INSTITUTO CIENTFICO Y TECNOLGICO DEL EJRCITO

CARRERA PROFESIONAL DE INGENIERA ADMINISTRATIVA

Curso: Administracin de recursos Humanos I

Prof. Dr. Jess Alberto Lazo Pita
TEMA:
CARCTER CONTINGENTE DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS
(ACTIVIDADES DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS)

Alumnos:
GLADYS ROJAS
RAYZA REYES
LANDER VALERA
JOSE ANGEL MONTAO
CARLOS ORIHUELA

2015

INTRODUCIN
La administracin de recursos humanos es contingente, es decir, depende de la
situacin organizacional, del ambiente, de la tecnologa empleada en la organizacin,
de las polticas y directrices vigentes, de la filosofa administrativa predominante, de la
concepcin que se tenga en la organizacin acerca del hombre y de su naturaleza y,
sobre todo, de la calidad y cantidad de los recursos humanos disponibles. A medida
que estos elementos cambian, vara tambin la manera de administrar los recursos
humanos de la organizacin. De ah, el carcter contingente de la administracin de
recursos humanos, cuyas reglas no son rgidas ni inmutables, sino altamente flexibles,
adaptables y sujetas a un desarrollo dinmico.
Un modelo de aplicacin de administracin de recursos humanos que tiene xito en
determinada poca, puede no tenerlo en otra organizacin o en la misma
organizacin en otra poca. La administracin de recursos humanos no constituye un
fin en s misma, sino un medio de alcanzar la eficacia y la eficiencia de las
organizaciones a travs del trabajo de las personas. En algunas organizaciones
geogrficamente dispersas, la administracin de recursos humanos puede
centralizarse. La ventaja de esta situacin radica en que proporciona unidad de
funcionamiento y uniformidad de criterios en la aplicacin de las tcnicas en diversas
localidades.
No obstante, presenta la desventaja de que la vinculacin y la comunicacin se
establecen a distancia; as mismo las decisiones del rgano superior se toman desde
lejos y, muchas veces, sin un conocimiento profundo de los problemas locales.

1.

RESUMEN:

Para la administracin de recursos humanos no hay leyes ni principios

universales. La ARH es contingencial, pues depende de la situacin
organizacional, del ambiente, de la tecnologa empleada por la organizacin, de
las polticas y directrices vigentes, de la filosofa administrativa predominante,
de la concepcin organizacional acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre
todo, de la calidad y cantidad de los recursos humanos disponibles. A medida
que estos elementos cambian, vara tambin la manera de administrar los
recursos humanos de la organizacin. De ah surge el carcter contingencial o
situacional de la ARH, cuyas tcnicas no son rgidas ni inmutables, sino
altamente flexibles y adaptables, y sujetas a un desarrollo dinmico.
Un modelo de ARH que tiene xito al aplicarlo a una organizacin en
determinada poca, quiz no lo tenga en otra organizacin, o en la misma
organizacin en otra poca, puesto que todo cambia, las necesidades
experimentan alteraciones y la ARH debe tener en cuenta estos cambios
constantes que ocurren en las organizaciones y en sus ambientes. Adems, la
ARH no es un fin en s misma, sino un medio para alcanzar la eficacia y la
eficiencia de las organizaciones, a travs del trabajo de las personas, que
permite establecer condiciones favorables para que stas consigan los
objetivos individuales. En algunas organizaciones geogrficamente dispersas,
la ARH puede centralizarse, como se indica en la figura 4.5. Los departamentos
de recursos humanos de cada planta o unidad, a pesar de estar ubicados en
sitios diferentes, estn subordinados a la gerencia de recursos humanos, que
mantiene el control sobre ellos.
Dichos departamentos prestan servicios a las respectivas plantas o unidades.
La ventaja de esta situacin radica en que proporciona unidad de
funcionamiento y uniformidad de criterios en la aplicacin de las tcnicas en
diversas instalaciones. No obstante, presenta la desventaja de que la
vinculacin y la comunicacin se establecen a distancia. Adems de las
demoras en las comunicaciones, las decisiones del rgano superior se toman

