Documenti di Didattica
Documenti di Professioni
Documenti di Cultura
TUTOR
ADRIAN OCTAVIO ESCOBAR TOVAR
PSICOLOGO ORGANIZACIONAL.
CONTENIDO
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
CONCLUSIONES ................................................................................................................ 28
8.
RECOMENDACIONES ...................................................................................................... 29
9.
10.
APENDICES ........................................................................................................................ 31
LISTA DE APENDICES
APENDICE A:
INSTRUCTIVO PARA LA REALIZACIN DE LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
FUNDAMENTADA EN LOS INCIDENTES CRTICOS.31
APENDICE B:
FORMATO DE ENTREVISTA. VERSION EXCEL..39
APENDICE C:
VIDEO EXPLICACION PASO A PASO DE FORMATO DE ENTREVISTA.43
APENDICE D:
VIDEO ENTREVISTA DE AREA...45
RESUMEN
El presente plan de prctica consiste en utilizar la entrevista por competencias fundamentada en
los incidentes crticos, como una herramienta valiosa del psiclogo organizacional
para
ABSTRACT
This document is used as a intership proyect and described how interview skills based on critical
incidents, is a valuable tool for organizational
psychologist,
to identifying suitability of
candidates in the recruitment process of the company Riopaila Castilla SA . Here exposed
according to some studies, the semi-structured interview used in the selection process of the
company.
INTRODUCCIN
El proceso de atraccin de talento en Riopaila Castilla S.A. cuenta con variedad de pasos y /o
procesos para la seleccin de un personal, centrndose en estas caractersticas se encuentra que
bajo su objetivo principal que es realizar la oportuna identificacin y consecucin del personal
cuyas competencias, formacin y experiencia cumplan con los requisitos exigidos para cada
cargo; si bien en el proceso de seleccin de la presente empresa se lleva a cabo una entrevista por
parte del jefe inmediato de la vacante y en algunos casos otra entrevista por un psiclogo, se cree
necesario realizar en todos los procesos la segunda entrevista por un especialista en psicologa.
1. PRESENTACIN DE LA ORGANIZACIN
Resea Histrica.
Riopaila Castilla S.A. es una empresa de agroindustrianacional con 84 aos de experiencia en la
produccin y comercializacin de azcar, miel y alcohol para el mercado nacional e
internacional. Sin embargo con el nimo y bsqueda por crecer, realiza un importante plan
diversificacin en otras regiones del pais.
El 24 de septiembre de 1928 don Hernando Caicedo Caicedo, aguerrido empresario vallecaucano,
inaugur en el norte del Valle del Cauca a Ingenio Riopaila S.A.; aos ms tarde, en octubre de
1945, abre las puertas de Central Castilla S.A.
1920 Riopaila inicio como trapiche panelero en predios de la Hacienda Riopaila, al norte del
Valle del Cauca.
1928 El Doctor Hernando Caicedo Caicedo inaugura Ingenio Riopaila S.A. y se instala la fbrica
de azcar en el corregimiento de La Paila, al sur del municipio de Zarzal.
1940 Central Castilla S.A. inicia como trapiche panelero
1945 El Doctor Hernando Caicedo inaugura Central Castilla S.A. y se instala la fbrica de azcar
en Pradera, Valle.
1949 Se inicia el apoyo a la actividad educativa con la creacin de la Escuela Belisario Caicedo
en el corregimiento de San Antonio de los Caballeros (Florida) para el servicio de los hijos de los
trabajadores y de la comunidad.
1954 Se pone en marcha la refinera en la Planta Riopaila, en ese momento Ingenio Riopaila S.A.
1957 Se crea la Fundacin Caicedo Gonzlez, con el objetivo de atender el desarrollo social de la
poblacin vulnerable perteneciente a comunidades de rea de influencia de las empresas Ingenio
Riopaila S.A. y Central Castilla S.A.
1960 Ingenio Riopaila S.A. llega a una produccin de 50.000 toneladas
1965Se inicia el apoyo a la construccin de vivienda para trabajadores con una urbanizacin de
120 casas en el corregimiento de La Paila, Zarzal (Valle del Cauca). Construccin y donacin el
Ejrcito Nacional de Colombia, la Base Militar de Tesorito en el Municipio de Zarzal.
