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SELECCIN DE PERSONAL
Libro: Richino Susana, Seleccin de personal
Captulos: ---------Artculo: ----------
Clases: ---------INTRODUCCION
construye trabajando con las expectativas propias y con las de los otros, conjugando
ambas. Es importante entonces pensar en la construccin conjunta del vnculo y las
expectativas como base para definir objetivos de tarea. Por ejemplo, en el rol de
selector de personal, ste ha de de reforzar su vnculo con la empresa.
El rol profesional se desarrolla en tres etapas principales: primero se define un
proyecto acerca de lo que uno quiere hacer, segundo, se selecciona un rol en funcin
de ese proyecto, y tercero se lo desarrolla, pasando de un rol incipiente a un rol
especfico y desarrollado.
CAPITULO 3: LA RELACION DE LAS PERSONAS CON SU TAREA. PERSPECTIVA
HISTORICA
Desde la psicologa laboral, definimos TAREA como aquellas acciones realizadas con el
fin de obtener determinados resultados sobre la base de procedimientos acordados,
utilizando conocimientos, destrezas y un aporte personal, sujetos a ciertos acuerdos
contractuales en relacin con variables como tiempo, espacio, y pago o retribucin. Si
no hay retribucin, no hay trabajo.
Este concepto fue evolucionando con el tiempo. A comienzos del siglo XX, en la
sociedad industrial la tarea era central, y era entendida como accin o procedimiento
requerido para obtener un resultado. En ese momento lo importante era producir.
La forma industrial de produccin ya haba empezado a ser cuestionada desde
comienzos del siglo XIX, cuando surge la preocupacin por las consecuencias sociales
de la industrializacin. La corriente taylorista del siglo XX impone la idea de hombre
mquina, pero luego, la corriente de las Relaciones Humanas de Mayo revaloriza el
factor humano e interaccional del trabajo.
A mediados del siglo XX se observa una gran preocupacin por el instrumento, la
herramienta y la tecnologa en general, mientras que en los aos de 1970 a 1990 el
acento se desplaza nuevamente, pero esta vez hacia lo ambiental, intentndose una
comprensin del trabajo desde lo sistmico: como parte de un sistema social activo y
convulsionado, las empresas acusan recibo de los cambios del entorno y de las reglas
de juego, lo cual ha de reflejarse tambin en nuestra tarea como selectores. En el
ltimo tiempo, en la era del conocimiento y la informacin, el acento est puesto en
las habilidades humanas.Tal es la evolucin de las relaciones entre el individuo y la
tarea.
El estudio del problema de la tarea requiere un aporte interdisciplinario, y el tema
clave a investigar sigue siendo hoy en da qu personas elegir, con quienes trabajar y
las tcnicas de evaluacin utilizadas para dicha seleccin.
CAPITULO 4: EL ROL DE TRABAJO Y EL PERFIL
El PUESTO DE TRABAJO es el lugar asignado para cumplir una tarea o funcin. Este
puesto est integrado por cinco elementos esenciales:
1) Problemas a resolver: apunta al nivel de complejidad de la tarea a realizar, para lo
cual se requieren ciertas capacidades, conocimientos y destrezas.
2) Tareas a realizar: rutinas y destrezas necesarias para resolver en forma prctica y
sencilla los problemas.
3) Rol a cubrir: conjunto de expectativas sociales, institucionales y personales
correspondientes al ejercicio de la funcin. Implica la ubicacin psicosocial del
trabajador.
4) Posicin dentro de la estructura formal: ubicacin dentro del organigrama de la
empresa (gerente, jefe, empleado, etc).
5) Caractersticas culturales de la organizacin: tipo de empresa, sus creencias,
valores, grados de libertad, etc.
PERFIL.- Para la elaboracin de un perfil necesitamos dos tipos de informacin: la del
selector y la del postulante. Una primera tarea para elaborar un perfil consiste en
determinar qu tarea deber hacer el candidato. Es lo que se llama los requisitos, y
que por ejemplo son los que aparecen en los avisos pidiendo personal con tales o
cuales funciones. Luego, se estudia al candidato para ver si puede cumplir esa tarea.
