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N 99 Marzo 2016

Trifir & Partners Avvocati


DIMISSIONI: UNA RIFORMA DA .RIFORMARE ?
Il 12 marzo entrata in vigore la nuova legge sulle dimissioni e
risoluzioni consensuali.
I problemi applicativi della nuova disciplina sono tanti e potenzialmente
costosi. Il Consiglio nazionale dellOrdine dei consulenti del lavoro si
fatto parte diligente e, nei giorni scorsi, ha inviato una lettera al Ministro
del Lavoro per chiedere di riconsiderare la portata delle nuove norme
sulle dimissioni on line, attenuandone gli effetti soprattutto in caso di
abbandono del posto di lavoro da parte del lavoratore. La predetta lettera
lo spunto per porre lattenzione (anche) su altri problemi della riforma.

Diritto del Lavoro


Attualit 1

Le Nostre Sentenze 10

Cassazione 13

Diritto Civile,
Commerciale,
Assicurativo
Le Nostre Sentenze 14
Assicurazioni, Locazioni,
Responsabilit 16

Il Punto su 17

Eventi 19
R. Stampa 20

N99 Marzo 2016

Cosa prevede la nuova normativa. Le dimissioni e le risoluzioni


consensuali saranno valide e, quindi, idonee a interrompere il rapporto di
lavoro soltanto se poste in essere secondo la procedura di legge.
La predetta procedura non si applica: (i) alle dimissioni e risoluzioni
consensuali delle lavoratrici madri e dei lavoratori padri di bambino fino ai
tre anni di et (o tre anni dallaffido o dalladozione) per i quali resta in
vigore la procedura di convalida presso la Direzione territoriale del Lavoro,
(ii) alle dimissioni e risoluzioni consensuali dei rapporti di lavoro domestico
e (iii) alle dimissioni e risoluzioni consensuali avvenute in sede protetta.
Operativamente: il lavoratore, attraverso il sistema informatico SMV,
richiede il codice PIN INPS; con tale PIN, il lavoratore crea unutenza per
laccesso al portale ClicLavoro del Ministero; successivamente, lInps
invia a casa del lavoratore, con posta ordinaria, un codice identificativo
personale; ricevuto tale codice, il lavoratore torna al sito Cliclavoro e
completa il format. In alternativa, il lavoratore pu avvalersi di un soggetto
accreditato (sindacato, patronato, ente bilaterale, commissione di
certificazione). In tal caso, non necessario chiedere il PIN allINPS e
accreditarsi su ClicLavoro; lidentificazione fatta dal soggetto abilitato.
In entrambi i casi - registrazione diretta o tramite soggetto accreditato - la
procedura si conclude con linvio delle dimissioni, oppure della
comunicazione relativa alla risoluzione consensuale del rapporto, sia
allindirizzo PEC del datore che a quello della Direzione territoriale del
Lavoro.
Problemi applicativi. Esaminata la procedura, vediamo ora (senza
pretesa di essere esaustivi) cosa potr accadere in concreto.
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Il 1 aprile il lavoratore consegna al datore di lavoro la lettera di dimissioni; successivamente avvia la


procedura telematica innanzi descritta e (ottimisticamente) il 10 aprile riceve (a casa) dallINPS il Pin
necessario per scaricare il modulo da inviare sia allindirizzo PEC del datore, che a quello della
Direzione territoriale del Lavoro. Nel compilare il modulo, il lavoratore deve anche indicare la data di
decorrenza delle dimissioni. A questo punto: quale data deve/pu indicare? Il 1 aprile o oppure il
giorno di compilazione del modulo? Poich la legge considera inefficace qualsiasi comunicazione
diversa da quella telematica, il preavviso di dimissioni dovrebbe decorrere dal giorno della compilazione
del modulo telematico; ne consegue, quindi, che il lavoratore dovrebbe indicare, come data, il giorno di
compilazione del modulo. Quanto sopra ha delle evidenti conseguenze: (i) di fatto, il preavviso a carico
del lavoratore si allunga. Ipotizzando che, per contratto, sia pari a 60 giorni, questi ultimi non
decorrono, avendo riguardo allesempio di cui sopra, dal 1 aprile ma dalla data successiva; (ii) se il
lavoratore non pu garantire al datore di lavoro tutto il preavviso per cos dire allungato, resta a suo
carico lindennit sostitutiva del preavviso.
I tempi di cui sopra possono, peraltro, prolungarsi se il lavoratore non ritira tempestivamente la busta
inviata dallINPS con il codice identificativo personale. E cosa succede se il lavoratore smarrisce la
busta dellInps contente il codice identificativo personale? Si ricomincia da capo e i tempi si
prolungano ulteriormente. Il modulo da compilare a cura del lavoratore piuttosto complesso; richiede
una serie di dati anche sul datore di lavoro. Si pu ipotizzare che il lavoratore possa avere delle
difficolt nella compilazione: ulteriori ostacoli e ulteriore dilatazione dei tempi.
Il lavoratore consegna al datore una comune lettera di dimissioni; non attiva la procedura telematica e
non si presenta pi sul posto di lavoro. Questo il caso che il Consiglio nazionale dellOrdine dei
consulenti del lavoro ha sottoposto Ministro del Lavoro. La riforma non prevede azioni specifiche per
chi abbandona il posto di lavoro senza formalizzare le dimissioni. Peraltro, si legge nella lettera al
Ministro, trattasi di un fenomeno molto ricorrente soprattutto in alcuni settori e stimato in circa 70.000
casi lanno. Come gestire tale situazione? Lunica possibilit per il datore di lavoro sembra quella di
procedere disciplinarmente nei confronti del lavoratore e, quindi, attendere che lassenza ingiustificata
si prolunghi di un numero di giorni sufficiente a giustificare il licenziamento; avviare il procedimento
disciplinare e, da ultimo, intimare il licenziamento per giusta causa. Tale scelta, segnala il Consiglio
nazionale dellOrdine dei consulenti del lavoro, non sar indolore sotto il profilo dei costi: il ticket
licenziamento (per anzianit fino a 3 anni) pu arrivare fino a 1.500 euro circa. Per le aziende si tratta di
un maggior costo potenziale di 105 milioni di euro lanno. Peraltro, osserva ancora il Consiglio
nazionale dellOrdine dei consulenti del lavoro, trasformare una dimissione di fatto in un licenziamento
porta con s ulteriori effetti quali il riconoscimento dellindennit di disoccupazione (Naspi) a favore di
chi ha abbandonato il posto di lavoro; ed espone lazienda al rischio che il licenziamento sia
impugnato, con la relativa alea. La Fondazione studi del Consiglio nazionale dei consulenti del lavoro
ha calcolato, in unindagine, che, su una retribuzione non superiore a 25.000 euro lanno, il costo del
trattamento per 24 mesi di circa 21.000 euro. Ci significa - chiarisce - che lo Stato potrebbe
essere chiamato a corrispondere a questi lavoratori una indennit (su due anni) di 1,47 miliardi di euro.
La legge consente al lavoratore di revocare le dimissioni entro 7 giorni (che decorrono dal
completamento della procedura on line). Ci significa che, per tale periodo, il datore di lavoro non pu
adottare alcun provvedimento di carattere organizzativo; non pu sostituire (in maniera definitiva) il
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lavoratore dimissionario; se modifica i turni /lorganizzazione del lavoro, deve essere poi pronto a tornare
indietro. Peraltro, in concreto non si tratta di gestire un periodo limitato di 7 giorni in quanto bisogna
considerare la possibile dilatazione dei tempi in conseguenza di ritardi nellespletamento della procedura
di cui si detto sopra. La situazione , quindi, potenzialmente pi complessa di come appare in prima
battuta. Se, infatti, per ragioni organizzative e/o produttive, non potendo lasciare la posizione lavorativa
scoperta per 10/15 o ancor pi giorni, il datore di lavoro assume un altro dipendente, nel momento il
cui il dimissionario ci ripensa, vi poi il problema di dover gestire un esubero di personale e, quindi, un
licenziamento (naturalmente, dellultimo arrivato).
Dubbi interpretativi. Oltre ai problemi applicativi, non mancano neppure dubbi interpretativi sulla riforma.
La procedura si applica a tutti i dipendenti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato
(fatte salve le categorie sopra ricordate) ma, per ipotesi, pu ritenersi applicabile anche in caso di
cessazione anticipata (per risoluzione consensuale o dimissioni) di un contratto a termine.
Ci premesso, la legge nulla dice su una serie di fattispecie particolari quali, ad esempio: dimissioni per
giusta causa, risoluzione del rapporto in costanza di periodo di prova, risoluzione del rapporto dei
lavoratori assunti con contratto di apprendistato nel corso del periodo formativo, risoluzione del
rapporto dei lavoratori che si dimettono in conseguenza del raggiungimento dei limiti di et per il
pensionamento. Nel silenzio della legge, la nuova procedura dovrebbe ritenersi applicabile a tutti i casi
di cui sopra.
Entro 5 giorni dalla cessazione (per qualsiasi causa) del rapporto, il datore di lavoro deve inviare una
comunicazione in via telematica al centro per lImpiego. Per i datori di lavoro pubblici e per le Agenzie
di somministrazione, il termine il giorno 20 del mese successivo. Linottemperanza a tale obbligo
prevede una sanzione compresa tra 100 e 500 euro. La riforma nulla dice in proposito e, quindi, non
chiaro se i 5 giorni decorrano, dallesito dalla procedura on line, dal ricevimento (da parte del datore)
del modulo che contiene le dimissioni (o la risoluzione consensuale), o dal termine del periodo di 7
giorni durante i quali il lavoratore pu cambiare idea oppure dalla effettiva cessazione del rapporto (in
caso di dimissioni, allo spirare del preavviso).
La legge non disciplina gli effetti della revoca delle dimissioni con riguardo agli aspetti retributivi.
Pu ragionevolmente ritenersi che, in assenza di prestazione, non vi sia diritto (per tale periodo) alla
retribuzione.
A questo punto . attendiamo ed auspichiamo un intervento legislativo chiarificatore.
Damiana Lesce

