Gestion de las Compensaciones: (Alineando los intereses) * El diseno de sistemas de compensaciones flexibies y establecidas sobre el foco del mérito o contribucién al valor, parece ser la tendencia al definir una estrategia de compensaciones en las empresas de hoy. » Por otro lado, las nuevas generaciones de profesionales ya no esperan solamente el pago de un sueldo a fin de mes, sino que ademas les interesa ser reconocidos por sus logros, los que deben jados con la Satisfaccién de sus expectativas personales y rales. También esperan opciones de aprendizaje y crecimiento, equilibrio entre los mundos laborales y familiares y un ambiente estimulante para trabajar y desarrollarse. éQué son las compensaciones? » sel conjunto de recompensas monetarias y no monetarias que recibe un empleado a cambio de la relacién laboral que ha establecido, ya sea en forma individual o colectiva, con una empresa. > La compensacién monetaria es toda aquella retribucion expresada en dinero, que es entregada directamente a través de la remuneraci6n fija, los incentivos e indirectamente a través de diversos tipos de beneficios. > Las compensaciones no monetarias incluyen todos aquellos aspectos valorados por las personas (no se expresan directamente en términos monetarios).éCudles son los objetivos de un sistema de compensaciones? > Atraccion de personas calificadas: Constituirse como una poderosa herramienta de oferta para el mercado laboral, especialmente para captar la atencion de talentos. éCuales son los objetivos de un sistema de compensaciones? »Retencion de talentos y personal clave: Mantener a los empleados satisfechos, motivados y comprometidos con la organizacion. »Las compensaciones cumplen el rol de lograr una alineacion de intereses entre la empresa y las personas. éComo se define un sistema de compensaciones? Un sistema integrado de compensaciones comprende los conceptos de: >Remuneracion fija, incentivos y beneficios, !os que en su conjunto permiten gestionar de manera estratégica las compensaciones de tipo monetaria en la empresa.Remuneraci6n Fija »Se refiere al sueldo fijo recibido mensualmente por un empleado y esta relacionado con el valor relativo de su cargo dentro de la empresa. Incentivos o Remuneraci6n Variable EI principal objetivo de los incentivos es: > Generar una instancia practica, coherente y objetiva para reconocer el desemperio superior (0 de creacién de valor) > Otorgar flexibilidad a la empresa frente alos cambios que deba realizar producto de condiciones internas o externas(reestructuraciones, entrada 0 salida de mercados, desarrollo o eliminacién de lineas de negocios, nivel de resultados operacionales, etc.). * Uno de los beneficios de un sistema de incentivos es que podria ayudar a la creacion de una cultura de trabajo en equipo, al compartir econédmicamente los éxitos o fracasos en los resultados.> El siguiente esquema grafica los tipos de incentivos en funcién de las variables de tiempo y nivel de agrupacién organizacional. Beneficios * Los beneficios son las recompensas que entrega la empresa a los empleados por el hecho de pertenecer a ella y que no estdn asociados con el desempefio ins ual o colectivo Tipos de Beneficios > Existe una amplia gama de tipos de beneficios: Los de tipo legal como por ejemplo: ¥ La seguridad social y e! seguro de desempleo; ¥ Los beneficios relacionados con el retiro como los fondos de pensiones y de retiro anticipado; los seguros (médicos, dentales, de accidentes, de vida, etc.), “beneficios por tiempo no trabajado como. vacaciones adicionales, licencias médicas, ampliacién de periodos de pre y post natal, etc.En Resumen > Las compensaciones son un factor estratégico en la gestion del capital humano. Esto adquiere especial importancia cuando saber atraer y retener personas competentes se tornan desafios claves. > Las compensaciones se definen como el conjunto de Fecompensas monetarias y no monetarias que recibe un empleado a cambio de la relacién laboral que ha establecido, ya sea en forma individual o colectiva, con una empresa. » Para que un sistema de compensaciones cumpla con eficacia su objetivo, debe estar alineado con la misién y estrategia dela compaiiia y debe ser coherente con a cultura y valores organizacionales. Un sistema integrado de compensaciones comprende los conceptos de remunera' fija, incentivos y beneficios, los que en su Conjunto permiten gestionar de manera estratégica las compensaciones de tipo monetaria en la empresa. >Los beneficios son las recompensas que entrega la empresa a los empleados por el hecho de pertenecer a ella y que no estan asociados con el desemperio individual o colectivo. Como calcular el “peso” de la responsabilidad * Para un trabajador, cuando no existe equidad interna no existe justicia. Por ello, es necesario contar con un proceso de evaluacion de cargo que permita asignar a cada célabeadon eines sanaesine* Las respuestas al “por qué se les paga lo que se les paga” son multiples y dependeran de muchos factores, entre ellos, el tipo de empresa y su tamano. * Por ejemplo, en una empresa pequefia con un duefio de estilo autoritario, con seguridad las remuneraciones seran fijadas por él, sin considerar informacién del mercado, ni el desempenio de la persona o el peso relativo del cargo dentro de la organizacion. Aqui, el criterio de equidad no es el mas relevante. * Sin embargo, esta situacién no es viable en grandes empresas nacionales o multinacionales, ni en aquellas que aun siendo pequefias, quieren tener una administracién moderna en gestién de personas. + En estos casos, es necesario