TCU 2015 Aula 04 - Administração Geral RETA FINAL - Última

Aula 04
RETA FINAL - Questes Comentadas de Administrao p/ TCU - Tcnico
Professor: Rodrigo Renn
Curso de Noes de Administrao p/ TCU - 2015

Exerccios comentados
Prof. Rodrigo Renn Aula 04
Aula 4: Gesto de pessoas por competncias.

Processos de gesto de pessoas. Gesto do
desempenho.
Ol pessoal, tudo bem?

Nessa aula, iremos cobrir os seguintes tpicos:
Modelos de gesto de pessoas. Gesto de pessoas por
competncias. Processos de gesto de pessoas. Gesto do
desempenho.
Reconhecimento.
Treinamento
e
desenvolvimento.
Irei trabalhar com muitas questes do Cespe, ok? Espero que

gostem da aula!
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Sumrio
Questes CESPE ................................................................................... 3
Lista de Questes Trabalhadas na Aula. ........................................................ 29
Gabarito .......................................................................................... 40
Bibliografia ...................................................................................... 41
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Questes CESPE
1 - (CESPE TCU ACE 2007) Quanto evoluo da funo de
recursos humanos no Brasil, julgue o item seguinte.
O processo de gesto de pessoas no Brasil marcado por aspectos
legais e pelo referencial humanista.
Naturalmente, o processo de evoluo dos modelos de gesto de
pessoas contou, com aspectos tanto legais quanto humanistas.
Entretanto, no seu incio, os modelos de gesto de pessoas no tinham o
referencial humanista como foco.
Isto foi mudando com o passar do tempo. As organizaes, ao
gerenciar seu capital humano, devem cumprir as diversas legislaes que
tocam na relao capital/trabalho.
Mas isto no mais considerado suficiente para atrair e manter
pessoas qualificadas e motivadas. A preocupao com um ambiente de
qualidade e uma parceria entre a organizao e seus membros so
aspectos fundamentais no sucesso de qualquer empresa.
Entretanto, a banca considerou que o referencial humanista no
esteve presente em todos os modelos. Portanto, seria marcada apenas
pelos aspectos legais. Acredito que a banca no foi muito feliz com esta
frase, pois o referencial humanista, apesar de menos marcante, est
presente. Apesar disso, O gabarito questo incorreta.
2 - (CESPE TELEBRAS - ESPECIALISTA 2013) O propsito do
mapeamento de competncias identificar a lacuna entre
competncias, ou seja, a equivalncia entre as competncias
necessrias para concretizar a estratgia corporativa e as
competncias internas existentes na organizao.
A questo est incorreta devido uma casca de banana lanada
pela banca. O propsito do mapeamento de competncias mesmo o de
identificar a lacuna entre as competncias.
O problema que deve mostrar no as equivalncias, mas as
diferenas entre as competncias necessrias e as existentes
atualmente. Com isso, o gabarito da banca mesmo questo incorreta.
3 - (CESPE TELEBRAS - ESPECIALISTA 2013) O conceito de
entrega refere-se ao saber terico, responsvel e reconhecido,
que agrega valor pessoa.
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O conceito de entrega no voltado simplesmente para o saber

terico, mas sim ao que o indivduo consegue realizar na prtica, aos seus
resultados dentro do contexto existente na empresa. No basta o
empregado saber tudo sobre a operao de uma mquina se ele no tem
conhecimento prtico sobre a manuteno da mesma ou no tem
responsabilidade.
Assim, o indivduo deve agregar valor para a empresa e seus
clientes, no para si prprio. O gabarito da banca mesmo questo
errada.
4 - (CESPE TRT-10 - ANALISTA 2013) Entre os resultados
possveis de um mapeamento de competncias, o principal deles
a lacuna de competncias. A partir desse resultado, podem-se
estabelecer as prioridades da gesto de pessoas. Quando h
lacunas grandes de competncias e no h mo de obra
qualificada disponvel, recomenda-se o desenvolvimento e a
capacitao das pessoas. Porm, quando h lacuna de
competncia, mas h mo de obra qualificada disponvel, pode-se
priorizar a seleo ou a movimentao nas organizaes.
Perfeito. A lacuna de competncias mesmo a diferena entre as
competncias necessrias e as que existem atualmente na instituio. Se
existem pessoas qualificadas internamente ou no mercado de trabalho,
podemos optar pela aquisio de talentos.
Se isto no for possvel, o melhor ser escolher uma estratgia de
desenvolvimento e capacitao dos profissionais da organizao para que
estes adquiram as competncias necessrias. O gabarito questo certa.
5 - (CESPE TRT-10 - ANALISTA 2013) O mapeamento de
competncias
nas
organizaes
procura
identificar
as
competncias
relevantes
para
o
alcance
dos
objetivos
organizacionais a partir de tcnicas de coleta e anlise de dados
como entrevistas, grupos focais, questionrios e estatsticas,
entre outros mecanismos.
Exato. Para que possamos identificar quais so as competncias
necessrias e existentes na organizao, devemos conhecer melhor a
empresa, seu ramo de atuao e seus funcionrios.
Para isto, uma equipe dever coletar dados da maneira mais
adequada dentro do contexto da empresa. Esta equipe poder fazer
entrevistas com pessoas da prpria organizao, enviar questionrios,
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analisar estatsticas, bem como qualquer tcnica que possa esclarecer

estes pontos. O gabarito mesmo questo certa.
6 - (CESPE MPU - TCNICO 2013) O modelo de gesto
estratgica com base em competncias considerado uma prtica
cuja finalidade melhorar o desempenho global da organizao
por meio do incremento do desempenho individual dos
empregados.
O modelo de gesto por competncias busca desenvolver nos
indivduos as competncias (conhecimentos, habilidades e atitudes) que
possibilitaro a estas pessoas colaborar com a instituio e ajud-la a
alcanar seus objetivos estratgicos.
Para isto, estas pessoas devem adquirir as competncias
necessrias para os desafios futuros da organizao, e no somente as
competncias necessrias para os desafios atuais. Assim sendo, o
gabarito mesmo questo certa.
7 - (CESPE ANAC - ANALISTA 2012) De acordo com o modelo
de gesto de competncias, deve-se evitar realizar o tradicional
levantamento das necessidades e carncias de treinamentos
voltado a atender s necessidades imediatas da organizao.
Perfeito. A gesto por competncias no tem como objetivo apenas
focar nas necessidades e desafios atuais das organizaes, mas sim nos
seus desafios e necessidades futuros, potenciais.
A ideia no focar exclusivamente nas necessidades atuais nos
processos de capacitao e treinamento. Com isso, busca-se preparar os
empregados para o longo prazo. O gabarito questo correta.
8 - (CESPE ANAC - ANALISTA 2012) Nas organizaes, o
mapeamento de competncias deve ser realizado a partir da
aplicao de diferentes tcnicas de coleta e anlise de dados
qualitativos e quantitativos.
O mapeamento de competncias pode sim ser feito atravs de um
conjunto de tcnicas de coleta e anlise de dados. Estes podem ser
quantitativos, como uma anlise estatstica dos dados relativos
experincia profissional, por exemplo.
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As tcnicas podem tambm ser qualitativas, como as entrevistas

com pessoas chave dentro da organizao. Desta forma, o gabarito
mesmo questo certa.
9 - (CESPE ANAC - ANALISTA 2012) O mapeamento de
competncias origina tanto lacunas de aprendizagem a serem
desenvolvidas como insumos para a realizao de avaliaes de
desempenho nas organizaes, o que representa uma tendncia
da gesto de pessoas no setor pblico.
Beleza. O mapeamento das competncias d um panorama geral
da situao da instituio. Com estes dados, a empresa poder no
somente entender quais so as aes de capacitao e desenvolvimento
necessrias para reduzir o gap, como poder desenvolver estratgias de
captao destas competncias no meio externo (atravs de contrataes
e ou parcerias).
Outra utilizao deste mapeamento no prprio processo de
avaliao do desempenho, pois esta avaliao dever ser adaptada para
medir se os funcionrios esto mesmo adquirindo as competncias
apontadas no mapeamento. O gabarito mesmo questo certa.
10 - (CESPE MPE-PI - ANALISTA 2012) Por se fundamentarem
na noo de competncias, os sistemas integrados de gesto de
pessoas so capazes de expressar as demandas por desempenho
em termos de necessidades de aprendizagem.
Quando existe um sistema integrado de gesto de pessoas, os
resultados das avaliaes de desempenho dos funcionrios e das equipes
subsidiam o processo de treinamento e desenvolvimento.
Basicamente, os processos de gesto de pessoas passam a se
retroalimentar, facilitando a tomada de deciso dos profissionais desta
rea e dos gerentes de linha. O gabarito mesmo questo certa.
11 - (CESPE MPE-PI - ANALISTA 2012) Quando bem
planejadas e executadas para suprir os gaps de competncias
identificados, as aes de treinamento garantem que os indivduos
apliquem no trabalho os novos CHAs aprendidos.
Pegadinha na rea! A questo estava toda bonitinha at o termo
garantem. Nenhuma ao de treinamento, por melhor planejada e
executada que seja, pode garantir que o funcionrio aprenda seu
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contedo e possa realmente aplicar estas novas competncias no

