalmente, debe subrayarse las facilidades que se conceden para el ejercicio de la actividad sindical, toda vez que los representantes de los trabajadores, que actúen en nombre de un sindicato, tendrán derecho a colocar avisos sindicales en los locales de la empresa en lugar o lugares fijados de acuerdo con la dirección de la misma y a los que los trabajadores tengan fácil acceso; de igual forma podrá permitírseles por la dirección de la empresa la distribución de boletines, folletos, publicaciones y otros documentos del sindicato entre los trabajadores. Tales documentos deberán relacionarse con las actividades sindicales normales, y su colocación y distribución no deberá perjudicar el normal funcionamiento de la empresa ni el buen aspecto de los locales.

3.4.3. Proyectos en curso Continuando con la línea impulsada por el gobierno uruguayo actual, hacia una política laboral activa, que promueva el reequilibrio de las relaciones laborales, cabe destacar el ingreso de dos iniciativas legales en la materia. A saber: a. Proyecto de creación de un sistema de negociación colectiva (Carpeta Nº 2159 de 2007) que entra a la Cámara de Representantes el 30 de octubre de 2007. Proyecto que tiene por objeto dar cumplimiento en la a los

compromisos

internacionales

asumidos por

Uruguay

materia.

Conforme se indica de manera textual en su exposición de motivos, el Proyecto intenta “activar una normativa que ponga en manos de los actores de las relaciones laborales una serie de procedimientos para posibilitar la negociación en los diversos niveles en un marco de seguridad

84

jurídica, procediendo de paso a ajustar y actualizar la Ley Nº 10.449 sobre Consejos de Salarios, que constituyó hasta el momento el único sostén institucional de la negociación colectiva en su faz salarial”. Así, el Proyecto reconoce expresamente el derecho que tienen, en ejercicio de su autonomía colectiva, los empleadores u organizaciones de

empleadores y una o varias organizaciones de trabajadores, de adoptar libremente acuerdos sobre las condiciones de trabajo y empleo, y regular sus relaciones recíprocas. Debiendo, al efecto, el Estado promover y garantizar el libre ejercicio de la negociación colectiva en todos los niveles. El Proyecto, crea el Consejo Superior Tripartito como órgano de

coordinación y gobernanza de las relaciones laborales, concebido como el primero de lo niveles de negociación. Integrado por delegados del Poder Ejecutivo (9), de las organizaciones más representativas de empleadores (6) y de las organizaciones más representativas de trabajadores (6), podrá ser convocado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, de oficio o a propuesta de cualquiera de las partes. Con esto se da sustento legal a un órgano que ya se encuentra en funcionamiento y que ha cumplido un rol importante en las últimas convocatorias a los Consejos de Salarios. En cuanto al nivel de negociación por grupo o sector de actividad, el Proyecto mantiene como instrumentos los Consejos de Salarios y la negociación colectiva bipartita. Respecto de los primeros, introduce modificaciones a la Ley Nº 10.449 en el ámbito de competencias de estos Consejos, estableciéndoles por cometido no sólo el fijar el monto mínimo de los salarios, sino también las condiciones de trabajo de todos los trabajadores de la actividad privada, pudiendo convocarlos el Poder Ejecutivo de oficio o preceptivamente, de

85

mediar solicitud de organizaciones representativas del sector de actividad correspondiente. En lo relativo, a la negociación colectiva bipartita, el Proyecto reconoce como legitimados activos para negociar y celebrar convenios colectivos a un empleador, grupo de de empleadores, por una organización y una o o varias varias

organizaciones

empleadores,

una

parte,

organizaciones representativas de los trabajadores, por otra. En el caso, de la negociación colectiva de empresa, de no existir organización de los trabajadores, la legitimación corresponderá a la organización más

representativa de nivel superior. Las partes podrán negociar por rama o sector de actividad, empresa, establecimiento o cualquier otro nivel. La negociación en los niveles inferiores no podrá disminuir lo mínimos adoptados en los convenios colectivos de nivel superior. Los convenios colectivos no podrán ser modificados por contrato individual o acuerdos plurisubjetivos en perjuicio de los trabajadores. El convenio por sector de actividad celebrado por las organizaciones más representativas es de aplicación obligatoria para todos los empleadores y trabajadores del nivel de negociación respectivo, una vez registrado y publicado por el Poder Ejecutivo. Éstos tendrán la vigencia acordada por las partes, quienes podrán determinar su prórroga expresa o tácita. El convenio que se encontrare vencido mantendrá la plena vigencia de sus cláusulas hasta que un nuevo acuerdo lo sustituya, salvo que se hubiere, en dicho instrumento, acordado lo contrario.

86

El Proyecto dedica un último capítulo a la prevención y solución de conflictos, entregando las competencias en materia de mediación y conciliación al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Los empleadores o sus organizaciones y las organizaciones sindicales podrán establecer, a través de la autonomía colectiva, mecanismos de prevención y solución de conflictos, o bien, podrán recurrir en cualquier momento a la mediación o conciliación de la Dirección Nacional de Trabajo o del Consejo de Salarios con jurisdicción en la actividad a la cual pertenece la empresa. El Proyecto dispone reglas específicas respecto de la ocupación de los lugares de trabajo, la que deberá realizarse en forma pacífica y conforme las especificaciones que plantea. La ocupación no suspenderá ni

interrumpirá las instancias de negociación, conciliación o mediación en curso. Concede al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, actuando conjuntamente con el Ministerio competente en el respectivo ramo de actividad, la facultad de intimar con un plazo perentorio de 24 horas, bajo apercibimiento del uso de la fuerza pública, la desocupación inmediata de la empresa o institución ocupada, lo cual procederá cuando la continuación de la ocupación pusiere en grave riesgo la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población, o afectare seriamente el orden público o el interés general. b. Proyecto sobre negociación colectiva en el sector público (Carpeta Nº 1053 de 2008) que entra a la Cámara de Senadores el 13 de febrero de 2008. Con este Proyecto el Poder Ejecutivo uruguayo busca dar cumplimiento al artículo 57 de la Constitución y a las demás normas internacionales referidas a la materia. El mismo alude en especial al derecho de negociación colectiva en el sector público, pero no regula el convenio colectivo que pueda surgir de tales negociaciones, toda vez que se

87

comprende que en caso que el organismo público concluya un acuerdo colectivo en materia salarial o estatutaria, el mismo de habrá de del

instrumentalizarse

siguiendo

los

procedimientos

aprobación

presupuesto o del estatuto del funcionario del organismo de que se trate51. El Proyecto entiende que el diálogo social en el ámbito laboral importa la participación, consulta, información y negociación colectiva con las

organizaciones representativas de los trabajadores públicos. Al efecto, constituirá negociación colectiva en este sector aquella que tiene lugar entre uno o varios organismos públicos, por una parte, y una o varias organizaciones representativas de funcionarios públicos, de otra y que tiene por fin fijar las condiciones de trabajo y empleo; regular las relaciones entre empleadores y funcionarios y/o regular las relaciones entre uno o varios organismos públicos y una o varias organizaciones de funcionarios. Se reconoce expresamente el derecho a la negociación colectiva a todos los funcionarios públicos, correspondiéndole al Estado promover y garantizar el libre ejercicio de ella en todos los niveles. Quedan comprendidos en el ámbito de este Proyecto el Poder Ejecutivo, los Entes Autónomos y Servicios Descentralizados industriales y comerciales del Estado, el Poder Legislativo, el Poder Judicial, el Tribunal de lo Contencioso Administrativo, el Tribunal de Cuentas, la Corte Electoral, la ANEP, la Universidad de la República y los Gobiernos Departamentales. La negociación en el Poder Ejecutivo y en los Entes Autónomos y Servicios Descentralizados industriales y comerciales del Estado funcionará en 3 niveles: nivel superior o general, a través del Consejo Superior de
Lust, E. Negociación colectiva en el sector público. Proyecto de ley. Transformación, Estado y Democracia 36. p.31-37. Disponible en: http://www.onsc.gub.uy/gxpsites/Archivos/Publicaciones/RevistaONSC/R36/03.pdf Revisado: 08.08.08.
51