Apoyo a la recreacin y deporte con la construccin del Centro Deportivo y un teatro en el
Ingenio Riopaila S.A., para eventos culturales y proyeccin de pelculas al servicio de sus
trabajadores y de la comunidad de la Paila, Zarzal.
Creacin de la Escuela San Martn de Porres, para la educacin de los hijos de los trabajadores.
1967 Ingenio Riopaila S.A. apoya la creacin del Instituto para el Desarrollo de La Paila, IDLA,
destinado a la formacin y generacin de empleo de las esposas de los trabajadores de la
empresa.
1969 Con recursos donados por Ingenio Riopaila S.A. se crea la Escuela Obrera de La Paila para
formar a la comunidad del corregimiento en artes y oficios requeridos por Ingenio Riopaila S.A.
y Colombiana S.A..
1995 Entra en operacin la caldera de alta presin de Central Castilla.
1997 En terrenos donados por Ingenio Riopaila, con recursos de la empresa, los trabajadores y la
Fundacin Caicedo Gonzlez, se construye un Centro Recreacional en el Corregimiento de La
Paila (Zarzal) para el servicio de los trabajadores, sus familias y la comunidad, hoy operado por
la Caja de Compensacin Familiar del Valle del Cauca, Comfandi.
10
11
Mercado Exportacin
Clientes industriales y comercializadores internacionales.
12
Mercado Nacional
1. Consumo hogares: con productos empacados desde 500 gms hasta 5 kilos, de alta calidad.
2. Industria Nacional: Nuestros productos atienden las necesidades especficas de diversos
clientes:
-Alimentos y Bebidas
-Alimentacin Animal
-Otras industrias
Nmero de empleados.
Ms de 6.000 empleos divididos en su mayora por contratos directos.
Estructura organizacional.
-rea de la vicepresidencia financiera y administrativa.
-rea de la vicepresidencia de proyectos.
-rea de la vicepresidencia de operaciones altillanura.
-rea de la vicepresidencia de operaciones del Valle del Cauca.
-rea Comercial.
-rea de gerencia de Gestin Humana
-rea de gerencia de Calidad y Competitividad
13
14
Antes de explicar el diagnstico del rea a intervenir es necesario reconocer que Riopaila Castilla
S.A. cuenta con la certificacin Basc, la cual promueve un comercio seguro dentro de Colombia
y a nivel internacional, esto implica que algunos parmetros de la presente compaa estn
regidos ante normas impuestas por esta alianza empresarial quien es la que certifica.
De la misma forma, el proceso de atraccin de talento cuanta con variedad de pasos y /o
procesos para la seleccin de un personal, centrndose en estas caractersticas se encuentra que
bajo su objetivo principal que es realizar la oportuna identificacin y consecucin del personal
cuyas competencias, formacin y experiencia cumplan con los requisitos exigidos para cada
cargo; si bien en el proceso de seleccin de la presente empresa se lleva a cabo una entrevista por
parte del jefe inmediato de la vacante y en algunos casos otra entrevista por un psiclogo, se cree
necesario realizar en todos los procesos la segunda entrevista por un especialista en psicologa
pues es importante mencionar que la entrevista psicolgica es un elemento clave en el proceso de
reconocer y determinar aspectos relevantes del aspirante as como el futuro xito de su
desempeo.
15
3. EJE DE INTERVENCIN
El presente proyecto de intervencin se bas en los procesos del rea de atraccin de talento,
realizando un plan de mejoramiento a partir del eje correspondiente a la entrevista,
especficamente desde el punto de vista del psiclogo y del jefe inmediato.
Por tanto, el eje del presente proyecto de prctica fue la entrevista por competencias, donde se
propuso implementar la entrevista psicolgica de profundidad bajo el modelo de competencias
laborales, a travs de la entrevista por incidentes crticos, como una herramienta importante para
un mayor xito en el proceso de evaluacin e identificacin de competencias del aspirante.
