[AJINOMOTO S.

A]

31 de Mayo de 2016

Ao de la Consolidacin del mar de Grau

CAPITAL HUMANO
Empresa: AJINOMOTO S.A

Seccin: AM44
Ciclo: 2016-1
Integrantes:

Fernandez Rupire, Estefana

Herrera Gomez, Shirley

Rivera Cheng, Mariana

Profesor: Tejeda Blua, Carlos Alberto.

Monterrico, 31 de Mayo de 2016

Pgina 1

[AJINOMOTO S.A]

31 de Mayo de 2016

INDICE

Introduccin.... 3
Captulo 1
Datos bsicos del negocio... 4
Artefactos de la cultura organizacional.. 5
Estructura organizacional. 7
Captulo 2
Proceso de Gestin de personas....8
Descripcin de puestos de la empresa.13
Propuestas de mejora.....16
Perfil de puestos...18
Proceso de Reclutamiento y Seleccin....20
Foto en la empresa..21
Anexos...22

INTRODUCCIN

Pgina 2

[AJINOMOTO S.A]

31 de Mayo de 2016

A la gestin del capital humano no siempre se le ha dado la importancia debida,

las empresas, normalmente, creaban su rea de recursos humanos solo por
compromiso y con la funcin de seleccionar al personal. Sin embargo, las
funciones y la importancia de esta rea va ms all de lo que se piensa, ya que
sin los colaboradores y/o trabajadores la empresa no progresara. Es por ello,
que en los ltimos aos, las organizaciones han implementado mejoras en su
gestin de Recursos Humanos; es decir, se preocupan ms por capacitar y
mantener motivado al personal.
En este documento se analizar la gestin que aplica el grupo Ajinomoto del
Per para con sus colaboradores. Se identificarn los procesos de seleccin de
personal y se sugerirn algunas mejoras o modificaciones.

CAPTULO 1:
a. Datos bsicos del negocio:
Giro: Elaboracin de otros productos alimenticios N.C.P.1
1 Cfr. Pginas pyme (2016)
Pgina 3

[AJINOMOTO S.A]

31 de Mayo de 2016

Sector: Alimentos y sazonadores.2

Historia:

En 1908, el Dr. Ikeda descubri el Umami, el cual es reconocido como el quinto gusto
bsico. Gracias a este descubrimiento se asocia con Saburosuke Suzuki e inician la
fabricacin del sazonador umami, en 1909, bajo la marca de AJINOMOTO a nivel
mundial. En 1968 se establece Ajinomoto del Per S.A. Luego en 1973, Ajinomoto del
Per S.A pone una filial en Ecuador, en el 2002 establece una sucursal en Bolivia.
Despus de cuatro aos pone una sucursal en Iquique- Chile y en el 2009 establece
otra sucursal en Santiago-Chile, para ello en el 2008 haba abierto una sucursal en
Colombia.3

Los

Tipos de productos que ofrecen:

tipos

Ajinomoto

de
S.A.

productos
son

que

ofrecen

sazonadores

productos

alimenticios

como:

Ajino-mix,

Deli Arroz, Ajinomoto,

Ajinomen,
Doa

Gusta, Ajino-sillao
Competidores: La empresa Ajinomoto del Per ha conquistado el
mercado peruano, asimismo tiene un reducido nmero de competidores.
Entre ellos se encuentra el grupo Nestl con sus sazonadores cubitos
Maggi, Unilever con sopas instantneas Knorr y entre otras marcas
como Maruchan, etc.
Participacin en el mercado: Los aos que esta Ajinomoto en el mercado
peruano lo ha llevado a liderar la participacin de mercado tanto en
sazonadores como sopas instantneas, ya que es considerado parte de
la canasta familiar. Es por ello que la empresa Ajinomoto del Per
gracias a su esfuerzo tiene una participacin de mercado del 90%. 4
b. Artefactos de la cultura organizacional:

2 Cfr. Ajinomoto (2016)

3 Cfr. Ajinomoto (2016)
4 Cfr El Comercio (2014)
Pgina 4

[AJINOMOTO S.A]