Cuando se presenta un candidato que responde al perfil acordado, la tarea consiste en
seguir trabajando sobre algo ya iniciado con el candidato.
los abogados, para los riesgos legales que implica el manejo de personal, y a veces
tambin se contrata a ingenieros en personal, que tienden a ver al hombre como una
mquina de trabajar y analizan como puede rendir ms. Los ltimos profesionales que
se incorporan son los psiclogos, poco conocedores de un campo de trabajo pero s
conocedores del comportamiento y las motivaciones del personal.
En suma, los Recursos Humanos dentro de la organizacin con el rea que se ocupa
de atender y administrar lo que pasa con las personas, y cuya tarea principal es traer
gente de afuera para reemplazar a los que se fueron o ascendieron. Incluye tareas de
seleccin, capacitacin y desarrollo de personas.
Es el esta rea de Recursos Humanos donde se realizan las evaluaciones grupales,
que comienza siempre con la definicin de un perfil y luego con la aplicacin de la
tcnica de evaluacin.
III. POR QUE Y PARA QUE SE EVALUA?
Se evala con tres finalidades bsicas: seleccionar, reubicar o desarrollar personal.
Seleccin.- Proceso por el cual se incorpora una persona a una empresa. Implica
elegir quin o quienes son los candidatos con mayores posibilidades de entrar.
Generalmente, hay ms candidatos que puestos.
Reubicacin.- Se realiza cuando se desea aprovechar recursos existentes para un
nuevo proyexto, rescatando la historia y la experiencia del personal ya existente (el
acento est en el pasado). As, presenta menos grados de libertad que en el caso de
la seleccin, pues se debe elegir entre los que estn.
Desarrollo.- Cuando se elige gente para construr el maana cercano (la promocin) o
lejano (carreras, cuadros de reemplazo). Se trata de elecciones referidas al futuro. Se
busca generalmente un semillero de profesionales jvenes que sea gente capaz, con
buen nivel acadmico, curiosidad, flexibilidad, etc. para poder cubrir cargos de
responsabilidad mayor en el futuro.
En la seleccin el acento est puesto en el presente, en la reubicacin en el pasado, y
en el desarrollo, en el futuro.
El pefil es lo primero que debe trazarse, pues permite evaluar las caractersticas
elegidas y apreciarlas debidamente.
IV. MARCO TEORICO ESCOGIDO
El marco terico que utilicemos debe estar enriquecido permanentemente con la
prctica regular, y puede ser una sntesis hecha por nosotros mismos de diversas
teoras. En este libro usamos como marco de referencia el enfoque psicodramtico de
Jaime Rojas Bermdez, que nos permite trabajar con situaciones grupales.
La teora psicodramtica implica la posibilidad de actuar diversos roles en un grupo. Y
los roles se definen a partir relaciones o vnculos con los dems. Las personas
aprenden y ejercitan roles desde la niez en adelante.
Se pueden establecer relaciones complementarias, donde ambas partes encuentran
satisfaccin, pero hay tambin relaciones escasamente complementarias. Los roles se
aprenden y se desarrollan en la accin, y a medida que se tiene ms experiencia, se
cuenta con una mayor gama de alternativas internas para afrontar y resolver
situaciones.
Por ejemplo, puede pasar que una persona deba enfrentar situaciones para las que no
est preparado, como cuando ingresa en una empresa. Tiene un repertorio de
alternativas pobre, con el consiguiente alto nivel de ansiedad. El recurso que utiliza es
actuar roles ms entrenados (su s-msmo se dilata) aunque no resulten pertinentes,
con lo que el desajueste se acenta. El psicodrama permite aqu ejercitar roles donde
pueda pensar, sentir y actuar simultneamente, sin que ninguna de estas experiencias
tape a la otra (por ejemplo, actuar sin pensar).