88

Negociación Colectiva del Sector Público; sectorial o por rama, a través de las mesas de negociación establecidas por las particularidades o

autonomías y por inciso u organismo, a través de las mesas de negociación entre las organizaciones sindicales representativas de base con sus respectivos organismos. Por su parte, la negociación colectiva en el Poder Legislativo, el Poder Judicial, el Tribunal de lo Contencioso Administrativo, la Corte Electoral, el Tribunal de Cuentas, los Entes Autónomos de la Enseñanza Pública y los Gobiernos Departamentales, se realizará a través de mesas de negociación.

3.5. Argentina.
Argentina se ha caracterizado por tener una larga tradición en la materia y, a diferencia de lo que ocurre en Uruguay, se ha destacado por contar con cuerpos normativos que la regulan de modo específico. A nivel constitucional, destacan, en materia de negociación colectiva y sindicalización, los artículos 14 y 14 bis, en tanto, la primera de las norma reconoce a todos los habitantes de la Nación el derecho al trabajo y al ejercicio de toda industria lícita. Trabajo, que de conformidad a lo dispuesto por el artículo 14 bis, en sus diversas formas, gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocido por la simple inscripción en un registro especial.

89

De igual forma, queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho a huelga. Por su parte, los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. En lo relativo a convenios internacionales, Argentina ha ratificado los Convenios Nº 98, 14452, 151, 154, 87 y 13553 de OIT. En el nivel legislativo, el desarrollo de la negociación colectiva ha sido “lento y sinuoso”54, dado que en un comienzo sólo fue reconocida como contratos de derecho civil y recién en los años 40 tomó impulso, otorgándosele un estatuto jurídico en 1953 con la sanción de la Ley Nº 14.250 sobre régimen jurídico de las convenciones colectivas de trabajo, aún vigente (texto ordenado por Decreto 108/88 y modificaciones de Ley Nº 25.877). Desde entonces, pueden distinguirse dos etapas en el desarrollo de la negociación colectiva en Argentina, conforme lo reconocen Palomino y Trajtemberg55: una primera época que se extiende desde el surgimiento de la Ley Nº 14.250 hasta la década de los ´80, en que la negociación colectiva estuvo marcada por la permanente inestabilidad institucional, que determinó “la suspensión periódica de su vigencia como efecto de sucesivos golpes militares”56, de tal modo que
52 53 54

Sobre la consulta tripartita. Sobre los representantes de los trabajadores.

Simón, J. Breve informe sobre la negociación colectiva en la República Argentina. Revista de Trabajo. Año 2. Número 3. Julio-Diciembre 2006. p 37. Disponible en: http://www.trabajo.gov.ar/left/estadisticas/revistrabajo/REVISTA3.pdf Revisado: 05.08.08. En: Palomino, H.; Trajtemberg, D. Un nueva dinámica de las relaciones laborales y la negociación colectiva en la Argentina. Revista de Trabajo. Año 2. Número 3. Julio-Diciembre 2006. p. 47-68. Disponible en: http://www.trabajo.gov.ar/left/estadisticas/revistrabajo/REVISTA3.pdf Revisado: 05.08.08.
56 55

Íbidem, p. 49.

90

la

negociación

colectiva

sólo

en

breves

etapas

tuvo

plena

vigencia,

caracterizándose por su centralización en los grandes sindicatos de actividad (figura de la personería gremial); una fuerte injerencia estatal; identidad política de los sindicatos con uno de los principales partidos del sistema político; extensión de los convenios a todos los trabajadores (sindicalizados o no) y la ultraactividad de los mismos (permaneciendo vigentes sus reglas mientras no sean renovados total o parcialmente). La negociación, en esta época, se dio en un contexto de casi pleno empleo (bajas tasas de desempleo abierto e incorporación de una mayoría significativa de los asalariados a los institutos de regulación del empleo). En una segunda etapa, desde la década de los `80 hasta hoy, la negociación se ha caracterizado por tener una plena vigencia institucional, donde los rasgos descritos para la primera etapa han permanecido formalmente pero donde la práctica de la negociación ha sufrido cambios, siendo en su mayoría los convenios pactados a nivel de empresa. En cuanto a sus contenidos destacaron la negociación de la flexibilidad contractual (autorización a establecer modalidades de contratación por tiempo determinado) y la flexibilidad interna de las empresas (cambios en la jornada, la organización del trabajo y las modalidades de las remuneraciones). De igual forma, el contexto de la negociación cambió en tanto se registró un aumento significativo de la desocupación y del trabajo no registrado en la seguridad social, quedando fuera del alcance de la actividad sindical y la negociación colectiva. En el período de la convertibilidad (1991-2001), la negociación fue un “instrumento de legitimación de la flexibilización laboral”57, lo que desincentivó el desarrollo de negociaciones, toda vez que los sindicatos actuaron defensivamente y fueron renuentes a negociar. La situación cambia en 2003,

57

Íbidem.

91

impulsada principalmente por el Estado “que articuló las políticas salariales con las de promoción de la negociación colectiva”58. 3.5.1. Ley Nº 14.250 sobre régimen jurídico de las convenciones de trabajo59 Conforme a su artículo 1º, se encuentran sujetas a sus normas las convenciones colectivas de trabajo que se celebren entre una asociación profesional de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores, y una asociación sindical de trabajadores con personería gremial. Quedan excluidas las convenciones en las que participen trabajadores del Estado o docentes, en tanto ellos cuentan con regímenes de negociación propios60. Estas convenciones deberán celebrarse por escrito y consignar su lugar y fecha de realización; nombre de los intervinientes y acreditación de sus personerías; actividades y categorías de trabajadores a que refiere; zona de aplicación, período de vigencia y materias objeto de la negociación (artículo 3º). Sus normas deberán ser homologadas por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, en tanto, autoridad de aplicación (a quien además le corresponderá velar por el cumplimiento de las convenciones colectivas), y regirán para todos los trabajadores de la actividad o categoría dentro del ámbito a que la convención se refiera. Si se trata de un acuerdo destinado a ser aplicado a más de un empleador, alcanzarán a todos los comprendidos en sus particulares ámbitos. Todo ello sin perjuicio de que los trabajadores y los empleadores invistan o no el carácter de afiliados a las respectivas

asociaciones signatarias (artículo 4º).
58 59 60

Íbicem, p. 50. Texto ordenado por Decreto 108/88 y modificado por Ley 25.877 de marzo de 2004.

Ley Nº 24.185 (B.O.21.12.1992) sobre negociaciones colectivas de trabajo para trabajadores del Estado y Ley Nº 23.929 (B.O. 29.04.1991) sobre negociaciones colectivas de trabajadores docentes.

