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ndice
Pg.
1.
Introduo............................................................................................................................1
2.
Quadro terico.....................................................................................................................2
Unidade 9................................................................................................................................2
1.
2.
3.
4. Identifique os mtodos que o dirigente ou o gestor pode usar para ensinar as pessoas
a participar. O que desejvel e o que no desejvel no controlo....................................3
Unidade 10..............................................................................................................................3
1.
2.
3.
4.
5.
Unidade 11..............................................................................................................................5
1.
Defina conflito.............................................................................................................5
2.
3.
4.
5.
6.
Unidade 12..............................................................................................................................9
1.
2.
Unidade 13............................................................................................................................10
Discente: Anatrcia Amrico Rafael Buanhula
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4.
5.
Unidade 14............................................................................................................................11
1.
Unidade 15............................................................................................................................12
1.
Unidade 16............................................................................................................................13
1.
3. Concluso..............................................................................................................................14
4.Bibliografia............................................................................................................................15
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1. Introduo
A administrao participativa pressupe que todas as pessoas que possam ser afectadas por
uma determinada deciso devam, de algum modo, ser envolvidas no processo decisrio.
A definio de Lammers introduz outra nfase: a presso. Ele conceitua participao como
conjunto das diversas formas de presso baixo para cima (ou seja, dos subordinados sobre
os superiores), aceites como legitimas pelos subordinados e pelos superiores.
O conflito surge quando h a necessidade de escolha entre situaes que podem ser
consideradas incompatveis.
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2. Quadro terico
Unidade 9
1. Conceitue a participao na administrao ou na gesto
A administrao participativa pressupe que todas as pessoas que possam ser afectadas por
uma determinada deciso devam, de algum modo, ser envolvidas no processo decisrio (Noe,
2014).
A definio de Sawtell coloca a mesma ideia de modo diferente. Participao, para ele,
envolve todos os casos nos quais os empregados alem dos dirigentes e administradores ou
gestores contribuem positivamente para as decises, que de forma ou de outra, afectam seus
trabalhos (Noe, 2014).
A definio de Lammers introduz outra nfase: a presso. Ele conceitua participao como
conjunto das diversas formas de presso baixo para cima (ou seja, dos subordinados sobre
os superiores), aceites como legitimas pelos subordinados e pelos superiores (Noe, 2014).
2. Descreva o processo de participao na administrao
As modernas teorias tm procurado tratar trs ordens de problemas que vem afectando a
aco administrativa ou de gesto e o prprio funcionamento das organizaes burocrticas:
conflito social, a insatisfao no trabalho e a falta de agilidade das informaes. Um
fenmeno caracterstico dessas organizaes tem sido apontado como causador dessas graves
disfunes o divrcio entre o planeamento e a execuo (Noe, 2014).
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A administrao participativa pode no ser remdio para todos os males, mas representa um
avano significativo na prtica da administrao ou da gesto. Por essa razo, tem tornado
cada vez mais, assunto de constantes debates, continuando a merecer um interesse de vrios
estudiosos das organizaes (Noe, 2014).
Muitos dirigentes adoptam hoje um mtodo de debate para chegar a soluo de problemas
organizacionais. Formam um grupo de discusso e propem aos seus membros a analise e a
soluo de um problema. Pelo facto de participarem desse processo de deciso, os
componentes do grupo sentem maior responsabilidade para manter o que foi decidido. Esse
tipo de participao tem levado a melhor dos padres e ndices de produo. As discusses,
analises e concluses do grupo ou no grupo tornam-se necessrias para o planeamento e
controlo do trabalho desses grupos (Noe, 2014).
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Unidade 10
1. Explique que as pessoas desempenham papeis na sociedade e nas organizaes;
As pessoas, todas as pessoas, vivem em grupos de uma ou de outra forma. Quanto mais
complexas se tornarem as sociedades, maior se torna o nmero e a variedade de formas de
organizao da vida social; maior se tornou, tambm, a participao de cada pessoa nesses
diferentes cenrios sociais (Noe, 2014).
