El presente ensayo pretende presentar una combinacin de modelos de test que permitan una mejor

seleccin de personal para ocupar cargos administrativos, de produccin, de operacin, de

comercializacin y de investigacin; y para tal efecto se eligieron: el sistema DISC, de William
Moulton Marston, que mide el comportamiento y las emociones de las personas con base en cuatro
dimensiones de la personalidad: Decisin, Influencia, Serenidad y Cumplimiento; y, los estilos de
comportamiento de Arturo Espinoza.
Existen tres tipos de comportamiento; el comportamiento privado, el comportamiento inconsciente
y el comportamiento consciente. El primero es aquel que tenemos cuando nos encontramos solos y
tiene lugar en nuestra intimidad; el segundo, no nos permite razonar las reacciones ante ciertas
circunstancias de tal manera que el comportamiento que presentamos es innato; y el tercero, es
aquel que existe despus de un razonamiento y que se ejecuta con plena intencin.
Los test de comportamiento en la actualidad se utilizan en un gran nmero de organizaciones y para
distintos fines que van desde medir las reacciones que pudiera tener un candidato, hasta tratar de
definir su personalidad y as poder medir y cuantificar una o varias caractersticas de la persona que
se est evaluando.
Las pruebas o test son ms que nada una herramienta que nos permite tomar una decisin ms
adecuada al contratar el personal, sobre todo en empresas grandes que tienen mayor rotacin; por
tal motivo, para una empresa es de gran importancia realizar una buena seleccin ya que le evitar
excesivos costos, econmicos y de calidad.
En las empresas existe una gran rotacin de personal consecuencia de muy diversas causas, una de
las principales razones es una mala eleccin del personal, debido a una incorrecta evaluacin del
mismo; para ello existe una gran variedad de test que permiten evaluar y analizar el perfil social,
emocional, acadmico, psicolgico y de comportamiento de cada uno de los candidatos. Una
manera de evitar la rotacin de personal es ejecutando correctamente el proceso de reclutamiento y

seleccin, analizando y evaluando sus conductas y as poder acceder a algunos puntos de su

personalidad.
Para poder hacer un buen anlisis y saber si un candidato cumple con el perfil deseable en cierto
puesto es muy importante saber qu es lo que se requiere por medio de un perfil del puesto de la
persona a evaluar, lo que se espera de l y los objetivos de la empresa y de esta manera contratar a
quien ms se ajuste a las necesidades de la organizacin. Tomando en cuenta las caractersticas
fsicas y psicolgicas del candidato para as poder realizar una comparacin con las del perfil; por
tal motivo se debe realizar una prueba que nos acerque lo ms posible a conocer a nuestro
candidato.
Los test se utilizan con mucha frecuencia en escuelas, clnicas psicolgicas, industrias y servicios
civiles y militares con propsito de evaluacin, diagnstico, seleccin, ubicacin y promocin.
De acuerdo con Gary (1991) las pruebas psicolgicas test, se utilizan en la actualidad en un sinfn
de diferentes medios y para diversos usos; desde medir alguna aptitud, capacidad o inters en el
rea acadmica, hasta el rea laboral en donde podemos cuantificar o cualificar una caracterstica
individual de la persona que estamos evaluando.
Los test de contratacin nos permiten obtener, de forma rpida ciertos datos como la medida de
determinados factores psicolgicos elegidos. A pesar de la oposicin desencadenada por ciertos
medios contra los test, no hay otro instrumento de medida que sea ms seguro para seleccionar al
personal.
Laurene (1991) opina que casi nunca es suficiente medir la habilidad fsica y mental de una persona
para explicar el desempeo en el trabajo de la misma, ya que tambin son importantes otros factores
como su motivacin y habilidades interpersonales. En ocasiones se utilizan los inventarios de
intereses y personalidad como posibles medios de prediccin de esos intangibles. Las pruebas de
personalidad se utilizan para medir aspectos bsicos de la personalidad del aspirante, como la
introversin, la estabilidad y la motivacin.