31 de Mayo de 2016

-Visin: Ser una de las empresas de alimentos ms importantes, la cual

proporcione los productos ms deliciosos en Sudamrica y Centroamrica. 5
-Misin: Contribuir con la mejora de la vida alimenticia de la poblacin de
Sudamrica y Centroamrica a travs de la produccin y venta de productos
con valor agregado.6
-Valores:
Responsabilidad Social: La empresa Ajinomoto desde el ao 2003 promueve el
desarrollo del conocimiento cientfico entre alumnos de distintas universidades
y desarrollar actividades que beneficien a la comunidad. Tales como:
- Programa de charlas a la comunidad
- Premio Fundacin Ajinomoto a la investigacin
- Programa becas
- Publicacin de libros
- Programa Nutrikids
- Simposios7

Valorar a las personas: Respetar la individualidad de todas las personas y ser

una organizacin en la que cada una de ellas pueda desarrollarse y desplegar
al mximo sus habilidades.
Crear nuevo valor: Crear valor a travs de una innovacin permanente, fruto de
tecnologas nicas y la ciencia de los amocidos.
Espritu pionero: Asumir permanentemente el reto de incursionar nuevos
negocios y mercados.8

5 Cfr. Ajinomoto del Per (2016)

6 Cfr. Ajinomoto del Per (2016)
7 Cfr. Ajinomoto del Per (2016)
8 Cfr. Ajinomoto del Per (2016)
Pgina 5

[AJINOMOTO S.A]

31 de Mayo de 2016

- Ambiente de trabajo: Se cuenta con dos sedes; Oficinas (Santa Catalina) y

Planta de Produccin (Callao). Respeto entre las distintas jerarquas que hay
desde gerentes hasta operarios.
- Estilo de liderazgo: Gerentes y Jefes que son considerados los funcionarios
de la empresa son los que lideran los grupos de trabajo, ellos constantemente
son capacitados actualizando sus conocimientos en mtodos de trabajo.
- Lenguaje: En toda la empresa se habla espaol, pero con visitas de la casa
matriz (Japn) se habla ingls, los directores son japoneses. Cada 4 a 5 aos
retornan a su pas y sus cargos son ocupados por nuevos expatriados
Japoneses.
-Tradiciones: Trabajando bajo el ao Japons, es decir el ao empieza en Abril
y culmina en Marzo del siguiente ao. Reconocen cada 5 aos (quinquenio) el
tiempo laboral de sus trabajadores, celebraciones de logros de un ao sin
accidentes por cada departamento con una cena de reconocimiento a los
miembros del dpto. que logro ese perodo.
-Smbolos: El alfa del logro de la letra a de la marca Ajinomoto

- Clima laboral: Todos los aos se realizan encuestas a todos los niveles de la
empresa en donde se tabulan los resultados y estos son expuestos a los
trabajadores, es tarea del dpto. de recursos humanos trabajar aquellos puntos
dbiles de las encuestas.
- Manera de tomar decisiones: Existen dos maneras:
1. Las grandes decisiones se toman a travs del directorio en un
comit.
2. Las decisiones menores son trabajadas por la gerencia o
jefatura del rea respectiva.

Pgina 6

[AJINOMOTO S.A]

31 de Mayo de 2016

Las herramientas usadas para la resolucin de un problema son el diagrama de

causa y efecto o los 5 porqus.
-Cmo se transmite la informacin: La manera ms adecuada es face to face,
a efecto de evitar errores. Tambin se utilizan e-mails y telfono.

c. Estructura Organizacional:
Organigrama: Los departamentos estn conformados por:
Gerencia Central
Gerencia de
Departamento
Jefe de
rea
Supervisor
Colaborad
or

reas:

Recursos

Tcnico

Humanos

Operativo

Contabilidad
Legal y Seguros
Marketing
Desarrollo de nuevos

productos
Relaciones Pblicas
Administracin y Servicios
Ventas
Tecnologa de Informacin

Produccin 1
Produccin 2
Control de Calidad
Laboratorio
Planeamiento y Control
Logstica
Distribucin
Almacn

Cantidad de personas: 1000 empleados (Abril 2016)

Objetivos de la empresa (2016):
Incrementar las ventas en un 10%.
Reducir los niveles de inventarios.
Pgina 7

[AJINOMOTO S.A]

