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Casartelli Luca, Marelli Gabriele, Pessina Edoardo

IV C

IL MOBBING: UN COMPORTAMENTO VESSATORIO CHE MINA


LA SERENITA DEI RAPPORTI NEL MONDO DEL LAVORO E LA
SALUTE DEI LAVORATORI

Cosa si intende per mobbing


Mobbing una parola derivante dalla lingua inglese e in particolare dal verbo to
mob, che significa aggredire, assalire.
Si tratta di un termine coniato dallo scienziato Konrad Lorenz nel 1971 per indicare un
meccanismo di difesa collettivo che si attua nel mondo animale, mediante il quale un
branco mantiene la propria omogeneit espellendo il non simile attraverso
comportamenti di isolamento e lesivi.
Tale termine, proprio per unanalogia comportamentale che gli uomini assumono,
stato applicato ad una serie di atteggiamenti di lavoratori avversi ad un collega.
Da mobbing deriva quindi mobber, termine con cui si vuole indicare lelemento
attivo nella dinamica, e mobbizzato, neologismo con cui viene definita la vittima.
Questa persecuzione psicologica pu essere di tipo individuale o collettivo, esercitata
sia in "orizzontale", ovvero tra pari, sia in "verticale", cio da capo a subordinato o,
addirittura, da subordinato a capo, e pu manifestarsi attraverso diverse forme: dalla
semplice emarginazione alla diffusione di maldicenze, dalle continue critiche alla
sistematica persecuzione, dallassegnazione di compiti dequalificanti o al di sopra
delle capacit alla compromissione dellimmagine sociale nei confronti di clienti e
superiori. Altri comportamenti volti ad insinuare insicurezza e disistima nel soggetto
colpito sono gli eccessivi controlli, il rifiuto di concedere permessi, la negazione di
informazioni necessarie per eseguire correttamente il proprio lavoro, limposizione di
obiettivi impossibili da raggiungere.
A volte il 'mobbing' si pu esplicitare anche attraverso tattiche di terrore, aggressione
aperta, abusi e oscenit, urla e rabbia incontrollata, umiliazione davanti ad altri
colleghi, esclusione ed ascolto negato ai punti di vista altrui, togliendo la parola alla
vittima durante le conversazioni, fino ad arrivare a minacce, intimidazioni e attacchi
fisici.
Per essere definite mobbing, queste azioni debbono ricorrere con una determinata
frequenza (statisticamente almeno una volta alla settimana) e per un lungo periodo di
tempo (statisticamente per almeno sei mesi). A causa dellelevata frequenza e della
lunga durata di tale comportamento ostile, questa forma di maltrattamento comporta
considerevoli sofferenze mentali, psicosomatiche e sociali. I conflitti temporanei, come
precisa lo psicologo tedesco Prof. Heinz Leymann, sono esclusi sulla base della
frequenza ridotta con cui vengono inflitti. La distinzione viene fatta dunque in base ad
un parametro 'temporale' piuttosto che 'modale'.
Il mobbing verticale
Si parla di mobbing verticale o bossing quando si fa riferimento alle vessazioni
esercitate sul posto di lavoro da una persona che ricopre una posizione gerarchica
superiore rispetto a quella della vittima. Tali condotte non sono, quindi, attuate da
colleghi di lavoro, bens da un superiore, come ad esempio un capufficio, un dirigente

o un manager, il quale pu essere indotto dal proprio specifico ruolo professionale ad


un uso eccessivo ed illecito del proprio potere.
Questa tipologia di mobbing in ambito aziendale viene anche definito strategico",
poich prende le sembianze di una vera e propria strategia aziendale legata a
politiche di riduzione o ringiovanimento del personale o di eliminazione di un
lavoratore indesiderato. Lobiettivo del mobber quello di isolare il dipendente che per
lui rappresenta una minaccia o un pericolo per il futuro dellazienda, o bloccargli la
carriera, privandolo cos di ogni opportunit di crescita professionale. La condotta
persecutoria caratterizzata azioni vessatorie fatte di ricatti, minacce, rimproveri,
interventi disciplinari, screditamenti e mansioni degradanti ed impossibili che possono
costringere la vittima ad auto-licenziarsi. In questo modo chi attua il mobbing pu
scavalcare le norme e i procedimenti previsti dal diritto del lavoro o da accordi
sindacali e far perdere al lavoratore ogni suo diritto.
Si possono distinguere le seguenti tipologie di mobbing verticale:
* Il job bossing, perpetrato sul posto di lavoro;
* Lo sport bossing, che si riferisce alle azioni mobbizzanti praticate all'interno di
unorganizzazione sportiva, solitamente da un allenatore o da un direttore tecnico;
* Lo school bossing, ovvero vessazioni praticate allinterno dellambiente scolastico
da insegnanti o dirigenti scolastici ai danni di particolari allievi presi di mira;
* Il military bossing, che si traduce in condotte persecutorie attuate in ambiente
militare da un superiore nei confronti di uno o pi subordinati;
* Il club bossing, quando all'interno di societ o associazioni di pi svariato genere
membri pi anziani o con ruolo di dirigenza mettono in atto tutta una serie di strategie
per screditare un nuovo membro.
I soggetti pi a rischio di mobbing verticale sono i lavoratori appartenenti ad aziende
che si sono dovute inglobare ad altre pi grandi per far fronte alla crisi e appartengono
quindi ad una gestione precedente oppure coloro che lavorano presso un reparto che
deve essere dismesso. O ancora soggetti divenuti troppo costosi perch hanno molta
esperienza alle spalle o soggetti che non corrispondono pi alle attese
dellorganizzazione. La vittima di questo genere di comportamenti vessatori pu
manifestare una serie di sintomatologie psicosomatiche molto forti: sbalzi d'umore,
insonnia, sintomi da stress e perdita di fiducia in s fino ad arrivare ad abusare di
psicofarmaci, alcol e sigarette.
Il mobbing orizzontale
Per mobbing orizzontale si intende quella serie di atti e comportamenti attuati in
maniera volontaria e costante dai propri colleghi di lavoro, quindi da persone che
ricoprono lo stesso livello di potere della vittima. Calunnie, dispetti, pettegolezzi sono
soltanto alcuni esempi. C poi la tattica dellevitamento che relega la vittima ai
margini delle attivit aziendali, escludendola da tutte le scelte e da tutte le relazioni
interpersonali. Questo fenomeno ha tutte le caratteristiche di quello che, in ambiente
scolastico, prende il nome di bullismo.
Le cause del mobbing orizzontale possono essere legate alla competizione o
allinvidia, quando la vittima viene vista pi brava e con maggiori possibilit di
carriera. Come per il mobbing verticale, anche in questo caso la vittima, dopo un
primo periodo di sopportazione, pu arrivare a vivere una vera e propria situazione di
stress con conseguenze importanti a livello comportamentale, psicologico e sociale.
Chi occupa una posizione di lavoro temporanea o precaria il soggetto 'ideale' per il
mobbing in quanto maggiormente ricattabile (lo si pu minacciare di licenziamento o
trasferimento) e difficilmente si ribeller, proprio per non accentuare la sua posizione
gi instabile. Anche chi ha un impiego a tempo parziale (part-time) pi facilmente