La situacin de evaluacin grupal debe favorecer la elaboracin de ansiedades
naturales frente a lo desconocido, brindar seguridad para que emerjan los roles
potenciales, y dar una ocasin para ejercitar esos roles. El psiclogo es un promotor
de condiciones de salud.
V. ALGO MAS SOBRE LA PERSPECTIVA PSICODRAMATICA Y LOS NIVELES DE
OBSERVACION
http://www.galeon.com/pcazau/resps_richi.htm
EDUCACIN
COMO SISTEMA
a. Teora de sistemas: entender el proceso educativo como un sistema con
estructuras dinmicas y caractersticas propias de cualquier sistema. Entender la
estructura y funcionamiento del sistema educativo, explicar globalmente un
fenmeno complejo.
COMO PROCESO:
a. Teora funcionalista: desde una perspectiva social, reduce la educacin a la
socializacin, seleccin y manejo de informacin. Tiene una visin determinista
del hombre a partir de los fenmenos sociales.
b. Socioestructuralismo: es un proceso que contribuye a transformar las diferencias
sociales en diferencias de aptitudes. El origen de las desigualdades culturales
estara en la educacin, porque se ensea de la misma manera personas
desiguales socialmente. Hay que incorporar al proceso educativo, las diferencias
sociales (llevar a los padres) y aprovecharlas en su beneficio.
c. Teora de la reproduccin directa (Marx): la educacin es un medio por el cual
se mantiene el dominio de las clases materialistas. El sistema sera una
COMO DISCIPLINA:
a. Disciplina aplicada: la educacin tienen un cuerpo de conocimientos cientficos
en que se basan las prcticas educativas, que no necesariamente est en la
educacin misma (psicologa, sociologa, filosofa, etc.).
b. Disciplina autnoma: es una disciplina cientfica con un cuerpo terico propio
en la cual su objetivo puede ser especfico (perfeccionamiento de la capacidad
de pensar) y a nivel general (formacin humana).
Las dos primeras son un aporte que permite comprender la educacin, pero simplificada
y/o de una perspectiva: no aparece una consideracin de la esencia o las potencialidades
humanas, su desarrollo vital o integracin de las distintas reas.
Es mejor considerarla como una ciencia de objetivos amplios, donde la finalidad ltima
debiera ser el crecimiento y desarrollo de los seres humanos, con las potenciacin de las
propias habilidades especficas (fsico, biolgico, social, etc.).
En el plano cognitivo, debiera ocuparse de la organizacin del conocimiento del mundo
que ayude al individuo no slo a conocer lo externo, sino que tambin lo ayude a
aceptarse a s mismo. Debiera enfatizarse el desarrollo de las habilidades de alto orden
(pensamiento) y de nivel grupal.
Es muy difcil educar sin considerar otras ciencias. A su validacin se pueden emplear
mtodos cualitativos y cuantitativos, idealmente combinados, pero donde es ms difcil
el cuantitativo.
La educacin tambin puede ser un instrumento de transmisin de otras ciencias.
EFECTIVIDAD
El movimiento de las escuelas efectivas parti en los '70, cuando se asumi que la
efectividad depende de un conjunto de variables que interactan entre ellas y que haban
escuelas que lograban ms sus objetivos que otras.
Se entiende por EFECTIVIDAD, la capacidad de un sistema educativo de organizar y
mantener gestiones pedaggicas capaces de compensar con buenos niveles de logro
4. Los profesores asumen su responsabilidad: asumen que tiene que ver con los
logros educativos. el personal es estable a lo largo del tiempo. Los profesores
evalan positivamente las condiciones laborales de su lugar de trabajo (ambiente
+ materiales = compromiso). Tienen un uso efectivo del tiempo, sus clases son
estructuradas y con una secuencia lgica.
PROYECTO EDUCATIVO
o
o
DIAGNSTICO PSICOEDUCATIVO
Se trata de un esfuerzo de conocimientos que a partir de la informacin disponible y/o
mediante la adquisicin de nuevos antecedentes. Se busca encontrar criterios que
permitan hacer relevantes algunos elementos y dejar otros como trasfondo.
