Ttulo: CAPACITACIN Y DESARROLLO

Resumen de: Werther & Davis Administracin de Personal y

Recursos Humanos
Cedido por UCh RR.HH. portal de estudiantes de RR.HH.
www.uch.edu.ar/rrhh
CAPACITACIN Y DESARROLLO
Incluso despus de un programa de orientacin, en pocas ocasiones los nuevos
empleados estn en condiciones de desempearse satisfactoriamente. Es preciso
entrenarlos en las labores para las que fueron contratados. La orientacin y la
capacitacin pueden aumentar la aptitud de un empleado para un puesto.
Aunque la capacitacin (sinnimo de entrenamiento) auxilia a los miembros de la
organizacin a desempear su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse
a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para
cumplir futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo, por otra parte,
ayudan
al
individuo
en
el
manejo
de
responsabilidades
futuras
independientemente de las actuales. Muchos programas que se inician solamente
para capacitar concluyen ayudando al desarrollo y aumentando potencial a la
capacidad como empleado directivo.
La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en
recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal
de toda organizacin.
Tambin hay que agregar el fenmeno llamado "explosin del conocimiento".
Beneficios de la capacitacin de los empleados.
Cmo beneficia la capacitacin a las organizaciones:
Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas.
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin.
Crea mejor imagen.
Mejora la relacin jefes subordinados.
Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
Ayuda a mantener bajos los costos.
Elimina los costos de recurrir a consultores externos.
Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en la organizacin:
Ayuda al individuo en la solucin de problemas y en la toma de decisiones.
Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.

 Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.

Permite el logro de metas individuales.
Elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual.
Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopcin de polticas:
Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos.
Ayuda en la orientacin de nuevos empleados.
Proporciona informacin sobre disposiciones oficiales.
Hace viables las polticas de la organizacin.
Alienta la cohesin de grupos.
Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje.
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.
Pasos hacia la capacitacin y el desarrollo.
Tanto los especialistas en personal como los gerentes deben evaluar necesidades,
objetivos, contenidos y principios de aprendizaje que se relacionan con la
capacitacin. La persona que tiene a cargo esta funcin (capacitador) debe
evaluar las necesidades del empleado y la organizacin a fin de llegar a los
objetivos de su labor.
Evaluacin de las necesidades:
El costo de la capacitacin y desarrollo es sumamente alto, cuando se considera
en trminos globales. Para obtener un rendimiento mximo de esta inversin, los
esfuerzos deben concentrarse en el personal y los campos de mximo atractivo.
La evaluacin de necesidades permite establecer un diagnstico de los problemas
actuales y de los desafos ambientales que es necesario enfrentar mediante el
desarrollo a largo plazo.
Los cambios en el ambiente externo, por ejemplo, pueden convertirse en fuentes
de nuevos desafos.
Un cambio en la estrategia de la organizacin puede crear una necesidad de
capacitacin (lanzamiento de nuevos productos). La capacitacin tambin puede
utilizarse cuando se detectan problemas de alto nivel de desperdicios, tasas
elevadas de accidentes de trabajo, niveles bajos de motivacin. Aunque la
capacitacin no debe utilizarse siempre como respuesta automtica a los
problemas, las tendencias indeseables en cualquier sentido pueden ser indicio de
una fuerza de trabajo con una preparacin pobre.
Independientemente de estos desafos, la evaluacin de necesidades debe tener
en cuenta a cada persona. Las necesidades individuales pueden ser detectadas
por el departamento de personal o por los supervisores, o pueden plantearse
solicitudes espontneas de capacitacin.
Incluso en los casos en los que los empleados se presentan espontneamente
para los cursos de capacitacin disponibles, los directores de capacitacin no
cuentan con una garanta de que esos cursos se adaptan a las necesidades de los
trabajadores. Para determinar los cursos que han de impartirse y definir su
contenido se utilizan enfoques de evaluacin ms precisos:
1. Identificacin de tareas: consiste en evaluar la descripcin de un puesto
determinado, para identificar sus principales tareas. A continuacin, se
desarrollan planes especficos.

