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Relaciones Industriales
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Relaciones Industriales
INTRODUCCION
Con los grandes cambios que se ha producido por la globalizacin de los negocios
y el desarrollo tecnolgico se ha producido una gran competitividad entre las
empresas y una clave para alcanzar la ventaja sobre la competencia reside en las
personas que trabajan dentro de la organizacin. Las relaciones industriales tienen
como objetivo crear un ambiente de armona entre la parte administrativa de la
empresa y los trabajadores para lograr los objetivos de alcanzar altos estndares
de calidad y productividad.
Este trmino surge con la necesidad de comprender el factor humano
dentro de una organizacin, desde la Edad Media, La Revolucin Industrial, el
Feudalismo, entre otras, pocas que se caracterizan por la explotacin hacia el
trabajador debido al alto poder de las empresas ha impulsado al desarrollo de
nuevas tendencias y pensamientos sobre la importancia que hay en tener un
vnculo con los trabajadores.
En general lo que se pretende mostrar con el termino de relaciones
industriales son las relaciones entre obrero y patrn regido bajo el cumplimiento de
leyes y servicios que la organizacin ofrece, las actividades que desempearan
as como tambin la intervencin de Recursos Humanos durante la seleccin del
personal y su capacitacin.
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Entonces, hablar de organizaciones es hablar de personas que las
representan y que les dan personalidad propia.
Si
hablamos
de Relaciones
Industriales estamos
haciendo
alusin
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Objetivos en la sociedad: Incluyen el cumplimiento de las leyes, las relaciones
entre obrero y patrn y organizar los servicios que ofrece la organizacin.
(FUENTE
1)
http://www.sisman.utm.edu.ec/libros/FACULTAD%20DE%20CIENCIAS%20MATEM%C3%81TICAS%
20F%C3%8DSICAS%20Y%20QU%C3%8DMICAS/INGENIER%C3%8DA%20INDUSTRIAL/09/relaciones
%20industriales/Relaciones-industriales.pdf
1.1.3 ANTECEDENTES
A lo largo de la historia, el hombre a
pasado por una serie de periodos y
acontecimientos,
tales
como:
se
caracterizaba
por
la
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Industrializacin han afectado el desarrollo de la humanidad, ocasionando
cambios, tanto econmicos como polticos y sociales.
Esta cantidad de cambios motivo a algunos tericos a estudiar el
comportamiento del hombre como individuo nico en su entorno o lugar de trabajo,
siendo este ltimo uno de los pilares fundamentales de la sociedad tanto antigua
como moderna, por esta razn la sociologa del trabajo se vincula directamente
con las relaciones industriales. A medida que la sociedad se haca ms compleja
aumentaba su dificultad por entenderla y estudiarla.
A partir de aqu empiezan a surgir una serie de ramas dentro de la
sociologa. Segn Muller, el objeto de la sociologa de las relaciones industriales
es estudiar todas las normas tanto formales como informales que inspiradas en
una serie de valores regulan la interaccin entre los individuos que trabajan en una
organizacin.
(FUENTE 2)
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construccin de conjuntos de casas limpias para ellos; Frederick Halsey estableci
premios sobre los salarios pagados a los trabajadores.
Para Velzquez (1996) incluso Frederick Taylor hace grandes aportaciones
humanistas al procurar mejores condiciones de vida para los trabajadores como
salarios ms elevados, cooperacin entre trabajo y administracin, organizacin
funcional, entre otros; Henry L. Gantt establece un sistema de tarea y bonificacin
y el adiestramiento de los trabajadores; Hugo Munsterberg aplica la psicologa a
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Puede observarse, entonces, una clara evolucin del pensamiento
administrativo y de las formas de organizacin para dar lugar a una mayor
consideracin del factor humano. Chiavenato (2005), sintetiza en tres eras
evolutivas la concepcin del factor humano en las organizaciones:
Primera: Era de la Industrializacin Clsica, aproximadamente de 1900 a 1950,
con predominio de un enfoque organizacional burocrtico, funcional, piramidal,
centralista y rgido. En esta era se acuo el trmino Relaciones Industriales
para referirse a la funcin administrativa del personal, bajo un concepto
metodolgico de normas y controles reguladores ms bien estticos.
estratgicas
de
negocios.
