1. DEFINICIN DE DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL.

Es una actividad vivencial que involucra a un grupo de personas de una empresa o institucin
interesadas en plantear soluciones a situaciones problemticas o conflictivas, sometindose a un
auto-anlisis que debe conducir a un plan de accin concreto que permita solucionar la situacin
problemtica.
2. PRINCIPIOS DE DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL.
Los principios del diagnstico organizacional, define lo que debera tomarse cierto periodo
requerido para diagnosticar, tomando en cuenta una serie de pasos para recopilar de manera
sistematicidad la situacin en la cual se encuentra la empresa para ello se recomienda seguir algunas
pautas como son:
No sobrecargar la informacin porque se podra perder informacin de la misma, debe ser
especfica, observar y evaluar las verdaderas condiciones en las que s centra la organizacin, no se
puede ignorar las mismas, deben tomarse siempre en cuenta.
Se amerita utilizar un lenguaje tcnico en este caso el administrador al momento de ejecutar el
diagnostico de manera muy cuidadoso para as aplicar el uso apropiado de sus conceptos y llevar
plena coherencia de lo que se quiere alcanzar.
3. OBJETIVOS DE DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL.
El principal objetivo de un Diagnstico Organizacional es someter a la organizacin a un
autoanlisis, mediante exmenes peridicos que permitan identificar los problemas que presenta, y
las acciones para resolverlos. Los sistemas de informacin adquieren un rol protagnico en el
diagnstico, pues son los que van a suministrar todos los datos que permitan detectar las fallas y
corregirlas.
4. IMPORTANCIA DE DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL.
Un diagnostico organizacional no solo sirve parar ver el estado actual de la empresa ni tampoco
para ver las falencias o problemticas que presenta la empresa sino que sirve para visualizar y
emplear las nuevas oportunidades que se pueden presentar en un rea determinada de la empresa,
posteriormente lleva a cabo un diagnostico donde se examinan y se mejoran los procesos o acciones
que se realizan dentro de la empresa, elaborando nuevas herramientas que permitan la optimizacin
de

los

procesos

acciones

realizar.

Tambin nos permite establecer programas de calidad, ejemplo: optimizacin de los recursos (materia
prima), con los cuales se llevan a cabo la prestacin del servicio, adems se puede obtener una
calidad total a los diferentes departamentos de le empresa empleando un buen manejo de la
comunicacin y atencin al client
5. NECESIDADES DE DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL.
La realizacin de un diagnostico organizacional requiere el cumplimiento de los siguientes
aspectos:
- sistematizar la informacin y los datos sobre la situacin del problema de una realidad.

- Establecer la naturaleza y la magnitud de las necesidades y los problemas, as como la

jerarquizacin de estos en funcin de ciertos criterios ideolgicos, polticos y tcnicos.
- El comportamiento del diagnstico mismo, es el conocimiento de los factores mas relevantes
dentro de la actividad o aspecto que interesa analizar, de las diferentes fuerzas en conflicto y de los
factores que actan de manera favorable, neutral o desfavorable, para alcanzar los objetivos o
finalidad propuesta.
Como en todo Sistema Participativo el proceso es tan importante como el resultado ya que el
espritu de grupo generado y el conocimiento de las opiniones y problemas de otros componentes de
la organizacin son beneficios casi tan importantes como el de identificar y resolver problemas.
6. PERIODICIDAD DE DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL.
La periodicidad del diagnstico organizacional se refiere a la frecuencia con que se debe realizar
un diagnstico organizacional en una empresa; esto depender tambin de los objetivos; y de las
caractersticas que tenga dicha empresa.
Y as poder corregir las desviaciones que se estn presentando estableciendo diferencias de los
resultados planificados y los objetivos alcanzados.
La periodicidad tambin depender de la estabilidad de la empresa; como por ejemplo las
empresas que estn sometidas a cambios rpidos se deber realizar un diagnstico organizacional
en un tiempo de 2 aos aproximadamente. Pero por ningn motivo puede sobrepasar un tiempo
mayor a 3 aos.
7.

