Universidad de San Carlos de Guatemala

Facultad de Humanidades
Curso: Administracin de los Recursos Humanos
Lic. Ren Prez

Paulangelica Susana Rodas Villeda

200924578

INTRODUCCION
La diferencia evidente entre modelos de administracin de aos pasados y el
presente que transcurre viene dado por la concepcin de un hombre como un
"sustituible" engranaje ms de la maquinaria de produccin, en contraposicin a
una concepcin de "indispensable" para lograr el xito de una organizacin. La
prdida de capital o de equipamiento posee como vas posibles de solucin la
cobertura de una prima de seguros o la obtencin de un prstamo, pero para la
fuga de recursos humanos estas vas de solucin no son posibles de adoptar.
Toma aos reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la
conformacin de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las
organizaciones han comenzado a considerar a los recursos humanos como su
capital ms importante y la correcta administracin de los mismos como una de
sus tareas ms decisivas.
Sin embargo la administracin de este recurso no es una tarea muy sencilla. Cada
persona es un fenmeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas
las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy
diversos.
Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas
constituye el elemento bsico para estudiar a las organizaciones, y
particularmente la Administracin de Recursos Humanos.

En muchas oportunidades se comete el error de considerar que la estructura de la

organizacin junto con las reglas oficinescas son los elementos indispensables
para limitar las opciones de sus miembros y las actividades en las que se
comprometen. Sin embargo en la mayora de los casos el comportamiento de las
personas escapa a esos parmetros estructurales preestablecidos

HISTORIA DE LA ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

El rea de Recursos Humanos es una especialidad que surgi debido al
crecimiento y la complejidad de las tareas organizacionales. Sus orgenes se
remontan a los comienzos del siglo xx, como consecuencia del fuerte impacto ^de
la Revolucin industrial; surgi con el nombre de Relaciones Industriales, como
actividad mediadora entre las organizaciones y las personas para suavizar o
aminorar el conflicto entre los objetivos organizacionales y los objetivos
individuales; hasta entonces considerados incompatibles o irreconciliables.
Era como s las personas y las organizaciones, a pesar de su-estrecha
interrelacin, vivieran separadas, con las fronteras cerradas, las trincheras
abiertas y la necesidad de un interlocutor ajeno a ambas para entenderse o, al
menos, para reducir sus diferencias. Ese interlocutor era un rgano que reciba el
nombre de Relaciones Industriales, cuya labor consista en articular capital y
trabajo, interdependientes, pero en conflicto. Con el paso del tiempo el concepto
de Relaciones Industriales cambi por completo. Alrededor de la dcada de 1950
se le llam Administracin de Personal. Ya no se trataba slo de mediar en las
desavenencias y aminorar los conflictos, sino, sobre todo, de administrar a las
personas de acuerdo con la legislacin laboral vigente, as como intervenir en los
conflictos de intereses que surgan continuamente. Poco despus, en la dcada
de 1960, el concepto sufri una nueva transformacin.
La legislacin laboral poco a poco se volvi obsoleta, mientras que los desafos de
las organizaciones crecan fuera de toda proporcin. Se consider a las personas
como los recursos fundamentales para el xito organizacional, y como el nico
capital vivo e inteligente de que disponen las organizaciones para enfrentar los
retos. As, a partir de la dcada de 1970 surgi el concepto de Recursos Humanos
(RH) aunque todava sufra de la vieja miopa que ve a las personas como
recursos productivos o simples agentes pasivos cuyas actividades deban
planearse y controlarse a partir de las necesidades de la organizacin. A pesar de
que RH abarcaba todos los procesos de administracin de personal que se
conocen ahora, partan del principio de que las personas deban administrarse por
la organizacin o un rea central de RH. Sin embargo, con las nuevas
caractersticas del tercer milenio (globalizacin de la economa, fuerte
competitividad en el mundo de los negocios, cambios rpidos e imprevisibles y
dinamismo del ambiente), las organizaciones exitosas ya no administran ni
recursos humanos ni personas, pues eso significa tratarlas como agentes pasivos
y dependientes; ahora administran con las personas.

Eso implica tratarlas como agentes activos y proactivos, dotados de inteligencia y

creatividad, de iniciativa y decisin, de habilidades y competencias, y no slo de
capacidades manuales, fsicas o artesanales. Los individuos no son recursos que
la organizacin consume y utiliza, y que generan costos. Al contrario, constituyen
un poderoso activo que impulsa la creatividad organizacional, de la misma manera
que lo hacen el mercado o la tecnologa. As, nos parece mejor hablar de
administracin de personas por medio de los gerentes para resaltar la
administracin con las personas como socios, y no como meros recursos pasivos
y obedientes.
En este nuevo concepto resaltan tres aspectos fundamentales:
a) Las personas son diferentes entre s, estn dotadas de una personalidad
propia, tienen una historia personal particular y diferenciada; poseen habilidades y
conocimientos, destrezas y competencias indispensables para la adecuada
administracin de los recursos organizacionales. De El contexto del rea de RH
deben resaltarse las diferencias individuales, no eliminarse, estandarizarse ni
homogeneizarse. Es decir, se debe considerar a las personas como seres dotados
de inteligencia y creatividad, de iniciativa y decisin, de habilidades y
competencias, y no nicamente como recursos de !a organizacin.
b) Las personas son los elementos vivos, impulsores de la organizacin, capaces
de dotarla de la inteligencia, talento y aprendizaje indispensables para su
constante renovacin y competitividad en un mundo repleto de cambios y
desafos. Las personas poseen un increble don de crecimiento y desarrollo
personal, y por tanto deben verse como fuente de impulso propio y no como
agentes inertes o estticos.
c) Las personas son socios de la organizacin y las nicas capaces de conducirla
a la excelencia y al xito. Como socios, las personas invierten en la organizacin
(en forma de esfuerzo, dedicacin, responsabilidad y compromiso) esperando
obtener ganancias (en forma de salarios, incentivos, crecimiento profesional,
carrera, etc.). Una inversin slo se justifica si produce una ganancia interesante.
A medida que la ganancia es mejor y sustentable, la inversin tiende a aumentar.
En esta interaccin persona-organizacin reside el carcter de reciprocidad, as
como el de actividad y autonoma, evitndose as la pasividad e inercia de las
personas. Individuos como socios de la organizacin y no como meros sujetos
pasivos dentro de ella.
CONCLUSIONES
El rea de Recursos Humanos es una especialidad que surgi debido al
crecimiento y la complejidad de las tareas organizacionales. Sus orgenes se
remontan a los comienzos del siglo xx
COMENTARIO PERSONAL

El contexto de la administracin de recursos humanos (RH) lo conforman las

personas y las organizaciones. Las personas pasan buena parte de su vida
trabajando en organizaciones, las cuales dependen de ellas para funcionar y
alcanzar el xito. Por una parte , el trabajo requiere los esfuerzos y ocupa una
buena cantidad del tiempo de las vidas de las personas, quienes depende de
aquel para su subsistencia y xito personal.
La Administracin de Recursos Humanos consiste en la planeacin, organizacin,
desarrollo y coordinacin, as como tambin control de tcnicas, capaces de
promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin
representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los
objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo