REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD DEL ZULIA

NCLEO COSTA ORIENTAL DEL LAGO
PROGRAMA DE CIENCIAS ECONMICAS SOCIALES
SUB PROGRAMA CONTADURA PBLICA
CTEDRA: PRCTICA PROFESIONAL II

CONFLICTOS ORGANIZACIONALES

Autores:
Arlys Miranda

25.803.089

Gilberto Uzcategui 20.744.523

Jos Coste

23.514.587

Maribel Anciani

21.644.265

Milena Ramrez

18.201.680

Leonardo Rojas

23.881.413

Tutor: Pedro Hernndez.

Cabimas, Febrero de 2016

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SUB PROGRAMA CONTADURA PBLICA
CTEDRA: PRCTICA PROFESIONAL II

CONFLICTOS ORGANIZACIONALES

Ficha de identificacin del autor

Br .Arlys Miranda
C: I: V-25803089
Telf.: 0416-2205757
E-mail: Arlysjmiranda@hotmail.com
Direccin de habitacin:Urb. Las 40 calle #4 Casa N 82c

Firma
____________________________
Profesor Tutor
Pedro Hernndez
Fecha: Febrero de 2016

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Ficha de identificacin del autor

Br. Gilberto Uzcategui

C: I: V-20.744.523
Telf.: 0424-6707508
E-mail: Uzcateguigilberto@hotmail.com
Direccin de habitacin: Ambrosio sector las Malvinas.

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Profesor Tutor
Pedro Hernndez
Fecha: Febrero de 2016

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Ficha de identificacin del autor

Br. Jos Coste

C: I: V-23514587
Telf.: 0412-6480437
E-mail: josecoste_metal_11@hotmail.com
Direccin de habitacin: Av. 32 Calle Barlovento

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Pedro Hernndez
Fecha: Febrero de 2016

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Br. Maribel Anciani

C: I: V-21.644.265
Telf.: 0412-6711181
E-mail: Marianciani02@gmail.com
Direccin de habitacin: Calle Oriental, Sector 5 bocas, casa #164. Cabimas.

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Pedro Hernndez
Fecha: Febrero de 2016

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Ficha de identificacin del autor

Br. Milena Ramrez

C: I: V- 18201680
Telf.: 0416-1674651
E-mail: Milena_6801@hotmail.com
Direccin de habitacin: San Francisco va Perij urb. Soler lote 5

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Pedro Hernndez
Fecha: Febrero de 2016

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Ficha de identificacin del autor

Br. Leonardo Rojas

C.I: V-23881413
Telf.: 0412-6593221
E-mail: leonardojavierrl7@gmail.com
Direccin de habitacin: Barrio Cumarebo avenida 42

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____________________________
Profesor Tutor
Pedro Hernndez
Fecha: Febrero de 2016

NDICE GENERAL

INTRODUCCIN

Los conflictos forman parte de las relaciones cotidianas de los individuos,

debido a las preferencias, necesidades, valores y opiniones existentes entre ellos.
Resulta de gran relevancia hacer una delimitacin acerca de qu tipo de conflicto
estudiaremos. En esta oportunidad, nos limitaremos a analizar el conflicto
Pg.2
FICHA DE IDENTIFICACIN DEL AUTOR
NDICE DE CONTENIDO
INTRODUCCIN
DESARROLLO DEL CONTENIDO
9. El Conflicto.....
10. Conflicto Organizacional....
11. Importancia de un conflicto...

2
2
2

1. Desarrollo Dinmico del

conflicto
2.
3.
4.
5.
6.
7.

.
Caractersticas de las fases del conflicto..
Tipos de Conflictos...
Conflicto Funcional y Disfuncional.
Opciones para actuar............
Negociacin en la resolucin de conflictos..
Toma de decisiones en conflictos organizacionales......

8. Cmo resolver conflictos organizacionales..

CONCLUSIONES..
SECCIN DE REFERENCIAS
Referencias Bibliogrficas.....

