NUEVA POCA / AO 3 / NMERO 4 / JULIO, 2014

Movilidad laboral en el siglo XXI

Repatriacin de talento, inteligencia
y fortaleza empresarial

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RH GLOBAL
Cadena de suministro
de talento
Hay forma de mantenerla
sin interrupciones?

CONOCE A

Flexibilidad al estilo
Distroller
Compromiso, creatividad
e innovacin

49 CONGRESO
AMEDIRH
11 conferencistas
internacionales
10 y 11 de septiembre

NUEVA POCA / AO 3 / NMERO 4 / JULIO, 2014

Contenido

VISITA NUESTRA REVISTA ELECTRNICA

donde encontrars el video webcast con informacin
exclusiva para socios AMEDIRH.

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CONSEJO DIRECTIVO 2013-2014 / PRESIDENTE: Ing. Alberto Luis de Armas Ortiz, Vicepresidente de Recursos Humanos; CEMEX Mxico. SECRETARIO: Jorge Mauricio Reynoso Nassar, Director de Recursos
Humanos; Merck Sharpe and Dohme. TESORERO: Ing. Eduardo de la Garza Zamarrn, VP & CPO Recursos Humanos; Pepsico Internacional Mxico. VOCAL 1: Lic. Laura Perea Romero, Director General Adjunto
Recursos Humanos Head of Human Resources Mexico; HSBC. VOCAL 2: Lic. Lic. Alejandro Mora Gaytn, Director de Recursos Humanos; Liverpool. VOCAL 3: Ing. Adela Giral Lpez, Directora de Recursos
Humanos; Microsoft Mxico. VOCAL 4: Ing. lvaro Madero Gmez; Sigma Alimentos (Monterrey). VOCAL 5: Lic. Luis Felipe Miguel Llanos Reynoso, Director de Desarrollo Humano; Secretaria de Hacienda y
Crdito Pblico. VOCAL 6: Lic. Hctor Cervio Iglesias, Director Ejecutivo Filosofa y Personas; Gentera. VOCAL 7: Dr. Humberto Gracia, Latin America Medical Director; GE Corporate. VOCAL 8: Lic. Ismael Snchez
Moreno, Director de Recursos Humanos; Bachoco. / PRESIDENTE COMIT DE HONOR Y JUSTICIA: Lic. Antonio Reus Ascencio. VOCAL 1: Lic. Miguel ngel Snchez Cervantes, Director de Recursos Humanos;
General Motors de Mxico. VOCAL 2: Jos Luis Lpez Lepe. / PRESIDENTE DEL CONSEJO CONSULTIVO: Lic. Gerardo Valds Manzano. INTEGRANTES DEL CONSEJO CONSULTIVO: Lic. scar Rodrguez; Palacio de
Hierro. Lic. Emilio Guillermo Sanders Romero, Director Ejecutivo de Recursos Humanos; CONDUSEF. Lic. Mauricio Uribe Morales, Human Resources Director Mxico C&CA; BD. Lic. Jorge Cherit Galindo, Socio;
Venture Consulting. Lic. Jorge Juregui Morales. Lic. Marco Antonio Campos Lobo, Vicepresidente de Capital Intelectual; Malta Texo Mxico, S.A. de C.V.; Ma. Teresa Zaldvar de Meza. Lic. Patricia Espinosa Torres.
Lic. Ral Arguelles Gonzlez, Director de Personal; Corporativo Bimbo. Lic. Sonia Zaragoza Gonzlez, Director General de Recursos Humanos; SEDESOL. Thomas Wissing, Director General; OIT. Lic. Joshue Hiram
Surez Villaseor, Director General Adjunto de Recursos Humanos; INEGI. Mtro. Donato Casas Escamilla, Subdirector General de Administracin, INFONAVIT. Lic. David Vargas Zepeda, Director de Recursos
Humanos; Grupo DAR. Lic. Antonio Ramrez Moneda, Asesor; Ternium. Lic. Alfredo Carrillo Antiga, Director Corporativo de Compensacin y Organizacin; Cemex. Act. Ignacio Cano Cervantes, Director Ejecutivo
de Capital Humano; ICA. Lic. Cecilia Cceres Fox, Gerente Capacitacin, ANTAD. Lic. Germn Malvido Flores, Director General de Capital Humano y Desarrollo Organizacional, SEDATU. Lic. Pedro Martnez Rosales,
Representante de la Presidencia ante asociaciones, CANACO. Lic. Gustavo A. Bolio Gmez, Director Corporativo de Recursos Humanos; Grupo las Brisas Hotel Collection. Lic. Alan Gamboa, Director de Recursos
Humanos; Estee Lauder Companies. Lic. Jos Luis Millotte Gonzlez, Director de Recursos Humanos; GRUPO FINANCIERO INBURSA./ SECTOR EDUCATIVO. MBA. Antonio Castro DFranchis, Director Adjunto a
Rectora, Universidad Panamericana; Dr. Mauricio Brehm Brechu, Director de Personal del Instituto Panamericano, IPADE. Dra. Rosa Isela Gluyas Fitch, Directora de Capital Humano para la Investigacin y
Coordinadora de la Entidad de Certificacin de Competencias Laborales del Tecnolgico de Monterrey. / SECTOR SALUD: Dr. Toms Barrientos Fortes, Director de la Facultad de Ciencias de la Salud; Universidad
Anhuac. / EQUIPO EDITORIAL AMEDIRH. GERENCIA DE MERCADOTECNIA E INFORMACIN: Lic. La Durn Herrera. Coordinacin Editorial: Lic. Carla Lpez Lpez.
CREANDOVALORH. Ao 3. No. 4. Julio 2014. Es una revista bimestral distribuida por la Asociacin Mexicana en Direccin de Recursos Humanos A.C. (Amedirh). Editor responsable: Mtro. Silvano Soto
Hernndez. Impreso por IDMS Consulting, S.C. Zacatecas 201. Col. Valle Ceyln. C.P. 54150. Tlalnepantla, Estado de Mxico. Tel: (55) 2624-2102. Nmero del certificado de reserva otorgado por el Instituto
Nacional de Derecho de Autor: 04-2012-030908583800-102. Nmero de certificado de licitud de ttulo: 15529. Nmero de certificado de licitud de contenido: 15529. Domicilio de la publicacin: Oaxaca 88.
Col. Roma Norte. C.P. 06700. Delegacin Cuauhtmoc. Mxico, Distrito Federal. Las opiniones reflejadas en esta publicacin no necesariamente coinciden con las de Amedirh y son responsabilidad de quienes
las emiten.

EDITORIAL

RH

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Por qu necesitamos
el Da del Ejecutivo de
Recursos Humanos?
Por: Lic. Pedro Borda Hartmann, Director General de AMEDIRH

uestra profesin es una de las ms

jvenes en Mxico y no podemos
dudar que los ejecutivos de Recursos Humanos son una pieza estratgica, clave
y fundamental en la sana operacin y desarrollo de una empresa o institucin.
Identificar, caracterizar y comunicar qu hacemos, de qu manera y qu efectos tiene
nuestra funcin en la economa y la sociedad
es indispensable por una razn que parece
sencilla pero que en realidad tiene amplia
profundidad. Somos los responsables principales de que en el pas se reconozca y valore al profesional de Recursos Humanos.

Por aos, carreras como la de ventas y administracin de personal fueron consideradas

como actividades menores por no decir que
se les rehua. Hoy, es bien sabida la relevancia
indiscutible de quienes se dedican a desplazar y colocar los productos y servicios. Es ms,
los vendedores son cada vez ms expertos
Celebremos juntos a medida que los bienes que comercializan
este 10 de septiembre incrementan su grado de sofisticacin. Se les
de 2014 la instauracin motiva y compensa econmicamente.

del Da del Ejecutivo de

Recursos Humanos.

Efecto similar ocurre con Recursos Humanos. En un lapso muy breve dejamos de ser
operadores de la nmina, pagadores y el rostro del despido en las empresas. Ahora, estamos a cargo de la planificacin integral del ta-

lento que lleva a las empresas hacia las metas

de productividad y rentabilidad que tienen
propuestas en proyectos anuales. Contribuimos a que las organizaciones logren su
misin, objetivos y metas.
Por eso, necesitamos dedicar un da al
Ejecutivo de Recursos Humanos. Muy lejos
de ser un elogio en boca propia, en AMEDIRH
creemos que se trata de una accin que construye la valoracin social hacia la profesin. De
este modo, cada ao, cuando llegue el segundo mircoles de septiembre, los mexicanos sabremos que ese da estar consagrado a promover nuestro talento y a reconocer
a quienes entregamos conocimiento, dedicacin y experiencia para desarrollarlo.
Tenemos una gran oportunidad en las manos para decirle a Mxico y a Iberoamrica
que en esta nacin sabemos cul es el impacto de nuestra participacin en el crecimiento
econmico, social, poltico y cultural.
Los Ejecutivos de Recursos Humanos estamos seguros, y sobre todo conscientes, de
que vienen grandes retos para generar y administrar el empleo, la educacin y el futuro.
De ah que se requiere sobresalir en la escena
pblica para que los mexicanos crean en nosotros y confen en las capacidades y competencias que nos caracterizan.

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JULIO > 2014

RESUMEN EJECUTIVO
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49 Congreso Internacional
de Recursos Humanos

Descubre quines son nuestros conferencistas

Falta muy poco para que se lleve a cabo el Congreso Internacional que organiza AMEDIRH.
Las siete dcadas de experiencia que nos respaldan, se enriquecen en este evento
extraordinario que sirve para conectarnos como ejecutivos y lderes. Son muchos los
beneficios que obtiene el participante. Primero, se tiene la oportunidad de recibir
informacin y conocimiento acerca de mltiples tendencias en un slo lugar, invirtindo
dos das y obteniendo el mayor aprovechamiento de los recursos econmicos. Segundo,
porque en el marco del Congreso, se desarrolla al exposicin de proveedores de
productos y servicios ms importante y especializada en la funcin de Recursos Humanos.
Conoce a los conferencistas internacionales que nos acompaarn: 10 y 11 de
septiembre de 2014.

