5.3.

-El estudio del trabajo en los planes de incentivos

Implementacin de incentivos salariales
La mayora de las compaas que aplican planes de incentivos favorecen su continuacin
y creen que sus planes:

Incrementan la tasa de produccin

Disminuyen sus costos unitarios globales
Reducen costos de supervisin
Suscitan mayores ingresos para los empleados.

Antes de implementar un programa de incentivos salariales, la administracin debe

estudiar su planta para estar segura de que esta lista para aplicar el plan de incentivos, al
inicio, debe introducirse una poltica de estandarizacin de mtodos para lograr una
medicin del trabajo valida. Si diferentes operarios siguen patrones distintos cuando
realizan su trabajo, y si la secuencia de elementos no est estandarizada, la organizacin
no est lista para instalar incentivos salariales.
Los programas de trabajo deben crear un conjunto de rdenes pendiente para cada
operario a fin de minimizar las posibilidades de que se quede sin trabajo. Esto implica que
se dispones de inventarios de materiales adecuados y que las mquinas y herramientas
tienen el mantenimiento apropiado. Adems, las tasas base establecidas deben ser justas
y proporcionar suficiente tolerancia entre los tipos de trabajo, para reconocer los puestos
que demandan mayores aptitudes, esfuerzo y responsabilidad. De preferencia, la
administracin debe establecer las tasas base mediante un programa razonable de
evaluacin del trabajo.
Por ltimo, es imprescindible que se desarrollen estndares de desempeo justos antes
de implantar el plan de incentivos. Las tasas nunca deben establecerse solo con base en
juicios subjetivos o los registros histricos de desempeo.
Para asegurarse de que las tasas sean las correctas, debe usarse alguna forma de
medicin del trabajo como estudio de tiempos, sistemas de tiempos predeterminados,
datos estndares, formulas o muestro de trabajo.
Una vez cumplidas estos prerrequisitos y cuando la administracin este convencida por
completo del pago de incentivos, la compaa est en posicin de disear el sistema.

DISEO:
Para tener xito, un plan de incentivos debe ser justo para la compaa y para sus
operarios. El plan debe dar a estor la oportunidad de ganar entre 20 y 35% ms que la
tasa base. Despus, debe ser sencillo, entre ms sencillo sea, ms fcil ser que todas
las partes lo entiendan y sus comprensin mejora la oportunidad de aprobacin. Es ms
fcil entender los planes de incentivos individuales, y estos funcionan mejor si se puede
medir la produccin de cada empleado.
El plan debe garantizar la tasa horaria bsica establecida por la evaluacin del trabajo, la
cual debe significar un buen nivel de vida comparable al de los salarios que prevalecen en
el rea para cada trabajo en cuestin. Debe existir un rango de tasas para cada trabajo
relacionad con el desempeo global, el cual comprende la calidad, la confiabilidad, la
seguridad y la puntualidad as como la proporcin directa con la produccin, con lo que se
descarta cualquier restriccin sobre esta.
Para ayudar a los empleados a asociar el esfuerzo con compensacin, los recibos de
pago deben mostrar con claridad os ingresos normales y los ingresos logrados por
incentivos. Tambin es recomendable indicar, en forma separada, la eficiencia del
operario en el periodo de pago anterior. Estas cantidades se calculan como la razn de
las horas estndar producidas durante el periodo entre las horas trabajadas en ese
periodo.

ADMINISTRACIN:
Una vez que el plan ha sido instalado, la administracin debe aceptar la responsabilidad
de mantenerlos, adems tiene que ejercer su derecho a cambiar los estndares cuando
cambian los mtodos o los equipos.
La administracin debe hacer que todos los empleados estn conscientes de cmo
funciona el plan y de cualquier cambio que se le introduzca, una tcnica que se usa con
frecuencia es distribuir a todos los empleados un manual de instrucciones de operacin
en el cual se especifican tanto las polticas de la compaa relativas al plan como los
detalles del trabajo con ejemplos.

El manual debe explicar ampliamente la base de la clasificacin de las tareas, los

estndares de tiempos, el procedimiento de calificaron del desempeo, las holguras y el
procedimiento de quejas. Tambin tiene que describir la tcnica de manejo de situaciones
no usuales. Por ltimo, debe presentar los objetivos de la organizacin y el papel de cada
empleado para el logro de esos objetivos.

