El ciclo de vida del empleado

Todos los empleados que se incorporan a tu empresa siguen un ciclo con cuatro
fases claramente identificables: incorporacin, crecimiento, madurez y
maestra. Descubre cules son las caractersticas de cada etapa y cmo lograr
que estn a gusto en ellas.

Fase de incorporacin
Abarca el periodo comprendido entre el momento en que el empleado llega a
tu empresa y cuando ya se ha consolidado en su nuevo puesto
(aproximadamente un ao). En esta etapa, el trabajador necesita que le
ofrezcas una buena acogida, la formacin requerida para dominar las tareas
que se le exigen y actividades de socializacin que le permitan integrarse en el
grupo. Tambin agradecer un cierto feedback para saber cmo va su periodo
de prueba.

Fase de crecimiento
Una vez el trabajador ya est asentado en su nuevo trabajo, empieza a
plantearse cules son sus perspectivas de futuro en tu empresa. En este
momento requiere que le ofrezcas niveles de responsabilidades crecientes y
perspectivas de desarrollo atractivas mediante un plan de carrera. Adems,
tiene necesidad de sentirse valorado por las contribuciones que realiza y de
que comiences a tener en cuenta sus opiniones a la hora de tomar decisiones
estratgicas.

Fase de madurez
En esta etapa el trabajador ya lleva varios aos desempeando sus tareas y las
domina perfectamente. Esto puede generar cierto cansancio o sensacin de
estancamiento. De modo que debes ofrecerle formacin para actualizar sus
conocimientos, la oportunidad de asumir nuevas responsabilidades o incluso de
incorporarse a la directiva de la empresa. Tambin puede interesarle la
posibilidad de actuar como formador o mentor de nuevas incorporaciones.

Fase de maestra
Corresponde a la ltima etapa laboral del empleado, cuando ya se est
preparando para la jubilacin. Esto le puede provocar cierta tristeza o ansiedad
ante el cambio de etapa que se avecina. Adems de agradecerle los servicios
prestados, esta circunstancia tambin puede suponer una excelente
oportunidad para seguir aprovechando su experiencia y contactos ofrecindole
funciones de asesor o directivo interino en los momentos en que haga falta.
Reclutamiento de personal en las organizaciones
Iris Hiplito

Talento
06.03.2014
5 minutos de lectura

reclutamiento y seleccin de personal

Resumen

En este ensayo hablaremos acerca del reclutamiento del personal, la

importancia de este procedimiento dentro de las empresas y la manera
correcta para tener una excelente eleccin de personal para el puesto al que se
solicita la vacante, como ha evolucionado y como se le ha dado el valor con el
transcurso de los aos.
I. Introduccin

El reclutamiento de personal se inicia a partir de que surge la necesidad de

ocupar un puesto dentro de una organizacin

Primeramente hablaremos de como surgi esta necesidad dentro de las

organizaciones, as tambin de la importancia que tiene este procedimiento
dentro de una empresa. Seguidamente veremos el procedimiento que se lleva

a cabo para un excelente reclutamiento de personal lo cual es necesario para

el logro de los objetivos.

Daremos a conocer la importancia que conlleva realizar una entrevista en lnea

directa con el postulado al puesto; las dos formas de reclutamiento de personal
que es interno y externo.
II. Antecedentes

Podemos considerar que el reclutamiento es un sistema de informacin

mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el
reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para
abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin.

Es suministrar la seleccin de materia prima bsica (candidatos) para su

funcionamiento. El reclutamiento consiste a partir de los datos sobre
necesidades presentes y futuras de recursos humanos de la organizacin en las
actividades relacionadas con la investigacin y con la intervencin de las
fuentes capaces de proveer a la organizacin de un nmero suficiente de
personas que sta necesita para la consecucin de sus objetivos. Es una
actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los
cuales se seleccionarn los futuros integrantes de la organizacin.

En la seleccin de personal, la persona cuya capacidad para esta actividad

tiene que estar desarrollada en la mayora de las caractersticas que se deben
tener para ser un buen reclutador Para que el proceso de seleccin de
personal sea eficaz, el seleccionador deber conocer bien la empresa, su
cultura, caractersticas ambiente, etc.. (Nebot, M.;Garca, J. & Schmitz, R.,
1999, pg. 15).