Aparece
predomina
el
trmino
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En la industrializacin clsica surgen los antiguos departamentos de personal y,
posteriormente, los departamentos de relaciones industriales. Los primeros eran
rganos destinados a hacer cumplir las exigencias legales respecto al empleo:
admisin a travs de contrato individual, inscripcin en la nmina, contabilidad de
las horas trabajadas para el pago, llamadas de atencin y medidas disciplinarias
por el incumplimiento del contrato, contabilizacin de das festivos, etc. Ms tarde,
los departamentos de relaciones industriales asumen el mismo papel y agregan
otras tareas, como la relacin de la organizacin con los sindicatos y la
coordinacin interna con los dems departamentos para enfrentar exigencias
sindicales reivindicatorias. Los departamentos de relaciones industriales se
restringen a actividades operacionales y burocrticas, y reciben instrucciones de la
cpula sobre cmo proceder.
Las personas son consideradas apndices de las mquinas y meras proveedoras
de esfuerzo fsico y muscular; predomina el concepto de mano de obra.
http://www.unl.edu.ec/juridica/wp-content/uploads/2010/03/Modulo-7-La-Gestion-del-TalentoHumano-2011-2012.pdf
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Origen estrechamente ligado al estudio del movimiento sindical: Se
detecta una voluntad reformista de parte de la mayora de los autores que
se esforzaba en legitimar el sindicalismo como actor social, y que propona
reformas sociales.
Fuerte acento en lo colectivo: Lo que importa en esta poca son los
aspectos colectivos del trabajo, fundamentalmente las formas asociativas
de los trabajadores y sus medios de accin.
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sistmico producen grandes crticas, pero al mismo tiempo grandes seguidores
que rediscuten, corrigen, y modifican el modelo inicial Dunlopiano, pero sin
apartarse de un enfoque sistmico.
A fines de los aos 60, comienzos de los 70, el trmino relaciones
industriales empieza a verse como inconveniente cuestionndosele su restrictivita
al trabajo industrial. Algunos autores de expresin francesa comienzan a utilizar la
expresin "relations professionnelles", pretendiendo poner el acento en lo
corporativo-profesional, para superar el carcter restrictivo del calificativo industrial
Se comienza el debate acerca de si las Relaciones Industriales configuran
una ciencia o solamente un campo de investigacin cientfica. La evolucin de los
trabajos tericos y de las investigaciones empricas, y la consiguiente
consolidacin de las relaciones industriales como mbito de reflexin, provocan la
necesidad de definir los lmites acadmicos de estos estudios. As entonces,
comienza una fuerte discusin entre aquellos que ven en las relaciones
industriales la configuracin de una nueva ciencia al interior de las ciencias
sociales, y aquellos que solamente las consideran como un campo de
investigacin cientfica, pero no susceptible de conformar una ciencia.
A comienzos de los aos 80 se abre una tercera etapa de la evolucin de
las relaciones industriales
Los
aspectos
colectivos
presentaban
un
en
el
trabajo,
la
motivacin,
el
polivalencia
del trabajador.
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Aparecen nuevos enfoques y modelos, muchos de los cuales tienen que
ver con la importancia que la gestin de los recursos humanos adquiere entre las
actividades gerenciales.
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(FUENTE 5)
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Investigar la problemtica de los trabajadores con respecto a su
desempeo y su familia a fin de proponer una solucin adecuada
obteniendo as un mayor rendimiento en el trabajo de los mismos.
Agrupar los esfuerzos tendientes a lograr una mejora cualitativa de las
actividades de los trabajadores evitando al mximo los accidentes laborales
y las horas hombre perdidas a causa de los mismos.
(FUENTE 6)
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1.2
PROCESO
OPERATIVO
BAJO
EL
ENFOQUE
DE
SISTEMA
DIAGNSTICO
Para que la funcin de un departamento de relaciones industriales sea
comprendida y ejecutada de manera ptima deber estar siempre contemplado
bajo dos enfoques fundamentales de operacin:
El enfoque de sistemas:
La teora de sistemas presenta un modelo conceptual que permite efectuar
simultneamente el anlisis y la sntesis
de la organizacin en un ambiente
(medio) complejo y dinmico. Supone que todas las organizaciones son sistemas
abiertos.
El enfoque de diagnstico:
Para revisar la operatividad y eficiencia del departamento de relaciones
industriales en una organizacin.
Por medio de la identificacin de determinados sntomas, nos permitir
definir los cursos de accin a tomar para la solucin de problemas que
presenten.