Cada grupo social, cada tipo de instituio surge e se desenvolve na comunidade humana,
para atender alguma necessidade ou satisfazer alguma inspirao compartilhada pela
colectividade (pelo menos, por uma parcela significativa da colectividade) (Noe, 2014).
2. Conceitue o papel no contexto da sociedade e das organizaes
Os papis podem ser naturais, aqueles que por via de facto natural so originados ou
estabelecidos. Por exemplo um homem ou mulher nasce um bebe passa a ser pai ou me ou a
ter papeis de pais e, o nascido filho ou filha. Os papis de pai/me, filho/filha, avo/neto so
papis naturais. Ningum podem afirmar meu ex-pai ou minha ex-avo, minha ex-me, mesmo
que esses tenham falecido (Noe, 2014).
Mas um homem ou uma mulher que tenha contrado um matrimnio e que mais tarde se
divorcia pode dizer minha ex-esposa ou meu ex-esposo. Os papis de esposo e de esposa so
papis adquiridos. Quando algum nomeado governador provincial passa a ter um papel
atribudo (Noe, 2014).
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Do ponto de vista da presena dos papis nas pessoas, numa perspectiva de tempo, o autor
aponta as seguintes situaes:
Um papel presente numa pessoa, mas no em outra, num mesmo espao de tempo.
Um papel presente numa pessoa, em certo tempo, mas agora no esta mais, esta
extinta.
Conflito inter-transmissor;
Conflito intra-transmissor;
Conflito inter-papel;
Conflito papel-pessoa.
1 (sther, 2012)
Discente: Anatrcia Amrico Rafael Buanhula
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Unidade 11
1. Defina conflito
O conflito surge quando h a necessidade de escolha entre situaes que podem ser
consideradas incompatveis (sther, 2012).
Todas as situaes de conflito so antagnicas e perturbam a aco ou a tomada de deciso
por parte da pessoa ou de grupos (sther, 2012).
Kurt Lewin define o conflito no indivduo como "a convergncia de foras de sentidos
opostos e igual intensidade, que surge quando existe atraco por duas valncias positivas,
mas opostas (desejo de assistir a uma pea de teatro e a um filme exibidos no mesmo horrio
e em locais diferentes); ou duas valncias negativas (enfrentar uma operao ou ter o estado
de sade agravado); ou uma positiva e outra negativa, ambas na mesma direco (desejo de
pedir aumento salarial e medo de ser demitido por isso)" (sther, 2012).
Salvatore Maddi classifica as teorias da personalidade segundo trs modelos, um dos quais o
de conflito. Esse modelo supe que a pessoa esteja permanentemente envolvida pelo choque
de duas grandes foras antagnicas, "que podem ser exteriores ao indivduo (conflito entre
indivduo e sociedade) ou intrapsquicas (foras conflitantes do interior do indivduo que se
do, por exemplo, entre os impulsos de separao, individuao e autonomia e os impulsos de
integrao, comunho e submisso)" (sther, 2012).
O conflito, no entanto, pode ter efeitos negativos como positivos, mas em certos casos e
circunstncias, como factor motivacional da actividade criadora (sther, 2012).
O conflito em algumas escolas da sociologia enxergado como o desequilbrio de foras do
sistema social que deveria estar em repouso, isto , equilibrado, quanto foras que o
compe. Segundo esta teoria, no se enxerga mais o grupo como uma relao harmnica entre
rgos, no susceptveis de interferncia externa (sther, 2012).
Os conflitos, para ter uma soluo pacfica, devem ter todos os meios possveis de negociao
de controvrsias, estas, precisam ser executadas com diplomacia, bons ofcios, arbitragem e
conciliao (sther, 2012).
