PROCESO DE GESTION DE TALENTO HUMANO

OBJETIVO: Proveer, gestionar y mantener el talento humano idneo y

competente garantizando su bienestar y satisfaccin dentro de la organizacin,
propiciando el fortalecimiento de sus competencias en pro del mejoramiento
continuo y el logro eficiente y efectivo de los objetivos de la misma.
ENTRADA:
Direccin general
Divisin financiera
rea de produccin
Mercadeo y ventas.
ACTIVIDADES PRINCIPALES:

Seleccin y reclutamiento
Induccin
Desarrollo del personal
Mantenimiento del personal
Evaluacin y monitoreo

TAREAS
1. SELECCIN Y RECLUTAMIENTO

Solicitud de la vacante.
PASOS
- Crear aviso de solicitud de vacante
- Colocar perfil requerido, experiencia necesaria para aplicar, cargo que
se solicita.
- Dar aviso a peridicos, bolsas de empleo, pginas de internet y agencia
nacional de empleo

Recepcin hoja de vida.

PASOS
- Recibimiento de las hojas de vida en la recepcin en forma fsica.
- Recibimiento de hoja de vida a travs del correo electrnico institucional.

 Seleccin de hojas de vida.

PASOS
- Clasificacin de las hojas de vida respecto a los requerimientos.
- Evaluacin de las hojas de vida.
- Convocar a los candidatos segn hojas de vida seleccionadas.

Entrevista y pruebas psicotcnicas.

PASOS
- Aplicacin de test
- Entrevista personal.
- Entrevista colectiva.

Anlisis y seleccin final.

PASOS
- Anlisis de resultados segn entrevista 60%
- Anlisis de test psicotcnicos 40%
- Seleccin del candidato
- Citacin y solicitud de examen mdico de preingreso.
- Firma del contrato laboral y periodo de prueba.

2. INDUCCIN

Presentacin.
PASOS
- Visin panormica de la organizacin.
- Polticas generales de personal.
- Indicaciones sobre disciplina.
- Prestaciones a las que tiene derecho.

Introduccin al puesto.
PASOS
- Requerimientos del puesto.
- Seguridad.
- Visita por el departamento para que el empleado lo conozca.
- Preguntas y respuestas sobre aspectos no entendidos.

Presentacin a los otros empleados.

Seguimiento.
PASOS
- Evaluacin por parte del departamento de recursos humanos y el
supervisor inmediato.
3. DESARROLLO DE PERSONAL

Entrenamiento.
PASOS
- Diagnstico de necesidades.
- Elaboracin de un plan o programa de entrenamiento.
- Ejecucin del plan de entrenamiento.
- Evaluacin del proceso de entrenamiento.
4. MANTENIMIENTO DEL PERSONAL
Capacitaciones.
PASOS
- Diagnstico de necesidades con respecto a actualizaciones o
conocimientos del personal.
- Elaboracin plan para la actualizacin.
- Asistencia a Seminarios, Congresos o Diplomados a nivel local y
nacional.
Incentivos.
PASOS
- Beneficios econmicos y materiales por cumplimiento, puntualidad y
ejecucin de las labores de manera adecuada.
5. EVALUACION Y MONITOREO
Evaluacin de Desempeo.
PASOS
-

Definir compromisos (Unidades y elementos de competencia) para el

perodo a evaluar.
Definir criterios y evidencias de desempeo laboral.
Asignar peso relativo a cada unidad y elemento y a cada evidencia.
Realizar el seguimiento al desempeo del empleado.
Conformar el Portafolio de Evidencias.

Prescribir acciones correctivas, preventivas o de mejoramiento.

Comparar los logros obtenidos contra los compromisos adquiridos.
Valorar los resultados alcanzados por el empleado.

Importancia que trajo MECI 2014 para las entidades del sector pblico

las organizaciones del Estado han involucrado en su cultura organizacional los

aspectos bsicos para operacionalizar de manera prctica el Sistema de Control
Interno.
Ha permitido realizar un control razonable a la gestin de las entidades.
Es una herramienta gerencial para el control a la gestin pblica, que se fundamenta
en la cultura del control, y la responsabilidad y compromiso de la Alta Direccin para
su implementacin, y fortalecimiento continuo
Permite identificar posibles actos de corrupcin, aunque, ste no es su principal
objetivo.
Esta herramienta brinda elementos de control estndar para todas las entidades
permitiendo su adaptacin para cada una de ellas y el desarrollo de actividades para
su implementacin y fortalecimiento continuo de manera particular segn sus
caractersticas, complejidad y dimensiones.
Proporciona la estructura bsica para evaluar la estrategia, la gestin y los propios
mecanismos de evaluacin del proceso administrativo, y aunque promueve una
estructura uniforme, puede ser adaptada a las necesidades especficas de cada
entidad, a sus objetivos, estructura, tamao, procesos y servicios que suministran.
Involucra a todos los servidores de la entidad, como responsables del control en el
ejercicio de sus actividades; busca garantizar razonablemente el cumplimiento de los
objetivos institucionales y la contribucin de stos a los fines esenciales del Estado; a
su vez, persigue la coordinacin de las acciones, la fluidez de la informacin y
comunicacin, anticipando y corrigiendo, de manera oportuna, las debilidades que se
presentan en el quehacer institucional.
Se sustenta en los tres aspectos filosficos esenciales en los que se ha venido
fundamentando el Modelo, a saber: Autocontrol, Autogestin y Autorregulacin; pilares
que siguen siendo la base para un control efectivo en la administracin pblica.