vittima del mobbing, in quanto trascorre meno tempo degli altri sul luogo di lavoro, e
ci viene sfruttato a suo svantaggio. A essere presi di mira sono, comunque,
soprattutto i lavoratori pi coscienziosi e pi dotati: chi lavora meglio, lodato dai capi
e ha maggiori potenzialit spesso invidiato dai colleghi, che cercano di creare un
fronte compatto per metterlo in minoranza e in difficolt con i superiori.
Conseguenze fisiche, psicologiche e sociali del mobbing
Il mobbing si traduce frequentemente da un punto di vista clinico in una sindrome
depressiva o in attacchi di panico (con o senza agorafobia), depressione, emicrania e
cefalea muscolo-tensiva, nonch perdita di memoria, difficolt di concentrazione ed
insonnia. Associata alla sintomatologia neurologica, possono manifestarsi segni clinici
a carico dellapparato cardiorespiratorio (tachicardia, palpitazioni, infarto del
miocardio, dispnea), digerente (problemi gastrici, bruciori di stomaco, ulcera), della
cute (dermatosi, psoriasi).
Tra le vittime del mobbing sono comuni anche disturbi da stress di carattere posttraumatico, simili ai sintomi che si manifestano dopo esperienze traumatiche di altra
natura, quali disastri o aggressioni. Questi sintomi possono persistere per anni dopo gli
avvenimenti
che
li
hanno
originati.
Altre conseguenze possono essere l'isolamento sociale, l'insorgere di problemi familiari
o finanziari, a causa dell'assenza o dell'allontanamento dal lavoro. A livello
organizzativo, i costi del mobbing possono consistere in un maggiore assenteismo e
rotazione del personale, nonch minore efficacia e produttivit, non soltanto per le
vittime del mobbing, ma anche per gli altri colleghi, che risentono del clima psicosociale negativo dell'ambiente di lavoro. Possono essere alte anche le richieste legali
di danni conseguenti ai casi di mobbing. Ci troviamo di fronte ad un fenomeno in
espansione con un costo elevatissimo sia a livello individuale che aziendale e, quindi,
sociale, le cui conseguenze possono manifestarsi inizialmente a carico della sfera
neuropsichica e successivamente con ricadute psicosomatiche e fisiche che
comportano una riduzione non solo della capacit lavorativa fino a stati invalidanti, ma
possono anche definire un quadro di rilevante danno biologico, con risvolti di tipo
esistenziale, sociale e relazionale. Alcuni studi effettuati nei paesi europei riconducono
alla concausa del mobbing dall'8% al 13% dei suicidi. A parte il possibile risarcimento
per l'invalidit professionale dovuta ad un mobbizzato che ha riportato un danno
psichico o psicofisico permanente, il mobbing provoca anche un sensibile calo di
produttivit all'interno dell'azienda in cui si verifica: chi fa mobbing o lo subisce fa
registrare un forte calo del rendimento professionale, senza considerare le assenze per
visite o periodi di malattia.
Dati statistici intorno al mobbing
Il 20 settembre 2010 il Parlamento Europeo ha approvato la risoluzione A5-20283/2001
in tema di mobbing sul posto di lavoro. Tale risoluzione prende le mosse da un
sondaggio, condotto in Lussemburgo dalla European Fundation for the Improvement of
Living and Working Conditions, secondo il quale l8% dei lavoratori dellUnione
Europea, corrispondente a 12 milioni di persone, stato vittima di mobbing: al primo
posto la Gran Bretagna con il 16% di vittime, seguita dalla Svezia con il 10%, la
Francia e la Finlandia con il 9%, mentre in Italia si contano circa un milione e mezzo di
vittime. Sempre in Italia, la stima sale a 5 milioni di persone, se si considerano anche
coloro, i quali sono in qualche modo coinvolti nel fenomeno come spettatori o amici o
familiari delle vittime stesse. Tuttavia nel nostro Paese non c ancora una cultura in
grado di identificare chiaramente questo fenomeno. La motivazione probabilmente
da ricercare nel fatto che lItalia presenta una caratteristica originale non rilevabile
nelle altre nazioni europee: un elevato tasso di conflittualit che viene percepito come
la regola. Di conseguenza, gli Italiani avvertono una condizione di mobbing in una fase

avanzata rispetto ai lavoratori dOltralpe, in quanto vivono nellambiente di lavoro un


conflitto fisiologico accettato come norma. L'Agenzia Europea per la salute e la
sicurezza sul lavoro comunica infatti che si registra unampia variazione della
prevalenza segnalata del mobbing nei vari stati membri dell' Unione Europea a causa
delle differenze culturali nell'attenzione dedicata al mobbing ed alla sua conseguente
segnalazione. [Appendice 1]
La percentuale dei lavoratori che in Italia si sentono vittime di mobbing del 6,6%;
2500 sono le persone che ogni anno si rivolgono allo Sportello Antimobbing della Cgil e
800 i casi reali riconosciuti ogni anno dalla stessa organizzazione sindacale, la quale
ritiene si possa parlare di mobbing in presenza di uno o pi dei seguenti episodi:
- Si riceve spesso l'ordine di eseguire lavori 'impossibili' (lunghi e difficili) in tempi
troppo ristretti;
- Si viene controllati nelle telefonate e nei propri spostamenti in ufficio, anche verso il
bagno;
- Si viene spostati dalla propria postazione in un corridoio o in una stanza non
attrezzata;
- Si ricevono pi visite fiscali di controllo in un giorno, o in pi giorni, quando si in
malattia;
- Si viene costretti a prendere le ferie in un periodo non conveniente (ad es. in
inverno);
-Si resta all'oscuro delle decisioni aziendali e dei fatti importanti di interesse comune;
- Si oggetto di sabotaggi al proprio lavoro, violazioni di documenti e file.
L'INAIL ha nei suoi archivi 109 casi, di cui 15 ritenuti finora indennizzabili, ed a
tutt'oggi sono state emanate 12 sentenze inerenti il mobbing. Questi numeri
evidenziano che indispensabile una legge che definisca il fenomeno con esattezza
per stabilire i termini, i confini pi identificabili possibili tra le condotte "da mobbing "
rispetto a quelle che appartengono alla dinamica dei rapporti professionali e lavorativi
"accettabili", che stabilisca obblighi procedurali per l'azienda ed i comportamenti etici
negli ambienti di lavoro, che imponga sistemi di prevenzione, la cui efficienza ed
efficacia siano verificabili e controllabili da organismi istituzionali, che stabilisca
responsabilit non soltanto agli autori della condotta mobbizzante, ma anche a coloro
che hanno tollerato o favorito la messa in atto di tale condotta.
Un ultimo dato: in Europa, nei suicidi il mobbing stato considerato concausa nella
misura compresa tra l8 e il 13%.

