CLIMA ORGANIZACIONAL

LUCY PANTEVIZ

Tutora

ANALISTAS

MIGUEL ANGEL PARRA AYALA

GRUPO: 900473

TECNOLOGO EN ADMINISTRACION EMPRESARIAL

SENA CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS

BOGOTA

2010
 CLIMA ORGANIZACIONAL

Según la teoría de Likert su reputación fue básicamente por la elaboración de

un cuestionario y por sus investigaciones sobre los procesos administrativos,

presento una de la teorías organizacionales mas completas permite visualizar

en términos de causa y efecto y analiza el papel de las variables que

conforman el clima organizacional en el cual se esa trabajando, el liderazgo es

una es una de las partes del clima organizacional permite examinar la

naturaleza del clima organizacional y la eficacia organizacional, el

comportamiento de de los subordinados es causado por el comportamiento de

la parte administrativa y por las condiciones organizacionales que estos reciben

también por sus informes sus percepciones sus esperanzas sus capacidades y

sus valore. La reacción que tienen los colaboradores ante cualquier situación

siempre esta en la función de la percepción que tiene de esta lo que cuenta es

la forma en que ve las cosas y no en la realidad objetiva. Si la realidad influye

en la percepción de esta es la percepción la que influye el comportamiento que

este va adoptar .hay 4 factores que influyen en esta percepción que son

➢ Los parámetros ligados al contexto la tecnología y la estructura misma

del sistema organizacional

➢ La posición jerarquita que el individuo ocupa dentro de la organización

➢ Los factores personales tales como la personalidad, las actitudes y el

nivel de satisfacción con el cargo

➢ La percepción que tienen los colaboradores, los colegas y los superiores

del clima organizacional.

También hay tres variables que determinan las características propias de una

organización:

➢ Las variables casuales

➢ Las variables intermediarias

➢ Las variables finales

Variables casuales: las variables casuales se distinguen por dos rasgos

esenciales:

1. Pueden ser modificadas o transformadas por los miembros de la

organización que también pueden agregar nuevos componentes

2. Son variables independientes (de causa y efecto) si esta se modifica

hacen que las otras variables se modifiquen, si estas permanecen sin

cambios no sufren generalmente la influencia de las otras variables.

Variables intermediarias: refleja el estado interno y la salud de la empresa

Eje: las motivaciones, las actitudes, los objetivos de rendimiento, la eficacia de

la comunicación y la toma de decisiones, etc. Son las constituyentes de los

procesos organizacionales de una empresa.

Variables finales: estas variables reflejan el resultado obtenidos por la

organización

Eje: la productividad, los gastos de la empresa, las ganancias y las perdidas

estas variables constituyen la eficacia organizacional de una empresa.

La combinación de estas tres variables permite determinar dos grandes tipos

de clima organizacional, o de sistema y cada uno de ellos con dos

subdivisiones los cuales son:

CLIMA DE TIPO AUTORITARIO:

Autoritarismo explotador: la dirección no tiene confianza en sus empleados, la

mayor parte de las decisiones las toman en la cima de la organización y se

distribuyen según una función puramente descendente, los empleados tienen

que trabajar en una atmosfera de miedo de castigo de amenazas

ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción y las necesidades

permanecen en los niveles psicológicos y de seguridad, las interacciones entre

SUPERIORES y SUBORDINADOS no se establecen con base en el miedo y la

desconfianza este tipo de clima presenta un cliente estable y alea toreo en el

que la dirección con sus empleados no existe mas que en forma de directrices

e instrucciones especificas.

Autoritarismo paternalista: es aquel que la dirección tiene una confianza

condescendiente de su empleados con la de un amo con su siervo.la mayor

parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los

escalones inferiores las recompensas y algunas veces los castigos son los

métodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores, la

interacción entre los superiores y los subordinados se establecen con

condescendencia por parte de los superiores y con precaución por parte de los

subordinados la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus

empleados que tienen, sin embargo, la impresión de trabajar dentro de un

ambiente estable y estructurado.

CLIMA DE TIPO PARTICIPATIVO:

Consultivo: se tiene confianza con sus empleados las políticas y las decisiones

se toman generalmente en la sima pero se le permite a los subordinados que

tomen decisiones mas especificas en los niveles inferiores, la comunicación es

de tipo descendente las recompensas, los castigos ocasionales se utilizan para

motivar a los trabajadores, se trata de también de satisfacer sus necesidades

de prestigio y de estima hay una cantidad moderada de interacción de tipo

superior, subordinado y muchas veces un alto grado de confianza.

Participación en grupo: la dirección tiene confianza en sus empleados. Los

procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la organización y

muy bien integrados a cada uno de los niveles, la comunicación no se hace

solamente de manera ascendente o descendente, sino también de forma

lateral, los empleados están motivados por la participación y la implicación por

el establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los

métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de los

objetivos.

Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado

Los sistemas III y IV corresponden a un clima abierto

La teoría de los sistemas de likert es mucho mas dinámica y explicativa del

clima tal y como lo perciben los miembros de una organización,