Introduccin

Reclutamiento y Seleccin de Personal

1. Reclutamiento
a. Levantamiento del Perfil
b. Validacin del Perfil
c. Convocatoria y Bsqueda
2. Evaluacin
a. Pruebas Psicolgicas
b. Entrevista Laboral /Por Competencias
c. Revisin de Antecedentes Laborales
3. Seleccin
a. Entrega de Terna
b. Entrenamiento para Entrevista con el Cliente
c. Entrevistas con el Cliente
d. Seguimiento de Contratacin
4. Atencin al Cliente y al Candidato
a) Atencin al Cliente
b) Experiencia del Candidato
5. Observaciones

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

Reclutamiento
El reclutamiento es la Etapa inicial del proceso de seleccin la cual estara
dividida en los siguientes pasos.
a. Levantamiento del Perfil.
Este paso es el inicial y el ms Importante y fundamental para lograr el
objetivo; Seleccionar al Profesional ms ptimo para la posicin solicitada.
Pactum se rene con personal de Recursos Humanos para levantar el perfil
inicial y consiguiente con el rea usuaria o Jefe Inmediato, es aqu, donde el
perfil se debe levantar al 100%, pues, nos revelaran las caractersticas de
personalidad, Competencias, Conocimientos Tcnicos y Experiencia
necesarias para cumplir con sus funciones.
Observacin: Es importante negociar con el cliente si el perfil del profesional
que busca est acorde con la remuneracin y beneficios que otorgaran.
b. Validacin del Perfil
Este paso como su nombre lo dice es la Validacin del Perfil, se enva un
Resumen de toda la informacin recabada para la posicin al cliente
(Recursos Humanos o rea Usuaria), una vez validada por el cliente se inicia
la Convocatoria.
Observacin: Es importante que el ajuste del perfil se haya realizado lo
mximo posible, que el cliente este a gusto y que los beneficios hayan
quedado claro por ambas partes.
c. Convocatoria y Bsqueda
- Convocatoria y Bsqueda Pasiva.
En este paso iniciamos con el Reclutamiento y Convocamos a los
Profesionales por medio de Portales de Empleo (Bumeran, Aptitus,
Computrabajo, Universidades), Publicacin en los peridicos y en el
Portal de Pactum. Luego de esto, se inicia la Bsqueda de profesionales
filtrndolos segn el perfil levantado.
-

Convocatoria y Bsqueda Activa (HeadHunting).

Se utiliza la metodologa del Headhuting, la cual es un mtodo de
seleccin de personal en el que el headhunter o cazatalentos realiza
una bsqueda directa del perfil que le han solicitado sin que el candidato
tenga la necesidad de buscar trabajo y se haya dirigido a ste
previamente.

Evaluacin
a. Pruebas Psicolgicas
Existen varias pruebas psicolgicas las cuales pueden ser utilizadas para
evaluar al candidato referente a su Personalidad, Aptitud y Competencias.
Personalidad, entre las pruebas ms importantes utilizamos: El hombre bajo
la lluvia, Wartegg, DISC, Test de los Colores
Aptitud: Tenemos los test de inteligencia: IG2, GAT B, Raven 12
Competencias: Papi Kostic, y Entrevista
Observacin: Se tiene una Batera de Pruebas segn el rango de la posicin,
sin embargo esta no es utilizada, faltan pruebas.
b. Entrevista Laboral y Por Competencias
La entrevista laboral es el momento del contacto personal, donde de una
forma individual y directa, el entrevistado tiene la ocasin de convencer al
entrevistador de que l es la persona idnea para el puesto; Conocimientos
Tcnicos, Experiencia en el Rol, entre otros. Y la Entrevista por
competencias, cito Pereda y Berrocal (200I;187;), Es una entrevista
semiestructurada, focalizada en la obtencin de ejemplos conductuales de la
vida laboral, acadmica y/o personal del entrevistado, susceptibles de ser
utilizados como predictores de sus comportamientos futuros en el trabajo.
Esta Ultima Herramienta es la ms recomendada para realizar un excelente
proceso de seleccin, pues brinda toda la informacin necesaria del
candidato para con el puesto a ocupar.