ambiente de trabalho.
O aprendizado relativo a cada indivduo. A cada processo de
treinamento podemos avaliar o impacto deste treinamento, mas ele varia
de pessoa para pessoa. Desta maneira, o gabarito mesmo questo
errada.
12 (CESPE STM ANALISTA 2011) A fim de se evitar a
emergncia de conflitos entre os trabalhadores de uma
organizao, recomenda-se que a gesto do pessoal terceirizado
constitua responsabilidade exclusiva da empresa contratada.
A questo est errada, pois ambas as empresas devem gerenciar a
motivao destes profissionais, de modo que estejam motivados para o
trabalho e tenham um bom desempenho. A empresa contratante deve
discriminar o mnimo possvel entre os empregados efetivos e os
terceirizados. O gabarito questo errada.
13 (CESPE TELEBRS ESPECIALISTA 2013) A
movimentao de pessoas pode ser vertical, horizontal ou
diagonal, sendo esta caracterizada pela juno de transferncia e
promoo do empregado.
Beleza. A movimentao de pessoas dentro de uma empresa pode
ocorrer por meio destas trs formas: de modo vertical, de modo
horizontal e de modo diagonal. O gabarito mesmo questo certa.
14 (CESPE TC-DF AUDITOR 2012) Na administrao de
pessoal, diferentemente da promoo vertical, a promoo
horizontal no enseja aumento salarial.
Negativo. A promoo horizontal, tambm chamada de aumento por
merecimento, enseja sim aumento de salrio. O que ocorre que o
profissional continua ocupando um cargo dentro do mesmo nvel que
ocupava. O gabarito questo errada.
15 (CESPE TC-DF AUDITOR 2012) A carreira em Y ideal
para proporcionar ascenso profissional ao auditor externo que
pretenda exercer cargos de chefia ou permanecer na rea tcnica.
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Perfeito. A carreira em Y possibilita dois caminhos para a ascenso

profissional: a carreira gerencial e a carreira tcnica. Desta forma, o
profissional pode escolher permanecer na carreira tcnica e ganhar o
mesmo salrio e benefcios que seus colegas na carreira gerencial.
S no confunda o termo usado pela banca (ascenso
profissional) com o conceito de ascenso que era usado no Direito
Administrativo antigo, em que uma pessoa entrava no servio pblico em
um cargo (por exemplo: tcnico administrativo) e depois era alado a
outros cargos de nvel superior sem passar por concurso.
Aqui, a banca no tocou neste ponto do Direito, apenas do conceito
de Gesto de Pessoas. O gabarito questo certa.
16 (CESPE SERPRO ANALISTA 2013) As carreiras em Y no
podem ser implantadas em organizaes pblicas, visto que a
mudana de cargos nessas organizaes ocorre apenas mediante
concurso pblico, o que inviabiliza aos servidores pblicos fazer
escolhas profissionais com flexibilidade.
Uma carreira em Y aquela em que o profissional pode crescer na
carreira como um tcnico, sem que tenha necessariamente de assumir
um cargo gerencial. Desta forma, teramos uma bifurcao entre os
cargos gerenciais e os tcnicos (por isso o Y).
Entretanto, o modelo de carreiras em Y apresenta algumas
dificuldades na transio para o setor pblico. Este deve ser adaptado
para as regras especficas do Poder Pblico. De acordo com vila et al,
Para a aplicao do modelo de carreira em Y
no Sistema Estadual de Meio Ambiente (SISEMA),
do Estado de Minas Gerais, seria necessrio que
se procedessem alguns ajustes, a fim
possibilitar a instituio da nova estrutura, sem
que haja distores e questionamentos acerca das
exigncias previstas na norma constitucional. Ou
seja, no mbito da Administrao Pblica,
para a implantao do modelo de carreira em
Y, os ajustes so necessrios em razo da
estabilidade
constitucional,
da
irredutibilidade
salarial,
da
segurana
jurdica e outros fatores especficos dos
cargos pblicos. Dessa forma, no poderia ser
implantado o modelo de carreira em Y, na forma
original apresentada pelos autores, no que se
refere mobilidade de um brao para outro, com
perda de remunerao ou de posio.
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Assim, as carreiras em Y podem sim ser implementadas na

Administrao Pblica, desde que sejam adaptadas ao contexto do setor
pblico. O gabarito questo errada.
17 - (CESPE ABIN OFICIAL 2010) A administrao de
pessoal, uma das fases do processo de evoluo da gesto de
pessoas, tinha por finalidade conferir qualidade relao entre
capital e trabalho e operacionalizar os servios de recursos
humanos.
Esta questo est errada, pois o estgio de Administrao de
Pessoal (ou do departamento de Pessoal) no buscava a qualidade da
relao entre capital e trabalho. Estava mais preocupada com aspectos
formais desta relao. O gabarito questo incorreta.
18 (CESPE TRT-10 ANALISTA 2013) A gesto de pessoas
na atualidade tem adotado formas organizacionais com base na
confiana, rompendo com a filosofia tradicional que privilegia
apenas os aspectos econmicos da relao entre o indivduo e o
trabalho.
Atualmente, os modelos de gesto de pessoas enfatizam uma
preocupao em tratar os profissionais como parceiros, como um fator
estratgico de sucesso da organizao. Deste modo, no podemos como
gestores ficar preocupados somente com o relacionamento econmico
(salrio, benefcios etc.) com o trabalhador.
Um relacionamento pautado pela confiana deve existir entre a
empresa e seu profissional, para que ambos alcancem seus objetivos. O
gabarito questo certa.
19 (CESPE TRT-10 TCNICO 2013) Uma das principais
expectativas da gesto de pessoas nas organizaes modernas
garantir que o trabalho a ser realizado seja simples e as pessoas,
bem gerenciadas, para que os objetivos sejam alcanados.
A questo tem um
pessoas garantir que o
desempenho indicar que o
uma tarefa complexa, ele
adquirir as competncias
errada.
erro evidente: no funo da gesto de

trabalho seja simples. Se a avaliao de
funcionrio no est capacitado para executar
deve ser treinado e desenvolvido para poder
necessrias para isso. O gabarito questo
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20 - (CESPE ANVISA ANALISTA - 2004) O relacionamento

indivduo-organizao marcado por trocas e reciprocidades.
Percepes individuais favorveis acerca da reciprocidade do
relacionamento
indivduo-organizao
esto
associadas
positivamente a satisfao e comprometimento afetivo no
trabalho.
Perfeito. O relacionamento entre a empresa e as pessoas marcado
mesmo pelas trocas e reciprocidades. A organizao demanda um
comprometimento maior e um desempenho especial. J as pessoas
demandam salrios competitivos, um plano de carreira e de
desenvolvimento pessoal, dentre outros fatores. O gabarito mesmo
questo correta.
21 - (CESPE AGU ADMINISTRADOR 2010) O gerente
consegue o equilbrio organizacional, no que tange gesto de
pessoas, quando existe proporcionalidade entre os benefcios
ofertados pela organizao e os custos pessoais desembolsados.
Exato. Naturalmente, as pessoas s continuam a trabalhar em uma
organizao
quando
percebem
que
seus
esforos
(tempo,
comprometimento, energia, etc.) esto sendo recompensados de forma
equivalente (por meio de bons salrios, boa condio de trabalho, etc.).
Sem isso, as pessoas procuraro outra ocupao, no mesmo? E
as empresas tero de arrumar outros funcionrios. Esta teoria do
equilbrio organizacional mesmo bem intuitiva. O gabarito questo
correta.
22 - (CESPE MPE-PI TCNICO 2012) O equilbrio
organizacional pode ser alcanado mediante a troca de
contribuies e incentivos na relao entre as pessoas e as
empresas. Nessa troca, as pessoas colaboram para facilitar o
alcance dos objetivos organizacionais, e as empresas fornecem
para esses colaboradores os incentivos que proporcionam a
realizao de seus objetivos pessoais.
Exato. A banca descreveu de forma adequada o princpio bsico da
Teoria do Equilbrio Organizacional. Sem uma compensao adequada, as
pessoas buscaro outras organizaes para interagir.
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Desta maneira, os incentivos oferecidos pelas organizaes devem

ser no mnimo semelhantes s contribuies oferecidos pelos
empregados, fornecedores, acionistas, etc. O gabarito questo certa.
23 (CESPE MI ADMINISTRADOR 2013) Atualmente
expandem-se as da gesto de pessoas nas organizaes modernas
garantir que o trabalho ntexto organizacional. Nesse sentido, as
empresas buscam o que se pode chamar de gesto do
desempenho humano, ou seja, o valor mensurvel que a fora de
trabalho da organizao traz em termos de habilidades ou
competncias coletivas e a motivao das pessoas.
Perfeito. Sem a gesto do desempenho, o gestor no tem como
maximizar o resultado de sua organizao. Ela serve para que a
organizao consiga mensurar a entrega de cada membro e setor da
organizao, alm de entender como estes membros podem ser
desenvolvidos e melhor capacitados.
A gesto do desempenho vai alm da simples avaliao de
desempenho, pois deve estar alinhada estratgia da organizao e
baseada nas competncias necessrias para que a instituio cumpra sua
misso. O gabarito mesmo questo correta.
24 (CESPE CAPES ANALISTA 2012) No mtodo de
avaliao de desempenho denominado escolha forada, a
elaborao do instrumento de avaliao complexa, e os
resultados apresentados aparecem sem muitas informaes
especficas.
Perfeito. Este mtodo busca reduzir a subjetividade e a
generalizao na avaliao do desempenho. Infelizmente, este um
mtodo de difcil construo, que no fcil de ser comunicado e de difcil
visualizao do resultado identificado. O gabarito questo correta.
25 (CESPE TJ-AC ANALISTA 2012) Ao adotar a avaliao de
desempenho por escolha forada, a organizao ter como
vantagem atenuar a subjetividade do avaliador, de forma a se
evitar o efeito halo na avaliao.
Exato. O mtodo da escolha forada tem exatamente este objetivo:
reduzir a subjetividade e o efeito halo, muito comum no mtodo das
escalas grficas.
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Este mtodo de simples aplicao pelo avaliador, mas de difcil