Comitato di Redazione: Francesco Autelitano, Stefano Beretta, Antonio Cazzella, Teresa Cofano, Luca
DArco, Diego Meucci, Jacopo Moretti, Damiana Lesce, Luca Peron, Claudio Ponari, Vittorio Provera,
Tommaso Targa, Marina Tona, Stefano Trifir e Giovanna Vaglio Bianco
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Welfare aziendale e legge di stabilit 2016


A cura di Valeria De Lucia
La legge di stabilit 2016 ha introdotto misure di detassazione dei premi di produttivit e ulteriori
agevolazioni fiscali, con lobiettivo di incentivare il welfare aziendale. Quali misure sono previste per il
2016?
La legge di Stabilit 2016, innanzitutto, reintroduce la defiscalizzazione del premio di produttivit, introdotta nel
2008 (con caratteristiche che cambiavano di anno in anno), ma sospesa nel corso del 2015.
Ritorna infatti per questanno, il regime di detassazione dei premi di risultato, soggetti ad una imposta pari al
10% sostitutiva dellIRPEF e delle addizionali regionali e comunali.
Sono cambiati, a partire dal 1 gennaio 2016, i limiti di reddito dei potenziali beneficiari dellincentivo, portati a
50.000 euro annui (in passato, il limite pi alto era stato raggiunto nel 2011, ed era di 40.000 euro). Si estende
quindi la platea dei lavoratori che potranno beneficiare della defiscalizzazione.
Di contro, al fine di contenere la spesa, stato ridotto il tetto massimo del valore soggetto a defiscalizzazione.
Si prevede, infatti, che il regime di detassazione si applichi entro il limite di importo complessivo di 2.000 euro
lordi annui (che costituisce il valore pi basso previsto dalle normative succedutesi in materia dal 2008 ad
oggi). Tale limite aumentato fino ad un importo non superiore a 2.500 euro per le aziende che coinvolgono
pariteticamente i lavoratori nellorganizzazione del lavoro.
I criteri di misurazione degli incrementi di produttivit, redditivit, qualit, efficienza ed innovazione, nonch le
modalit attuative della nuova disposizione, compresi gli strumenti e le modalit di partecipazione
allorganizzazione del lavoro - anche ai fini dellindividuazione del tetto massimo secondi i criteri innanzi visti saranno stabiliti con un decreto del Ministero del Lavoro. Il giudizio di merito su questa parte della normativa
non pu che rinviarsi, pertanto, al momento di emanazione del decreto ministeriale.
Una ulteriore novit attiene al fatto che vengono ora ricomprese anche le somme erogate sotto forma di
partecipazione agli utili dellimpresa: una tipologia di premi che riconosce concretamente la partecipazione dei
lavoratori al successo economico dellimpresa e, peraltro, lega la quantificazione del premio ad un parametro
oggettivo, quale quello delleffettivo andamento economico della azienda.
Lintervento sui premi di produttivit ripristina una agevolazione fiscale gi da tempo conosciuta in
Italia. La vera novit per lintervento sulle forme di welfare aziendale.
Dal lato delle aziende, la principale novit la riscrittura dellart. 51 comma 2 del TUIR, con la quale si prevede
la defiscalizzazione e decontribuzione integrale di prestazioni e servizi (con fini di educazione, istruzione,
ricreazione, assistenza sociale e sanitaria, culto) messi a disposizione dei lavoratori, anche se previsti da
disposizioni di contratti aziendali.
Ulteriore novit lestensione anche a servizi previsti in favore dei familiari indicati dallart. 12 TUIR (anche se
fiscalmente non a carico) qualora abbiano ad oggetto servizi di educazione e istruzione anche in et
prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonch per la frequenza di ludoteche e
di centri estivi e invernali e per borse di studio a favore dei medesimi familiari. Sono esenti anche le somme
e le prestazioni finalizzate alla fruizione di servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti.
Per fruire di tali agevolazioni, necessario che i servizi e le prestazioni di cui sopra siano garantite alla
generalit dei dipendenti o a categorie di dipendenti. Non pu, dunque, trattarsi di benefit concessi a singoli
lavoratori, ed evidente che limpostazione della norma mira a incentivare linserimento delle misure di welfare
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tra le materie di contrattazione decentrata.