31 de Mayo de 2016

CAPTULO 2:
Polticas de Capital Humano:
a) Procesos de Gestin de Personas:
Diseo de Puestos:

Cada persona que trabaja en una organizacin ocupa un puesto, este es

la base de la organizacin en cuanto a las tareas que debe cumplir cada
persona. Las personas consideran el puesto como fuente de motivacin
y expectativa. Este est definido por los conceptos de tarea, obligacin y
funcin. Al disear un puesto se tiene que tener en cuenta cuatro
factores:

El disear un puesto consiste en especificar el contenido de cada uno,

Tareas u obligaciones a cumplir

Mtodos de trabajo
Quien lo supervisar
A quien debe supervisar

su forma de trabajar y las relaciones que tendr con el resto de puesto.

Descripcin de Puestos

Uno para saber en qu consiste un puesto es necesario describirlo. Para

esto es necesario saber que hacer este puesto diferente de los otros que
hay dentro de la organizacin. Para esto se tiene que describir:

Lo que hace (tareas)

Cuando lo hace (tiempo de realizacin)

Como lo hace (mtodos utilizados)

Por qu lo hace (objetivos)

Anlisis de Puestos

Una vez que el puesto ya est descrito, es necesario analizarlo en

relacin con los requisitos que el puesto quiere de la persona a ocuparlo
para que as pueda ser desempeado de manera correcta. Son cuatro
los requisitos que se aplican en el anlisis de puesto:

9 Cfr. Idalverto Chiavenato (2000): Administracin de Recursos Humanos

Pgina 8

[AJINOMOTO S.A]

31 de Mayo de 2016

Intelectuales: Escolaridad, experiencia, adaptabilidad, iniciativa,

aptitudes.

Fsicos: esfuerzo fsico, concentracin, destrezas, habilidades,

complexin fsica.

Responsabilidades que adquiere: supervisin de personal,

material, equipo, dinero, ttulos, relaciones externas o internas,
informacin confidencial.

Condiciones de trabajo: ambiente de trabajo, riesgos de trabajo

-

(accidentes, enfermedades).
Mtodos para Descripcin y Anlisis de Puestos

Son cuatro mtodos los ms utilizados:

b)
-

Observacin directa
Cuestionario
Entrevista directa
Mtodos Mixtos

Incorporacin de personas:
Reclutamiento de personal:

Es el proceso el cual est diseado para atraer a candidatos con

habilidades calificadas que puedan ocupar puestos dentro de la

empresa. Adems, el mercado de RH, donde se buscan candidatos,
pueden ser internos o externos:
Reclutamiento Interno: Este tipo de reclutamiento, est dirigido
hacia las personas que ya cuentan con un puesto de trabajo y
estn en busca de mejores dentro de la empresa. Asimismo, se
busca que los colaboradores tengan mayor motivacin y tambin
que crezcan profesionalmente.
Reclutamiento Externo: Est dirigido hacia las personas que no
trabajan dentro de la empresa. Con la finalidad de buscar a
nuevos

colaboradores,

que

tengan

nuevas

habilidades,

competencias y experiencia que no existe dentro del personal

actual de la organizacin. El rea de RRHH de recursos humanos

se encarga de hacer la seleccin de personal nuevo.

Seleccin de personal:

Pgina 9

[AJINOMOTO S.A]

31 de Mayo de 2016

En esta etapa, los candidatos que quedaron previa evaluacin de

recursos humanos, estn en un nuevo proceso para finalmente ingresar

a la empresa.
-

Parmetros: Esta herramienta es bastante til para el rea de RRHH, ya

que permite que tengan informacin clara y precisa, para que finalmente

descarten que candidatos quedan o no.

Entrevista: Despus de que se tiene la informacin bsica sobre el
puesto que se va a cubrir o las competencias deseadas, ahora se tiene
que tener informacin acerca de los candidatos que se presentan, para
eso existen tcnicas de seleccin para conocer, comparar y escoger a

los candidatos adecuados. Las tcnicas se agrupan en cinco categoras:

I.
Entrevista.
II.
Prueba de conocimientos o de capacidad.
III.
Pruebas psicolgicas.
IV. Pruebas de personalidad.
V. Tcnicas de simulacin.
Proceso de contratacin: Despus de todas la evaluaciones necesarias
que se hicieron, los candidatos que quedaron y estn aptos, entrarn en
un proceso de contratacin con la empresa, el cual depende de las

vacantes que estn disponibles en las distintas reas.