En el desarrollo del eje ya mencionado, fue necesario como primera instancia disear un
formato de una entrevista semi-estructurada a partir de incidentes crticos, para as poder evaluar
a todos los candidatos de la ltima fase de los procesos de evaluacin y que pueda ser utilizada y
acogida como gua por parte de cada psiclogo de atraccin de talento.
Como segundo punto a mejorar se realiz un documento el cual sirve de soporte para los
jefes inmediatos para facilitarles el proceso de la entrevista y de igual forma puedan aprender a
realizarla por medio de una metodologa de incidentes crticos.
16
Es importante que en el transcurso de los cambios que se vienen gestando en la sociedad actual
se promuevan prcticas que estn ligadas a estas transformaciones, por tan razn se considera
importante trabajar sobre el eje seleccionado debido a que el proceso de es sumamente necesario
para el correcto funcionamiento de una organizacin, ya que depende de este procedimiento la
estabilidad laboral de un colaborador, su rendimiento y el desarrollo de la compaa.
Por tal razon se cree que si se llega a establecer para todos los cargos la presente
propuesta, se podr evidenciar grandes cambios en el proceso de atraccin de la persona a la
organizacin, debido a que tendr una gran utilidad generando mayor eficiencia en los procesos
de seleccin, mejor cumplimiento en los indicadores del rea, contratacin de personal ms
comprometido y competitivo y alineado con el valor base de la compaa, el compromiso,
reduccin de rotacin del personal y por ultimo un mayor cumplimiento a la finalidad del
objetivo del rea, el cual es realizar la oportuna identificacin y consecucin del personal cuyas
competencias, formacin y experiencia cumplan con los requisitos exigidos para cada cargo. Y
no menos importante retencin del personal.
De la misma forma al proporcionar estos cambios frente a los proceso del rea a travs de
la entrevista por incidentes crticos se dar un valor agregado a la presente rea, pudiendo realizar
un plan de prctica que est basado ms all del cumplimiento; en el aporte, compromiso y
dedicacin a Riopaila Castilla S.A.
17
18
Adems de esto el psiclogo en el rea organizacional por medio de una entrevista por
competencias, puede determinar cules de sus competencias personales puedan ser aplicadas al
puesto de la vacante, garantizando el xito de la seleccin.
19
5. MARCO TERICO
Con el fin de apoyar toda la propuesta de intervencin de prctica se pretende hacer un discurso
conceptual relacionado con la temtica a trabajar; por ende es interesante reconocer antes de dar
a explicar este marco terico, que Riopaila Castilla dentro de su modelo de gestin por
competencias opto por un concepto propio para la definicin de competencia, esta es entendida
como, las habilidades, conocimientos y conductas evidenciables de un alto desempeo individual
y organizacional presente y futuro.
Adems de este concepto, es importante tambin reconocer que esta compaa posee unas
competencias organizacionales propias, las cueles dan cuenta del conjunto de las habilidades,
conocimientos y conductas de todos los trabajadores de esta.
Por consiguiente, en apartados anteriores se ha hablado sobre introducir y estructurar la
realizacin de una entrevista por un psiclogo en todos los procesos de evaluacin y seleccin de
la persona que aspira por una vacante, de aqu que en el presenta plan de intervencin se
proponga la entrevista por incidentes crticos, como un instrumento para la evaluacin de estos
sujetos.
-Entrevista BEI o por incidentes crticos:
Ciertamente la entrevista por incidentes crticos no es igual a la entrevista por competencias
(Alles, p. 197) pues la entrevista por competencias es una forma de evaluar ms superficialmente
y ms simple a la persona, mientras que la denominada por incidentes crticos es una herramienta
para evaluar profunda, clara y detalladamente al aspirante.
20
La entrevista por eventos conductuales o por incidentes crticos es una entrevista dirigida
y estructurada que resuelve situaciones anlogas, ubicando al sujeto en una situacin crtica
pasada, identificando el cmo reacciono, el qu hizo y el qu paso despus; teniendo como
objetivo la descripcin conductual del aspirante de una manera muy detallada, a fin de determinar
su rendimiento laboral.