92

Para acceder a la homologación será necesario que el convenio no contenga cláusulas violatorias de normas de orden público o que afecten el interés general. Los convenios colectivos de trabajo de empresa o grupo de empresas serán presentados ante el Ministerio para su registro, publicación y depósito, pudiendo ser homologados a pedido de parte. En cuanto a la vigencia de los convenios colectivos, la norma (artículo 5º) dispone que comenzarán a regir a partir de la fecha en que se dicte el acto administrativo que resuelve su homologación o registro. Luego, si su término estuviere vencido (artículo 6º) mantendrá la plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que una nueva convención colectiva la sustituya, a menos que en la propia convención se hubiere acordado lo contrario. Vencido el término de una convención o dentro de los 60 días anteriores a su vencimiento, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social deberá, a solicitud de cualquiera de las partes interesadas, disponer la iniciación de las negociaciones tendientes a la concertación de una nueva convención (artículo 12). Las normas de las convenciones homologadas serán de cumplimiento obligatorio y no podrán ser modificadas por los contratos individuales de trabajo, en perjuicio de los trabajadores. De igual modo, que la aplicación de las convenciones no podrán afectar las condiciones más favorables a los trabajadores, estipuladas en sus contratos individuales de trabajo (artículo 8). Los convenios colectivos podrán prever la constitución de Comisiones Paritarias, integradas por igual número de representantes de empleadores y trabajadores (artículo 14). Sus funciones y atribuciones serán determinadas por el mismo convenio, pero en todo caso estarán facultadas para: interpretar

93

con alcance general la convención (a pedido de parte o de la autoridad de aplicación); intervenir en las controversias o conflictos de carácter individual o plurindividual, por la aplicación de las normas convencionales cuando las partes del convenio colectivo lo acuerden; intervenir cuando se suscite un conflicto colectivo de intereses, cuando ambas partes del convenio así lo acuerde; clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimenten modificaciones por efecto de las innovaciones tecnológicas o nuevas formas de organización de la empresa. Las decisiones que adopte la Comisión quedarán incorporadas al convenio colectivo, como parte integrante del mismo. Si el convenio no prevé el funcionamiento de tal Comisión, cualquiera de las partes podrá solicitar al Ministerio su constitución. La misma será presidida por un funcionario designado por el Ministerio. Los convenios colectivos tendrán los ámbitos personales y territoriales que acuerden las partes dentro de su capacidad representativa, los que podrán ser: nacional, regional o de otro ámbito territorial; intersectorial o marco; de actividad; de profesión, oficio o categoría; de empresa o grupo de empresas (artículo 21). Conforme el artículo 24, queda establecido que un convenio colectivo posterior puede modificar a un convenio colectivo anterior de igual ámbito; un convenio posterior de ámbito distinto, mayor o menor, modifica al convenio anterior en tanto establezca condiciones más favorables para el trabajador. La representación de los trabajadores en la negociación del convenio colectivo de empresa, estará a cargo del sindicato cuya personería gremial los comprenda y se integrará también con delegados del personal (artículo 22).

94

Respecto de las empresas en crisis, el artículo 25 de la Ley Nº 14.250 introducido por la Ley Nº 25.877, dispone que éstas podrán excluirse del convenio colectivo que le fuera aplicable sólo mediante acuerdo entre el empleador y las partes signatarias del convenio en el marco del procedimiento preventivo de crisis previsto por la Ley Nº 24.01361. 3.5.2. Ley Nº 23.546 sobre procedimiento para las negociaciones colectivas de trabajo para resolver los conflictos laborales62. Este cuerpo normativo regula el procedimiento conforme el cual deberán desarrollarse las negociaciones colectivas. Dicho cuerpo normativo, sufrió diversas modificaciones por la Ley Nº 25.877 sobre régimen laboral. La representación de los empleadores, o bien, la de los trabajadores que promueva la negociación, deberá notificarlo por escrito a la otra parte, con copia a la autoridad administrativa del trabajo, señalando la representación que inviste, el alcance personal y territorial de la convención colectiva que se pretende y la materia a negociar (artículo 2º). Quienes reciban la comunicación estarán obligados a responderla y a designar a sus representantes en la comisión que se integre al efecto. Comisión negociadora que se constituirá en el plazo de 15 días contados desde la recepción de la notificación, integrándose por representantes sindicales y representantes de los empleadores, quienes podrán acudir con asesores técnicos con derecho voz. Las partes se encuentran obligadas a negociar de buena fe, lo que importa: concurrir a las reuniones acordadas o fijadas por la autoridad; designar negociadores con mandato suficiente; intercambiar información necesaria para
61 62

Sobre empleo (sancionada el 13.11.1991). Boletín Oficial 05.01.1988.

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el examen de las cuestiones en debate y realizar esfuerzos conducentes a lograr acuerdos. Si alguna de las partes se negare injustificadamente a negociar, vulnerando el principio de buena fe, la parte afectada podrá promover acción judicial ante el tribunal laboral competente (proceso sumarísimo del artículo 498 del Código Procesal Civil y Comercial o equivalente en los Códigos Procesales Civiles provinciales). El tribunal dispondrá el cese inmediato del comportamiento violatorio del deber de negociar de buena fe y podrá sancionar a la parte incumplidora con multa (artículo 4º). De lo ocurrido en las negociaciones se levantará acta resumida. Los acuerdos se adoptarán con el consentimiento de los sectores representados. Cuando en el seno de la representación de una de las partes no hubiere unanimidad, prevalecerá la posición de la mayoría de sus integrantes (artículo 5º). En los diferendos que se susciten en el curso de las negociaciones se aplicará la Ley Nº 14.78663. Sin perjuicio de ello las partes podrán, de común acuerdo, someterse a la intervención de un servicio de mediación, conciliación y arbitraje que funcionará en el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (artículo 7º). 3.5.3. Ley Nº 23.551 de asociaciones sindicales64 Esta ley comienza, en su artículo 1º, precisando que la libertad sindical será garantizada por todas las normas que se refieren a la organización y acción de las asociaciones sindicales, rigiéndose por esta norma todas las asociaciones que tengan por objeto la defensa de los intereses de los trabajadores, entendiéndose por tal todo cuanto se relacione con sus condiciones de vida y
63 64

Sobre conciliación de los conflictos de trabajo (sancionada el 22.12.1958). Boletín Oficial 22.04.1988.