Induccin: En este proceso se integra al personal nuevo a la empresa.
Para esto, el rea encargada es la de capacitacin y el supervisor en
lnea. Asimismo, es importante las primeras experiencias que se dan a
travs de las actitudes o valores dentro de la organizacin. El tiempo
que se invirti en la induccin de los nuevos colaboradores es
fundamental, ya que a partir de ello, se vern las relaciones futuras que

tendr con la empresa.

- Indicadores:
Tiempo que trabaj (Horas/Das)
Vacantes disponibles
Nmero de personal por rea.
Porcentaje de solicitudes.
Porcentaje de CV aptos.
c) Gestin del Desempeo y Compensaciones:
La gestin del desempeo es un proceso continuo en el cual se crea un
ambiente de trabajo donde las personas puedan desempear sus
capacidades al mximo siguiendo los objetivos de la empresa. Se tiene la
Pgina 10

[AJINOMOTO S.A]

31 de Mayo de 2016

finalidad de detectar y analizar las causas que determinan el nivel de

desempeo logrado. El proceso consta de seis pasos:
Paso 1: Establecer los objetivos de la empresa.

Paso 2: Establecer los estndares de conducta de los trabajadores.

Paso 3: Ofrecer retroalimentacin a los colaboradores.
Paso 4: Evaluar el desempeo de los trabajadores.
Paso 5: Reunin formal de asesora y revisin del desempeo.
Paso 6: Tomar acciones correctivas.

La evaluacin del desempeo reduce la incertidumbre, ya que permite

saber que se est haciendo bien o mal para mejorarlo y/o corregirlo. Una
forma de medir el desempeo es comparar lo que se ha logrado en la
actualidad con lo que se logr en el pasado.

Los indicadores deben ser medibles, especficos, realistas, realizables y

limitados en el tiempo. Existen cuatro tipos de indicadores:

1. Indicadores Financieros. Ingreso por ventas, flujo de caja, etc.

2. Indicadores ligados al cliente: Satisfaccin del cliente, participacin de
mercado, entre otros.
3. Indicadores Internos: Tiempos del proceso, ciclo del proceso, etc.
4. Indicadores de Innovacin: Calidad total, desarrollo de nuevos productos
y ms.

Por otro lado, la gestin de compensacin se encarga de ver cmo

motivar al personal dependiendo de sus necesidades para canalizar
todos sus esfuerzos en direccin a los objetivos de la empresa. Existen
las compensaciones en efectivo que son: salarios, pago por incentivo,
salario por horario y bonos. Mientras que las compensaciones en no
efectivo son: seguro mdico, guardera para los hijos de los empleados,
asistencia legal, ayuda para pago de colegiatura, recompensas y
reconocimiento

personal,

entre

otras.

Para

ofrecer

estas

compensaciones se debe tener en cuenta la capacidad de pago,

productividad y las leyes laborales.
d) Gestin del Conocimiento:

La gestin del conocimiento es uno de los activos de las organizaciones

de gran importancia, ya que se relaciona con los objetivos de la empresa

Pgina 11

[AJINOMOTO S.A]

31 de Mayo de 2016

usando estrategias para seguir dentro la competencia. Adems, esta

gestin debe llegar a todo su grupo de personal la informacin con la
finalidad para que ellos realicen sus actividades de manera eficiente.

Debido a la gran importante de esta gestin, las empresas tienden a ser

cautelosas en la capacitacin a su personal para que demuestren que
tan capacitados estn cuando enfrenten diversas situaciones.

Es por ello, que este proceso se tiene que realizar cuando la empresa
detecte necesidades hasta evaluar los resultados de su personal. Los
pasos que deben seguir son:
1)
2)
3)
4)
5)
6)

Detectar necesidades
Clasificar las capacitaciones segn jerarqua de personal
Definir objetivos puntuales
Elaborar un programa de capacitacin
Realizar el programa
Revisar los resultados de su personal

En primer lugar, las empresas deben saber en qu momento se debe

aplicar estrategias para eliminar la mala atencin o tiempo en
actividades de su personal. Luego, las capacitaciones se deben realizar
segn jerarqua de su personal, y tratar a los ms urgentes e
importantes que requieran mayor atencin. El siguiente, es determinar
objetivos claros y precisos que se realizaran en el programa de
capacitacin, ya que una adecuada y ordenada capacitacin forma bien
al personal.