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(FUENTE 7)
1.2.1 TEORA GENERAL DE SISTEMAS
La teora
de
sistemas
teora
general
de
la
comprensin
forman
la
de
realidad,
los sistemas
generalmente
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integral, es decir, a nivel humano, de recursos y procesos, seran necesarios de
implantar en la misma, para tener un crecimiento y desarrollo sostenibles y en
trminos viables en un tiempo determinado.
(FUENTE 8)
1.2.2 QU ES EL DIAGNSTICO?
El Diagnstico es una actividad vivencial que involucra a un grupo de personas de
una empresa o institucin interesadas en plantear soluciones a situaciones
problemticas o conflictivas, sometindose a un auto-anlisis que debe conducir a
un plan de accin concreto que permita solucionar la situacin problemtica.
Las bases del Diagnstico Organizacional es que al igual que las personas,
las empresas o instituciones deben someterse a exmenes peridicos para
identificar posibles problemas antes de que stos se tornen graves.
Estos exmenes peridicos constituyen un sistema de control que permite
optimizar el funcionamiento de las empresas o instituciones. Al ser identificados
los problemas en el funcionamiento de la empresa, surgen acciones mediante un
diagnstico dirigidas a su eliminacin o disminucin que en conjunto constituyen
una parte importante de la planeacin operativa.
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Administracin
Manuales y documentos
Produccin
Buenas prcticas de manufactura
Seguridad Industrial
Logstica
Recursos Humanos
Sistemas
Finanzas
Comercializacin
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y problemas de otros componentes de la organizacin son beneficios casi tan
importantes como el de identificar y resolver problemas.
El procedimiento general de Diagnstico Organizacional consta de los siguientes
pasos:
1. Seleccin del Grupo de Trabajo.
2. Entrenamiento del Grupo de Trabajo.
3. Generacin de Sntomas Individuales.
4. Generacin de la Lista Colectiva.
5. Proceso de Sntesis y Generacin de Problemas.
6. Clasificacin de Problemas.
7. Planteamiento de Soluciones.
8. Generacin de Plan de Accin.
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Cada organizacin tiene requerimientos distintos de diagnstico debido a que
cada problema depende de diferentes variables que varan de acuerdo al tipo,
tamao y funciones de cada organizacin, por esta razn se hace mencin de tres
tipos o mdulos de diagnstico que sern aplicados de acuerdos a los
requerimientos de cada empresa, estos son:
I.
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5. Peso total del problema.
6. Determinacin de reas crticas.
7. Secuencia para reingeniera.
II.
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5.- Se seleccionan y se aplican los indicadores necesarios para elaborar el
diagnstico especfico, as como para medir los resultados y compararlos con lo
buscado.
6.- Se elabora y presentan en forma permanente ante los directivos el reporte
peridico de evaluacin de los resultados de la empresa para tomar decisiones,
controlar sus avances y cumplir con los cronogramas establecidos.
7.- Se evalan los avances de los cambios de acuerdo con los estndares
establecidos para retroalimentar el diagnstico.
III.
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El objetivo es determinar en qu reas o sectores se deben concentrar sus
recursos para mejorar su eficiencia y competitividad.
Definiendo el estado actual y los objetivos en el corto y mediano plazo, lo
ayudaremos a fijar las estrategias a seguir.
(FUENTE 9)
1.3 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
1.3.1 IMPORTANCIA DE LA ORGANIZACIN
La organizacin, por ser el elemento final del aspecto terico: recoge,
complementa y lleva hasta sus ltimos detalles todo lo que la previsin y la
planeacin han sealado con respecto a cmo debe ser una empresa.
El proceso administrativo, segn Agustn Reyes Ponce (1982; tomo II), est
formado por las siguientes etapas:
1. Previsin: En donde nos planteamos la pregunta Qu puede hacerse?;
aqu bsicamente se lleva a cabo la fijacin de objetivos, as como la
investigacin y fijacin de cursos alternativos de accin.
2. Planeacin: Con la pregunta Qu se va hacer?; la que ser contestada
con base a la seleccin de objetivos y polticas, adems de la definicin de
procedimientos y programas.
3. Organizacin: En donde nos preguntamos Cmo se va hacer? aqu se
determinarn actividades, autoridad, responsabilidad, jerarquas, funciones
y obligaciones.
4. Integracin: Con la pregunta Con que se va hacer?; es decir, qu
recursos humanos, econmicos, materiales y tcnicos tenemos a nuestra
disposicin.