Esto se identifica a partir de un formato estructurado previamente en donde se mezclan
varios tipos de preguntas relevantes pues para garantizar la objetividad de las entrevistas, estas
se estructuran en un protocolo, de manera tal que varios entrevistadores puedan indagar sobre las
mismas temticas relacionadas con cada puesto (Saracho. P. 196) esto claro est que se debe de
aplica en un contexto organizacional en donde este implementado un modelo de gestin por
competencias, ya que es una tcnica especfica para evaluar como se dijo antes, completa y
profundamente las competencias de una persona.
Si bien para todo psiclogo es claro que para tener un raport y una eficaz entrevista es
necesario crear empata y confianza, tambin es clave antes de empezar que se separe un espacio
para la preparacin de esta, ya que es importante que se tenga claro a quin le va a estar hablando
y que se va a preguntar, esto con el fin de ser claro en las preguntas y en el desarrollo del
encuentro, as mismo tener en cuenta de poder disponer de un lugar privado para generar un
ambiente ms confidencial.
21
c) Disponer de todos los recursos necesarios para llevar a cabo el proceso de entrevista (
lapiceros, instructivo impreso y/o recursos audiovisuales)
d) Conocer, analizar y tener presente en el transcurso de la entrevista, el perfil solicitado, la
misin del cargo de la vacante y las funciones que debe realizar dentro del mismo
(Competencias especficas de rol). Y a partir de esto identificar la potencialidad en cada
competencia organizacional.
Esta entrevista segn Spencer y Spencer tiene cinco pasos fundamentales, el primero
corresponde a la introduccin y explicacin de la entrevista, as como indagar sobre informacin
propia del individuo y trayectoria de carrera; un segundo paso destinado a saber sobre las
responsabilidades y funciones laborales de su actual puesto; un tercer paso y muy importante
exclusiva para los eventos conductuales o incidentes crticos. Un cuarto pas que se basa en
descubrir las caractersticas necesarias para hacer el trabajo. Y por ltimo el quinto paso dedicado
a las conclusiones y resumen de la entrevista.
Para un mayor entendimiento de los cinco pasos expuestos por Spencer y Spencer, se
expondr cada paso a ms detalle:
1. Introduccin y explicacin de la entrevista, en este paso tiene como objetivo tranquilizar y
motivar al entrevistado, para esto se pretende crear una empata y confianza.
Por ejemplo, algunos elemento a ser tomados en cuenta una vez se encuentre con el candidato
son:
a) Saludo formal.
b) Presentarse nuevamente con el candidato: comentarle su nombre y su profesin.
c) Una breve charla introductoria, con el objetivo de tranquilizar y motivar en la entrevista.
22
23
4. Caractersticas individuales para ocupar un cargo: el fin de este es Obtener incidentes crticos
adicionales en reas que tal vez no han sido examinadas () y
dejar al entrevistado
sintindose fuerte y apreciado pidindole su opinin experta (Spencer & Spencer, 122)
5. Conclusiones y resumen: donde se centra en realizar una retroalimentacin de la entrevista por
parte del entrevistado y del entrevistador, llegando a conclusiones e indicndole el paso a
seguir.
Este es el ltimo paso de la entrevista, se espera que en este espacio el candidato pueda llevarse
algo de la entrevista, para esto se puede discutir sobre:
a) Informacin adicional que el psiclogo considere.
b) Se debe realizar una retroalimentacin por parte del psiclogo de la informacin brindada
en la entrevista.
c) Cuestionar amablemente acerca de qu piensa de lo que se obtuvo de la entrevista, as
como qu piensa de la retroalimentacin que el psiclogo le ha dado anteriormente.
d) Hablar sobre dudas de la vacante.
e) Hacerle saber al candidato el proceso a seguir.
f) Despedida formal.
24
6. PROYECTO DE INTERVENCIN
25
- Capacitar a supervisores para ensear a los jefes de rea sobre la entrevista por competencias.
Procedimiento:
Actividad 1. Reunin con asesor y jefe inmediato de prctica, para la aprobacin del plan de
prctica.
Actividad 2. Estructurar un formato de una entrevista semi-estructurada a partir de una
evaluacin por incidentes crticos.
Actividad 3. Reunin jefe inmediato de prctica, para aprobacin de formato de entrevista semiestructurada.