construo e no apresenta claramente os resultados, nem fornece
maiores informaes sobre o desempenho dos funcionrios. O gabarito
questo correta.
26 (CESPE TJ-AC ANALISTA 2012) A organizao deve
evitar o mtodo de avaliao de desempenho pelos incidentes
crticos em razo de ser de difcil utilizao e de complexa
montagem.
Negativo. O mtodo que considerado de difcil montagem o da
escolha forada. O mtodo dos incidentes crticos muito simples e de
fcil construo.
Normalmente, so descritas certas caractersticas crticas que
levariam a um desempenho excelente ou negativo. O avaliador utilizaria
esta lista para avaliar o funcionrio de acordo com estes aspectos
enumerados.
Este mtodo muito utilizado, exatamente por sua simplicidade.
Deste modo, o gabarito questo errada.
27 - (CESPE EMBASA - ADMINISTRAO 2010) No mtodo de
escala grfica para avaliar o desempenho de um empregado de
uma empresa, o avaliador analisa aspectos como pontualidade,
criatividade e atingimento de resultados, atribuindo para cada
aspecto graus de 1 a 5.
O mtodo da escala grfica o mtodo de avaliao mais utilizado e
mais simples de ser executado, porm permite poucas alternativas ao
avaliador e facilita esteretipos e generalizaes sobre os avaliados.
Neste mtodo, o avaliador atribui uma nota ou conceito
padronizado (pode ser tambm: pssimo, ruim, regular, bom, excelente)
para cada aspecto do desempenho do funcionrio. O gabarito questo
correta.
28 (CESPE SERPRO ANALISTA 2013) De acordo com a
gesto de desempenho, as tarefas e atividades de uma
organizao devem ser realizadas com base nas competncias e
nos resultados dessa entidade.
Beleza. A gesto do desempenho deve indicar para os gestores se
as competncias dos funcionrios esto sendo utilizadas ao mximo e se
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as tarefas e atividades esto alinhadas com os objetivos estratgicos. O

gabarito mesmo questo correta.
29 (CESPE TRT-10 ANALISTA 2013) As medidas objetivas,
tais como ndices de produtividade, questionrios de percepo e
indicadores referentes a resultados quantitativos, constituem as
principais
mtricas
de
avaliao
de
desempenho
nas
organizaes, pois eliminam a subjetividade.
Uma medida objetiva aquela que no depende da percepo de
um avaliador. Quando dizemos que algum tem 1,82m de altura, isto
pode ser mensurado objetivamente.
J quando devemos medir algum aspecto do desempenho de uma
pessoa como sua aparncia, seu equilbrio emocional, sua proatividade,
por exemplo, dependeremos da percepo de outras pessoas, de um
julgamento subjetivo do seu desempenho.
A banca listou alguns instrumentos de avaliao, mas nem todos
estes mtodos citados so medidas objetivas, como os questionrios de
percepo. Desta maneira, o gabarito mesmo questo errada.
30 - (CESPE EMBASA - ADMINISTRAO 2010) Para evitar o
efeito halo na avaliao de desempenho, deve-se adotar o mtodo
de escala grfica.
exatamente o contrrio! O mtodo das escalas grficas pode levar
ao efeito halo, que a tendncia do avaliador de generalizar um aspecto
do desempenho de um candidato para todos os outros.
Se ele eficiente em um deles (ser organizado, por exemplo),
automaticamente torna-se eficiente em todos. Funciona tambm
negativamente (se ruim em um aspecto, ruim em todos!). O gabarito
questo incorreta.
31 - (CESPE EMBASA - ADMINISTRAO 2010) O mtodo de
avaliao
de
desempenho
denominado
escolha
forada
proporciona ao avaliador grande clareza a respeito de como esto
sendo mensurados os seus subordinados.
Este mtodo busca diminuir a subjetividade no processo de
avaliao. chamado de escolha forada, pois o avaliador deve escolher
entre opes de frases (exemplo: se atrasa com frequncia, assduo,
etc.) disponveis para avaliar o funcionrio.
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Entretanto, muito mais difcil de ser aplicado e no proporciona

clareza a respeito de como esto sendo avaliados os funcionrios, nem
uma viso global dos resultados da avaliao. O gabarito , portanto,
questo errada.
32 - (CESPE DFTRANS - ADMINISTRADOR 2008) Como forma
de evitar distores, a avaliao de desempenho dos membros de
uma equipe deve ser realizada sempre por funcionrios que no
integram a equipe.
No
que uma
membros
mtodos,
incorreta.
necessria a ausncia de membros da prpria equipe para

avaliao evite distores, pelo contrrio. A participao de
da equipe importante e utilizada em vrias situaes e
como por exemplo, a avaliao 360. O gabarito questo
33 - (CESPE SGA-AC - ADMINISTRADOR 2008) A avaliao de

desempenho apresenta seus resultados a longo prazo, tendo os
gerentes como principais beneficirios.
A avaliao de desempenho no apresenta resultados somente no
longo prazo, mas tambm no curto e no mdio prazos. Outro erro da
frase que no so os gerentes os nicos beneficiados com esse
processo, mas tambm os funcionrios (ficam sabendo como esto sendo
avaliados e quais os aspectos que devem ser aprimorados) e a
organizao como um todo (facilita o diagnstico do potencial humano,
possibilita um melhor planejamento de RH, etc.). O gabarito questo
errada.
34 (CESPE ICMBIO TCNICO 2014) O treinamento visa
fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem.
Perfeito. O processo de treinamento engloba diversas aes e meios
que proporcionaro que as pessoas aprendam as competncias
necessrias para desempenhar bem suas atividades. O gabarito questo
certa.
35 (CESPE TJ-CE ANALISTA 2014) As fases que
constituem, de forma sequencial, um ciclo completo de avaliao
em treinamento e desenvolvimento (TD&E) so:
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a)
reaes,
aprendizado,
comportamento
e
resultados,
encadeamento que garante avaliao desde as percepes acerca
das aes TD&E at os resultados alcanados.
b)
comportamento,
reaes,
aprendizado
e
resultados,
encadeamento que garante avaliao desde as atitudes para TD&E
at os resultados alcanados.
c)
aprendizado,
reaes,
resultados
e
comportamento,
encadeamento que garante avaliao desde as aprendizagens
anteriores at os comportamentos esperados no trabalho.
d)
resultados,
reaes,
comportamento
e
aprendizado,
encadeamento que garante avaliao desde os resultados
anteriores de TD&E at o aprendizado de competncias.
e)
reaes,
comportamento,
resultados
e
aprendizado,
encadeamento que garante avaliao desde as percepes acerca
das aes TD&E at o aprendizado de competncias.
A questo baseia-se na classificao de Kirkpatrick. Para ele, a
avaliao de aprendizagem se divide em quatro nveis1:
Avaliao de reao;
Avaliao da aprendizagem;
Mudana de comportamento; e
Resultados.
Deste modo, o gabarito s pode ser mesmo a letra A.

36 - (CESPE CORREIOS - ANALISTA 2011) A avaliao de
desempenho dos funcionrios realizada durante o treinamento
possibilita a obteno de indicadores para a verificao da
efetividade da atividade proposta.
A avaliao de um treinamento fundamental para que o processo
possa ser avaliado e melhorado. Sem que saibamos como os funcionrios
esto desempenhando suas tarefas e quais foram as habilidades,
conhecimentos e atitudes aprendidas no processo de ensino, no temos
como fazer as necessrias alteraes. O gabarito questo correta.
37 - (CESPE CORREIOS - ANALISTA 2011) A avaliao das
aes educativas desenvolvidas na organizao no deve estar
(Kirkpatrick) apud (Cartoni, 2011)
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atrelada relao custo-benefcio de um treinamento, visto que a