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Unidades de organizacin
Se forman, como se ha explicado, agrupando las funciones en cada lnea bsica,
de acuerdo con 3 criterios bsicos principales:
1. El trabajo que debe hacerse.
2. Las personas concretas de que se puede disponer.
3. Los lugares en que dicho trabajo se debe realizar.
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Aun cuando la nomenclatura no suele ser uniforme en las distintas empresas,
quiz la ms general es la que considera estos grupos del siguiente modo:
1. Gerencia, en el primer nivel jerrquico.
2. Departamento en el segundo.
3. Oficina en el tercero.
4. Seccin en el 4to.
5. Grupo y subgrupos, en el quinto.
6. Unidad y subunidades, en el sexto.
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distintos, revela la parte de la gama de los sistemas de relaciones industriales
dentro de una sociedad industrial y la influencia de las caractersticas
tecnolgicas: lneas areas, empresas petroleras, servicios de prensa, radio y
televisin,
marina
mercante,
fbricas
textiles,
bancos
almacenes
de
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indirectamente la tecnologa y en otras caractersticas del lugar de trabajo: la
escala y la dimensin de las operaciones y las fluctuaciones estacinales y
cclicas de la demanda y del empleo.
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El contexto general de un sistema de relaciones industriales dado por los tres
elementos consta, en un momento dado por los tres elementos consta, en un
momento dado en el desarrollo de ese sistema,
1.3.3 ORGANIGRAMAS
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Los jefes de cada grupo de empleados, trabajadores, etc.
Las relaciones que existen entre los diversos puestos de la empresa y
en cada departamento o seccin.
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Se puede afirmar, para concluir, que una empresa es una organizacin. Las
organizaciones se clasifican de la siguiente manera:
1. Iniciativa privada
a) Empresas de produccin.
b) Empresas de servicio.
c) Empresas comerciales.
2. Sector publico
a) Sector central: Secretarias de Estado y Procuradura General de la
Republica.
b) Gobierno de la Ciudad de Mxico, aunque est incluido en el sector
pblico, a partir del 22 de noviembre de 1996 dispone de la eleccin
libre de su jefe de gobierno con autonoma del Poder Ejecutivo.
3. Sector paraestatal
a) Los organismos descentralizados, las empresas de participacin
estatal, las instituciones nacionales de crdito, las organizaciones
auxiliares nacionales de crdito, las instituciones de seguros y de
fianzas y los fideicomisos.
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proceso productivo agregan un valor econmico a los productos que elaboran con
el fin de obtener utilidades por las operaciones o inversiones efectuadas.
Asamblea de accionistas
La asamblea de accionistas es el rgano mximo de una empresa y est
constituido por las personas poseedoras de las acciones integrantes del capital
social o por sus representantes legales. Esta asamblea a su vez, delega la
autoridad en un consejo de administracin, en un administrador nico o en un
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gerente general, quien adquiere una serie de responsabilidades de las que deber
informar a los accionistas.
La cantidad de niveles jerrquicos que tenga la organizacin, as como el
perfil de las personas que la integran, depender del giro y tamao de la empresa.
rea de produccin
Esta rea ser la que caracterice a la empresa. Es la ms importante, ya que de
ella depende que el producto se transforme de materia prima en un producto de
trabajo.
Dentro de esta nos encontramos una serie de puestos que se enuncian a
continuacin:
Director de produccin.
Gerente de produccin.
Superintendente.
Jefes de produccin.
Supervisor de produccin.
Oficiales de produccin.
Obreros especializados.
Obreros generales.
Los departamentos de servicio a la produccin como son: aseguramiento y control
de calidad, almacenes, investigacin y desarrollo, proyeccin y planeacin de
produccin, y mantenimiento, estarn manejados por personas que dependern,
en la mayor parte de los casos, del responsable del rea de produccin.
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Area administrativa
El puesto que controla esta rea se llama gerencia o direccin administrativa, esto
depende del tamao de la empresa. Bsicamente esta rea se ocupa, en la mayor
parte de las empresas, de la administrativa de recursos humanos, de la
organizacin, desde su captacin (reclutamiento), seleccin, contratacin,
registros de atencin, calificacin de mritos, sueldos y salarios, hasta el
desarrollo de los mismos recursos dentro de la empresa, por medio de la
capacitacin y la planeacin de la carrera.
AREA DE VENTAS
Es el rea responsable de la venta y distribucin del producto. La conformacin de
esta la determina el tipo de producto que se vende; si es de consumo popular, la
distribucin puede disearse a nivel nacional, a nivel internacional o ambos.
