Gestin de las Compensaciones:

(Alineando los intereses)

La adecuada gestin de las recompensas

monetarias y no monetarias se ha transformado
en un factor estratgico en las empresas
modernas.
Con esto se busca atraer y retener talentos, pero
tambin alinear a las personas con los objetivos
de la compaa.

 El diseo de sistemas decompensaciones flexibles y establecidas sobre el

foco del mrito o contribucin al valor, parece ser la tendencia al definir una
estrategia de compensaciones en las empresas de hoy.
Por otro lado, las nuevas generaciones de profesionales ya no
esperan solamente el pago de un sueldo a fin de mes, sino que
adems les interesa ser reconocidos por sus logros, los que deben
estar ligados con la satisfaccin de sus expectativas personales y
profesionales.

Tambin esperan opciones de aprendizaje y crecimiento, equilibrio entre los

mundos laborales y familiares y un ambiente estimulante para trabajar y
desarrollarse.

Qu son las compensaciones?

Es el conjunto de recompensas monetarias y no
monetarias que recibe un empleado a cambio de la
relacin laboral que ha establecido, ya sea en forma
individual o colectiva, con una empresa.
La compensacin monetaria es toda aquella
retribucin expresada en dinero, que es entregada
directamente a travs de la remuneracin fija, los
incentivos e indirectamente a travs de diversos
tipos de beneficios.
Las compensaciones no monetarias incluyen todos
aquellos aspectos valorados por las personas (no
se expresan directamente en trminos monetarios).

Cules son los objetivos de un sistema de

compensaciones?

Atraccin de personas
calificadas:Constituirse como una
poderosa herramienta de oferta para
el mercado laboral, especialmente
para captar la atencin de talentos.

Cules son los objetivos de un

sistema de compensaciones?
Retencin de talentos y personal
clave:Mantener a los empleados
satisfechos, motivados y
comprometidos con la organizacin.
Las compensaciones cumplen el rol
de lograr una alineacin de
intereses entre la empresa y las
personas.

Cmo se define un sistema de

compensaciones?
Un sistema integrado de
compensaciones comprende los
conceptos de:
Remuneracin fija, incentivos y
beneficios, los que en su conjunto
permiten gestionar de manera
estratgica las compensaciones de
tipo monetaria en la empresa.

Remuneracin Fija
Se refiere al sueldo fijo recibido
mensualmente por un empleado y
est relacionado con el valor
relativo de su cargo dentro de la
empresa.

Incentivos o Remuneracin Variable

El principal objetivo de los incentivos es:
Generar una instancia prctica, coherente y
objetiva para reconocer el desempeo superior
(o de creacin de valor)
Otorgar flexibilidad a la empresa frente a los
cambios que deba realizar producto de condiciones
internas o externas(reestructuraciones, entrada o
salida de mercados, desarrollo o eliminacin de
lneas de negocios, nivel de resultados
operacionales, etc.).

 Uno de los beneficios de un

sistema de incentivos es que
podra ayudar a la creacin de
una cultura de trabajo en equipo,
al compartir econmicamente los
xitos o fracasos en los resultados.

 El siguiente esquema grafica los tipos de

incentivos en funcin de las variables de tiempo y
nivel de agrupacin organizacional.

Beneficios
Los beneficios son las
recompensas que entrega la
empresa a los empleados por el
hecho de pertenecer a ella y que
no estn asociados con el
desempeo individual o colectivo

Tipos de Beneficios
Existe una amplia gama de tipos de beneficios:
Los de tipo legal como por ejemplo:
La seguridad social y el seguro de desempleo;
Los beneficios relacionados con el retiro como los
fondos de pensiones y de retiro anticipado; los seguros
(mdicos, dentales, de accidentes, de vida, etc.),
beneficios por tiempo no trabajado como
vacaciones adicionales, licencias mdicas, ampliacin
de perodos de pre y post natal, etc.

En Resumen
Las compensaciones son un factor estratgico en la gestin
del capital humano. Esto adquiere especial importancia cuando
saber atraer y retener personas competentes se tornan desafos
claves.
Las compensaciones se definen como el conjunto de
recompensas monetarias y no monetarias que recibe un
empleado a cambio de la relacin laboral que ha establecido, ya
sea en forma individual o colectiva, con una empresa.
Para que un sistema de compensaciones cumpla con eficacia su
objetivo, debe estar alineado con la misin y estrategia de la
compaa y debe ser coherente con la cultura y valores
organizacionales.

En Resumen
Un sistema integrado de compensaciones
comprende los conceptos de remuneracin
fija, incentivos y beneficios, los que en su
conjunto permiten gestionar de manera
estratgica las compensaciones de tipo
monetaria en la empresa.
Los beneficios son las recompensas que entrega
la empresa a los empleados por el hecho de
pertenecer a ella y que no estn asociados con el
desempeo individual o colectivo.

Cmo calcular el peso de la responsabilidad

Para un trabajador, cuando no existe equidad
interna no existe justicia. Por ello, es
necesario contar con un proceso de evaluacin
de cargo que permita asignar a cada
colaborador su justa compensacin.

 Las respuestas al por qu se les paga lo que

se les paga son mltiples y dependern de
muchos factores, entre ellos, el tipo de
empresa y su tamao.
Por ejemplo, en una empresa pequea con un
dueo de estilo autoritario, con seguridad las
remuneraciones sern fijadas por l, sin
considerar informacin del mercado, ni el
desempeo de la persona o el peso relativo del
cargo dentro de la organizacin. Aqu, el
criterio deequidadno es el ms relevante.

