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Newsletter

N 100 Aprile 2016

Trifir & Partners Avvocati


I 100 NUMERI DELLA NOSTRA NEWSLETTER
Carissimi,

son passati 9 anni dal marzo 2007, anno in cui stato edito il numero 1
della nostra Newsletter. Ora siamo al numero 100.

Gratificati dal consenso che ci viene da pi parti manifestato, la nostra


Newsletter ha rappresentato, e continuer ad esserlo, una guida sicura per
districarsi nellaccavallarsi di nuove leggi e contrastanti orientamenti
giurisprudenziali. Fin dal numero 1 abbiamo mantenuto limpegno di
tenerVi costantemente aggiornati. Continueremo a farlo per il futuro, con
limpegno e la passione che ci ha sempre contraddistinto.

Salvatore Trifir

INCENTIVI ALLE ASSUNZIONI NEL JOBS ACT E NELLA


LEGGE DI STABILIT PER IL 2016

Diritto del Lavoro


Attualit 1

Le Nostre Sentenze 11

Cassazione 13

Diritto Civile,
Commerciale,
Assicurativo
Le Nostre Sentenze 14
Assicurazioni, Locazioni,
Responsabilit 15

Il Punto su 16

Eventi Pubblicazioni 19
R. Stampa 20

Contatti 21
N100 Aprile 2016

La Legge di Stabilit 2016 ha prorogato - con modifiche - gli sgravi


contributivi previsti per la stipulazione di nuovi contratti a tempo
indeterminato in vigore nel 2015. Vediamo nel dettaglio quali incentivi
sono previsti per stimolare le assunzioni nel corso di questo anno.
Gli incentivi possono essere di due tipi: di natura economica, in cui
annoveriamo le misure che incidono sul costo del lavoro, e di natura
giuridica, che incidono sulla legislazione giuslavoristica, nel senso di
incentivare il potenziale datore di lavoro a scegliere la forma contrattuale del
rapporto di lavoro a tempo indeterminato rispetto ad altre.
Partendo dai primi, la Legge di Stabilit 2016 ha confermato la sussistenza
di sgravi contributivi per le nuove assunzioni a tempo indeterminato, ma
rispetto al 2015, ne ha ridotto la portata.
Si passa dai tre anni di durata dello sgravio previsti per le assunzioni
effettuate nel 2015, ad una durata massima che, per le assunzioni avvenute
nel 2016, sar di due anni.
La legge di Stabilit 2016 riduce anche il tetto massimo annuo dello sgravio
(che da 8.000 euro passa a 3.250 euro annui) e della percentuale di
decontribuzione (il 40% dei contributi INPS, a fronte di una sgravio totale,
fino al massimale innanzi indicato, per le assunzioni del 2015).
La nuova normativa prevede, inoltre, la possibilit di estendere lesonero
anche per le assunzioni del 2017 per le sole imprese operanti in Abruzzo,
Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna con
un'eventuale maggiorazione dei benefici per l'assunzione di donne di
qualsiasi et, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi,
ma solo se verranno reperiti i fondi necessari.
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Sono previsti altres sgravi per le assunzioni nelle imprese agricole, ma solo nei limiti dei fondi appositamente
stanziati e fino a concorrenza degli stessi.
Sotto questo profilo, sar decisivo lordine di presentazione delle domande e, quindi, saranno agevolati gli
imprenditori agricoli che faranno domanda prima possibile.
Viene confermata la previsione secondo la quale, per potere accedere agli sgravi:
non devono aver lavorato a tempo indeterminato nei 6 mesi precedenti;
non devono essere stati occupati a tempo indeterminato presso la stessa azienda o altra del medesimo
Gruppo di imprese nei tre mesi precedenti la data di entrata in vigore del provvedimento normativo
(dunque, nel periodo che va dall1 ottobre al 31 dicembre 2015);
non devono essere stati gi assunti accedendo in precedenza al medesimo beneficio contributivo.
Con riguardo a questultimo requisito, va ricordato che lINPS, in una sua circolare dello scorso anno (n.
17/2015), ha chiarito che la causa ostativa riguarda lo stesso datore di lavoro e, pertanto, se il lavoratore
fosse stato in precedenza assunto con lo sgravio da altro imprenditore, per il nuovo datore sar, comunque,
possibile usufruire dello sgravio a condizione che il lavoratore abbia nel frattempo maturato lulteriore requisito
dei sei mesi di assenza di contratti a tempo indeterminato.
Da segnalare, inoltre, che questa tipologia di sgravio concorre con altri incentivi, previsti da normative diverse
e che rimangono attualmente in vigore, applicabili a determinate categorie di lavoratori.
La forma contrattuale per la quale prevista la decontribuzione pi elevata rimane lapprendistato: per le
imprese fino a 9 dipendenti, la decontribuzione totale, oltre i 9 dipendenti si versa una contribuzione del
11,31%.
Anche per le donne disoccupate da almeno 24 mesi e gli over 50 disoccupati da oltre 12 mesi, previsto
uno sgravio del 50%.
Per le assunzioni di lavoratori percettori di NASPI, invece, previsto che il datore di lavoro riceva, al momento
dellassunzione, il 50% della NASPI residua (intesa come NASPI teoricamente ancora spettante al lavoratore
disoccupato, qualora non avesse reperito la nuova occupazione).
Gli incentivi giuridici
Sotto questo profilo, nulla cambia rispetto allanno scorso: la disciplina del contratto a tutele crescenti rimane
la stessa introdotta dal Jobs Act.
Ed evidente che una disciplina che prevede maggiori certezze, dal lato del datore di lavoro, nella
individuazione dei parametri di quantificazione delle indennit in caso di licenziamento giudicato illegittimo (e
nella sostanza, minori costi complessivi per il licenziamento) in qualche modo incide sulla disponibilit di una
azienda ad avviare un contratto a tempo indeterminato, pi portata a preferire tale forma contrattuale rispetto
ad altre.
In altre parole, il datore di lavoro che assume oggi - e dal 7 marzo dello scorso anno - a tempo indeterminato
(e quindi, con lapplicazione della disciplina delle tutele crescenti) consapevole che, salvo casi limite quali
licenziamenti discriminatori o licenziamenti disciplinari palesemente privi di fondamento, qualora dovesse
licenziare il lavoratore, potr quantificare agevolmente qual leffettivo rischio di causa, che pari a 2 mesi
per ciascun anno di anzianit.
Ricordiamo invece che, ante legge Fornero tale quantificazione era soggetta prevalentemente ad una
variabile incontrollabile quale la durata del giudizio (in caso di reintegrazione, il datore di lavoro pagava tutte le
retribuzioni dalla data del licenziamento fino alla data delleffettivo reintegro per ordine del Giudice) e dopo la
legge Fornero, la quantificazione era ancorata ad una valutazione discrezionale del Giudice in un range
piuttosto ampio, da 12 a 24 mensilit (salvo il caso, comunque gi residuale dal 2012, di reintegrazione).
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Va detto, poi, che anche le modifiche restrittive in materia di collaborazioni autonome possono aver inciso
sulle scelte degli imprenditori di optare su forme di lavoro subordinato anzich sulle collaborazioni coordinate
e continuative.
Il Jobs Act e la Legge di Stabilit 2015 hanno effettivamente inciso positivamente sul numero delle
assunzioni a tempo indeterminato? E cosa possiamo prevedere per il 2016?
Il trend fotografato dai dati in corso danno 2015 stato di recente confermato dai dati di fine anno pubblicati
di recente dallOsservatorio sul precariato dellINPS. Si legge nel report INPS che nel 2015 il numero
complessivo delle assunzioni (attivate da datori di lavoro privati) risultato di 5.408.804 segnando una netta
crescita rispetto agli anni precedenti (+11% sul 2014 e + 15% sul 2013).
Tale crescita stata determinata essenzialmente dai contratti a tempo indeterminato: le relative assunzioni
sono risultate quasi 1,9 milioni, segnando un incremento del 47% rispetto al 2014, mentre si registrato un
lieve calo delle assunzioni con altre tipologie contrattuali.
Una dinamica che, secondo lanalisi INPS, non dovuta tanto a una flessione della complessiva domanda
per tipologie contrattuali diverse dai contratti a tempo indeterminato quanto alla
crescita delle trasformazioni verso il tempo indeterminato: +49,4% per i passaggi da contratti a termine,
+23,2% da contratti di apprendistato.
evidente che su questo risultato ha pesato leffetto dello sgravio contributivo (al 100%, fino ad un
massimale di 8000 euro annui) previsto dalla legge di stabilit per il 2015, decontribuzione che trovava
applicazione anche ai casi di trasformazione di contratti atipici in contratti a tempo indeterminato a tutele
crescenti. La speranza che il trend possa trovare conferma, nonostante - evidente - lo sgravio per le
assunzioni che avverranno nel 2016 sia stato significativamente ridotto nella durata e nella misura, e quindi
leffetto incentivante, rispetto allanno scorso, sicuramente depotenziato.
Valeria De Lucia

JOB24 - Il Sole 24 Ore: 12/4/2016

VIDEO Assunzioni Gli incentivi nel


Jobs Act e nella legge di stabilit per il
2016

Intervista a Valeria De Lucia

Comitato di Redazione: Francesco Autelitano, Stefano Beretta, Antonio Cazzella, Teresa Cofano, Luca
DArco, Diego Meucci, Jacopo Moretti, Damiana Lesce, Luca Peron, Claudio Ponari, Vittorio Provera,
Tommaso Targa, Marina Tona, Stefano Trifir e Giovanna Vaglio Bianco
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La disciplina dellapprendistato nel D. Leg. n. 81/2015


A cura di Anna Maria Corna
Cosa cambiato con il Jobs Act?
La struttura di questo contratto rimasta sostanzialmente invariata. Si tratta sempre di un rapporto a tempo
indeterminato, con causa mista. Non c solo uno scambio tra prestazione di lavoro e retribuzione, come
avviene nellordinario rapporto di lavoro, ma anche tra attivit lavorativa e formazione professionale.
Vi , poi, sempre la possibilit di risolvere il contratto alla scadenza, con il rispetto del preavviso.
Uno degli effetti del Jobs Act per che, se il rapporto non viene risolto e quindi si trasforma definitivamente
a tempo indeterminato, ricade poi nella disciplina c.d. delle tutele crescenti, ovvero nelle norme del D. Leg. n.
23/2015, che, allart. 1, in tema di campo di applicazione, precisa espressamente che Le disposizioni di cui
al presente decreto si applicano anche nei casi di conversione, successiva all'entrata in vigore del presente
decreto, di contratto a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato.
Peraltro, finch vige il contratto di apprendistato, per giurisprudenza prevalente, si ritiene che possa essere
risolto solo in presenza di una giusta causa, ma non per un giustificato motivo (soggettivo od oggettivo).
Alla luce della nuova disciplina , pertanto, persino pi tutelante di una assunzione con un normale contratto a
tempo indeterminato.
I tipi di apprendistato
Il recente intervento legislativo ha parzialmente inciso anche sulle tipologie contrattuali, che sono:
lapprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il
certificato di specializzazione tecnica superiore, che riservato ai giovani di et compresa tra i 15 e i 25 anni
e ha una durata non superiore ai 3 anni;
lapprendistato professionalizzante, che invece riservato ai giovani tra i 18 e i 29 anni e ha una durata non
superiore ai 3 anni;
lapprendistato di alta formazione e ricerca, che riservato ai giovani tra i 18 e i 29 anni in possesso di
diploma di istruzione secondaria superiore o di un diploma professionale.
Per tutte si , per, cercato di ridurre lo stacco tra scuola e lavoro, cercando di rafforzare le competenze
tecnico - professionali e contrastare la dispersione scolastica e formativa.
In particolare, per lapprendistato per la qualifica e il diploma e per quello di alta formazione e ricerca, sono
stati previsti dei processi di cooperazione tra listituzione formativa cui lo studente iscritto e il datore di
lavoro, attraverso la stipula di un protocollo che stabilisca la durata e le modalit anche temporali della
formazione a carico del datore di lavoro. Inoltre, per le ore di formazione svolte presso listituzione formativa il
datore di lavoro esonerato dallobbligo retributivo e per le ore di formazione a carico del datore di lavoro
riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta.
Quanto invece, allapprendistato professionalizzante possibile oggi assumere senza limiti di et, con tale
tipologia contrattuale, i lavoratori beneficiari di indennit di mobilit.
Laspetto formativo rimane la priorit
Esso garantito sotto diversi profili. Innanzitutto quello formale. La legge richiede, infatti, che il contratto venga
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stipulato per iscritto e che contenga, seppur in forma sintetica, anche per moduli o formulari, il piano
formativo. Nel contratto, poi, occorre indicare la qualifica che lapprendista conseguir al termine del rapporto
di lavoro. La legge incide anche sotto il profilo retributivo. infatti vietata la retribuzione a cottimo. Ci al fine di
evitare che lapprendista sia spinto ad incentivare la quantit del proprio lavoro, con pregiudizio, appunto,
dellattivit formativa e dellintegrit psico - fisica.
Sempre ai fini formativi, il datore di lavoro tenuto per legge a garantire al lavoratore la presenza di un tutor o
di un referente aziendale cui far riferimento durante il periodo di apprendistato, che ha una durata minima di 6
mesi, decorso il quale positivamente, il contratto di lavoro diventa definitivamente a tempo indeterminato.
Cosa accade se il datore di lavoro non adempie ai propri obblighi formativi?
In caso di inadempimento agli obblighi formativi da parte del datore di lavoro, questi tenuto a versare la
differenza tra la contribuzione versata per lapprendista e quella dovuta con riferimento al livello di
inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del contratto di
apprendistato, maggiorata del 100%.
Limiti al numero di apprendisti che un datore di lavoro pu assumere
Ci sono dei limiti che variano a seconda delle dimensioni dellimpresa. Se questa ha pi di 10 dipendenti, il
numero di apprendisti che un datore di lavoro pu assumere, direttamente o indirettamente, non pu
superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio. Se invece ha meno
di 10 dipendenti tale rapporto non pu superare il 100%.
Inoltre, per i datori di lavoro con pi di 50 dipendenti, lassunzione di nuovi apprendisti subordinata alla
prosecuzione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro di almeno il 20% degli apprendisti dipendenti
assunti.

JOB24 - Il Sole 24 Ore: 20/4/2016

VIDEO Contratti - L apprendistato


dopo il Jobs Act

Intervista a Anna Maria Corna

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Fondi di solidariet. Ora anche per le piccole imprese.


