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INTRODUCCIN:

El siguiente trabajo tiene como finalidad analizar de manera crtica los distintos
tipos de capacitacin y sus supuestos metodolgicos y ontoepistemolgico. Donde
se definen y proponen las condiciones estructurales y culturales, que van a ser
necesarias para cualquier tipo de organizacin, que pretende implementar
prcticas de desarrollo bajo una modalidad de capacitacin estratgica. Que se
van a entender como el proceso de adquisicin, desarrollo, activacin e inhibicin
de competencias, segn demande la definicin estratgica de la organizacin.
UNIACC (2015)
Debido a la necesidad estratgica de desarrollar a las personas en sus
competencias y de mantenerlas en la empresa, es que se van a emplear un
conjunto de prcticas, que van a estar diseadas de acuerdo a las necesidades de
la organizacin. Estas son: la capacitacin, el coaching (ontolgico), el Mentoring y
el Outdoor training.

CAPACITACIN:

Para desarrollar una capacitacin, un consultor de recursos humanos se enfrenta


al problema de vender u ofertar capacitacin tradicional o relatora, o capacitacin
estratgica o consultora. UNIACC (2015)
Es decir, en la relatora solo se va a trabajar con programas estndares, nos
referimos a que va a ser ms mecnico en la aplicacin de mtodos y su
aplicacin de modo general, a diferencia de la consultora donde se puede adquirir
un prestigio profesional, dado que con esta modalidad se van a construir
soluciones adecuadas, y que a la vez se va a ajustar a las necesidades que
presenta el cliente.

Una de las caractersticas importantes de la capacitacin es, considerar el modo


en que aprenden los seres humanos, ya que desde una visin empirista se
considera que el hombre aprende de manera mecnica, por lo tanto el que ensea
tiene una postura de experto y el que aprende de ignorante, sin embargo desde
una mirada ms constructivista, se entiende que el individuo participa de manera
activa en su aprendizaje, donde aprende desde sus propias necesidades y el que
ensea va a ser un facilitador del aprendizaje.
Por lo tanto la capacitacin busca impactar el desempeo, esto es, que los sujetos
objeto de la accin de capacitacin incorporen en su desempeo lo aprendido.
UNIACC (2015)

MENTORING:

Se definir esta prctica como una forma de relacin especial entre directivos y
empleados, que pretende alcanzar objetivos de capacitacin, fidelizacin y mejora
del clima laboral, en la que ambas partes obtienen beneficios .Pereda y Berrocal
(citado en UNIACC 2015).
El mentor va a ser una persona que aconseja y gua a otro en su desarrollo
profesional dentro de la organizacin, sin embargo no dirige, protege, avale o
represente a alguien, su funcin se limita a que el otro pueda aprender, y
ensearle los caminos, es decir va a facilitar el proceso de descubrimiento y
autodesarrollo del que aprende.

Los programas de Mentoring pueden tener los siguientes objetivos:


Formacin de futuros directivos.
Mejora en la relacin de directivos y empleados.

Apertura de un canal de retroalimentacin, desde niveles inferiores a superiores.


El Mentoring, no se va a tratar de encuentros informales, sino ms bien va a ser
un compromiso entre el mentor y el sujeto que aprende, donde se van a mantener
contactos regulares en un periodo de tiempo determinado, que puede ser de un
mnimo de 6 meses a 1 ao de duracin. La relacin no debe estar determinada
por una jerarqua directa entre ambos, al contrario, es el sujeto el que selecciona
al mentor, a partir de una lista de personas que se han ofrecido voluntariamente a
ejercer tal papel, por un periodo pactado.

COACHING:
Lo que se pretende con el coaching es un cambio ontolgico del que aprende,
esto quiere decir, que lo que se pretende es que se genera un cambio en la mirada
que se tiene del mundo, se cambia el tipo de observador que se es.
Entonces, se puede definir esta prctica como un proceso relacional formativo
individualizado, que busca configurar situaciones para que una persona decida
aprender. UNIACC (2015)
Los que ofrecen este tipo de coaching, van a ser consultores externos, que tienen
como finalidad desarrollar habilidades sociales tales como: comunicacin,
liderazgo y trabajo en equipo. El coaching puede tener una duracin variable y
puede adaptarse a las caractersticas y necesidades particulares de cada persona.

OUTDOOR TRAINNING
Nace de la observacin de que los equipos de trabajo aprenden y se cohesionan
de manera ms rpida y eficiente, cuando deben actuar en condiciones nuevas,
donde van a ser importante la participacin de todos los participantes.

Estas actividades fsicas se van a desarrollar al aire libre, y en equipo, lejos del
entorno tradicional. El principio a la base del Outdoor training, es que el
aprendizaje es ms efectivo al usar las emociones. UNIACC (2015)

2.-

Existen una serie de prcticas de desarrollo bajo la modalidad de capacitacin


estratgica, pero para que estas sean exitosas, se requiere que existan
condiciones culturales y estructurales en el mbito de la organizacin como por
ejemplo:

Mentoring
-

Se debe establecer una relacin de compromiso entre mentor y sujeto

mentorizado
La relacin no debe estar determinada por una jerarqua directa entre

ambos, es decir, el sujeto es quien selecciona al mentor


Debe generar una apertura de un canal de retroalimentacin desde los
niveles inferiores a superiores (Uniacc, 2015)

Coaching
-

Preferentemente debe ser un consultor externo actuando como

facilitador
Se ha usado en Chile preferentemente en altos directivos,

extendindose a mandos medios y profesionales


Relacin que posibilita la emergencia de aprendizaje

Outdoor training
-

Se debe realizar en condiciones nuevas


Sus actividades se realizan alejadas del entorno tradicional, contacto
con la naturaleza)

Generando mayor efectividad en el aprendizaje al ser actividades que


utilicen las emociones (canoas, descensos, cruces de ros etc.)

En forma especfica algunos de los cambios de cultura que se pueden desarrollar


dentro de una organizacin en relacin con lo anterior son:
-

Horario de entrada
Incremento de salarios
Licenciamiento de personal
Cambios en hbitos individuales como el de fumar en las oficinas.

Se debe tener presente que cualquier cambio en la organizacin, es tambin un


cambio en la cultura, tanto en un rea o en la empresa en general, dado que las
reformas que se producen en los valores, en las normas, en las costumbres o en
los saberes, mediante los cuales la organizacin alcanza su misin (Acosta, A.
2002)

Acosta, A. (2002). Cuatro preguntas para iniciarse en el cambio Organizacional.


Universidad de Colombia. Rev. Colombiana de Psicologa, 2002, N 11, 9-24.
UNIACC, (2015). Psicologa Laboral y Organizacional. Lea esto primero (Semana
7)