Actividad 4. Se estructur un archivo para que los jefes del rea sepan entrevistar por
competencias.
Actividad 5. Reunin jefe inmediato de prctica, para aprobacin de archivo para que los jefes
del rea sepan entrevistar por competencias.
Actividad 6. Se capacit a supervisores para ensear a los jefes de rea sobre la entrevista por
competencias.
Actividad 7. Se realiz un archivo donde se muestra una explicacin del formato de la entrevista
paso a paso.
Actividad 8. Se realiz un video donde se muestra una explicacin del formato de la entrevista
paso a paso.
Actividad 9. Se realiz un archivo donde se muestra una explicacin supervisores para ensear a
los jefes de rea sobre la entrevista por competencias.
26
27
28
7. CONCLUSIONES
La entrevista por eventos conductuales o por incidentes crticos es una entrevista dirigida y
estructurada que resuelve situaciones anlogas, ubicando al sujeto en una situacin crtica pasada,
identificando el cmo reacciono, el qu hizo y el qu paso despus; teniendo como objetivo la
descripcin conductual del aspirante de una manera muy detallada, a fin de determinar su
rendimiento laboral.
Esta entrevista segn Spencer y Spencer tiene cinco pasos fundamentales, el primero
corresponde a la introduccin y explicacin de la entrevista, as como indagar sobre informacin
propia del individuo y trayectoria de carrera; un segundo paso destinado a saber sobre las
responsabilidades y funciones laborales de su actual puesto; un tercer paso y muy importante
exclusiva para los eventos conductuales o incidentes crticos. Un cuarto pas que se basa en
descubrir las caractersticas necesarias para hacer el trabajo. Y por ltimo el quinto paso dedicado
a las conclusiones y resumen de la entrevista.
Por tal razn en el presente plan de prctica se retomaron la informacin de los referentes
bibliogrficos para dar cuenta de un formato de entrevista que abarcara los cinco pasos expuestos
por Spencer y Spencer, y conceptos propios de la compaa.
29
8. RECOMENDACIONES
A Riopaila-Castilla S.A. se le dejaron algunas recomendaciones como que siempre recuerden que
el objetivo fundamental de este plan de practica fue que el nuevo formato de entrevista es para
que cada uno de los psiclogos del rea de atraccin de talento lo use con el fin de estandarizar el
proceso de la entrevista e identificar la idoneidad de los candidatos que participan en los procesos
de seleccin en la compaa, determinando as, cules de sus competencias personales puedan ser
aplicadas al puesto de la vacante. As mismo que es importante que los jefes de las vacantes se
percaten de lo anterior.
Adems de esto al rea de atraccin de talento, se hizo nfasis en la importancia que tiene
la entrevista para el psiclogo y que esta debe ser usada como una valiosa herramienta para este
profesional en cada rea de aplicacin, y que de esta forma en todos los procesos de seleccin de
la compaa se hagan uso esta, como un medio para determinar la seleccin de una persona
dentro de una vacante. As mismo que los documentos y protocolos que se estructuraron bajo
esta prctica, queden como procedimientos dentro del sistema de gestin de calidad de la
empresa.
30
9. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
-Alles, M. (2004) Capitulo 24: La entrevista por incidentes crticos. En: Elija al mejor: cmo
entrevistar por competencias. Ediciones Granica S.A. Segunda edicin. Buenos Aires,
Argentina.P.p.197-216
- Alles, M. (2006) Seleccin por competencias. Ediciones Granica S.A. Primera Edicin. Buenos
Aires, Argentina.
- Mondy, y Noe. R. (2005) Capitulo 6: seleccin. En: Administracin de recursos humanos.
Pearson educacin. Novena edicin. Mxico. P.p. 161-194
-Spencer L. &Spencer.S. () Capitulo 11: Realizando la entrevista de eventos conductuales.
Evaluacin de competencias en el trabajo, Modelos para un desempeo superior. P.114- 135
Recuperado el da 28 de febrero del 2013, de
http://es.scribd.com/doc/19788609/Libro-Competencias-Spencer
-Saracho, J.M. (2005) Un modelo general de gestin por competencias. RIL editores. Santiago de
chile, Chile.