Se realiza el programa y se explica el contenido, las tcnicas y ayuda

que recibirn un determinado grupo de personal en un lugar y momento
adecuado, contando con un grupo de especialistas en capacitacin y
orientacin al personal. Por ltimo, luego de la capacitacin es llevar esa
informacin a la accin y evaluar los resultados del personal como ha
ido

mejorando

durante

cierto

plazo

conveniente.

Descripcin de puestos en la empresa:

Diseo de puesto en Ajinomoto S.A.
Pgina 12

de

los especialistas

crea

[AJINOMOTO S.A]

31 de Mayo de 2016

Dentro de esta empresa para disear un puesto, lo primero que hacen

es disear el organigrama funcional. A travs de este organigrama sirve
para desplegar y organizar las dependencias que se pueden generar tanto
hacia abajo o hacia los lados. Luego de tener un organigrama realizan el
mapa de puesto, este es elaborado por las gerencias de los diferentes
departamentos y se encargan de ver cuntos puestos sern necesarios por
reas y ellos son quienes definen y disean el puesto. Una vez que tienen
hecho el organigrama inician a recabar informacin a travs de lo que ellos
consideran necesario y tambin lo conversan con las dems personas de su
rea. Entre los puntos que compone el puesto se encuentran:

Funciones
Responsabilidades
Objetivo del puesto
Competencias:
Conocimientos: Duros (formacin como bachiller, tcnico)

temas propios del negocio

Habilidades: Se centran ms en las Blandas (ej: liderazgo, trabajo en

equipo, iniciativa)
Experiencia: La experiencia en el campo dependiendo del puesto.

Conocer

Actualmente en Ajinomoto del Per estn trabajando el desarrollo de las

competencias de manera ms integrada y le han otorgado el nombre de
Ajinomoto Group Way (AGW). Ests se consideran como las competencias
generales de la organizacin, estas son 4:
-

Crear Valor (ganar-ganar)

Innovar (iniciativa, actitud al cambio)
Valorar a las personas (que el personal aprenda a trabajar en equipo,

tambin inculca liderazgo)

Espritu Pionero (compromiso)

Una vez que las gerencias han diseado los puestos, mandan la
informacin al Departamento de Recursos Humanos para que estos le den
un feedback, en este departamento tambin se hacen las mismas preguntas
sobre que funciones, responsabilidades, objetivos y competencias son
necesarias para cada puesto. Dependiendo del puesto recaban informacin
de otras reas, por ejemplo si es un jefe administrativo pueden reunir

Pgina 13

[AJINOMOTO S.A]

31 de Mayo de 2016

informacin en otras reas ya que es un puesto que se desempea de

manera similar, en lo que es produccin tambin se puede hacer esto.
-

Lnea de carrera

Actualmente lo que busca ahora desarrollar Ajinomoto es la lnea de

carrera, es decir que una persona que empez abajo pueda ir subiendo
posiciones. Tambin tratan de que las personas puedan pasar por
diferentes puestos del mismo nivel, por ejemplo una persona es supervisor
de logstica por 3 aos y luego se le dice que ser supervisor del rea de
ventas. Claro que tambin se le da una previa capacitacin. Esto es
decisin de la alta direccin, lo que buscan es formacin multi-reas, y no
solo de manera de conocimientos sino tambin de manera vivencial.
-

Por ejemplo el seor Franklin Snchez, actual jefe del Departamento de

Recursos Humanos, inicio en la empresa como supervisor de compras,
luego paso a ser jefe de compras alrededor de cuatro a cinco ao,
despus paso al rea administrativa, luego fue parte del rea de
seguridad e innovacin y finalmente y donde se encuentra ahora es el
departamento de RRHH.

Incorporacin de personas en Ajinomoto S.A.