Da segnalare: non necessario che lazienda eroghi direttamente i servizi, ma potr ricorrere anche a
voucher, da spendere presso fornitori di servizi convenzionati. La Legge di Stabilit ha infatti riscritto lart. 51
del TUIR, prevedendo che la erogazione di beni, prestazioni, opere e servizi da parte del datore di lavoro
possa avvenire mediante documenti di legittimazione, in formato cartaceo o elettronico, riportanti un valore
nominale.
Dal lato del lavoratore, la principale novit che, per i premi di produttivit previsti da accordi aziendali, potr
essere lasciata al lavoratore stesso la scelta di scambiare il premio retributivo con prestazioni di welfare
integrativo, mantenendo la detassazione e decontribuzione totale.
Le nuove misure si spera possano suscitare lattenzione anche delle imprese medio-piccole. Del resto, al di l
dei benefici fiscali, sempre pi aziende (per il momento, principalmente le grandi imprese e le multinazionali) si
rendono conto che interventi finalizzati a creare un welfare-system endoaziendale aiutano a migliorare il clima
aziendale e a ridurre lassenteismo ed il turnover, oltre ad influire positivamente sullimmagine del brand.

JOB24 - Il Sole 24 Ore: 15/3/2016

VIDEO Incentivi Welfare aziendale e


le novit della legge di stabilit 2016

Intervista a Valeria De Lucia

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La retribuzione minima imponibile derogabile?


A cura di Damiana Lesce
LAssociazione Nazionale Consulenti del Lavoro ha avanzato istanza di interpello al fine di conoscere il
parere della Direzione generale del Ministero del Lavoro in ordine alla corretta interpretazione dellart. 8
del D.L. n. 138/2011 (convertito nella L. n. 148/2011) concernente il sostegno alla contrattazione
collettiva di prossimit.
1. Pi precisamente, stato chiesto:se i livelli retributivi fissati dai contratti di prossimit possano fissare una
base imponibile anche in deroga ai minimali contributivi sanciti dallart. 1 D.L. n. 338/1989;
2. se il rispetto dei contratti di prossimit pu essere sufficiente ai fini dellottenimento del documento unico
di regolarit contributiva (DURC), oppure se questo pu essere rilasciato solo se viene rispettato il
contratto collettivo nazionale.
La risposta stata data con linterpello n. 7 del 12 febbraio 2016.

1. Lart. 1 del decreto legge 338/1989 stabilisce che il calcolo dei contributi previdenziali deve fare
riferimento allimporto delle retribuzioni previsto da leggi, regolamenti e contratti collettivi. Lart. 8 del D.Lgs.
n. 138/2011 (convertito nella L. n. 148/2011), invece, disciplina il c.d. contratto di prossimit, vale a dire
laccordo collettivo siglato a livello aziendale o territoriale che, sussistendo determinate condizioni, pu
derogare le norme di legge o di contratto collettivo: (comma 1): i contratti collettivi di lavoro sottoscritti a
livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente pi rappresentative sul piano
nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della
normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, () possono realizzare specifiche intese con
efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte sulla base di un
criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali, finalizzate alla maggiore occupazione,
alla qualit dei contratti di lavoro. Le intese possono riguardare le materie inerenti lorganizzazione del
lavoro e della produzione riferite agli aspetti elencati nel comma 2: Le specifiche intese di cui al comma 1
possono riguardare la regolazione delle materie inerenti l'organizzazione del lavoro e della produzione con
riferimento: a) agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie; b) alle mansioni del
lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale; c) ai contratti a termine, ai contratti a orario
ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidariet negli appalti e ai casi di ricorso alla
somministrazione di lavoro; d) alla disciplina dell'orario di lavoro; e) alle modalit di assunzione e disciplina
del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla
trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro,
fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del
matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di
interdizione al lavoro, nonch fino ad un anno di et del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o
dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del
lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento.
Richiamato il tenore letterale dellarticolo 8 del D.L. 148, il Ministero afferma che i contratti di prossimit non
possono modificare limporto della retribuzione imponibile minima da utilizzare ai fini previdenziali stabilito
dagli accordi collettivi nazionali siglati dalle organizzazioni sindacali dotate di rappresentativit comparativa.
E ci in quanto la predetta norma non annovera limponibile minimo contributivo - rispetto al quale opera
comunque un limite inderogabile di rilievo costituzionale dettato dellart. 36 - tra le materie che possono
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essere oggetto di una disciplina in deroga.


Inoltre, le intese di cui alla contrattazione di prossimit esplicano i propri effetti esclusivamente tra le parti e,
pertanto, non possono avere efficacia nei confronti degli Istituti previdenziali, estranei alla loro sottoscrizione:
2. Con riferimento al secondo quesito, il Ministero richiama lart. 1, comma 1175, della L. n. 296/2006 che
richiede, ai fini della fruizione dei benefici normativi e contributivi, non solo il possesso del DURC e
losservanza degli accordi e contratti collettivi nazionali nonch di quelli regionali, territoriali o aziendali,
laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali () comparativamente pi rappresentative sul
piano nazionale, ma anche il rispetto degli altri obblighi di legge. Ci sta a significare che, qualora non si
rispettino gli obblighi relativi alla determinazione della retribuzione imponibile indicati dalle L. n. 338/1989 e
n. 549/1995, rispetto ai quali un contratto di prossimit non pu validamente derogare, sar
evidentemente negata anche la fruizione dei benefici normativi e contributivi.
Bench linterpello abbia ad oggetto, come innanzi visto, la possibilit di derogare i minimali contributivi,
sollecitati dal richiamo fatto dal Ministero allart. 36 della Costituzione ed al principio di inderogabilit, ci si
chiede se, per ipotesi, pur garantendo agli Istituti il minimale da utilizzare a fini contributivi, gli accordi di
prossimit non potrebbero prevedere un trattamento economico inferiore a quello previsto dalla
contrattazione collettiva nazionale.
Seguendo il ragionamento del Ministero ed avendo, quindi, riguardo al tenore letterale dellart. 8 del D.L. 148,
la risposta dovrebbe essere negativa. Non si pu, tuttavia, prescindere da una visione di insieme e, quindi,
non tenere in considerazione la pi recente evoluzione normativa del nostro ordinamento.
Ci si riferisce, in particolare, al Decreto Legislativo 81/2015 del 24 giugno 2015 con il quale il Legislatore ha
valorizzato la contrattazione di secondo livello, parificandola - seppur per determinati istituti - a quella
nazionale. In tale contesto, tenuto conto che gli accordi di prossimit sono contratti collettivi sottoscritti da
associazioni sindacali dotate di una rappresentativit certamente qualificata, se i predetti accordi possano o
meno ritersi legittimati a individuare la misura dei quella retribuzione proporzionale e sufficiente, rispettosa
del principio costituzionale di cui allart. 36 Cost., in realt un tema aperto.

Contratto a termine e diritto di precedenza: esonero contributivo


A cura di Damiana Lesce
Con linterpello n. 7/2016 del 12 febbraio 2016, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha
fornito chiarimenti in merito alla possibilit per il datore di lavoro di usufruire dellesonero contributivo
a fronte di un diritto di precedenza del lavoratore a tempo determinato.
Listanza di interpello, presentata da Confindustria, riguarda la corretta interpretazione dellart. 24 del D.Lgs. n.
81/2015 concernente lesercizio del diritto di precedenza nellambito della disciplina del contratto a tempo
determinato, nonch della disciplina relativa allesonero contributivo nelle ipotesi di assunzioni a tempo
indeterminato. In particolare, Confindustria ha chiesto se il datore di lavoro possa fruire dellesonero ai fini
dellassunzione/trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto di lavoro nellipotesi in cui un altro
lavoratore cessato da un contratto a termine, o con contratto a termine ancora in corso, non abbia
esercitato il diritto di precedenza prima dellassunzione stessa.
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Questa la risposta del Ministero.