A cura di Damiana Lesce
Il 30 marzo 2016 stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale (GU Serie Generale n.74/2016) il Decreto del
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 94343/2016 che regolamenta e rende operativo il
Fondo di Integrazione Salariale (F.I.S.) per i dipendenti di imprese di piccole dimensioni (con meno di
15 dipendenti).
Cosa sono e come operano i fondi di solidariet

Introdotti dalla L. 92 del 2012 e disciplinati in modo organico dal D.lgs. 148 del 2015, i Fondi di solidariet
hanno la finalit di assicurare a tutti i lavoratori una tutela in costanza del rapporto di lavoro nei casi di
riduzione o sospensione dellattivit lavorativa per le causali previste dalla normativa in materia di cassa
integrazione guadagni ordinaria e straordinaria. I Fondi operano per i settori non coperti dalle norme in materia
di integrazione salariale. Tra i beneficiari rientrano anche i lavoratori assunti con contratto di apprendistato
professionalizzante. Le provvidenze erogate dai Fondi derivano dalla contribuzione, ordinaria ed addizionale,
ripartita tra datori di lavoro e lavoratori nella misura rispettivamente di due terzi ed un terzo.
Dal punto di vista finanziario, i Fondi devono garantire il pareggio di bilancio; non possono essere erogate
prestazioni qualora non vi siano disponibilit sufficienti.
I Fondi si distinguono in tre tipologie.

1. Fondi di solidariet bilaterali di nuova costituzione: per le imprese che occupano pi di 5 dipendenti
(compresi gli apprendisti) e che operano in tutti i settori nei quali non si applicano le disposizioni in materia
di integrazione salariale. Listituzione (obbligatoria) ad iniziativa delle organizzazioni sindacali e
imprenditoriali presso lINPS a seguito di un apposito decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche
sociali, di concerto con il Ministro dellEconomia e delle Finanze. Possono confluire nel fondo anche
eventuali fondi interprofessionali gi operanti. La possibilit di costituire fondi di questo tipo stata
ampliata dal D.lgs. n.148/2015anche ai settori gi coperti dalla cassa integrazione guadagni ordinaria.
2. Fondi di solidariet alternativi: quelli gi operanti in sistemi di bilateralit che abbiano adeguato le proprie
fonti istitutive e normative entro la data di entrata in vigore del Decreto Legislativo n. 148/2015. Le novit
della riforma attengono alle prestazioni erogate: lassegno ordinariooppure, in via alternativa, lassegno di
solidariet. Luno o laltro potranno essere fruiti per un periodo massimo di 26 settimane in un biennio
mobile.
3. Ex Fondo di solidariet residuale. Dal 1^ gennaio 2016, Fondo di integrazione salariale (F.I.S.): per i datori
di lavoro che non rientrano n nelle due fattispecie di Fondi sub 1 e 2 n nella normativa sulla cassa
integrazione.
Le prestazioni garantite dal fondo sono le seguenti:
I.

per i datori che occupano mediamente pi di quindici dipendenti: lassegno ordinario. Connesso alle
causali di sospensione o riduzione dellattivit lavorativa tipiche della cassa integrazione, corrisposto
per periodi di durata massima previsti dalla disciplina (ex D.lgs. 148/2015) della cig e dalla cigs;

II.

per i datori che occupano mediamente tra i 5 ed i 15 dipendenti: lassegno di solidariet. Sostituisce i

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contratti di solidariet di tipo B nelle ipotesi di riduzione dellorario di lavoro concordata tramite accordi
collettivi aziendali.
La sua durata massima pari 12 mesi in un biennio mobile. La riduzione non dovr superare il 60% dellorario
giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati e, in particolare, rispetto al singolo lavoratore la
riduzione complessiva del suo orario di lavoro non potr essere superiore al 70%.
Il decreto di recente pubblicazione (n. 94343/2016)

Il Fondo (FIS) si pone lobiettivo di estendere le tutele di sostegno al reddito anche alle piccole e medie
imprese e, dal 1^ gennaio 2016, sostituisce le prestazioni erogate dal Fondo di solidariet residuale al quale
(prima del Jobs Act ) erano iscritti i lavoratori dipendenti di imprese non rientranti nellambito di applicazione
della cassa integrazione.
Novit rispetto al precedente Fondo di solidariet residuale: il FIS garantisce lassegno di solidariet ai datori di
lavoro che occupano mediamente pi di cinque dipendenti, compresi gli apprendisti, e un trattamento
ordinario per i lavoratori delle imprese sopra i 15 dipendenti.
Il trattamento pari all80% della retribuzione (al netto dellimporto dei contributi previsti dallarticolo 26 del
Dlgs 148/2015, pari al 5,84%).
Quindi, dal 2016 sono iscritti al FIS anche i datori di lavoro che occupano in media pi di cinque dipendenti
appartenenti a settori per i quali non operativo un Fondo di Solidariet di settore oppure ovvero nei settori
per i quali tale Fondo non sia stato istituito entro il 31 dicembre 2015 tramite accordo collettivo.
Sono destinatari delle prestazioni di integrazione salariale erogate dal FIS a tutti i lavoratori (compresi gli
apprenditi con contratto di apprendistato professionalizzante) assunti con contratto di lavoro subordinato con
unanzianit di effettivo lavoro presso lunit produttiva per la quale richiesta la prestazione di almeno
novanta giorni alla data di presentazione della domanda di concessione del trattamento.
Sono esclusi i dirigenti e dei lavoratori a domicilio.
La contribuzione pari a:
0,65% per i datori di lavoro che occupano mediamente pi di 15 dipendenti
0,45% per i datori di lavoro che occupano mediamente da 5 a 15 dipendenti.
A carico dei datori di lavoro che fanno ricorso alle prestazioni prevista una contribuzione addizionale pari al
4% della retribuzione persa dai lavoratori.

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Sostegno al reddito per i Call Center: i chiarimenti del Ministero


A cura di Damiana Lesce
Con la Circolare n. 15 del 29 marzo 2016, il Ministero del Lavoro - Direzione Generale degli
Ammortizzatori Sociali e Incentivi allOccupazione fornisce chiarimenti sugli aspetti applicativi relativi
alla durata del trattamento di sostegno al reddito in favore dei lavoratori del settore Call Center, in
relazione a quanto previsto dal Decreto Interministeriale n. 22763/2015 del 12 novembre 2015.
Con il Decreto Interministeriale n. 22763/2015 il Ministero del Lavoro, di concerto con il Ministero
dellEconomia e delle Finanze, ha riconosciuto lestensione degli ammortizzatori sociali ai lavoratori dei Call
Center, pari al trattamento massimo di integrazione salariale straordinaria.
Tale indennit prevista per i lavoratori di aziende con pi di 50 unit nel semestre precedente alla
presentazione della domanda, con unit produttive in diverse Regioni o Province Autonome e che abbiano
attuato entro il 31 dicembre 2015 le misure di stabilizzazione dei collaboratori a progetto ancora in forza alla
data di pubblicazione del suddetto decreto.
Lindennit di cui allarticolo 1 pu essere richiesta quando la sospensione o la riduzione dellattivit lavorativa
sia determinata da una crisi aziendale, ad esclusione, a decorrere del 1^ gennaio 2016, dei casi di cessazione
dellattivit produttiva dellazienda o di un ramo di essa. Il programma di crisi aziendale deve contenere un
piano di risanamento volto a fronteggiare gli squilibri di natura produttiva, finanziaria, gestionale o derivanti da
condizionamenti esterni. Il piano deve indicare gli interventi correttivi da affrontare e gli obbiettivi
concretamente raggiungibili finalizzati alla continuazione dellattivit aziendale e alla salvaguardia
occupazionale. La concessione del trattamento disposta dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali,
sulla base di specifici accordi siglati in ambito ministeriale e per periodi non superiori a 12 mesi.
Con particolare riferimento agli aspetti applicativi relativi alla durata del trattamento di sostegno al reddito
previsto per il settore dal predetto Decreto, con la circolare n. 15 del 29 marzo, il Ministero chiarisce che, in
presenza di un accordo siglato nellanno 2016, con domanda ed inizio della sospensione o riduzione di
orario nel corso dello stesso anno, possibile concedere il trattamento della durata di 12 mesi, superando il
limite temporale del 31 dicembre 2016 attualmente previsto per gli ammortizzatori sociali in deroga.