El mismo abunda en que la expresin Test de Personalidad, se usa convencionalmente para

designar las tcnicas de evaluacin de la conducta.
En la evaluacin de la personalidad, los mtodos predominantes que emplean los examinadores,
constituyen pruebas no estructuradas y estructuradas, y en los test de personalidad, son presentados
bajo dos formas distintas:

El mtodo objetivo de evaluacin de la personalidad es una tarea que trata de describir

cientficamente las caractersticas o rasgos de una persona o grupo de personas, como
medio para predecir el comportamiento.

La segunda forma utiliza un estmulo, dando lugar a un gran nmero de posibles respuestas;
estos test utilizan un mecanismo de proyeccin que traduce la estructura de la
personalidad. (Laurene, 1991)

William Moulton Marston fij su inters psicolgico en las personas normales o tpicas. Estaba
interesado en los retos diarios de las personas comunes u ordinarias. No le interesaba la conducta
psictica o la enfermedad mental en general. Marston quera desarrollar una unidad de medida de la
energa mental.
El DISC fue en parte el resultado de su investigacin acerca de la medicin de la energa del
comportamiento y la conciencia. Aunque su intencin al desarrollar la Teora DISC era demostrar
sus puntos de vista acerca de la motivacin humana.
En 1928 Marston public Emotions of Normal People (Emociones de las Personas Normales), y
aunque haba escrito acerca de DISC 4 aos antes, fue en este libro donde present formalmente la
teora DISC.
En 1931 Marston public un segundo libro acerca de la teora, Integrative Psychology (Psicologa
Integrativa). La Teora DISC fue uno de los primeros intentos de aplicar psicologa a personas
ordinarias, fuera de un mbito puramente clnico. (Disc)

Sistema DISC

Sistema DISC

D (dominio y firmeza). Los D son decididos, firmes, competitivos, exigentes,

movilizadores, orientados a resultados, independientes, seguros de s mismos, de voluntad
recia; muestran una alta capacidad para tomar decisiones rpidas, pero en ocasiones se
vuelven bruscos y agresivos, egocntricos, arrogantes y tienden a cuestionar la autoridad.
Suelen estar motivados por el poder.

I (influencia y libertad). Los I son entusiastas, carismticos, divertidos, sociables,

locuaces, abiertos, vigorosos y muy persuasivos. Les motiva el reconocimiento, la
interaccin con los dems y la libertad; pero no les gustan los detalles y en ocasiones se
vuelven extravagantes, descuidados, indiscretos, excitables, atolondrados y suelen perder el
sentido del tiempo. Les motivan las relaciones.

S (sumisin y estabilidad). Los S son leales, cooperativos, tranquilos, constantes,

calmados, estables, cuidadosos, pacientes, modestos, saben escuchar, y en general, se puede
confiar en ellos. Piensan en los dems antes que en ellos mismos y tienden a ser sumamente

diplomticos y prefieren no llamar mucho la atencin; pero tienden a resistirse a nuevas

ideas, a no expresar sus sentimientos, a ser testarudos, y a no buscar el cambio de forma
proactiva. Les motiva la seguridad por encima de todo.

C (acatamiento y rectitud). Los C son analticos, precisos, lgicos, cuidadosos, formales,

disciplinados, valoran la calidad y la exactitud por encima de todo; pero tienden a ser
reservados, tmidos, a no expresar sus opiniones, a atascarse en los detalles y les cuesta
mucho asumir riesgos y tomar decisiones (para cualquier cosa montan una hoja de clculo
de 30003000). En general, son tremendamente planificadores.

Perfil D.I.S.C. y test de motivacin en el trabajo

Las evaluaciones D.I.S.C. son test que miden el comportamiento y las emociones de las personas en
relacin a cuatro dimensiones de la personalidad:

Factor D, Decisin: Mide como la persona responde a los problemas y desafos;

Factor I, Influencia: Mide como sta se relaciona con otras personas y las influye;

Factor S, Serenidad: Mide como responde a los cambios y al ritmo del entorno; y

Factor C, Cumplimiento: Mide cmo responde a las reglas y a los procedimientos

establecidos por otros.