Legislazione in materia di mobbing


La Svezia lo stato membro dellUnione Europea con la legislazione pi avanzata in
materia: infatti gi nel 1994 ha adottato un provvedimento intitolato Norme sulla
persecuzione nei luoghi di lavoro che individua il mobbing come ipotesi di reato.
Inoltre la normativa svedese prevede lobbligo per il datore di lavoro di organizzare
lattivit in modo da prevenire la persecuzione, tenendo sotto controllo lambiente di
lavoro e prevedendo apposite procedure di intervento a tutela dei lavoratori vittime di

mobbing. Per ottemperare a questi obblighi pu affidarsi ad una specifica figura,


definita osservatore di reparto, che un vero e proprio dipendente in forza
allazienda ed in grado di ravvisare le prime manifestazioni di comportamenti
ascrivibili a mobbing.
In Italia mancano purtroppo strumenti normativi specifici in materia di mobbing sul
posto di lavoro. Si pu fare riferimento alla Costituzione italiana, ai quattro Codici e al
Dispositivo di Legge numero 216 del 9 luglio 2003: "Attuazione della direttiva
2000/78/CE per la parit di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di
lavoro".
Nelle ultime legislature sono state presentate varie proposte di legge in Parlamento (9
i progetti di legge fermi in Senato e 5 alla Camera), ma nessuna di esse giunta al
traguardo. [Appendice 2]
Dunque, solo dalle sentenze della giurisprudenza di merito (Tribunali e Corti
dAppello) e di legittimit (Corte di Cassazione), oltre che a talune pronunce della
Corte Costituzionale, che pu essere condotta unanalisi sugli aspetti giuridici del
mobbing sul lavoro in Italia. Secondo la giurisprudenza il mobbing sussiste solo
allorch vi sia un susseguirsi costante e ripetuto nel tempo di determinati
comportamenti volti a danneggiare il lavoratore al fine di determinarne
lallontanamento dello stesso. Secondo larticolo 2043 del codice civile, lesistenza di
un danno ingiusto, che nella fattispecie si configura come danno della sfera psichica,
presuppone il risarcimento che, in un caso di mobbing, va totalmente addebitato in
maniera personale e diretta allautore e/o agli autori di violenze psicologiche. In base
allarticolo 2087 del Codice Civile il datore di lavoro tenuto a garantire lintegrit
psicofisica dei propri dipendenti e, quindi, ad impedire e scoraggiare eventuali
comportamenti aggressivi e vessatori da parte di preposti e responsabili, nei confronti
dei rispettivi sottoposti.
Quindi, il datore di lavoro non solo deve rispettare le norme anti-infortunistiche che
disciplinano il lavoro stesso in luoghi pericolosi o insalubri, prescrivendo specifici mezzi
di prevenzione e protezione, ma deve anche prevenire i danni alla salute adottando
tutti gli strumenti resi disponibili dallattuale stato della scienza e della tecnica. In
conclusione tenuto al risarcimento del danno biologico derivante anche da una
menomazione psichica subita nellespletamento della attivit lavorativa.
La prima sentenza sul mobbing in Italia stata emessa dal Tribunale di Torino il 16 novembre 1999.