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de trabajo (artículo 3º). Se reconocen expresamente como derechos sindicales de los trabajadores: el derecho a constituir libremente y sin necesidad de autorización previa, asociaciones sindicales y el derecho a afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse (artículo 4º). Por su parte, se reconocen como derechos de las asociaciones sindicales: derecho a determinar su nombre; derecho a determinar su objeto, ámbito de representación personal y de actuación territorial; derecho de adoptar el tipo de organización que estime apropiado, aprobar sus estatutos y constituir asociaciones de grado superior, afiliarse a las ya constituidas o desafiliarse; derecho a formular su programa de acción y realizar todas las actividades lícitas en defensa del interés de los trabajadores. En especial se les reconoce, el ejercer el derecho a negociar colectivamente, el de participar, el de huelga y el de adoptar las demás medidas legítimas de acción sindical (artículo5º). Las asociaciones sindicales deberán abstenerse de dar un trato discriminatorio a los afiliados (artículo 7º) y garantizarán la efectiva democracia interna (artículo 8º). Además, deberán admitir la libre afiliación (artículo 12º), pudiendo afiliarse las personas mayores de 14 años, sin necesidad de autorización (artículo 13º). Estas asociaciones no podrán percibir ayuda económica de empleadores, ni organismos políticos, nacionales o extranjeros, sin perjuicio de los aportes que los empleadores efectúen en virtud de normas legales o convencionales (artículo 9º). Se considerarán como asociaciones sindicales de trabajadores aquellas constituidas por: trabajadores de una misma actividad o actividad afines; trabajadores del mismo oficio, profesión o categoría, aunque se desempeñen en actividades distintas; trabajadores que presten servicios en una misma empresa (artículo 10º). Éstas podrán sumir la forma de sindicatos o uniones;

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federaciones o confederaciones (artículo 11º). Su dirección y administración estará a cargo de un órgano compuesto por un mínimo de 5 miembros, elegidos en forma que asegure la voluntad de la mayoría de los afiliados o delegados congresales mediante el voto directo y secreto. No podrán exceder sus mandatos de 4 años, pudiendo ser reelegidos (artículo 17º). En cuanto a los requisitos exigidos para integrar los órganos directivos y su modo de composición, la Ley Nº 25.674 sobre cupo sindical femenino, del año 2002, modificando el artículo 18º de la norma en comento, dispuso que para formar parte de tales órganos se requerirá gozar de mayoría de edad; no tener inhabilidades civiles ni penales; estar afiliado, tener dos años de antigüedad en la afiliación y encontrarse desempeñando la actividad durante dos años. En cuanto a su composición, se dispone que el 75% de los cargos directivos y representativos deberán ser desempeñados por ciudadanos(as) argentinos. Y corresponderá una representación femenina en los cargos electivos y representativos de un mínimo del 30%, cuando el número de mujeres alcance o supere ese porcentaje sobre el total de los trabajadores. Cuando no alcanzare tal cantidad, el cupo para cubrir la participación femenina en las listas de candidatos y su representación en los cargos electivos y

representativos de la asociación, será proporcional a esa cantidad. De igual modo las listas que se presenten deberán incluir mujeres en esos porcentuales mínimos y en lugares que posibiliten su elección. No pudiendo oficializarse ninguna lista que no cumpla con estos requisitos. Además, la Ley Nº 25.674 dispone en sus artículos 1º y 2º, que cada unidad de negociación colectiva, deberá contar con la participación proporcional de mujeres delegadas en función de la cantidad de trabajadoras de dicha rama o actividad, no siendo oponibles a las trabajadoras, los acuerdos celebrados sin

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la representación proporcional de mujeres, salvo cuando éstos fijaren condiciones más favorables. En cuanto a sus asambleas y congresos, las asociaciones sindicales se reunirán en sesión ordinaria anualmente y en sesión extraordinaria, cuando los convoque su órgano directivo, por decisión propia o a solicitud del número de afiliados o delgados congresales que fijen sus estatutos (artículo 19º). Conforme el artículo 20º de la norma, será privativo de las asambleas y congresos: fijar criterios generales de actuación; considerar los anteproyectos de convenciones colectivas de trabajo; aprobar y modificar los estatutos, memorias y balances, la fusión con otras asociaciones, afiliación o desafiliación de asociaciones; dar mandato a los delegados a congresos de asociaciones de grado superior y recibir el informe de su desempeño; fijarle monto de las cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los afiliados. Las asociaciones presentarán su solicitud de inscripción ante la autoridad administrativa del trabajo, la que dentro de 90 días dispondrá su inscripción en registro especial y la publicación de la resolución que autorice la inscripción y extracto de los estatutos en el Boletín Oficial (artículos 21º y 22º). A partir de su inscripción, la asociación, adquirirá personería jurídica y tendrá derecho a: peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus afiliados; representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad o categoría asociación con personería gremial; promover la formación de sociedades cooperativas y mutuales, el

perfeccionamiento de la legislación laboral, provisional y de seguridad social, la educación general y la formación profesional de los trabajadores; imponer cotizaciones a sus afiliados; realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa (artículo 23º).

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Aquella asociación que en su ámbito territorial y personal de actuación sea la más representativa, obtendrá personería gremial siempre que se encuentre inscrita de acuerdo a lo prescrito por esta ley y haya actuado durante un período no inferior a 6 meses y afilie a más del 20% de los trabajadores que intente representar. Según se dispone, la calificación de más representativa se otorgará a la asociación que cuente con mayor número promedio de afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar. Determinada la personería gremial, la autoridad administrativa del trabajo o judicial, deberá precisar su ámbito de representación personal y territorial, los que no excederán de los establecidos en sus estatutos, pudiendo ser incluso reducidos si existiere superposición con otra asociación (artículo 25º). Otorgada esta personería, se inscribirá la asociación en el registro revisto por esta ley, publicándose la resolución administrativa y los estatutos, en el Boletín Oficial (artículo 27º). Conforme el artículo 31º, son derechos exclusivos de la asociación sindical con personería gremial: defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales y colectivos de los trabajadores; participar en instituciones de planificación y control; intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad social; colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los trabajadores; constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que las cooperativas y mutualidades; administrar sus propias obras sociales y participar, según el caso, en la administración de las creadas por ley o convenios colectivos. En cuanto a su patrimonio, éste estará constituido por las cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los afiliados y las contribuciones de solidaridad

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que se pacten en los términos de la ley de convenciones colectivas; los bienes adquiridos y sus frutos; las donaciones, aportes, legados y recursos no prohibidos por esta ley (artículo 37º). Los empleadores estarán obligados a retener los importes que por concepto de cuota de afiliación u otro aporte, deban pagar los trabajadores a las asociaciones sindicales de trabajadores con personería gremial. Al efecto, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, dictará una resolución disponiendo la retención, a solicitud de la asociación interesada (artículo 38º). Todo trabajador o asociación, que fuere impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de libertad sindical garantizados por esta ley, podrá solicitar el amparo de tales derechos ante el tribunal judicial competente conforme el procedimiento sumarísimo del artículo 498 del Código de Procedimiento Civil y Comercial o su equivalente en los Códigos Procesales Civiles provinciales, con el objeto que éste disponga el cese inmediato del comportamiento antisindical. La Ley Nº 23.551 hace referencia además a la representación sindical en la empresa, disponiendo el modo como ésta habrá de verificarse; a los mecanismos de tutela sindical y a las prácticas desleales y su sanción.

3.6. Tendencias y Propuestas en los Modelos Comparados
De acuerdo con la literatura consultada, en los países europeos, partir de los años ochenta, se observa una tendencia a la descentralización de la negociación colectiva, esto es, crece la importancia de la negociación a nivel de empresa o de los niveles inferiores con respecto a los niveles superiores (el sectorial sobre el nacional, el de empresa sobre el sectorial, el de sub empresa respecto a la empresa).

