Preguntas de anlisis (Chiavenato: Administracin de Recursos Humanos Cap.

7 y 8)
1.- Qu es el diseo de puestos y quin lo hace en la empresa?
El diseo del puesto es la especificacin del contenido del puesto, de los mtodos de trabajo y de las
relaciones con los dems puestos, con objeto de satisfacer los requisitos tecnolgicos,
organizacionales y sociales, as como los requisitos personales de su ocupante. En el fondo, el diseo
de puestos es la forma en que los administradores protegen los puestos individuales y los combinan
para formar unidades, departamentos y organizaciones.
Algunas veces le corresponde al departamento de ingeniera industrial (que disea los puestos
tpicamente fabriles) o al de organizacin y mtodos (que disea los puestos tpicos de oficina) que se
encargan de la planeacin y distribucin de las tareas y obligaciones de la mayor parte de la
organizacin.
Los dems puestos de las reas administrativas, financiera y mercadolgicas son por lo general
diseados por las gerencias respectivas en un proceso continuo de resolucin de problemas.

2.- Explique y compare los modelos de diseo de cargos.

Modelo Clsico o Tradicional: Se buscaba una separacin entre el pensamiento (gerencia) y la
operacin de la actividad (trabajador): los puestos se proyectaban de acuerdo con el modelo de hacer
y no pensar. El gerente mandaba y el trabajador simplemente obedeca y operaba. La capacitacin
para el puesto estaba restringida a las habilidades especficas necesarias para la realizacin de la
tarea.
Modelo Humanista o de Relaciones Humanas: Fue una reaccin humanista al mecanicismo que
entonces dominaba en la administracin de empresas. la ingeniera industrial se sustituy por las
ciencias sociales, la organizacin formal por la organizacin informal, las jefaturas por el liderazgo, el
mando por la persuasin, el incentivo salarial por las recompensas sociales. El concepto de persona
humana pas de Homo Economicus (el hombre motivado exclusivamente por las recompensas
salariales) a Homo social (el hombre motivado por incentivos sociales).
Modelo Situacional: Es un enfoque ms moderno y amplio en el que, convergen tres variables: la
estructura de la organizacin, la tarea y la persona que la desempear. Este se basa en cinco
dimensiones esenciales que todo cargo debe tener:
1.-Variedad utilizar diversas habilidades y conocimientos del ocupante, diversos equipos y ejecutar
diversas tareas, un cargo con variedad elimina la rutina
2.-Autonoma
grado de independencia, libertad y criterio personal del ocupante para planear y
ejecutar su trabajo,
3.-Significado de las tareas: cuando se tiene nocin de la importancia de las tareas que ejecuta,
mayor es su contribucin y ms elevada su responsabilidad.
4.-Identidad con la tarea: el grado en que el ocupante del cargo debe ejecutar y completar una
unidad integral del trabajo, la identidad se relaciona con la posibilidad de la persona de efectuar un
trabajo completo.
5.-Retroalimentacin: cantidad de informacin de retorno que recibe el ocupante para evaluar la
eficiencia de sus esfuerzos en la produccin de resultados.
Comparacin de los modelos
Modelo Clsico
nfasis en la tarea y en
la tecnologa

Modelo Humanista
nfasis en la persona y
en el grupo social

Modelo Situacional
nfasis de acuerdo con el desempeo personal del
ocupante y del desarrollo tecnolgico de la tarea.

Concepto de
Economicus

Concepto
Social

Concepto de utilizacin de las habilidades de

autodireccin, de autocontrol de las

Homo

de

Homo

personas.
Recompensas
Salariales y Materiales

Recompensas Sociales y
Simblicas

Recompensa Motivacin y Satisfaccin

personas, Mayor potencial en el trabajo.

Mayor
eficiencia
gracias al mtodo de
trabajo

Mayor eficiencia gracias

a la satisfaccin de las
personas

Preocupacin por el
contenido del puesto

Liderazgo

Mayor eficiencia gracias a la Elevada motivacin y

satisfaccin intrnseca en el trabajo, Desempeo de
alta calidad en el trabajo, Reduccin de las faltas
(absentismo) y de las separaciones espontneas
(rotacin de personal).
Existencia de objetivos planeados conjuntamente
entre ocupante y gerente

Supervisin directa

Comunicacin
informacin
Participacin
Decisiones

rdenes
Imposiciones
Obediencia Estricta

e
en

de

las

el resultado es relativo y situacional, y no fijo ni

rutinario.

las

3.- Cules son las dimensiones necesarias a considerar para el diseo de puestos?
A partir de esto, surge el modelo situacional segn el cual cada puesto debe de ser diseado con la
intencin de reunir las cinco dimensiones esenciales siguientes:

Variabilidad
Autonoma
Significado de las tareas
Identificacin de la tarea
Retroalimentacin

4.- Qu se entiende por el enriquecimiento del cargo? Qu tipo de problemas se pueden

presentar al intentar enriquecer un cargo?
Consiste en aumentar deliberada y paulatinamente los objetivos, las responsabilidades y los desafos
de las tareas del puesto. El enriquecimiento del puesto puede ser horizontal (Mediante la adicin de
nuevas responsabilidades del mismo nivel) o vertical (mediante la adicin de nuevas responsabilidades
de nivel paulatinamente ms elevado).