Lart. 24 del D.Lgs. n. 81/2015, in tema di diritto di precedenza, stabilisce salvo diversa disposizione dei
contratti collettivi, il lavoratore che, nellesecuzione di uno o pi contratti a tempo determinato presso la stessa
azienda, ha prestato attivit lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza nelle
assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento
alle mansioni gi espletate in esecuzione dei rapporti a termine.
Si ricorda, e lo ricorda anche il Ministero:
che il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nellatto scritto di cui allarticolo 19,
comma 4 (ovvero nellatto scritto da cui risulti lapposizione del termine al contratto);
che il diritto di precedenza pu essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti per iscritto la
propria volont in tal senso al datore di lavoro entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro
nei casi di cui ai commi 1 e 2, ed entro tre mesi nel caso di cui al comma 3 ().
Lesercizio del diritto di precedenza consegue, dunque, alla volont espressa per iscritto, da parte del
lavoratore, entro i termini di legge.
Fatta tale premessa - quindi in considerazione del fatto che il diritto di precedenza viene esercitato previa
manifestazione espressa per iscritto da parte del lavoratore - il Ministero ritiene che, in mancanza o nelle more
della stessa, il datore di lavoro possa legittimamente procedere alla assunzione di altri lavoratori o alla
trasformazione di altri rapporti di lavoro a termine in essere. Ci, evidentemente, sia nelle ipotesi in cui il
contratto a termine di durata superiore a sei mesi sia cessato, che nel caso in cui il contratto a termine, una
volta trascorsi i sei mesi, risulti ancora in corso.
In tal caso, in relazione alla possibilit di fruizione dellesonero contributivo, risultano rispettate le condizioni
stabilite dallart 31 del Dlgs. 151/2015, poich non viene violato alcun diritto di precedenza ovvero posta in
essere alcuna assunzione in attuazione di un obbligo di legge o contrattazione collettiva.
Quindi, la condizione di cui allart. 31, comma 1, lett. a), del D.Lgs. n. 150/2015 ..gli incentivi non spettano
se l'assunzione costituisce attuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norme di legge o della
contrattazione collettiva, anche nel caso in cui il lavoratore avente diritto all'assunzione viene utilizzato
mediante contratto di Somministrazione trova quindi applicazione solo qualora il lavoratore abbia
manifestato per iscritto la volont di avvalersi di tale diritto.

In scadenza i termini per la presentazione delle domande di CIGO


senza CSV
A cura di Damiana Lesce
Con il Messaggio n. 1007 del 3 marzo 2016, lINPS ha fornito importanti indicazioni concernenti le
domande di cassa integrazione guadagni ordinaria (CIGO).
In particolare, le indicazioni dellINPS riguardano il file in formato CSV contenente le informazioni prescritte dal
decreto n. 148/2015 e relative ai lavoratori addetti allunit produttiva interessata dalla domanda di CIGO.
Con messaggio n. 5919 del 24 settembre 2015 e successiva Circolare n. 197 del 2 dicembre 2015, in
considerazione dellimmediata entrata in vigore del D.Lgs. 148/15 e quindi al fine di permettere alle aziende di
poter presentare le domande senza soluzione di continuit, lINPS ha consentito in via transitoria linvio del file
in formato CSV anche successivamente alla domanda.
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In prosieguo, sono stati resi operativi i controlli formali sul predetto elenco dei lavoratori per verificare la
conformit del file CSV al foglio 1 dellallegato 3 della Circolare 197/15.
Da ultimo, con il Messaggio n. 1007 del 3 marzo 2016, lINPS ha fornito le seguenti indicazioni:
per consentire alle aziende e agli intermediari di adeguarsi definitivamente ai predetti controlli, la fase transitoria
prevista dalla Circolare n. 197/15 si protrarr fino al 31 marzo 2016. Pertanto, prorogato sino al 31 marzo
2016 il termine entro il quale consentito inviare la domanda di CIGO senza allegare contestualmente il file nel
formato CSV che potr, quindi, essere inviato successivamente. Lallegato dovr, comunque, essere
trasmesso entro il 30 aprile 2016;
dal 1 aprile 2016 le domande prive dellallegato CSV, o con un CSV non conforme a quanto previsto dal
foglio 1 dellallegato 3 della Circolare 197/15, non saranno pi accettate dal sistema informatico dellINPS;
le domande che il sistema informatico dellINPS non ha accettato per mancato superamento dei controlli
relativi al file CSV nei giorni dal 26 febbraio al 3 marzo 2016 (data del Messaggio) potranno essere ripresentate
entro il 21 marzo 2016;
entro il 30 aprile 2016 le Sedi INPSinviteranno le Aziende che hanno presentato una domanda di cassa prima
del 26 febbraio 2016 con un allegato non conforme a ripresentare il file in formato CSV. Il file dovr essere
ripresentato entro il termine di 15 giorni dalla richiesta; il termine perentorio e il mancato rispetto produrr la
reiezione della domanda per carenza di documentazione.

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LE NOSTRE SENTENZE
LA SENTENZA DEL MESE
LEGITTIMO IL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE PER SOPPRESSIONE DEL POSTO DI UN
LAVORATORE GI COLLOCATO IN MOBILIT E REINTEGRATO
(Tribunale di Milano, ordinanza 4 marzo 2016)

Un lavoratore, licenziato nellambito di una procedura di riduzione del personale, conveniva in


giudizio la sua ex datrice di lavoro, lamentando lillegittimit del licenziamento intimato e
contestando, in particolare, i criteri utilizzati dalla Societ per individuare i lavoratori da licenziare.
Il giudizio si concludeva con laccertamento dellillegittimit del licenziamento de quo per violazione
dei criteri di scelta legali e la conseguente condanna della Societ alla reintegrazione del dipendente
nel posto di lavoro. LAzienda attivava immediatamente la procedura di cui allart. 7 della l. n.
604/66, intimando al lavoratore un nuovo licenziamento, questa volta motivato dalla soppressione
del posto di lavoro, che era venuto meno per effetto della riorganizzazione dellassetto societario
nellambito della quale aveva avuto luogo la citata procedura di mobilit.
In particolare, la Societ argomentava che, poich la struttura organizzativa presso la quale il
lavoratore aveva svolto la propria prestazione era stata soppressa (come gi previsto dal programma
di riorganizzazione aziendale), il dipendente in questione non poteva essere utilmente reintegrato
nellorganizzazione aziendale, difettando posizioni vacanti a cui poterlo proficuamente assegnare.
In conseguenza di ci, il lavoratore conveniva nuovamente in giudizio la societ, domandando
laccertamento della illiceit e della nullit anche del secondo licenziamento.
Denunciava, infatti, il ricorrente la sostanziale identit delle motivazioni del licenziamento individuale
con quelle del precedente licenziamento collettivo, ritenuto invalido dal primo giudice.
Lamentava, inoltre, che - omettendo di riammetterlo in servizio e utilizzando per il nuovo
licenziamento gli stessi presupposti di fatto gi posti a base del licenziamento collettivo - la Societ
avrebbe inteso raggiungere il medesimo risultato perseguito con la procedura di riduzione del
personale, ma eludendo le rigorose norme imperative di comparazione stabilite dalla l.n. 223/1991.
Da ci la asserita nullit del licenziamento per frode alla legge, ai sensi dellart. 1344 c.c..
La Societ resisteva sottolineando, in primo luogo, lautonomia e lautosufficienza del nuovo
licenziamento rispetto a quello precedentemente intimato nel contesto della citata procedura di
riduzione del personale. Inoltre, lex datore di lavoro esponeva che non si sarebbe potuto in nessun
caso parlare di elusione di una norma imperativa - e, dunque, di frode alla legge - in quanto, nel
secondo licenziamento, non sarebbero sussistiti i presupposti per lapplicazione della l. n. 223/91.
Il Giudice, nel recepire integralmente le difese della Societ, ha ritenuto che il licenziamento in
oggetto fosse effettivamente autonomo e distinto rispetto al precedente, negando che si trattasse
dello stesso licenziamento semplicemente reiterato.
Inoltre, il Tribunale non ha rilevato alcun intento elusivo, teso ad aggirare lapplicazione della l. n.
223/91, non sussistendo nella fattispecie i presupposti temporali e numerici per tale applicazione.
La sentenza ha rilevato, quindi, che, mentre il licenziamento collettivo si fonda sulla presenza di
esuberi in conseguenza di un programma di ristrutturazione aziendale, il licenziamento individuale
conseguenza della soppressione di una singola posizione lavorativa per effetto delle modifiche
organizzative attuate dalla Societ. Di conseguenza, il controllo giurisdizionale si svolge su due piani
diversi per i due diversi tipi di licenziamento: un controllo di tipo procedurale per il licenziamento
collettivo ed un controllo causale per il licenziamento individuale.
N99 Marzo 2016