- En Ajinomoto S.A. la incorporacin de personas se da cuando se origina
una vacante, ya sea por renuncia o despido. Se crea una vacante por un
puesto nuevo o por un reemplazo temporal (debido a una lesin).
Despus de que se haya originado esto, se genera una hoja de
requerimiento de personal, en el cual especifican los requerimientos,
dependiendo del puesto, ya sea un especialista o tcnico. Asimismo, en
la hoja de requerimiento hacen referencia al mapa de puesto y las
condiciones, experiencias, habilidades, destrezas, aos, su estado civil,
si tiene licencia de conducir, idioma y una referencia remunerativa. Esto
se publica en dos esquemas de reclutamiento:

1. Interno: Es decir dentro de la empresa, se publica la

disponibilidad de la vacante, para que alguien de otra rea pueda
tomar esa oportunidad y desempearse en esa nueva rea.

Pgina 14

[AJINOMOTO S.A]

31 de Mayo de 2016

2. Externo: Para reclutar personal, usan plataformas como Bumeran,

la bolsa de trabajo, compu-trabajo. Despus de ello, realizan un
proceso de reclutamiento, o distintas evaluaciones (psicolgicas y
de conocimiento), despus pasan a la entrevista que es la etapa
decisiva, ya que en la siguiente fase escogen a solo dos finalistas,
al primero de estos le hacen un examen mdico, si pasa aquello,
se queda en la empresa, pero si no, optan por el segundo
finalista.

Para Ajinomoto S.A. el esquema que prefieren escoger es el interno, ya

que el personal conoce la cultura organizacional, los objetivos, los
procedimientos, etc. Pero de igual manera, siempre tratan de analizar
ambos, ya que algunas veces, el puesto que se tiene que llenar, no tiene
suficiente demanda en el mercado.

Induccin: En este proceso, despus del reclutamiento externo, el rea

de RRHH, se encarga de ensearle la cultura organizacional y los

objetivos de la empresa.
Indicadores de Ajinomoto S.A.

Los indicadores que usan en el reclutamiento es por el tiempo de

reposicin y por el ndice de rotacin:
1. Tiempo de reposicin: Esto se ve afectado dependiendo del puesto, un
caso sera el puesto de un Tcnico- especializado. En este existen dos
restricciones:
Remuneracin: Depende del presupuesto que la gerencia estar

I.

dispuesta a presupuestar para cubrir el puesto y tambin de cuanto es la

remuneracin que el postulante desea obtener.
Tiempo: En cuanto tiempo va a conseguir al personal que cubrir el

II.

puesto vacante.

Por ejemplo, si es para cubrir un puesto con una especializacin SAP

(Un desarrollador de paquete de programas software), depende mucho
de la remuneracin, ya que no hay mucha oferta en el mercado y son
bastante solicitados. Es por eso, que estas dos restricciones estn
relacionadas, ya que buscan que alguien se adapte a su presupuesto, es

Pgina 15

[AJINOMOTO S.A]

31 de Mayo de 2016

decir en la remuneracin por cubrir el puesto y en cuanto tiempo

consigue tener ocupada la vacante.

El promedio en das dependiendo el tipo de puesto que se desea cubrir

es:
SUP Colaborador: 30 das.
Tcnico Especializado: 45 das.
Operario: 15 das.

En promedio, se demoran en cubrir el puesto 30 das.

2. ndice de Rotacin: Ajinomoto, utiliza este proceso depende del contexto

socioeconmico del pas y de la remuneracin. En la actualidad, existe
mayor oferta por el sector minero, es decir el ndice debe ser menor.
Segn Ajinomoto, la tendencia de la rotacin del ao pasado fue del 4%.

- Por otro lado, Ajinomoto no permiten re-ingresos o es muy inusual, ya

que ellos tienen siguen la cultura Japonesa, es decir para ellos en el
momento de contratar a alguien, es porque quieren que permanezcan en
la empresa hasta el ltimo da y si renuncian, ellos lo toman como
deslealtad. Pero segn el gerente de RRHH, si aquella persona que
renunci desea volver, y haca un papel muy bueno en la empresa, s le
dan la oportunidad de regresar pero en un puesto bajo.

Gestin de la Evaluacin de Desempeo en Ajinomoto S.A.