satisfao do empregado com o treinamento realizado constitui
critrio de avaliao preponderante.
Negativo! Claro que o custo/benefcio do processo educativo
importante para as empresas. O que deve ser analisado o
desenvolvimento
das
competncias
humanas
e
organizacionais
necessrias organizao.
Traduzindo para o popular: a empresa no te enviar para um
mestrado na Frana, por exemplo, se no tiver uma expectativa real de
que este investimento trar resultados concretos para ela, ok? O gabarito
, assim, questo incorreta.
38 - (CESPE CORREIOS - ANALISTA 2011) Um dos principais
objetivos da avaliao de programas de educao corporativa a
identificao da necessidade de melhoria dos treinamentos j
realizados e de realizao de novos treinamentos.
Perfeito. A avaliao um processo necessrio para que possamos
aferir a qualidade e adequao do sistema de ensino atual e das
necessidades futuras, seja em relao aos novos cursos como novos
instrumentos e/ou modalidades de ensino. O gabarito questo correta.
39 (CESPE TSE ANALISTA 2007) O dirigente que responde
pelo papel de coaching deve, entre outras atribuies, orientar e
guiar pessoas na sua carreira profissional.
Vejam como o CESPE considerou o coaching como um papel
executado por algum da prpria organizao. Um dirigente um
superior hierrquico, no mesmo? A definio est perfeita e o gabarito
mesmo questo correta.
40 (CESPE STF ANALISTA 2013) A transferncia dos
conhecimentos e habilidades desenvolvidos em programas de
treinamento pode ser facilitada quando as condies vivenciadas
no
treinamento
se
aproximam
ao
mximo
daquelas
proporcionadas no trabalho.
Naturalmente! Quando os programas de treinamento conseguem
trazer para o processo de ensino condies muito semelhantes ao que o
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aluno realmente vivenciar na prtica, os resultados desse treinamento

sero melhores.
Assim, a transferncia de conhecimentos e habilidades facilitada
quando esses alunos esto lidando com situaes e condies
semelhantes as existentes no seu ambiente de trabalho. O gabarito
mesmo questo certa.
41 (CESPE MI ASSISTENTE TCNICO 2013) O treinamento,
considerado um processo para desenvolver pessoas, constitudo
de aes educacionais de longa durao que incluem manuais e
roteiros.
Esta questo apresenta uma pegadinha comum. O treinamento
engloba, normalmente, aes educacionais de prazo mais curto. Quando
estamos tratando de aes educacionais de longa durao, estamos
falando de desenvolvimento, no de treinamento.
Assim sendo, o treinamento feito no curto prazo. J o
desenvolvimento envolve aes de longo prazo. Desta forma, o gabarito
questo errada.
42 (CESPE MI ASSISTENTE TCNICO 2013) O treinamento
no deve ser considerado como a nica soluo para dficits de
desempenho de servidores pblicos.
Esta questo bem intuitiva, no mesmo? Claro que no
podemos considerar o treinamento como uma soluo para todos os
problemas relacionados com o desempenho no trabalho.
A causa pode ser falta de motivao, equipamentos inadequados,
problemas de conflitos no ambiente de trabalho, bem como diversos
outros fatores que no podem ser resolvidos somente com o treinamento.
O gabarito questo certa.
43 (CESPE TELEBRS ESPECIALITA 2013) Os planos anuais
de capacitao desenvolvidos com o objetivo de melhorar o capital
humano do setor pblico so produtos organizacionais oriundos
de levantamentos realizados nas organizaes pblicas acerca das
necessidades de treinamento e desenvolvimento.
Perfeito. Os planos anuais de capacitao devem sim levar em
considerao o levantamento das necessidades de treinamento, ou seja, o
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diagnstico das carncias de preparo dos profissionais da instituio. O

gabarito questo certa.
44 - (CESPE IEMA-ES - ADMINISTRADOR 2007) O objetivo da
poltica de desenvolvimento de recursos humanos a promoo
de treinamentos padronizados, com contedo idntico para todos
os membros da organizao.
Est frase no faz sentido, no mesmo? Claro que um profissional
que trabalha com vendas no ter o mesmo treinamento de um contador!
O treinamento deve ser baseado nas necessidades da organizao e as
tarefas de cada cargo, e no um treinamento padro para todo mundo.
O gabarito questo errada.
45 - (CESPE BASA - ADMINISTRAO 2010) O critrio de
escolha dos participantes de programas de treinamento,
desenvolvimento e educao deve ser baseado no interesse
demonstrado pelo empregado.
Na verdade a escolha deve ser feita tendo em vista principalmente
as necessidades da organizao, e no somente no interesse do
funcionrio. Com o mapeamento das competncias necessrias para a
empresa, o processo de treinamento e desenvolvimento tentar fechar
estes gaps (ou lacunas). O gabarito questo errada.
46 - (CESPE ANTAQ - ANALISTA 2009) Dentro de uma
organizao, a aprendizagem das prticas relevantes para o
exerccio de suas funes por um trabalhador s ocorre se esse
for submetido a situaes formais de instruo ou treinamento.
Claro que no! Aprendemos tanto de maneira formal (um
treinamento estruturado, com objetivos especficos, etc.) como de modo
informal! Por exemplo, quando estamos observando algum, quando
perguntamos a um companheiro de trabalho mais experiente estamos
aprendendo de maneira informal. O gabarito questo errada.
47 - (CESPE EMBASA - ADMINISTRAO 2010) Ao constatar
que existe pouca versatilidade dos colaboradores no desempenho
das atividades de uma equipe, o gestor de recursos humanos tem
um indicador a priori da necessidade de capacitao.
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A pouca versatilidade dos funcionrios no necessariamente um

indicador da necessidade de treinamento! Nem todas as empresas ou
todas as funes necessitam de pessoas versteis.
Esses indicadores podem ser: a expanso da empresa, a mudana
dos mtodos de trabalho, reduo do nmero de empregados,
modernizao de mquinas e tecnologias, produo de novos produtos,
etc. Desta maneira, o gabarito questo errada.
48 - (CESPE IEMA-ES - ADMINISTRADOR 2007) As atividades
de treinamento e desenvolvimento devem ser aplicadas apenas
quando forem apresentadas deficincias na avaliao de
desempenho do funcionrio.
Este item est errado, pois quando falamos de treinamento e
desenvolvimento, estamos nos referindo no somente s necessidades
atuais dos trabalhadores e da empresa (treinamento), mas s
necessidades futuras (desenvolvimento). Assim, o gabarito questo
errada.
49- (CESPE CETURB-ES - ADMINISTRADOR 2010) O
instrumento de seleo conhecido como teste escrito utilizado
pela administrao pblica para preservar a isonomia na
contratao de servidores.
Os testes de conhecimentos ou habilidades so utilizados em todos
os concursos pblicos, e servem para medir a capacidade atual do
candidato.
Dentre estes testes ou provas, os escritos (existem tambm os orais
e os prticos) so os mais usados, e servem para manter a isonomia
(tratamento igualitrio) na contratao dos servidores. O gabarito
questo correta.
50 - (CESPE CETURB-ES - ADMINISTRADOR 2010) O modelo de
gesto por competncia focado no treinamento e no
desenvolvimento contnuo do colaborador para que este se
aperfeioe e adquira as habilidades necessrias execuo das
tarefas na organizao.
A gesto de competncias um processo que busca, atravs da
anlise da estratgia da organizao, mapear as competncias
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necessrias para que a mesma atinja seus objetivos e desenvolver estas

capacidades.
Desta forma, o treinamento e o desenvolvimento dos colaboradores
devem ser contnuos. O gabarito questo correta.
51 - (CESPE MPE-PI ANALISTA 2012) Apesar de sua
indiscutvel relevncia para as rotinas de gesto de folha de
pagamento, sistemas de informaes gerenciais agregam pouco
valor s atividades estratgicas de gesto de pessoas que
interessam aos tomadores de deciso.
Negativo. Os sistemas de informaes gerenciais proporcionam as
informaes necessrias para que os gestores ligados s pessoas possam
tomar as decises mais adequadas s suas equipes. Deste modo,
agregam sim muito valor s atividades estratgicas de gesto de pessoas.
O gabarito , assim, questo errada.
52 (CESPE - IBAMA ANALISTA 2013) O desenvolvimento das
competncias dos servidores pblicos deve ser amparado por
atividades de mapeamento das necessidades de capacitao, que
fundamentam a construo de aes para que as lacunas de
capacitao sejam minoradas ao longo do tempo.
Beleza. Antes que possamos desenvolver as competncias dos
nossos trabalhadores, temos de ter uma noo clara do estado em que
eles se encontram e a diferena entre esta situao e o que nos
desejvel. Para termos esta noo, precisamos executar o mapeamento
das competncias.
O conceito simples: com o mapeamento, ns fazemos um estudo
de como esto as competncias dos nossos funcionrios. Aps esta fase,
devemos capacitar estes profissionais ou captar no mercado os
profissionais que tenham as competncias necessrias. O gabarito
questo certa.
53 (CESPE - IBAMA ANALISTA 2013) A descrio de
competncias deve ser pautada por cuidados metodolgicos, os
quais devem envolver o uso de verbos, a indicao de critrios e
condies e a presena de obviedades para tornar a competncia
mais clara em termos de redao.
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A questo tem uma pegadinha besta que invalida a frase.