A pesar de todos sus aspectos positivos y motivacionales, el enriquecimiento de los puestos algunas
veces puede tener algunas consecuencias indeseables. Se debe a que las personas reaccionan de
manera diferente a los cambios que ocurren en su contexto, desde una sensacin de ansiedad y de
angustia hasta la sensacin de ser explotadas por la organizacin. Tambin el ambiente de trabajo
influye poderosamente en las expectativas de las personas.

5.- Qu variables se deben considerar para generar un equipo de trabajo?

Los atributos principales de los equipos de trabajo son por lo general:
Participacin: todos los miembros estn comprometidos con la delegacin de autoridad
(empowerment) y la autoayuda.
Responsabilidad: todos los miembros se sienten responsables del resultado del desempeo.
Claridad: todos los miembros comprenden y apoyan los objetivos del equipo.
Interaccin: todos los miembros se comunican dentro de un ambiente abierto y confiable.
Flexibilidad: todos los miembros quieren modificar y mejorar el desempeo.
Concentracin: todos los miembros estn dedicados a alcanzar las expectativas del trabajo.
Creatividad: todos los talentos e ideas se utilizan en beneficio del equipo.
Rapidez: todos los miembros actan rpidamente ante los problemas y oportunidades.

6.-

Segn Chiavenato, defina el concepto de puesto de trabajo.

Un puesto se puede definir como una unidad de la organizacin que consiste en un grupo de
obligaciones y responsabilidades que lo separan y distinguen de los dems puestos. Estas
obligaciones y responsabilidades pertenecen al empleado que desempea el puesto y proporcionan
los medios con los cuales los empleados contribuyen al logro de los objetivos de una organizacin.

7.- Cules son las ventajas y desventajas del mtodo de observacin directa, del mtodo de
entrevista y el de cuestionario?

Ventajas

Mtodo de observacin
directa
Veracidad de los datos
obtenidos, en virtud de la
unidad de origen (el analista
de puestos) y del hecho de
que sea ajeno a los intereses
de quien realiza el trabajo.
No requiere la paralizacin
del ocupante del puesto.
Mtodo ideal para puestos
sencillos y repetitivos.
Correspondencia adecuada
entre los datos obtenidos y la

Mtodo de entrevista

Mtodo de cuestionario

Obtencin de los datos del

puesto a travs de las personas
que mejor lo conocen.
Posibilidad de discutir y aclarar
todas las dudas.
Es el mtodo de mayor
conveniencia
y
el
que
proporciona un mayor resultado
en el anlisis, debido a la
obtencin
estandarizada
y
racional de los datos.
No tiene contraindicacin: se

El cuestionario puede ser

contestado,
por
los
ocupantes
del puesto o por sus jefes
directos,
de
manera
conjunta o secuencial, con
ello se obtiene una visin
ms amplia del contenido y
de sus caractersticas,
Adems de contar con la
participacin
de
varios
niveles.

Desventajas

frmula bsica del anlisis de

puestos (qu hace?, cmo
lo hace?, para qu lo
hace?).

puede aplicar a puestos

de cualquier tipo o nivel.

Costo elevado, pues para

que el mtodo sea completo
se requiere un tiempo
prolongado en el anlisis de
puestos.
La simple observacin, sin el
contacto directo y verbal con
el ocupante del puesto, no
permite la obtencin de datos
verdaderamente importantes
para el
Anlisis.
Contraindicado para puestos
que no sean sencillos y
repetitivos.

Una entrevista mal dirigida

puede llevar a reacciones
negativas en el personal, que
resultan en una falta de
comprensin y no aceptacin
de sus objetivos.
Posibilidad de una confusin
entre opiniones y hechos.
Prdida de tiempo si el analista
de puestos no se prepara bien
para esa tarea.
Costo operacional elevado: se
necesitan
analistas
con
experiencia y la paralizacin del
trabajo del ocupante.

Es
el
mtodo
ms
econmico para el anlisis
de puestos.
Es
el
mtodo
ms
completo; el cuestionario
puede
ser distribuido a todos los
ocupantes de los puestos,
contestado por ellos y
devuelto
con
relativa
rapidez.
Esto no ocurre con los
dems mtodos para el
anlisis de puestos. Es el
mtodo ideal para analizar
puestos de alto nivel, sin
afectar el tiempo y las
actividades
de
los
ejecutivos.
El
cuestionario
est
contraindicado
para
puestos de bajo nivel, en
los cuales los ocupantes
pueden tener dificultad para
interpretarlo y responderlo
por escrito.
Exige
planeacin
y
realizacin cuidadosa.
Tiende a ser
Superficial y distorsionado.

8.- Explique las etapas del anlisis de puestos.

Etapa de planeacin:
Es la etapa en la que se planea todo el trabajo para el anlisis de puestos. Es una etapa de trabajo de
escritorio y de laboratorio.
Etapa de preparacin:
Es la etapa en la que se preparan las personas, los esquemas o los materiales de trabajo.
Etapa de realizacin:
Es la etapa en la que se obtienen los datos respecto a los puestos que se van a analizar.