5
6
7
8
11
13
13

15
16

organizacional, entendindose ste como aquel que se circunscribe dentro de un

grupo de personas que tienen una relacin o responsabilidad compartida, que estn

ligados por objetivos o metas o que simplemente hacen parte de un proceso o una
estrategia de grupo dentro de una organizacin.
Generalmente resolvemos los conflictos cotidianamente al buscar consenso,
conciliar las diferencias o ceder en nuestras posiciones. Si los involucrados no
logran manejar el conflicto en su fase inicial, el mismo puede convertirse en un
problema que afectar a cada uno de los integrantes del grupo organizacional,
absorber energa y hasta bloquear el trabajo por completo.
El conflicto puede aparecer en distintos niveles y la solucin del mismo
descansa en gran parte en la direccin; el manejo de conflictos es considerado entre
los gerentes como una de las habilidades principales que se debe poner en prctica
en las reas gerenciales de cualquier nivel o departamento.
En el siguiente captulo pretendemos ampliar la comprensin de un conflicto
mediante el anlisis de sus posibles causas y sus fases y la deteccin de las
primeras seales. Adems, una serie de pasos enfocados a la bsqueda y
negociacin de soluciones que beneficien a los involucrados del mismo.

1.- EL CONFLICTO:
Es un proceso que ocurre cuando una de las partes (sean personas o grupos)
percibe que la otra afecta, perjudica o no permite alcanzar sus objetivos e interfiere
con los esfuerzos de sta. En el conflicto hay que tener en cuenta los aspectos
conductuales, como la percepcin con la que cada persona o parte identifica al otro
u otros.

2.- CONFLICTO ORGANIZACIONAL:

Un conflicto organizacional es una diferencia de opiniones entre los miembros
internos de una organizacin, como la gerencia, empleados, directores y miembros
de la junta directiva. Generalmente tiene mala reputacin por causar discordia y
desconfianza entre los empleados, dificultando as la productividad. Sin embargo, no
siempre es negativo. El conflicto puede abrir una puerta a la resolucin de
problemas de colaboracin y crecimiento, si se lo utiliza adecuadamente.

3.- IMPORTANCIA
El conflicto organizacional puede evitar que un proyecto avance si dos partes
no pueden ponerse de acuerdo a la hora de proceder. Si el conflicto es identificado y
discutido de manera calmada y abierta, puede resultar en el desarrollo de mejores
estrategias y soluciones para los problemas comunes.

4.- DESARROLLO DINMICO DEL CONFLICTO

Todo conflicto tiene su propia dinmica, en la cual es posible diferenciar tres
fases. Para analizar un conflicto es importante identificar las caractersticas de sus
fases. Y cada una, a su vez, presenta varias opciones para manejar el conflicto.

FASE 1: INCOMODIDAD / TENSIN

En su inicio, un conflicto se desarrolla con lentitud y poca intensidad. Sus

seales en la primera fase son difusas y su carcter es ms bien personal. Aunque
esta fase presenta todava numerosas opciones para manejar el conflicto de manera
constructiva, muchas veces no se acta a tiempo porque son difciles y difusas la
deteccin y la interpretacin de los primeros indicios o porque no queremos
enfrentar los sentimientos negativos en nosotros mismos.

FASE 2: ESCALADA

La segunda fase se presenta con ms celeridad y la intensidad del conflicto

aumenta drsticamente. Aqu, todos los involucrados saben que hay un conflicto y
no pueden ignorarlo. Es una fase crucial, donde se decide la solucin del conflicto o
el avance directo hacia su crisis total (fase 3). Pero si los involucrados con esfuerzo,
voluntad, experiencia y disciplina logran analizar conscientemente el conflicto, la
resolucin constituye todava una opcin viable. Otra posibilidad es la bsqueda de
apoyo de alguien neutral, para facilitar as el manejo del conflicto. Esa persona
podra ser, por ejemplo, el jefe de una organizacin, quien acte basado en su
posicin y autoridad legal. Tambin podra tratarse de alguien a quien se considere
neutral y confiable, seleccionado por las partes en conflicto.