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Nel caso di specie, il Giudice ha riscontrato la presenza effettiva di un giustificato motivo oggettivo di
licenziamento, consistente nella soppressione della posizione lavorativa occupata precedentemente dal
lavoratore, senza che il ricorrente fosse in grado di indicare eventuali posizioni alternative che avrebbero
potuto essergli assegnate. Neppure, secondo il giudicante, varrebbero a inficiare la legittimit del
licenziamento il fatto che il lavoratore non sia mai stato concretamente reintegrato in servizio o il fatto
che le motivazioni su cui esso si fondato siano le medesime gi infruttuosamente utilizzate per intimare
il licenziamento collettivo. La sentenza riconosce, infatti, che il datore di lavoro libero di intimare al
lavoratore un nuovo licenziamento - ove ne sussistano i requisiti - anche sulla base di motivazioni gi
poste a fondamento di un precedente licenziamento inficiato da nullit o comunque inefficace,
risolvendosi detta rinnovazione nel compimento di un negozio diverso dal precedente. dunque
possibile, nel caso in cui sia ordinata la reintegrazione nel posto di lavoro di un ex dipendente, licenziato
in seguito a una procedura di riduzione del personale viziata, licenziare nuovamente lo stesso per
soppressione del posto di lavoro - a condizione che sussistano i presupposti per detto licenziamento anche adducendo le medesime ragioni di fatto che si trovavano alla base del licenziamento collettivo.
Causa seguita da Claudio Ponari e Giorgio Molteni

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ALTRE SENTENZE
LA CORTE DI APPELLO DI MILANO SI UNIFORMA ALLA CASSAZIONE: LAVORARE SINO A 70
ANNI UNA OPZIONE, NON UN DIRITTO
(Corte dAppello di Milano, 4 marzo 2016)
Con la sentenza n. 331/2016, pubblicata il 4 marzo 2016, la Corte di Appello di Milano, che in passato si
era pronunciata in senso diverso, prende atto della pronuncia a Sezioni Unite della Corte di Cassazione
n. 17589/2015 e la fa propria. Oltre al tema dellinquadramento dellINPGI, con riferimento allambito di
applicabilit dellart. 24, comma 4, D.L. n. 201 del 2011 (convertito dalla L. 22 dicembre 2011, n. 214),
viene confermato che deve escludersi la sussistenza in capo al lavoratore di un diritto soggettivo
potestativo alla prosecuzione dellattivit lavorativa fino al raggiungimento del 70 anno di et.
La disposizione dellart. 24, comma 4, non crea alcun automatismo, ma si limita a prefigurare condizioni
previdenziali di incentivo alla prosecuzione dello stesso rapporto per un lasso di tempo che pu
estendersi fino ai settanta anni di et. La norma, quindi, stabilisce soltanto la possibilit che, grazie
alloperare di coefficienti di trasformazione calcolati fino allet di settanta anni, si determinino le
condizioni per consentire ai lavoratori interessati di proseguire nel rapporto di lavoro oltre i limiti previsti
dalla normativa di settore. A tal fine, tuttavia, necessario il consenso (alla prosecuzione del rapporto) da
parte del datore di lavoro. Lultima parte del comma 4 dellart. 24, D.L. n. 201 del 2011 non pu
costituire in s titolo per lattribuzione di un diritto potestativo a permanere in servizio sino a settantanni.
Bisogna, infatti, considerare il contesto normativo in cui lestensione della tutela dellart. 18 Statuto
Lavoratori allevidenza ricollegata allipotesi in cui le parti abbiano consensualmente ritenuto di
procrastinare la durata del rapporto, in presenza delle condizioni di adeguamento pensionistico fissate
dallo stesso comma 4.
Causa seguita da Giacinto Favalli e Damiana Lesce
IL RICORSO NULLO SE IL LAVORATORE RIVENDICA DIFFERENZE RETRIBUTIVE, SENZA
SPECIFICARE LE RAGIONI DI DIRITTO DELLA DOMANDA

(Tribunale di Brescia, 1 febbraio 2016)


Con ricorso congiunto, un gruppo di lavoratori ha convenuto in giudizio il proprio datore di lavoro
rivendicando il preteso diritto al pagamento di differenze retributive. Nello specifico, i lavoratori hanno
chiesto il pagamento della retribuzione con riferimento al tempo impiegato dagli stessi per spostarsi dalla
sede di residenza al luogo ove si tenuto un corso di formazione a cui i medesimi hanno partecipato in
veste di responsabili della sicurezza (RLS) per le unit produttive di rispettiva assegnazione. Tale pretesa
stata giustificata chiedendo genericamente lapplicazione del C.C.N.L. di categoria ex art. 36 Cost..
Il ricorso stato rigettato allo stato degli atti, in accoglimento della eccezione di nullit sollevata
dallazienda. La sentenza ha sottolineato che il ricorso deve individuare compiutamente e chiaramente
le ragioni di diritto poste a fondamento delle domande proposte in causa, non potendosi limitare ad un
generico richiamo ai principi costituzionali e/o a disposizioni, non meglio individuate, del C.C.N.L.. Ci
vale a maggior ragione laddove - come nel caso di specie - il preteso diritto alla retribuzione stato
rivendicato dai lavoratori con riferimento ad una attivit (lo spostamento dalla residenza alla sede del
corso di formazione) che, in base alla definizione normativa, non costituisce prestazione di lavoro ed
avvenuta al di fuori dellorario contrattuale.
Causa seguita da Tommaso Targa

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OSSERVATORIO SULLA CASSAZIONE


A cura di Stefano Beretta e Antonio Cazzella
LEGITTIMO IL LICENZIAMENTO DEL LAVORATORE CHE TRASCORRE SOLO UNA MINIMA
PARTE DEI PERMESSI 104 CON IL PARENTE DISABILE