JOB24 - Il Sole 24 Ore: 28/4/2016

VIDEO Vicini alla pensione Come


funziona il part time agevolato

Intervista a Valeria De Lucia

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La ripartizione degli oneri probatori e di allegazione tra datore di


lavoro e dipendente in materia di repechage
A cura di Antonio Cazzella
Con la recente sentenza n. 5592 del 22 marzo 2016 la Corte di Cassazione, esaminando una fattispecie di
licenziamento per ragioni inerenti lattivit produttiva, ha affrontato la questione relativa alla ripartizione degli
oneri probatori tra datore di lavoro e dipendente in materia di repechage.
In primo luogo, la Suprema Corte ha ricordato lesistenza di un consolidato orientamento secondo cui, pur
spettando al datore di lavoro lonere di dimostrare limpossibilit di impiegare il lavoratore in altre mansioni
compatibili con la qualifica rivestita, tale onere conseguirebbe da un diverso e propedeutico onere, a carico
dello stesso lavoratore che impugni il licenziamento, di allegare lesistenza di altri posti di lavoro in cui poter
essere utilmente ricollocato (cfr., tra le pi recenti, Cass. 6 ottobre 2015, n. 19923; Cass. 15 luglio 2015, n.
14807, Cass. 3 marzo 2014, n. 4920).
Nella sentenza in esame, la Corte di Cassazione ha rilevato che tale consolidato indirizzo si fonderebbe su
una netta divaricazione tra onere di allegazione (in capo al lavoratore) e di prova (in capo al datore di lavoro),
che viene assunta come postulato, ma che sarebbe priva di un valido fondamento giuridico.
A tal riguardo, la Suprema Corte ha evidenziato che lindicazione (pur possibile da parte del lavoratore, che
si sia fatto parte diligente) di un posto di lavoro alternativo a lui assegnabile comporterebbe linversione
dellonere della prova, mentre lart. 5 della legge n. 604/1966 sarebbe assolutamente chiaro nel porre tale
onere a carico del datore di lavoro.
In particolare, la Corte di Cassazione ha precisato che il requisito dellimpossibilit del repechage, quale
criterio di integrazione delle ragioni inerenti allattivit produttiva, allorganizzazione del lavoro ed al regolare
funzionamento di essa, nella modulazione della loro diretta incidenza sulla posizione del singolo lavoratore
licenziato, sarebbe derogabile soltanto quando il motivo consista nella generica esigenza di riduzione di
personale omogeneo e fungibile (dovendo in tal caso il datore di lavoro pur sempre improntare lindividuazione
del soggetto da licenziare ai principi di correttezza e buona fede) . ovvero in caso di licenziamento del
dirigente.
In conclusione, la Suprema Corte ha rilevato che, sul piano processuale, lonere della prova modulato in
coerente corrispondenza con quello dellallegazione, come stabilito dallindicazione dei requisiti della
domanda (nella fattispecie, art. 414 n. 4 e n. 5 c.p.c., ovvero esposizione dei fatti sui quali si fonda la
domanda e indicazione specifica dei mezzi di prova di cui il ricorrente intende avvalersi), sicch il lavoratore
onerato della (allegazione e) prova della fonte negoziale (o legale) del proprio diritto (rapporto di lavoro a
tempo indeterminato) e dellallegazione dellinadempimento della controparte (illegittimo esercizio del diritto di
recesso per giustificato motivo oggettivo), mentre il debitore convenuto (datore di lavoro) onerato della prova
del fatto estintivo (legittimo esercizio del diritto di recesso per giustificato motivo oggettivo nella ricorrenza dei
suoi presupposti, tra i quali, come detto, anche limpossibilit del repechage), anche in coerenza con i
principi di riferibilit e di vicinanza della prova, essendo il lavoratore estraneo allorganizzazione aziendale.

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In realt, anche ritenendo che la possibilit di una differente utilizzazione del lavoratore (che, evidentemente,
costituisce un elemento distinto rispetto alle vere e proprie ragioni di carattere organizzativo che hanno
determinato il recesso) debba essere dimostrata dal datore di lavoro ai sensi dellart. 5 della legge n. 604/1996, il
limite della sentenza in esame quello di aver eccessivamente ridotto la portata e la ratio dellart. 414 c.p.c..
Infatti, la stessa Corte di Cassazione ha rilevato che, ai sensi dellart. 414 c.p.c., il lavoratore che impugna il
licenziamento deve allegare la sussistenza di un illegittimo esercizio del diritto di recesso da parte del datore:
allora, non si comprende in cosa consista, concretamente, tale onere di allegazione, se non quello di individuare,
ai fini del repechage, la sussistenza di altre posizioni di lavoro compatibili con qualifica e professionalit o,
quantomeno, del reparto o ufficio presso il quale possa essere adibito (posto che, ad esempio, il lavoratore
potrebbe non essere a conoscenza del fatturato aziendale e/o delle modifiche organizzative che il datore di
lavoro intende attuare), tenuto conto, tra laltro, che la finalit dellart. 414 c.p.c. anche quella di delimitare il
campo dindagine del giudice in relazione alla domanda formulata dalla parte.
Opinando diversamente si potrebbe, tra laltro, giungere allassurdo risultato che il lavoratore potrebbe,
semplicemente, limitarsi a negare la legittimit del licenziamento senza alcun ulteriore onere di allegazione, se
non quello della sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Daltra parte, la distinzione tra onere di allegazione (in capo al lavoratore) ed onere della prova (in capo al datore)
in materia di repechage era stata gi evidenziata dalla stessa Corte di Cassazione (Cass. 23 ottobre 1998, n.
10559), con una corretta argomentazione di carattere giuridico, che non sembra adeguatamente confutata nella
motivazione della sentenza in esame, che vuole superare tale differenza (concettuale, ancor prima che
processuale: allegare un fatto diverso dal dimostrare il fatto medesimo) sul presupposto che lonere di
allegazione e di prova sia inscindibile e, quindi, debba sempre coesistere in capo alla stessa parte processuale.
Senza contare, peraltro, che la dimostrazione dellimpossibilit di reimpiego del lavoratore licenziato, in
mancanza di qualsiasi allegazione da parte del lavoratore medesimo, dovrebbe comportare la necessit di
esaminare la situazione organizzativa di tutti i reparti/uffici aziendali, il che, evidentemente, determinerebbe una
dilatazione dellonere probatorio datoriale del tutto priva di ragionevolezza (anche processuale).
Peraltro, non convince del tutto laffermazione secondo cui il lavoratore sarebbe estraneo allorganizzazione
aziendale e, quindi, non sarebbe in grado di conoscere la sussistenza di posizioni compatibili con la sua qualifica
e professionalit e ci, soprattutto, nel caso in cui il lavoratore abbia unanzianit di servizio che gli consenta
unadeguata conoscenza della struttura organizzativa aziendale e, quindi, della sua eventuale possibilit di
reimpiego.