En Ajinomoto S.A. la evaluacin del desempeo se realiza una vez al
ao y utilizan la evaluacin de 360 grados. En el formulario, lo que
evalan son las competencias que pesan un 30%, las funciones que
representan el 20% del total y los resultados que pesan 50%. Estas a su
vez, son valoradas del 1 al 5 (E-A) y cada valor representa un grado con
cierto porcentaje. A continuacin se muestra la tabla de equivalencias:

VALOR

Pgina 16

1
2
3
4
5

GRADO
Deficiente
Regular
Bueno
Muy Bueno
Excelente

PORCENTAJE DE
DESEMPEO

60% > 0

60% a 79%

80% a 100%

101% a 120%

120% a ms

[AJINOMOTO S.A]

31 de Mayo de 2016

Con esta tabla en mente se hace, primero la autoevaluacin que la

realiza cada empleado sobre uno mismo. Despus, su superior evala al
colaborador siguiendo, tambin, el cuadro de arriba; luego se hace un
consenso entre las dos evaluaciones y con el puntaje obtenido se hace
una reunin de ajuste de jefes. Al final, con ese puntaje se determinar
si obtendr un bono por buen desempeo o si tiene potencial para ser
promovido o ascendido como parte de la lnea de carrera que ofrece la
empresa. Por otra parte, si el resultado fue de C o D la empresa se
encarga de identificar las deficiencias para luego aplicar un plan de
accin que vendra a ser la capacitacin.

Gestin del conocimiento en Ajinomoto S.A.

Propuestas de mejora:
Diseo de puesto:
Cualitativas: Si bien es cierto el procese de diseo de puestos en
Ajinomoto ha sido til para esta empresa pero considero que este se
podra hacer ms corto. Como se ha mencionado las gerencias de cada
rea luego de elaborar el perfil, estos lo remiten al departamento de
Recursos Humanos para recibir un feedback y nuevamente estos envan
la informacin para que sea vista por el departamento. Tal vez el
departamento de Recursos Humanos puede hacer una base de datos
con habilidades, funciones, destrezas que consideren necesarias por
rea y que esto est disponible en una plataforma virtual por lo tanto
cuando se busque disear un puesto, el gerente deber ingresar a esta
plataforma y como las habilidades, funciones, destrezas ya han sido
propuestas por el departamento de Recursos Humanos ya no habra
necesidad de que estos brinden su aprobacin.

Cuantitativas: Se podra hacer un indicador que mida que tan eficaz

result ser diseado el puesto en base a como este se desempee en la
empresa. Es decir que las habilidades, funciones y competencias fueron
Pgina 17

[AJINOMOTO S.A]

31 de Mayo de 2016

elegidas de manera correcta y permitieron lograr que este puesto genere

valor en la empresa.

Incorporacin de personas:

Cualitativas: Ajinomoto, es una empresa que siempre trata de realizar

nuevas mejoras en el proceso de incorporacin de personas, sobre todo
por la fidelidad que tienen con sus trabajadores, ya que estos
promueven su desarrollo mediante ascensos con relacin a los aos de
experiencia trabajando en la empresa, pero no siempre ocurre aquello.
La principal razn, es debido a que ellos realizan exmenes a los
reclutas internos, para ver si sus habilidades tienen similitudes con el
formato del rea. El problema que ocurre es que no siempre los
postulantes tienen todos los conocimientos necesarios. Es por eso, que
se deberan realizar capacitaciones en aquello que no cumple para estar
totalmente preparado para ocupar la vacante.

Cuantitativas: De acuerdo a la entrevista que se tuvo, se podra crear un

indicar que nos permite medir el nmero de postulaciones dentro de la
empresa con respecto al nmero de postulantes que no cumplan con los
requisitos para aquella vacante. Para de esta manera ver cuntas
personas necesitan capacitacin y as fidelizar a los empleados.