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Movidas por esse anseio, as pessoas idealizam um ambiente organizacional sem conflitos, em
homeostase, onde haja um discurso nico e hegemnico e imperem a paz e a harmonia.
Quando no conseguem alcanar esse ideal, as equipes com frequncia se culpam e tendem a
atribuir tal fracasso a problemas como imaturidade, falta de profissionalismo, perfil
inadequado de seus participantes, entre outros (sther, 2012).
A psicanlise ajuda a dar uma certa positividade ao conflito, ao compreender que o ser
humano se constitui na rede das relaes que cria, sustenta e compartilha, e na tenso entre os
plos contraditrios do desejo e da realidade, do individual e do colectivo. Esse conflito est
posto nas relaes interpessoais e de trabalho e faz parte de toda e qualquer relao humana.
Nas organizaes, portanto, no poderia ser diferente (sther, 2012).
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Nesse sentido, a gesto de conflitos um trabalho incessante, que exige dos seus gestores e da
equipe uma permanente e incansvel ateno s aces e metas, na medida em que o futuro a
ser alcanado no est assegurado e depende do desejo e empenho de todos, enquanto
projecto colectivo, sem desconsiderar o desejo de cada um. Para tal, todos precisam ser
escutados e respeitados (sther, 2012).
Lidar com as incertezas e a falta de garantias prprias das relaes humanas pode lanar as
empresas numa busca incessante por metodologias, procedimentos e instrumentos que as
capacitem a evit-las. No entanto, o trabalho com a gesto nas empresas, com suas equipes,
e a capacidade de lidar com o conflito e de encar-lo que possibilitam o enfrentamento das
dificuldades e a construo do futuro desejado (sther, 2012).
2 (sther, 2012)
Discente: Anatrcia Amrico Rafael Buanhula
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O conflito se desenrola num processo dinmico de influenciao recproca. Uma das partes
percebe que existe uma situao potencial de conflito e passa a desenvolver sentimentos de
receio ou defesa em relao a outra parte e se engaja em comportamento de conflito. Essa
aco conduz a alguma reaco da outra. Dependendo dessa relao (positiva ou negativa)
pode haver uma intensificao do conflito ou alguma forma de resoluo (Noe, 2014).
5. Identifique as reaces nas situaes de conflito3
1. Espera, decorrente de um bloqueio, que tanto pode ser momentneo como prolongado,
enquanto a pessoa busca uma via de aco ou de soluo do conflito;
O tratamento dos conflitos uma das responsabilidades do gestor, que pode para isso usar as
seguintes alternativas:
A abordagem estrutural;
3 (Noe, 2014)
Discente: Anatrcia Amrico Rafael Buanhula
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Abordagem de processo;
Abordagem mista.
Unidade 12
1. Identificar e explicar os pressupostos acerca da gesto4
Dimenso tcnica
Na dimenso tcnica, a existncia que se faz sobre o desempenho gerencial situa-se no campo
do conhecimento especfico do prprio trabalho gerido. Por exemplo: finanas, informtica,
engenharia, recursos humanos, sade, educao, etc.
4 (Noe, 2014)
Discente: Anatrcia Amrico Rafael Buanhula Pgina 10
Dimenso administrativa
Dimenso Psicossocial
Dimenso poltica
O desempenho gerencial, tem recebido pouca nfase nos estudos da administrao e das
cincias comportamentais, talvez pelo tabu que encerra o fenmeno de Poder nas
organizaes. Entretanto a conduta gerencial essencialmente politizada, na medida em que
determinada por consideraes de funo de poder ou privao do eu por outrem.
Unidade 13
1. Identifique e explique as dimenses do papel do gestor e nveis organizacionais da
sua actuao
Nveis
Estratgico
Politico institucional
Psicossocial
educacional
Tctico
Tcnico/operacional
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e Tcnico
administrativo
Dimenses
Dimenso
Contedos
formal:
politico
institucional e tcnico-administrativo
normativos,
recursos,
informaes,
informal
personalidades,
necessidades,
expectativas,
vocaes
talentos,
sentimentos,
preferncias,
interesses, etc.