RH GLOBAL

Reforzando la cadena de suministro de talento

El desempleo entre los jvenes y la escasez de competencias estn llevando a los lderes
de algunos negocios a involucrarse ms en la educacin o formacin de la fuerza de
trabajo del futuro inmediato, a mediano y largo plazos. El informe sobre Trabajo decente
y juventud: polticas para la accin, que compara datos entre los aos 2005 a 2011,
destaca que el desempleo juvenil se encuentra en 13,9% de acuerdo con los datos
difundidos por la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). Compartimos contigo
este artculo con datos interesantes sobre la escasez de talento. Descubre cmo algunos
lderes empresariales se estn involucrando en iniciativas que desarrollan las habilidades
de los estudiantes y estimulan sus oportunidades para colocarse laboralmente y tener
acceso a mejores empleos en los mbitos en desarrollo.

CONOCE A

Flexibilidad al estilo Distroller

Son cientos los productos y las licencias que Distroller ha autorizado para que sus diseos
e imgenes invadan un mercado que demandaba algo diferente, colorido, entretenido y
con un lenguaje especial. La empresa es de Amparo Serrano, su creadora, mejor conocida
como Amparn. Recientemente, la Distroller Famili quera hacer un gran cambio para
desarrollar mejor a su talento, especialmente a los diseadores grficos en quienes recae
una gran responsabilidad organizacional de cara a los consumidores de esta empresa
donde colaboran 150 personas dedicadas a suministrar 2 mil 500 productos distintos.
Para lograrlo, implementaron polticas de flexibilidad que establecen un ambiente
apropiado para generar ms y ms diseos, pero con los lmites adecuados para que haya
orden en la produccin y logstica. Conoce a esta empresa y su sorprendente modelo.

RETORNO DE INVERSIN

An hay posibilidad para deducir las prestaciones al 100%

Los Juzgados de Distrito otorgaron los primeros amparos a las empresas que impugnaron
la disposicin de la Ley del Impuesto Sobre la Renta (LISR) que limita la deduccin de las
prestaciones de previsin social. Una vez que las sentencias causen ejecutoria y queden
firmes, se permitir a las empresas que interpusieron este medio de defensa deducir
la totalidad de las prestaciones pagadas a sus trabajadores y no slo el 53% o 47%
contemplado en el artculo 28, fraccin XXX de la LISR. Esto abre la puerta para que otras
organizaciones interpongan el amparo pues el primer acto de aplicacin de la disposicin
citada ser en marzo de 2015 cuando presenten su declaracin anual.

NUEVOS SOCIOS

RH

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Somos lderes,
somos innovadores,
somos AMEDIRH.

Beneficia.mx
Fernando de la Vega Reza
Gerente de Recursos Humanos

Fundacin Fem Hom

Jos Luis Quintero Escalante
Director General

Vitalia
Elsa Gamboa
Directora Adjunta

Representaciones Martimas
Elizabeth Jara
Gerente de Recursos Humanos

CompuSoluciones
Erika Martnez
Gerente de Desarrollo de Talento

Aceros Fortuna S. de R.L. de C.V.

Lic. Hugo Alejandro Ontiveros Esparza
Gerente de Recursos Humanos

MasterCard
Mara Fernanda Rodrguez Campuzano
HR Generalist

Asesora y Servicios IRA S.A de C.V

C.P. Csar Jimenez Rosales
Gerente de Recursos Humanos

Funerarias J. Garca Lpez

Ing. Gerardo Herrera
Director de Recursos Humanos

Corpomex MC S.C.
C.P. Csar Jimenez Rosales
Gerente de Recursos Humanos

Freightwatch International
Fernando Ruz
Gerente de Recursos Humanos

Multiservicios Corporativos MM S.A. DE C.V.

C.P. Csar Jimenez Rosales
Gerente de Recursos Humanos

EP Venta Competitiva
Marco Antonio Cabrera
Socio Consultor

STEFANINI
Elisa Mara Marroqun Rodrguez
Director HCMO LATAM

JULIO > 2014

NUEVOS SOCIOS

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Grupo Quala Unidad de Negocio Bonice

Claudia Marcela Quintero Daz
Directora de Gestin Humana

Alta Rendimientos
Susana V. Guzmn Leautaud
Gerente de Recursos Humanos

Servifcil
Lic. Mari Pierre Lemarroy Pipper
Gerente de Desarrollo Humano

Ricoh Servicios Administrativos S.A.

Lic. Susana Segura Guerra
Gerente de Recursos Humanos

SGF Globlal
Erick Becerril
Director de Ventas

Fundacin Teletn Mxico A.C.

Lic. Alfonso Enrique Quintero Gutirrez
Subdirector de Desarrollo Humano

Rotork
Jessica Oviedo
Gerente de Recursos Humanos

WEBCAST

RH

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Conversamos con
Pedro Salicrup Ro de la Loza
Director de la Escuela de Ciencias Econmicas y
Empresariales Universidad Panamericana
Por: AMEDIRH

ontar con una formacin slida en

competencias estratgicas es un
requerimiento para los ejecutivos
de Recursos Humanos en todas las organizaciones. Ante esta demanda, tres instituciones fundamentales del mbito profesional
conjuntaron su visin, experiencia, conocimiento y esfuerzo para crear el Diplomado
Ejecutivo en Direccin Estratgica de Recursos Humanos.
Conversamos con el Mtro. Pedro Salicrup
Ro de la Loza, Director de la Escuela de
Ciencias Econmicas y Empresariales de la
Universidad Panamericana, sede Mxico.
Entre otros temas, abordamos tres aspectos
fundamentales acerca del diplomado:
Competencias que desarrollar el participante.
Relevancia e impacto de las instituciones
participantes: SHRM, AMEDIRH y UP.
Alcance de los beneficios obtenidos a
travs de este programa de educacin
especializada para los ejecutivos de Recursos Humanos.

El Diplomado Ejecutivo en Direccin Estratgica de Recursos Humanos conjunta la

experiencia de catedrticos de la Universidad
Panamericana, las ltimas tendencias de Recursos Humanos a nivel global, recopiladas por
la SHRM (Society for Human Resource Management) y la experiencia prctica de ejecutivos
de primer nivel de AMEDIRH.
Duracin: 128 horas de instruccin
interactiva.
Sesiones: Jueves de 14:00 a 20:00 horas y
Viernes de 8:30 a 13:30 horas
cada quince das.
Inicio: 18 de septiembre 2014.

Para mayores informes:

contacto@amedirh.com.mx

Haz click en el video!

Ve y escucha la entrevista que realizamos con
Mtro. Pedro Salicrup Ro de la Loza, Director
de la Escuela de Ciencias Econmicas y Empresariales de la Universidad Panamericana, sede
Mxico. Slo tienes que iniciar el reproductor
de video que se encuentra en la pgina siguiente.

JULIO > 2014

49 CONGRESO AMEDIRH2014

10 y 11 de Septiembre

Por: AMEDIRH

i existe un escenario en el que los ejecutivos

mexicanos tenemos oportunidad de identificar las grandes tendencias que enmarcan
los fenmenos econmicos y sociales que rodean
a las empresas, ese es el Congreso Internacional
de Recursos Humanos que organiza AMEDIRH y
que este ao llega a su edicin nmero 49.

Conecta con

nuestros
conferencistas
internacionales
10

JULIO > 2014

Entra en contacto con el poder que brinda la informacin para la toma de decisiones estratgicas
a travs de las conferencias magistrales con los
once speakers de talla internacional que integran nuestro programa. Este ao, cada una de sus
conferencias estar ligada a un tema fundamental
en el que estn trabajando los grandes lderes de
las potencias mundiales y las economas emergentes: Conectar a la gente con el talento.

49 CONGRESO AMEDIRH2014

Anna Tavis
Consultora Global de
Recursos Humanos y
Socio Estratgico de
Future Workplace

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Sus especialidades como consultora global tienen alcance en reas como gestin de talento, administracin
del desempeo, planificacin de la sucesin, cambio organizacional, entrenamiento y aprendizaje, entre otras.

Jorge Salgado
Director General
de Liverpool

Anna Tavis. Consultora Global de Recursos Humanos y

Socio Estratgico de Future Workplace

nna Tavis ha sido lder de Desarrollo Organizacional

en Motorola Europa, Responsable Global de Gestin de Talento en Nokia, Jefe Global de Aprendizaje en United Technologies y Titular Global de Talento y Desarrollo Organizacional en AIG. Su participacin en estos y
muchos proyectos de escala internacional le han conferido el estatus de Consultora Global de Recursos Humanos.
Actualmente, Anna Tavis forma parte del cuerpo acadmico de la Universidad de Nueva York. Es Editora Ejecutiva del People and Strategy Journal y es reconocida por ser
coeditora del libro Point-Counterpoint. New perspectives on
People and Strategy, publicado por SHRM en 2012.

Asimismo, Anna Tavis se desempea como Consultora

Organizacional Senior y Coach Ejecutiva con prctica profesional global a travs del Future Workplace Group. En
esta compaa ha participado en estrategias corporativas
de diferentes industrias que incluyen el sector de servicios
financieros, banca, seguros, tecnologa, manufactura y farmacutica. De este modo, ha ampliado el alcance de su
perspectiva analtica, permitindole desarrollar intervenciones en las empresas a las que asesora.

Jorge Salgado. Director General de Liverpool

l frente de una de las cadenas de almacenes con

mayor prestigio y permanencia en el mercado de
consumo mexicano, Jorge Salgado Martnez es
un lder que en los aos recientes ha llevado a El Puerto
de Liverpool hacia la expansin, llegando cada vez a ms
clientes mexicanos en todo el territorio nacional.
Desde 2010, Jorge Salgado Martnez se desempea
como CEO de El Puerto de Liverpool SAB de C.V. y previamente, fungi como Director de Finanzas y Administracin de la compaa entre 1994 y 2006, siendo tambin
miembro del Comit de Operaciones. Conocer a fondo la
organizacin le ha permitido construir una carrera de conocimiento, solidez, resultados satisfactorios, innovacin
y desarrollo continuo.
Tras 18 aos de colaborar en la empresa, en los ltimos
cuatro Jorge Salgado Martnez ha concretado la apertura
de 25 puntos de venta de Liverpool y otros servicios en
la categora Duty Free. Gracias a su liderazgo, tambin ha

11

49 CONGRESO AMEDIRH2014

prosperado la Universidad Virtual Liverpool que opera desde el 2002 y que actualmente ofrece planes y programas de
estudio en los niveles bachillerato, licenciatura, especialidad,
maestra y diplomado.