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En la práctica, la tendencia de los sindicatos es la de preferir la centralización, considerada como medio más eficaz para la estandarización de las condiciones de trabajo, y, por parte de los empleadores, la tendencia es a favorecer la descentralización con el objetivo de obtener mayor flexibilidad en la gestión de la empresa. En gran parte de los países industrializados, la estructura y los procedimientos laborales a nivel de empresa y los contenidos de la negociación se han visto afectados por los profundos cambios en el proceso productivo y por las presiones de los empresarios y los gobiernos hacia la descentralización. En América Latina la situación es distinta. Las principales características de esta realidad son las siguientes: 1) Elevada intervención estatal sobre las relaciones individuales de trabajo y en la regulación de la negociación colectiva ( excepto Uruguay). 2) El movimiento sindical se observa débil y fragmentado, es decir, gran cantidad de micro sindicatos a nivel de empresa o aún a niveles inferiores (excepto Argentina y Brasil). 3) Asimetría legislativa entre las disposiciones destinadas a los sindicatos y a los trabajadores y las destinadas a los empleadores. En las primeras existe una variedad de reglas limitativas de los derechos sindicales y de los trabajadores y no así en las segundas relacionadas con los empleadores. 4) Desarrollo limitado de la negociación colectiva, con énfasis en la negociación a nivel de empresa (excepto Argentina y Brasil, donde existen presiones a niveles superiores).

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Ahora bien, de las recomendaciones que la literatura especializada realiza para que el movimiento sindical enfrente las presiones hacia la

descentralización y los cambios productivos, se puede hacer el siguiente resumen: 1) Abandonar enfoques defensivos adquiriendo capacidad de elaborar y sostener estrategias que influyan en los procesos en desarrollo. En este sentido, la experiencia internacional enseña que aún cuando la capacidad para negociar a nivel de empresa es fundamental, es

imprescindible alcanzar una estructura de negociación articulada en tres niveles, esto es, nacional, sectorial y de empresa, que respete las demandas diferenciadas de un mercado heterogéneo y haga compatible normas que junto con homogeneizar las condiciones laborales y sociales sirvan para el desarrollo de la economía y de las empresas. Los sistemas descentralizados presionan hacia la individualización de las relaciones laborales o hacia niveles inferiores de negociación (fábrica, división, unidad de negocios) que además de debilitar al sindicato impiden la elaboración de estrategias. 2) Elaborar y proponer formas de participación de los trabajadores en la empresa en todos los niveles de organización y gestión de los procesos. Esta iniciativa ya la han tomado los empleadores, a través de la participación directa, como es el caso de los círculos de calidad, que le permiten dirigirse directamente a los trabajadores interesados eludiendo los órganos de representación. Sin embargo, es necesario superar esta estrategia de elusión de la representación y de individualización, de manera que efectivamente participen los trabajadores.

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3) Formación sindical y profesional actualizada de dirigentes, que hagan posible enfrentar los problemas complejos y dinámicos que traen las innovaciones en la estructura productiva (flexibilidad, tecnología). A nivel de empresa, el sindicato tiene que desarrollar capacidad de respuesta a las presiones del empleador por imponer concepciones deterministas de la tecnología. A nivel nacional y sectorial, el sindicato debe estar al tanto de la evolución de la normativa internacional y mantenerse al día sobre las evoluciones en los países desarrollados. A modo de conclusión se puede sostener que el sistema español de negociación colectiva se basa en los principios contenidos en el Estatuto de los Trabajadores de 1980 y las sucesivas modificaciones llevadas a cabo durante los años noventa. Los principios básicos son: los criterios sobre la legitimidad para negociar, la eficacia general automática de los convenios de ámbito superior a la empresa y, la ultraactividad de los convenios colectivos, esto significa su extensión indefinida hasta la firma de un nuevo convenio. El sistema alemán conoce dos niveles de negociación, a los que corresponden dos sistemas de representación diferentes. Por un lado, la autonomía colectiva (artículo 9 de la Ley Fundamental), esto es, los convenios colectivos celebrados generalmente en el marco del ramo y en el ámbito regional, por los sindicatos, donde la intervención del Estado es subsidiaria. Por otro lado, los convenios de empresa, celebrados con el consejo de empresa, órgano elegido por los trabajadores en el ejercicio de los derechos que le otorga la Ley de la constitución de la empresa. A cada uno de estos niveles de

negociación/mecanismo de representación le corresponde un sistema de reparto de competencias.

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En Bélgica se firman convenios colectivos en los distintos niveles de relaciones laborales. En el nivel intersectorial nacional la negociación se realiza en el Consejo Nacional del Trabajo, que está formado por representantes de los empresarios y de los trabajadores y presidido por un funcionario público que no es parte integrante de los convenios colectivos como tales.

Inmediatamente por debajo de este Consejo están los diferentes sectores económicos. La negociación colectiva sectorial se realiza en los comités conjuntos de cada sector. A nivel más bajo, están los convenios de empresa, cuyo contenido no puede ser contrario al de los convenios colectivos de nivel más alto. Por su parte, el ordenamiento jurídico uruguayo se ha caracterizado por un “abstencionismo” o “aparente no regulación” en el ámbito de las relaciones colectivas de trabajo, situación que parece comenzar a superarse dado las diversas iniciativas que en la materia se han comenzado a promover a partir del año 2005. No obstante este abstencionismo, en la práctica, ha

determinado que se haya reconocido un amplio margen de acción a la autonomía colectiva. Finalmente, Argentina goza de una larga tradición en la materia, contando con cuerpos normativos que la regulan de modo específico. En este sentido, destacan las normas de la Ley Nº 14.250 que regula las convenciones colectivas de trabajo; la Ley Nº 23.456 que establece el procedimiento conforme el cual las negociaciones deberán desarrollarse y la Ley Nº 23.551 sobre asociaciones sindicales que refiere a la figura de la personería gremial.

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4. Flexibilidad Laboral y Empleabilidad Juvenil
Capítulo elaborado por Marek Hoehn

4.1. Introducción
En las últimas tres décadas, la estructuración de la economía internacional ha puesto a las empresas frente al reto de hacerse más competitivas, lo que supone alcanzar cierta capacidad de adaptación a los cambios constantes y abruptos en los distintos mercados. En el caso de la utilización de la fuerza de trabajo, las acciones se han realizado en los ámbitos de (1) la innovación de las formas de organización del procesos de trabajo, (2) la flexibilización del sistema de relaciones laborales y (3) la racionalización de las empresas, refiriéndose ésta principalmente a la adecuación de la capacidad productiva y la gestión administrativa.65 Existe un consenso generalizado sobre los cambios radicales en que se desenvuelven actualmente las economías y que ellos se expresan en una reorganización económica globalizada, en la cual la competitividad está dada por la manera en que los diferentes países integran los mercados mundiales. Para ganar esta carrera han debido, por una parte, producirse en todos los países de América Latina procesos de ajuste estructural y por otra, reorganizarse las bases productivas, de manera tal, de tener precios y productos competitivos en el mercado mundial.66 En el caso chileno, el ajuste estructural implementado bajo el régimen militar, tuvo importantes costos sociales que se pagaron en nombre de la eficacia de
65

Arze Vargas, Carlos: "El movimiento sindical boliviano y el nuevo contexto laboral", en: Revista de Economía y Trabajo, No. 10 (2000), pp. 227-250.

Espinosa, M./ Riquelme, V./ Rojas, I./ Yanes, H.: "Precarización del empleo ¿Un mal moderno?", en: Temas Laborales, No. 5 (2004), pp. 1-10.

