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INTRODUCCIÓN .................................................................................................................................................................... 4
UNIDAD 3 ................................................................................................................................................................................. 5
1
ESTRATEGIAS DE CAMBIO PLANEADO ....................................................................................................................... 5
MEDIANTE LA REEDUCACIÓN............................................................................................................................13
CREATIVIDAD EN LA ORGANIZACIÓN...........................................................................................................28
DEFINICIÓN DE INNOVACIÓN...........................................................................................................................29
PLANEACIÓN TÁCTICA.................................................................................................................................33
CONCLUSION ........................................................................................................................................................................34
UNIDAD 4 ...............................................................................................................................................................................35
VENTAJAS: .....................................................................................................................................................................39
4.3 VISION...............................................................................................................................................................................46
4.3.1 CONCEPTO .............................................................................................................................................................46
OPORTUNIDADES: ....................................................................................................................................................60
DEBILIDADES:..............................................................................................................................................................61
AMENAZAS: ..................................................................................................................................................................62
CONCLUSION ........................................................................................................................................................................66
BIBLIOGRAFÍA........................................................................................................................................................................67
NTRODUCCIÓN
UNIDAD 3
ESTRATEGIAS DE CAMBIO
PLANEADO
3.1 CONCEPTOS BÁSICOS DE CAMBIO PLANEADO
Cambio Planeado: “está constituido por esfuerzos deliberados encaminados a eliminar una
situación insatisfactoria a través de la planificación de una serie de fases, acciones y
estrategias que resultan de un análisis extenso del sistema total. “
"Es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional con la finalidad de
cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de modo que
éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, nuevos mercados y nuevos desafíos, y
al aturdidor ritmo de los propios cambios."
"Un plan con conceptos y estrategias, tácticas y técnicas para sacar a una corporación de
una situación que constituye una excelencia."
El proceso de cambio en una organización, puede tener diferentes orígenes; éstos pueden
variaren función de la orientación o necesidades da la empresa. En este contexto, la
necesidad de cambiar puede deberse a:
El grado de cambio efectivo en las relaciones depende del grado en que se haya logrado la
diferenciación e integración. Además, los grupos pueden oponerse al proceso por varias
razones:
Es un proceso que se lleva a cabo para que una empresa u organización, llegue a ser diferente,
Todas las organizaciones cambian pero el punto que se debe tener presente en el proceso de
cambio es que esté guiado a objetivos óptimos de la organización.
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El proceso de cambio planificado consta de 5 grandes etapas:
Diagnóstico de la situación.
Determinación de la situación deseada.
Determinación de los cauces de acción a seguir.
Ejecución de las acciones.
Evaluación de los resultados.
Diagnóstico de la Situación
Incluye todas las actividades encaminadas a lograr una visión clara de la situación, de
forma que podamos determinar si realmente existe la necesidad de cambiar y, en caso de
que así sea, hacia dónde deben orientarse los esfuerzos de cambio.
En esta etapa se compara la situación actual, a partir de los resultados del diagnóstico, con
la situación ideal para, posteriormente determinar una situación deseada. En ocasiones
ambas son idénticas, pero muchas veces no. La diferencia entre ésta última y la ideal
consiste en lo que podríamos llamar el factor de realismo, es decir, la situación deseada es
la que podemos alcanzar, aunque no represente lo óptimo.
Determinación de los cauces de acción a seguir
En esta etapa el promotor del cambio elige y desarrolla los procedimientos apropiados
para actuar sobre la situación que desea cambiar, con base en los resultados del
diagnóstico y la determinación de la situación deseada.
Las actividades que habitualmente se llevan a cabo en esta fase del proceso son:
Analizar los resultados obtenidos para confrontarlos con los objetivos establecidos, a fin
de medir el grado de éxito alcanzado y determinar qué factores o influencias explican
esos resultados.