31
10. APENDICES
APENDICE A: INSTRUCTIVO PARA LA REALIZACIN DE LA ENTREVISTA POR
COMPETENCIAS FUNDAMENTADA EN LOS INCIDENTES CRTICOS
El uso del siguiente instructivo permitir identificar la idoneidad de los candidatos que
Este instructivo nicamente pretende ser un formato de entrevista semi-estructurada que pueda
ser utilizada y acogida como gua por parte de cada psiclogo de atraccin de talento.
PREPARACION PARA UNA ENTREVISTA EXITOSA.
Para la realizacin de una entrevista por competencias fundamentada en los incidentes crticos, es
necesario tener presente antes de comenzar los siguientes puntos:
e) Es necesario utilizar un lenguaje claro y formular preguntas entendibles para todos los
entrevistados.
f) Disponer de un lugar cmodo, privado y separado previamente por un largo periodo de
tiempo.
g) Disponer de todos los recursos necesarios para llevar a cabo el proceso de entrevista (
lapiceros, instructivo impreso y/o recursos audiovisuales)
h) Conocer,analizar y tener presente en el transcurso de la entrevista, el perfil solicitado, la
misin del cargo de la vacante y las funciones que debe realizar dentro del mismo
(Competencias especficas de rol). Y a partir de esto identificar la potencialidad en cada
competencia organizacional en el siguiente cuadro:
CARGO:
MISION DE CARGO:
COMPETENCIA SEGN CARGO
PRINCIPALES FUNCIONES:
NIVEL DE CONTRIBUCION ESPERADO
1
32
1. INNOVACIN,
FLEXIBILIDAD
APRENDIZAJE.
2. PLANEACIN
VISIN
ORGANIZACIONAL.
3. ORIENTACIN
MEJORES
RESULTADOS.
4. ORIENTACIN AL CLIENTE.
5. TRABAJO
INTERDISCIPLINAR
DE
GRUPOS.
6. DESARROLLO PROPIO Y DE OTROS.
COMPETENCIA ADICIONAL
INICIO DE LA ENTREVISTA
ABORDAJE DE TEMATICAS
A.
INFORMACION PERSONAL
33
Es importante a la hora de trabajar con alguien conocer aspectos de su vida personal, para esto se
hacen preguntas abiertas sobre los siguientes aspectos:
LUGAR DE
RESIDENCIA
EDAD
NCLEO FAMILIAR
RELACIONES INTERPERSONALES
Cmo son las relaciones que estable con su familia?
Con quin se entiende mejor?
Con quin tiene ms dificultades?
Cmo son las relaciones que estable con su familia?
Se considera usted una persona sociable?
Se le facilita la interaccin con las dems personas?
ACTIVIDADES DE TIEMPO LIBRE
CONCILIACION FAMILIA-TRABAJO
CONCILIACION TRABAJO-FAMILIA
CUALIDADES-HABILIDADES
ASPECTOS A MEJORAR
AUTO-DESCRIPCIN
VALORES
COMPROMISO
LEALTAD
HONESTIDAD
RESPETO
ANTECEDENTES MEDICOS
Cules son sus antecedentes mdicos relevantes?
Enfermedades familiares?
Qu enfermedades ha padecido usted en el trabajo?
Otro?
B.
TRAYECTORIA FORMATIVA
34
A la hora de realizar una entrevista, hay que recordar validar los estudios y experiencias
laborales que la persona ha planteado en su hoja de vida u otros que no haya mencionado. Por
tal razn en este paso se abordan:
ESTUDIOS Y/O CURSOS REALIZADOS
Qu estudios realiz y por qu los eligi?
Repetira su eleccin de estudios si volviera a empezar?
Piensa proseguir o ampliar tus estudios de alguna manera?
Hbleme de su formacin complementaria. Qu le motiv a
realizarla?
PRINCIPALES TRABAJOS EN SU VIDA LABORAL
Cunteme de sus ltimos dos trabajos?
Cules eran las responsabilidades
de su ltimo o actual
cargo?
Identificar metas y su direccin de carrera
Siempre cumple sus objetivos?