Las personas se deben diferenciar por lo que cada uno sabe desempear en el
mbito laboral; as mimo es necesario realizar algunas pruebas o exmenes
para conocer cules son sus habilidades y en que rea se desempea mejor
para que a su vez la organizacin funcione de manera adecuada. las personas
se diferencian en inteligencia y habilidades, se debe trabajar para conocer las

inclinaciones especiales con el fin de brindarle adiestramiento de acuerdo a sus

caractersticas (Huarte, 1989).
III. Desarrollo
Procedimiento de seleccin de personal

Durante este proceso se informa a los solicitantes respecto a las actitudes

requeridas para desempear el puesto y las oportunidades profesionales que la
organizacin puede ofrecer a sus empleados.

Una vez que llega al departamento de Empleos la cobertura de vacante, y

antes de iniciar el proceso de reclutamiento, es de importancia recabar
informacin acerca del puesto a cubrir. Para ello podemos recurrir a las
descripciones de puesto, ya que proporcionan la informacin bsica sobre las
funciones y responsabilidades del puesto.

A raz de la consolidacin del uso de estas tcnicas se establece una costumbre

de actuacin, una pragmtica, podramos decir, sobre la que se sigue
investigando y mejorando en procedimientos y, si cabe, en resultados: se
incorporan los test proyectivos, las pruebas de personalidad, la profundizacin
en las tcnicas de la entrevista, las pruebas de grupo, los ejercicios de
simulacin, los biodatos, la gestin por competencias, etc.
Proceso de reclutamiento
Proceso de reclutamiento

Figura 1: Proceso de Reclutamiento elaborado por (Dessler, 2000, pg. 9)

A continuacin hablaremos de la importancia que tiene la seleccin de personal

en una organizacin.
La importancia de la seleccin de personal en la empresa

A travs de los aos se ha impuesto la necesidad de realizar de una forma

sistemtica la ocupacin de un puesto de trabajo; en el pasado no se h dado la

importancia que merece a este proceso, cubriendo puestos a tientas y a

ciegas, y los resultados eran personas no adecuadas a las exigencias del
trabajo que daban lugar a fallos en el trabajo, bajas, rotaciones y mal clima de
trabajo

Existe mucha menos literatura rigurosa referida a la seleccin de personal en

las organizaciones que a otras disciplinas como la formacin profesional o los
mtodos retributivos y de compensacin (Garca,M;Hierro, E;Jimenez,J., pgs.
35,36).

Si bien es cierto hoy en da para que esto que suceda antes ya no ocurra, se
ha estado dando cada vez ms importancia a este proceso, ya que con los
cambios y mejoras que se han hecho han dado resultado y xito a las
organizaciones.

Hay dos tipos de reclutamiento de personal, los cuales se clasifican en interno

y externo.

El reclutamiento externo es aquella convocatoria a personas con cualidades y

aptitudes necesarias para poder desempear el puesto al cual es la vacante a
esto se le denomina entrada de recursos humanos.

El reclutamiento interno es la convocatoria que se hace al personal de la

misma empresa, son los movimientos de jerarquizacin que se realizan para
asumir nuevos cargos y ascender de un puesto a otro, dependiendo las
funciones que puedas desempear y en base al conocimiento y experiencia
que has adquirido en el tiempo que se lleva en la empresala seleccin
externa de personal, cuando la bsqueda y reclutamiento se lleva a cabo fuera
de la empresa, la seleccin interna de personal, cuando el proceso se efecta
con candidatos ya integrantes de la empresa (Nebot, M.;Garca, J. & Schmitz,
R., 1999, pg. 17).

Es necesario, realizar una entrevista con la persona interesada en el puesto,

esto es para conocer a la persona fsicamente referente a las caractersticas de
personalidad que debe cumplir, as como observar las expresiones corporales
que hace a la hora de responder las preguntas del puesto, y describirlo el

entrevistado debe entender muy bien el motivo de la misma, pues hay cierta
tendencia a considerar, para bien o para mal, que estas entrevistas son
evaluaciones de la eficiencia (Dessler, 2000, pg. 87).
IV. Conclusin

El reclutamiento es una parte importante dentro de una organizacin de ah

parte todo el funcionamiento, ya que si no hay una buena eleccin del personal
no se lograran los objetivos de esta, y las metas que se tienen fijadas a un
cierto plazo de tiempo, se alargara ya que no se estar produciendo de manera
eficaz, as como los empleados deben cumplir con ciertos requisitos la
organizacin o los que estn al frente deben motivar a su personal, brindar
incentivos y en gran manera motivar su ego como el mejor empleado de la
empresa.

Se debe tener bien claro el procedimiento que se deba llevar para la

aceptacin de personal en caso de ser externo, y saber el desempeo de los
trabajadores internos para la ascensin de un puesto.
V. Referencias

Dessler, G. (2000). Administracin de personal. Edo. de Mxico: Pearson.

