ADMINISTRACION

DE RECURSOS
HUMANOS
Lic. Yris Velasco Pinchi
yrismag@hotmail.com

SESION 2
GESTIN POR COMPETENCIA

DEFINICIN DE
COMPETENCIA

Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los

conocimientos, habilidades o cualidades personales influyen
en el rendimiento de las personas y aplicar esto, de manera
sistemtica, para conseguir los mejores resultados de la
empresa y la mayor orientacin profesional del trabajador.
C

Elementos de la
Competencia
Conocimientos (saber)
Experiencia (saber hacer)

Saber
actuar

Actitudes (el. Afectivo)

Comportamientos
(el. Conductual)

Conocimiento+Actitud

Querer
actuar

Recursos
Elementos motivadores

Actuar
con
compe
tencia

Poder
actuar

Evaluacin de competencias

Evaluacin tradicional

Evaluacin por competencias

Tctica u operativa (mejora

funcional)

Estratgica (logro de objetivos)

Orientado al puesto (evala

funciones)

Orientado a la persona (evala

atributos)

Orientado al pasado (qu ha hecho) Orientado al futuro (qu es y ser

capaz de hacer)
Tcnicas

Test
Entrevista

Test
Evaluacin de 360
Pruebas situacionales
Assessment centers

Modelo de gestin integral

Poltica de RR.HH

Gestin
tradicinal

Gestin por
competencias

Descripcin
de funciones

Descripcin de
competencias

En qu consiste
mi trabajo?

Definicin de
puestos y
seleccin

Qu importancia
tiene?

Retribucin

Tablas
salariales

Retribucin
variable

Cmo lo estoy
haciendo?

Evaluacin

Responsable/
Colaborador

Evaluacin
360

Hacia dnde
puedo
progresar?

Desarrollo y
promocin

Entrevistas
dirigidas

Assessment
Center

Qu hacer para
progresar?

Formacin

Presencial

E-Learning

Principales Objetivos de Un Modelo de Gestin por Competencia

Alinear la estrategia de RRHH con la estrategia general de la empresa.

Quienes realmente poseen la llave para alcanzar los objetivos estratgicos
son las personas. El modelo de gestin por competencias ha de establecer
un marco de referencias para los empleados que permita dirigir su
desempeo hacia los objetivos de la empresa, traduciendo en
comportamiento de hoy las necesidades organizativas del maana.

Principales Objetivos de Un Modelo de Gestin por Competencia

Mejorar la adecuacin persona-puesto. La obtencin del perfil

competencial de los puestos y de las personas, supone para la
organizacin una fuente de informacin para mejorar la adecuacin entre
ambos. Al posibilitar el modelo esta comparacin, nos permite gestionar las
diferencias en trminos de necesidades de formacin, posibles
movimientos/promociones dentro de la empresa o establecimiento de
objetivos de desempeo en el proceso de evaluacin.

Principales Objetivos de Un Modelo de Gestin por Competencia

Integrar las distintas funciones de RRHH dentro del Modelo.

Entendiendo como las principales funciones de RRHH seleccin,
formacin, desarrollo, evaluacin y compensacin, el modelo para ser
efectivo tiene que utilizar las competencias como lenguaje comn. De
este modo, desde que una persona es candidato a un puesto, las pruebas
de seleccin han de estar diseadas en base al perfil competencial de la
posicin vacante. Una vez que esa persona pase a ser empleado, se harn
patentes una serie de necesidades formativas para mejorar el desempeo y
en un futuro, pasar por distintas pruebas de identificacin de potencial que
configuren su plan de desarrollo profesional. As mismo, peridicamente, su
responsable directo le definir unos objetivos cualitativos (vinculados al
proceso de evaluacin) que actualicen su perfil competencial y finalmente,
incluso podr ser retribuido en parte por el logro de dichos objetivos.

Ventajas de una Gestin por Competencia

La gestin por competencias tiene indudables ventajas para las empresas:

Mejora el clima laboral

Aumenta la eficacia y eficiencia de los empleados

Mejora el absentismo y rotacin

Aumenta las capacidades de la organizacin

Mejora el desempeo general de la organizacin

No obstante, la gestin por competencias conlleva un enfoque muy

individualizado en el tratamiento de cada trabajador de la organizacin por
lo que su uso nicamente da frutos en organizaciones con una gestin
madura.

Los modelos

El modelo de competencias distintivas

El modelo de competencias genricas

El modelo de competencias funcionales

El modelo de competencias distintivas

Se basa en la premisa de que las personas poseen ciertas

caractersticas que les permiten desempearse exitosamente en
una organizacin determinada, y por lo tanto identificar dichas
caractersticas permite a la organizacin atraer, desarrollar y
retener a las personas que poseen dichas caractersticas, ya que
dichas personas son las que permiten a la organizacin obtener
resultados sobresalientes y por lo tanto garantizan mantener y
mejorar el desempeo organizacional en un nivel superior.

El modelos de competencias
genricas

Se basa en la premisa que existen ciertas conductas tpicas que permiten a

una persona desempearse correctamente en un puesto determinado y
que dichas conductas son generales o genricas, dado que son las mismas
que permiten a otra persona desempearse correctamente en un puesto
similar en otra organizacin. Es decir, a igual puesto en organizaciones
similares, las conductas necesarias para un buen desempeo son las
mismas. Este modelo se sustenta en torno a las premisas de los conceptos
de mejores prcticas y benchmarking.

El modelo de competencias funcional

Se basa en la premisa que existen ciertos resultados mnimos que debe

obtener una persona en un puesto determinado, y que dichos resultados
mnimos son los que deben garantizarse para que se cumpla con los
estndares de productividad, calidad y seguridad requeridos para que la
organizacin pueda asegurar el cumplimiento de sus metas de produccin.
Es decir, cada puesto en cada organizacin debe establecer los resultados
mnimos que debe obtener cada ocupante de un puesto determinado.
Todas las metodologas y sistemas que han surgido en torno al concepto de
competencias tcnicas, normalizacin de competencias y certificacin
de competencias se sustentas en las premisas de este modelo.