contar con criterios objetivos en la asignacion de la compensacion financiera directa de sus colaboradores, persiguiendo criterios de equidad, tanto externa como interna. + En el marco de la gestién de personas, se habla de equidad externa cuando Ia remuneracién que se paga a una persona tiene relacién con la remuneracién existente para dicho cargo en el mercado. + El tener informacién de las remuneraciones de mercado, para ‘comparar las propias, permite construir una estrategia y estructura de compensaciones con equidad externa. Sin embarco, es la equidad interna la mas compleia de alcanzar. Para un trabajador, cuando no existe equidad interna no existe justi + La equidad es el principio basico de la justicia distributiva. ‘Tener la percepcion de que no se esta siendo equitativo en la empresa, provoca con frecuencia desmotivacién y falta de ‘compromiso en los empleados.Evaluacion de Cargo Uno de los grandes desafios de las areas de recursos humanos de las empresas, es calcular cuanto pesa un cargo dentro de una organizacion, y por ende cul deberfa ser su compensacién. Para ello, es necesario determinar el nivel de responsabilidad de un cargo. Es importante entender que Si se puede objetivizar este valor, y a esta ponderacion se le denomina: Evaluacién de Cargo. Evaluacio6n de Cargo Medio para determinar el valor relativo de cada cargo dentro de una estructura organizacional. Con él se intenta determinar la posicién de cada uno de estos cargos respecto de los demas. Es la actividad preliminar al establecimiento de grados y niveles, asociados a remuneraciones. Este nos permite analizar y comparar el contenido de los cargos, para colocarlos en un orden Idgico, que servira de base para administrar las remuneraciones al interior de la organizacién. Existen diferentes métodos: a. Método de Jerarquizacién (cualitativo) b. Método de Categorias Predeterminadas de Clasificacién (cualitativo) ¢, Método de Evaluacién por Puntos (cuantitativo) d. Método de la Comparacién de Factores (cuantitativo)Método de Jerarquizacion > Consiste en la comparacién y clasificacién de los cargos segin su importancia, ya sea en orden creciente o decreciente > _ Es unmétodo no anaiitico, en el que Ios cargos no son detallados en sus elementos componentes y requisitos para una cuidadosa evaluacisn y comparacién, sino que son comparades entre todos. > _Esun método ro cuantitativo, no da ninguna indicacién de grado de diferencia entre los cergos, sino que simplemente indica siun cargo requiere: mas o menos de un individuo, o si es mas o menos importante para la organizacién que otro. Tal como su nombre lo indica, este método produce un orden de jerarquizacion de cargos. Método de Categorias Predeterminadas de Clasificaci6én: + Es bdsicamente una operacién de jerarquizacién, porque proporciona una estructura de cargos en categorias colectivas. * Elenfoque de este métado es mas centralizado, autocratico y estrechamente relacionado con el disefio organizacional. Las definiciones de categories marcan las diferentes habilidades y responsabilidades entre los cargos de manera muy amplia. + Tel como en la jerarquie, los cargos son tratados come “todos” y colocados en su estructura, generalmente, en base a las opiniones de los evaluacores, las cuales son tomadas isiadamente o en conjunto dentro de una comisién. Método de Evaluacion por Puntos + Es también denominada método de evaluacién por factores y puntos. La técnica es analitica: los cargos son divididos en sus partes Componentes con el propésito de hacer comparaciones entre elias. + Es también una técnica cuantitativa: son atribuidos valores numéricos a cada elemento constituyente de un cargo y un valor total para el cargo es abtenido por la suma de los valores numéricos (conteo de puntos), atribuido a cada elemento particular o factor del cargo.Plan de puntos generalmente tiene el siguiente proceso: Esteblecimiento de una comisién de evaluacién representative ‘con responsabilidad para evaluar los cargos dentro de las lineas. lanterlormente menconadas, b. Analisis de una significativa muestra de cargos, preparacién de las descripciones y especificaciones de las mismas o atin de las fichas de informacion sobre los cargos. c.Seleccién y defi ‘en la determinacién de los grados relatives de responsabilidad entre los cargos. La identificacion de los factores es muy importante. Le ideal seria reducir a pocos factores el poder discriminatorio dela técnica, ye que muchos de ellos traeran el problema de la variedad. + El método de evaluacién de cargos por puntos, ms utilizado en el mundo, es el creado por la empresa HAY. Group. * La evaluacién de cargos segtin segtin la metodologia , establece puntaje en tres ambitos: + 1) El nivel de conocimiento requerido para ocupar el cargo, + 2) El nivel de problemas que deben solucionar las personas durante la ejecucién de ese cargo * 3)EI nivel de responsabilidad por resultados esperados del cargo. 4. Método de la Comparaci6n de Factores + Es una tecnica que reune ios principlos de 1a clasincacien por puntos, con el principio de escalonamiento (es una técnica analitca). En gereral, este métedo establece una evaluacién de les cargos en cinco ‘ectores genericos: * Requisitos mentales. + Habilidades requeridas. * Requisitos fisicos. * Responsabilidad. + Condiciones de trabajo, + Elprimer paso del metodo es Jerarquizar iniclalmente los cargos. en ‘uncign de cada uno de los varios factores genérices. * Los escalonamientos son independientes entre si. Tal como su nombrele dice, las cargos son evaluados comparativamente, factor por factor.