3.3 TIPOS DE CAMBIO PLANEADO
El proceso de cambio se realiza en muchos casos a costa de pérdidas a corto plazo para
unos pocos y de beneficios a largo plazo para la mayoría, por lo cual se pueden identificar
varias formas de abordar un cambio planeado. Las cuales pueden ser:
Mediante el poder
La aplicación del poder para provocar el cambio implica utilizar la coerción. Como regla
general en la organización los ejecutivos como los que tienen acceso al poder pueden
hacer uso de este para obligar a los subordinados a cambiar en la dirección que ellos
desean. También son quienes determinar las condiciones de empleo, incluyendo
promociones y ascensos, dado estos fundamentos los ejecutivos pueden ejerce una
relevante influencia en la organización. 13
Mediante la razón
Mediante la reeducación
Actitudes, expectativas,
PERSONAS
percepciones y
comportamiento
Complejidad, formalización,
ESTRUCTURA centralización y rediseño de
puestos
3.3.1 CAMBIO EN LA ESTRUCTURA
Esos cambios incluyen todas las revisiones que se efectúen en los métodos para
desempeñar las tareas asignadas y al introducir equipos nuevos.
Robbins Buttler define a la estructura de una organización como “la forma en que están
divididas, agrupadas y coordinadas formalmente las tareas”; el cambio en esta categoría
significa modificar las variables estructurales, influyendo en las relaciones de autoridad.
3.3.2 CAMBIO EN LA TECNOLOGIA
La sustitución de la mano de obra humana por tecnología es una tendencia que viene
desde la revolución industrial y que cada vez crece más, pero muchas veces la adquisición
de equipo se hace sin la asesoría pertinente o sin considerar las necesidades y
posibilidades de la empresa, lo que produce la obsolescencia del equipo adquirido. Lo que
sí es un hecho, es que, si no es lo más importante, si se requiere la constante actualización
de las organizaciones en esta categoría, y muchas veces resulta la más cara.
Hacerlo desde el punto de vista de los insumos del mismo. Es decir, mediante el
estudio sobre cómo se desarrollan las capacidades tecnológicas generadoras del
cambio técnico. Este enfoque, a diferencia del anterior, no tiene en cuenta
solamente a las empresas que efectivamente realizan innovaciones sino que, parte
del supuesto de que no todas las empresas poseen capacidad para generar cambio
tecnológico.
3.3.3 CAMBIO EN LAS PERSONAS
Los agentes de cambio esencialmente hacen énfasis en técnicas o programas para cambiar
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a las personas, la naturaleza y calidad de las relaciones interpersonales de trabajo. El
elemento común de estas técnicas es que cada una busca producir cambios en o alrededor
de los recursos humanos de la organización.
Hoy en día se requiere de trabajadores, que no sólo posean un cúmulo de habilidades, sino
una actitud positiva hacia el aprendizaje. “Para prosperar hoy en día las personas tienen
que dominar la manera de aprender con rapidez una amplia gama de habilidades. Deben
estar dispuestas a modificar las viejas maneras de hacer las cosas con objeto de aprender a
realizar nuevas tareas y adaptarse a nuevos conocimientos”.
3.4 DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)
El DO puede definirse como un esfuerzo planificado y continuo para aplicar las ciencias
de la conducta y mejoramiento de los sistemas, aplicando métodos reflexivos y auto
analíticos.
(Schmuck y Miles, 1971).
b) el D.O. requiere…
c) el D.O. implica…
1. Actividades de diagnóstico. Para cerciorarse del estado del sistema, del estado de un
problema, etc.
(c) aprender nuevos modos de conducta para ver si los ayudan a alcanzar mejor sus
metas.
Los individuos difieren fuertemente en su capacidad de ser creativos. Los que poseen este
don en alto grado tienden a ser más originales que las personas menos creativas. Las
personas creativas también suelen ser más flexibles: pueden y están dispuestas a cambiar
de enfoques cuando abordan un problema. Prefieren la complejidad a la simplicidad y
tienden a ser más independientes que las personas menos creativas, adhiriéndose a sus
convicciones cuando alguien pone en tela de juicio sus ideas. También tienden a
cuestionar la autoridad y a desobedecer órdenes que no tienen sentido para ellas.
Desde una perspectiva muy general se llega a definir la creatividad individual “Aquella
persona que representa rasgos como un inconformista que persigue ideas creativas frente
a las presiones sociales que buscan mantener la monotonía, demostrando las personas
creativas un modo de comportamiento, al preferir orden y exactitud a la vez que disfrutar
del pensamiento abstracto y penetrar en áreas que abarcan desorden e incertidumbre.