Eduardo Sojo
Presidente de la Junta
de Gobierno del INEGI

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El Dr. Eduardo Sojo Aldape tambin es autor de los libros De la alternancia al desarrollo y Polticas pblicas en
democracia. Fue Coordinador de Asesores del Lic. Vicente
Fox y Asesor Econmico del Lic. Felipe Caldern Hinojosa
durante sus campaas por la Presidencia de la Repblica
y miembro de sus equipos de transicin. Asimismo, fue
Jefe de la Oficina de la Presidencia para las Polticas Pblicas; Coordinador del Gabinete Econmico durante la
administracin 2000-2006, y Secretario de Economa de
diciembre del 2006 a julio del 2008. A partir de este ltimo
ao y a la fecha, es Presidente de la Junta de Gobierno del
Instituto Nacional de Estadstica y Geografa.

Jorge L. Torres
Presidente de FedEx
de Mxico

Eduardo Sojo. Presidente de la Junta de Gobierno del INEGI

l Instituto Nacional de Estadstica y Geografa (INEGI)

es una institucin mexicana que se ha transformado a
fondo en los aos recientes gracias la visin de futuro
de quien funge como lder de su junta de gobierno, el Dr.
Eduardo Sojo Aldape. Al frente de esta entidad que en la actualidad tiene autonoma respecto al Gobierno Federal, llev
a cabo un cambio de perspectiva extraordinario que consisti en poner a disposicin pblica el acceso a la informacin
relevante sobre cuntos somos, cmo somos y dnde vivimos y trabajamos los mexicanos.
Eduardo Sojo ha sido profesor e investigador del Instituto
Tecnolgico y de Estudios Superiores de Monterrey y analista de investigacin del Proyecto Link de la Universidad de
Pennsylvania, donde destacan las investigaciones publicadas luego de colaborar con Lawrence Klein el Premio Nobel
de Economa, y que abordan la combinacin de modelos
economtricos y modelos de series de tiempo.

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JULIO > 2014

Jorge L. Torres. Presidente de FedEx de Mxico

n las manos de Jorge Torres se encuentra la responsabilidad de una de las empresas de logstica lderes
en el mundo, a travs de su representacin en Mxico. Desde su posicin dirige a un equipo humano de
casi cinco mil personas y tiene absoluto control sobre las
operaciones de la organizacin en todo el pas.
Inici su carrera en FedEx en 1991 como agente del centro de atencin al cliente en Mxico y en 1992 fue promo-

49 CONGRESO AMEDIRH2014
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vido a coordinador del primer centro de carga en Mxico.

Se desempe como administrador y gerente para el departamento de calidad y aseguramiento de servicio para la
Regin de Mxico y Centroamrica, siendo auditor interno
lder para la certificacin del sistema de Calidad FedEx en la
norma Internacional ISO-9001.
En 2004 fue reconocido con el Premio Nacional en Logstica, destacando su liderazgo dentro de la compaa; y cuatro
aos ms tarde recibi el Premio Nacional de Exportacin
en nombre de FedEx. Asimismo, ha contribuido a diversas
organizaciones como Vicepresidente del Consejo Empresarial Mexicano de Comercio Exterior, Inversin y Tecnologa, y
actualmente es Vicepresidente del Comit Mxico-Estados
Unidos en el Consejo de Comercio Exterior. Tambin forma
parte del consejo de directores de la Cmara de Comercio
Americana en Mxico.
Jorge es originario de Guanajuato y estudi Comunicaciones en la Universidad del Valle de Mxico; Calidad en la
Universidad La Salle y el OneMBA por el EGADE. Es experto
en un asunto estratgico para la funcin de Recursos Humanos: Proporcionar el mejor servicio, a travs de la mejor
gente.

Mario Nissan
Director de Innovacin,
Estrategia y Tecnologa
de Flock

a capacidad para innovar es una de las competencias

con la mayor valoracin en el mbito profesional de
alto nivel directivo y Mario Nissan es una de las personalidades que en Mxico est demostrando que hay mltiples alternativas para desarrollar las habilidades que se requieren. Es una de las caractersticas que todas las empresas
esperan encontrar o impulsar en el talento.

Pero ms all de los corporativos, las organizaciones

medianas pueden generar iniciativas estratgicas acordes
a sus necesidades y contexto. De esto y ms conversar
Mario Nissan en el 49 Congreso Internacional de Recursos Humanos de AMEDIRH. l es Director de Innovacin,
Estrategia y Tecnologa de Flock, agencia creativa tecnolgica que intersecta el marketing con la tecnologa para
transformar los modelos actuales de comunicacin y enriquecer las experiencias que las marcas proporcionan a sus
consumidores.

Mario Nissan. Director de Innovacin, Estrategia y

Tecnologa de Flock

En Flock, Mario Nissan est a cargo de las divisiones de

Growth Hacking, Performance y Makers Tank, que incluyen
reas como innovacin, estrategia tecnolgica, medios digitales, mtricas y optimizacin, Big Data, entre otras. Recientemente, tom el cargo de Director General en Flock
PyME para el desarrollo de estrategias de marketing digital
con enfoque a resultados para micro y pequeas empresas.
Asimismo, es presidente de la Mesa de Marketing Digital
para PyMEs en la IAB.
Mario Nissan es fundador y consejero de Swarm, empresa
que utiliza la ltima tecnologa de barrido y anlisis semntico para generar investigacin de mercado a partir de la
conversacin en redes sociales. En el pasado, se ha desempeado como CEO de Templeo.com, CEO de Tecnosinergia
y CEO de Maz, empresa de web hosting en 1996.

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GRANDES TENDENCIAS

10 de septiembre: Da del Ejecutivo

de Recursos Humanos
Conectando nuestra propia identidad con
el talento mexicano
Por: AMEDIRH

En Mxico, cuando hablamos

de empleo, no siempre
hablamos de talento y esto
tiene consecuencias.
Por ejemplo, generamos
conversaciones y debates
sobre los ndices de
informalidad y desempleo, pero
rara vez nos ocupamos
de difundir los anlisis que
producimos en torno a los
indicadores del talento.

a funcin de Recursos Humanos ha vivido grandes

cambios en las cinco dcadas recientes. A partir de
los aos setenta, las necesidades de las empresas
comenzaron a cambiar y entre las demandas ms importantes destac la de encontrar y retener al talento ms relevante para desempear una actividad.
Al mismo tiempo, el fenmeno de la escasez de talento
se entrecruz con la dificultad para crear el volumen de
posiciones laborales para responder al nmero de egresados de educacin superior y media superior. Los indicadores de desempleo se engrosaron hasta llegar a dimensiones insospechadas a partir la crisis econmica que se vive
de manera global, especialmente desde el 2008.
Como colectivo profesional, Recursos Humanos necesita fortalecer su identidad hacia dentro y fuera de las empresas. Por pequea que sea la organizacin, es indispensable llevar a cabo esta tarea porque fcilmente se puede
detonar un proceso donde la funcin se desdibuje a falta
de un trabajo de liderazgo y comunicacin apropiado. Hay
que colocar entre las prioridades nuestra imagen como
asesores en la alta direccin y como agentes estratgicos
y de servicio para la operacin cotidiana.
En lo general y lo particular, Recursos Humanos tiene que
definir con la mayor precisin cul es su vocacin, misin,
visin, filosofa, objetivos y metas dentro de la empresa. En
la medida que estos parmetros sean claros para los ejecutivos de la funcin, entonces se podr establecer un dilogo certero con el resto de las reas organizacionales.
Adicionalmente, los responsables de la funcin de Recursos Humanos tenemos el compromiso de establecer
con claridad cules son los valores tangibles e intangibles
que se ofrecen a los clientes internos y externos. De igual

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JULIO > 2014

GRANDES TENDENCIAS

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manera, hay que definir los beneficios racionales y emocionales que proporciona. Si est apropiadamente establecido qu hace y brinda la funcin, entonces sern claros los intereses que representa.
Pero hay algo ms. Mucho se ha trabajado en AMEDIRH para remarcar
el posicionamiento de Recursos Humanos como una piedra angular de
alta direccin. Sin embargo, consideramos fundamental hacer un trabajo
similar de cara a la sociedad mexicana. Una diversidad de profesiones son
reconocidas y valoradas por su contribucin a la comunidad y tal parece
que los ejecutivos a cargo del talento simplemente pasamos por omisin
al desconocimiento de lo que hacemos.

Un da para Recursos Humanos

AMEDIRH se propuso instituir el Da del Ejecutivo de Recursos Humanos
como una iniciativa con un propsito importante que comienza por estrechar los vnculos al interior de nuestra representacin profesional. Asimismo, el camino contina hacia los principales sectores sociales con los
que nuestra funcin tiene dilogo y, de manera progresiva, con la generalidad de los mexicanos.
Juntos, enfrentamos una dificultad que parece un asunto de definiciones terminolgicas, pero que tiene implicaciones para la vida econmica.
En Mxico, cuando hablamos de empleo, no siempre hablamos de talento y esto tiene consecuencias. Por ejemplo, generamos conversaciones
y debates sobre los ndices de informalidad y desocupacin, pero rara
vez nos ocupamos de difundir los anlisis que producimos en torno a
los indicadores del talento. A esto, hay que sumar que por lo regular, la
iniciativa privada y el campo educativo miran hacia lugares distintos sin
llegar a sintonizarse en lo que requiere el sistema econmico nacional.
Recursos Humanos debe tener un lugar preponderante para concertar
las condiciones para generar puentes y oportunidades de dilogo entre
la empresa y sus interlocutores. De ah que AMEDIRH ponga la primera
piedra para consolidar el reconocimiento social a la profesin y a la funcin que tenemos al desarrollar e impulsar el talento en el pas a escala
global.
A partir de este 2014, el Da del Ejecutivo de Recursos Humanos se
conmemorar el segundo mircoles de septiembre y ser motivo de celebracin en el marco del Congreso Internacional que organiza AMEDIRH.
La comunicacin de este acontecimiento tienen sentido y constituyen
un esfuerzo que muy bien se puede traducir en campaas dentro de las
empresas e instituciones. Estamos llamados a capitalizarlo.
Recursos Humanos implica una funcin ms all de administrar y pagar
la nmina; su alcance rebasa el monitoreo del cumplimiento de las metas
y el desempeo. Hablamos de que estamos a cargo de brindar un soporte
indiscutible al desarrollo de las personas, de su talento, sus capacidades
y sus competencias. El reconocimiento comienza en nosotros mismos y
en estar seguros y confiados de que nuestra labor es fundamental para el
buen rumbo del pas. Siempre apoyando a los lderes y a la gente.