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LE NOSTRE SENTENZE
LA SENTENZA DEL MESE
IL FATTO MATERIALE CHE SORREGGE LA GIUSTA CAUSA DI LICENZIAMENTO PRESCINDE
DALLE FINALIT DEL COMPORTAMENTO CONTESTATO
(Corte dAppello di Milano, 7 marzo 2016, n. 333)
Un lavoratore, licenziato per giusta causa per aver violato norme in materia di antiriciclaggio, ha proposto
reclamo alla Corte dAppello di Milano contro la decisione a s sfavorevole del Tribunale. Ha sostenuto
linsussistenza del fatto materiale posto a fondamento del provvedimento disciplinare, con
conseguente diritto alla reintegrazione, ex art. 18, comma IV dello Statuto dei Lavoratori. In particolare,
ha evidenziato che le circostanze addebitate nella lettera di contestazione non comprendevano
solamente le citate violazioni, ma anche lo scopo di queste (ossia lintenzione di eludere i controlli e i
limiti prescritti dallazienda in materia di circolazione del contante).
La Corte dAppello, investita della questione, ha confermato la pronuncia di primo grado, precisando
che, in base al novellato art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, la reintegrazione trova ingresso se non
sussiste il fatto materiale posto a fondamento del licenziamento, da intendersi come fatto storico
illecito, ossia suscettibile di sanzione disciplinare. Nel fatto materiale - sempre secondo la Corte - non
rientrano, per, le finalit per le quali lo stesso stato posto in essere, ossia le ragioni dellagire, anche
se menzionate nella lettera di contestazione. Le stesse potranno semmai assumere rilievo solo nella
valutazione della gravit della condotta e, quindi, della proporzionalit della sanzione adottata; ed
eventualmente condurre (ma non nella fattispecie allesame del Collegio), al conseguente riconoscimento
dellindennit risarcitoria, ex art. 18, comma V dello Statuto dei Lavoratori (12-24 mensilit dellultima
retribuzione globale di fatto), ma sempre ferma la risoluzione del rapporto ed esclusa la reintegrazione,
laddove il fatto materiale risulti comunque perfezionato.
Causa curata da Marina Olgiati e Andrea Beretta

ALTRE SENTENZE
DETERMINAZIONE DELLORGANICO AI FINI DELLA DISCIPLINA SUL TRASFERIMENTO DI RAMO
DAZIENDA (ART. 47 della L. 428/1990)
(Tribunale di Pescara, decreto del 19 marzo 2016)
La sentenza in commento ha fornito indicazioni sui criteri di calcolo dellorganico aziendale ai fini
dellapplicazione della procedura ex art. 47 della L. 428/1990 prevista in ipotesi di trasferimento di ramo
dazienda. Nello specifico, la sentenza riguarda il conteggio del personale assunto con contratto part
time e/o a tempo determinato. In caso di personale a tempo pieno ed a tempo parziale, lorganico si
determina con il criterio c.d. full time equivalent (FTE), rapportando il numero dei dipendenti a tempo
parziale ad ununit a tempo pieno, in base alle previsioni dellart. 6 della L. n. 61/2000, vigente al
momento dei fatti di causa, ed ora ripreso dallart. 9 del D. Leg. n. 81/2015. Per i lavoratori con
contratto a tempo determinato, bench lart. 8 del D. Lgs. n. 368/2001, applicabile ratio temporis, ne
prevedesse il computo solo ai fini dellapplicazione del Titolo III dello Statuto dei Lavoratori (ovvero in
tema di diritti sindacali), e non siano applicabili i principi in tema di normale occupazione, elaborati dalla
giurisprudenza con riferimento allart. 18 della L. n. 300/1970, non pu, comunque, escludersi
lapplicazione, in via analogica, dellart. 8 del D. Lgs. n. 368/2001, anche con riferimento allart. 47 della
L. n. 428/1990, in quanto sarebbe illogico differenziare i criteri di computo per verificare il
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raggiungimento dei limiti dimensionali, utili per lesercizio dellattivit sindacale, da quelli previsti per il
diritto di informativa in caso di cessione dazienda.
I lavoratori con contratto a tempo determinato devono, quindi, essere computati, ma come media
nellarco degli ultimi 24 mesi, sulla base delleffettiva durata dei rapporti di lavoro. quanto affermato dal
Tribunale di Pescara, con un recente decreto emesso ex art. 28 L. n. 300/1970, a seguito di un giudizio
instaurato da unassociazione sindacale, che contestava il mancato esperimento della procedura
sindacale ex art. 47 della L. 428/1990, in relazione alla stipula di un contratto di affitto di ramo dazienda.
Il Tribunale, sulla base delle predette argomentazioni, ha rigettato il ricorso, ritenendo, nel caso de quo,
insussistente il requisito dimensionale (15 unit), richiesto per lapplicazione dellart. 47 della L.
428/1990, precisando che detto requisito non sussisteva neanche nei 25 giorni antecedenti alla data di
stipulazione del contratto di affitto. La sentenza ha, peraltro, espresso un principio rinvenibile nellattuale
normativa (V. art. 27 D. Leg. n. 81/2015), che stabilisce il computo dei lavoratori con contratto a termine
- sempre come media nellarco degli ultimi 2 anni, sulla base delleffettiva durata dei rapporti di lavoro in tutti i casi in cui rilevi lorganico aziendale.
Causa curata da Anna Maria Corna e Beatrice Ghiani
IL LAVORATORE CHE CHIEDE LANNULLAMENTO DELLE DIMISSIONI E/O DELLA LORO
CONVALIDA DEVE DIMOSTRARE IN MODO RIGOROSO IL VIZIO DEL CONSENSO
(Tribunale di Milano, 1 aprile 2016)
Il lavoratore che impugna le proprie dimissioni e ne chiede lannullamento per incapacit naturale deve
fornire la prova rigorosa: a) della concreta impossibilit, in capo a lui, di cogliere il significato delle proprie
azioni; b) della permanenza di tale stato danimo, senza soluzione di continuit, dal momento in cui ha
rassegnato le dimissioni, al successivo momento in cui le ha convalidate.
Laddove, invece, la domanda di annullamento delle dimissioni e/o della convalida delle stesse sia
fondata su un preteso errore, il lavoratore deve dimostrare che si trattato di errore essenziale e
riconoscibile. Nel caso di specie (la controversia riguarda un caso di dimissioni rassegnate e convalidate
in base alla ormai abrogata disciplina della legge Fornero), il Giudice ha escluso lassolvimento
dellonere della prova, da parte del lavoratore: la perizia medica da lui prodotta evidenziava uno stato
danimo senzaltro frustrato e demoralizzato, anche per ragioni extra lavorative, al momento delle
dimissioni, ma dava altres atto della lucidit del dipendente nel perseguimento delle proprie scelte ed
obiettivi. Inoltre, il Giudice ha rilevato che, nel periodo compreso tra la data delle dimissioni e quella della
convalida, il lavoratore ha tenuto una serie di comportamenti concludenti che confermavano la piena
consapevolezza del medesimo di aver risolto il rapporto di lavoro (ha firmato la lettera dellazienda di
presa datto delle dimissioni; ha compilato la exit interview; ha chiesto una lettera di referenze).
Quanto al preteso errore, il Giudice ha escluso che esso fosse riconoscibile poich, nel momento in cui il
lavoratore ha sottoscritto la convalida delle dimissioni - il che avvenuto alla presenza di un funzionario
aziendale - il medesimo non ha in alcun modo manifestato dubbi, riserve o incertezze. Men che meno ha
esternato la propria asserita errata convinzione di poter revocare la convalida dopo aver consegnato
allazienda una copia del relativo modulo, da lui firmata.
Causa curata da Tommaso Targa