Con sentenza n. 5574 del 22 marzo 2016 la Corte di Cassazione ha confermato la legittimit del
licenziamento per giusta causa intimato al lavoratore che utilizza i permessi della legge n. 104/1992
per tutelare i suoi interessi in luogo di quelli del parente bisognoso di cure: nel caso di specie, stato
accertato che il dipendente si era recato presso labitazione del parente disabile solo quattro ore e
tredici minuti, ovvero il 17,5 del tempo totale concesso. La Suprema Corte ha rilevato che tale
condotta dimostra un sostanziale disinteresse per le esigenze aziendali e costituisce una grave
violazione dei principi di correttezza e di buona fede: in particolare, stato accertato che, ai fini della
lesione del vincolo fiduciario, non rileva la circostanza che il lavoratore non abbia utilizzato i permessi
per svolgere altra attivit lavorativa bens la condotta abusiva, che tale pur non essendo necessaria
la continuit ed esclusivit nellassistenza del disabile.
LEGITTIMO IL LICENZIAMENTO DEL DIPENDENTE CHE RIFIUTA DI ESEGUIRE LA PRESTAZIONE
IN SEDE

Con sentenza n. 5056 del 15 marzo 2016 la Corte di Cassazione ha confermato la legittimit del
licenziamento disciplinare intimato alla lavoratrice, intenzionata a continuare lo svolgimento della
propria prestazione da casa, contrariamente a quanto richiesto dal datore; in particolare, la
dipendente ha rilevato che lo svolgimento delle mansioni presso la sede aziendale le avrebbe
comportato un aggravio della prestazione. La Suprema Corte ha evidenziato che rientra nella
potest organizzativa del datore di lavoro decidere la sede di svolgimento della prestazione ed ,
dunque, legittimo lordine che impone di mutare il relativo luogo di lavoro dal domicilio
dellinteressata ai locali aziendali. N, peraltro, si pu affermare che la casa della dipendente
costituisce un prolungamento dellazienda, laddove, al massimo, il domicilio potrebbe configurarsi
come dipendenza aziendale rilevante ai soli fini della competenza territoriale ex art. 413 c.p.c..
LEGITTIMO LINTERVENTO DI INTEGRAZIONE DEL CCNL PER EVITARE IPOTESI DI
DISCRIMINAZIONE

Con sentenza n. 4689 del 10 marzo 2016 la Corte di Cassazione ha affermato che il giudice,
interpretando il contratto collettivo, ben pu individuare un criterio suppletivo per connotare gli
obblighi del datore in modo da evitare che le lavoratrici siano penalizzate, ad esempio, nel
trattamento economico in ipotesi non espressamente disciplinate dalla fonte contrattuale. Nel caso
di specie, il contratto collettivo, al fine di valutare la retribuzione di risultato, considerava (tra laltro) la
qualit della prestazione individuale - intesa come presenza in servizio - e, in particolare, considerava
come presenza solo le ferie e le assenze obbligatorie per legge: la lavoratrice era stata, invece,
assente per congedo di maternit facoltativo e, per tale motivo, non le era stata corrisposta la
retribuzione di risultato. La Corte territoriale ha quindi operato un intervento di integrazione della
fonte contrattuale, facendo riferimento a quanto percepito dalla lavoratrice lanno precedente al fine
di determinare, in via equitativa, lammontare della retribuzione di risultato. A tal riguardo, la Suprema
Corte ha rilevato che tale intervento di integrazione del contratto ex art. 1374 c.c. trova corretto
fondamento nel fatto che la penalizzazione della lavoratrice in maternit contraria a principi generali
affermati dalle norme comunitarie (direttiva 2006/54/CE), oltre che dallo Statuto dei lavoratori.
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Civile, Commerciale,
Assicurativo
PRETESA ILLEGITTIMA SEGNALAZIONE ALLA CENTRALE RISCHI: ONERI PROBATORI IN CAPO
ALLATTORE
(Tribunale di Lodi sentenza n. 139, 25 febbraio 2016)

Un cliente, correntista di una Banca, conveniva in giudizio la medesima per chiedere il risarcimento di
pretesi danni anche allimmagine, poich listituto aveva segnalato alla Centrale Rischi della Banca dItalia
il passaggio a sofferenza di un credito verso la cliente, connesso allacquisto di determinati warrants su
disposizioni del correntista.
La causa era avviata decorsi 5 anni dalla segnalazione; peraltro solo dopo linstaurazione del giudizio,
lattore formulava anche una richiesta di cancellazione della segnalazione.
La Banca si costituiva ritualmente, evidenziando la legittimit della propria condotta anche in relazione alla
normativa in materia esistente allepoca, nonch alla situazione debitoria del correntista.
Inoltre, rilevava linesistenza di qualsivoglia prova di danno e linammissibilit della nuova domanda
concernente la cancellazione della segnalazione dallo storico della Centrale dei Rischi, poich non
formulata tempestivamente.
Il Tribunale, con la sentenza in esame, ha respinto le pretese dellattrice asserendo che - a prescindere
dalle dissertazioni sulla normativa vigente allepoca per le situazioni di segnalazione da parte degli istituti
di credito alla Centrale Rischi - la correntista non ha fornito la bench minima prova dellesistenza di
qualsivoglia pregiudizio n, tantomeno, il nesso di causalit fra un presunto danno e la segnalazione
compiuta dalla Banca.
E ancora, la circostanza che lattrice abbia rilevato solo nel 2013 la segnalazione (risalente al 1999),
costituiva chiara dimostrazione che la medesima non aveva avuto alcun effetto pregiudizievole, neppure
sullimmagine e sulla reputazione.
In tale contesto risulta del tutto superfluo - secondo il Tribunale - un qualsivoglia accertamento in ordine
ad eventuali inadempimenti di obblighi contrattuali in capo allIstituto di Credito, poich anche un ipotetico
inadempimento non comporta un danno in re ipsa. Per la stessa ragione, non stata accolta anche la
richiesta di determinazione equitativa del danno. Questultima presuppone, infatti, la certezza
dellesistenza del pregiudizio e limpossibilit di valutarlo nel suo preciso ammontare.
Il Tribunale, infine, ha ritenuto inammissibile la domanda volta ad ottenere la cancellazione della
segnalazione dallo Storico della Centrale Rischi, in quanto formulata tardivamente e non potendosi la
stessa considerare quale mera esplicitazione della domanda dedotta con latto di citazione.
Allesito, quindi, sono state respinte le domande formulate verso la Banca con condanna dellattrice al
pagamento delle spese di causa.
Causa seguita da Vittorio Provera

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ASSICURAZIONI, LOCAZIONI,
RESPONSABILIT
A cura di Bonaventura Minutolo e Teresa Cofano

COMPENSO DEL
MEDIATORE

LOCAZIONE RINNOVO
TACITO

LETTERE DI PATRONAGE

N99 Marzo 2016

Ai fini del riconoscimento del compenso al mediatore, necessario che colui


che abbia messo in relazione due o pi parti per la conclusione di un affare
sia regolarmente iscritto all'Albo dei mediatori professionali, mentre
sufficiente a far sorgere il diritto al compenso che l'iscrizione sia intervenuta
dopo l'inizio dell'attivit di mediazione e, finch essa sia in corso, e tuttavia, in
questo caso la provvigione dovuta solo da quel momento. Ne consegue
che chi abbia svolto attivit di intermediazione tenuto a restituire l'acconto
percepito, quando ancora non possedeva la qualifica di mediatore
professionale per mancanza di iscrizione nell'apposito albo, non bastando la
sopravvenienza della suddetta qualifica nel corso del rapporto di mediazione,
n l'unitariet del compenso spettante al mediatore a legittimare "ex post" un
pagamento non consentito dalla legge al momento della sua effettuazione.
(Corte di Cassazione, 29 gennaio 2016, n. 1735)
Ove la disdetta non sia stata intimata entro la scadenza del secondo
quadriennio - come nel caso di specie - il contratto rinnovato ulteriormente
alle medesime condizioni, ma tale previsione legislativa non pu che
intendersi nel senso di un rinnovo quadriennale, risultandone altrimenti una
situazione difforme dalla volont della legge ed eccessivamente sbilanciata a
favore del conduttore; la disposizione, infatti, riguarda solo il primo rinnovo
dopo la modifica legislativa, per cui, permanendo il silenzio del locatore fino
alla seconda scadenza, il rinnovo tacito pu avere luogo per soli altri quattro
anni e non per altri quattro pi quattro.
(Corte di Cassazione, 1 febbraio 2016, n. 1881)

Con riguardo alle cosiddette lettere di "patronage", che una societ


capogruppo o controllante indirizzi ad una banca, affinch questa
conceda, mantenga o rinnovi un credito a favore di una societ
controllata, l'indagine diretta a stabilire se le lettere medesime si limitino a
contenere dati e notizie sulla situazione del gruppo o sul rapporto di
controllo, rilevanti al solo fine di mettere la banca in condizione di valutare
adeguatamente l'opportunit di riconoscere detto credito, ovvero
implichino anche l'assunzione di garanzia fideiussoria per i debiti della
societ controllata, si traduce in un accertamento di merito, come tale
insindacabile in sede di legittimit, se correttamente ed adeguatamente
motivato.
(Corte di Cassazione, 9 febbraio 2016, n. 2539)
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MALA GESTIO
IMPROPRIA

RESPONSABILIT DEL
VETTORE AEREO

ASSICURAZIONE SULLA
VITA

N99 Marzo 2016

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Nei casi di responsabilit da mala gestio cd impropria, poich la


responsabilit da colpevole ritardo, nell'ambito del rapporto tra assicuratore e
danneggiato fondata sulla costituzione in mora del primo ex art. 22 della
legge n. 990 del 1969, non necessario che il danneggiato, per ottenere la
corresponsione degli interessi e della rivalutazione oltre il limite del massimale,
formuli una specifica domanda, essendo sufficiente che abbia chiesto
l'integrale risarcimento del danno ovvero, anche, che abbia richiesto il
pagamento degli interessi.
(Corte di Cassazione, 17 febbraio 2016, n. 3014)
La Convenzione per lunificazione di alcune norme relative al trasporto aereo
internazionale, conclusa a Montreal il 28 maggio 1999 e approvata a nome
della Comunit europea con la decisione 2001/539/CE del Consiglio, del 5
aprile 2001, e segnatamente i suoi articoli 19, 22 e 29, deve essere
interpretata nel senso che un vettore aereo che ha concluso un contratto di
trasporto internazionale con un datore di lavoro di persone trasportate in
qualit di passeggeri responsabile, nei confronti di tale datore di lavoro, del
danno derivante dal ritardo dei voli effettuati dai dipendenti di questultimo in
esecuzione di tale contratto e attinente alle spese supplementari sostenute
dal suddetto datore di lavoro.
(Corte di Giustizia Ue, 17 febbraio 2016, n. C-429/14)
Nellassicurazione sulla vita, lindicazione di un terzo come beneficiario di
persona non legata al designante da un vincolo di mantenimento o di
dipendenza economica, deve presumersi, fino a prova contraria, compiuta a
spirito di liberalit, e costituisce una donazione indiretta. Ne consegue che ad
essa applicabile lart. 775 c.c. e se, compiuta da incapace naturale,
annullabile a prescindere dal pregiudizio che questultimo possa averne
risentito.
(Corte di Cassazione, 19 febbraio 2016, n. 3263)

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IL PUNTO SU
A cura di Vittorio Provera
AMPLIAMENTO DELLA RESPONSABILIT CIVILE DEGLI AMMINISTRATORI DI
SOCIET DI CAPITALI
Le Societ di capitali, soprattutto se operanti nei settori finanziari ed assicurativi (quindi anche sottoposte
a controlli degli organi di vigilanza), sono oggetto di una complessa e sempre pi articolata disciplina
normativa e regolamentare, che impone ai membri dellOrgano Gestorio, anche se non esecutivi, una
condotta oltremodo attenta e proattiva.
Al riguardo, assume particolare rilievo una recente sentenza della Corte di Cassazione (pronuncia
pubblicata il 9 novembre 2015 n. 22848 Sez. I Civile), la quale ha delineato taluni importanti principi che
determinano un ampliamento del contesto di possibile responsabilit di questa figura. Il caso prende
spunto da un provvedimento della Banca dItalia del 14 maggio 2008 n. 301, con il quale erano state
irrogate sanzioni amministrative a tre Amministratori non esecutivi di una Banca, per mancati rilievi in
ordine a molteplici e gravi irregolarit nella conduzione dellIstituto. Avverso il provvedimento
sanzionatorio era stata proposta opposizione dagli interessati avanti alla Corte dAppello di Roma; la
quale respingeva il ricorso con decreto del 13 febbraio 2009. In tale provvedimento si era affermato,
innanzitutto, che gli Amministratori non esecutivi debbono esercitare sui Consiglieri Delegati i necessari
opportuni controlli, come risulta dal nuovo testo dellart. 2392 C.C. da porre in relazione con quanto
previsto dallart. 2381 C.C. Nella specie, le infrazioni rilevate in sede ispettiva, atteso il loro numero, la
gravit e coinvolgendo interi comparti operativi, avrebbero dovuto essere tempestivamente percepiti da
Amministratori attenti ed oculati, ancorch sprovvisti di compiti esecutivi.
Il decreto e stato quindi oggetto di ricorso avanti alla Suprema Corte ad opera di uno dei Consiglieri
sanzionati.
Due sono stati i motivi allegati: (i) linesistenza di un coinvolgimento del medesimo nelle indagini penali
(al contrario dellAmministratore Delegato coinvolto in ipotesi di associazione a delinquere finalizzato a
sottrarre denaro alla Banca), da cui doveva conseguire lesclusione di condotte colpose; (ii) una
illegittima inversione dellonere probatorio, poich il provvedimento della Banca dItalia si sarebbe limitato
ad elencare una serie di fatti, affermando, apoditticamente, che un diligente amministratore (ancorch
non esecutivo) non poteva ignorare i medesimi.
La Suprema Corte, nel respingere il ricorso, ha affrontato la questione riguardante i limiti ed i presupposti
della responsabilit degli amministratori privi di delega nel nuovo sistema di diritto societario, delineato
dalla riforma del 2003. In punto si ribadito, innanzitutto, che lattuale art. 2392 C.C. ha superato
qualsiasi ipotesi di responsabilit, oggettiva quindi riconducibile solo alla mera carica ricoperta.
Al contrario, la nuova norma prevede che vi sia uno specifico comportamento colposo che pu
consistere o nellinadeguata conoscenza del fatto altrui; o nel non essersi diligentemente e utilmente
attivato al fine di evitare un determinato evento.