FASE 3: CRISIS ABIERTA / PBLICA

En esta fase el conflicto es incontrolable, la crisis es total y los involucrados ya

no quieren y ni pueden buscar soluciones. Hay una sola opcin: ganar o perder. El
nico apoyo capaz de manejar el conflicto es la intervencin de un especialista en
mediacin o negociacin. El siguiente grfico describe las diferentes fases y
establece la diferencia entre comunicacin, percepcin, actitud, cooperacin y
sentimientos.

A continuacin les mostraremos un ejemplo de un conflicto organizacional

Conflicto de Revisin de desempeo:
Es evidente que a ningn empleado le gusta recibir una evaluacin de
desempeo negativa, pero dar un voto negativo en un examen puede ser inevitable
sobre la base de las propias acciones de los empleados durante el perodo de
revisin. Los empleados pueden llegar a estar molestos por no recibir los esperados
aumentos de sueldo, bonos u otros incentivos relacionados con el rendimiento y
4

pueden atacar mediante la difusin de chismes y descontento a travs de una

actitud negativa en el rea de trabajo. stos pueden discutir directamente con los
supervisores durante las revisiones de desempeo, creando situaciones delicadas
que requieren una comunicacin discreta. Para resolver un conflicto que surge de
una evaluacin de desempeo negativo, se trabaja directamente con el empleado
para crear un plan de accin slido y con plazos para mejorar su rendimiento y
vincular la realizacin de estas metas a los incentivos garantizados.

5.- CARACTERSTICAS DE LAS FASES DEL CONFLICTO

Fase
Fase 1:
Incomodidad
/ tensin

Fase 2:
Escalada

Fase 3:
Crisis
abierta

Comunicacin
Ausencia de
honestidad, franqueza y
sinceridad en la
comunicacin.
Las discusiones se
disgregan en detalles.
Retencin de
informaciones.
Tendencia a interpretar
informaciones de
manera personal /
emocional y a crear
supuestos.
La comunicacin se
complica: agresividad,
falta de sinceridad,
mentiras y secretos,
engaos, acusaciones.

La poca comunicacin
confirma los prejuicios.
Amenazas.
Al final las partes ya no
se comunican.

Percepcin
Se perciben diferencias
de intereses, valores y
opiniones.
Se enfoca ms en los
aspectos divergentes
que en los
convergentes.

Actitud
Aumenta la
desconfianza.
Disminuye la
disposicin a aconsejar
y apoyar al otro.
Impaciencia con el otro.

Cooperacin
Disminuye la
disposicin a compartir
tareas con el otro. Cada
uno prefiere hacer las
cosas a su manera. Es
difcil llegar a acuerdos
mutuos. Imposicin de
propuestas.
Estrategias
competitivas.

Sentimientos
Algo anda mal", pero
nadie entiende qu es.
Confusin.
Intuicin alerta.
Tensin, preocupacin.

Percepciones parciales
y distorsionadas.
La imaginacin
reemplaza a la
observacin cuidadosa.
Gestos de
reconciliacin
son interpretados
como malas
intenciones
Enemistades.
La situacin no tiene
salida.

Se culpa al otro.
Aprovechar del otro.
Descalificar y
desprestigiar al otro.
Exagerar las
diferencias de
opiniones y valores.

El contacto entre las

partes se reduce al
mnimo.
Cada parte busca sus
propias alianzas.
Surgen intrigas.

Desaparece la
disposicin y la
voluntad de buscar
soluciones que
favorezcan a ambas
partes.
Resignacin.

Descalificacin e insulto
pblico al otro.
Ganas de destruir.

Violencia. Se
consideran medidas
extremas (p.e.
denuncias).

Agresividad.
Venganza.
Rabia.