Si tratta di proposte animate da analoghi fini ispiratori che:


a) definiscono concettualmente il "mobbing" e descrivono i comportamenti persecutori in modo generale,
ovvero attraversi esemplificazione delle pi comuni ipotesi vessatorie od emarginanti in azienda. In
alcune di esse si rinvia ad un decreto del ministero del lavoro il compito di individuare le fattispecie
concrete (e tassative) di violenza psicologica e morale ai danni dei lavoratori;
b) individuano nei possibili persecutori datori di lavoro, superiori gerarchici, pari grado e (solo alcuni
progetti) subordinati;
c) in alcuni casi prevedono che la persecuzione debba avere la finalit di danneggiare il lavoratore, in altri
ritengono sufficiente la attuazione del comportamento persecutorio, considerato illegittimo e condannabile
anche in assenza di una precisa finalit;
d) prevedono precise responsabilit disciplinari a carico dei promotori del "mobbing e la
"responsabilizzazione" del datore di lavoro che viene obbligato a verificare le denunce di "mobbing" e ad
assumere le necessarie conseguenti iniziative (irrogazione di provvedimenti disciplinari, rimozione degli
effetti, ecc.);

e) pongono a carico del datore di lavoro lonere di indicare le azioni di prevenzione e informazione che
vanno realizzate (imponendo chiarezza e trasparenza nei rapporti aziendali) disponendo, a tal fine, anche
lo svolgimento di apposite assemblee del personale, consultazioni periodiche o la istituzione di un
apposito organo (progetto di Forza Italia), composto da rappresentanti del datore di lavoro, dei lavoratori
e della ASL;
f) si propongono la individuazione e punizione di eventuali strategie aziendali che, attraverso il "mobbing"
si propongano di ridurre o razionalizzare il personale ;
g) definiscono le azioni di tutela che la vittima potr promuovere (ricorso alla conciliazione, anche
attraverso le rappresentanze sindacali e alla autorit giudiziaria);
h) impongono lobbligo di ripristino delle situazioni professionali colpite dalle azioni persecutorie, il
risarcimento dei danni subiti e la nullit degli atti discriminatori e di eventuali atti di ritorsione in seguito
alla promozione di iniziative di tutela;
i) prevedono la possibilit di pubblicit del provvedimento del giudice.

Come uscire dal mobbing


importante sapere che il datore di lavoro tenuto a vigilare sui comportamenti dei
suoi dipendenti e quindi anche sulla loro salute psicologica sul posto di lavoro. In
caso contrario pu rispondere in termini di risarcimento danni.
Il lavoro rappresenta un tassello fondamentale della nostra vita, permette alla nostra
identit di plasmarsi in base allimmagine che ci creiamo di noi stessi al lavoro,
quindi un diritto svolgerlo nel modo pi sereno possibile. Il consiglio quello di
denunciare questi soprusi e intraprendere un percorso di supporto psicologico per
riacquistare fiducia in se stessi e nelle proprie capacit.
Tutelarsi dal mobbing possibile. Sono presenti sportelli dascolto presso i sindacati o
associazioni che possono dare consigli molto utili su come agire in queste situazioni. In
caso di conseguenze psicologiche pi gravi pu essere molto utile il supporto di un
professionista, come uno psicologo o uno psichiatra.

A chi rivolgersi: sportelli antimobbing


ASL - Telefono Rosa Mobbing - tel. 081-2547061
Associazione nazionale contro il mobbing - tel. 055-2345154
CGIL - Sportello Mobbing - tel. 800-255955
Clinica del Lavoro "L. Devoto" - Universit degli Studi di Milano

Gruppo Asylum - cell. 338-1169152


INAS CISL - Sportello Mobbing - tel. 06-84438364
Mima - Associazione contro la violenza sul lavoro - tel. 06-4510843

Prima - Associazione Italiana contro mobbing e stress psico-sociale, tel. 051-6148919

Appendice 1
Risoluzione
del
20
settembre
2001
del
Parlamento
Europeo
sul
Il Parlamento europeo, - visti gli articoli 2, 3, 13, 125-129, 136-140 e 143 del trattato CE,