ALCANCE DE DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL.

Reunir, escrutar y analizar datos de acuerdo a los objetivos del proyecto
Replanteamiento del problema y objetivo
Es definido en el pre-diagnstico y en un principio no incluye la puesta en marcha
Su alcance identificando de una manera rpida , precisa y concisa las reas potenciales de desarrollo
en ella. Es por ello, que el alcance de la organizacin se determina en cuanto el objetivo de la misma.

8. BENEFICIOS DE DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL.

Conciencia del estado actual de la empresa en un ambiente globalizado.

Identificacin de las reas potenciales de desarrollo organizacional.

Calificacin comparativa de las diferentes reas de a organizacin frente a empresas de alta

categora.

Crear elementos de anlisis para el desarrollo de planes futuros.

Crea las bases para el desarrollo de Benchmarking y para el desarrollo de Indicadores de Gestin.

9. CAMPO DE DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL.

El campo del desarrollo es reciente y se basa en los conceptos y mtodos de las ciencias del
comportamiento, estudia la organizacin como sistema total y se comprometen a mejorar la eficiencia
de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura
de las organizaciones.
10. BARRERAS DE DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL.
Las barreras u obstculos cambian segn la empresa, cada organizacin tiene sus propias
limitaciones por si misma y a veces estas entran en clara confrontacin con las premisas del DO; en
Venezuela es difcil aplicar este estudio, sobre todo en instituciones de la administracin pblica,
donde la poca colaboracin por parte de los miembros de la institucin hacen ms difcil el proceso de
diagnostico y en el caso de la empresa privada, como indican algunos participantes, nos
conseguimos con personas que no les gusta ventilar sus problemas por miedo a perder sus empleos,
al igual que la gerencia se siente amenazada cuando se le diagnostica alguna fallas.
11. MODELO DE DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL.
Los modelos de Diagnstico buscan estructurar el estudio de la organizacin. El modelo es
bsicamente una visin del funcionamiento de la organizacin, de sus elementos centrales y de las
formas de relacin entre estos elementos.
Modelo de Mintzberg y la estructura en cinco.
Henry Mintzberg ha elaborado un modelo, cuyo punto de partida es bastante parecido al de
Lawrence y Lorsch. Mintzberg piensa que en el diseo de la estructurase ha de tener en cuenta tanto
la armona interna de la organizacin como la situacin de la organizacin en el entorno. Este autor
estima que una organizacin puede dividirse en cinco partes o en cinco modelos organizacionales
(ver tabla 1) que intentan responder a las demandas de armona interna y de adecuacin a las
condiciones situacionales o del ambiente:
Modelo de Hax y Majluf.
El trabajo de Hax y Majluf citado en Burke (1988), esta enfocado principalmente hacia una gestin
estratgica, de l puede desprenderse un modelo para el diseo organizacional que tiene una utilidad
clara para el diagnstico y anlisis de las organizaciones. Ellos sostienen que no existe una mejor
forma de organizacin vlida para todas las circunstancias. Esta perspectiva se ubica en las ms
modernas teoras organizacionales que conceden una importancia central a los aspectos culturales,
normativos y valricos de una organizacin y si se desea disear una organizacin es conveniente
seguir los siguientes pasos:
Definir una estructura organizacional bsica.
Definicin detallada de la estructura organizacional.
Especificacin de un cierto balance entre la estructura organizacional y los procesos de gestin que la

i.
ii.
iii.

acompaan: planificacin, control de gestin, comunicacin e informacin y los sistemas de recursos

humanos y de recompensas.
Adems, proponen ocho sntomas que revelan una estructura inadecuada:
Falta de oportunidades para el desarrollo ejecutivo.

Escasez de tiempo para el pensamiento estratgico.

Clima de trabajo demasiado conflictivo.
Falta de definicin en la planificacin de los negocios.
Falta de coordinacin entre las divisiones.
Duplicacin excesiva de funciones en distintas unidades de la organizacin.
Excesiva dispersin de funciones en una unidad de la organizacin. Bajo rendimiento de beneficios y
bajas expectativas de retorno.