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EMPRESAS DE SERVICIOS
Este tipo de organizacin se dedica a la venta de intangibles o a la prestacin de
servicios.
Entre ellas se encuentran agencias de viajes, la Banca, empresas de
seguros, consultorios mdicos o psicolgicos, despachos de contadores o de
auditores, radiografas industriales, etc.
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El rea de mayor relevancia en las empresas de servicios son los recursos
humanos, ya que de la inteligencia, la experiencia laboral y la creatividad de estos,
depender la fuerza de la empresa.
EMPRESAS COMERCIALES
Son empresas que se dedican a la exposicin y distribucin del producto, por lo
que son un intermediario entre el fabricante y el consumidor. Por ejemplo, una
empresa comercial puede abarcar tiendas de abarrotes, de autoservicio y
departamentales.
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Estas empresas tienen transacciones con el fabricante (proveedor) a travs
del departamento de compras, el cual, por el volumen de compra, condiciones de
pago, solvencia, etc., puede llegar a acuerdos ventajosos con los proveedores y
lograr con esto una mejor utilizacin de los recursos de la empresa.
Dentro de estas empresas comerciales, las de autoservicio tienen
caractersticas muy particulares:
El rea de ventas desaparece como tal, y compras es la que tendr mayor
importancia.
Se controla a una serie de tiendas, segn la cantidad y por medio de
distritos con sus respectivos supervisores.
(FUENTE 10)
1.4 PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS
La planeacin de recursos humanos (PRH) es el proceso de anticiparse y prever
el movimiento de la gente hacia adentro, dentro de y hacia afuera de una
organizacin. Su propsito es usar estos recursos con tanta efectividad como sea
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posible y contar con el numero requerido de personas con la capacidad para
ocupar los puestos cuando y donde haya vacantes.
1.4.1 IMPORTANCIA DE LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS
Los cambios dramticos en la composicin de la fuerza laboral harn necesario
que los gerentes de RH participen ms en la PRH. Cada uno de estos cambios
afectara al reclutamiento de empleados y requerir mas PRH en las areas de
seleccin, entrenamiento, remuneracin y motivacin para los empleados. Aunque
la planeacin ha sido siempre un proceso esencial de la administracin, el nfasis
mayor en la PRH representa el fundamento para establecer un programa efectivo
de ARH y para coordinar las funciones de ARH que se desarrollan dentro del
mismo.
1.4.2 PRH Y PLANEACIN ESTRATGICA
Conforme las organizaciones planean su futuro, los gerentes de RH deben
ocuparse de unir la PRH con la planeacin estratgica del negocio. La planeacin
estratgica es el proceso que consiste en establecer los objetivos principales de la
organizacin y desarrollar planes de amplio alcance para lograr estos objetivos.
Este proceso implica decidir la direccin principal de la organizacin incluyendo su
estructura, proceso de planeacin estratgica conlleva determinar si existe gente,
interna o externa, para poner en prctica el plan estratgico de la organizacin.
La PRH y la planeacin estratgica son efectivas cuando existe una
relacin reciproca de interdependencia entre ambas funciones.
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1. Facilita el movimiento de los empleados hacia dentro, a travs de y
fuera de la organizacin, con ello, asegurando niveles adecuados de
abastecimiento de personal.
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el trabajo y las
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(FUENTE 11)
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CONCLUSION
Como se puede notar la importancia que tiene las relaciones industriales es de
suma importancia en las empresas, en especial tomando un papel muy importante
el departamento de Recursos Humanos que es la encargada del manejo del
personal. Una buena relacin entre los trabajadores y los altos mandos produce
una que haya una dinmica entre ambas jerarquas logrando as cumplir con los
objetivos y metas de la empresas.
Hay que tener en mente que la importancia de Recursos Humanos se basa
en tomar siempre las decisiones que sean favorables para la mejora de
productividad a travs de mtodos y tcnicas especficos, ya sea con un enfoque
desde el punto de vista de Teora General de Sistemas o pruebas de diagnstico.
Desde un principio los altos mandos trataban como esclavos a sus
trabajadores, suprimiendo todos sus derechos como personas pero si bien la
historia nos ha mostrado que conforme ha pasado el tiempo han venido cambios
en la forma del pensamiento, donde se ha tomado en cuenta la importancia del
factor humano dentro de las organizaciones.
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REFERENCIA
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de
Relacin
Industriales
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