Constituye una descripcin, una explicacin hecha por el observador del operar de una
organizacin determinada. Es un proceso de medicin de la efectividad de una
organizacin desde una perspectiva sistmica.
Proceso de evaluacin focalizado en un conjunto de variables que tiene relevancia
central para la comprensin, prediccin y control del comportamiento organizacional.
Esta evaluacin se refiere a la organizacin como un todo y ha de considerar el rango
completo de variables que comprenden el comportamiento organizacional.
Para comenzar el diagnstico es necesario determinar qu se va a mirar, cmo mirarlo y
cmo analizarlo.
El diagnstico es entendido como parte de una prctica profesional, en que un
determinado especialista debe hacer uso de su conocimiento para interpretar los
sntomas del interesado.
Se espera que el especialista sea capaz de referir las informaciones que le entrega el
cliente -ms las que l mismo obtenga- al cmulo de conocimientos que posee, de tal
manera de reconocer la informacin relevante y desechar la no pertinente.
El diagnstico es considerado como parte de esta primera fase diagnstica.. Encuentra
su sentido en su aplicabilidad prctica para la solucin de un problema. El especialista
ser capaz de interpretar las molestias del paciente como indicadores.
En todo el proceso, el profesional acta como un "receptor activo", vale decir, como un
observador que activamente busca evidencias que le permitan afinar su diagnstico,
pero que no influye en lo observado.
Objetivo especfico.
METODOLOGA
o ANLISIS DE REGISTRO: por ejemplo, del proyecto educativo,
reglamento interno, libros de clases, resultado de evaluaciones y/o
estadsticas. Se busca una descripcin del establecimiento y sus
caractersticas organizacionales, adems de obtener datos para el
diagnstico.
o OBSERVACIN: hecha en forma general (libre) o especfica (por
pauta). Se puede hacer observacin si el profesor lo autoriza; en los
recreos o espacios libres y en reuniones de apoderados, profesores o
alumnos, adems de la sala de clases.
Se pueden observar conductas, dinmicas, metodologas, uso de tiempo,
etc.
o ENTREVISTAS: estructuradas o semiestructuradas, para recolectar datos
objetivos y subjetivos (como opiniones y actitudes). Se puede entrevistar
a los miembros del equipo directivo, a la planta docente, a los
paradocentes o auxiliares, a los alumnos, a los padres y a otras personas
involucradas.
Son importantes al hacer una entrevista: el rapport (crear un clima y dar
un encuadre), determinar reas o temas de inters y bosquejar una pauta,
determinar el estilo de registro y, por ltimo, considerar las claves no
verbales del entrevistado.
Se debe tener cuidado de hacer preguntas inductivas, orientar las
preguntas segn su orden lgico, preguntar una cosa por vez y pesquisar
distintos indicios de un tema de inters.
o CUESTIONARIOS Y ENCUESTAS: con preguntas abiertas o cerradas.
Para averiguar prcticas educativas, metodologas, actitudes,
motivaciones, intereses o caractersticas personales. Autoadministrados,
administrados por entrevistador o administrados en sesin.
De formato Likert, diferencial semntico, etc.
o TEST ESTANDARIZADOS o formales.
CRONOGRAMA
Considerando la disposicin de tiempo en comn, de temas generales a
especficos, respetando siempre las jerarquas y procedimientos.
Se debe tener claro las tcnicas a utilizar y a qu objetivo responden, para poder
modificarlos en funcin al desarrollo de la intervencin.
ANLISIS DE RESULTADO
DEVOLUCIN DE RESULTADOS
El informe se elabora respondiendo a ...
Para qu se hizo el diagnstico ?
Intervencin o investigacin
Para qu dar los resultados?
Necesidad de intervenir, punto de partida, variables manejables, disminuir la
resistencia y la angustia, justificar honorarios y, la ms genrica e importante,
producir un cambio.