N99 Marzo 2016

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LAmministratore, nel primo, caso colpevole laddove non ha rilevato i segnali di una illecita gestione da
parte dei Consiglieri delegati, in presenza di sintomi individuabili con la diligenza richiesta dalla carica
ricoperta. In proposito, tuttavia, non si pu circoscrivere la conoscibilit al fatto che di tali segnali non vi
fosse traccia nei cosiddetti flussi informativi imposti dallart. 2381 comma 6 C.C..
Infatti, a fronte di sintomo di pericolo o di patologia del fatto illecito posti in essere dai delegati percepibili con la citata ordinaria diligenza imposta al Consigliere anche non operativo - questi tenuto
ad attivarsi per richiedere ogni utile informazione, anche al di fuori dei canali codificati. In tal modo
verrebbe soddisfatto anche il requisito del citato art. 2381 ult. co. C.C., che impone agli Amministratori
di agire in modo informato. Quale necessario corollario del principio sopra indicato si pone, per i Giudici
di legittimit, lulteriore obbligo di attivazione, ovvero di assunzione di tutte quelle iniziative rientranti nelle
attribuzioni dellAmministratore privo di deleghe volte ad impedire le condotte da cui possa derivare
danno alla Societ (ad esempio: convocando il Consiglio di Amministrazione, sollecitando la revoca di
delibere illegittime, o inviando richieste scritte allOrgano Gestorio delegato di desistere dallattivit
dannosa, o impugnando le delibere ex art. 2391, o segnalando al PM o allAutorit di vigilanza tali
condotte, ecc).
Sul punto concernente lonere probatorio, si statuito, nella sentenza in esame, che il soggetto
promotore delliniziativa inerente una asserita responsabilit deve allegare e provare - a fronte di inerzia
degli amministratori non delegati - lesistenza di quei segnali di allarme (anche impliciti nelle anomale
condotte gestorie) che avrebbero imposto ai Consiglieri non operativi di richiedere idonee supplementari
informazioni, anche attraverso canali alternativi e comunque di attivarsi per limitare/impedire le condotte.
Permane , invece, in capo agli stessi Amministratori lonere di dimostrare: (i) lesistenza di valide ragioni
che abbiano impedito di percepire i richiamati sintomi di allarme; (ii) in alternativa, di aver tenuto
appropriata condotta attiva, potenzialmente idonea a scongiurare il danno.
Peraltro, in materia di sanzioni amministrative degli Organi di Vigilanza, opera una presunzione di colpa
con conseguente inversione dellonere probatorio (con regime analogo alla responsabilit contrattuale
dellAmministratore verso le societ).
Nella sentenza, infine, si sottolinea che i doveri di cui sopra sono considerati ancora pi pregnanti,
allorch si tratti della gestione di societ bancarie, ove vi una rilevanza pubblicistica di interessi protetti
dalla normativa, cosicch si richiedono doti di professionalit elevate, a cui consegue un regime di
responsabilit ancor pi rigoroso.
In conclusione, la pronuncia risulta innovativa poich - focalizzando lattenzione sul dovere di diligenza
gravante sui consiglieri non esecutivi ed introducendo il concetto di conoscibilit, acquisibile anche
tramite lattivazione di canali informativi diversi da quelli istituzionalizzati dalla normativa - dilata in modo
rilevante i doveri dei medesimi, imponendo agli stessi condotte molto pi attente e professionali, sia in
fase di acquisizione di informazioni che di conseguenti iniziative.
probabile che la pronuncia condizioner le determinazioni delle Corti di Merito, anche considerando
lattuale momento, in cui il tema della gestione delle societ bancarie oggetto di particolari attenzioni,
sia mediatiche che giudiziarie.

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Video e Eventi
JOB24 - Il Sole 24 Ore: 7/3/2016

VIDEO Molestie e violenza nei luoghi di


lavoro Quanto ecace laccordo
imprese-sindacato?

Intervista a Anna Maria Corna

JOB24 - Il Sole 24 Ore: 14/3/2016

VIDEO Dimissioni Le nuove modalit


telematiche

Intervista a Tommaso Targa

Milano, 19 aprile 2016


Carlton Hotel Baglioni

Convegno Paradigma: La gestione degli Expatriates


La cessazione del rapporto e la gestione del contenzioso

Relatori:Giacinto Favalli, Damiana Lesce


Perugia, 9-11 Giugno 2016
Convegno nazionale AGI: Le nuove frontiere del lavoro
10 Giugno 2016, ore 11.45

Un anno di Jobs Act. Il mestiere del giuslavorista ai tempi del Jobs Act.

Relatore: Giacinto Favalli

ARCHIVIO EVENTI
Brescia, 24 Marzo 2016
Incontro Associazione Industriale Bresciana: Controlli a distanza sull'attivit dei lavoratori
Relatore: Giacinto Favalli
VIDEO

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Rassegna Stampa
DIRITTO24 Il Sole 24 Ore:23/3/2016
Ampliamento della responsabilit civile degli Amministratori di societ di capitali

di Vittorio Provera

DIRITTO24 Il Sole 24 Ore:22/3/2016


In scadenza i termini per la presentazione delle domande di CIGO senza CSV

di Damiana Lesce

DIRITTO24 Il Sole 24 Ore:21/3/2016


Legittimo il licenziamento individuale per soppressione del posto di un lavoratore gi posto in mobilit e
reintegrato

di Claudio Ponari e Giorgio Molteni

DIRITTO24 Il Sole 24 Ore:17/3/2016


Il fatto materiale che sorregge la giusta causa di licenziamento prescinde dalle finalit del comportamento
contestato

di Marina Olgiati e Andrea Beretta

DIRITTO24 Il Sole 24 Ore:15/3/2016


La Corte di Appello di Milano si uniforma alla Cassazione: lavorare sino a 70 anni una opzione, non un
diritto

di Giacinto Favalli e Damiana Lesce

JOB24 Il Sole 24 Ore:15/3/2016


VIDEO Incentivi Welfare aziendale e le novit della legge di stabilit 2016

Intervista a Valeria De Lucia

JOB24 Il Sole 24 Ore:14/3/2016


Dr Job Tutto sulle nuove dimissioni telematiche

VIDEO Dimissioni Le nuove modalit telematiche

Intervista a Tommaso Targa

DIRITTO24 Il Sole 24 Ore:14/3/2016


La giusta causa di licenziamento prescinde dalla rilevanza penale del fatto, quando siano state violate le
comuni norme del vivere civile

di Salvatore Trifir, Paola Balletti, Giampaolo Tagliagambe e Tommaso Targa

DIRITTO24 Il Sole 24 Ore:7/3/2016


Dimissioni: una riforma da .riformare?

di Damiana Lesce

JOB24 Il Sole 24 Ore:7/3/2016


Dr Job Molestie e violenza nei luoghi di lavoro: laccordo imprese-sindacati in 5 domande e risposte

VIDEO: Molestie e violenza nei luoghi di lavoro Quanto ecace laccordo imprese-sindacato?

Intervista a Anna Maria Corna

DIRITTO24 Il Sole 24 Ore:3/3/2016


Il termine di decadenza di 180 giorni per il deposito del ricorso decorre dalla spedizione della lettera di
impugnazione del licenziamento

di Tommaso Targa

DIRITTO24 Il Sole 24 Ore:1/3/2016


La retribuzione minima imponibile derogabile?

di Damiana Lesce

N99 Marzo 2016

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Realizzazione Newsletter: Emanuela Zocchi

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N99 Marzo 2016

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