Garca, M; Hierro, E; Jimnez, J. (s.f.). Seleccin de personal. ESIC.
Huarte, J. (1989). Examen de ingenios para las ciencias. Ctedra.
Nebot, M; Garca J; Schmitz, R. (1999). La seleccin de personal. Fundacin
Confemental.

La importancia del proceso de

reclutamiento de personal
On septiembre 17, 2014, Posted by controlmorelos , In Exmenes de control y confianza,
With No Comments
Consideramos reclutamiento de personal a aquel proceso que organiza los esfuerzos de la
empresa para atraer el mayor nmero posible de postulantes idneos para cubrir una
posicin vacante. Es importante seducir a aquellos (y slo a ellos) que nosotros -como
reclutadores- consideraremos aptos para desempear alguna tarea o puesto especfico.

Para algunos autores, el reclutamiento de personal es el paso previo a otra vital fase que es
la seleccin de personal; mientras que otros especialistas aseguran que son dos etapas de un
mismo proceso. Nosotros adherimos a la primera lnea de pensamiento.
Cuando se menciona el reclutamiento de personal, es probable que surja casi como un
sinnimo el concepto de aviso clasificado. A nuestro juicio es un error suponer que el nico
medio disponible para desarrollar este sensible proceso es la publicacin de un aviso
clasificado en un diario u otro medio grfico de gran tirada. Sin dudas, este medio es
bastante efectivo y muy masivo, pero tiene algunos inconvenientes. En primer lugar, es una
herramienta no accesible para cualquier compaa (siempre que hablemos de un aviso
destacado), y en segundo trmino no asegura que nicamente respondan a ese clasificado
personas idneas. Es comn que entre las respuestas recibidas encontremos ms del 80 85
% de postulantes que no se ajusten a lo solicitado en, al menos, uno de los requisitos. Esto
depender, principalmente, de la complejidad del puesto buscado, y de la redaccin
utilizada en la diagramacin del aviso. De todas maneras, seguramente un alto porcentaje
de buscadores de empleo (desocupados, quienes buscan su primer cargo, quienes quieren
cambiar de labores, etc.) respondern nuestro aviso, intentando que sus antecedentes
laborales ingresen en una base de datos que a largo plazo pueda representar una posibilidad
remota de empleo.
Como alternativas a esa herramienta, que de ningn modo deber descartarse, podemos
mencionar algunos otros medios utilizados. Bolsas de trabajo de universidades, cmaras
empresariales u otras instituciones; bases de datos de consultoras especializadas en el tema;
portales de Internet; referencias de personas conocidas (que trabajen o no en la empresa);
son algunas de las posibilidades de reclutar postulantes idneos que puedan participar de
nuestro proceso, y de donde logremos encontrar al ms apto para cubrir esa posicin.
Entendemos que el proceso de reclutamiento afecta (positiva o negativamente) al resto de
los procesos de RRHH. El primero de los procesos que afecta es el de Seleccin, ya que un
buen reclutamiento dar la posibilidad al selector de elegir el postulante ms idneo, es
decir, quien rene la mayor cantidad de caractersticas buscadas y en el nivel requerido. Si
el reclutamiento fue pobre, o si quienes se han visto seducidos por el esfuerzo de la
empresa no renen los requisitos mnimos exigidos (o los exceden), es probable que el
trabajo del selector se complique mas de la cuenta o que deba empezar nuevamente el
reclutamiento, con la consecuente prdida de tiempo, de esfuerzos y de dinero.
Si, por error, necesidad o decisin de no dar marcha atrs, se opta por contratar a una
persona no idnea, se corre el riesgo de producir un efecto domin que puede repercutir en
ms procesos de RRHH.
Beneficios de reclutar personal honesto