Qu hace para cumplirlos?
Cmo lo hace?
35
Este paso de la entrevista es uno de los ms importantes pues se halla aqu el objetivo principal
de la misma.
Recuerde decirle al candidato que durante este paso, es necesario que recuerde y relate
acerca de situaciones reales de su pasado frente algunas temticas que usted le va a plantear. Y
que mencione Cul fue la situacin?, cada detalle de lo que l hizo en tal situacin, y Qu paso
despus?
Para un mayor entendimiento puede decir algo parecido a esto: Cunteme las situaciones como
si me hablara sobre una pelcula, Cul fue la situacin?, Usted qu hizo? y Qu paso
despus?
Es necesario que las situaciones que por parte del entrevistador se propongan,
SITUACIN
COMPORTAMIENTO
RESULTADO
NIVEL ESPERADO
APTA PARA
NIVEL DE CONTRIBUCIN
CARGO
SI
No
36
SITUACIN
COMPORTAMIENTO
RESULTADO
NIVEL ESPERADO
APTA PARA
NIVEL DE CONTRIBUCIN
CARGO
SI
No
SITUACIN
COMPORTAMIENTO
RESULTADO
NIVEL ESPERADO
APTA PARA
NIVEL DE CONTRIBUCIN
CARGO
SI
No
37
COMPETENCIA ORGANIZACIONAL: ORIENTACIN AL CLIENTE.
CONSIGNA: En la mayora de los trabajos, los colaboradores deben de prestar un servicio a alguien ya sea un cliente
interno, un cliente externo o a un compaero laboral. Deme un ejemplo de una situacin real pasada donde usted debi
orientarse por las necesidades de alguien ms que requiriera de su ayuda.
Cul fue la situacin? Usted qu hizo? Qu paso despus?
SITUACIN
COMPORTAMIENTO
RESULTADO
NIVEL ESPERADO
APTA PARA
NIVEL DE CONTRIBUCIN
CARGO
SI
No
SITUACIN
COMPORTAMIENTO
RESULTADO
NIVEL ESPERADO
APTA PARA
NIVEL DE CONTRIBUCIN
CARGO
SI
NO
38
SITUACIN
COMPORTAMIENTO
RESULTADO
NIVEL ESPERADO
APTA PARA
NIVEL DE CONTRIBUCIN
CARGO
SI
NO
SITUACIN
NIVEL ESPERADO
COMPORTAMIENTO
RESULTADO
APTA PARA
SI
NO
39
NIVEL DE CONTRIBUCIN
CARGO
CIERRE DE LA ENTREVISTA
Este es el ltimo paso de la entrevista, se espera que en este espacio el candidato pueda llevarse
algo de la entrevista, para esto se puede discutir sobre:
a) Informacin adicional que el psiclogo considere.
b) Se debe realizar una retroalimentacin por parte del psiclogo de la informacin brindada
en la entrevista.
c) Cuestionar amablemente acerca de qu piensa de lo que se obtuvo de la entrevista, as
como qu piensa de la retroalimentacin que el psiclogo le ha dado anteriormente.
d) Hablar sobre dudas de la vacante.
e) Hacerle saber al candidato el proceso a seguir.
f) Despedida formal.
APENDICE B: FORMATO DE ENTREVISTA. VERSION EXCEL
Este formato refiere al anterior evidenciado, sin embargo da cuenta a su vez del informe
general de seleccin, este al ser en versin Excel se evidenciaran imgenes que refieran a este
documento, el cual se encuentra dividido en seis pestanas, se muestran a continuacin:
-
40
41
42
Este video se cre con el objetivo de explicar paso a paso el formato de entrevista versin Excel,
el cual fue utilizado para la explicacin y socializacin del formato con los psiclogos del rea de
atraccin de talento. Se evidenciaran imgenes que refieran a este apndice.
43
44
45
Este video se cre con el objetivo de explicar paso a paso el cmo entrevistar por competencias
para los jefes, el cual fue utilizado para la socializacin de la entrevista de rea a supervisores de
diferentes partes de la compaa. Se evidenciaran imgenes que refieran a este apndice.
46
47
48
49
50
51