FRACASO DEL PLAN DE INCENTIVOS:

Un plan de incentivos se puede clasificar como un fracaso cuando su mantenimiento
cuesta ms de lo que en realidad ahorra, en ese caso, el plan debe suspenderse, por lo
general, no es posible sealar la causa precisa del fracaso de un programa de incentivos
dado; puede haber muchas razones para la falta de xito del plan.
Una investigacin enlisto las causas principales del fracaso del plan como deficiencias en
las bases, relaciones humanas inadecuadas y mala administracin, que dan como
resultado un programa demasiado costoso. En su mayor parte, estas razones se deben a
una administracin incompetente, que permite la instalacin de un plan con mala
programacin, mtodos no satisfactorios, falta de estandarizacin o estndares holgados
y concesiones con los estndares.
Asimismo, sin la cooperacin completa de los empleados, el sindicato y la administracin
para impulsar el espritu de equipo, no podr lograrse el xito final de un plan de
incentivos

PLANES DE MOTIVACIN DEL DESEMPEO NO FINANCIEROS:

Los incentivos no financieros incluyen cualquier recompensa que no tengan relacin con
el pago, pero que mejore la moral de los empleados a tal grado que el esfuerzo adicional
sea evidente. Los elementos o polticas de la compaa dentro de esta categora incluyen:
conferencias peridicas de talle, circulas de control de calidad, platicas frecuentes entre
supervisores y empleados, colocacin adecuada de los empleados, enriquecimiento del
trabajo, ampliacin del trabajo, planes de sugerencias no financieras, condiciones ideales
de trabajo y publicacin de los registros individuales. Los supervisores eficaces y los
administradores capaces y conscientes usan muchas otras tcnicas, como invitar al
empleado y su esposa a cenar, proporcionar boletos para eventos deportivos o teatro, u
organizar viajes especiales de intercambio con otras compaas sobre tecnologas de
punta. Todos estos enfoques trata de motivas mediante la mejora del entorno de trabajo.
Con frecuencia se conocen como planes de calidad de vida laboral.
El equipo administrativo tambin debe poner ejemplo de alto desempeo y bsqueda de
la excelencia. As, los empleados entendern que la cultura de su compaa es el alto
desempeo en la manufactura de productos de la mejor calidad. Los resultados de esta
filosofa para todos los trabajares sern un sentimiento de orgullo por su trabajo. Los
programas individuales y de grupo deben concordar con esta filosofa, reconociendo el
trabajo en equipo y resultados.

LIMITACIONES PARA APLICAR UN SISTEMA DE INCENTIVOS:

Los trabajos en que sea imposible computar el nmero de unidades.

Aquellos trabajos en que exista rapidez de mquina y que el trabajador no pueda
tener influencia alguna sobre ella y sobre la produccin, en consecuencia.
Cuando existen demasiadas interrupciones de trabajo.
Donde la calidad del producto en un aspecto muy importante que cuidar.
Donde el trabajo sea peligroso y con demasiado riesgo.

REQUISITOS PREVIOS AL INICIAR UN SISTEMA DE INCENTIVOS.

Donde los procesos y operaciones hayan sido mejorados sobre la base del estudio de
tiempos y movimientos.

Que los trabajos hayan sido estandarizados.

Qu exista una correcta estructura salarial.
Que existan buenas relaciones entre la empresa y el sindicato.
Que exista un buen sistema de control de calidad.

SISTEMA DE INCENTIVOS POR PIEZAS A DESTAJO.

Consiste en asignar una tarifa a cada unidad de produccin. El salario se calcula
multiplicando el costo de la tarifa por el nmero de piezas producidas.

SALARIO=( Np )(CP)
Dnde:
Np: nmero de piezas
Cp: costo por pieza

Caractersticas.
Estimula al trabajador a producir ms.
Disminuye la calidad del trabajo.
Supone excesivo trabajo de oficina.

SISTEMA DE INCENTIVOS POR HORAS ESTNDAR.

Se le conoce tambin como horario, norma de tiempo, trabajo por pieza por hora o
sistema de tiempo. Consiste en asignar a cada unidad de produccin el tiempo que
tcnicamente, mediante estudios de tiempos y movimientos, se ha determinado como
necesario para que un trabajador normal, en condiciones normales, produzca esa unidad,
pagndole el salario por la suma de los tiempos correspondientes por las piezas
realizadas independientemente del tiempo real ocupado.

SALARIO=

[ ( He )(Sb)]
(Hr)

Dnde:
He: horas estndar.
Sb: salario base.
Hr: horas reales.

SALARIO=

[ ( 8 )(80)]
(60)

=160.67

( 8 )(10)
=13.33
(6)
( 8 )( 10 )=26.67 . :

26.67
=13.33
2

Sueldo diario
El salario debe ser mayor al salario minino.

Caractersticas.

Garantiza al trabajador un salario mnimo base.

Permite hacer fcilmente el clculo.
Representa un mayor costo de operacin del sistema y requiere fuertes volmenes
de produccin y operaciones muy repetitivas.

Ventajas.
Se basa en la calidad y cantidad del desempeo de un trabajador.
Permite a un empleado ganar ms trabajando ms sin necesidad de que se le
otorguen por recomendaciones o mritos.
Atrae y retiene al personal calificado de la organizacin.
Desventajas.
El incentivo se otorga a algunas acciones por mrito o antigedad sin tomar en
cuenta la calidad o cantidad del trabajo.
En las reas administrativas es difcil aplicarlo o medir el rendimiento.
Es un gasto ms para la empresa si no se ejecuta adecuadamente.
https://sites.google.com/site/estudiodeltrabajollarana/unidad-5-analisis-y-valuacion-depuestos/5-3-el-estudio-del-trabajo-en-los-planes-de-incentivos
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