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CONVOCATORIA
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Reconocimiento al Ejecutivo
de Recursos Humanos 2014

er en el marco del Congreso Internacional de Recursos Humanos cuando

AMEDIRH lleve a cabo la entrega, por
cuarto ao consecutivo, del Reconocimiento al Ejecutivo de Recursos Humanos.
En 2013, fueron distinguidos: Patricia Lavoignet en empresas de hasta 1,000 empleados. Alan Gamboa en empresas de
hasta 5,000 empleados. Edgar Rosas en empresas de hasta 10,000 empleados. Jos Luis
Lpez Lepe en empresas de hasta 25,000
colaboradores; y Eduardo De La Garza para
empresas de hasta 50,000 empleados.
Para este 2014, AMEDIRH ha emitido la
convocatoria para que integrantes de la comunidad de Recursos Humanos, socios y
asociaciones hermanas de otros estados de
la Repblica Mexicana, participen en el proceso de postulacin.
Los criterios que se toman en consideracin son los siguientes:

Reconocer las
aportaciones de los
miembros destacados
de la comunidad de
Recursos Humanos,
engrandece a la
funcin de cara al
mundo empresarial
y organizacional
de Mxico.

Ser responsable de primer nivel de Recursos Humanos, habiendo realizado

un trabajo sobresaliente en la funcin
dentro de sus organizaciones, pudiendo ser empresas o instituciones del
sector pblico o privado.
Ser de origen nacional o extranjero,
pero colaborar de forma indispensa-

ble en alguna empresa establecida en

territorio nacional por lo menos hasta
septiembre del 2013.
Contar con prestigio social y profesional, llevando a cabo acciones a favor
de un trabajo decente.
Mantener y promover el prestigio y
nombre de la funcin de Recursos
Humanos, observando una conducta
intachable, respetuosa, diligente y honesta.
Actuar de buena fe y con responsabilidad, de forma competente y con diligencia, considerando siempre hechos
materiales y relevantes, sin permitir
que el juicio independiente de cualquier persona sea subordinado.
La empresa para la cual colabore deber cumplir con todas las obligaciones dictadas por nuestras autoridades.
Contar con el aval de su Director General, quien en su momento estar
dispuesto a aceptar la propuesta de
candidatura del ejecutivo de Recursos
Humanos.
Este reconocimiento no considera postular
consultores en el tema.

Enva un breve resumen de hechos por los cuales consideras

que tu postulado debe ser considerado. Remite la informacin al
correo electrnico pborda@amedirh.com.mx proporcionando
nombre de la persona, empresa y datos de contacto (correo y
telfono). Todos los datos se manejarn de forma confidencial.

16

JULIO > 2014

RH GLOBAL

Reforzando la cadena de
suministro de talento
El informe sobre Trabajo
decente y juventud:
polticas para la accin,
que compara datos entre
los aos 2005 a 2011,
destaca que al final de
dicho perodo el desempleo
juvenil lleg a 13,9%, de
acuerdo con los datos
proporcionados por la OIT.

l desempleo entre los jvenes y la escasez de

competencias estn llevando a los lderes de
algunos negocios a involucrarse ms en la
educacin o formacin de la fuerza de trabajo del futuro inmediato, a mediano y largo plazo. De hecho, a
menudo se concentran en la necesidad de preparar a
los jvenes para trabajar en aquellas industrias y profesiones que estn creciendo con mayor celeridad.
Los elevados niveles de desempleo juvenil han
sido una caracterstica del ambiente global con
bajo crecimiento econmico posterior a la recesin
econmica del 2008-2009. Los ltimos hallazgos de
la Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo
Econmicos (OCDE) revelan precisamente la magnitud de la debacle que trajo consigo todo el proceso
de la crisis mundial.
Translated with permission from the Society for Human Resource Management.
(Copyright 2013. Society for Human Resource Management).
Traducido con el permiso de la Society for Human Resource Management.
(Copyright 2013. Society for Human Resource Management).
Fecha de publicacin: Enero, 2013.

18

JULIO > 2014

RH GLOBAL

Hacia marzo de 2012, la tasa de desempleo juvenil entre

los 34 pases miembros de la OCDE era de 17.1 por ciento.
En Estados Unidos, dicha tasa era de 16.4 por ciento.
Estas cifras palidecen en comparacin con las de aquellos
pases europeos que se vieron afectados por la crisis de la
deuda en la zona del Euro. Las tasas de desempleo juvenil
en Espaa y Grecia alcanzaron en cifras descomunales de
51.1 y 51.2 por ciento, respectivamente.
Aunque la tasa de desempleo juvenil en Estados Unidos est lejos de tales niveles de crisis, no deja de ser una
preocupacin. El debate sobre qu hacer al respecto a
menudo plantea preguntas como: El problema es que
simplemente no hay suficientes empleos o por lo menos lo que podra considerarse buenos trabajos, o
que muchos de los jvenes que se estn incorporando
al mercado de trabajo carecen de la clase de habilidades
y certificaciones que exigen los empleadores hoy en da?
La respuesta es que probablemente se trate de un poco
de ambos asuntos. Es claro que la tecnologa ha automatizado el trabajo y por ende se estn eliminando perfiles
de puesto que alguna vez fueron abundantes, especialmente en el sector manufacturero. Pero la tecnologa ha
sido una fuerza que ha impulsado una mayor especializacin en el empleo y la necesidad de contar con colaboradores con mayores habilidades tcnicas.
En respuesta, algunos lderes empresariales se estn involucrando en iniciativas que desarrollan las habilidades
de los estudiantes y estimulan sus oportunidades para
colocarse laboralmente y tener acceso a buenos empleos en los mbitos en desarrollo.
Cuando recientemente Amazon anunci su nuevo programa de reembolso de la educacin de los empleados,
enfatiz que la empresa financiar exclusivamente la
educacin en reas bien pagadas y con gran demanda
y la compaa financiar esas reas independientemente
de si dichas habilidades son relevantes para hacer carrera
en Amazon o no.
En otras latitudes los lderes de los negocios se estn
involucrando directamente en las escuelas. Recientemente la ciudad de Nueva York construy la Academia de
Ingeniera de Software, una nueva escuela preparatoria
pblica auspiciada directamente por muchas de las com-

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Recientemente la ciudad de Nueva

York construy la Academia de
Ingeniera de Software, una nueva
escuela preparatoria pblica
auspiciada directamente por muchas
de las compaas lderes de la industria
de la tecnologa, como Goolge, eBay,
Facebook y Foursquare.

En Mxico: Jvenes sin

competencias

En el panorama nacional, uno de los mayores obstculos para sostener la cadena de suministro del
talento radica en la dificultad para identificar a
personas que satisfagan los requerimientos de las
empresas en materia de competencias. Los reclutadores enfrentan procesos cada vez ms prolongados para encontrar a candidatos que concuerden con el perfil de puesto y el grado de desarrollo
de habilidades tcnicas y sociales. De acuerdo con
mediciones realizadas en el 2013, el desempleo juvenil en Mxico se ubic en el 9.7%, quedando por
lo tanto debajo del promedio de los pases de la
OCDE. As las cosas en el contexto local.
paas lderes de la industria de la tecnologa, como Google,
eBay, Facebook y FourSquare.

Quiz este tipo de iniciativas se limite a mbitos donde la

necesidad de tcnicos calificados y profesionales es mayor,
como el sector de la alta tecnologa. Desde hace ya varios
aos, los empleadores aparentemente han estado invirtiendo menos en prestaciones como rembolsos por educacin,
segn muestran los informes de investigacin de la Society
for Human Resource Management (SHRM) sobre prestaciones laborales.
Sin embargo, todos los patrones quieren asegurarse de
que en el futuro sus negocios tendrn acceso a un suministro de trabajadores calificados. Muchos lderes de empresa
son apasionados de la educacin y el trabajo de calidad en
las comunidades donde hacen sus negocios y su influencia
en la educacin de Estados Unidos podra tener alcances
ms amplios.

19

CONOCE A

Flexibilidad al estilo Distroller

Conoce las acciones de esta empresa
para desarrollar al talento de su gente
Por: AMEDIRH

La Distroller Famili
quera hacer un
gran cambio para
desarrollar mejor a su
talento, especialmente
a los diseadores en
quienes recae una
gran responsabilidad
organizacional de
cara al mercado
de esta empresa
donde colaboran 150
personas dedicadas a
suministrar 2 mil 500
productos diferentes.

on cientos los productos y las

licencias que Distroller ha autorizado para que sus diseos
e imgenes invadan un mercado que
buscaba productos diferentes, entretenidos, coloridos y que representaran un lenguaje diverso. La empresa
es de Amparo Serrano, su creadora,
mejor conocida como Amparn.

20 JULIO > 2014

CONOCE A

Quienes la conocen mejor saben que nunca le gust

estudiar, que como a los siete aos imparti sus primeros cursos de arte entre sus amigas y cobraba 25 pesos
por sesin; y que a eso de las diez de la noche participaba activamente en telenovelas como Mundo de Juguete y
Mam Campanita. Estudi diseo grfico, grab un disco
en su etapa juvenil, no le gusta volar en avin y es fantica del chamoy.
Precisamente as comenz con la empresa. Desarroll
una marca de chamoy pero result tan cido que las autoridades no lo aprobaron, comenta en entrevista Fabiola Medina, Coordinadora de Recursos Humanos. Como el
dulce era distroller de la flora intestinal, Amparn decidi
llamar Distroller a la compaa, dedicndose al diseo
grfico.