2. Encuestas entre los candidatos a capacitacin: para identificar las

reas en las que desean capacitarse. La ventaja es que las personas que
reciben el programa tienen mayor tendencia a considerarlo relevante.
3. Tcnica de participacin total del capacitador y del capacitado:
consiste en un mtodo para obtener ideas de un grupo sobre un tema
determinado. Se pide a un grupo de capacitadores, gerentes o supervisores
que registren en una hoja todas las necesidades especficas de capacitacin
que cada uno haya detectado. Despus se pide a cada persona que exprese
sus ideas y se registra cada aportacin. A continuacin, los participantes
votan para seleccionar las 5 necesidades de capacitacin ms importantes.
Los votos se tabulan para determinar las necesidades ms urgentes.
Las cifras de produccin, los informes de control de calidad, las quejas, los
informes de seguridad, el ausentismo, el ndice de rotacin y las entrevistas de
salida ponen de relieve problemas que deben resolverse mediante capacitacin y
desarrollo. Las necesidades de capacitacin tambin pueden surgir de las
entrevistas de planeacin de carrera profesional o de las verificaciones de
evaluacin del desempeo.
Objetivos de capacitacin y desarrollo:
Una buena evaluacin de las necesidades de capacitacin conduce a la
determinacin de objetivos de capacitacin y desarrollo.
Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios
de que se dispondr. Deben utilizarse para comparar contra ellos el desempeo
individual.
Si los objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere
retroalimentacin sobre el programa y los participantes.
Contenido del programa:
El contenido del programa se constituye de acuerdo con la evaluacin de
necesidades y los objetivos de aprendizaje.
El contenido puede proponerse la enseanza de habilidades especficas, de
suministrar conocimientos necesarios o de influencia en las actitudes.
Principios de aprendizaje:
El aprendizaje en s no es observable, son solamente sus resultados los que se
pueden observar y medir. La mejor forma de comprender el aprendizaje es
mediante el uso de una curva de aprendizaje. El aprendizaje muestra etapas de
progresin y etapas de estabilizacin. El capacitador postula dos objetivos con
respecto a la curva de aprendizaje:
1. Procura que la curva alcance un nivel satisfactorio de desempeo.
2. Procura que la curva alcance ese nivel en el menor tiempo posible.
Aunque la tasa de aprendizaje depende de factores individuales, se utilizan varios
principios de aprendizaje para acelerar el proceso:
Participacin: el aprendizaje suele ser ms rpido y de efectos ms
duraderos cuando quien aprende puede participar en forma activa.
Repeticin: es posible que la repeticin deje trazos ms o menos
permanentes en la memoria.
Relevancia: el aprendizaje adquiere relevancia cuando el material que se
va a estudiar tiene sentido e importancia para quien recibe la capacitacin.