3.5.2 CREATIVIDAD E INNOVACIONES EN LA ORGANIZACIÓN
Creatividad en la organización
La organización que estimula la creatividad desarrolla enfoques nuevos ante las cosas o
soluciones singulares para los problemas. Por ejemplo, una empresa de personal temporal
puede ampliar sus servicios hacia otras necesidades de sus clientes que se puedan
tercerizar, como por ejemplo la mensajería o el proceso de la nómina; esto requiere que
en la empresa los directivos - propietarios le dediquen tiempo y recursos a la
investigación de nuevas opciones de productos o servicios que el mercado puede
demandar. A este respecto es recomendable realizar alianzas con organismos dedicados a
la investigación aplicada.
Los individuos difieren fuertemente en su capacidad de ser creativos. Los que poseen este
don en alto grado tienden a ser más originales que las personas menos creativas. Las
personas creativas también suelen ser más flexibles: pueden y están dispuestas a cambiar
de enfoques cuando abordan un problema. Prefieren la complejidad a la simplicidad y
tienden a ser más independientes que las personas menos creativas, adhiriéndose a sus
convicciones cuando alguien pone en tela de juicio sus ideas. También tienden a
cuestionar la autoridad y a desobedecer órdenes que no tienen sentido para ellas.
Del mismo modo que los individuos difieren en su capacidad de poner en práctica su
talento creativo, también las organizaciones difieren en su capacidad de traducir en
nuevos productos, procesos o servicios los talentos de sus integrantes. Para permitir a sus
organizaciones aprovechar al máximo la creatividad, los administradores necesitan
conocer y comprender el proceso de innovación en las empresas y tomar medidas para
alentarla. Es importante señalar que la creatividad se estimula más en una atmósfera de
tolerancia que tenga por objetivo la exploración de nuevas ideas y formas de hacer las
cosas. No obstante, tal ambiente es difícil de aceptar por muchos directivos. Pueden
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sentirse incómodos ante el proceso continuo de cambio, que constituye un aspecto
imprescindible de la creatividad. También les suele preocupar el hecho de que en un
ámbito de tolerancia la disciplina se relaje o se pierda el control de los costos. Las
organizaciones innovadoras suelen tener culturas parecidas. Fomentan los experimentos,
recompensan tanto éxitos como fracasos y festejan los errores.
La creatividad es valiosísima, sobre todo cuando nos encontramos trabajando con recursos
escasos, así, la creatividad se convierte en un recurso de gran valor y económicamente
muy cotizado.
Definición de Innovación
EdHarris, profesor del MIT definió en forma simple a la Innovación como “Invención más
Explotación”.
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El Proceso General de Innovación
Concepto de Planeación.
“Determinación de objetivos y la elección de los cursos de acción para lograrlos con base
en investigación y la elaboración de un esquema detallado que habrá de realizarse en el
futuro.”
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Tipos de Planeación.
Hay una diversidad de tipos de planeación. Estos hacen referencia a la planeación por sí
misma pueden ser empleados en el aspecto regional. Algunos de ellos son:
Planeación operativa.
Planeación estratégica.
La planeación estratégica es un proceso que sienta las bases de una actuación integrada a
largo plazo, establece un sistema continuo de toma de decisiones, identifica cursos de
acción específicos, formula indicadores de seguimiento sobre los resultados e involucra a
los agentes sociales y económicos locales a lo largo de todo el proceso.
Los administradores consideran a la organización una unidad total y se preguntan a sí
mismo qué debe hacerse a largo plazo para lograr las metas organizacionales. Como
tendencia general en la planeación actual se encuentra la planeación estratégica. Este tipo
de planeación contiene elementos que pudiesen hacer que se considere de ella un método;
considerando que éste se refiere tanto al enfoque de la dirección, como al proceso.
Planeación táctica.
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Parte de los lineamientos sugeridos por la planeación estratégica y se refiere a las
cuestiones concernientes a cada una de las principales áreas de actividad de las empresas
y al empleo más efectivo de los recursos que se han aplicado para el logro de los objetivos
específicos.