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OSSERVATORIO SULLA CASSAZIONE


A cura di Stefano Beretta e Antonio Cazzella
DISCRIMINATORIO IL LICENZIAMENTO IN CASO DI ANNUNCIATA FECONDAZIONE ASSISTITA

Con sentenza n. 6575 del 5 aprile 2016 la Corte di Cassazione ha ritenuto discriminatorio il
licenziamento di una lavoratrice che aveva anticipato di volersi sottoporre alla fecondazione assistita:
il datore di lavoro aveva comunicato il recesso, in conseguenza delle ipotizzate ricadute negative
sullorganizzazione del lavoro derivanti dalle programmate assenze della dipendente. La Suprema
Corte, confermando la decisione di merito, ha ritenuto sussistente un licenziamento discriminatorio
per ragioni di genere e, quindi, ha evidenziato lirrilevanza delle ragioni organizzative addotte dal
datore di lavoro. In particolare, la Corte ha anche escluso che si tratti di un licenziamento ritorsivo
ed ha rilevato che la nullit derivante dal divieto di discriminazione discende direttamente dalle
norme di diritto interno ed europee.
LICENZIAMENTO DISCIPLINARE: OFFESE RIVOLTE ALLAMMINISTRATORE DI FRONTE AD UN
COLLEGA ESTRANEO AI FATTI

Con sentenza n. 5523 del 21 marzo 2016 la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il
licenziamento di un dipendente che aveva offeso lamministratore di una societ di fronte ad un
collega (del tutto estraneo ai fatti dai quali nascevano gli insulti) e ci a prescindere dalleventuale
sussistenza del reato di diffamazione. Infatti, la Corte di Cassazione ha rilevato che tale condotta
non conforme ai doveri civici, in quanto la dipendente ha rivolto insulti indirizzati allamministratore,
di fronte al cassiere, soltanto perch le era stato richiesto di restituire un rimborso di 50 euro che ella
aveva gi percepito; inoltre, stato rilevato che le offese erano personali e condite dallinvito ad
andarsi a comprare un gelato. La condotta stata considerata riprovevole, in considerazione delle
espressioni volgari che suscitano il dileggio dellamministratore (che comunque non ha assistito alla
scena); n si pu, peraltro, sostenere che le offese siano state pronunciate nellambito di una
conversazione confidenziale, in quanto il cassiere non aveva alcuna ragione di malanimo nei
confronti della persona insultata.
LICENZIAMENTO PER SUPERAMENTO DEL PERIODO DI COMPORTO: FATTISPECIE VARIE

Con sentenza n. 7433 del 14 aprile 2016 la Corte di Cassazione ha affermato che illegittimo il
licenziamento per superamento del periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia
se ci avvenuto per un comportamento contrario a buona fede del datore di lavoro, che non aveva
accolto la richiesta di ferie avanzata dal lavoratore in prossimit della scadenza del periodo di
aspettativa, senza specificare le ragioni organizzative sottostanti al rifiuto: infatti, anche se il datore di
lavoro non costretto a concedere le ferie, occorre comunque considerare attentamente linteresse
del dipendente alla salvaguardia del posto di lavoro.
Con sentenza n. 6697 del 7 aprile 2016 la Corte di Cassazione ha affermato che la concessione
dellaspettativa non retribuita, anche se richiesta ed ottenuta dopo la scadenza del periodo di
comporto, non si configura come rinuncia tacita al recesso da parte del datore lavoro, n pu
suscitare nel dipendente laffidamento alla prosecuzione del rapporto di lavoro: nel caso di specie,
peraltro, al termine del periodo di aspettativa, la dipendente non aveva ripreso servizio nonostante
linvito rivolto dal datore di lavoro.

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Civile, Commerciale,
Assicurativo
Lutilizzo prevalente da parte dei soci dei beni o servizi della societ, a condizioni di mercato, non d
luogo ad abuso di diritto
(Corte dAppello di Firenze, 17 novembre 2015)
Una Societ armatoriale aveva ricevuto un avviso di addebito da parte dellINPS, relativamente a contributi
asseritamente dovuti e non pagati, oltre a relative sanzioni ed interessi. In particolare, lIstituto riteneva che la
Societ avesse indebitamente goduto dellesonero contributivo previsto dallart. 6 del DL 457/97, convertito con L.
n. 30/98, per il personale delle imprese armatrici svolgenti attivit di natura commerciale mediante lutilizzo di
imbarcazioni iscritte al registro internazionale (al quale sono iscritte le navi adibite esclusivamente a traffici
commerciali internazionali), dato che - nel periodo contestato - le imbarcazioni di propriet della Societ erano
state noleggiate e utilizzate prevalentemente dai soci della stessa. Riteneva, pertanto, lINPS che si versasse in
ipotesi di abuso di diritto, non potendosi sostenere la natura commerciale dellattivit sociale, asseritamente
finalizzata, nella sostanza, al godimento personale da parte dei soci delle predette imbarcazioni. La Societ
impugnava detto provvedimento, evidenziando leffettiva natura commerciale dellattivit svolta e puntualizzando
che, in ogni caso, per lapplicazione della norma in oggetto non sarebbe rilevata lidentit dei soggetti noleggianti le
imbarcazioni, fossero stati soci oppure terzi. Inoltre, a confutare la sussistenza di un abuso di diritto, la Societ
adduceva la circostanza determinante secondo cui, prima di avviare lattivit, essa aveva rivolto un apposito
interpello allAgenzia delle Entrate, specificando espressamente lintenzione di noleggiare le imbarcazioni
prevalentemente ai soci, ottenendo da questa parere favorevole circa lapplicazione degli sgravi. Il Giudice di prime
cure, nellaccogliere interamente lopposizione proposta dalla Societ, rilevava che la normativa citata richiedeva, ai
fini dellesonero, solamente il pagamento di canoni di noleggio non inferiori a quelli di mercato, come dato
qualificante del carattere commerciale dellutilizzo, rendendo irrilevante il fatto che la nave fosse utilizzata dai soci
piuttosto che da terzi. In ogni caso, il giudicante escludeva lintento fraudolento da parte della Societ, per avere la
stessa proposto apposito interpello allAgenzia delle Entrate prima ancora di iniziare a operare, chiedendo
conferma circa lesenzione tributaria e contributiva e ottenendo parere favorevole. Avverso tale sentenza
proponeva appello lINPS, sostenendo che il primo giudice avrebbe errato nellaccertare la natura commerciale
dellattivit esercitata e, in particolare, insistendo sul fatto che lesclusivo uso diportistico delle imbarcazioni da
parte dei soci avrebbe configurato un abuso del diritto, in quanto i soci, persone fisiche, avrebbero utilizzato mezzi
legittimi per ottenere un illegittimo vantaggio, consistente nella fruizione dellesonero contributivo previsto per le
attivit commerciali marittime. Allesito del giudizio, il Giudice dAppello confermava la sentenza impugnata,
ribadendo - sotto un primo profilo - che il diritto allesenzione contributiva trovava fondamento sullunico
presupposto delliscrizione della nave al registro internazionale, senza che lutilizzo prevalente dellimbarcazione da
parte dei soci mediante noleggio potesse inficiarne la natura di attivit commerciale. Sotto altro profilo, la Corte ha
ritenuto che gli elementi di fatto - tra cui la prova di alcuni noleggi conclusi con soggetti terzi, laver affidato ad un
broker la promozione commerciale dellattivit di noleggio, la stipulazione dei contratti di noleggio, anche con i
soci, a prezzi in linea con quelli di mercato - confermassero la natura commerciale dellattivit. Inoltre, la sentenza
ha ribadito che il preventivo interpello indirizzato allAgenzia delle Entrate vale ad escludere lipotesi di un intento
elusivo o di abuso del diritto, secondo la nozione sviluppata dalla giurisprudenza tributaria, che si riferisce a
operazioni economiche finalizzate in modo esclusivo a eludere norme impositive. Non , dunque, ostativo al
riconoscimento della natura commerciale di una Societ il fatto che i beni o i servizi della stessa siano noleggiati in
misura esclusiva o prevalente dai soci, a condizione che ci avvenga alle normali condizioni di mercato.
Causa seguita da Claudio Ponari e Giorgio Molteni
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ASSICURAZIONI, LOCAZIONI,
RESPONSABILIT
A cura di Bonaventura Minutolo e Teresa Cofano