6.- TIPOS DE CONFLICTOS:

Generalmente un conflicto, en su fase avanzada, se presenta de manera
difusa y poco racional y se concentra ms bien en los impactos negativos, tales
como las lesiones emocionales e interpersonales, la impotencia o la polarizacin. Un
primer paso para entenderlo y manejarlo es la diferenciacin entre los tipos de
conflictos ms comunes presentados a continuacin:
61.- CONFLICTO DE PODER: Lucha por asegurar poder, influencias y ventajas
sobre los recursos.
6.2.- CONFLICTO DE ROLES: Incongruencias y contradicciones entre las
expectativas e interpretaciones que ambas partes tienen de sus propios roles.
6.3.-

CONFLICTO

PROCEDIMIENTOS:

DE

OBJETIVOS,

Cuando

se

VAS

persiguen

PARA

objetivos

ALCANZARLOS
opuestos

incluso

perjudiciales para la otra parte, y cuando hay desacuerdo sobre los mtodos y
procedimientos para lograr los objetivos.
6.4.- CONFLICTO CULTURAL O DE VALORACIN: Se produce cuando hay
diferentes interpretaciones de acontecimientos, tanto debido a los respectivos
sistemas de valores de los involucrados como a las diversas pertenencias culturales.
6.5.-

CONFLICTO

DE

INFORMACIN:

Los

involucrados

se

obstaculizan

mutuamente el acceso y el flujo de informacin, descalifican las fuentes de

informacin y niegan la fiabilidad de la informacin recibida.
6.6.- CONFLICTO DE DISTRIBUCIN: Sucede cuando personas o grupos sociales
aprovechan bienes o servicios escasos de manera no equitativa y causan envidia.

6.7.- CONFLICTO INTERPERSONAL: Hay personas con las cuales no nos

llevamos bien sin haber tenido problemas concretos o racionales. Son personas que
causan en nosotros cierto distanciamiento, antipata o desconfianza. Estos aspectos
irracionales dificultan cualquier relacin normal y alimentan fcilmente conflictos
expuestos en alguna de las categoras antes mencionadas.

7.- CONFLICTO FUNCIONAL Y DISFUNCIONAL

Los conflictos se pueden definir en funcin de los efectos que produce en una
organizacin. Bajo este enfoque los conflictos pueden ser funcionales y
disfuncionales.
7.1.- CONFLICTO FUNCIONAL
Es una confrontacin entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de
la organizacin. Por ejemplo, puede desatarse entre dos departamentos de un
mismo hospital con respecto al sistema ms eficaz para prestar atencin sanitaria a
las familias de pocas ganancias del medio rural.
A los departamentos se les establece el mismo objetivo, pero no los medios
para alcanzarlo. Cualquiera que sea la solucin, lo probable es que las familias de
bajas ganancias del medio rural reciban mejor atencin mdica cuando se resuelva
el conflicto. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habra
pocos motivos para introducir cambios y la mayora de los grupos llegaran a una
situacin de prctica inactividad.
7.2.- CONFLICTO DISFUNCIONAL
Es cualquier confrontacin o interaccin entre grupos que perjudica a la
organizacin o impide que esta alcance sus objetivos. La direccin debe tratar de
eliminar los conflictos de este tipo.
Un conflicto beneficioso se torna a menudo perjudicial. En la mayor parte de
los casos es imposible el identificar con precisin el momento en que un conflicto
funcional se convierte en disfuncional. Un nivel idntico de tensiones y conflictos,
que da lugar a que un grupo avance de forma saludable y positiva hacia sus
objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en el
mismo grupo en otro momento).

La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflictos tambin

puede depender del tipo de organizacin a la que sirve. Los conflictos disfuncionales
pueden afectar negativamente al rendimiento de personas, grupos y organizaciones.

8.- OPCIONES PARA ACTUAR

8.1.- NEGARLO: Una o ambas partes tratan de no ver seales de conflictos. Temen
a la confrontacin directa. No reaccionan y esperan que,

con el tiempo,

desaparezcan los desacuerdos.

VENTAJAS: Esta estrategia evita reacciones demasiado rpidas y
emocionales
DESVENTAJAS: Con esta estrategia no se puede manejar el conflicto
de manera activa, se niegan las primeras seales, no se trabajan las
causas y la dinmica del conflicto sigue desarrollndose.
8.2.- CALMARLO: Ambas partes reconocen

las primeras seales. Deciden no

profundizarlo ni analizarlo. Se liberan del conflicto al concentrarse en los objetivos e

intereses ms importantes y comunes. Las dos partes son capaces de asumir
pequeos conflictos como algo normal y cotidiano en la vida profesional.