66

106

las medidas. De hecho, el ajuste en Chile ha sido el programa más radical implementado en toda América Latina, además de haber sido realizado casi con una década de antelación al resto del continente. Las medidas tomadas a fines de los setenta, comenzaron a mostrar efectos de recuperación económica a mediados de los ochenta, mas no sin antes haber pasado por momentos de dura recesión.67

4.2. Flexibilización de las relaciones laborales
Entre las medidas implementadas para favorecer la iniciativa privada, estuvo como parte fundamental la del Plan Laboral de 1979. En relación con el tema del empleo, este nuevo Código Laboral eliminó las restricciones al despido, lo que fue considerado una condición necesaria para la adaptación de las empresas a las nuevas condiciones de competitividad. El “despido sin expresión de causa” había sido considerado una facultad clave para permitir el ajuste respecto a la mano de obra. El acuerdo legislativo para modificar esta facultad durante el proceso de reformas laborales, realizadas en 1991, fue posible porque se introdujo como causal de finiquito "razones de la empresa" que si bien elimina el factor de arbitrariedad, deja un amplio campo de iniciativa a la parte empresarial para decidir el quantum del factor trabajo. Tendencias de flexibilización laboral: Los cambios en la realidad laboral chilena han sido múltiples y, aunque están condicionados por la heterogénea estructura empresarial y tecnológica nacional, podemos identificar dos grandes tendencias: (1) Cambios en las condiciones contractuales (trabajo temporal, a plazo fijo, subcontratado, remuneraciones) y (2) una inclinación hacia la desregulación de la jornada y horarios (ampliación de tareas e intensidad del trabajo, polifuncionalidad).

67 Ffrench-Davis, R./ Stallings, B.: "Reformas, crecimiento y políticas sociales en Chile desde 1973", LOM Ediciones/ CEPAL, Santiago 2001.

107

En su efecto podemos observar, además, la emergencia de un contingente laboral que mejora sus niveles de remuneraciones y sus condiciones de vida, al mismo tiempo que la permanencia de de una que, masa junto de con tamaño realizar

significativamente

creciente

trabajadores

actividades eminentemente físicas o manuales, se caracteriza por sus condiciones riesgosas y precarias. De esta manera se da una fuerte articulación entre estrategias de modernización productiva y flexibilización del empleo donde ésta penetra también lo sectores tradicionales tales como sector de servicios, trabajos ocasionales y sectores con uso intensivo de mano de obra, a otros sectores más dinámicos de la economía. Los sectores estratégicos de la economía nacional – como la minería, fruticultura y la actividad forestal - se caracterizan por ocupar, junto a núcleos de trabajadores estables, que llamaremos "núcleos duros" de las empresas, a "masas flotantes" de trabajadores en condiciones precarias sea bajo la forma contractual de la subcontratación (minería y bosques) o de la temporalidad (agricultura).68 Dimensiones de flexibilización laboral: Con el objetivo de caracterizar la transformación en el trabajo se debe analizar al menos las siguientes dimensiones de la flexibilización: La transformación se produjo en (1) la organización interna de las empresas, (2) en las formas contractuales y salariales, (3) en la tecnología usada, (4) en la estructura sectorial de la economía y (5) en la relación entre sector público y privado. Adicionalmente se debe agregar (6) el fenómeno de la gran cantidad de horas que se trabaja en Chile que hacen del trabajo una actividad estructurante de la vida cotidiana de las personas y familias.69 Ello se combina con (7) el aumento de la entrada de
68 Agacino, Rafael: “Presentación. Modernización ambivalente: Desafíos para la investigación”, en: Agacino, R./ Echeverría, M. (Eds.): “Flexibilidad y condiciones de trabajo precarias”, Programa de Economía del Trabajo (PET), Santiago 1995, pp. 5-15. 69

González, Raúl: "Reflexionando al trabajo desde el propósito del desarrollo económico. Hacia una humanización del trabajo", en: Revista de Economía y Trabajo, No. 10 (2000), pp. 119-139.

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la mujer al trabajo remunerado, fenómeno que no responde al mejoramiento de condiciones para el ingreso de la mujer al mercado laboral, sino al contrario, es consecuencia de una pérdida de ingreso familiar debido a los cambios en los mercados laborales que deben ser compensados por el trabajo remunerados de la mujer y, muchas veces, de los niños.70 La instauración de la flexibilidad en contratación y uso de la fuerza del trabajo establece nuevas formas de organización del trabajo que derivan en distintas formas de inestabilidad laboral y en el deterioro de las condiciones de trabajo. La multiplicidad de formas de contratación y uso de la fuerza laboral, de fenómenos como flexibilización, desregulación, informalidad etc., conduce a una indiscriminación terminológica71 y a la necesidad de disponer de formas y método de análisis de la flexibilidad para su clasificación: En primero lugar, denominaremos especialización flexible “una estrategia que consiste en innovación permanente, en la adaptación a los incesantes cambios en lugar del intento de controlarlos.”72 Ésta es una estrategia que necesita de dos componentes, de un equipo de trabajadores flexible y de trabajadores calificados, tal como los hemos denominado "núcleo duro". Procedimientos de flexibilización laboral: ¿Cuáles han sido los procedimientos a través de los cuales se ha impuesto el sistema de flexibilidad? Por una parte (1) la fexibilización se produce removiendo o limitando los condicionamientos que tiene el empleador para incorporar el trabajo, quedando las partes entregadas a una negociación (individual) en el mercado. De esta forma se desreguló, por ejemplo, el condicionamiento para los despidos colectivos de 10
Haagh, Louise: "Citizenship, Labour Markets and Democratization. Chile and the Modern Sequence", Palgrave/ St. Antony's College, Oxford 2002.
71 70

Guerra, Pablo: “¿Es necesariamente precaria la flexibilidad?”, en: Agacino, R./ Echeverría, M. (Eds.): “Flexibilidad y condiciones de trabajo precarias”, Programa de Economía del Trabajo (PET), Santiago 1995, pp. 17-30. Piore, M./ Sabel, Ch.: “La segunda ruptura industrial“, Alianza Universidad, Madrid 1983.

72

109

y más trabajadores los que debían cumplir con una serie de requisitos formales. Los despidos colectivos ahora quedan entregados a las

negociaciones en el mercado. (2) También fue flexibilizado el salario mínimo, bajando el salario mínimo legal de las personas de mayor edad, o de las personas muy jóvenes, como así ha ocurrido últimamente, dejando estas personas fuera de ese condicionamiento de la ley. (3) Al remover esta normativa, eliminando su obligatoriedad, ese estándar y queda entregado a las partes, como se sabe, desiguales. De esta forma prácticamente se impone la posición del empleador. Ésta ha sido una de las formas básicas de flexibilización laboral en la mayoría de las legislaciones latinoamericanas. Existen también (4) formas de flexibilización vía concertación, cuando las partes llegan a un acuerdo sobre determinadas normas que necesiten adaptarse a situaciones cambiantes del mercado y que sea el resultado de una negociación. En circunstancias determinadas es posible acceder a bajar los sueldos o aceptar sueldos más variables, durante un período determinado, con el fin de evitar despidos, como ha ocurrido en negociaciones colectivas en muchos países. Las normas flexibilizadas: ¿Cuáles normas de la legislación del trabajo son flexibilizadas? En primero lugar, flexibilización afecta (1) el empleo mismo, es decir, al trabajador habitualmente contratado por un tiempo indefinido, con la perspectiva de cierta permanencia en la empresa. Hoy en día los contratos, si los hay, se suscriben por períodos cortos, ya que la legislación lo permite. Si bien son antiguas las normas de contrato a plazo fijo y las de contrato por faena, es posible constatar que efectivamente se han multiplicado los contratos temporales, en cualquiera de las múltiples modalidades previstas por la ley. El empleo se flexibiliza contratando trabajadores por la misma empresa por un tiempo temporal, o se flexibiliza también (2) usando una de