mobbing

A. considerando che, secondo un sondaggio svolto tra 21.500 lavoratori dalla Fondazione europea per il
miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro (Fondazione di Dublino), nel corso degli ultimi 12 mesi
l8% dei lavoratori dellUnione europea, pari a 12 milioni di persone, stato vittima di mobbing sul posto
di lavoro, e che si pu presupporre che il dato sia notevolmente sottostimato,
B. considerando che lincidenza di fenomeni di violenza e molestie sul lavoro, tra cui la Fondazione include
il mobbing, presenta sensibili variazioni tra gli Stati membri e che ci dovuto, secondo la Fondazione, al
fatto che in alcuni paesi soltanto pochi casi vengono dichiarati, che in altri la sensibilit verso il fenomeno
maggiore e che esistono differenze tra i sistemi giuridici nonch differenze culturali; che la precariet
dellimpiego costituisce una delle cause principali dellaumento della frequenza di suddetti fenomeni,
C. considerando che la Fondazione di Dublino rileva che le persone esposte al mobbing subiscono uno
stress notevolmente pi elevato rispetto agli altri lavoratori in generale e che le molestie costituiscono dei
rischi potenziali per la salute che spesso sfociano in patologie associate allo stress; che i dati nazionali sul
mobbing nella vita professionale, disaggregati per generi, non offrono, secondo lAgenzia, un quadro
uniforme della situazione;
D. considerando che dai dati provenienti da uno degli Stati membri risulta che i casi di mobbing sono di
gran lunga pi frequenti nelle professioni caratterizzate da un elevato livello di tensione, professioni
esercitate pi comunemente da donne che da uomini e che hanno conosciuto una grande espansione nel
corso degli anni 90,
E. considerando che gli studi e lesperienza empirica convergono nel rilevare un chiaro nesso tra, da una
parte, il fenomeno del mobbing nella vita professionale e, dallaltra, lo stress o il lavoro ad elevato grado
di tensione, laumento della competizione, la riduzione della sicurezza dellimpiego nonch lincertezza
dei compiti professionali,
F. considerando che tra le cause del mobbing vanno ad esempio annoverate le carenze a livello di
organizzazione lavorativa, di informazione interna e di direzione; che problemi organizzativi irrisolti e di
lunga durata si traducono in pesanti pressioni sui gruppi di lavoro e possono condurre alladozione della
logica del capro espiatorio e al mobbing; che le conseguenze per lindividuo e per il gruppo di lavoro
possono essere rilevanti, cos come i costi per i singoli, le imprese e la societ;
1. ritiene che il mobbing, fenomeno di cui al momento non si conosce la reale entit, costituisca un grave
problema nel contesto della vita professionale e che sia opportuno prestarvi maggiore attenzione e
rafforzare le misure per farvi fronte, inclusa la ricerca di nuovi strumenti per combattere il fenomeno;
2. richiama lattenzione sul fatto che il continuo aumento dei contratti a termine e della precariet del
lavoro, in particolare tra le donne, crea condizioni propizie alla pratica di varie forme di molestia;
3. richiama lattenzione sugli effetti devastanti del mobbing sulla salute fisica e psichica delle vittime,
nonch delle loro famiglie, in quanto essi impongono spesso il ricorso ad un trattamento medico e
psicoterapeutico e conducono generalmente a un congedo per malattia o alle dimissioni;
4. richiama lattenzione sul fatto che, secondo alcune inchieste, le donne sono pi frequentemente vittime
che non gli uomini dei fenomeni di mobbing, che si tratti di molestie verticali: discendenti (dal superiore al