CONCLUSION
Los administradores son los principales agentes del cambio en la mayoría de las
organizaciones. Por las decisiones que toman y su comportamiento al modelar los papeles
pueden configurar la cultura de la organización ante el cambio. Por ejemplo las
decisiones administrativas relacionadas con el diseño estructural, los factores culturales y
las políticas de recursos humanos determinan en gran parte el nivel de innovación dentro
de la organización. De manera similar, las decisiones políticas y prácticas administrativas
determinan el grado en el cual la organización aprende y se adapta a los factores
ambientales cambiantes.
35
UNIDAD 4
PLANEACIÓN ESTRATEGICA
4.1 INTRODUCCION
También es importante señalar que la empresa debe precisar con exactitud y cuidado la
misión a la que se va seguir, la misión es fundamental, ya que ésta representa las
funciones operativas que se van a ejecutar en el mercado y suministrar a los
consumidores.
Algunos textos precisan que la planeación estratégica es más un arte que una ciencia, esto
lo fundamentan en el hecho de que para desarrollarla se tiene que elaborar preguntas
inteligentes, explorar posibles respuestas, experimentar con posibles soluciones y volver a
empezar el proceso estratégico evaluando las respuestas obtenidas del último período.
4.1.1 PLANEACION TRADICIONAL
La planeación tradicional busca lograr sus objetivos internos en base a la aplicación de los
principios que rigen la administración: la dirección, el control y la autoridad. La dirección
corre a manos de la alta dirección, válgase la redundancia, para gobernar las actividades
que se suscitan en la organización. Asimismo, las autoridad y el control son indispensables
para hacer cumplir las órdenes que se dan hacía los subordinados. 37
Pero, ¿Cuáles eran los motivos por los cuales no se planeaba en relación al entorno y
ambiente fuera de la empresa?
Otro factor importante a considerar era el mercado, ya que los productos eran elaborados
pensando hacía un solo tipo de personas para dirigirse debido a que el factor de la
condición social e ingreso económicos de las personas eran muy diferentes y distantes
entre sí y no todos las personas podían tener acceso a un articulo que en ese momento era
considerado lujoso (este factor en la actualidad sigue vigente).
Todos estos factores se conjuntaron para que la planeación solo se diera en el ambiente
interno de la organización y por ende la evolución de la planeación había quedado
estancada.
4.1.2 PLANEACION ESTRATEGICA
La planeación estratégica se basa en la toma de decisiones del presente para cosechar sus
frutos en el futuro. Es decir, lo que hagamos hoy por nuestra empresa para lograr su
estabilidad en el futuro. Hacemos énfasis en que esta perspectiva no significa que vamos a
tomar decisiones y nos van a arrojar soluciones, sino coordinar un conjunto de
actividades y esfuerzos con el fin de lograr la consecución de nuestras metas y objetivos. 38
Luego entonces, un administrador debe planear los esfuerzos con los cuales se permita
alcanzar las metas y objetivos planteados.
7. Es una transición ordenada entre la posición que una organización tiene ahora y
la que desea para el futuro.
• Misión.
• Visión.
• Análisis y diagnóstico.
• Objetivos.
• Valores.
4.2 MISION
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4.2.1 CONCEPTO
DIRECCION DE LA MISION:
4.2.2 RESPONSABLES DE LA FORMULACION
Que esté escrita en una sola hoja por una sola cara.
Cuanto más simple y sencilla, mejor. Ni prolija, ni rollo.
Que no sea “genial” ni “imaginativa” o “fantástica”.
Que otorgue “dirección” a todo el mundo, cuanta más mejor.
Que su planteamiento sea integral; que no describa una diversidad dispersa de
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cosas.
Que sea operativa y fácil de estar en la cabeza de todos.
Que la gente sepa qué se debe considerar y qué no.
Que sea clara sin tener que ponerse a interpretar.
Que ponga a trabajar a todos individualmente y en equipo.
Que, si es posible, sea susceptible de poder representarla gráficamente.
Que pueda ser “enriquecida”.
Que sea práctica, sin incluir afirmaciones grandilocuentes ni generales.
Del tipo “seremos el nº 1”, “máxima calidad”, “gran orientación al Cliente”, “los
mejores precios”, etc.
Que se puedan vincular a ella todos los objetivos concretos a lograr de todos los
profesionales de la empresa.
4.2.4 APLICACIÓN DE LA MISION
2. Sienta una base lógica general para la asignación de los recursos organizacionales.
3. Es la referencia más adecuada (tal vez la única) para derivar la formulación apropiada 44
de objetivos, políticas y estrategias generales, que deben ser consistentes entre sí y con la
misión.
6. Permite establecer un entorno general y un clima organizativo que pueden servir como
fuente de atracción y motivación, tanto interna como externamente.
4.2.5 EJEMPLO PRÁCTICO
Misión
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4.3.1 CONCEPTO
Importancia de la visión
La visión es creada por la persona encargada de dirigir la empresa, y quien tiene que
valorar e incluir en su análisis muchas de las aspiraciones de los agentes que componen la
organización, tanto internos como externos.
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4.3.3 COMO SE CONSTRUYE LA VISION
-¿Cuáles serán los principales productos y servicios que ofrezca? -¿Quiénes trabajarán en
la empresa?
-¿Cómo hablarán de la empresa los clientes, los trabajadores y la gente en general que
tenga relación con ella?
Sugerencias
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4.4.1 CONCEPTO
Los valores son aquellos juicios éticos sobre situaciones imaginarias o reales a los cuales
nos sentimos más inclinados por su grado de utilidad personal y social.
Los valores de la empresa son los pilares más importantes de cualquier organización. Con
ellos en realidad se define a sí misma, porque los valores de una organización son los
valores de sus miembros, y especialmente los de sus dirigentes.
+ Los valores son muy importantes para una empresa porque son grandes fuerzas
impulsoras del cómo hacemos nuestro trabajo.
Los valores más relevantes que toman en cuenta las empresas son los siguientes:
Para cumplir con nuestra Misión y alcanzar la Visión contemplada, los miembros del
CONPAB-IES consideramos que será necesario trabajar arduamente y con entusiasmo,
guiados por los siguientes valores:
Calidad
Tendremos la capacidad para adecuar los objetivos y actividades del Consejo hacia la
satisfacción de las expectativas de los usuarios de nuestros servicios informativos, así
como para satisfacer las expectativas de las autoridades que apoyan los trabajos del
Consejo y de la comunidad en general.
Solidaridad
Mostraremos siempre la mejor disposición para apoyarnos mutuamente, en la búsqueda
de los objetivos que nos son comunes.
Servicio
Nos caracterizaremos por el espíritu de realizar con cariño y convicción las acciones que
apoyen el desarrollo del Consejo, aportando el mejor esfuerzo, en una actitud de brindar,
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siempre, más de lo que se espera de nosotros, en beneficio principalmente de nuestros
usuarios.
Compromiso
Haremos nuestro mejor esfuerzo para cumplir las obligaciones registradas en los
estatutos, asumiendo igualmente, con gusto y con seriedad, los retos que demanden los
proyectos del Consejo.
Liderazgo
Nos distinguiremos por iniciar e impulsar proyectos innovadores, que mantengan a las
instituciones que integran el Consejo a la vanguardia, en materia de servicios de
información para sus usuarios.
Respeto
Reconoceremos siempre la dignidad de las personas y nuestro comportamiento se
establecerá para hacer tangible ese reconocimiento; en el que incluiremos también los
bienes y derechos personales e institucionales.
4.5 DIAGNOSTICO ESTRATEGICO
4.5.1 PROPOSITO
Efectuar un diagnóstico de una empresa representa identificar sus puntos fuertes y
débiles, es decir, determinar su perfil estratégico y configurar la forma y condiciones en
que dicha empresa trabaja y puede competir.
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El diagnóstico empresarial pretende medir la eficiencia de la empresa, con el significado
íntegro de la competitividad, en el sector industrial o de servicios donde actúa y realiza
sus actividades.
Conocer a nuestros clientes es el primer escalón de una escalera que permite llegar hasta
su puerta, poder tener una comunicación directa con él. Ser eficiente en la gestión de esta
relación es la clave para la fidelización de clientes.
Conocer sus movimientos, sus intenciones, sus necesidades, nos permitirá atenderle mejor
y acertar en nuestros planteamientos de negocio. Además, la calidad en la atención a
nuestros clientes será la que haga que estén permanentemente satisfechos con nosotros, si
no es así, se irán.
4.5.3 INVESTIGACION DE LAS NECESIDADES
En esta sección se analizan las necesidades prioritarias que tienen las empresas, como un
ejercicio de análisis y reflexión para proponer: porque es importante impulsar las
asesorías de planeación estratégica en las empresas de la región.
Los salarios son la parte importante social en las empresas, ya que necesitan tener un
buen salario para que no emigren al otro lado, vivan con dignidad, estén motivados, estén
seguros, etcétera, y no sigan estando en condiciones deplorables los trabajadores.
Mano de obra.
Falta de personal (obreros).
Mano de obra capacitada.
Personal capacitado.
Personal calificado.
Capacitación en general.
Contratar más personal.
Incrementar la ocupación.
Mayor inversión.
Obtención de recursos económicos.
Tener más recursos financieros.
Capital limitado.
Financiamiento.
Socios.
Obtención de recursos económicos.
Crédito.
Presupuesto.
Incremento de ventas.
Atracción de clientes.
Ventas mayores.
Más clientes.
Contratación de clientes.
Vender la producción que sale.
Contar con más cliente.
4.5.4 ANALISIS DE LAS FUERZAS, OPORTUNIDADES,
DEBILIDADES Y AMENAZAS
El análisis FODA es una de las herramientas esenciales que provee de los insumos
necesarios al proceso de planeación estratégica, proporcionando la información necesaria
para la implantación de acciones y medidas correctivas y la generación de nuevos 59
proyectos o proyectos de mejora.
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DEBILIDADES: Son aquellos factores que provocan una posición desfavorable frente a la
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competencia. Está asociado con los RECURSOS de los se CARECE, con las HABILIDADES
que NO SE POSEEN, ACTIVIDADES que NO SE DESARROLLAN POSITIVAMENTE
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Fortalezas:
Excelente imagen.
100% de los docentes cuentan como mínimo con licenciatura.
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Optimización de las instalaciones que permite brindar mejor atención a
alumnos.
Convenios Internacionales.
Debilidades:
La deserción en el nivel superior representa problemas.
Contrato de personal docente sin el perfil idóneo para impartir programas
de alta calidad.
Sistemas educativos virtuales no son todavía una alternativa real a la
educación tradicional.
Oportunidades:
Cambio del perfil demográfico.
Aumento de la demanda de universidades calificadas.
Actualmente la educación superior es considerada como un factor
determinante.
Amenazas:
Incursión de Universidades extranjeras en el mercado nacional.
Migración rápida del modelo de educación presencial al virtual.
Inestabilidad económica en el núcleo familiar, situación que provoca
temprana deserción.
CONCLUSION
Para concluir cabe recalcar que la planeación estratégica permite que la organización
tome parte activa, en lugar de reactiva, en la configuración de su futuro, es decir, la
organización puede emprender actividades e influir en ellas y, por consiguiente, puede
controlar su destino. Los pequeños empresarios, los directores ejecutivos, los presidentes y
los gerentes de muchas organizaciones lucrativas y no lucrativas han reconocido y 66
obtenido los beneficios de administrar sus estrategias.
Si bien tomar buenas decisiones estratégicas es una de las mayores responsabilidades del
dueño o director general de una organización, tanto empleados como gerentes deben
participar en formular, implementar y evaluar las estrategias. La participación es clave
para conseguir el compromiso con los cambios que se requieren.
BIBLIOGRAFÍA
http://www.scribid.com
http://www.ricondelvago.com
http://www.wikipedia.com
http://www.tc.umn.edu/~cana0021/15/DESARROLLO%20ORGANIZACIONAL_PROCESO
%20E%20INTERVENCIONES%20DEL%20DO.pdf
67
http://www.fodweb.net/contenidos/audio/castells.htm
www.itescam.edu.mx/principal/sylabus/fpdb/recursos/
http://culturaempresarialparatodos.blogspot.com/2009/02/31-conceptos-basicos-de-
cambio.html
http://www.monografias.com/trabajos14/planeacionestr/planeacionestr.shtml
http://www.trabajo.com.mx/valores_de_una_empresa.htm
http://www.scribid.com