intermediación, generalmente trabajadores. Existen algunas

una subcontratación o diferencias entre

un suministro variantes

ambas

pero

110

obedecen a los mismos principios: La empresa no contrata directamente a los trabajadores que necesita, ni los despide, sino que encarga a una empresa intermediaria que le proporcione los trabajadores, cada vez que se les requiera. También se recurre a la externalización de funciones que se entregan a otras empresas o a otro trabajador individual para realizarlas fuera de la empresa, con un (sub-) contrato que no es un contrato laboral sino que es un contrato de orden comercial por lo tanto queda fuera del ámbito en el que rige la ley laboral. Otra forma de flexilibilización del empleo es (3) deslaborizando las relaciones laborales y transformando los trabajadores asalariados con una situación de dependencia, en trabajadores a cuenta propia o independientes, sobre los cuales no rigen en absoluto los estándares laborales. Probablemente, algunos de los trabajadores pero efectivamente los datos tienen las características que predomina de un

cuentapropismo,

empíricos

indican

enmascaramiento, ya que efectivamente se trata de trabajadores con una relación laboral dependiente pero que están en una situación jurídica de cuenta propia.73 Los otros aspectos de la relación laboral que se flexibilizan son (4) el tiempo de trabajo, (5) la función y (6) la remuneración. Sobre los tiempos de trabajo cabe especificar que hay formas de incorporar al trabajo con jornadas laborales discontinuas. Se introduce una serie de cambios y la extensión y distribución de la jornada laboral puede alterarse, incluyendo días domingo y turnos, incluyendo turnos nocturnos. Efectos de la flexibilización laboral: Los efectos de la flexibilización laboral en la vida de los trabajadores, no sólo tienen relación con el trabajo, sino con la
73

Henríquez, Helia: "Ponencia en el Seminario: 'Flexibilidad Laboral y Condiciones de Trabajo', organizado por el Núcleo de Estudios del Trabajo", Universidad Academia de Humanismo Cristiano, Santiago 2 de Septiembre 2005.

111

vida privada y familiar de los trabajadores y con sus relaciones sociales. La flexibilización laboral provoca una incertidumbre permanente, una

incertidumbre acerca de la continuidad en el empleo, acerca de la cantidad de horas que se va a trabajar, de si se podrá vender lo suficiente para obtener un ingreso determinado, debido a que las partes de salario variables son cada vez mayores por lo que es muy posible no alcanzar a completar el ingreso esperado. El segundo efecto es una desprotección. Por la flexibilización de las normas laborales que reservan derechos, muchos los trabajadores quedan totalmente desprotegidos como los que trabajan por cuenta propia (o al menos con esta forma jurídica) o pequeños empresarios. Para los trabajadores con contrato a plazo fijo a contratos temporales, no rige una serie de derechos como el derecho a la protección de la maternidad y los derechos colectivos. Es decir, los trabajadores temporales quedan excluidos de la negociación colectiva. Dentro del ámbito laboral, propiamente tal, hay un efecto general que se expresa en que las relaciones laborales se vuelven cada vez más autoritarias y más desequilibradas. Los derechos laborales conocidos se transforman en un espacio de una posible negociación, sin embargo, predominan situaciones en las que no hay negociación sino que la probabilidad de que la voluntad del empleador se imponga en mayor número de ámbitos y temas. La posibilidad de negociar es muy escasa, por parte de los trabajadores, lo que permite que el empleador imponga la norma (p.ej. la jornada variable), el despido o cualquier otro cambio que perjudica a los trabajadores. Las prácticas de flexibilización tienen el objetivo de aumentar (o al menos mantener) la eficiencia en la producción y por ende la rentabilidad de la empresa. Debido a éste objetivo, esta mayor rentabilidad no está sujeta a la negociación. No existe la posibilidad de que los mayores ganancias sean redistribuidas, por lo que el trabajo no se beneficia del aumento de flexibilidad.

112

Un quinto efecto se refiere al tiempo de trabajo y de cesantía, en otras palabras, a la entrada y salida al mercado del trabajo. Podemos observar un cambio en la relación entre el mundo del trabajo y el mundo del hogar, es decir, entre la producción propiamente tal y la reproducción. El mundo del trabajo invade el hogar con exigencias que están presentes en los momentos de ocio. Un ejemplo es el trabajo de las vendedoras que recorren la ciudad buscando clientes para poder vender sus servicios o sus bienes. Esos trabajos no tienen jornadas de trabajo definidas, lo que podría interpretarse como ventaja. Sin embargo, estas trabajadoras, generalmente mujeres, no disponen de tiempo para su recreación al estar en permanente alerta. De esta forma, hay una invasión del espacio privado sin que se pueda estimar los efectos que este cambio podrá tener en el futuro. Un último punto tiene relación con la flexibilidad del trabajo para mujeres, que se ha aplaudido y celebrado porque facilitaría su incorporación a las relaciones de trabajo. Las ventajas de dicha flexibilidad pueden ser ciertas pero las jornadas parciales, y el trabajo industrial a domicilio que no tiene jornada laboral definida, están generando que el trabajo de reproducción,

generalmente responsabilidad de la mujer, siga a cargo de ellas.

4.3. La Empleabilidad Juvenil
En un contexto de economía mundializada y de globalización, la educación y el capital humano se constituyen en requisitos indispensables para el desarrollo social y económico sostenido, y de largo plazo en nuestros países.74 En Chile, tanto la reforma educacional como la aprobación del proyecto de ley que hace obligatorio los 12 años de escolaridad, y la implementación de un programa como “Chile Califica”, dejan en evidencia la relevancia de la inversión
74

Fernández, P./ Charlin, M.: “Políticas y Programas de Apoyo a la Inserción Laboral de los y las Jóvenes en Chile”, en: Charlin de Groote, M./ Weller, J. (eds.): “Juventud y Mercado Laboral: brechas y barreras”, FLACSO-Chile y CEPAL, Santiago 2006, pp. 169-213.

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permanente en la formación de capital humano. Por tanto, una de las preguntas que busca responder la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) es: ¿están los jóvenes preparados para las exigencias o requerimientos de la demanda del mercado laboral?75 El problema de la Empleabilidad Juvenil: El problema consiste en que la calidad de los empleos a la que pueden acceder los jóvenes, está cada día más condicionada a las posibilidades que tienen de alcanzar los niveles de educación que demanda el mercado laboral, exigencias de financiamiento, redes de apoyo, tipo de educación, hasta el entorno en que viven.76 En un principio, los elementos teóricos tendían a demostrar que la

permanencia más prolongada de los jóvenes en el sistema educativo, reduciría la presión de oferta de jóvenes en el mercado de trabajo. Sin embargo, desde 1990, la cantidad de jóvenes inactivos ha venido aumentando. Además, según datos del Fondo de Solidaridad e Inversión Social (FOSIS), la tasa de desempleo juvenil –conformada por aquellos entre los 15 y 24 años– históricamente ha duplicado la tasa de desempleo adulto. Por otro lado, 22 millones de jóvenes latinoamericanos no estudian ni trabajan, y según el último informe “Trabajo decente y juventud en América Latina” dado a conocer recientemente por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el desempleo juvenil es un tema cada vez más preocupante.77 Contrario a las predicciones iniciales, los indicadores laborales no confirman los supuestos, ya que “persisten altas tasas de desempleo juvenil, y los
75 Charlin, M./ Fernández, P./ Camelio, F.: “Propuestas sobre Políticas, Programas y Proyectos para el Fomento de la Inserción Laboral en Chile”, en: Charlin de Groote, M./ Weller, J. (eds.): “Juventud y Mercado Laboral: brechas y barreras”, FLACSO-Chile y CEPAL, Santiago 2006, pp. 215-254. 76 77

Fernández, P. y Charlin, M. “Políticas y Programas de Apoyo...”, op. cit.