Importancia del Reclutamiento, Seleccin

y Contratacin de Personal dentro de las
Empresas
by admin_rh on 10 octubre, 2012 in Artculos
Edna Luca Medina Martnez. Maestra en Desarrollo y Gestin Organizacional.
Administrador de Recursos Humanos del Instituto Tecnolgico de Sonora. E-mai:
edna.medina@itson.edu.mx
En todas las organizaciones existe la necesidad de llevar a cabo la administracin y gestin
de los recursos materiales, tcnicos, financieros y humanos; sin embargo, en relacin a la
administracin y gestin de estos ltimos, existe una variable que diferencia a una
organizacin de otra, la cual es enfrentar el reto de integrar y mantener personal que se
encuentre con la capacidad de aportar ms que nicamente asumir lo que se le requiera. Por
lo anterior, se debe contar con un rea dedicada a la gestin y administracin de recursos
humanos, que asegure que el personal seleccionado sea el idneo para desempear las
actividades de un puesto.
El recurso humano ha cobrado importancia da con da para las organizaciones, siendo uno
de los elementos indispensables para llevar de manera efectiva la operacin de la misma.
Segn Pertierra (2009), uno de los diez factores que llevan al fracaso de las empresas es
tener empleados poco idneos en la organizacin; la necesidad de contar con el personal
esencial para la operacin es evidente, as como adquirirlo con apoyo profesional para
evitar errores al momento de seleccionar y contratar.
Por otro lado Mano (2002), afirma que las organizaciones poseen un elemento comn:
todas estn integradas por personas, las cuales llevan a cabo los avances, logros y errores de
sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso ms
preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones
impecables pero careciera de un conjunto de personas, o stas se consideraran mal
dirigidas, con escasos alicientes, y mnima motivacin para desempaar sus funciones, el
xito sera imposible.
Por lo tanto una de las principales funciones de la administracin de recursos humanos es la
gestin de seleccionar, desarrollar y retener a los empleados; siempre y cuando se cuente
con un sistema de seleccin adecuado en la empresa, entonces ser probable que se
encuentre el mejor candidato y calificado para que trabaje bien en la vacante que se desea
cubrir (Werther & Davis, 2001).
Sin embargo, no todas las empresas tienen un departamento de recursos humanos, ni
procesos formalizados que brinden soporte y seguridad al capital humano; por lo que al
buscar personal para cubrir una vacante, no se consideran los requerimientos mnimos
necesarios de los perfiles de puesto, seleccionando a candidatos que necesiten emplearse

sin que exista la importancia de afinidad con la vacante, contratndolos sin apego alguno a
los requerimientos legales y dejando de lado la proteccin legal de la empresa y del mismo
empleado.
Por otra parte, existen altos costos de rotacin del recurso humano, resultantes por emplear
a trabajadores que no cuentan con las habilidades ni caractersticas necesarias para
desempear el puesto; adems de presentarse accidentes laborales de empleados que no
poseen la experiencia necesaria en la actividad a realizar y finalmente, la baja productividad
que puede llevar a la organizacin a prdidas monetarias.
Para dar solucin a una de las principales problemticas que aqueja a las empresas, es
necesario se formalicen los procesos de reclutamiento, seleccin y contratacin de capital
humano, mediante la documentacin de las actividades que se llevan a cabo en cada una de
ellas; lo cual traer grandes beneficios, primeramente en cuanto a la formalizacin y
documentacin de los procesos de reclutamiento, seleccin y contratacin de personal,
impactando directamente en la optimizacin de recursos, prevencin de accidentes
laborales, incremento de produccin, reduccin de errores, eliminacin de demandas
laborales y mejora del clima organizacional en las empresas; adems, de que al documentar,
el encargado de recursos humanos puede llevar a cabo dichos procesos de manera ms
eficiente y eficaz asegurando la efectividad de los mismos.
Una manera de documentar procesos es a travs de los manuales administrativos, los cuales
contribuye a la formalizacin de la accin administrativa, ya que en l se documentan las
actividades de recursos humanos, necesarias para lograr un mejor desempeo de los
procesos para integrar personal idneo a la empresa, evitando as altos costos por rotacin,
mal clima laboral, prdida de tiempo, reprocesos o accidentes laborales; que pudieran
afectar la estabilidad de la empresa.
En conclusin se puede manifestar que las empresas enfrentan el reto de mantenerse
competitivas en el mercado; sin embargo, para lograrlo es necesario que se encuentren
estables al interior y que stas formalicen su accin administrativa mediante instrumentos
que les permitan alcanzar sus objetivos organizacionales; as como tambin el lograr un
mejor desempeo de los procesos integrando personal idneo a la empresa, y con ello
evitando altos costos por rotacin, mal clima laboral, prdida de tiempo o accidentes
laborales; que pudieran afectar el xito de la misma.
Bibliografa:
Mano, M. (2002). Planeacin y reclutamiento de recursos humanos. Recuperado el 22 de
enero de 2010 de:
http://orbita.starmedia.com/~unamosapuntes/tareas/administracion/recursoshumanos.htm
Pertierra, F (2009). Algunos porque del fracaso de las empresas. Recuperado el 22 de enero
de 2010 de: http://www.cema.edu.ar/~fpeca/textos/con10razonae.pdf
Werther, W. & Davis, K (2001). Administracin de Personal y Recursos Humanos. 5ta.
Edicin. pp. 150-180. Mxico: Editorial: Mc Graw Hill.