Devemos evitar as obviedades na descrio das competncias e no
envolv-las. As obviedades incluem adjetivos ou argumentos que no
dizem nada ou que so extensivos a quase todas as pessoas.
Alm disso, devemos evitar incluir tambm descries muito longas
e extensas, termos em duplicidade, conceitos muito abstratos,
argumentos ambguos etc. O gabarito questo errada.
54 (CESPE - IBAMA ANALISTA 2013) A articulao das
competncias individuais e organizacionais possvel, de modo
terico e prtico, a partir das validaes das competncias em
relao formulao estratgica das organizaes.
A frase est meio confusa, mas est correta. O ponto de partida a
estratgia (formulao estratgica) da organizao. A gesto das
competncias individuais e organizacionais deve estar sempre alinhada a
essa estratgia, de modo que os objetivos da instituio sejam mesmo
atingidos. O gabarito questo certa.
55 (CESPE - IBAMA ANALISTA 2013) As competncias
gerenciais so divididas em trs categorias: conhecimento,
habilidades e atitudes
Questo bem tranquila esta do Cespe. A banca nada mais fez do
que pedir o conhecimento dos elementos das competncias. Este o
famoso CHA, muito cobrado nas provas de concursos. O gabarito
questo certa.
56 (CESPE SERPRO ANALISTA 2013) As competncias das
pessoas e das organizaes alinham-se estrategicamente, a partir
das aes de mapeamento de competncias, mediante as quais
so identificadas as competncias necessrias em relao
relevncia e ao tempo.
Esta questo tambm no traz uma redao muito clara, mas a
frase est sim correta. A gesto por competncias deve sim basear-se na
estratgia, ou seja, estar alinhada com a mesma. Um dos passos mais
importantes mesmo o mapeamento de competncias. O gabarito
questo certa.
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57 (CESPE SERPRO ANALISTA 2013) A gesto por

competncia origina-se dos modelos normativos-prescritivos de
gesto de pessoas e constitui-se de ferramentas padronizadas de
tomada de deciso gerencial.
Mais uma pegadinha! A gesto por competncias no se constitui de
ferramentas padronizadas de tomadas de deciso. Estas tcnicas podem e
devem ser adaptadas ao tipo de organizao que estamos trabalhando. O
gabarito questo errada.
58 (CESPE SERPRO ANALISTA 2013) Lacunas de
desempenho e de competncias so mitigadas em uma
organizao mediante aes de treinamento e desenvolvimento de
pessoas realizadas com base nas necessidades de aprendizagem e
no perfil da clientela.
As lacunas de competncias so, basicamente, o que falta para
que os profissionais tenham as competncias necessrias. Naturalmente,
estas lacunas tero de ser reduzidas ou eliminadas com aes de
treinamento e desenvolvimento de acordo com as necessidades de cada
um. O gabarito mesmo questo certa.
59 (CESPE MI ASSISTENTE TCNICO 2013) A gesto por
competncias tem sido utilizada como instrumento para
aperfeioar os investimentos pblicos na capacitao de
servidores.
Sim. A gesto por competncias atualmente um paradigma na
gesto de pessoas no setor pblico e tem servido como inspirao para
diversas aes nesta rea. Como exemplo, temos aes voltadas para o
treinamento e o desenvolvimento dos servidores.
Infelizmente, ainda temos muitas barreiras (legais e culturais) para
conseguirmos implementar uma gesto por competncias em sua
plenitude no setor pblico. O gabarito questo certa.
60 (CESPE TRT-10 ANALISTA 2013) O desenvolvimento
dos servidores pblicos que se baseia na noo de competncia
um exemplo de como a administrao por objetivos tem-se
tornado tendncia na administrao pblica brasileira.
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Nem pensar. A banca fez uma confuso danada, pois a gesto por
competncias no tem relao com a administrao por objetivos (APO).
Este um mtodo que utiliza a negociao entre os subordinados e os
chefes para que estes se comprometam com certos objetivos em troca
de suporte da chefia.
Isto no tem nada a ver com a gesto por competncias. A questo
estaria correta se ns substituirmos o termo administrao por objetivos
por gesto por competncias. Assim sendo, o gabarito questo errada.
61 - (CESPE MPS - ADMINISTRADOR 2010) O modelo de
gesto por competncias considerado um fator motivacional, j
que incentiva o desenvolvimento profissional dos colaboradores.
O desenvolvimento pessoal dos funcionrios, e uma viso de que as
pessoas so centrais para que a organizao alcance seus objetivos
realmente podem gerar uma maior motivao entre os colaboradores.
Desta forma, o gabarito questo correta.
62 - (CESPE MPS - ADMINISTRADOR 2010) Uma das
vantagens da gesto por competncias a possibilidade de se
trabalhar com os recursos humanos estratgicos.
Perfeito! Esta exatamente uma das caractersticas principais da
gesto por competncias - ter uma viso estratgica de gesto de
pessoas. O gabarito questo correta.
63 - (CESPE TCU ACE 2008) Competncias representam
combinaes sinrgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes,
expressas no desempenho profissional em determinado contexto.
A frase est correta e retirada dos trabalhos de Carbone 2. Esta
uma definio de competncias bastante atual, que considera
competncia no somente um estoque destes conhecimentos, habilidades
e atitudes, mas a aplicao destes CHAs no ambiente de trabalho real,
trazendo resultados prticos no contexto da organizao. Gabarito,
portanto, questo correta.
(Carbone, Brado, Leite, & Vilhena, 2009)
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64 - (CESPE ANALISTA - SERPRO 2008) A gesto por

competncia deve ser implantada a partir do mapeamento das
competncias organizacionais e profissionais desejadas bem como
das competncias existentes.
A questo foi considerada correta. Desta forma, para o CESPE, o
mapeamento das competncias o passo inicial da gesto por
competncias! Cabe ressaltar que a ordem das fases da gesto por
competncias no ponto de consenso na doutrina. O gabarito questo
certa.
65 - (CESPE TCU ACE 2008) Um dos objetivos do
mapeamento de competncias identificar o gap, ou lacuna, de
competncias, ou seja, identificar a discrepncia entre as
competncias
necessrias
para
concretizar
a
estratgia
corporativa e as competncias internas existentes na organizao.
A frase est correta. O mapeamento fundamental, pois s se
poder montar um plano de desenvolvimento destas competncias
quando se souber o que necessrio desenvolver, no mesmo? Deste
modo, o gabarito questo certa.
66 - (CESPE TCU ACE 2008) Entre as estratgias que podem
ser utilizadas para identificar as competncias organizacionais e
humanas, incluem-se a pesquisa documental, a coleta de dados
com pessoas-chave da organizao, as entrevistas, a observao,
os grupos focais e o questionrio estruturado.
A frase tambm est correta, sendo basicamente uma lista das
ferramentas normalmente utilizadas no mapeamento. Todas estas
ferramentas so utilizadas para que o gestor possa ter informaes sobre
os aspectos importantes para que os funcionrios e as organizaes
possam enfrentar seus desafios. O gabarito questo certa.
67 - (CESPE TCU ACE 2008) O mapeamento de competncias
envolve macroetapas, entre as quais se podem citar a
identificao das competncias e a elaborao de plano de
desenvolvimento de competncias.
A questo est correta. Este plano de desenvolvimento de
competncias dever possibilitar aumentar a capacidade dos funcionrios
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de dominar as competncias necessrias organizao! Dentre as

decises que devero ser tomadas nesta fase, incluem-se a anlise e a
seleo das melhores alternativas de aprendizagem disponveis no
momento.
68 - (CESPE TCU ACE 2008) Competncias funcionais de uma
organizao so aquelas que a diferenciam de seus concorrentes e
clientes. Constituem a razo de sua sobrevivncia e devem ser
desempenhadas em todas as reas, por grupos e pessoas da
organizao, embora em nveis diferenciados.
As competncias que diferenciam a empresa de seus concorrentes
so chamadas essenciais (ou distintivas, pelo conceito de Mills), e no
funcionais! Desta maneira, o gabarito questo errada.
69 - (CESPE TCU ACE 2008) As competncias essenciais so
aquelas especficas de cada uma das reas vitais de uma empresa
e so desempenhadas por grupos e pessoas de cada uma delas.
Podem ver que a banca embaralhou os conceitos, no mesmo?
Esta a definio das competncias funcionais, ou bsicas de uma
organizao. Portanto, o gabarito tambm questo errada.
70 - (CESPE TCU ACE 2008) As competncias individuais
podem ser corretamente classificadas em gerais, que devem ser
desempenhadas por todos os colaboradores, e especficas, que
so prprias da natureza e da rea de atuao do profissional.
Esta uma classificao das competncias individuais. Gerais:
Todos fazem. Especficas: relacionadas com o cargo ou funo do
funcionrio. O gabarito questo correta.
71 - (CESPE TCU ACE 2008) Entre as caractersticas das
organizaes com foco na gesto por competncias incluem-se a
utilizao de abordagens organizacionais flexveis, o foco nos
clientes, o desmembramento da estrutura organizacional
tradicional reduo de nveis hierrquicos e as equipes
matriciais.
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Exato. Para que a gesto por competncias seja implementada

necessrio que se repense o modelo burocrtico de gesto em busca de
uma organizao mais flexvel e orgnica. O gabarito questo certa.
72 - (CESPE TCU ACE 2008) A rea de gesto de pessoas, no
contexto da gesto de competncias, deve estar voltada para
facilitar o desenvolvimento das competncias individuais, das
existentes, das necessrias para a implementao de uma
estratgia, bem como o levantamento de novas competncias
organizacionais.
Exato! A Gesto por competncias no deve somente mapear o gap
(lacuna) de competncias entre a situao atual e necessria, mas se
preparar para desenvolver as competncias que sero necessrias no
futuro. O gabarito questo correta.
competncia voltada para o desenvolvimento sistemtico de
competncias profissionais das equipes e dos empregados.
Exato. Lembre-se sempre que gesto de competncias um
processo contnuo, ou seja, deve ser sempre buscado este mapeamento
das competncias atuais (por que esto sempre mudando, at com a
entrada e sada de pessoas) e a necessidade estratgica, de modo que se
desenvolvam as competncias desejadas. O gabarito questo correta.
competncia visa suprir lacunas de competncias existentes na
organizao.
Perfeito. Essa a funo principal da gesto por competncias,
desenvolver as competncias que a organizao est necessitando para
atingir seus objetivos estratgicos. Questo tranquila. O gabarito
mesmo questo certa.
75 - (CESPE ANALISTA - SERPRO 2008) As competncias
humanas so externadas quando as pessoas relatam verbalmente
o que fazem na organizao.
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As competncias humanas so ligadas capacidade de se fazer

