Aspectos relevantes do Feedback

Por Renata Di Nizo

Extraído do livro “Foco e Criatividade – Fazer mais com menos”, (Editora Summus).

CONSULTORIA E

TREINAMENTO EM Em ambiente profissional, atenha-se às metas e às ocorrências mensuráveis.

COMUNICAÇÃO Fale, portanto, dos fatos (não da pessoa).
Lembre que você conversa com alguém que tem crenças e valores. Em
decorrência, seja sensível às suas peculiaridades. Aproveite para conhecê-la
melhor.
Se seu interlocutor for muito objetivo, vá direto ao ponto. Mas, se for
detalhista, não imponha sua objetividade, que cairá sobre ele como dureza.
Certifique-se de que sua abordagem é adequada e descubra a maneira de
abordá-lo com maior eficácia.
Antes de julgar ou despejar cobranças, faça perguntas para esclarecer os
acontecimentos. É hora de entender quais foram os motivos (internos e
externos) que impediram a realização das tarefas ou o cumprimento das
metas.
Certifique-se de que entendeu o que o outro disse, retome a fala para
checar sua compreensão. Se for preciso, continue questionando.
Escute com esmero, procurando não julgar, não se antecipar e nem
interromper a fala do outro.
Pergunte de que maneira você pode contribuir (e dificultar) seu melhor
desempenho.
Cheque se a missão está suficientemente clara. As pessoas caminham
melhor, quando há clareza de sua missão e dos propósitos comuns.
Esclareça o que espera de cada um.
Pergunte o que cada um espera de você
Atualize um novo contrato e peça para o outro repetir, verificando o
entendimento do que foi acordado.
Perceba se a pessoa precisa de acompanhamento ou, ao contrário, se ela
funciona melhor com total independência. Há pessoas que demandam
feedbacks sistemáticos, até que ganhem autonomia e autoconfiança. Ou
seja: necessitam ajustar o passo ao longo do processo.
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Reforce tanto os aspectos positivos, para que a pessoa tenha parâmetros do
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que funciona bem, quanto os aspectos negativos, para que ela compreenda
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o que não funciona.
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Prefira o feedback de mão dupla.
Escute o que a pessoa tem a dizer.
 Faça uma introspecção para averiguar se você foi justo no feedback.

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Averigue sobretudo, de que forma pode criar facilitadores para o
TREINAMENTO EM relacionamento.
COMUNICAÇÃO Seja, principalmente, um exemplo de respeito. Faça valer os valores
organizacionais na hora de se comunicar. Transpire estes valores, sendo um
espelho deles.
O resultado da conversa depende não só de como se administram a
habilidade de concentração e de domínio sobre as emoções, mas também da
capacidade de se colocar no lugar do outro, de inspirar confiança e
credibilidade.
Lembre-se: as pessoas querem é o “olho no olho” e o que elas abominam é
a falta de valorização humana.
Estabeleça uma rotina para a prática do feedback. Não espere as avaliações
anuais ou semestrais para falar de uma ocorrência que aconteceu há três
meses.
Deixe espaço para que as pessoas o procurem com o intuito de dar e
receber feedback. Esteja sempre pronto para um confronto produtivo.
Não basta a boa vontade. É necessário dedicar tempo ao desenvolvimento
de futuros líderes.
Em relacionamentos pessoais, não julgue a pessoa responsável pelo que
você está sentindo (existe, sempre subjacente, um conflito pré-existente
que só diz respeito a você). Então, fale apenas dos seus sentimentos acerca
da atitude do outro. Procure escutar com respeito e descubra, na prática, o
que é o verdadeiro diálogo.

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