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Yllescas Carrillo Josu

Capacitacin
Grupo: 2601

Objetivos y funciones de la capacitacin


El objetivo general de la capacitacin es lograr la adaptacin de personal para el
ejercicio de determinada funcin o ejecucin de una tarea especfica, en
una organizacin.
Entre los objetivos principales de la Capitacin se encuentran los siguientes:
Incrementar la productividad
Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo
Facilitar la supervisin del personal
Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en
trminos de conocimiento, habilidades y actitudes para el eficiente
desempeo del trabajador.
Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a travs de una
mayor competitividad y conocimientos apropiados.
Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeo de
sus puestos tanto actuales como futuros.
Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados
frente a los cambios cientficos y tecnolgicos que se generen
proporcionndoles informacin sobre la aplicacin de nueva tecnologa.
Lograr cambios en el comportamiento del empleado con el propsito de
mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la
empresa, logrando condiciones de trabajo ms satisfactorias.
La funcin de la capacitacin se inserta como parte integrante del acontecer
cotidiano de las empresas y para cumplir con sus objetivos toma informacin del
medio ambiente y del mismo centro de trabajo.
Si bien es cierto que la capacitacin no es el nico camino por medio del cual se
garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como
un instrumento que ensea, desarrolla sistemticamente y coloca en
circunstancias de competencia a cualquier persona.
Bajo este marco, la funcin de la capacitacin es:

Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el


desarrollo de la organizacin.

Propiciar y fortalecer el conocimiento tcnico necesario para el mejor


desempeo de las actividades laborales.

Yllescas Carrillo Josu


Capacitacin
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Perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo.

Etapas de la capacitacin.
La meta primaria de la capacitacin es contribuir a las metas globales de la
organizacin, por lo tanto es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista
las metas y estrategias organizacionales. Las operaciones organizacionales
abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los
niveles, desde la induccin hacia el desarrollo ejecutivo. Adems de brindar la
capacitacin necesaria para un desempeo eficaz en el puesto, los patrones
ofrecen capacitacin en reas como el desarrollo personal y el bienestar.
Debido a los constantes cambios en el mundo muchos planes de capacitacin
fracasan, incluso en sus partes ms medulares como es la metodologa utilizada o
los plazos de ejecucin. Es por esto que el Analista Consultor debe ir ms all de
la simple accin de capacitacin a la hora de elaborar el proyecto. Debe
considerar las situaciones previsibles y las situaciones imprevisibles.
A fin de tener programas de capacitacin eficaces, se recomienda un enfoque
sistemtico. ste consiste en 4 partes:
1. Deteccin de las necesidades de capacitacin
2. Planeacin de la capacitacin
3. Ejecucin de los programas de capacitacin
4. Evaluacin, control y seguimiento de la capacitacin
CAPACITACIN
IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIN
Existen varias ventajas tanto explcitas como implcitas al llevar a cabo acciones
de adiestramiento y capacitacin, algunas de ellas muchas veces no son
consideradas.
A continuacin podemos ver algunas de esas ventajas:
1.) Provoca un incremento de la productividad, porque un incremento en las
capacidades usualmente da como resultado una mejora, tanto en la cantidad
como en la calidad de la produccin.
2.) Desarrolla una alta moral en los empleados, porque sienten que la empresa los
tiene en cuenta, desea que se desarrollen y mejoren.