desde lejos y, muchas veces, sin un conocimiento profundo de los problemas

locales. La figura 4.6 muestra la manera de descentralizar la ARH en otras
organizaciones geogrficamente dispersas. Los departamentos de recursos
humanos localizados en cada planta o unidad reportan directamente al
responsable en la planta o unidad y reciben asesora y consultora de la
gerencia de recursos humanos que planea, organiza, controla y asesora los
rganos de recursos humanos, los cuales, a su vez, reciben rdenes de los
responsables en las plantas o unidades.
La ventaja de este esquema es que proporciona rapidez y adecuacin a la
solucin de problemas locales, presta asesora tcnica y pone en prctica
planes elaborados en la casa matriz, adaptndolos a las necesidades de las
plantas o unidades donde se ejecutan. No obstante, tiene la desventaja de la
heterogeneidad y diferencia de criterios que se presentan, al adaptarlos a las
necesidades locales. En algunas organizaciones, el rea de ARH se encuentra
en el nivel institucional: su situacin en la estructura organizacional
corresponde, para el caso, al nivel jerrquico de gerencia y, por tanto, tiene
capacidad de decisin.

2.

EL CARCTER
HUMANOS

CONTINGENTE

DE

LAADMINISTRACION

DE

RECURSOS

Existen otras organizaciones en las cuales la administracin de recursos

humanos se encuentra descentralizada. La ventaja de este esquema es que
proporciona rapidez a la solucin de problemas locales, presta asesora tcnica
y pone en prctica planes elaborados en la casa matriz, adaptndolos a las
necesidades de las fbricas o de las unidades donde se ejecutan. No obstante,
tiene la desventaja de la heterogeneidad y diferencia de criterios que se
presentan al adaptarlos a las necesidades locales.
En otras organizaciones, el rgano de recursos humanos se sita en el nivel
intermedio y, por tanto, sin capacidad de decisin; por lo general, est sometido
a una dependencia extraa a las actividades de recursos humanos. Las
decisiones tomadas en la cpula muchas veces no tienen en cuenta aspectos
relacionados con los recursos humanos porque hace falta un profesional en el
ramo. Los asuntos relacionados con personal son resueltos por un miembro de
la direccin, que desconoce la complejidad del problema.
Lo que destaca an ms el carcter contingente y mltiple de la administracin
de recursos humanos es que tanto las organizaciones como las personas son
diferentes, as como existen diferencias entre las personas, las hay tambin
entre las organizaciones; esto hace que la administracin de recursos humanos
deba tener en cuenta, necesariamente, esas diferencias.

CARCTER MULTIPLE
Cuando se habla de carcter mltiple de la Administracin de Recursos
Humanos, nos referimos a los mltiples objetivos que debe ocupar, al ser un
rea interdisciplinaria incluye conceptos de psicologa industrial y
organizacional, sociologa organizacional, ingeniera industrial, derecho laboral,
ingeniera de seguridad, medicina laboral, ingeniera de sistemas, ciberntica,
etc. Por tal motivo hoy en da se hace necesario entender la importancia de
cada uno de los procesos establecidos en el rea de recursos humanos, ya que
la economa ha dado un giro significativo sobre sus reas de inters,
encontrndonos ante un entorno de constantes cambios y de alta
competitividad. En este proceso, nos apremia apelar al manejo efectivo y eficaz
de nuestros sistemas organizacionales y de la administracin de nuestros
recursos.
Dentro de multiplicidad de objetivos, la Administracin de Recursos Humanos
debe enfocarse en ayudar a las personas y a la organizacin a lograr sus
metas y para esto debe enfrentar los numerosos desafos que surgen de las
expectativas y demandas, tanto en el mbito nacional como internacional,
enfrentando nuevos desafos. A su vez, los departamentos de Administracin
de Recursos Humanos, enfrentan el considerable reto de los cambiantes
entornos legales porque las nuevas condiciones fuerzan a muchos pases a
proceder a una revisin fundamental de su legislacin en materias laborales.
Con este marco de referencia, dicho departamento debe contribuir a que la
empresa alcance sus metas, dentro de parmetros ticos y en una forma
socialmente responsable.
Cuando la A.R.H. se refiere a aspectos internos de la organizacin se conocer
como enfoque endgeno de la ARH y cuando se refiere a aspectos externos o
ambientales se denomina enfoque exgeno de la ARH. Los efectos externos
pueden ser investigaciones del mercado laboral, reclutamiento y seleccin,
relaciones con los sindicatos, etc. Mientras que en los internos se encuentran
evaluacin de cargos, capacitacin, seguridad e higiene, etc.
CARCTER CONTINGENCIAL
La Administracin de Recursos Humanos es contingente, es decir, depende de
la situacin organizacional, del ambiente, de la tecnologa empleada en la
organizacin, de las polticas y directrices vigentes, de la filosofa administrativa
predominante, de la concepcin que se tenga en la organizacin acerca del
hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de la calidad y cantidad de los