entender, de entender os outros, de liderar e motivar, dentre outras. No
est necessariamente ligada a nenhum relato do que as pessoas fazem na
organizao. O gabarito questo errada.
76 - (CESPE ANALISTA - SERPRO 2008) Nas organizaes, o
enfoque com base em competncias possibilita uma viso mais
clara das possibilidades de ascenso do empregado, na medida em
que especifica o conjunto de competncias para diferentes nveis
de carreira do mesmo eixo, ou mesmo para eixos distintos.
Quando se sabe o que esperado de voc mais fcil se preparar
para atingir este patamar, no mesmo? Na gesto por competncias
so mapeadas tanto a situao atual quanto a futura, construindo ento
um caminho para o desenvolvimento de cada indivduo. O gabarito
questo certa.
77 - (CESPE FUB - ADMINISTRADOR 2009) Recrutamento
uma atividade permanente, que se intensifica nas ocasies em
que existem vagas na empresa e recomenda-se que seja efetuado
em uma unidade centralizada.
O recrutamento no deixa de ser uma atividade de relaes pblicas
externas, e deve ser contnuo, mesmo quando no existem vagas abertas
(hoje muito comum vermos uma rea no site das empresas a opo na
qual os candidatos a emprego cadastrem seus currculos para uma
possvel vaga futura, por exemplo).
Geralmente, quem deve executar o processo de recrutamento o
departamento de Recursos Humanos da organizao. Portanto, o gabarito
questo correta.
(CESPE TCU ACE 2008) Uma organizao pblica realizou um
concurso visando preencher vagas em alguns cargos tcnicos.
Para tanto, elaborou um perfil com as principais caractersticas
que os ocupantes dos cargos em questo deveriam possuir.
Acerca dessa situao, julgue os itens a seguir.
78 - O perfil de cada um dos cargos deve ser definido com foco na
experincia dos tcnicos da rea de gesto de pessoas dessa
organizao pblica.
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No s a experincia dos tcnicos da rea de gesto de pessoas

deve definir o perfil dos cargos. O papel dos gerentes de linha (ou da rea
do cargo, como financeira, de vendas, etc.) muito importante tambm
nesta definio. O gabarito questo errada.
79 - Por se tratar de cargos de natureza tcnica, a definio dos
perfis desejados para os futuros ocupantes poder ser feita sem a
realizao de estudos ou pesquisas sobre as competncias
necessrias para seu desempenho.
A realizao de estudos e/ou pesquisas sempre importante para
se definir os perfis adequados para um cargo. Sem estudos a alternativa
seria o achmetro, no mesmo? O gabarito , portanto, questo
errada.
80 - As competncias que devem fundamentar a definio dos
perfis dos ocupantes dos cargos devem ser aderentes s
competncias estratgicas da organizao.
Naturalmente, as competncias dos ocupantes dos cargos devem
ser condizentes com as competncias necessrias para que a organizao
alcance seus objetivos estratgicos. O gabarito questo correta.
81 (CESPE - TRT TCNICO 2013) O desempenho humano no
trabalho
est
relacionado
a
motivao,
conhecimentos,
habilidades e atitudes, bem como existncia de suporte
organizacional para que as atividades, tarefas e responsabilidades
sejam realizadas de maneira adequada e conforme os padres
esperados.
O desempenho dos profissionais de uma organizao mesmo o
resultado de um conjunto de fatores. Um dos mais importantes a
motivao do indivduo para o trabalho. Mas s isso no basta! Esta
pessoa deve dominar os conhecimentos e habilidades necessrios para
que possa executar bem o trabalho.
Alm disso, a instituio deve proporcionar o devido suporte para
que o desempenho seja o melhor possvel. Sem materiais adequados,
boas condies de trabalho e uma liderana eficaz, fica difcil alcanar os
resultados. O gabarito mesmo questo certa.
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Lista de Questes Trabalhadas na Aula.

1 - (CESPE TCU ACE 2007) Quanto evoluo da funo de
recursos humanos no Brasil, julgue o item seguinte.
O processo de gesto de pessoas no Brasil marcado por aspectos legais
e pelo referencial humanista.
2 - (CESPE TELEBRAS - ESPECIALISTA 2013) O propsito do
mapeamento de competncias identificar a lacuna entre competncias,
ou seja, a equivalncia entre as competncias necessrias para
concretizar a estratgia corporativa e as competncias internas existentes
na organizao.
3 - (CESPE TELEBRAS - ESPECIALISTA 2013) O conceito de entrega
refere-se ao saber terico, responsvel e reconhecido, que agrega valor
pessoa.
4 - (CESPE TRT-10 - ANALISTA 2013) Entre os resultados possveis de
um mapeamento de competncias, o principal deles a lacuna de
competncias. A partir desse resultado, podem-se estabelecer as
prioridades da gesto de pessoas. Quando h lacunas grandes de
competncias e no h mo de obra qualificada disponvel, recomenda-se
o desenvolvimento e a capacitao das pessoas. Porm, quando h lacuna
de competncia, mas h mo de obra qualificada disponvel, pode-se
priorizar a seleo ou a movimentao nas organizaes.
5 - (CESPE TRT-10 - ANALISTA 2013) O mapeamento de
competncias nas organizaes procura identificar as competncias
relevantes para o alcance dos objetivos organizacionais a partir de
tcnicas de coleta e anlise de dados como entrevistas, grupos focais,
questionrios e estatsticas, entre outros mecanismos.
6 - (CESPE MPU - TCNICO 2013) O modelo de gesto estratgica
com base em competncias considerado uma prtica cuja finalidade
melhorar o desempenho global da organizao por meio do incremento do
desempenho individual dos empregados.
7 - (CESPE ANAC - ANALISTA 2012) De acordo com o modelo de
gesto de competncias, deve-se evitar realizar o tradicional
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levantamento das necessidades e carncias de treinamentos voltado a

atender s necessidades imediatas da organizao.
8 - (CESPE ANAC - ANALISTA 2012) Nas organizaes, o mapeamento
de competncias deve ser realizado a partir da aplicao de diferentes
tcnicas de coleta e anlise de dados qualitativos e quantitativos.
9 - (CESPE ANAC - ANALISTA 2012) O mapeamento de competncias
origina tanto lacunas de aprendizagem a serem desenvolvidas como
insumos para a realizao de avaliaes de desempenho nas
organizaes, o que representa uma tendncia da gesto de pessoas no
setor pblico.
10 - (CESPE MPE-PI - ANALISTA 2012) Por se fundamentarem na
noo de competncias, os sistemas integrados de gesto de pessoas so
capazes de expressar as demandas por desempenho em termos de
necessidades de aprendizagem.
11 - (CESPE MPE-PI - ANALISTA 2012) Quando bem planejadas e
executadas para suprir os gaps de competncias identificados, as aes
de treinamento garantem que os indivduos apliquem no trabalho os
novos CHAs aprendidos.
12 (CESPE STM ANALISTA 2011) A fim de se evitar a emergncia
de conflitos entre os trabalhadores de uma organizao, recomenda-se
que a gesto do pessoal terceirizado constitua responsabilidade exclusiva
da empresa contratada.
13 (CESPE TELEBRS ESPECIALISTA 2013) A movimentao de
pessoas pode ser vertical, horizontal ou diagonal, sendo esta
caracterizada pela juno de transferncia e promoo do empregado.
14 (CESPE TC-DF AUDITOR 2012) Na administrao de pessoal,
diferentemente da promoo vertical, a promoo horizontal no enseja
aumento salarial.
15 (CESPE TC-DF AUDITOR 2012) A carreira em Y ideal para
proporcionar ascenso profissional ao auditor externo que pretenda
exercer cargos de chefia ou permanecer na rea tcnica.
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16 (CESPE SERPRO ANALISTA 2013) As carreiras em Y no

podem ser implantadas em organizaes pblicas, visto que a mudana
de cargos nessas organizaes ocorre apenas mediante concurso pblico,
o que inviabiliza aos servidores pblicos fazer escolhas profissionais com
flexibilidade.
17 - (CESPE ABIN OFICIAL 2010) A administrao de pessoal, uma
das fases do processo de evoluo da gesto de pessoas, tinha por
finalidade conferir qualidade relao entre capital e trabalho e
operacionalizar os servios de recursos humanos.
18 (CESPE TRT-10 ANALISTA 2013) A gesto de pessoas na
atualidade tem adotado formas organizacionais com base na confiana,
rompendo com a filosofia tradicional que privilegia apenas os aspectos
econmicos da relao entre o indivduo e o trabalho.
19 (CESPE TRT-10 TCNICO 2013) Uma das principais
expectativas da gesto de pessoas nas organizaes modernas garantir
que o trabalho a ser realizado seja simples e as pessoas, bem
gerenciadas, para que os objetivos sejam alcanados.
20 - (CESPE ANVISA ANALISTA - 2004) O relacionamento indivduoorganizao marcado por trocas e reciprocidades. Percepes
individuais favorveis acerca da reciprocidade do relacionamento
indivduo-organizao esto associadas positivamente a satisfao e
comprometimento afetivo no trabalho.
21 - (CESPE AGU ADMINISTRADOR 2010) O gerente consegue o
equilbrio organizacional, no que tange gesto de pessoas, quando
existe proporcionalidade entre os benefcios ofertados pela organizao e
os custos pessoais desembolsados.
22 - (CESPE MPE-PI TCNICO 2012) O equilbrio organizacional