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Capacitacin
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3.) Reduce la necesidad de supervisin, porque el empleado capacitado es una
persona que puede desarrollar su labor con una supervisin mnima, alcanzando
mayor grado de independencia en sus labores.
4.) Reduce los accidentes, porque muchos accidentes son causados ms por
deficiencia humana debido a la falta de entrenamiento que por falla en los
instrumentos o en los equipos de trabajo.
5.) Mejora la estabilidad de la organizacin y su flexibilidad, la habilidad de una
organizacin para mejorar su efectividad a pesar de las prdidas de personal
clave, se pueden desarrollar solamente mediante la creacin de una reserva de
personal de reemplazo entrenado.
CONDICIONES DE LA CAPACITACIN
Algunas de las condiciones claves a la hora de llevar a cabo la capacitacin son:
Debe ser adecuada a las necesidades reales que intenta satisfacer.
Debe realizarse de forma metdica respondiendo a las caractersticas del tema,
tiempo, lugar y participantes.
Debe ser continua, aunque con perodos de descanso.
Debe exigir la participacin activa de cada persona.
FASES DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN
A continuacin podemos encontrar las diferentes fases o etapas que podra tener
un programa de capacitacin:
1) Detectar las necesidades de formacin o adiestramiento y clasificar las mismas.
Antes de formar es necesario detectar las necesidades presentes y futuras y
analizarlas para hallar sus causas reales. Este inventario de los problemas de la
organizacin debe ser sistemtico, continuo y efectuado en todos los campos y en
todos los niveles. Una vez detectadas las necesidades se deben fijar prioridades,
fijando un plazo para su satisfaccin (corto, mediano, largo).
Clasificar las necesidades
- Individuales. Surgidas de la evaluacin de desempeo.
- Grupales.
- Que requieren solucin inmediata.
- Que demandan una accin futura. Si se planifica el cambio de un proceso, se
detecta una necesidad futura de capacitacin para que dicho cambio pueda
llevarse a cabo.

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- Que exigen instruccin sobre la marcha. Cuando es imposible extraer al
trabajador de su lugar de trabajo o cuando se debe hacer en el lugar de trabajo.
- Que necesitan instruccin externa. Cuando debe recurrirse a institutos de
capacitacin externos.
- Que puede resolver por s misma la organizacin. Porque cuenta con recursos
para hacerlo.
- Que requieren fuentes o medios externos.
Tcnicas para detectar las necesidades
- Observacin directa: del lugar del trabajo, del operario, de los resultados de la
ejecucin del trabajo.
- Reuniones de grupo: los jefes exponen las necesidades generales e individuales
de su sector.
- Entrevistas: para detectar las dificultades, buscar causas y determinar si estn
relacionadas a la falta de capacitacin. Pueden realizarse incluso con el mismo
trabajador.
- Evaluacin de desempeo.
Anlisis que permiten detectar las necesidades
- Anlisis del equipo, relacionado a la adquisicin de tecnologa y la necesidad de
aprender a utilizarla.
- Anlisis de la actividad, por cambios en el modo de realizarlas o la realizacin de
nuevas actividades.
- Anlisis de problemas en la organizacin, identificar problemas que se deban a la
mala formacin o a la falta de conocimientos.
- Anlisis del comportamiento, tiene en cuenta el nivel de eficiencia del trabajador.
- Anlisis de la organizacin, cuando se modifica la estructura, las
responsabilidades o las relaciones entre los diferentes componentes de la
organizacin.
2) Programacin y organizacin de las actividades. Una vez realizado el anlisis
de las necesidades, se elabora un plan de actividades de formacin. El programa
es la estructuracin de las actividades que permiten el aprendizaje. El conjunto de
programas de entrenamiento conforma el plan.
Ejemplo: Plan de Capacitacin:
a) Programa de capacitacin para el personal de conduccin.
b) Programa de capacitacin para supervisores.
c) Programa de capacitacin para los empleados administrativos.
d) Programa de capacitacin para los operarios.
Se debe:

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Capacitacin
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1) Fijar los objetivos, los que deben estar relacionados con los objetivos de
la organizacin.
2) Determinar el nmero de participantes y nivel de capacitacin, armar
grupos en igualdad de condiciones para asimilar conocimientos.
3) Definir cursos a desarrollar, por ejemplo, ir por temas y por reas.
4) Definir objetivos de cada curso.
5) Unidades de instruccin, es decir, cules sern los mdulos que
componen el curso.
6) Mtodos de instruccin.
7) Tiempos necesarios. De cada actividad, horarios, cantidad de horas de
modo que los sectores sigan funcionando normalmente.
8) Instructores por cada unidad de capacitacin, para la parte prctica y
para
la
terica.
9) Mtodos para medir la eficacia, exmenes parciales, finales.
10) Informacin administrativa necesaria, tal como horario y fecha de fin de
curso.
Cuando se ejecuta el programa:
1) Comunicar a todos los niveles, el programa y los objetivos.
2) Suministrar la capacitacin en relacin a la calidad y cantidad de
participantes.
3) Busca el lugar para realizar la capacitacin, puede ser dentro o fuera de
la organizacin.
4) Administrar, controlando las actividades que realiza el instructor, los
participantes y la coordinacin.
5) Registrar las actividades que se van realizando, cantidad de capacitados,
rea a la que pertenece, notas obtenidas, etc.
3) Seleccin de las tcnicas a utilizar: una vez elaborado el plan, le sigue la
realizacin de cada programa. Dicha realizacin est referida a las acciones
concretas del docente, a las actividades que realiza el capacitador y las personas
a capacitar y a los elementos y procesos que intervienen en cada situacin de
aprendizaje. La seleccin de la tcnica se basa a la ms adecuada para su
comprensin y puede ser:
- Adiestramiento individual: tomando de a un trabajador por grupo de trabajo.
- Grupal: se le ensea una tcnica de trabajo al grupo completo.

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Capacitacin
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- Clases multilaterales: existe una participacin activa del grupo a travs de:
- Discusin sobre alternativas de solucin
- Tcnicas de simulacin o juego de roles
- Mesas redondas
- Paneles
- Simposios
- Mtodos audiovisuales, pizarra, etc.
- Capacitacin en el trabajo: se usa principalmente en la etapa de induccin de un
empleado nuevo.
- Rotacin del trabajador: suele ser necesario debido a la condicin de
generalistas que exige el mercado laboral actual.
- Sustitucin del jefe: cuando ste debe ausentarse por un lapso de tiempo
prolongado, es reemplazado por el subordinado ms capacitado para hacerlo, lo
cual constituye una forma de capacitacin.
- Asignacin de tareas especiales.
4) Evaluacin de resultados. Una vez realizado el programa se ha de evaluar la
conducta final del participante para constatar si ha alcanzado los objetivos fijados
en cada programa. Con las normas de desempeo establecidas. La evaluacin de
cualquier curso proporciona informacin:
- La reaccin del grupo y del alumno: cunto gust el programa a los
participantes?
- Conocimiento adquirido: qu principios, hechos y tcnicas aprendieron? Los
aplican?
- Nivel de avance del alumno.
- Las actitudes: qu cambios de conducta en el trabajo ha provocado el curso?
- Los resultados: en cuanto a costos reducidos, mejoras de calidad, mejoras de
cantidad, etc.
Hay tres tipos de evaluacin:
- Antes de la capacitacin: permite al instructor hacer cambios sobre la marcha,
por ejemplo, cuando los alumnos no tiene los conocimientos bsicos para dar
ciertos temas. Determina el nivel del alumno previo al curso.
- Durante la capacitacin: determina el nivel de avance del alumno, para ir
potenciando o suministrando capacitacin en el o los temas que hagan falta.
- Despus de la capacitacin: sirve para chequear el avance respecto a los
conocimientos que tena cundo entr al curso y para determinar si la misma fue
exitosa.

Yllescas Carrillo Josu


Capacitacin
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5) Seguimiento y control. La capacitacin no termina cuando finaliza el curso, sino


que se hace un seguimiento para determinar si se aplican los conocimientos
adquiridos y si los trabajadores adquirieron capacidad y destreza para realizar las
actividades en las fue adiestrado. Comienza de nuevo el ciclo.

Referencias Electrnicas
Taller de capacitacin, informacin tomada de: http://nolycarrillo.jimdo.com/unidad1/objetivos-y-funciones-de-la-capacitaci%C3%B3n/, consultado el da 13 de Marzo
de 2012.
Capacitacin dentro de la empresa, informacin tomada de :
http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/estrategia/capacitaciondentro-de-la-empresa.htm, consultado el da 13 de Marzo de 2012.