 VENTAJAS: Esta estrategia funciona en la fase inicial y permite frenar

la dinmica del conflicto. Posteriormente permite un anlisis ms
profundo.
DESVENTAJAS: En caso de que las causas no sean correctamente
analizadas, el conflicto puede reaparecer.
8.3.- BUSCAR COMPROMISOS: No se profundiza ni se analiza el conflicto, sino se
busca una solucin con la cual ambas partes estn de acuerdo.
VENTAJAS: Es una estrategia pragmtica y ordenada hacia resultados
que funcionan slo en la fase inicial del conflicto.
DESVENTAJAS: En caso de que las causas no sean correctamente
analizadas, el conflicto puede reaparecer.
8.4.- IMPONER PODER: Una parte impone una decisin basada en su poder. Esta
estrategia es muy conocida y frecuente en organizaciones jerrquicas.
VENTAJAS: Es una manera rpida de tomar decisiones puntuales.
DESVENTAJAS: La imposicin de poder crea automticamente ms
conflictos de poder.
8.5.- BUSCAR ALIANZAS: Los involucrados buscan activamente aliados para
reforzar su posicin. Esta estrategia es muy comn en el mbito poltico.
VENTAJAS: Esta estrategia no favorece un verdadero manejo del
conflicto.
DESVENAJAS: No se concentra en una solucin que beneficie a
ambas partes, sino que busca vencer al otro. Con la formacin de
alianzas, la dinmica el desarrollo del conflicto generalmente ms
fuerza y el mismo se vuelve menos controlable.

8.6.- NEGOCIAR: Ambas partes analizan sistemticamente los diferentes puntos de

vista de manera racional y emocional, en busca de consensos colectivos que
favorezcan a todos. Este proceso puede ser llevado a cabo slo por los involucraos
en el conflicto, con el apoyo de una tercera persona neutral (jefe, alguien de
confianza, etc.) o con el apoyo profesional de un mediador. Para el proceso de la
negociacin existen algunos pasos y reglas bsicas.
VENTAJAS: Mediante reglas del juego y pasos establecidos, los
involucrados logran distanciarse del conflicto, analizarlo bien y
encontrar soluciones prcticas. La negociacin es una experiencia
positiva que fortalece la relacin profesional entre las partes. Es una
estrategia que establece y profundiza mecanismos que facilitan
tambin el manejo, de manera constructiva, de futuros conflictos.

DESVENTAJAS: El preciso conocer las reglas del juego y los pasos

bsicos de la negociacin. La persona neutral deber previamente
tener experiencia en la aplicacin del instrumento.
8.7.- BUSCAR ARBITRAJE: Es una estrategia que recurre a una instancia superior
con autoridad y poder para tomar decisiones en cuanto al conflicto. Dicha autoridad
puede ser un juez, un jefe o un tribunal. La decisin se toma basada en ciertos
principios, leyes, normas o valores.
VENTAJAS: En caso de que un conflicto se encuentre en la tercera
fase, el arbitraje podra ser la ltima medida para terminarlo.
DESVENTAJAS: Esta estrategia cede la decisin sobre el conflicto a
otras instancias y excluye la posibilidad de encontrar soluciones
flexibles o individuales, con lo que los involucrados tienen poca
influencia sobre los resultados. Generalmente tal estrategia define el fin
de las relaciones personales de los involucrados.