pode ser alcanado mediante a troca de contribuies e incentivos na
relao entre as pessoas e as empresas. Nessa troca, as pessoas
colaboram para facilitar o alcance dos objetivos organizacionais, e as
empresas fornecem para esses colaboradores os incentivos que
proporcionam a realizao de seus objetivos pessoais.
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23 (CESPE MI ADMINISTRADOR 2013) Atualmente expandem-se

as da gesto de pessoas nas organizaes modernas garantir que o
trabalho ntexto organizacional. Nesse sentido, as empresas buscam o que
se pode chamar de gesto do desempenho humano, ou seja, o valor
mensurvel que a fora de trabalho da organizao traz em termos de
habilidades ou competncias coletivas e a motivao das pessoas.
24 (CESPE CAPES ANALISTA 2012) No mtodo de avaliao de
desempenho denominado escolha forada, a elaborao do instrumento
de avaliao complexa, e os resultados apresentados aparecem sem
muitas informaes especficas.
25 (CESPE TJ-AC ANALISTA 2012) Ao adotar a avaliao de
desempenho por escolha forada, a organizao ter como vantagem
atenuar a subjetividade do avaliador, de forma a se evitar o efeito halo na
avaliao.
26 (CESPE TJ-AC ANALISTA 2012) A organizao deve evitar o
mtodo de avaliao de desempenho pelos incidentes crticos em razo de
ser de difcil utilizao e de complexa montagem.
27 - (CESPE EMBASA - ADMINISTRAO 2010) No mtodo de escala
grfica para avaliar o desempenho de um empregado de uma empresa, o
avaliador analisa aspectos como pontualidade, criatividade e atingimento
de resultados, atribuindo para cada aspecto graus de 1 a 5.
28 (CESPE SERPRO ANALISTA 2013) De acordo com a gesto de
desempenho, as tarefas e atividades de uma organizao devem ser
realizadas com base nas competncias e nos resultados dessa entidade.
29 (CESPE TRT-10 ANALISTA 2013) As medidas objetivas, tais
como ndices de produtividade, questionrios de percepo e indicadores
referentes a resultados quantitativos, constituem as principais mtricas
de avaliao de desempenho nas organizaes, pois eliminam a
subjetividade.
30 - (CESPE EMBASA - ADMINISTRAO 2010) Para evitar o efeito
halo na avaliao de desempenho, deve-se adotar o mtodo de escala
grfica.
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31 - (CESPE EMBASA - ADMINISTRAO 2010) O mtodo de

avaliao de desempenho denominado escolha forada proporciona ao
avaliador grande clareza a respeito de como esto sendo mensurados os
seus subordinados.
32 - (CESPE DFTRANS - ADMINISTRADOR 2008) Como forma de
evitar distores, a avaliao de desempenho dos membros de uma
equipe deve ser realizada sempre por funcionrios que no integram a
equipe.
33 - (CESPE SGA-AC - ADMINISTRADOR 2008) A avaliao de
desempenho apresenta seus resultados a longo prazo, tendo os gerentes
como principais beneficirios.
34 (CESPE ICMBIO TCNICO 2014) O treinamento visa fornecer
os meios para proporcionar a aprendizagem.
35 (CESPE TJ-CE ANALISTA 2014) As fases que constituem, de
forma sequencial, um ciclo completo de avaliao em treinamento e
desenvolvimento (TD&E) so:
a) reaes, aprendizado, comportamento e resultados, encadeamento que
garante avaliao desde as percepes acerca das aes TD&E at os
resultados alcanados.
b) comportamento, reaes, aprendizado e resultados, encadeamento que
garante avaliao desde as atitudes para TD&E at os resultados
alcanados.
c) aprendizado, reaes, resultados e comportamento, encadeamento que
garante avaliao desde as aprendizagens anteriores at os
comportamentos esperados no trabalho.
d) resultados, reaes, comportamento e aprendizado, encadeamento que
garante avaliao desde os resultados anteriores de TD&E at o
aprendizado de competncias.
e) reaes, comportamento, resultados e aprendizado, encadeamento que
garante avaliao desde as percepes acerca das aes TD&E at o
aprendizado de competncias.
36 - (CESPE CORREIOS - ANALISTA 2011) A avaliao de
desempenho dos funcionrios realizada durante o treinamento possibilita
a obteno de indicadores para a verificao da efetividade da atividade
proposta.
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37 - (CESPE CORREIOS - ANALISTA 2011) A avaliao das aes

educativas desenvolvidas na organizao no deve estar atrelada
relao custo-benefcio de um treinamento, visto que a satisfao do
empregado com o treinamento realizado constitui critrio de avaliao
preponderante.
38 - (CESPE CORREIOS - ANALISTA 2011) Um dos principais
objetivos da avaliao de programas de educao corporativa a
identificao da necessidade de melhoria dos treinamentos j realizados e
de realizao de novos treinamentos.
39 (CESPE TSE ANALISTA 2007) O dirigente que responde pelo
papel de coaching deve, entre outras atribuies, orientar e guiar pessoas
na sua carreira profissional.
40 (CESPE STF ANALISTA 2013) A transferncia dos
conhecimentos e habilidades desenvolvidos em programas de treinamento
pode ser facilitada quando as condies vivenciadas no treinamento se
aproximam ao mximo daquelas proporcionadas no trabalho.
41 (CESPE MI ASSISTENTE TCNICO 2013) O treinamento,
considerado um processo para desenvolver pessoas, constitudo de
aes educacionais de longa durao que incluem manuais e roteiros.
42 (CESPE MI ASSISTENTE TCNICO 2013) O treinamento no
deve ser considerado como a nica soluo para dficits de desempenho
de servidores pblicos.
43 (CESPE TELEBRS ESPECIALITA 2013) Os planos anuais de
capacitao desenvolvidos com o objetivo de melhorar o capital humano
do setor pblico so produtos organizacionais oriundos de levantamentos
realizados nas organizaes pblicas acerca das necessidades de
treinamento e desenvolvimento.
44 - (CESPE IEMA-ES - ADMINISTRADOR 2007) O objetivo da poltica
de desenvolvimento de recursos humanos a promoo de treinamentos
padronizados, com contedo idntico para todos os membros da
organizao.
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45 - (CESPE BASA - ADMINISTRAO 2010) O critrio de escolha dos

participantes de programas de treinamento, desenvolvimento e educao
deve ser baseado no interesse demonstrado pelo empregado.
46 - (CESPE ANTAQ - ANALISTA 2009) Dentro de uma organizao, a
aprendizagem das prticas relevantes para o exerccio de suas funes
por um trabalhador s ocorre se esse for submetido a situaes formais
de instruo ou treinamento.
47 - (CESPE EMBASA - ADMINISTRAO 2010) Ao constatar que
existe pouca versatilidade dos colaboradores no desempenho das
atividades de uma equipe, o gestor de recursos humanos tem um
indicador a priori da necessidade de capacitao.
48 - (CESPE IEMA-ES - ADMINISTRADOR 2007) As atividades de
treinamento e desenvolvimento devem ser aplicadas apenas quando
forem apresentadas deficincias na avaliao de desempenho do
funcionrio.
49- (CESPE CETURB-ES - ADMINISTRADOR 2010) O instrumento de
seleo conhecido como teste escrito utilizado pela administrao
pblica para preservar a isonomia na contratao de servidores.
50 - (CESPE CETURB-ES - ADMINISTRADOR 2010) O modelo de
gesto por competncia focado no treinamento e no desenvolvimento
contnuo do colaborador para que este se aperfeioe e adquira as
habilidades necessrias execuo das tarefas na organizao.
51 - (CESPE MPE-PI ANALISTA 2012) Apesar de sua indiscutvel
relevncia para as rotinas de gesto de folha de pagamento, sistemas de
informaes gerenciais agregam pouco valor s atividades estratgicas de
gesto de pessoas que interessam aos tomadores de deciso.
52 (CESPE - IBAMA ANALISTA 2013) O desenvolvimento das
competncias dos servidores pblicos deve ser amparado por atividades
de mapeamento das necessidades de capacitao, que fundamentam a
construo de aes para que as lacunas de capacitao sejam minoradas
ao longo do tempo.
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53 (CESPE - IBAMA ANALISTA 2013) A descrio de competncias