FONDO
PATRIMONIALE

Lart. 2903 c.c., nello stabilire che lazione revocatoria si prescrive in


cinque anni dalla data dellatto, deve essere interpretato (attraverso il
coordinamento con la disposizione generale in tema di prescrizione, di
cui allart. 2935 cod. civ.) nel senso che la prescrizione decorre dal
giorno in cui dellatto stata data pubblicit ai terzi, in quanto solo da
quel momento il diritto pu esser fatto valere e linerzia del titolare
protratta nel tempo assume effetto estintivo; e tale momento va
individuato, in relazione alla costituzione del fondo patrimoniale, in
quello nel quale avviene lannotazione a margine dellatto di
matrimonio, che il giorno nel quale latto diviene opponibile ai terzi.
(Corte di Cassazione, 24 marzo 2016, n. 5889)

Ai fini della regolarit della notifica di un atto ad una persona giuridica


sufficiente che il consegnatario sia legato a quest'ultima da un
NOTIFICA A PERSONA qualunque rapporto che, non dovendo necessariamente essere di
lavoro, pu risultare anche dall'incarico, eventualmente provvisorio o
GIURIDICA
anche precario, di ricevere la corrispondenza.
(Corte di Cassazione, 13 aprile 2016, n. 7306)
La contestazione della conformit all'originale di un documento
prodotto in copia non pu avvenire con clausole di stile e generiche ma
deve essere effettuata, a pena di inefficacia, in modo chiaro e
CONTESTAZIONE DEL
circostanziato, attraverso l'indicazione specifica sia del documento che
DOCUMENTO
si intende contestare sia degli aspetti per i quali si assume differisca
dall'originale.
(Corte di Cassazione, 12 aprile 2016, n. 7105)

CIRCOLAZIONE
STRADALE

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In tema di assicurazione, ai fini dell'applicazione di una clausola di


esclusione della garanzia assicurativa per i danni cagionati dal
conducente non abilitato alla guida, l'essersi posto il conducente alla
guida di un veicolo non adattato alla sua situazione fisica di portatore di
protesi al braccio non pu in alcun modo ritenersi equiparabile a quella
di chi si metta alla guida senza la patente.
(Corte di Cassazione, 1 aprile 2016 n. 6403)

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IL PUNTO SU
A cura di Vittorio Provera
PER CHIEDERE UN FINANZIAMENTO NON DOBBIAMO METTERCI LA FACCIA
Nellattuale realt commerciale e produttiva ove, da una parte, linsieme delle operazioni anche di
finanziamento di imprese e privati si misurano in milioni allanno e, dallaltro - nonostante la sofisticazione
tecnologica e lincremento dei documenti e dichiarazioni richiesti alla parte interessata - la problematica
delle frodi non trascurabile, le societ specializzate che gestiscono i sistemi di raccolta dati e sicurezza
sono alla ricerca di sempre pi complessi (ed anche talvolta invasivi) strumenti atti a limitare e
circoscrivere il rischio delle frodi.
A titolo puramente esemplificativo stato riportato che solo in Italia - nel 2014 - sono stati oltre
25.500 i casi di frode nei sistemi finanziari creditizi, con perdite stimate in centinaia di milioni di Euro.

In questo contesto lAutorit Garante per la protezione dei dati personali si pronunciata recentemente
(doc. web. N. 4807744 del 25 febbraio 2016) in merito ad una richiesta di verifica preliminare presentata
da una societ, che opera quale gestore dei sistemi di informazione creditizia.
Detta istanza aveva ad oggetto la disamina di ammissibilit o meno di un sistema di riconoscimento
facciale delle fotografie poste su documenti di identit dei soggetti che presentano a Banche ed
intermediari finanziari (convenzionati con il predetto gestore) richieste di finanziamento.
Quanto sopra, secondo la richiedente, sarebbe finalizzato a porre in essere uno strumento di controlli
incrociati per accertare la veridicit dei dati e delle informazioni dei richiedente comprendente, altres, la
verifica delle sembianze facciali acquisite tramite la scansione della foto apposta sul documento di
identit.
Tutti i dati, compresi quelli biometrici del volto, sarebbero poi stati inseriti in una banca dati e confrontati
con identificativi di fotografie riconducibili al medesimo individuo o ad altre persone. La finalit sarebbe
quella di garantire una corretta identificazione, cos da escludere che, ad esempio, non si tratti di un
individuo ricercato dagli Organi di Polizia e\o che durante il rapporto con lIstituto di Credito correlato al
finanziamento, presenti eventualmente altre richieste presso la medesima societ o altri soggetti,
utilizzando eventualmente un documento falso in quanto contenente una fotografia sostituita.
Per conseguire gli scopi sopra riportati, il progetto prevede un raffronto tra il dato biometrico del volto
(criptato, codificato e archiviato nel sistema) con foto segnaletiche messe a disposizione del pubblico dal
Ministero degli Interni o delle forze di Polizia o altre Istituzioni governative, nonch con altre fotografie/
immagini riconducibili al soggetto o ad altri individui ricavabili da internet o da giornali o da altre fonti.
Il sistema imporrebbe, inoltre, la conservazione di tali dati sino alla cessazione del rapporto, a fronte
dellesaurimento della operazione di finanziamento. Espletata listruttoria per la verifica preliminare del
progetto, lAutorit Garante ha evidenziato le diverse criticit del sistema partendo, innanzitutto, dal
presupposto che le immagini digitali e i modelli ricavati dalle caratteristiche facciali delle persone
costituiscono propriet biologiche, caratteristiche fisiologiche, tratti biologici che, in quanto proprie di
un certo individuo e misurabili devono essere considerati dati biometrici, il cui trattamento deve
rispettare le disposizioni del Codice in materia di protezione dei dati personali.
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Su queste basi, stante la delicata tipologia dei dati che verrebbero trattati, lutilizzo dovrebbe essere
giustificato solo ed esclusivamente da situazioni particolari, in relazione a finalit attualmente oggi
ammesse quali, ad esempio, accessi a particolari ruoli per i quali debbono essere adottati livelli di
sicurezza/segretezza elevati stante le attivit ivi svolte.
Al contrario, non si ritiene proporzionato un uso generalizzato e incontrollato di tali dati biometrici in
presenza di misure alternative, che dovrebbero consentire, in modo altrettanto efficace, di accertare
lidentit dei soggetti che richiedono finanziamenti senza che ci determini a una eccessiva intrusione
nella dignit degli interessati.
Pi specificatamente, secondo lAutorit Garante, ladesione al Sistema Pubblico di prevenzione
introdotto dal Ministero dellEconomia e delle Finanze, proprio al fine di creare un archivio antifrode (il
cosiddetto SCIPAFI di cui al D. Lgs. 13 agosto 2010, n. 141 e successivo Regolamento di attuazione),
consente di ottenere una buona tutela da pratiche abusive, senza il trattamento dei dati biometrici.
Detto sistema prevede il riscontro dei dati contenuti nei principali documenti di identit, riconoscimento e
reddito (Carta di Identit, tessere sanitarie, codice fiscale, patente, dichiarazione dei redditi, buste paga,
posizione INAIL e INPS, partite IVA, ecc.) contenuti nelle Banche Dati degli Enti di riferimento
(attualmente Agenzie delle Entrate, Ministeri degli Interni nonch delle Infrastrutture e dei Trasporti, INPS,
INAIL). Il medesimo gestito dalla CONSAP - Concessionaria Servizi Assicurativi Pubblici e titolare del
sistema il Ministero dellEconomia e delle Finanze; quindi con una garanzia anche di carattere pubblico
del controllo del sistema stesso a cui possono accedere banche, intermediari finanziari, fornitori di servizi
di comunicazione o di servizi interattivi nonch compagnie di assicurazione.
A fronte di quanto precede, non stato valutato necessario e proporzionato il progetto sottoposto
allesame dellAutorit Garante, stante leccessiva invasivit nella sfera privata ed anche la scarsa
affidabilit del medesimo. Infatti il sistema, per essere efficace, richiede un numero considerevole di
fotografie/immagini da utilizzare per effettuare il raffronto. In punto si riscontrato che, sotto un profilo
tecnico qualitativo, vi poca attenzione alla qualit delle immagini e quindi dei livelli di accuratezza dei
sistemi di identificazione, con alto rischio di errati riconoscimenti, oppure di volti non riconosciuti per
errore. E ancora, altro aspetto critico il sistema di comunicazione elettronica, sulla base del quale i dati
verrebbero trasmessi al sistema centralizzato di acquisizione dei medesimi, con immaginabili rilevanti
rischi per i diritti dei singoli in caso di violazioni o di intrusioni da parte di persone non autorizzate.
Estremamente gravoso anche il periodo di conservazione dati, poich correlato alla durata delle
operazioni di finanziamento (quindi anche anni o decenni), durante il quale gli stessi verrebbero
mantenuti a sistema.
Infine, particolare attenzione stata posta alla procedura di acquisizione del consenso da parte degli
interessati.
Infatti, se da una parte si affermato che il sistema si basa su un consenso assolutamente volontario,
dallaltra, esaminata la documentazione, si accertato che ladesione al conferimento e trattamento dei
dati/immagini richiesti, compresi quelli biometrici, costituisce sostanzialmente una condizione per dar
corso alla pratica di finanziamento, cosicch diventa un vero e proprio obbligo senza possibilit, peraltro,
di accedere a tecniche alternative per la verifica delle identit.