9.- LA NEGOCIACIN EN LA RESOLUCIN DE CONFLICTOS

Negociar consiste en tener la voluntad de encontrar una solucin satisfactoria

para cada una de las partes afectadas. La resolucin de conflictos a travs de la
negociacin tiene relevancia contempornea, porque los conflictos son un fenmeno
que se desarrolla en todas las actividades o mbitos sociales y pueden afectar el
equilibrio emocional de las personas. En las organizaciones, los conflictos
interpersonales contribuyen a reducir la capacidad productiva y llegan a ser el origen
de numerosos malestares psicolgicos y sociales.
Consiste en confrontar ideas y sentimientos para evitar que las personas se
enfrenten o continen enfrentadas. Es una necesidad ante el surgimiento de un
conflicto entre dos partes. Cada parte tiene el poder tanto de impedir que la otra
alcance sus objetivos, como de ayudarla a obtenerlos.
La negociacin es considerada como la forma fundamental de resolucin de
conflictos, y generalmente es voluntaria, ya que implica la discusin entre las partes
en disputa con el objeto de alcanzar un acuerdo o arreglo en el conflicto que les
enfrenta. En la medida en que no exista la intervencin de terceros entre la
discusin, la negociacin permite a las partes en conflicto mantener el control sobre
el proceso y el acuerdo que de l pueda resultar.
Existen diversas formas que adopta este proceso, entre las cuales se
destacan la negociacin posicional o competitiva, en la que cada parte trata de
obtener para s el mayor beneficio posible sin tener en consideracin el resultado
para la otra parte, y la negociacin basada en el inters, centrada no tanto en las
posiciones manifiestas de las partes sino en sus intereses y que la bsqueda de al
menos un inters en comn permitir llegar a un acuerdo.
A continuacin se presentan las posibles estrategias de solucin:

FLEXIBILIDAD: sta implica la renuncia de una de las partes a todo o casi todo de
lo que pretende conseguir, puesto que considera que complacer a la otra parte o
evitar la disputa es ms importante que vencer.

RIVALIDAD: En este caso, las partes entran en competencia para obtener la mayor
ventaja posible ante el conflicto, empleando para ello medios como la coercin y la
presin que obliguen a la otra parte a realizar concesiones.

SOLUCIN DE PROBLEMAS: Se trata de una estrategia de colaboracin en la que

los oponentes trabajan en unanimidad para alcanzar una solucin que satisfaga los
intereses y las necesidades de ambas partes.

INACCIN: las partes en conflicto hacen el menor esfuerzo posible por negociar, de
forma que, aunque en ocasiones un retraso haga aumentar las oportunidades para
lograr un acuerdo posterior, esta estrategia deriva habitualmente en la ruptura de la
negociacin.

ABANDONO: Esta estrategia supone el fin de la negociacin y obliga a ambas

partes a depender para la consecucin de sus fines de medios alternativos al
acuerdo negociado.
Independientemente de las formas y estrategias de negociacin adoptadas,
sta suele caracterizarse por la entrada del conflicto en un estado de madurez que
facilite la apertura del proceso de resolucin del conflicto.
En esta situacin de madurez, ambas partes, tienen la percepcin de que los
costos de una confrontacin continuada son ms perjudiciales que los costos de un
hipottico acuerdo, y puede arrojar como resultado de varias circunstancias: La
frustracin de una o ms partes debido a su incapacidad para alcanzar sus objetivos
por los medios escogidos, y la existencia de presiones externas que instan a las
partes a alcanzar un acuerdo en el marco de un perodo de tiempo determinado.

10.- TOMA DE DECISIONES EN CONFLICTOS ORGANIZACIONALES

El conflicto es un desacuerdo que se da entre varias personas o grupos, son

malos entendidos y juzgamientos apresurados, cuando hay un conflicto de debe
llegar a una negociacin.
La negociacin son los acuerdos a los que se llega para la solucin, pero para
poder llegar a los acuerdos debemos tomar la decisin ms acertada para todos. La
toma de decisin es una eleccin entre varias alternativas estas pueden ser
programadas o no programadas, las programadas son aquellas decisiones
frecuentes y las no programadas no se presentan con frecuencia.
Ahora bien, para resolver un conflicto primero hay que identificar el problema
y buscar las diferentes alternativas de solucin y elegir la ms adecuada o la que
nos permita obtener un resultado beneficioso para ambas partes.

El proceso de toma de decisin se basa:

Identificar el problema,
Recopilar informacin,
Analizar la informacin,
Plantear soluciones,
Seleccionar la mejor alternativa,
y por ultimo tomamos la decisin.

11.- CMO RESOLVER CONFLICTOS ORGANIZACIONALES:

Para dar solucin a los conflictos organizacionales es necesario tomar en
cuenta las siguientes consideraciones:

IDENTIFICAR LA FUENTE DEL CONFLICTO: Reunirse con miembros de la

organizacin individualmente o en grupo para comentar con cada persona su
visin sobre la causa de la discordia. Permite adecuadamente que cada
miembro

hable

ininterrumpidamente,

pero

evitando que dominen

la

conversacin.