deve ser pautada por cuidados metodolgicos, os quais devem envolver o
uso de verbos, a indicao de critrios e condies e a presena de
obviedades para tornar a competncia mais clara em termos de redao.
54 (CESPE - IBAMA ANALISTA 2013) A articulao das
competncias individuais e organizacionais possvel, de modo terico e
prtico, a partir das validaes das competncias em relao
formulao estratgica das organizaes.
55 (CESPE - IBAMA ANALISTA 2013) As competncias gerenciais
so divididas em trs categorias: conhecimento, habilidades e atitudes
56 (CESPE SERPRO ANALISTA 2013) As competncias das
pessoas e das organizaes alinham-se estrategicamente, a partir das
aes de mapeamento de competncias, mediante as quais so
identificadas as competncias necessrias em relao relevncia e ao
tempo.
57 (CESPE SERPRO ANALISTA 2013) A gesto por competncia
origina-se dos modelos normativos-prescritivos de gesto de pessoas e
constitui-se de ferramentas padronizadas de tomada de deciso gerencial.
58 (CESPE SERPRO ANALISTA 2013) Lacunas de desempenho e
de competncias so mitigadas em uma organizao mediante aes de
treinamento e desenvolvimento de pessoas realizadas com base nas
necessidades de aprendizagem e no perfil da clientela.
59 (CESPE MI ASSISTENTE TCNICO 2013) A gesto por
competncias tem sido utilizada como instrumento para aperfeioar os
investimentos pblicos na capacitao de servidores.
60 (CESPE TRT-10 ANALISTA 2013) O desenvolvimento dos
servidores pblicos que se baseia na noo de competncia um exemplo
de como a administrao por objetivos tem-se tornado tendncia na
administrao pblica brasileira.
61 - (CESPE MPS - ADMINISTRADOR 2010) O modelo de gesto por
competncias considerado um fator motivacional, j que incentiva o
desenvolvimento profissional dos colaboradores.
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62 - (CESPE MPS - ADMINISTRADOR 2010) Uma das vantagens da

gesto por competncias a possibilidade de se trabalhar com os
recursos humanos estratgicos.
63 - (CESPE TCU ACE 2008) Competncias representam
combinaes sinrgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes,
expressas no desempenho profissional em determinado contexto.
64 - (CESPE ANALISTA - SERPRO 2008) A gesto por competncia
deve ser implantada a partir do mapeamento das competncias
organizacionais e profissionais desejadas bem como das competncias
existentes.
65 - (CESPE TCU ACE 2008) Um dos objetivos do mapeamento de
competncias identificar o gap, ou lacuna, de competncias, ou seja,
identificar a discrepncia entre as competncias necessrias para
concretizar a estratgia corporativa e as competncias internas existentes
na organizao.
66 - (CESPE TCU ACE 2008) Entre as estratgias que podem ser
utilizadas para identificar as competncias organizacionais e humanas,
incluem-se a pesquisa documental, a coleta de dados com pessoas-chave
da organizao, as entrevistas, a observao, os grupos focais e o
questionrio estruturado.
67 - (CESPE TCU ACE 2008) O mapeamento de competncias
envolve macroetapas, entre as quais se podem citar a identificao das
competncias e a elaborao de plano de desenvolvimento de
competncias.
68 - (CESPE TCU ACE 2008) Competncias funcionais de uma
organizao so aquelas que a diferenciam de seus concorrentes e
clientes. Constituem a razo de sua sobrevivncia e devem ser
desempenhadas em todas as reas, por grupos e pessoas da organizao,
embora em nveis diferenciados.
69 - (CESPE TCU ACE 2008) As competncias essenciais so
aquelas especficas de cada uma das reas vitais de uma empresa e so
desempenhadas por grupos e pessoas de cada uma delas.
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37 de 41

70 - (CESPE TCU ACE 2008) As competncias individuais podem ser

corretamente classificadas em gerais, que devem ser desempenhadas por
todos os colaboradores, e especficas, que so prprias da natureza e da
rea de atuao do profissional.
71 - (CESPE TCU ACE 2008) Entre as caractersticas das
organizaes com foco na gesto por competncias incluem-se a
utilizao de abordagens organizacionais flexveis, o foco nos clientes, o
desmembramento da estrutura organizacional tradicional reduo de
nveis hierrquicos e as equipes matriciais.
72 - (CESPE TCU ACE 2008) A rea de gesto de pessoas, no
contexto da gesto de competncias, deve estar voltada para facilitar o
desenvolvimento das competncias individuais, das existentes, das
necessrias para a implementao de uma estratgia, bem como o
levantamento de novas competncias organizacionais.
voltada para o desenvolvimento sistemtico de competncias profissionais
das equipes e dos empregados.
visa suprir lacunas de competncias existentes na organizao.
75 - (CESPE ANALISTA - SERPRO 2008) As competncias humanas
so externadas quando as pessoas relatam verbalmente o que fazem na
organizao.
76 - (CESPE ANALISTA - SERPRO 2008) Nas organizaes, o enfoque
com base em competncias possibilita uma viso mais clara das
possibilidades de ascenso do empregado, na medida em que especifica o
conjunto de competncias para diferentes nveis de carreira do mesmo
eixo, ou mesmo para eixos distintos.
77 - (CESPE FUB - ADMINISTRADOR 2009) Recrutamento uma
atividade permanente, que se intensifica nas ocasies em que existem
vagas na empresa e recomenda-se que seja efetuado em uma unidade
centralizada.
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(CESPE TCU ACE 2008) Uma organizao pblica realizou um

concurso visando preencher vagas em alguns cargos tcnicos. Para tanto,
elaborou um perfil com as principais caractersticas que os ocupantes dos
cargos em questo deveriam possuir. Acerca dessa situao, julgue os
itens a seguir.
78 - O perfil de cada um dos cargos deve ser definido com foco na
experincia dos tcnicos da rea de gesto de pessoas dessa organizao
pblica.
79 - Por se tratar de cargos de natureza tcnica, a definio dos perfis
desejados para os futuros ocupantes poder ser feita sem a realizao de
estudos ou pesquisas sobre as competncias necessrias para seu
desempenho.
80 - As competncias que devem fundamentar a definio dos perfis dos
ocupantes dos cargos devem ser aderentes s competncias estratgicas
da organizao.
81 (CESPE - TRT TCNICO 2013) O desempenho humano no
trabalho est relacionado a motivao, conhecimentos, habilidades e
atitudes, bem como existncia de suporte organizacional para que as
atividades, tarefas e responsabilidades sejam realizadas de maneira
adequada e conforme os padres esperados.
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Gabarito
1. E
2. E
3. E
4. C
5. C
6. C
7. C
8. C
9. C
10. C
11. E
12. E
13. C
14. E
15. C
16. E
17. E
18. C
19. E
20. C
21. C
22. C
23. C
24. C
25. C
26. E
27. C
28. C
29. C
30. E
31. E
32. E
33. E
34. C
35. A
36. C
37. E
38. C
39. C
40. C
41. E
42. C
43. C
44. E
45. E
46. E
47. E
48. E
49. C
50. C
51. E
52. C
53. E
54. C
55. C
56. C
57. E
58. C
59. C
60. E
61. C
62. C
63. C
64. C
65. C
66. C
67. C
68. E
69. E
70. C
71. C
72. C
73. C
74. C
75. E
76. C
77. C
78. E
79. E
80. C
81. C
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40 de 41

Bibliografia
Carbone, P. P., Brado, H. P., Leite, J. B., & Vilhena, R. M. (2009). Gesto
por competncias e gesto do conhecimento (3 Ed. ed.). Rio de
Janeiro: FGV.
Cartoni, D. M. (2011). Estratgias Instrucionais para o Desenvolvimento
de Competncias em Programas de Educao Corporativa. VIII
SEGeT Simpsio de Excelncia em Gesto e Tecnologia.
Por hoje s pessoal! Estarei disponvel no e-mail abaixo para qualquer

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Bons estudos e sucesso!
Rodrigo Renn
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RETA FINAL - Questes Comentadas de Administrao p/ TCU - Tcnico

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Aula 4: Gesto de pessoas por competncias.

Ol pessoal, tudo bem?

Irei trabalhar com muitas questes do Cespe, ok? Espero que

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O conceito de entrega no voltado simplesmente para o saber

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analisar estatsticas, bem como qualquer tcnica que possa esclarecer

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As tcnicas podem tambm ser qualitativas, como as entrevistas

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contedo e possa realmente aplicar estas novas competncias no

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Perfeito. A carreira em Y possibilita dois caminhos para a ascenso

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Assim, as carreiras em Y podem sim ser implementadas na

erro evidente: no funo da gesto de

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20 - (CESPE ANVISA ANALISTA - 2004) O relacionamento

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Desta maneira, os incentivos oferecidos pelas organizaes devem

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Este mtodo de simples aplicao pelo avaliador, mas de difcil

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as tarefas e atividades esto alinhadas com os objetivos estratgicos. O

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Entretanto, muito mais difcil de ser aplicado e no proporciona

necessria a ausncia de membros da prpria equipe para

33 - (CESPE SGA-AC - ADMINISTRADOR 2008) A avaliao de

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Deste modo, o gabarito s pode ser mesmo a letra A.

(Kirkpatrick) apud (Cartoni, 2011)

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atrelada relao custo-benefcio de um treinamento, visto que a

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aluno realmente vivenciar na prtica, os resultados desse treinamento

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diagnstico das carncias de preparo dos profissionais da instituio. O

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A pouca versatilidade dos funcionrios no necessariamente um

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necessrias para que a mesma atinja seus objetivos e desenvolver estas

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A questo tem uma pegadinha besta que invalida a frase.

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57 (CESPE SERPRO ANALISTA 2013) A gesto por