Datos del FOSIS y de la OIT citados en: Asociación Chilena pro Naciones Unidas (ACHNU): “22 Millones de jóvenes latinoamericanos no estudian ni trabajan”, Noticias ACHNU, http://www.achnu.cl/noticias.php?idNoticia=128

114

nuevos

puestos

de

trabajo

se

caracterizan

por

elevados
78

niveles

de

informalidad, lo que contribuye a los altos niveles de pobreza”.

Por ello, la

calidad y las condiciones de trabajo a la que tienen acceso, son precarias, sin la garantía de algún sistema de previsión social, generando casi un mercado paralelo e intermedio entre el mercado formal y el informal, no formalizado en cuanto a sus relaciones y condiciones laborales.79 Al mismo tiempo, según los mismos autores, el género del (la) joven también marca la trayectoria laboral y las características de los empleos a los cuales tienen acceso. De este modo, las fuertes desigualdades socioeconómicas en los jóvenes, condicionan las probabilidades de mantenerse y finalizar su proceso educativo, lo que se traduce en una pérdida de expectativa de futuro, por lo tanto, la vida se constituye para ellos en el “aquí y el ahora”. En este contexto, considerando que cuesta lo mismo contratar una persona de 19 años que una de 30, para el sector empresarial no resulta atractivo contratar mano de obra juvenil.80 Bajo la misma lógica, el mercado evalúa que el sistema educativo no entrega las herramientas necesarias para que los jóvenes desarrollen un proyecto laboral. Por su parte, los jóvenes saben que una mayor escolaridad no asegura el acceso inmediato a un empleo ni a uno que cumpla con las expectativas que poseen. La realidad contrasta con todos los beneficios que aportaría al empresariado contratar un joven. Los hombres y mujeres jóvenes, reciben remuneraciones un 40% menor que la de un adulto; además, tienen mayor ímpetu y están más preparados que las generaciones anteriores. Entonces cabe preguntarse ¿Por qué el desempleo juvenil es superior a la tasa de desocupación general? Sigue siendo un tema pendiente, ya que no es sólo un problema político, sino

78 79 80

Charlin, M., Fernández, P. y Camelio, F. “Propuestas sobre Políticas...”, op. cit. Idem. Idem.

115

que también pasa a ser un problema teórico que requiere una explicación científica. Evolución del Proceso: En la década de los 90 las políticas públicas relacionadas al área, estuvieron orientadas en dos grandes líneas de intervención, las primeras centradas en el aumento de los años de escolaridad, mejorar la calidad de la misma y en prevenir la deserción escolar, a través de la implementación de la reforma educacional. La segunda línea, orientada a mejorar los niveles de destrezas para que los jóvenes pudieran insertarse en el mercado del trabajo en mejores condiciones, a través de capacitación laboral y formación para el trabajo.81 Posteriormente, a partir del año 2000, los programas han estado focalizados en aumentar la vinculación entre el mundo de la educación con el mundo del trabajo.82 En el año 2002, se inicia el Programa de Educación y Capacitación Permanente, denominado “Chile Califica”, que representa un salto cualitativo respecto a lo hecho antes por el Estado, al articular todo en un solo programa, que pretende atender a los sectores más pobres de la población activa, al mejorar sus competencias laborales, niveles de alfabetización y escolaridad.83 En este marco, el Ministerio de Educación a través de un trabajo conjunto con empresarios, consensúa tareas para la llamada “Agenda Pro Crecimiento II”, orientada a la articulación entre educación y empresa.84 En este mismo esfuerzo, el Gobierno ha intentado avanzar hacia reformas legislativas que promuevan y posibiliten una mayor flexibilidad y adaptabilidad a los
81 82

Idem.

Programas orientados a desarrollar capacidades emprendedoras y atender grupos específicos de jóvenes. Y por otra parte, se han realizado reformas al Código del Trabajo tendientes a una mayor flexibilidad y adaptabilidad del mercado en general.
83 84

Charlin, M., Fernández, P. y Camelio, F. “Propuestas sobre Políticas...”, op. cit.

Esta agenda contempla la implementación de un registro nacional de empresas de formación dual, la creación de un portal de emprendimiento y un fondo concursable orientado a establecimientos educacionales y la realización de un modelo de educación tecnológica.

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requerimientos del mercado, avance que se evidencia sustancialmente en la reforma laboral. Soluciones al problema de Empleabilidad Juvenil: En el contexto señalado, la Presidenta Michelle Bachelet al momento de lanzar su candidatura, expuso 36 medidas que aplicaría para los primeros 100 días de su gobierno. En relación a la empleabilidad juvenil, la 3ª medida señalaba: “Permitiremos los contratos laborales por hora para los jóvenes, de modo que todo joven que estudia pueda también trabajar.”85 Este anuncio se plasmó en diversos proyectos posteriores. Por un lado, la Universidad de Concepción presentó un portal de asistencia técnica, por otro lado, el Ministro del Trabajo Osvaldo Andrade, mencionó que en "plena coincidencia de la iniciativa con metas definidas como estratégicas por el Gobierno", felicitó el lanzamiento del programa “Reorienta”, una herramienta pública de libre acceso que opera a través de una metodología que entrega orientación vocacional, consejería laboral y que facilita claves para el emprendimiento, entre otros servicios, a todos quienes buscan trabajo, profesión o capacitación.86 Y finalmente, en Marzo de este año, se realizó la primera reunión de organizaciones de la sociedad civil que busca crear la “Red Chilena de Empleo Juvenil”.87 Según Víctor Caro, jefe del proyecto “Conéctate” de ACHNU, éste es el punto de partida de un trabajo en conjunto con instituciones que buscan aunar experiencias y estrategias para enfrentar la realidad. Concluyendo podemos afirmar que, si bien se han planteado soluciones y diseños que mejoren la situación actual, no se han traducido en la existencia de una política nacional de empleo, y tampoco es posible identificar en la
85

Radio Cooperativa: “Bachelet anunció 36 medidas para sus 100 primeros días de gobierno” en http://www.radiocooperativa.cl/p4_noticias/site/artic/20051227/pags/20051227104541.html
86

Sitio

WEB

Dirección

del

Trabajo:

“Lanzan

portal

de

empleo Noticias

joven”, ACHNU,

en: en

http://www.dt.gob.cl/1601/article-90145.html
87

ACHNU. “ONGs se unen para enfrentar http://www.achnu.cl/noticias.php?idNoticia=144

cesantía

juvenil”,

117

actualidad una institucionalidad responsable de ocuparse de este tema y de poner estas preocupaciones en la agenda pública y política88. Más bien, lo que se ha definido son un conjunto de metas, desde distintos sectores de la política pública, las que no necesariamente están articuladas entre sí.

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