DISCUTIR SOLUCIONES PARA EL CONFLICTO: Reunir ideas y considerar

todas las planteadas por los involucrados. Permite que cada miembro ofrezca

una solucin al problema sin interrumpirlo o desacreditarlo. Intenta llegar a

cinco o diez para cada solucin soluciones viables durante esta sesin.

DESARROLLAR UNA LISTA DE PROS Y CONTRAS RELACIONADA:

Discutir los temores de cada persona en las soluciones siendo cuidadoso en
ser discreto al respecto y en afrontarlos. No permitas que un miembro domine
o presione con sus ideas a los dems miembros del grupo.

IDENTIFICAR SOLUCIONES EN LAS QUE TODOS ESTEN DE ACUERDO:

Resulta necesario encontrar soluciones con un inters comn entre los
miembros del equipo, evitando las que produzcan temores extremos o
justificables o las que promuevan discordias con cualquier miembro.

SELECCIONA UNA SOLUCIN QUE CONTEMPLE LAS NECESIDADES

DE TODOS LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIN: El compromiso ser
una parte importante en esta etapa, pero como administrador, debes permitir
a las personas llegar a tomar una decisin juntos e intervenir solo si es
necesario para lograr un acuerdo.

DESARROLLA

UN

PLAN

DE

ACCIN

PARA

LA

SOLUCIN

SELECCIONADA: Da seguimiento junto con los miembros del equipo por una
cantidad de tiempo determinada si la solucin ha tenido xito.

CONCLUSION

Hemos

podido

estudiar

los

diferentes

aspectos

de

los

conflictos

organizacionales dentro del campo laboral y empresarial, los conflictos son un

fenmeno que se puede extender a diferentes mbitos sociales que pueden
perjudicar el equilibrio de las personas al momento de realizar acuerdos, negocios y
posibles alianzas. Tomando en cuenta las posibles reacciones de las personas en el
momento en el que se enfrentan con el conflicto puesto que se va generando a
medida de desacuerdos dentro o fuera de la organizacin.

Hay diversos tipos de conflictos que pueden llegar a perjudicar a la

organizacin como hay conflictos que llegaran a hacer positivas para ella como
debates de conocimientos, planificacin de estrategias entre otros. Todo se
considera de la manera en que se lleva a cabo el conflicto o de la manera en cmo
se trate

Bsicamente el conflicto es un generador de discusin entre dos o ms partes

involucradas el cual tratan de obtener la mayor ventaja posible en uno o en ambas
partes involucradas mediante impedimentos o imposiciones de tal manera que
dificulta el arreglo o la bsqueda de un posible acuerdo. El conflicto se puede
resolver tomando en cuenta su naturaleza , un grado de sinceridad o si las partes ya
no se comunican que pueden conllevar a insultos u ofensas que puede disminuir la
bsqueda de una solucin, en nuestra investigacin pudimos concluir que los
conflictos son cotidianos tanto en la vida como en el mbito organizacional tenido un
gran impacto en las decisiones en organizaciones o cambios que pueden llegar
hacer extremos si no se solucionan debido a la frustracin de ambas partes
generadoras del conflicto.

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

FISHER, ROGER; URY, WILLIAM; PATTEN, BRUCE. (2001). Si de acuerdo. Cmo

negociar sin ceder. EEUU.
CORNELUIS, HELENA; FAIRE, SHOSHANA. (1995). T ganas, yo gano. Cmo
resolver conflictos creativamente y disfrutar con las soluciones. Madrid, Espaa.
Pginas Web:
http://descuadrando.com/Conflicto_organizacional
https://www.xing.com/communities/posts/el-conflicto-funcional-y-disfuncional
https://educacionvirtual2013.wordpress.com/2013/04/16/manejo-y-solucion-deconflictos-en-la-empresa/
http://www.monografias.com/
http://www.manual-didactico.com/capitulo.htm