recursos humanos disponibles. A medida que estos elementos cambian, vara

tambin la manera de administrar El carcter contingente de la ATH Para la
administracin del talento humano no hay leyes ni principios universales. La
ATH es contingente, es decir, depende de la situacin organizacional, del
ambiente, de la tecnologa empleada por la organizacin, de las polticas y
directrices vigentes, de la concepcin que se tenga en la organizacin acerca
del hombre y de su naturaleza, y sobre todo de la calidad y cantidad de los
colaboradores con los que cuenta la organizacin. Por lo tanto, las reglas de la
ATH no son rgidas e inmutables sino altamente FLEXIBLES Y ADAPTABLES,
sujetas a un desarrollo dinmico. SUBSISTEMAS DE LA ADMINISTRACION
DEL TALENTO HUMANO.

3.

ACTIVIDADES FUNDAMENTALES DE LA
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Las actividades fundamentales de la administracin de Recursos Humanos
consisten en acciones que se llevan a cabo para proporcionar una fuerza de
trabajo adecuada y para mantenerla dentro de las actividades , se pueden
considerar las siguientes:
a) Planeacin. Conforme una organizacin crece, se realizan diversas
acciones para determinar sus necesidades de recurso humano a futuro
mediante una actividad que se denomina: Planeacin de Recursos Humanos.
b) Reclutamiento. El reclutamiento como actividad consta en atraer
solicitantes de empleo que contribuyan a resolver las necesidades de personal.
c) Seleccin. Por medio de este proceso se escoge a la persona para el
puesto indicado a un costo adecuado.
d) Induccin. Los nuevos empleados se ajustan a las necesidades de la
organizacion.
e) Capacitacin. Proporcionar programas, cursos y actividades dirigidas al
mejoramiento de los conocimientos del personal en la organizacin.
f) Evaluacin del desempeo. Permite estimar la forma en que cada persona
cumple con sus responsabilidades, e indica tambin si las actividades de
recursos humanos se efectan de manera adecuada.
g) Compensacin. Los empleados deben recibir una compensacin en forma
de sueldos y salarios, incentivos y prestaciones. Algunas de estas ltimas
corresponden a requerimientos obligatorios dispuestos por la legislacin del
pas.
h) Relaciones laborales. Relacin del personal -en forma personal y colectivacon la organizacin, normas y polticas y relaciones con el sindicato.

i) Anlisis y valuacin de puestos. Determinar las actividades de cada

puesto, el perfil de la persona a ocuparlo y la remuneracin correspondiente.
j) Seguridad e higiene. Controlar riesgos de trabajo, eliminar accidentes y
enfermedades profesionales.
k) Comunicacin. Proporcionar los medios y sistemas para que fluya la
informacin a travs de toda la organizacin.
3.1

PLANEACION
La planeacin de los recursos humanos es una tcnica que tiene como
objetivo estimar la demanda futura de recursos humanos de una organizacin.
Mediante esta tcnica, los gerentes de lnea y los especialistas de personal
disean planes que apoyen la estrategia de la organizacin y que permitan
llenar las vacantes que existan con una filosofa proactiva.
Si la organizacin no cuenta con el nmero adecuado de personas que renan
las caractersticas necesarias no podr alcanzar sus objetivos de carcter
estratgico, operativo y funcional.
Sera ideal que todas las organizaciones identificaran sus planes de recursos
humanos a corto y a largo plazo.
Las ventajas de la planeacin de los recursos humanos incluyen:
-

Mejor utilizacin del personal de la empresa.

Permitir que los esfuerzos del departamento de personal y los objetivos

globales de la organizacin se establezcan sobre bases congruentes.

Lograr considerables economas en las contrataciones de personal.

Enriquecer y mejorar la base de datos existente sobre informacin del

personal, lo que permite apoyar a distintas reas de la empresa cuando
as se requiera.

Coadyuvar a la coordinacin de varios programas, como la obtencin de

mejores niveles de productividad gracias a las aportaciones de personal
mejor capacitado y motivado.