Transferencia: a mayor concordancia del programa de capacitacin con

las demandas del puesto, corresponde mayor velocidad en el proceso de
dominar el puesto y las tareas.
Retroalimentacin: proporciona a las personas que aprenden informacin
sobre su progreso.
Enfoques de capacitacin y desarrollo.
Ninguna tcnica es siempre la mejor, el mejor mtodo depende de:
La efectividad respecto al costo.
El contenido deseado del programa.
La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
Las preferencias y la capacidad de las personas.
Las preferencias y capacidad del capacitador.
Los principios de aprendizaje a emplear.
Instruccin directa sobre el puesto:
Se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea bsicamente para ensear a
obreros y empleados a desempear un puesto actual. La instruccin es impartida
por un capacitador, supervisor o compaero de trabajo. En la mayora de los
casos el inters del capacitador se centra en obtener un determinado producto y
no en una buena tcnica de capacitacin.
Se distinguen varias etapas:
1. Se brinda a la persona que va a recibir la capacitacin una descripcin
general del puesto, su objetivo y los resultados que se esperan de l.
2. El capacitador efecta el trabajo a fin de proporcionar un modelo que se
pueda copiar.
3. Se pide al individuo que imite el ejemplo. Las demostraciones y las
prcticas se repiten hasta que la persona domine la tcnica.
4. Se pide a la persona que lleve a cabo el ejercicio sin supervisin.
Rotacin de puestos:
Cada movimiento de uno a otro puesto es normalmente precedido por una sesin
de instruccin directa. Adems de proporcionar variedad en la labor diaria, ayuda
a la organizacin en perodo de vacaciones, ausencias, renuncias, etc.
Relacin experto aprendiz:
Se observan niveles de participacin muy altos y transferencia al trabajo, con
ventajas en la retroalimentacin inmediata.
Conferencias, videos y pelculas, audiovisuales y similares:
Tienden a depender ms de la comunicacin y menos de la imitacin y de la
participacin activa. Las conferencias permiten economa de tiempo as como de
recursos, los otros mtodos pueden requerir lapsos de preparacin ms amplios y
presupuestos ms elevados.
Los bajos niveles de participacin, retroalimentacin, transferencia y repeticin
que estas tcnicas muestran pueden mejorar cuando se organizan mesas
redondas y sesiones de discusin al terminar la exposicin.
Existe un mtodo de capacitacin, que dada su posibilidad de retroalimentacin
instantnea y de repeticin indefinida resulta diferente de las otras: las
simulaciones por computadora, generalmente en forma de juegos. Se utiliza para
capacitar a gerentes en la toma de decisiones.

Simulacin de condiciones reales:

Para evitar que la instruccin interfiera con las operaciones normales de la
organizacin, algunas empresas utilizan instalaciones que simulan las condiciones
de operacin real (compaas areas, bancos y grandes instalaciones hoteleras).
Esta tcnica permite transferencia, repeticin y participacin notables, as como la
organizacin significativa de materiales y retroalimentacin.
Actuacin o sociodrama:
Obliga al capacitando a desempear diversas identidades.
Es muy comn que cada participante tienda a exagerar la conducta del otro. Uno
de los frutos que suelen obtenerse es que cada participante consigue verse en la
forma en que lo perciben los compaeros de trabajo. Esta experiencia puede crear
mejores vnculos de amistad, as como tolerancia de las diferencias individuales.
Se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de mejores relaciones
humanas. Participan activamente todos los capacitados y obtienen
retroalimentacin de muy alta calidad.
Estudio de casos:
Mediante el estudio de una situacin especfica o simulada, la persona en
capacitacin aprende sobre las acciones que es deseable emprender en
situaciones anlogas. Para ello, cuenta con las sugerencias de otras personas as
como con las propias. Adems de aprender gracias al caso que se estudia, la
persona puede desarrollar habilidades de toma de decisiones. Cuando los casos
estn bien seleccionados, poseen relevancia y semejanza con las circunstancias
diarias, tambin hay cierta transferencia. Existe tambin la ventaja de la
participacin mediante la discusin del caso. No es frecuente encontrar elementos
de retroalimentacin y repeticin.
Lectura, estudios individuales, instruccin programada:
Los materiales de instruccin para el aprendizaje individual resultan de gran
utilidad en circunstancias de dispersin geogrfica o de gran dificultad para reunir
un grupo de asistentes a un programa de capacitacin.
Se emplean en casos en que el aprendizaje requiere poca integracin (cursos
basados en lecturas, grabaciones, fascculos de instruccin programada y ciertos
programas de computadora).
Los fascculos de instruccin programada consisten en folletos con una serie de
preguntas y respuestas.
Ciertos programas de computadora pueden sustituir a los fascculos de instruccin
programada. Partiendo de planteamientos tericos muy similares, permiten
avanzar en determinado tema al ritmo que se desee.
Los materiales programados proporcionan elementos de participacin, repeticin,
relevancia y retroalimentacin. La transferencia tiende a ser baja.
Capacitacin en laboratorio (sensibilizacin):
Constituye una modalidad de la capacitacin en grupo. Se emplea para
desarrollar las habilidades interpersonales. Se puede utilizar tambin para el
desarrollo de conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras
responsabilidades laborales. Los participantes se postulan como objetivo el
mejoramiento de sus habilidades de relaciones humanas mediante la mejor
comprensin de s mismos y de las otras personas. Esta tcnica propone
compartir experiencias y analizar sentimientos, conductas, percepciones y
reacciones que provocan esas experiencias. Por lo general se utiliza a un