Seleccin
a. Entrega de Terna
En Pactum, despus de que los candidatos hayan pasado Las etapas
anteriores (Evaluaciones, Entrevistas y Referencias Laborales), se realiza un
Short List de 5 candidatos Aptos para ocupar el puesto, donde se hace un
resumen sobre la experiencia, profesin, remuneracin, entre otros. Y por
medio de un ponderado realizamos un ranking.
A su vez, se han realizado la Entrega de una Terna (3 Candidatos) de
profesionales altamente capacitados para asumir el puesto requerido, la
entrega de esta Terna se da en forma Virtual con un reporte similar al Short
list y en algunos casos, un cuadernillo conteniendo Currculo e Informe
Psicolaboral de la Terna.
b. Entrenamiento para entrevista con el Cliente
En esta etapa la terna pasa por un proceso de Coaching, en la cual
ajustamos y acomodamos la cultura organizacional, competencias acorde a
la cultura del cliente con la finalidad de que exploten al 100% sus recursos
en la entrevista final con el cliente. En algunos casos, se recomienda al
candidato cambiar de look (Vestimenta, Peinado y postura). Tambin, es
importante intercambiar ideas o informacin sobre la empresa (el candidato
debe haber investigado al cliente) para ajustar ms sus conocimientos y
experiencia a lo que requiere el cliente.

c. Entrevista con el cliente

Es la etapa de gran importancia y definitoria de todo el proceso de seleccin.
El candidato ya est preparado; Ha pasado todas las etapas en la consultora,
tiene informacin sobre la empresa (el candidato debe haber investigado al
cliente) y ajustado sus conocimientos y experiencia para afrontar toda
adversidad que le planteen en su entrevista.
d. Seguimiento de la Contratacin
El proceso de seleccin no termina hasta que el candidato Seleccionado por
el cliente sea contratado. Existe un espacio importante en la toma de
decisin, la cual puede verse afectada por mltiples variables. Lo ideal sera,
que la Empresa cliente despus de entrevistar a la Terna enviada, decida
inmediatamente la contratacin de uno de los profesionales presentados y
citarlo a la negociacin de fecha de ingreso (Carta Oferta).
Sin embargo, hay clientes que demoran un tiempo prolongado en tomar una
decisin, los factores posibles serian:
No necesitan al profesional de forma inmediata
Varios jefes y directivos entrevistaron al candidato y se
encuentran con decisiones divididas.
Falto obtener mayor informacin en las entrevistas y soltaron
dudas, entre otras.
El Consultor debe estar siempre en contacto con el cliente y con el candidato
para que el proceso no se caiga por circunstancias menores.

Atencin al Cliente y al Candidato

a. Atencin al Cliente
La atencin al cliente juega un papel muy importante durante el proceso de
seleccin .Es imprescindible contar con una fluida comunicacin con el
cliente durante todo el proceso, por ello Pactum ha empleado reportes de
ayuda (Diagrama de Gan, Estatus del Proceso, Candidatos Preseleccionados)
donde se brinda informacin resumida del proceso de seleccin requerido.
Sin embargo, no todos los clientes son iguales, hay clientes que gustan de
una conversacin telefnica o presencial para conocer cmo est
encaminado su requerimiento.
b. Atencin al Candidato
La atencin al candidato est mas orientada a su experiencia vivida en la
consultora.
Es importante dar una excelente impresin, en el trato (Desde el momento
de la llamada telefnica), en la entrevista y en la etapa de entrenamiento. El
candidato es nuestra materia prima, la cual iremos seleccionando y
procesando para ser entregados como un producto de alta calidad. Es

importante la impresin que brindamos, pues somos el puente del candidato

con nuestro cliente, ya que seremos los primeros representantes y
venderemos la oferta laboral. Otro punto es que nos beneficiara en crear un
futuro cliente y Recomendar nuestro servicio; a empresas o a futuros
candidatos.