Siempre y en todo momento, el planear cualquier actividad que se vaya a

desarrollar acarrea beneficios que a la postre traer grandes beneficios y, como
valor agregado, nos har ver bien ante los dems.
El trmino Recursos Humanos, se refiere a las personas que componen una
organizacin. Aunque las actividades de Recurso Humanos contribuyen al xito

de una organizacin en diversas maneras, estas actividades deben adecuarse

a las estrategias fundamentales de la compaa.
El propsito de la administracin de los Recursos Humanos es mejorar las
contribuciones productivas del personal de la organizacin, de manera de que
sean responsables desde un punto de vista estratgico, tico y social.
Las actividades de los Recursos Humanos contribuyen directamente al
mejoramiento de la productividad al identificar mejores formas de alcanzar los
objetivos de la organizacin y, de manera indirecta, a mejorar la calidad de la
vida laboral de los empleados.
Un alto nivel de calidad de la vida laboral no garantiza en s mismo el xito
econmico. Resulta necesario lograr avances en la calidad de la vida laboral y
en el nivel de logros financieros de manera que siendo tica y socialmente
responsables, al mismo tiempo sean compatibles con las estrategias de la
compaa.
DEMANDA DE LOS RECURSOS HUMANOS
Estimar las necesidades de personal a futuro a fin de prepararse para llevar a
cabo las estrategias necesarias para responder a la operacin de la empresa
es una funcin esencial del departamento de Recursos Humanos.
Y es que muchos factores influyen en la demanda de recursos humanos de una
organizacin entre los que se encuentran los cambios en el entorno social, en
la misma organizacin y en la fuerza de trabajo.
Entre los factores de la demanda de personal originados por la fuerza laboral
se encuentran las jubilaciones, renuncias, embarazos, enfermedades,
despidos, muertes y licencias.
Una vez que se consigue proyectar la demanda futura de recursos humanos, el
siguiente paso en el proceso consiste en llenar las vacantes que se
programaron.
Hay dos fuentes de suministro de personal para toda organizacin:
- La oferta interna: Es aquella en la que los empleados actuales son
considerados para ser promovidos, transferidos o realizar funciones de los
puestos vacantes que se espera tener, aunque sean de un nivel ms bajo que
el que ocupa.
- Oferta externa: Sera aquella en la que se busca gente que este fuera de la
empresa y que desea un empleo.
Esta segunda opcin se debe a que no todas las vacantes pueden cubrirse
mediante promociones internas, ya que habr casos en que la organizacin no
cuenta con personas adecuadas para sustituir a un empleado que recibe una
promocin o que abandona la empresa por cualquier razn.

Pero no todo es tan sencillo como algunos creen que lo es, siempre habr
factores externos que afectan la planeacin de recursos humanos de una
empresa.
Para evitar que estos factores externos dificulten el cumplimiento de los planes
de contratacin se deber considerar lo siguiente:
a) El anlisis de los mercados laborales. El xito en la tarea de identificar
nuevos empleados depende del mercado de trabajo, pero tambin de la
habilidad de los especialistas de recursos humanos para efectuar esa
importante tarea, incluso cuando las tasas de empleo son altas, resulta difcil
encontrar el personal idneo para desempear ciertas ocupaciones. Por esta
razn es importante que la empresa se prevenga cuando en el mercado de
trabajo se presente escasez de cierto tipo de candidatos.
b) Actitudes gubernamentales. El nivel de impulso y promocin que un
gobierno brinde a las compaas establecidas en ella o que consideran operar
en la zona, cobra una importancia esencial para el mercado de trabajo en
que operar la organizacin.
c) Aspectos demogrficos. Los cambios que experimenta la poblacin de una
ciudad, de una regin o de todo el pas, son elementos que afectan la oferta y
la demanda de trabajo a largo plazo. Afortunadamente para las empresas que
planifican sus acciones a largo plazo, esas tendencias con frecuencia son
predecibles y controlables cuando los mrgenes son normales.
3.2

DESARROLLO.
Este es el segundo proceso bsico y est directamente relacionado con el
reclutamiento, seleccin, formacin, carreras, valoracin de puestos y
retribucin.
Atencin de las necesidades de recursos humanos de la organizacin
Una vez determinadas las necesidades de recursos humanos y sus vnculos
con la estrategia general de la empresa, deben cubrirse los puestos de trabajo.
La dotacin de personal consiste en reclutar a los aspirantes a un puesto de
trabajo, seleccionar a los candidatos ms idneos y orientarlos y asignarlos a
los distintos puestos. El reclutamiento es una funcin de recursos humanos
extremadamente importante para la empresa.
Cualquiera sea el procedimiento de seleccin, debe dar como resultado el
ajuste entre la capacidad del candidato y las capacidades que requiere el
puesto de trabajo.
Aumento de potencial humano y desarrollo del individuo
En los ltimos aos, las reas que han incrementado el inters de la gestin
de los recursos humanos son la formacin y perfeccionamiento y la gestin y
planificacin de la carrera profesional.