Una empresa nica con

polticas extraordinarias
Fabiola Medina es una ejecutiva de Recursos Humanos
muy, pero muy joven. En Distroller ha contribuido al proyecto de Amparn para consolidar al equipo de diseadores y personal operativo y administrativo de la empresa.
Cuando llegu no poda creerlo. Nada de traje sastre y
tacones. Aqu puedes vestir como quieras. La hora de entrada es a las siete de la maana y la salida es a las cuatro
de la tarde, comenta Fabiola. Fue una sorpresa cuando
me dijeron que les agradaba mi perfil para coordinar la
funcin de Recursos Humanos.
Y es que la Distroller Famili quera hacer un gran cambio para desarrollar mejor a su talento, especialmente a
los diseadores grficos en quienes recae una gran responsabilidad organizacional de cara al mercado de esta
empresa donde colaboran 150 personas dedicadas a suministrar 2 mil 500 productos diferentes a 14 boutiques
propias y a puntos de venta en las tiendas departamentales de mayor prestigio.
Lo ms importante para nosotros, como una empresa
que se dedica a la creatividad visual, es fomentar el talento. Lo hemos conseguido implementando polticas de
flexibilidad que establecen un ambiente apropiado para
generar ms y ms diseos, pero con los lmites adecuados para que haya orden en la produccin y logstica,
asegura la coordinadora de Recursos Humanos.

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Flexibilidad: Una forma

de atraer talento en la
actualidad
En Distroller, se reconoce a la flexibilidad como un vehculo para la atraccin y retencin del mejor talento, logrando una rotacin del 2 por ciento. Entre las polticas
que han implementado se encuentran las siguientes:
Cada nuevo colaborador recibe un kit de productos
y un tour por la empresa donde conoce a todos y
cada uno de los integrantes de Distroller.
Desde el primer ao, todos los empleados tienen
derecho a 15 das de vacaciones que pueden disfrutar con total libertad. Ningn jefe puede decidir las
fechas ni condicionarlas.
Adems de sus vacaciones, los empleados cuentan
con 10 das econmicos para atender asuntos personales tales como festivales escolares, trmites, etc.
Horario flexible de trabajo de 7:00 am a 4:00 pm, de
08:00 a 5:00 pm o bien de 08:30 a 5:30 pm. Los empleados trabajan sobre metas y objetivos, por lo que
tienen libertad para administrar su tiempo.
Se cuenta con un restaurante (Bistroller) donde se
sirven desayunos, comidas y snacks para cualquier
persona que lo desee a precios muy accesibles.
Se permite llevar a los hijos a las oficinas si es necesario; tambin a las mascotas o si lo desean, pueden
invitar a comer a su familia a Bistroller.
El cdigo de vestir es no hay cdigo de vestir. Est
permitida la mezclilla, shorts, pantuflas o pants cualquier da de la semana. Eso s, cuando hay reuniones
importantes con clientes o proveedores, se viste de
acuerdo con la ocasin.
En Distroller existe una poltica de apertura y tolerancia, cada uno puede expresar lo que le gusta y
lo que no con quien lo desee (jefes, gerentes y/o
directores).
Mensualmente se revisan objetivos y proyectos en
la Mugano Miting. Todos participan y son informados de los logros, proyectos y retos de la compaa. Es un vehculo para conectar emocionalmente
al equipo con las tareas.
Todos en Distroller estn contectados. Los empleados cuentan con smartphones, laptops y una red
Wi-Fi sin restriccin alguna que les permite acceder
a redes, servicios e informacin para estar siempre al
tanto de lo que pasa a su alrededor.

21

BIENESTAR RH

Felicidad en la organizacin:

El concepto que est moviendo cada

vez a ms empresas en todo el mundo
Por: AMEDIRH

ace un par de aos nadie hubiera credo que

valdra la pena destinar recursos intelectuales y
organizacionales a la felicidad de los colaboradores en la empresa. Sin embargo, estamos arribando a un
momento en el que surgen a la luz pblica los resultados
de las investigaciones acerca de este concepto, cmo lo
viven los trabajadores y el impacto en el compromiso, la
rentabilidad y la productividad de las empresas.

Hechos No palabras
Shawn Achor, el investigador ms influyente en el tema
de la felicidad y su valor en la vida de las personas, incluida la esfera laboral, ha sealado que quienes se perciben
ms felices son 31% ms productivos, 37% mejores cerradores de ventas y 300% ms creativos e innovadores.
Hubo un cambio de paradigma, explica Jos Antonio Torres, Presidente Ejecutivo de The Edge Group en entrevista
con Creando ValoRH.
Antes nos entrenbamos nicamente para observar
los problemas. Lo que hace la psicologa positiva es introducir un paradigma que rompe esta estructura, asegura.
Primero, nos lleva a reconocer que ms all de cualquier
objetivo, las personas estamos buscando la felicidad. Segundo, la felicidad no depende de las condiciones externas sino de cmo procesamos la realidad. Esto cambia
radicalmente la dinmica del desarrollo organizacional.
De acuerdo con los estudios realizados en Harvard University por Shawn Achor (creador del curso ms popular
en Harvard y que trata sobre felicidad y psicologa positiva), es errnea la ecuacin en donde se busca ser feliz
despus de alcanzar el xito. Antes bien, explica, gracias a
que se es feliz se pueden lograr cada vez mejores metas.

22 JULIO > 2014

BIENESTAR RH

Cmo diferenciar al concepto de felicidad en la empresa del puro hecho de hacer dinmicas de abrazos en
los pasillos? Por principio, a travs de la conformacin de
un marco terico. De hecho, en Harvard University se ha
profundizado en las variables clave que explican que las
personas se perciban ms felices, explica Jos Antonio
Torres.
De acuerdo con el Happy Planet Index 2012, Mxico ocup la posicin nmero 21 de 151 naciones. El ndice mide
el desarrollo de los pases de acuerdo con la expectativa
de vida de su poblacin, la percepcin subjetiva de la felicidad y la huella ecolgica como complementos para el
Producto Interno Bruto y el ndice de Desarrollo Humano;
de este modo, se incluyen la sustentabilidad, la solvencia
econmica y la situacin socioeconmica.

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La recomendacin de Jos Antonio Torres consiste en traducir estos caminos en programas de desarrollo de talento
pues requieren inversiones muy conservadoras y producen
resultados por encima de las expectativas.
Cuando conversamos acerca de la felicidad como un tema
para las empresas, en realidad se trata de identificar en qu
grado los colaboradores se perciben como personas felices.
Esa es la lgica de medicin de este aspecto humano. No se
trata de dibujar caritas felices, sino de producir cambios reales
en lo personal y cultural a largo plazo, concluye el Presidente
Ejecutivo de The Edge Group.
Una forma para realizar la medicin es atravs de Happiness
at Work Survey, herramienta de Happy Planet Index desarrollada por NEF para identificar los indicadores relacionados con
esta dimensin del bienestar en las empresas.

Los cinco caminos para el bienestar

Nic Marks, investigador ingls y creador de la encuesta de clima y bienestar en la empresa conocida como Happiness
Works, defini cinco caminos para alcanzar este estado de equilibrio.

1.

Mantenerse activo:
Hacer deporte o
simplemente dejar de
permanecer sedentario
cambia la percepcin
acerca de la felicidad.

4.

Mantenerse aprendiendo:
Hacer que los colaboradores
salgan de su zona de confort
para que aprendan
a retarse a s mismos.

2.

Aprender a dar:
Conectar a la gente con
un programa social que
tenga un propsito con
el que se incremente el
valor de la cultura de la
colaboracin.

5.

Conectarse emocionalmente:
Reconocer que la especie humana
encuentra mayor grado de
bienestar vinculndose
afectivamente con la gente.

3.

Mantenerse atento:
Desarrollar acciones en
la empresa para que
la gente se reentrene y
sea capaz de ver las
cosas positivas del
mundo.

Recurso Electrnico
Crea Valor en Recursos Humanos.
Responde la encuesta sobre felicidad
en el trabajo. Visita el sitio:
https://theedge.happinessatworksurvey.com/
es-EC/try

23

CAPACITACIN RH

Academy of Human Excellence Mxico

Encuentra una nueva alternativa para la
capacitacin de lderes empresariales
Por: AMEDIRH

a formacin del lder autntico comienza desde

el interior de su persona. As lo considera la
Academy of Human Excellence, la organizacin ms
importante en su tipo dedicada a la formacin de talento
en competencias estratgicas en pases como Estados
Unidos y la India.
Establecidos desde 1976, hemos capacitado a ms de 100
mil participantes de empresas y gobiernos a nivel mundial.
A travs de nuestra visin, las organizaciones mejoran
significativamente sus resultados, desempeo y potencial,
explica en entrevista Parimal N. Gandhi, Director General y
socio fundador de la institucin.
La capacitacin y el entrenamiento son fundamentales
en el siglo XXI. Para la Dra. Kshama Bhatia, Directora
Administrativa y socia fundadora, se trata de pasar del modelo
organizacional vigente hacia lo que denomina comunidad
de aprendizaje. Hablamos de que nadie puede funcionar a
solas en el mundo actual. Hoy se necesita que la gente, el
equipo, comparta las ideas, filosofas y valores para generar
un momentum para transformar los objetivos en resultados.

integral de la persona y la adquisicin de nuevas competencias

para desempearse mejor en su labor profesional.

Contamos con programas

en las reas de desarrollo
humano y competencias
interpersonales enfocadas
a todos los niveles de la
organizacin. Ponemos a
su servicio 37 aos de
experiencia impulsando
comunidades de aprendizaje.

Ambos especialistas coinciden en que Mxico se encuentra

en una etapa del ciclo social y econmico en el que se
requiere impulsar a la gente y conectarla con el talento.
La economa mexicana se est abriendo y est haciendo
reformas en el campo energtico que requieren que se
manejen los procesos de transformacin porque vienen
muchos cambios, seala Parimal Gandhi.
Uno de los motivos de fracaso de muchas organizaciones
surge porque las personas seguimos funcionando a partir
del mximo de individualizacin; tendramos que comenzar
por generar un contexto donde la comunidad trabaja para la
comunidad, asegura Kshama Bhatia.
Buscamos fortalecer la capacitacin a travs de una
metodologa innovadora que se sustenta en el desarrollo

24 JULIO > 2014

Para mayores informes:

academy.martha@gmail.com

LIDERAZGO RH

Est usted hablando el mismo

lenguaje de liderazgo en su
organizacin?
Por: Terry Lovett

eneralmente los CEOs se espantan al escuchar esta

pregunta y responden un no definitivo a ella. A
propsito se ponen en yuxtaposicin las palabras
lenguaje y liderazgo. Nadie comienza su vida profesional equipado con las habilidades para ser lder de una organizacin. Estamos obligados a aprender el vocabulario,
la gramtica y sintaxis del liderazgo, o de lo contrario no
sabremos influir en otros y comunicarnos de manera efectiva.
Los lderes experimentados de una organizacin traern a la mesa una amplia variedad de experiencia. Puede
ser que su lenguaje de liderazgo sea entendido por ellos
mismos y nadie ms. Mientras que un modelo de competencias de liderazgo puede ser un mapa para el xito,
no equipa por s mismo a los lderes de una organizacin
con las herramientas, conocimiento y conceptos que ellos
necesitan para volverse efectivos.
Los lderes de su organizacin puede que se sientan orgullosos de ser eficientes y estar enfocados en los resultados. No obstante, desperdician energa si no tienen un
lenguaje de liderazgo en comn para influir a otros y hacer
que las cosas sucedan.