 Sin embargo, esta situacin no es viable en

grandes empresas nacionales o multinacionales,
ni en aquellas que aun siendo pequeas, quieren
tener una administracin moderna en gestin de
personas.
En estos casos, es necesario contar con criterios
objetivos en la asignacin de la compensacin
financiera directa de sus colaboradores,
persiguiendo criterios de equidad, tanto externa
como interna.

En el marco de la gestin de personas, se habla deequidad

externacuando la remuneracin que se paga a una persona
tiene relacin con la remuneracin existente para dicho cargo
en el mercado.
El tener informacin de las remuneraciones de mercado, para
comparar las propias, permite construir una estrategia y
estructura de compensaciones con equidad externa.
Sin embargo, es laequidad internala ms compleja de
alcanzar. Para un trabajador, cuando no existe equidad interna
no existe justicia.
La equidad es el principio bsico de la justicia distributiva.
Tener la percepcin de que no se est siendo equitativo en la
empresa, provoca con frecuencia desmotivacin y falta de
compromiso en los empleados.

Evaluacin de Cargo
Uno de los grandes desafos de las reas de
recursos humanos de las empresas, es
calcular cunto pesa un cargo dentro de una
organizacin, y por ende cul debera ser su
compensacin.
Para ello, es necesario determinar el nivel de
responsabilidad de un cargo.
Es importante entender que S se puede
objetivizar este valor, y a esta ponderacin se
le denomina: Evaluacin de Cargo.

Evaluacin de Cargo
Medio para determinar el valor relativo de
cada cargo dentro de una estructura
organizacional.
Con l se intenta determinar la posicin de
cada uno de estos cargos respecto de los
dems.
Es la actividad preliminar al establecimiento
de grados y niveles, asociados a
remuneraciones.

Evaluacin de Cargos
Este nos permite analizar y comparar el contenido de
los cargos, para colocarlos en un orden lgico, que
servir de base para administrar las remuneraciones al
interior de la organizacin.
Existen diferentes mtodos:

a. Mtodo de Jerarquizacin (cualitativo)

b. Mtodo de Categoras Predeterminadas de
Clasificacin (cualitativo)
c. Mtodo de Evaluacin por Puntos
(cuantitativo)
d. Mtodo de la Comparacin de Factores
(cuantitativo)

Mtodo de
Jerarquizacin

Consiste en la comparacin y clasificacin de los cargos segn

su importancia, ya sea en orden creciente o decreciente.

Es un mtodo no analtico, en el que los cargos no son detallados

en sus elementos componentes y requisitos para una cuidadosa
evaluacin y comparacin, sino que son comparados entre todos.
Es un mtodo no cuantitativo, no da ninguna indicacin de grado de
diferencia entre los cargos, sino que simplemente indica si un cargo
requiere: ms o menos de un individuo, o si es ms o menos
importante para la organizacin que otro.

Tal como su nombre lo indica, este mtodo produce un orden

de jerarquizacin de cargos.

Mtodo de Categoras
Predeterminadas de Clasificacin:
Es bsicamente una operacin de jerarquizacin, porque
proporciona una estructura de cargos en categoras colectivas.
El enfoque de este mtodo es ms centralizado, autocrtico y
estrechamente relacionado con el diseo organizacional.
Las definiciones de categoras marcan las diferentes habilidades y
responsabilidades entre los cargos de manera muy amplia.
Tal como en la jerarqua, los cargos son tratados como todos y
colocados en su estructura, generalmente, en base a las opiniones de
los evaluadores, las cuales son tomadas aisladamente o en conjunto
dentro de una comisin.

Mtodo de Evaluacin por

Puntos:
Es tambin denominada mtodo de evaluacin por factores y
puntos.
La tcnica es analtica: los cargos son divididos en sus partes
componentes con el propsito de hacer comparaciones entre
ellas.
Es tambin una tcnica cuantitativa: son atribuidos valores
numricos a cada elemento constituyente de un cargo y un
valor total para el cargo es obtenido por la suma de los valores
numricos (conteo de puntos), atribuido a cada elemento
particular o factor del cargo.

Plan de puntos generalmente tiene el

siguiente proceso:

a.Establecimiento de una comisin de evaluacin representativa

con responsabilidad para evaluar los cargos dentro de las lneas
anteriormente mencionadas.
b.Anlisis de una significativa muestra de cargos, preparacin de
las descripciones y especificaciones de las mismas o an de las fichas de
informacin sobre los cargos.
c.Seleccin y definicin de los factores considerados ms crticos
en la determinacin de los grados relativos de dificultad y
responsabilidad entre los cargos. La identificacin de los factores es muy
importante. Lo ideal sera reducir a pocos factores el poder discriminatorio
de la tcnica, ya que muchos de ellos traern el problema de la variedad.

 El mtodo de evaluacin de cargos por puntos, ms

utilizado en el mundo, es el creado por la empresaHAY
Group.
La evaluacin de cargos segn segn la metodologa ,
establece puntaje en tres mbitos:
1) El nivel de conocimiento requerido para ocupar el
cargo,
2) El nivel de problemas que deben solucionar las
personas durante la ejecucin de ese cargo
3)El nivel de responsabilidad por resultados esperados
del cargo.

4. Mtodo de la Comparacin de
Factores
Es una tcnica que rene los principios de la clasificacin por puntos, con el
principio de escalonamiento (es una tcnica analtica).

En general, este mtodo establece una evaluacin de los cargos en cinco

factores genricos:
Requisitos mentales.
Habilidades requeridas.
Requisitos fsicos.
Responsabilidad.
Condiciones de trabajo.
El primer paso del mtodo es jerarquizar inicialmente los cargos, en
funcin de cada uno de los varios factores genricos.
Los escalonamientos son independientes entre s. Tal como su nombre lo dice,
los cargos son evaluados comparativamente, factor por factor.