Fonte: (Noe, 2014)
No iceberg organizacional, apenas 1/10 do seu volume visvel, por quanto 9/10 ficam
submersos, podendo equivocamente desconsiderados pelos menos avisados e minimizado o
seu perigo para embarcaes; da mesma forma, no iceberg organizacional os gestores
precisam de ter em conta os 9/10 invisveis, pouco concretos cuja proporcionalidade em
volume reflecte sua complexidade, forca e impacto potencial no conjunto das aces
organizacionais (Noe, 2014).
4. Explique a singularidade humana
Cada pessoa, dentro ou fora da organizao, desempenha seus papeis sociais, condicionada
pela sua maneira singular de ser. Alem das diferenas fsicas, podemos facilmente perceber
diferenas de sentimentos, desejos, preferncias, diferenas tambm nas reaces e nas
formas de expresso, de relacionar-se, apenas para mencionar algumas (Noe, 2014).
Discente: Anatrcia Amrico Rafael Buanhula Pgina 12
Clima organizacional hoje uma expresso vulgarmente utilizada, mas com diferentes
entendimentos. Significa o meio interno de uma organizao, a atmosfera psicolgica e
prpria que marca determinado ambiente organizacional: um departamento, uma repartio,
uma direco provincial, uma secretaria distrital. O clima no pode ser tocado, nem
visualizado, mas pode ser percebido e experimentado psicologicamente e influencia a maneira
de ser, estar e agir das pessoas (Noe, 2014).
Unidade 14
1. Elementos do facto administrativo
Elementos estruturais
Elementos Aestruturais
- Internos:
- Matria Amorfa
- Individuais
- Externos (presses)
Potencial
fisiolgico
(Aptides,
emoes,
- Colectivos
trabalho);
Valores, rituais, tabus, mitos, smbolos.
2 Grau sociedade nacional (caractersticas,
Estado, Estrutura, Conjuntura);
Unidade 15
1. Explique a natureza relacional do desempenho gerencial
O senso comum tem concebido o desempenho gerencial como um atributo individual, isto ,
como uma expresso de caractersticas inerentes ao ocupante da funo administrativa ou
gerencial. Simplifica-se desse modo, a questo, deixando de lado a natureza intrinsecamente
sistmica, portanto emocional, do papel gerencial. Um gerente ou um gestor isolado do seu
contexto e dos subordinados pura abstraco, til do ponto de vista terico, porem
irrelevante quando se pretende contribuir para o aprimoramento e desenvolvimento gerencial.
Podemos dizer que h gerncia e no gerente, que h liderana e no lder (Noe, 2014).
A habilidade psicossocial do gestor testada continuamente, uma vez que a sua funo
depende estreitamente das outras pessoas, com os quais se relaciona directa ou
Discente: Anatrcia Amrico Rafael Buanhula Pgina 14
Unidade 16
1. Explicar porque a gesto uma questo alm da legalidade e da lealdade
3. Concluso
A definio de McGregor, por exemplo, associa a participao a criao de oportunidades
para que as pessoas influam em decises que as afectam. Nesse sentido, diz ele que a
participao um caso especial delegao, no qual o subordinado ganha maior controlo,
maior liberdade de escolha nas decises relativas ao trabalho, aumentando sua influncia nos
assuntos antes da alada exclusiva dos seus superiores.
As pessoas, todas as pessoas, vivem em grupos de uma ou de outra forma. Quanto mais
complexas se tornarem as sociedades, maior se torna o nmero e a variedade de formas de
organizao da vida social; maior se tornou, tambm, a participao de cada pessoa nesses
diferentes cenrios sociais.
4.Bibliografia
sther, A. B. (2012). GESTO DE CONFLITOS. Brasil.