Aplique un modelo de liderazgo

En PLP hemos reunido aos de experiencia acerca de
cmo los lderes necesitan un modelo de liderazgo probado, pragmtico y poderoso para ser exitosos. El modelo de
Liderazgo Situacional desarrollado por el Dr. Paul Hersey
es considerado como el ms verstil y funcional de los modelos de liderazgo actuales. Propone que los lderes pueden desarrollar su voz nica de liderazgo con la finalidad
de promover el compromiso ya sea vertical u horizontalmente dentro de su organizacin.

26 JULIO > 2014

LIDERAZGO RH

Equipe a los lderes con las

mismas herramientas
Una vez que los lderes comparten el mismo modelo de
liderazgo, es importante que estn equipados con las
mismas herramientas. Si queremos hablar el mismo lenguaje, las herramientas deben ser las mismas para todos.
Existen varios pilares de conocimientos fundamentales
que son la base de las competencias crticas de liderazgo. En primer lugar debe existir un instrumento que promueva en los lderes el autoconocimiento e inspire un
lenguaje de apreciacin. Dentro de los instrumentos comnmente utilizados para este propsito estn el mtodo Birkman, el Myers-Briggs Type Indicator y el DISC. Si
un lder no comprende lo que es capaz de hacer o cules
son sus fortalezas, debilidades y preferencias, todo lo dems se debilitar.
Independientemente de los desafos del mercado y las
estrategias organizacionales, todos los lderes necesitan
entender lo que significa influir, los comportamientos
enfocados a la tarea y las relaciones, poder, pensamiento
crtico, ejecucin y planeacin, y utilizar una metodologa para liderar a los equipos, as como diagnosticar los
comportamientos disfuncionales de un equipo. En PLP
ste es el currculo bsico del lenguaje de liderazgo

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que debe de ser compartido y permeado a travs de todos los niveles de la empresa si los lderes se volvieran accountable de comunicar efectivamente y lograr resultados
a travs de otras personas.

Liderazgo sin Inteligencia

Emocional no es liderazgo
La Inteligencia Emocional es otro componente crtico dentro del lenguaje de liderazgo. De acuerdo con un estudio
reciente realizado dentro de 500 compaas globales, 1 de
cada 3 personas respondi que la Inteligencia Emocional
no es una prioridad dentro de sus organizaciones (Human
Capital Institute y MHS, 2013). Como lder, debe de lograr
que las personas quieran y se sientan entusiasmadas de
trabajar para usted. Es muy importante que la inteligencia
emocional sea un componente cntrico en todos los programas de induccin, desarrollo de liderazgo y programas
de coaching ejecutivo.

Qu es lo que puede
hacer usted?
Ms del 50% de las personas encuestadas en el reporte
mencionado anteriormente, piensan que los esfuerzos ac-

Fuente: Copyright 2013 Human Capital Institute. All rights reserved.

27

LIDERAZGO RH
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tuales enfocados al desarrollo de liderazgo

no son efectivos. Usted puede cambiar esa
realidad con slo tres simples pasos:
Audite la uniformidad del lenguaje
de liderazgo dentro de su organizacin. Asegrese de que el liderazgo
est definido de la misma manera en
todas las reas de su empresa. En el
modelo de liderazgo situacional, cualquier intento de influencia est considerado como liderazgo, pero usted
tendr que encontrar lo que funciona
mejor para su organizacin.
Implemente un mismo modelo de
liderazgo a todos los supervisores, gerentes y ejecutivos de su organizacin.
Imparta un currculo de lenguaje de
liderazgo estructurado para todos los
lderes.
Cuando nos volvamos a encontrar, esperamos escuchar S, nosotros s hablamos el
mismo lenguaje de liderazgo en nuestra organizacin, y estamos obteniendo grandes
ganancias por ello.

Terry Lovett

coach ejecutivo
y consultor de
soluciones de
liderazgo en
Professional
Learning Partners
(PLP), una compaa
afiliada al Center
for Leadership
Studies de EE.UU.

Insercin pagada. El autor del

artculo es el responsable nico y
exclusivo de este contenido.

28 JULIO > 2014

No tiene por qu
estar solo, aprenda el
lenguaje de liderazgo
y consiga resultados
extraordinarios.

ACTUALIDAD

RH

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28 de agosto: Da del Abuelo

Hasta dnde hace falta
que pongamos un grano
de arena?
Por: AMEDIRH

No obstante, se ha estudiado ampliamente

que los ingresos requeridos para garantizar
la calidad de vida ptima durante la vejez
dependen de diversidad de factores como
son la edad, el estado de salud, la situacin
de la convivencia con familiares, los patrones
previos de consumo y ahorro, adems de los
recursos que el Estado llegue a disponer a travs de prestaciones, servicios y subsidios. En
este sentido, los mecanismos de provisin se
resumen en:
Sistemas de pensiones, contributivas o
no, as como otras transferencias econmicas pblicas.

30 JULIO > 2014

Distribucin porcentual
de la poblacin de 60
aos y ms por posicin
en la ocupacin, 2010

Trabajadores
sin pago

Segn la medicin multidimensional de la

pobreza, que inform el Consejo Nacional de
Evaluacin de la Poltica de Desarrollo Social
(CONEVAL) en 2008, en Mxico ocho de cada
10 adultos mayores tienen alguna carencia
social, 43% vive en pobreza de moderada a
extrema y 12 por ciento vive pobreza multidimensional extrema.

Trabajadores
por cuenta
propia

Sin embargo, en lo que se refiere a la capacidad para proporcionarse la seguridad econmica con independencia, el Instituto Nacional
de Geografa y Estadstica (INEGI) reporta que
en Mxico existen 3.7 millones de personas
adultas mayores que cuentan con un empleo.
Esto representa 8.3% del total de la poblacin
econmicamente activa del pas. Otros 7 millones no comparten esta situacin.
Empleadores

El indicador de seguridad econmica

se define como la capacidad para disponer
y usar de manera independiente una cierta
cantidad de recursos financieros y materiales
adecuados y sostenidos para asegurar una
buena calidad de vida en la vejez. Proporciona
medios para satisfacer las necesidades bsicas
o ms elementales del adulto mayor e incide
de manera esencial y positiva en su bienestar
y autoestima.

Ingresos procedentes del trabajo.

Ahorros (activos fsicos y financieros,
incluyendo los planes de pensiones
voluntarios privados).
Transferencias privadas de familiares o
de redes sociales de apoyo.

Trabajadores
subordinados
y remunerados

a seguridad econmica es uno de los

factores crticos a revisar en la construccin de la llamada Cultura del Envejecimiento en Mxico. El nuestro es un pas
que se encuentra en un proceso de transicin
demogrfica donde contamos con cerca de
11 millones de adultos mayores de 60 aos de
edad que no siempre cuentan con las condiciones de calidad de vida para asegurar su
bienestar.

Fuente: Encuesta Nacional

de Ocupacin y Empleo,
II trimestre de 2010

Acrcate a AMEDIRH y a su programa Gente

Grande. Estamos seguros de que el desarrollo
humano y productivo no concluye al llegar a
los 60 aos. Te invitamos a informarte, a
conocer ms sobre todo lo que puede aportar
el segmento de los Adultos Mayores a tu
organizacin. Escribe a Marcela Ancona:
mancona@amedirh.com.mx

ENFOQUE DE NEGOCIOS

Movilidad laboral
en el siglo XXI

Repatriacin de
talento, inteligencia y
fortaleza empresarial
Por: AMEDIRH

a movilidad laboral es una de las estrategias para el

desarrollo del talento con mayor xito entre los colaboradores (en especial los de las generaciones ms
jvenes). Por un lado, proporciona reconocimiento a los
logros y al cumplimiento de las metas; pero ms importante an es el hecho de que incrementa el dominio de
competencias profesionales en las personas; por ejemplo:
Los colaboradores adquieren la visin enriquecida
de un contexto cultural diferente, tanto en el marco
de la movilidad nacional como internacional.
Se ampla el perfil del profesional toda vez que tiene oportunidad de entrar en contacto con nuevas
metodologas, alternativas para solucionar los problemas y rutas para el aprendizaje.
Si la reubicacin del talento es fuera del pas, aumenta el potencial tras el dominio de una segunda
y hasta una tercera lengua como son el ingls, el
alemn, el chino o el francs.
Los gobiernos y las empresas realizan grandes inversiones
en los procesos de movilidad acadmica y laboral. En particular, la repatriacin del talento se ha convertido en un
proceso cada vez con mayor variedad de aristas y dificultades. Esto se debe a que la tecnologa de comunicacin
ha facilitado las conexiones y los profesionistas aluden a
que ya no tendra que ser necesario volver a casa mientras
se encuentren on line.
Si bien el argumento es vlido y slido, cada organizacin presenta culturas con necesidades diferentes. Puede
ser que la unidad de una compaa que est ubicada en