OBSERVACIONES

Pactum cuenta con herramientas importantes para la convocatoria y bsqueda de los

profesionales. Sin embargo, no existe una estructura o procedimiento establecido para
realizar los procesos de seleccin.
1. rea Geogrfica
Para explotar el poco espacio y no demostrar desorden (Pedir prestada oficina
para entrevistar) cuando los candidatos estn a la espera.
a. Establecer un horario de programacin de entrevistas para cada
consultor.
Los consultores que tienen que compartir espacios, programaran a
todos sus candidatos en das y en horas fijas. Esto beneficia en la
distribucin del tiempo; Realizar filtros, bsquedas, llamadas, entre
otros y luego tener horarios de solo entrevistas que son los que ms
tiempo demandan.
Gerencia tendra, un mejor control y conocimiento de los tiempos de
sus consultores y, presionar en la obtencin de mejores resultados.
b. En caso presentarse entrevistas para posiciones muy especializadas o
de altos mandos, se considerara contar con otros espacios como;
Living de los Hoteles, Bar Coffee, entre otros.
2. Evaluacin
a. Es importante estandarizar las pruebas a utilizar para cada rango de
posicin (Mandos Medios y Jefaturas/Gerenciales) y obtener pruebas
psicolgicas que no se tienen (WAIS, IC), pero figuran en el listado de
pruebas que Pactum utiliza.
b. Estandarizar y modificar los informes Psicolaborales. En este caso se
realizara un modelo de informe para Mandos Medios y otro ms
completo para mandos altos (Jefaturas/Gerencias). A su vez, el de
brindar una calificacin cuantitativa del candidato, por ejemplo:
ponderar del 1 al 9, de No apto hasta ptimo. Esto brindara mayor
informacin al cliente y un apoyo a la toma de decisin (Ejemplo: los
informes realizados a Skanska y clnica San Pablo).
c. Proyecto de Largo Plazo, realizar un intranet donde podamos
virtualizar las pruebas psicolgicas que requieren de un mayor
tiempo a realizar y que estn sujetas a ser cronometradas. Sin
embargo, esto requiere de una inversin fuerte, pero los beneficios

serian mayores, Agilizar tiempo en las evaluaciones, no ocupar

espacios, Ayudara en la Imagen de la Consultora para con los
Clientes Grandes.

3. Seleccin
a. Entrega de Terna
Pienso que en esta etapa es donde la Consultora podra diferenciar su
servicio.
En un inicio se podra enviar el Short List (Reporte) de candidatos
preseleccionados, especificando la informacin deseada para el
cliente, Empresas donde labor, aos de experiencia, Conocimientos
Tcnicos o Especializaciones y Resumen de experiencia con logros
importantes.
Por consiguiente, se enviara un PDF del CV (Orientado al puesto),
Informe Psicolaboral y Referencia Laboral.
En este caso, los Currculos deben modificarse y orientarlos al
perfil de la posicin
Adicionar una experiencia laboral donde haya obtenido
grandes logros. (Esto beneficiar a enfocar y a obtener ms
informacin sobre el candidato respecto al perfil que busca).
Realizar un cuadro Comparativo General de la terna donde se
describira,
Competencias,
conocimientos
tcnicos
y
Experiencia en el rubro o puesto.
b. Entrenamiento para entrevista con el cliente
Brindar informacin sobre el Cliente.
Investigar junto con el candidato la realidad y cultura del
cliente.
Orientar al candidato referente a su presentacin.
Realizar un entrevista prueba sobre la realidad de la posicin a
postular (Sobre lo investigado, diagnosticar y brindar
oportunidades de mejora o potenciarlas).

4. Atencin al Candidato
Se ha observado que hemos dejado de lado esta parte que es muy importante
para nosotros. Una excelente experiencia en la consultora, beneficia en: Mayor
confianza en nosotros para su bsqueda de empleo, Generar lazos de futuras
negociaciones y de tener una visin de que tenemos Grandes Empresas como
clientes.
Para ello hay que mejorar en estos puntos:
a. Consultor
Responder todos los correos de los postulantes.

Tener un buena introduccin en las llamadas filtros y citaciones.

En la entrevista tener un speach de introduccin.
Orientar de manera adecuada sobre las pruebas y pasos a realizar
durante el proceso de evaluacin.
b. Recepcin
Un grato saludo desde el intercomunicador y dando entender que lo
esperbamos (Lista de candidatos citados)
Cordial recibimiento de la Recepcionista e indicar que ya ser
atendido por el consultor a cargo (El que lo cito). No demorar en abrir
la puerta.