A quin se da la informacin?
Al responsable del establecimiento o la institucin en pleno.
Cmo devolver la informacin?
Verbalmente o con un pequeo informe escrito (objetivos, tcnicas, cronograma
y sntesis diagnstica de las fortalezas.
INTERVENCIN
Objetivos
Los objetivos deben responder siempre a la sntesis diagnstica. Se supone que hay que
intervenir los factores diagnosticados.
Los objetivos especficos sern cada una de las variables que se desprendieron del
diagnstico. El objetivo general puede ser ms de uno, cuando se pretende actuar a
distintos niveles (rendimiento, disciplina, etc.).
Organizacin
Cronograma apoyado en las bases tericas y las consideraciones prcticas de las
actividades.
Actividades
Foro - panel, apuntes, talleres, charlas, organizacin, asignacin de funciones.
TALLER:
Se plantea un objetivo en cada nivel, al menos, considerando su correspondencia con los
planteamientos tericos.
Se debe especificar metodologa, nmero de sesiones (8 a 10), nmero de participantes,
duracin de cada sesin (adultos hasta 4 horas y nios, una), estrategias de cambio,
estructuracin de la sesin:
1. Presentacin de la sesin (5')
2. Ejercicio vivencial para ver cmo se da esa variable y/o para comprender el
concepto (30')
3. Entrega de informacin, donde se explique la variable trabajada y sus trminos
(15')
4. Ejercicio vivencial para que la persona viva el ideal de esa variable o para que se
conozca cmo se da esa variable en ella (30')
5. Exposicin terica, para que la gente vea qu hay que hacer para estar bien en
esa variable (10')
Mtodos y tcnicas
I.
Expositivo: voz transparencias, carteles, diapositiva, resmenes, etc.
II.
Trabajo grupal, donde se saca un producto en comn: juego de roles, anlisis de
caso, juegos, lluvia de ideas.
III.
Trabajo individual: fantasa o imaginera, comportamiento rgido, contrato,
completacin de frases. La imaginera puede servir para entablar contacto en la
imaginacin con algn acontecimiento, sentimiento o caracterstica personal
resistida, establecer contacto con una persona u una situacin que no est
disponible, fantasear en la exploracin de lo desconocido para orientarse a los
problemas, exploracin de aspectos nuevos o desacostumbrados en la persona.
EVALUACIN
Pre y post
En relacin a los objetivos especficos : lo ideal es que se logre un poco de cada
objetivo especfico en cada sesin
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Universidad de Concepcin, 2000 Concepcin, Chile.
http://lightning.prohosting.com/~superte/2sem4/1educ3.htm
Plan Nuevo\Optativa
ASIGNATURA: GESTION DE RECURSOS HUMANOS
DEPARTAMENTO:
PERSONALIDAD,
EVALUACION
Y
TRATAMIENTOS
PSICOLOGICOS II (PSICOLOGIA DIFERENCIAL Y DEL TRABAJO)
COORDINADOR: PEREDA MARIN, Santiago
A partir del anlisis de las diferencias entre los planteamientos propios de la Direccin
de Personal y de la de Recursos Humanos, se estudian los campos de actividad,
funciones, actividades y responsabilidades del profesional del rea, haciendo especial
hincapi en el papel del psiclogo. En las clases prcticas se trabajar sobre la
aplicacin de las tcnicas y procedimientos explicados en las de teora, a travs del
Estudio de Casos.<
PROGRAMA DE TEORIA
1. La estructura organizacional
6. La definicin de plantillas
9. La negociacin colectiva
PROGRAMA DE PRACTICAS
b. El 25% de la nota se obtendr a travs de los 5 trabajos correspondientes a las clases prcticas.
c. El 5% de la nota se obtendr a travs del comentario que los alumnos
debern realizar de uno de los tres libros que se les propondrn.
1.
Para aprobar la asignatura, ser preciso aprobar cada una de las partes por separado.
BIBLIOGRAFIA BASICA