32 JULIO > 2014

Shanghai tenga acceso a condiciones de tecnologa cada

vez ms avanzadas, mientras en otra localidad no ocurra
lo mismo. Lograr un proceso adecuado de retencin del
talento requiere enlazar las diferentes acciones de movilidad laboral, inteligencia y fortaleza empresarial. He aqu
algunas reflexiones importantes alrededor de estos temas:
La movilidad laboral es sistmica. Cuando un colaborador es ubicado en una nueva plaza, se requiere de
una evaluacin previa muy escrupulosa capaz de anticipar el impacto que tendr de manera sistmica en el
equipo de trabajo al que pertenece, en los indicadores
de productividad/rentabilidad y, por supuesto, en su
familia o esfera de vida privada. Todas las reas estn
interconectadas y el xito ser mayor a medida que se
consideren las variables implicadas.
Utilizar los modelos de inteligencia de negocios.
Hasta hace algunos aos se requera de mayor tiempo de espera y un esfuerzo adicional para contar con
los datos necesarios para efectuar un anlisis sobre el
retorno de inversin de los colaboradores reubicados.
En la actualidad, cada vez son ms las empresas que
tienen acceso a software para gestionar inteligencia
de negocios. Es decir, herramientas que analizan grandes volmenes de informacin de manera dinmica
para identificar dnde, cundo y en qu condiciones
debera encontrarse ubicado el talento segn el pas,

ENFOQUE DE NEGOCIOS

la regin, el continente y las necesidades y objetivos

de negocio.
Constituir comunidades de aprendizaje. Esta
tendencia cada vez resuena ms en todos los crculos acadmicos y de especialidad en gestin del
talento. Los colaboradores con mayor desarrollo de
competencia y horas de vuelo ya no pueden permanecer estticos demasiado tiempo en la matriz de la
empresa. Por el contrario, en torno a ellos se requiere
configurar estrategias radiales que faciliten la diseminacin del conocimiento y el aprendizaje. La movilidad laboral lo hace posible, pero es indispensable
que detrs de ello haya una estrategia donde todos
los empleados participen convencidos y totalmente
dispuestos a actuar a favor de las iniciativas.
Profundizar en el aprendizaje. Uno de los rasgos
ms importantes de las experiencias de ubicacin y
reubicacin de talento en otras latitudes proviene de
la adaptacin a una cultura desconocida. Eso da fortalezas y competencias diferentes a los colaboradores. Antes de emprender la repatriacin se requiere
disear las estrategias que le permitirn comunicar a
los colegas connacionales todo el bagaje adquirido

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a travs de los mecanismos de entrenamiento apropiados para profundizar en todo lo que se adquiri
con las experiencias en el exterior.
Alcance. Probablemente este sea el aspecto ms
complejo de dimensionar y que requiere mayor sutileza al ser tratado. El alcance del talento que ha sido
movilizado a otra ubicacin de la organizacin tiene
que anticiparse desde el inicio del proyecto. Un colaborador que ingresa a un proceso de expatriacin
tiene que conocer desde un principio cul es el arco
que habr de desarrollar; es decir, qu objetivos y
metas compromiso existen, cul ser la trayectoria a
seguir, cules insumos le servirn para realizar la tarea,
as como en qu momento y circunstancias volver a
su punto de partida y de qu manera se capitalizar
todo el aprendizaje.
Para desarrollarse ms y mejor, las empresas mexicanas
requieren movilizar a su talento e igualmente recuperarlo y retenerlo. Es momento de reflexionar acerca de
cmo lo estamos haciendo para evitar la fuga del capital
intelectual y mantenerlo siempre conectado con la organizacin.

RETORNO DE INVERSIN

An hay posibilidad para deducir

las prestaciones al 100%
Por: Ernesto Vzquez Landero

os Juzgados de Distrito otorgaron los primeros

amparos a las empresas que impugnaron la disposicin de la Ley del Impuesto Sobre la Renta
(LISR) que limita la deduccin de las prestaciones de
previsin social y de otros conceptos que representan
ingresos exentos para los trabajadores.
Una vez que las sentencias causen ejecutoria y queden firmes, se permitir a las empresas que interpusieron este medio de defensa deducir la totalidad de
las prestaciones pagadas a sus trabajadores y no slo
el 53% o 47% contemplado en el artculo 28, fraccin
XXX de la LISR.
Lo anterior, abrira la puerta para que otras empresas
interpongan el amparo pues el primer acto de aplicacin de la disposicin citada ser en marzo del 2015
cuando las personas morales presenten su declaracin
anual e incluyan la deduccin de estos conceptos.

34 JULIO > 2014

Antecedentes
Una de las reformas que ocasion mayor insatisfaccin entre el sector empresarial es la relativa a la deduccin parcial
de las prestaciones de previsin social y de aquellas que
representen un ingreso exento para los trabajadores. El artculo 28, fraccin XXX de la LISR que entr en vigor el 1 de
enero de 2014, seala que no sern deducibles:
Los pagos que a su vez sean ingresos exentos para el
trabajador, hasta por la cantidad que resulte de aplicar el
factor de 0.53 al monto de dichos pagos. El factor a que
se refiere este prrafo ser del 0.47 cuando las prestaciones otorgadas por los contribuyentes a favor de sus
trabajadores que a su vez sean ingresos exentos para dichos trabajadores, en el ejercicio de que se trate, no disminuyan respecto de las otorgadas en el ejercicio fiscal
inmediato anterior.
Esta disposicin violenta el principio de proporcionalidad tributaria previsto en el artculo 31, fraccin IV

RETORNO DE INVERSIN

Constitucional, el cual consiste en que los sujetos pasivos deben contribuir a los gastos pblicos en funcin de su capacidad contributiva. Por ello, para efectos del ISR el artculo 9 de la ley seala que las personas
morales deben pagar el ISR sobre la cantidad que resulte
de disminuir a los ingresos acumulables las deducciones
autorizadas por la ley, siendo un requisito que dichas deducciones constituyan un gasto estrictamente indispensable para los fines de la actividad del contribuyente.
Por regla general, un desembolso es deducible para
efectos del ISR si est ntimamente relacionado con la
actividad de la empresa, por lo que de no efectuar dicha
erogacin se veran afectadas sus actividades o se entorpecera su normal funcionamiento. Este tipo de erogaciones se identifican como deducciones estructurales.
En trminos del artculo 84 de la Ley Federal del Trabajo
(LFT), el salario de un trabajador se integra con los pagos
hechos en efectivo por cuota diaria as como con cualquier otra cantidad o prestacin que se entregue por su
trabajo de manera ordinaria y permanente, ya sea que
derive del contrato individual de trabajo o del contrato
colectivo.
Si no se pagaran los salarios, simplemente la empresa
no podra realizar sus actividades ni generar ingresos. En

CONCEPTO

Ingresos

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consecuencia, podemos concluir que el pago de salarios y

prestaciones ciertamente representa un gasto inevitable e
indispensable y constituye una deduccin estructural que
debe permitirse pues de no hacerlo el ISR se calculara sobre
un monto que no es acorde con la capacidad econmica de
la empresa.

Determinacin del ISR

La base gravable del ISR se obtiene al disminuir de los ingresos acumulables, las deducciones estructurales que constituyan un gasto estrictamente indispensable para los fines de
la actividad del contribuyente. Dicha base gravable refleja la
capacidad contributiva de la empresa. En la siguiente tabla
se observa que toda vez que la empresa cubre ciertas prestaciones a sus trabajadores, la base gravable es de $300,000.00.
Sin embargo, al limitar la deduccin de las prestaciones se
genera una ficcin al considerar que su base gravable y por
ende, su capacidad contributiva asciende a $347,000.00.
Como se aprecia, la limitante prevista en el artculo 28, fraccin XXX de la LISR, adems de desincentivar el otorgamiento de prestaciones a favor de los trabajadores, afecta de manera injustificada la base gravable, ya que no corresponde a
la capacidad contributiva pues no le permite efectuar una
deduccin lcita y que dada su naturaleza resulta necesaria
para efecto de calcular la base del ISR.

CASO 1
(deduciendo el 100%
de las prestaciones)

CASO 2
(deduciendo el 53%
de las prestaciones)

1,000,000.00

1,000,000.00

(-)

Prestaciones
(ingresos exentos de los
trabajadores)

100,000.00

53,000.00

(-)

Otras deducciones

600,000.00

600,000.00

(=)

Base gravable

300,000.00

347,000.00

(X)

Tasa de ISR

30%

30%

(=)

ISR a cargo

90,000.00

104,100.00

35

RH GLOBAL

Sabes qu es Big Data y cmo

aplicarlo en Recursos Humanos?

Los grandes volmenes de datos ofrecen

oportunidades de oro para la gestin de talento

ace apenas un par de aos, diferentes medios

de comunicacin especializados en tecnologa y
comunicacin comenzaron a discutir sobre el Big
Data. A este concepto se le conoce tambin como anlisis
de grandes volmenes de datos y se refiere a la capacidad
de ciertos expertos y organizaciones que pueden estudiar
en tiempo real y a fondo cada vez ms datos conectados.
El personal de Recursos Humanos necesita recurrir a
informacin que abarca cada vez ms aspectos con la
finalidad de lograr la adquisicin de talento. As lo explic el experto analista David Bernstein, Vicepresidente de
la divisin Big Data for HR en eQuest, a los asistentes a la
Conferencia Global de la Human Resources Planning Society (HRPS). eQuest es un servicio que promueve vacantes y
que conecta a las empresas con los posibles candidatos a
ocupar una posicin laboral.
En diferentes foros y este no fue la excepcin, el investigador cuestion a los asistentes la funcin de los responsables del reclutamiento y la seleccin. Al respecto,
plante: si no estn localizando a la gente adecuada, entonces en qu estn ayudando? En verdad estn tratando de dar lo mejor que tienen a la organizacin?.
Vaya que es una interrogante que tendra que causar
inquietud a cualquiera que desempee la funcin de Recursos Humanos. En este sentido, para David Bernstein,
la informacin a secas ya no es suficiente. Es necesario
acudir al anlisis de los volmenes masivos de datos que
pueden orientar la estrategia de comunicacin y mercadotecnia para facilitar el reclutamiento y brindar una ventaja competitiva a las organizaciones.
Por lo general, Recursos Humanos utiliza datos que en
trminos generales presentan informacin empresarial
sobre algo que ya ocurri. Se analizan los reportes sobre
la seleccin, la contratacin y el desempeo del colaborador. Sin embargo, rara vez se realiza anlisis predictivo
para facilitar a los profesionales de la gestin del talento
que efecten autnticos hallazgos tiles acerca de por

36 JULIO > 2014

Translated with permission from the Society for Human Resource Management.
(Copyright 2014. Society for Human Resource Management).
Traducido con el permiso de la Society for Human Resource Management.
(Copyright 2014. Society for Human Resource Management).
Fecha de publicacin: Febrero, 2014.

qu sucedi determinado evento y elaborar algunos pronsticos factibles.