subordinato) o ascendenti (dal subordinato al superiore), di molestie orizzontali (tra colleghi di pari livello)
o di molestie miste;
5. richiama lattenzione sul fatto che false accuse di mobbing possono trasformarsi a loro volta in un
temibile strumento di mobbing;
6. pone laccento sul fatto che le misure contro il mobbing sul luogo di lavoro vanno considerate una
componente importante degli sforzi finalizzati allaumento della qualit del lavoro e al miglioramento delle
relazioni sociali nella vita lavorativa; ritiene che esse contribuiscano altres a combattere lesclusione
sociale, il che pu giustificare ladozione di misure comunitarie e risulta in sintonia con lAgenda sociale e
gli orientamenti in materia di occupazione dellUnione europea;
7. rileva che i problemi di mobbing sul posto di lavoro vengono probabilmente ancora sottovalutati in
molti settori allinterno dellUE e che vi sono molti argomenti a favore di iniziative comuni a livello
dellUnione, quali ad esempio la difficolt di trovare strumenti efficaci per prevenire e contrastare il
fenomeno, il fatto che gli orientamenti sulle misure per combattere il mobbing sul posto di lavoro possano
produrre effetti normativi ed influire sugli atteggiamenti e che ladozione di tali orientamenti comuni sia
giustificata anche da ragioni di equit;
8. esorta la Commissione a prendere ugualmente in considerazione, nelle sue comunicazioni relative a
una strategia comune in materia di salute e sicurezza sul lavoro e al rafforzamento della dimensione
qualitativa della politica occupazionale e sociale nonch nel libro verde sulla responsabilit sociale delle
imprese, fattori psichici, psicosociali e sociali connessi allambiente lavorativo, inclusa lorganizzazione
lavorativa, invitandola pertanto ad attribuire importanza a misure di miglioramento dellambiente
lavorativo che siano lungimiranti, sistematiche e preventive, finalizzate tra laltro a combattere il mobbing
sul posto di lavoro e a valutare lesigenza di iniziative legislative in tal senso;
9. esorta il Consiglio e la Commissione ad includere indicatori quantitativi relativi al mobbing sul posto di
lavoro negli indicatori relativi alla qualit del lavoro, che dovranno essere definiti in vista del Consiglio
europeo di Laeken;
10. esorta gli Stati membri a rivedere e, se del caso, a completare la propria legislazione vigente sotto il
profilo della lotta contro il mobbing e le molestie sessuali sul posto di lavoro, nonch a verificare e ad
uniformare la definizione della fattispecie del mobbing
11. sottolinea espressamente la responsabilit degli Stati membri e dellintera societ per il mobbing e la
violenza sul posto di lavoro, ravvisando in tale responsabilit il punto centrale di una strategia di lotta a
tale fenomeno;
12. raccomanda agli Stati membri di imporre alle imprese, ai pubblici poteri nonch alle parti sociali
lattuazione di politiche di prevenzione efficaci, lintroduzione di un sistema di scambio di esperienze e
lindividuazione di procedure atte a risolvere il problema per le vittime e ad evitare sue recrudescenze;
raccomanda, in tale contesto, la messa a punto di uninformazione e di una formazione dei lavoratori
dipendenti, del personale di inquadramento, delle parti sociali e dei medici del lavoro, sia nel settore
privato che nel settore pubblico; ricorda a tale proposito la possibilit di nominare sul luogo di lavoro una
persona di fiducia alla quale i lavoratori possono eventualmente rivolgersi;
13. esorta la Commissione ad esaminare la possibilit di chiarificare o estendere il campo di applicazione
della direttiva quadro per la salute e la sicurezza sul lavoro oppure di elaborare una nuova direttiva
quadro, come strumento giuridico per combattere il fenomeno delle molestie, nonch come meccanismo
di difesa del rispetto della dignit della persona del lavoratore, della sua intimit e del suo onore;
sottolinea pertanto che importante che la questione del miglioramento dellambiente di lavoro venga
affrontata in modo sistematico e con ladozione di misure preventive;
14. sottolinea che una base statistica migliore pu agevolare e ampliare la conoscenza e la ricerca e
segnala il ruolo che lEurostat e la Fondazione di Dublino possono svolgere in tale contesto; esorta la
Commissione, la Fondazione di Dublino e lAgenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro a
prendere iniziative affinch vengano condotti studi approfonditi in materia di mobbing;
15. sottolinea limportanza di studiare pi da vicino il fenomeno del mobbing sul posto di lavoro in
relazione sia agli aspetti attinenti allorganizzazione del lavoro sia a quelli legati a fattori quali genere, et,
settore e tipo di professione; chiede che lo studio in questione comprenda unanalisi della situazione
particolare delle donne vittime di mobbing;