Los anlisis de motivaciones en el trabajo identifican seis valores diferentes que motivan a la
persona a actuar.

Teortico: la pasin por descubrir, sistematizar y analizar; una bsqueda del conocimiento.

Utilitario: la pasin de obtener beneficios de la inversin del tiempo los recursos y el

dinero.

Asctico: la pasin por aadir equilibrio y armona en la propia vida y proteger los recursos
naturales.

Social: la pasin por eliminar el odio y el conflicto en el mundo y ayudar a otros.

Individualista: la pasin por alcanzar una posicin y usarla para influenciar a otros.

Tradicional: la pasin por perseguir el ms alto sentido de la vida a travs de un sistema

definido.

Identificar los valores de las personas, los equipos y las organizaciones reduce los conflictos,
incrementa la retencin del talento, mejora la eficiencia y la productividad y da energa a un equipo
que trabaja para lograr un objetivo comn.
Los beneficios incluyen la reduccin de la rotacin de personal, y por tanto, la reduccin de gastos
y la mayor satisfaccin en la organizacin.
Al paso del tiempo se ha observado y estudiado el comportamiento y han descubierto que aunque
cada individuo es diferente, cada personalidad nica y totalmente compleja, el lenguaje de la
personalidad, es decir, el comportamiento, las reacciones y las emociones son comunes y
predecibles.
El sistema DISC fue desarrollado como fruto de tal observacin y estudio, dando como resultado 4
perfiles bsicos con diferentes grados de intensidad y con unas tendencias de comportamiento que
son capaces de predecir y medir nuestro ritmo, prioridades, fortalezas, reas de crecimiento, miedos,
irritaciones, reaccin bajo estrs, fuente de seguridad, medicin del valor de cada individuo,
ambiente deseado, etc. en el marco de las relaciones interpersonales y el comportamiento frente al
trabajo.
Esto se convierte en una herramienta necesaria para el conocimiento de los posibles empleados y de
los existentes; teniendo todo el potencial necesario para convertir cualquier relacin, encuentro,

llmese laboral, cultural, amistoso, o personal, en un exitoso y productivo encuentro y relacin para
ambas partes.
Caractersticas
Se trata de un sistema variado, donde no solo se analiza y enfoca a un solo estilo de
comportamiento y perfil del candidato, sino se puede combinar una o varias caractersticas y as
poder realizar un anlisis ms completo y profundo que permita tomar mejores decisiones e
implementar estrategias de cambio ms enfocadas al problema, funcin o puesto en especifico.
Ampliando la gama de aptitudes y actitudes del mtodo tradicional se pretende tener un mayor
margen para evaluar y observar los comportamientos que en un momento dado se pueden presentar
ante una situacin o circunstancia o bien, ante una tarea encomendada; lo cual nos permitir realizar
un anlisis ms profundo de la personalidad de una manera rpida, sencilla y prctica en los
siguientes mbitos:

Conocimiento de uno mismo y de los dems.

Mejora en la administracin de personal.

Ayuda en la contratacin de personal.

Idoneidad de personal en puestos de responsabilidad.

Mejora en los canales de comunicacin.

Formacin y optimizacin de equipos de trabajo.

Mejoras en Atencin al Cliente.

Herramienta para procesos de negociacin.

Herramienta para resolucin de conflictos.

Herramienta en Recursos Humanos.

Agrupacin de tipos de personalidad segn puestos

Administracin: En esta familia de puestos se agrupan aquellos que realizan funciones en oficina
de tipo administrativo; entre ellos tenemos: Auxiliar auditora, auxiliar administrativo, auxiliar y
analista planificacin financiera, auxiliar proyectos (servicios contables), programador, tcnico
computadoras, secretaria. Los empleados que aspiran ocupar uno de los puestos de esta familia,
deberan reflejar alguna de las siguientes caractersticas de personalidad en la prueba DISC:

Establece altos criterios

Organizador

Lgico

Estratega

Competitivo

Perfeccionista

Analista

Independiente

Responsable

Firme

Estable

Comercializacin: En esta familia se agrupan aquellos puestos que realizan funciones de venta en
diversos tipos de negocio, atencin directa con clientes, promocionar productos y realizar diversos

controles; entre ellos tenemos: Asistente y jefes de ventas, cajero, colocador. Los empleados que
aspiran ocupar uno de los puestos de esta familia, deberan reflejar alguna de las siguientes
caractersticas de personalidad en la prueba DISC:

Entusiasta

Negociador

Responsable

Persuasivo

Desenvuelto

Convincente

Trabaja en equipo

Activo

Perseverante

Dinmico

Directo

Produccin: En este tipo de puestos se agrupan aquellos puestos que realizan funciones en un
proceso continuo y que realizan una tarea repetitiva que puede ser enseada en poco tiempo. Entre
ellos tenemos el puesto de cocinero, Los empleados que aspiran ocupar uno de los puestos de esta
familia, deberan reflejar alguna de las siguientes caractersticas de personalidad en la prueba DISC:

Cooperativo

Receptivo

Perseverante

Autosuficiente

Responsable

Perfeccionista

Ordenado

Activo

Atento

Servicial

Detallista

Investigacin: En este tipo de puestos se agrupan el personal docente as como de investigacin y

desarrollo, adiestramiento y capacitacin.

Competitivo

Planificador

Autosuficiente

Dominante

Flexible

Extrovertido

Impulsor

Responsable

Observador

Metdico

Agresivo

Operacin: En este grupo de puestos encontramos a aquellos puestos en que su actividad es casi
siempre fsica. Entre ellos tenemos a personal de limpieza, albailera, pintura, conductor, entre
otros.

Responsable

gil

Proactivo

Preciso

Observador

Activo

Perseverante

Servicial

Independiente

Abierto

Cooperativo

En el siguiente cuestionario se incluyen palabras que describen comportamientos comunes de las

personas. Lea cuidadosamente cada palabra y evale la que ms se empate con usted y coloque la
letra en la columna a la derecha de cada palabra de acuerdo a la siguiente escala:
A

Ms importante

Segunda ms importante

Segunda menos importante

Menos importante

Cooperativo

Perfeccionista

Egocntrico

Entusiasta

Paciente

Perseverante

Directo

Efusivo

Leal

Persuasivo

Rpido

Indaga hechos

Dinmico

Impulsor

Dominante

Diplomtico

Trabaja en equipo

Estratega

Exigente

Metdico

Sereno

Autosuficiente

Enrgico

Convencional

Educado

Confiado

Arriesgado

Corts

Planificador

Negociador

Audaz

Lgico

Atento

Receptivo

Decidido

Controlado

10

Fiable

Detallista

Curioso

Establece altos criterios

11

Controlado

Analtico

Posesivo

Comunicativo

12

Prudente

Desenvuelto

Evasivo

Sensible

13

Amable

Encantador

Seguro de s mismo

Sociable

14

Estable

Preciso

Ingenioso

Enfocado al cambio

15

gil

Convincente

Descontento

Competitivo

16

Proactivo

Observador

Extrovertido

Servicial

17

Alerta

Prudente

Abierto

Inspirador

18

Moderado

Reflexivo

Animado

Perseverante

19

Consciente

Se basa en hechos

Exagerado

Independiente

20

Considerado

Lgico

Acepta riesgos

Estricto

21

Dcil

Controlado

Agresivo

Firme

22

Conservador

Tmido

Impulsivo

Tenaz

23

Calmado

Suspicaz

Impaciente

Arbitrario

24

Bondadoso

Pesimista

Presumido

Espontaneo

25

Ordenado

Distante

Criticn

Demostrativo

26

Inseguro

Reservado

Rebelde

Realista

27

Generoso

Cohibido

Desordenado

Responsable

28

Discreto

Formal

Sarcstico

Activo

Tabla de resultados
Puestos
Administracin

19

21

27

25

14

11

Comercializacin

18

27

28

12

15

Produccin

16

27

28

25

10

Investigacin

14

15

27

16

16

21

Operacin

16

19

27

28

15

16

14

16

17

Bibliografa

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