MTODO DE SELECCIN FORZADA O ELECCIN

FORZOSA

1. Concepto
La importancia de la evaluacin del desempeo condujo a la creacin de
muchos mtodos para juzgar la manera en que el empleado lleva acabo sus
labores a partir de los resultados logrados antes de la evaluacin. La mayor
parte de estas tcnicas constituye un esfuerzo por reducir los inconvenientes
que se notan en otros enfoques. Ninguna tcnica es perfecta; cada una
posee ventajas y desventajas.
Es un mtodo de Evaluacin de Desempeo Laboral que evala el
desempeo de las personas mediante frases descriptivas de alternativas de
desempeo individual.

2. Antecedentes
El mtodo de eleccin forzada (forced choice method) es un mtodo de
evaluacin del desempeo desarrollado por un equipo de tcnicos
estadounidenses durante la Segunda Guerra Mundial para la seleccin de
los oficiales de las fuerzas armadas de su pas que deban ser promovidos.
El ejrcito deseaba lograr un sistema de evaluacin que neutralizara los
efectos de halo, el subjetivismo y el proteccionismo propios del mtodo de
escala grfica, utilizados hasta entonces no permitan resultados efectivos, y
el mtodo de eleccin forzada, aplicado experimentalmente, posibilit
resultados bastante satisfactorios, y despus varias empresas lo adaptan e
implementaron.
El mtodo de seleccin forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase
ms descriptiva del desempeo del empleado en cada par de afirmaciones
que encuentra. Con frecuencia ambas expresiones son de carcter positivo
o negativo.

Por ejemplo:
1. Aprende con rapidez, trabaja con gran empeo. En algunos casos el
evaluador debe seleccionar la afirmacin ms descriptiva a partir de grupos
de tres y hasta cuatro frases.
Sin considerar las variantes ocasionales, los especialistas en personal
agrupan los puntos en categoras determinadas de antemano, como la
habilidad de aprendizaje, el desempeo, las relaciones interpersonales y as
sucesivamente.
El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos puede
computarse sumando el nmero de veces que cada aspecto resulta
seleccionado por el evaluador

3. Objetivo
Evaluar el desempeo de los colaboradores de una organizacin, mediante
frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeo
individual.

4. Caractersticas

El evaluador esta forzado a elegir 1 2 frases de un bloque de 4 que se

apliquen al desempeo del empleado.

Su efectividad se determina sumando el # de veces que cada aspecto

resulta seleccionado por el evaluador.

Se determinan las categoras y los puntos asignados a cada frase de

antemano a su realizacin.
El evaluador no conoce los puntajes.
Sus afirmaciones son de carcter general que pueden no estar

especficamente relacionadas con el puesto.

La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos
formas de composicin:

Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de

significado negativo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige
la frase que ms se ajusta y, luego, la que menos se ajusta al desempeo
evaluado.
Se forman bloques de slo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar

al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que ms se

ajustan al desempeo del evaluado.
5. Ventajas

Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias

subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalizacin.

(halo efecto).
Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada
de los evaluados.

6. Desventajas

Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un

planteamiento muy cuidadoso y demorado.

Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta
resultados globales, discrimina slo los empleados buenos, medios y

dbiles, sin dar mayor informacin.

Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos,
necesita una complementacin de informaciones acerca de las

necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo etc.

Deja al evaluador sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con
respecto a sus subordinados.

7. Beneficios

El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos

evaluados se puede computar sumando el nmero de veces que cada
aspecto resulta seleccionado por el evaluador. Los resultados pueden
mostrar las reas que necesitan mejoramiento. Tiene la ventaja de reducir
las distorsiones introducidas por el evaluador, adems es fcil de aplicar y se
adapta a una gran variedad de puestos.

8. Cmo se puede asegurar el xito?

La mejor forma es garantizando la confidencialidad de los participantes y que
los evaluados perciban que no se les est juzgando ni se pretende hacer
ajustes de cuentas, sino mejorar el desempeo de toda la organizacin.

9. Formulario
En el formulario con bloques de significados positivo y negativo, el
supervisor o el evaluador estn en condiciones de percibir y localizar las
frases que posiblemente suman puntos, pudiendo as, con cierta argucia,
distorsionar el resultado de la evaluacin.
Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar,
sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un
procedimiento estadstico tendiente a verificar su adecuacin a los criterios
existentes en la empresa, a travs de dos ndices: el ndice de aplicabilidad y
el ndice de discriminacin.

BIBLIOGRAFIA

Chiavenato, I. Gestin del talento humano 3 Edicin. (2009).Mxico:

McGraw/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V
Rodrguez, J.(2009,24,04) Mtodo de seleccin forzada.
Chiavenato, Idalberto (1998), Administracin de Recursos Humanos.
Quinta Edicin. Editorial McGraw Hill. Santaf de Bogot Colombia.
Chiavenato, Idalberto (1998), Introduccin a la Teora General de la
Administracin. Cuarta Edicin. Editorial McGraw Hill.

Santaf de

Bogot Colombia.
Chiavenato, Idalberto (2002), Administracin en los Nuevos Tiempos.
Editorial McGraw Hill. Bogot Colombia.
Kast, Fremont; Rosenzweig, James (1985).

Administracin en las

Organizaciones, Enfoque de Sistemas y de Contingencias. Cuarta

Edicin. Editorial McGraw Hill. Mexico D.F.

INTRODUCCIN

La importancia de la evaluacin del desempeo condujo a la creacin de

muchos mtodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus
labores a partir de los resultados logrados antes de la evaluacin.
La mayor parte de estas tcnicas constituye un esfuerzo por reducir los
inconvenientes que se notan en otros enfoques. Ninguna tcnica es perfecta;
cada una posee ventajas y desventajas.