Poner en marcha programas de formacin y perfeccionamiento de los

empleados con el fin de mejorar sus capacidades as como aumentar su
rendimiento y hacerlo crecer, son temas de preocupacin para las empresas.
Muchas empresas utilizan las actividades de formacin y perfeccionamiento
como una de las estrategias ms importantes para seguir siendo competitivas.
Cuando la capacitacin de empleados se presenta en el nivel de supervisin o
ejecutivo de una organizacin por lo comn se denomina desarrollo gerencial.
Los puestos administrativos, as como los puestos sin supervisin, tienen
posibilidad de cambiar en alcance, obligaciones y responsabilidades. Es difcil
desarrollar el talento administrativo a menos que se sigan pasos planeados
hacia ese fin.
En casi todas las organizaciones se requiere ms y ms experiencia
administrativa, ya que la tecnologa de maquinaria va reemplazando
gradualmente a la necesidad de esfuerzo fsico. Con frecuencia se requieren
ms aptitudes mentales que fsicas. En el futuro de muchas organizaciones se
ve especialmente un mayor nmero de puestos administrativos medios.
En el proceso del desarrollo administrativo con frecuencia se usan diversas
tcnicas como rotacin de puestos, extensin de puestos, enriquecimiento de
puestos, progresin planeada y administracin mltiple. Todos estos esfuerzos
estn dirigidos a mejorar el conocimiento de los administradores, con objeto de
prepararlos mejor para el futuro y que ocupen cargos de liderazgo que tiene
ms demanda.
"Los programas de accin en el rea del desarrollo administrativo se
encuentran en todas las organizaciones que pretenden planear, registrar y
predecir los recursos humanos, sistemticamente y en una base continua".
3.3

EVALUACION:
Pese a existir personas a quienes no les agrada que se mida su desempeo, la
supervisin y evaluacin tienen una importante critica para conocer y hacer un
seguimiento de los aportes de los empleados.
La supervisin y evaluacin permite tomar decisiones relativas para los
ascensos, traslados, formacin, retribucin y reconocimiento de las diferencias
individuales.
La retribucin del personal se efecta en funcin del valor del puesto de
trabajo, de sus contribuciones personales y de su rendimiento.
Si bien las recompensas basadas en el rendimiento pueden aumentar la
motivacin del empleado en el trabajo, existen otras compensaciones que se
ofrecen simplemente por el hecho de formar parte de la organizacin.

3.4

CONTROL:

Se encarga de relacionar a los empleados a programas que la empresa

otorgue para que tengan un mejor desempeo laboral, ya que con todo esto
podremos llegar a una mayor productividad en la organizacin.
Es el rea que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de
los puestos de la empresa
Su funcin importante es que por medio a estas capacitaciones se lleve la
calidad de los procesos de la empresa, aumentar el conocimiento.
Las empresas deben preocuparse por la salud de sus empleados y su
seguridad debido a los beneficios que supone tener una fuerza laboral
saludable.
Aunque el inters actual esta principalmente centrado en los efectos de los
accidentes laborales y las enfermedades, tambin empiezan a verse seales
de inters por los factores de riesgo social y psicolgico.
Por otro lado las funciones y actividades vinculadas con la gestin de los
recursos humanos estn ligadas a los objetivos de la misma.

3.5

COMPENSACIONES:
Otros programas de accin de los recursos humanos requieren
beneficios especiales a los empleados y acuerdos de compensacin a los
trabajadores.
Los trabajadores de alto y medio nivel difieren en sus expectativas econmicas
y no econmicas. Los empleados profesionales y no profesionales varan en
sus demandas de compensacin directa e indirecta. Los miembros
administrativos y no administrativos de una organizacin son motivados por
diferentes medios.
Por tanto, cuando cambia la composicin del establecimiento de los
empleados, cambian tambin los mtodos de compensacin financiera o no
financiera. Se pueden necesitar paquetes de remuneracin nicos para atraer
en el futuro al talento que tiene gran demanda y poca oferta.
Es la actividad que se le otorga a los empleados por prestar sus servicios, es
una ayuda que ayudamos a motivar a los empleados.
Est dada por el salario. Su funcin es dar una remuneracin (adecuada por el
servicio prestado) en valor monetario, al empleado.

Ya que cuentan con actividades la cual a la empresa les interesa trabajar con
empleados que tengan responsabilidades y es por eso que se le otorga una
bonificacin para que podamos seguir con nuestros empleados.
BENEFICIOSSOSCIALES:
Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa.
Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas
ofrecen a sus empleados.
Su funcin es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel
satisfactorio de moral y productividad; as como tambin, ahorrarles esfuerzos y
preocupaciones a sus empleados.