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Alla luce di tutte le considerazioni esposte, lAutorit Garante ha ritenuto il progetto non conforme al
Codice della Privacy e ne ha vietato lutilizzo. In merito, si pu condividere il rilievo che lacquisizione da
parte di un soggetto privato della possibilit di creare banche dati anche di milioni di persone - con
acquisizione di riferimenti estremamente personali - e di effettuare i trattamenti sopra riportati, pu dar
corso a situazioni estremamente insidiose nella vita quotidiana di ogni individuo, anche per la possibile
proliferazione di analoghe iniziative e/o in considerazione dei pericoli nel caso di intrusione,
manipolazione, sottrazione e diffusione di dati (conservati peraltro per lunghi periodi).

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Pubblicazioni
Guida Lavoro itinera IPSOA 2016
Disponibile dal 2 Maggio 2016
A cura di Giacinto Favalli e Studio Trifir
& Partners Avvocati
La Guida affronta, con taglio pratico, tutti gli
istituti di diritto del lavoro e sindacale,
evidenziando gli aspetti maggiormente
interessati dal contenzioso.
Partendo dallinquadramento generale della
disciplina normativa, sono poste in rilievo le
questioni interpretative dando ampio spazio alla
casistica giurisprudenziale e ai casi pratici.
La Guida aggiornata con i decreti attuativi del
D.L. n. 34 del 20/03/2014 convertito nella
Legge n. 78 del 16/05/2014 ribattezzato Jobs
Act. Inoltre, un dovuto richiamo stato fatto
anche al D.D.L. sul lavoro autonomo (c.d. Jobs
Act autonomi), datato 22/01/2016.
Il volume corredato da clausole contrattuali,
esempi, schemi riepilogativi e segnalazioni
bibliografiche per ulteriori approfondimenti.
Un dettagliato indice analitico rende la

consultazione estremamente efficace.


Disponibile anche la versione ebook

EVENTI
Trento, 5 Maggio 2016, ore 9 - 12
Seminario Confindustria Trento: La nuova disciplina dei controlli a distanza. Profiligiuslavoristici
e risvolti ai fini privacy.
Relatori: Giacinto Favalli, Barbara Fumai
Parma, 19Maggio 2016, ore 9
Convegno Unione Parmense degli Industriali: Modalit di risoluzione del rapporto di lavoro e
criticit
Relatori: Stefano Beretta, Giorgio Molteni, Marina Olgiati, Luca Peron
Perugia, 9 - 11 Giugno 2016, 10 Giugno 2016, ore 11.45
Convegno nazionale AGI: Le nuove frontiere del lavoro
Un anno di Jobs Act. Il mestiere del giuslavorista ai tempi del Jobs Act.

Relatore: Giacinto Favalli


Vigevano 22 Aprile 2016 Corso di Aggiornamento AIGA: La procedura di mobilit e la nuova
disciplina della CIGS dopo il Jobs Act Relatore: Tommaso Targa

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Rassegna Stampa
JOB24 Il Sole 24 Ore:28/4/2016
VIDEO Vicini alla pensione Come funziona il part time agevolato

Intervista a Valeria De Lucia

Newsletter 7:24 - Il Sole 24 Ore: 28/4/2016


DIRITTO24 Il Sole 24 Ore:27/4/2016
Per chiedere un finanziamento non dobbiamo metterci la faccia

di Vittorio Provera

DIRITTO24 Il Sole 24 Ore:22/4/2016


Legittimo il licenziamento del lavoratore che durante lassenza per malattia si dedica allattivit
commerciale della moglie

di Luca Peron

JOB24 Il Sole 24 Ore:20/4/2016


VIDEO Contratti - L apprendistato dopo il Jobs Act

Intervista a Anna Maria Corna

JOB24 Il Sole 24 Ore:12/4/2016


VIDEO Assunzioni Gli incentivi nel Jobs Act e nella legge di stabilit per il 2016

Intervista a Valeria De Lucia

TopLegal: Aprile/Maggio 2016

Lavoro: atto secondo

DIRITTO24 Il Sole 24 Ore:23/3/2016


Ampliamento della responsabilit civile degli Amministratori di societ di capitali

di Vittorio Provera

DIRITTO24 Il Sole 24 Ore:22/3/2016


In scadenza i termini per la presentazione delle domande di CIGO senza CSV

di Damiana Lesce

DIRITTO24 Il Sole 24 Ore:21/3/2016


Legittimo il licenziamento individuale per soppressione del posto di un lavoratore gi posto in
mobilit e reintegrato

di Claudio Ponari e Giorgio Molteni

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N100 Aprile 2016

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