Ahora, Recursos Humanos tiene que asociar toda la informacin sobre las necesidades de la organizacin y usar los
datos disponibles para implementar una estrategia analtica predictiva rentable para la organizacin. No se trata simplemente de generar reportes de anlisis, sino que hay que
hacerlos dinmicos. Esto significa la aplicacin del famoso
Big Data a la funcin de la gestin de talento.
La clave es la asociacin de la informacin, explic Bernstein. Recursos Humanos tendra que ser capaz de responder las preguntas del tipo y si hiciramos esto Qu pasara
entonces. Es ms, los ejecutivos a cargo del talento, deberan desarrollar las competencias para vincular los datos
con diversidad de situaciones del mundo de los negocios,
de manera tal que resulte til a la organizacin.
La adquisicin de talento y la administracin de ste necesitan enlazarse y la contratacin debe estar vinculada
con los resultados del negocio. Cuando una organizacin

RH GLOBAL

es ms precisa para encontrar a las personas con las habilidades que requiere, puede reducir indicadores como
el costo por solicitud y el costo por contratacin, asegur
el experto.
La cantidad de fuentes disponibles para adquirir talento
se ha incrementado de modo impresionante. Recursos
Humanos puede utilizar informacin disponible en diversidad de contextos de Internet y bases de datos de pago,
para averiguar cules han sido las fuentes de talento que
han funcionado mejor a su organizacin. Bernstein cit
las cifras de un reporte de 2013 titulado Adquisicin de
talento de alto impacto realizado por eQuest.
18% del talento clave en organizaciones proviene de
tableros de ofertas laborales y de candidatos internos.
14% llegan a los procesos de reclutamiento y seleccin por medio de la pgina de internet de la compaa y de referencias de los empleados.
9% proceden de reclutadores profesionales y de redes
sociales.

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8% llegaron a Recursos Humanos a travs de recopiladores de buscadores en internet.

7% se vincularon gracias al reclutamiento de las universidades.
3% respondieron a anuncios impresos o publicados
en peridico y revistas.
Los grandes volmenes de datos sobre el talento disponible tambin se pueden utilizar para propsitos distintos
de la adquisicin de colaboradores, por ejemplo, para la
retencin. Sobre el tema, David Bernstein present como
ejemplo a un fabricante que por primera vez logr un
estatus de plantilla completa para sus trabajadores por
horas al determinar los patrones de desercin y ajustar en
consecuencia su estrategia de bsqueda e identificacin
de fuentes de personal.
Bernstein comparti que el anlisis de los grandes volmenes de datos permite ver cmo se van moviendo las
cosas en vez de hacerlo seis meses despus a travs de
un reporte tradicional. Todo est en determinar objetivos y resultados.

MEJORES PRCTICAS

Funerarias J. Garca Lpez

Homenajes que trascienden
gracias al talento
Por: AMEDIRH

importancia que todos nuestros colaboradores estn enfocados en ofrecer un verdadero homenaje a
esa persona que es tan valiosa para las familias que
atendemos y que desafortunadamente perdieron;
que tengan bien claro que esas familias confan en
nuestra empresa y en cada uno de nosotros para
hacernos cargo de todo y que ellos slo se ocupen
en despedir a su ser querido.
El concepto de homenaje es el valor de J. Garca
Lpez que hace la diferencia. El talento que forma
parte de la organizacin se esmera para que desde
el primer momento los familiares entren en contacto con una experiencia de atencin profesional
en un momento crtico. En ello intervienen todos,
desde los asesores de ventas y recepcionistas, hasta
los gerentes de sucursal y directivos.

7 Mejores prcticas de
Recursos Humanos
1.

Reclutamiento: Desde este proceso transmitimos a todos los candidatos nuestro objetivo de
sobrepasar las expectativas de lo que las familias
esperan. Cuidando cada uno de los detalles de
nuestros procesos y cumplindolos cabalmente.

2.

Induccin y entrenamiento: Inspiramos a

los colaboradores para que estn conscientes
de lo importante que es el trabajo que desempean, pues forman parte del homenaje a cada
persona. Hacemos que nuestro equipo humano

ientras la mayora pensamos en un servicio

funerario comn, en J. Garca Lpez se preparan Homenajes a la vida, donde cada uno
de ellos cumple los principios de calidad, trato humano y confianza para las familias. El talento profesional
es la pieza central que integra esta organizacin.
Cmo lo han logrado? En palabras de su Director
de Recursos Humanos, Gerardo Herrera, es de suma

38 JULIO > 2014

MEJORES PRCTICAS

www.amedirh.com.mx/revistarh

visualice la confianza que depositan las familias en nosotros; para que cumplan de manera
eficaz con sus tareas. Nuestra rotacin de personal es de un dgito.

3.

Monitoreo: Supervisamos la integracin de

los nuevos colaboradores durante las primeras
semanas de trabajo. Al mes se tiene una pltica
personal para identificar cmo ha sido su induccin al puesto y alinearlo al cumplimiento
de sus metas.

4.

Seguimiento: Se programan reuniones peridicas por departamento con los colaboradores que ya tienen tiempo en la organizacin,
para darle continuidad al programa de comunicacin interna donde se evalan desempeo,
necesidades e inquietudes, y se retroalimenta
con informacin sobre los indicadores clave de
sus reas o de la empresa.

5.

Comunicacin: Se realizan eventos de integracin por rea y a nivel institucional, lo que

nos permite una comunicacin directa con
todo el personal para dar a conocer de forma
corporativa y por rea, la informacin relevante
para la planeacin del desarrollo de la empresa. Hemos logrado que expresen el orgullo de
realizar un trabajo en nuestra empresa.

6.

Tradicin: Fomentamos actividades culturales que nos permiten mantener vivas nuestras

tradiciones, siendo el caso de Da de Muertos

donde participamos con ofrendas en panteones,
explanadas delegacionales y centros comerciales. Adems de apoyar el trabajo de artistas de la
cartonera de colectivos representativos como los
son Los Olvidados de Tepito con El Callejn del
Cuajo de la Familia Burrn; entre otras muchas
actividades.

7.

Innovacin: Todas las ideas de innovacin y

creatividad son bienvenidas y analizadas. Muestra de ello son los video homenajes en los que a
travs de un lector de cdigos QR, se puede ver un
video con fotografas y frases que recuerdan la
vida de la persona que se despide. Otro ejemplo
es la esquela interactiva que cambi sustancialmente el esquema poco atractivo de la esquela
tradicional. Colocamos un cdigo QR entre la fecha de nacimiento y la fecha de defuncin, de ese
modo mostramos lo que hubo en medio: una vida
extraordinaria. Creamos campaas publicitarias
fuera del esquema del sector funerario que han
logrado el reconocimiento internacional con premios como el Effie y el Len de Cannes.

Por siete aos consecutivos hemos estado dentro del

ranking de las empresas donde todos quieren trabajar (Top Companies), gracias a la satisfaccin de cada
una de las personas que trabaja en J. Garca Lpez,
concluye Gerardo Herrera al compartir algunas de sus
mejores prcticas de Recursos Humanos.

J.Garca Lpez: Empresa mexicana con prcticas extraordinarias basadas en el talento innovador

39

ACTUALIDAD RH

Cmo perder un cliente en un minuto?

Por: Sonia Ramrez, Directora de Operaciones de AMEDIRH

n un minuto cambia la luz de un semforo. Preparamos una taza de caf. Retiramos efectivo
del cajero automtico. Hacemos una llamada
telefnica. Escribimos y enviamos un e-mail. De igual
manera, sesenta segundos son suficientes para ser exitosos en lo que emprendemos, o bien, condenarlo al
fracaso.
Las empresas invierten enormes cantidades de tiempo y recursos para incursionar en nuevos mercados,
obtener cuentas relevantes, cumplir objetivos econmicos y de expansin incluyendo retos profesionales
y personales del talento. Trabajamos en investigacin,
innovacin y desarrollo; y presionamos a las reas de
produccin para prevalecer en el mercado.
Contratamos el mejor talento para mercadotecnia.
Se contacta a las agencias de publicidad lderes. Buscamos nuevas alternativas para estar en comunicacin
con los consumidores. Reclutamos a los mejores vendedores que son los reyes de la organizacin quienes
gozan de reconocimiento y motivacin esplndida.
Participamos en ferias y exposiciones con stands majestuosos. Preparamos el lanzamiento de nuestras novedades en el lugar de moda y con invitaciones fancy. Ofrecemos un coctel de ensueo en un recinto de
acuerdo con la ltima tendencia en lujo y tecnologa.

El Lic. Salvatierra, prospecto interesado en el nuevo

producto, marca nuestro nmero telefnico y va directo al 0 para que alguien tome su llamada desde
el conmutador. Detrs del auricular est Minerva que
en ese momento pule su manicura. Atiende al cliente, pero en el fondo, no le est escuchando.

En la pgina de internet de la empresa se ha dedicado

un micrositio especial para el nuevo producto estrella y
por supuesto con datos para contactarnos a primera
vista. A la Junta Directiva se le reporta que el excedente
del presupuesto valdr la pena con garantas.

El expectante Lic. Salvatierra explica brevemente

su inters por el producto estrella y la necesidad de
contactar a un ejecutivo que pudiera visitarlo en la
empresa. Minerva contesta amablemente: Perdn,
pero soy nueva en la compaa. Desconozco de cul
producto me habla y tampoco tengo idea de con
quin contactarlo. Quiere dejarme sus datos para
investigar sto y ver quin lo puede atender?.

Al mismo tiempo, Recursos Humanos contrata a Minerva, la mejor evaluada entre decenas de candidatos.
Ella operar el sistema telefnico, pero sobre todo,
atender a los clientes que cruzaron el filtro del men
de opciones del conmutador.

Se escucha el click del telfono. Salvatierra colg. As

suena el alejamiento de un cliente cuando lo hemos
perdido. Qu sucedi? Acaso no todo haba sido
perfectamente articulado para lograr el xito del producto ms importante del ao y del mercado?

40 JULIO > 2014