Diferencia entre Control Interno, Sistema de Control Interno y Oficina de Control Interno

El sistema de control interno presupone la direccin y administracin del personal

conforme a un sistema de mritos y sanciones. El Sistema de Control Interno es un
instrumento que busca facilitar que la gestin administrativa de la entidades y organismos
del Estado, en este orden de ideas a la Oficina de Control Interno como elemento
asesor, evaluador y dinamizador del Sistema de Control Interno propende por el logro
en el cumplimiento de la misin y los objetivos propuestos de acuerdo con la normatividad
y polticas del Estado

Control Interno se entiende como el sistema integrado por el esquema de organizacin y el

conjunto de planes, mtodos, principios, normas, procedimientos y mecanismos de

verificacin y evaluacin adoptado por una entidad, con el fin de procurar que todas las
actividades, operaciones y actuaciones, as como la administracin de la informacin y los
recursos se realicen de acuerdo con las normas constitucionales y legales dentro de las
polticas trazadas por la direccin y en atencin a las metas u objetivos previstos

Mientras la Oficina de Control Interno (Auditoria Interna) es una dependencia que

coadyuva a la respectiva entidad en la administracin eficiente, eficaz y transparente de la
misma a travs de sus macro tareas de asesora, acompaamiento, seguimiento,
evaluacin, fomento de la cultura del autocontrol, y valoracin del riesgo; la Oficina de
Control Disciplinario (Auditora disciplinaria), es una dependencia ejecutora en materia
disciplinaria, a quien corresponde adelantar directamente los procesos disciplinarios contra
los servidores de la entidad, incluidas las diligencias preliminares, la investigacin y el fallo
de primera instancia.
En ningn momento le corresponde a la Auditoria Interna
adelantar los procesos disciplinarios, sino que en el caso de tener conocimiento de alguna
irregularidad por parte de un servidor de la entidad, debe poner el hecho en conocimiento
de la oficina o grupo de control disciplinario que se organice.

Ejemplo
La oficina de control interno es una estructura fsica. Conformada por personal, equipos y
herramientas fsicas necesarias de acuerdo a la naturaleza de la empresa, que funciona en
virtud de un conjunto de normas, planes, mtodos, normas, procedimientos, mecanismos y
principios del Control Interno, que adopte dicha entidad, enmarcado dentro de la
normatividad legal vigente. Oficina de control interno y el control interno como tal, conforman
el Sistema de Control Interno, que entre sus objetivos ms relevantes tiene el hecho de
permitir que los procesos se ejecuten con calidad y eficiencia administrativa.
El sistema de control interno debe entenderse como una herramienta que comparte algunos
elementos con estos sistemas y por lo tanto, es posible que su implementacin permita el
cumplimiento total o parcial de requisitos exigidos en dichos sistemas.
3. Incidencia en los procesos administrativos por falta de control interno en las empresas
privadas.
Teniendo en cuenta que el control interno en las empresas privadas es establecido por las
Juntas o Consejo Directivo en su calidad de administradores quienes definen polticas y
disean los procedimientos de control que deben implementarse con el fin de garantizar que
las actividades que se realizan en la organizacin se desarrollen de la mejor manera, la
ausencia de control interno en el sector privado si tiene mucha incidencia en los procesos
administrativo porque cuando las actividades y los procesos no se controlan, tienden a
convertirse en rutinarios y se pueden cometer errores que pasan por desapercibidos y que en
el futuro se reflejan, en hechos insignificantes y en otras ocasiones pueden generar hasta la
liquidacin de una compaa.
Estos errores cometidos por la falta de control pueden traer consecuencias como
desorganizacin de la informacin, empleados sobrecargados de trabajo, con horarios
extendidos y con imposibilidad para realizar un trabajo especfico al 100% de sus
capacidades, una rotacin de personal acelerada, informacin extraviada, soportes que no
corresponden, cuentas de gastos elevadas sin niveles de autorizacin, empleados con poca
carga laboral que no atienden a sus verdaderas funciones o cargos que no generan valor a la
organizacin.

El no tener un control interno formal establecido puede generarle a las empresas deficiencias
en cuanto a: espacio, capacitacin del personal, departamentos crticos que no cuentan con
los controles necesarios, los casos de fraude se vuelven comunes, la rotacin del personal se
vuelve incontrolable, se crean una serie de jerarquas en ocasiones innecesarias en las cuales
se estn cancelando salarios altos que posiblemente no se requieren, hay sobrecarga de
trabajo para algunas personas pero hay otros departamentos que cuentan con mucho
personal.
Por lo tanto la ausencia de control interno incide negativamente en las personas y el Estado
porque cuando las empresas quiebran por falta de este se deja de recaudar tributos y recibir
rentas.