profesional de la psicologa como moderador de estas sesiones. Se basa en la

participacin, la retroalimentacin y la repeticin.
Desarrollo de recursos humanos.
Mediante el desarrollo de los empleados actuales, se reduce la dependencia
respecto al mercado externo de trabajo.
Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es ms probable que las
vacantes identificadas mediante el plan de recursos humanos se puedan llenar a
nivel interno. Las promociones y las transferencias tambin demuestran a los
empleados que estn desarrollando una carrera y que no tienen slo un puesto
temporal.
El desarrollo de los recursos humanos es un mtodo efectivo para enfrentar varios
de los desafos que ponen a prueba la habilidad de las organizaciones modernas:
Obsolescencia de los conocimientos del personal: es el proceso que sufre el
empleado (o un grupo de ellos) que dejan de poseer el conocimiento o las
habilidades necesarias para desempearse con xito (medicina, ingeniera).
La obsolescencia ocurre especialmente entre las personas que han estado
ms tiempo al servicio de la organizacin. No suele originarse en el
individuo, sino en su falta de respuestas y adaptacin a las nuevas
condiciones. El dilema de muchas organizaciones es particularmente difcil
cuando se adopta una filosofa pasiva respecto a la obsolescencia.
Cambios sociales y tcnicos.
Tasa de rotacin de los empleados.
Evaluacin de la capacitacin y el desarrollo.
A fin de verificar el xito de un programa, los gerentes de personal deben insistir
en la evaluacin sistemtica de su actividad.
En primer lugar, es necesario establecer las normas de evaluacin, antes de que
se inicie el proceso de capacitacin. Se administra a los participantes un examen
anterior a la capacitacin, para determinar el nivel de sus conocimientos. Un
examen posterior a la capacitacin y la comparacin entre ambos resultados
permite verificar los alcances del programa. El programa de capacitacin habr
logrado sus objetivos totalmente si se cumplen todas las normas de evaluacin y
si existe la transferencia al puesto de trabajo.
Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitacin se
basan en los resultados del proceso. Los capacitadores se interesan
especialmente en los resultados que se refieren a:
Las reacciones de los capacitados al contenido del programa y al proceso
general.
Los conocimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de
capacitacin.
Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de
capacitacin.
Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la
organizacin, como menor tasa de rotacin, de accidentes o ausentismo.
Existe una gran diferencia entre los conocimientos impartidos en un curso y el
grado de transferencia efectiva. El xito de un programa de capacitacin y
desarrollo se mide por los niveles efectivos que induzca en el desempeo.

Pasos para la evaluacin de la capacitacin:

1. Normas de evaluacin.
2. Examen anterior al curso o programa.
3. Empleados capacitados.
4. examen posterior al curso
5. Transferencia al puesto.
6. Seguimiento.
Capacitacin de grupos internacionales:
La creciente tendencia de las organizaciones a contar con una fuerza de trabajo
notablemente diversificada en cuanto a nacionalidades llevar con frecuencia a la necesidad
de impartir cursos de capacitacin a grupos que pueden diferir profundamente en cuanto a
formacin acadmica, antecedentes, expectativas, etc. La flexibilidad ser siempre un factor
esencial en estos casos. El respeto a las diferencias nacionales y culturales siempre tiende a
rendir dividendos.

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