16. constata che uno Stato membro ha gi adottato una normativa mirante a lottare contro il mobbing sul
posto di lavoro e che altri Stati sono impegnati nella ratifica di una legislazione volta a reprimere tale
fenomeno, richiamandosi il pi delle volte alle legislazioni adottate per reprimere le molestie sessuali;
esorta gli Stati membri a prestare attenzione al problema del mobbing sul luogo di lavoro e a tenerne
conto nel contesto delle rispettive legislazioni nazionali e di altre azioni;
17. esorta le istituzioni europee a fungere da modello sia per quanto riguarda ladozione di misure per
prevenire e combattere il mobbing allinterno delle loro stesse strutture che per quanto riguarda laiuto e
lassistenza a individui o gruppi di lavoro, prevedendo eventualmente un adeguamento dello statuto dei
funzionari nonch unadeguata politica di sanzioni;
18. constata che le persone esposte al mobbing nelle istituzioni europee beneficiano attualmente di un
aiuto insufficiente e si compiace al riguardo con lamministrazione per aver istituito da tempo un corso
destinato in particolare alle donne amministratrici intitolato La gestione al femminile e, pi
recentemente, un comitato consultivo sul mobbing;
19. chiede che si esamini in quale misura la consultazione a livello comunitario tra le parti sociali pu
contribuire a combattere il mobbing sul posto di lavoro e ad associare a tale lotta le organizzazioni dei
lavoratori;
20. esorta le parti sociali negli Stati membri a elaborare, tra di loro e a livello comunitario, strategie
idonee di lotta contro il mobbing e la violenza sul luogo di lavoro, procedendo altres a uno scambio di
esperienze in merito secondo il principio delle migliori pratiche ;
21. ricorda che il mobbing comporta altres conseguenze nefaste per i datori di lavoro per quanto riguarda
la redditivit e lefficienza economica dellimpresa a causa dellassenteismo che esso provoca, della
riduzione della produttivit dei lavoratori indotta dal loro stato di confusione e di difficolt di
concentrazione nonch dalla necessit di erogare indennit ai lavoratori licenziati;
22. sottolinea limportanza di ampliare e chiarire la responsabilit del datore di lavoro per quanto
concerne la messa in atto di misure sistematiche atte a creare un ambiente di lavoro soddisfacente;
23. chiede che abbia luogo una discussione in merito alle modalit di sostegno alle reti e organizzazioni di
volontariato impegnate nella lotta al mobbing;
24. invita la Commissione a presentare, entro il marzo 2002, un libro verde recante unanalisi dettagliata
della situazione relativa al mobbing sul posto di lavoro in ogni Stato membro e, sulla base di detta analisi,
a presentare successivamente, entro lottobre 2002, un programma dazione concernente le misure
comunitarie contro il mobbing sul posto di lavoro; chiede che tale piano dazione venga corredato di uno
scadenzario;
25. incarica la sua Presidente di trasmettere la presente risoluzione alla Commissione, al Consiglio, alla
Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro ed allAgenzia europea per la
sicurezza e la salute sul lavoro.

APPENDICE 2
Si tratta di proposte animate da analoghi fini ispiratori che:
a) definiscono concettualmente il "mobbing" e descrivono i comportamenti persecutori in modo generale,
ovvero attraversi esemplificazione delle pi comuni ipotesi vessatorie od emarginanti in azienda. In
alcune di esse si rinvia ad un decreto del ministero del lavoro il compito di individuare le fattispecie
concrete (e tassative) di violenza psicologica e morale ai danni dei lavoratori;

b) individuano nei possibili persecutori datori di lavoro, superiori gerarchici, pari grado e (solo alcuni
progetti) subordinati;
c) in alcuni casi prevedono che la persecuzione debba avere la finalit di danneggiare il lavoratore, in altri
ritengono sufficiente la attuazione del comportamento persecutorio, considerato illegittimo e
condannabile anche in assenza di una precisa finalit;
d) prevedono precise responsabilit disciplinari a carico dei promotori del "mobbing e la
"responsabilizzazione" del datore di lavoro che viene obbligato a verificare le denunce di "mobbing" e ad
assumere le necessarie conseguenti iniziative (irrogazione di provvedimenti disciplinari, rimozione degli
effetti, ecc.);
e) pongono a carico del datore di lavoro lonere di indicare le azioni di prevenzione e informazione che
vanno realizzate (imponendo chiarezza e trasparenza nei rapporti aziendali) disponendo, a tal fine, anche
lo svolgimento di apposite assemblee del personale, consultazioni periodiche o la istituzione di un
apposito organo (progetto di Forza Italia), composto da rappresentanti del datore di lavoro, dei lavoratori
e della ASL;
f) si propongono la individuazione e punizione di eventuali strategie aziendali che, attraverso il "mobbing"
si propongano di ridurre o razionalizzare il personale ;
g) definiscono le azioni di tutela che la vittima potr promuovere (ricorso alla conciliazione, anche
attraverso le rappresentanze sindacali e alla autorit giudiziaria);
h) impongono lobbligo di ripristino delle situazioni professionali colpite dalle azioni persecutorie, il
risarcimento dei danni subiti e la nullit degli atti discriminatori e di eventuali atti di ritorsione in seguito
alla promozione di iniziative di tutela;
i) prevedono la possibilit di pubblicit del provvedimento del giudice.