Gestin de evaluacin de desempeo:

-

Cualitativas:
Cuantitativas:

Gestin del conocimiento:

-

Cualitativas:
Cuantitativas:

Pgina 18

[AJINOMOTO S.A]

Perfil de puesto

Pgina 19

31 de Mayo de 2016

[AJINOMOTO S.A]

Pgina 20

31 de Mayo de 2016

[AJINOMOTO S.A]

31 de Mayo de 2016

Proceso de Reclutamiento y Seleccin

Gerente de RRHH: Cada vez que se necesite de un Gerente de RRHH,
lo primero que se hace es realizar una hoja de reclutamiento para la
vacante. Pero esto solo se da internamente, es decir, solo para los
trabajadores de la empresa. La razn de ello, es que Ajinomoto S.A.
siempre trata de que sus empleados roten en distintas reas, es decir
conozcan todos los distintos procesos, para que de esa forma ellos
estn preparados y puedan tomar puestos de mayores cargos.
Continuando, despus de que se haya publicado dicha hoja, solo sern
aceptados las personas que tengan un bachiller en el rea o un ttulo,
adems de que tengan las competencias cmo (Liderazgo, trabajo en
equipo, intuitivo, etc.) que se necesiten para cumplir con los objetivos de
ese puesto. Sobre todo, la gerencia quien es el que revisa las
postulaciones, siempre trata de verificar los aos de experiencia que
tiene en la empresa. Despus, de evaluar a los postulantes, realizan el
proceso de entrevista, pero solo a los que pasaron los requerimientos
anteriores. Despus, algunas pruebas de conocimientos y finalmente los
exmenes mdicos.

Gerente de Operaciones: En este puesto clave, la gerencia siempre trata

de que quin sea quien ocupe este puesto sea un trabajador de la
empresa, al igual que para el Gerente de RRHH. Las similitudes al punto
anterior son la hoja de reclutamiento dentro de la empresa,
competencias necesarias para este tipo de puesto, la entrevista, prueba
de conocimientos y el examen mdico. Pero lo que lo hace distinto, es
que tambin puede ser alguien externo de la empresa. La razn es que
el gerente siempre debe tener una visin global, es decir que haya
trabajado en otras empresas y que su experiencia aporte en el rea de
operaciones, ya que Ajinomoto S.A. al hacer una empresa de alimentos
para ellos este gerente es primordial, ya que afecta a todos los dems
puestos.

Plantilla de Evaluacin del Desempeo

Pgina 21

[AJINOMOTO S.A]
-

Gerente de RRHH:
Gerente de operaciones:

Plan de Capacitacin

Gerente de RRHH:
Gerente de operaciones:

Pgina 22

31 de Mayo de 2016

[AJINOMOTO S.A]

31 de Mayo de 2016

Foto en Ajinomoto S.A con el Gerente de Recursos Humanos:

Pgina 23

[AJINOMOTO S.A]

31 de Mayo de 2016

Anexos:

Pginas

pyme

(2016):

[www.paginaspyme.com/ficha/20100085063/ajinomoto-del-peru-s-a]
[Fecha de consulta: 17/04/2016]
-

Ajinomoto

(2016):

[www.ajinomoto.com.pe/Repositorio/Jerarquia/9/Brochure-InstitucionalAJINOMOTO.pdf] [Fecha de consulta: 17/04/2016]

-

Ajinomoto

(2016)

[www.ajinomoto.com.pe]

[Fecha

de

consulta:17/04/2016]
-

El Comercio (2014): [www.elcomercio.pe/economia/negocios/mercadosazonadores-creceria-entre-7-y-8-2014-noticia-1714005]

[Fecha de consulta: 17/04/2016]

Ajinomoto del Per (2016): [www.ajinomoto.com.pe/nosotros/ajinomotodel-peru/vision-y-mision] [Fecha de consulta: 17/04/2016]

Ajinomoto del Per (2016): [www.ajinomoto.com.pe/nosotros/ajinomotodel-peru/vision-y-mision] [Fecha de consulta: 17/04/2016]

Ajinomoto (2016):

[www.ajinomoto.com.pe/nosotros/principios-grupo-

ajinomoto/] [Fecha de consulta: 17/04/2016]

-

Ajinomoto

(2016)

[www.ajinomoto.com.pe]

[Fecha

de

consulta:17/04/2016]
-

Idalverto Chiavenato (2000): Administracin de Recursos Humanos, El

capital humano de las organizaciones, Captulo 7 y 8. [Fecha de
consulta: 17/04/16]

Pgina 24