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ORGANIZACIONAL
Tema:
CULTURA ORGANIZACIONAL
Profesor:
FERNANDEZ-CHAPARRO-MANUE
Curso:
PLANEAMIENTO ESTRATEGICO
Ciclo:
VII
Integrantes(grupo 06) :
2015
1.INTRODUCCIN
1. Introduccin
El tema desarrollado en la presente investigacin se titula "La cultura
organizacional".
En la medida que avanza el tiempo, varias tendencias econmicas y
demogrficas estn causando un gran impacto en la cultura
organizacional. Estas nuevas tendencias y los cambios dinmicos hacen
que las organizaciones se vean en la urgente necesidad de orientarse
hacia los avances tecnolgicos. Los hechos han dejado de tener slo
relevancia local y han pasado a tener como referencia el mundo. Los
pases y las regiones colapsan cuando los esquemas modelo se tornan
obsoletos y pierden validez ante las nuevas realidades.
Desde la perspectiva ms general, la globalizacin, la apertura econmica
y la competitividad son fenmenos nuevos a los que se tienen que
enfrentar las organizaciones. En la medida que la competitividad sea un
elemento fundamental en el xito de toda organizacin, los gerentes o
lderes harn ms esfuerzos para alcanzar altos niveles de productividad y
eficiencia.
Esta investigacin se desarrolla tomando en cuenta que la cultura
organizacional es, a grandes rasgos, uno de los pilares fundamentales
para apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse
competitivas en el contexto social de las organizaciones manufactureras
textiles.
Las organizaciones es la expresin de una realidad cultural, que estn
llamadas a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social
como en lo econmico y tecnolgico, o por el contrario, como cualquier
organismo, encerrarse en el marco de sus lmites formales. En ambos
casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas,
sentimientos y voluntades de una comunidad institucional.
Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los
miembros de la organizacin y da las pautas acerca de cmo las personas
deben conducirse en sta. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente
que se puede ver que la conducta de la gente cambia en el momento en
que traspasa las puertas de la empresa.
OBJETIVOS ESPECFICOS
INDICE
1. INTRODUCCIN
2. INDICE
3. MARCO TEORICO:
3.1
ANTECEDENTES
3.1.1 ORIGEN
3.1.2 OTROS ESTUDIOS
3.1.3 ESTUDIOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL PROPIAMENTE DICHA:
3.1.4 NUEVAS LNEAS DE INVESTIGACIN
3.2
MARCO TEORICO
3.2.1 CULTURA
3.2.1.1 ETIMOLOGA
3.2.1.2 CONCEPTO
3.2.1.3 DIRERENTES DEFINICIONES DE CULTURA:
3.2.1.4 TIPOS DE CULTURA DE UNA EMPRESA
3.2.2 ORGANIZACIN
3.2.2.1 CONCEPTO
3.2.2.2 TIPOS DE ORGANIZACIN
3.3
MARCO CONCEPTUAL
3.3.1 CULTURA ORGANIZACIONAL
3.3.1.2 DEFINICIONES
A PARTIR DE LA
3.3.1.5
5. VALORES CULTURALES
5.1.2
5.1.1
IMPORTANCIA DE LOS VALORES
SISTEMA DE VALORES
6. CASOS PRCTICOS
7. BIBLIOGRAFIA
8. CONCLUSION
1.MARCO TEORICO:
3.2 ANTECEDENTES
ANTECEDENTES
DE
ORGANIZACIONAL
LOS
ESTUDIOS
DE
LA
CULTURA
3.3MARCO TEORICO
3.2.1 CULTURA
3.2.1.1 ETIMOLOGA
La etimologa del concepto moderno cultura tiene un origen clsico. En
varias lenguas europeas, la palabra cultura est basada en el trmino
latino utilizado por Cicern, en su Tusculanae Disputationes, quien escribi
acerca de una cultivacin del alma o cultura animi, para entonces
utilizando una metfora agrcola para describir el desarrollo de un alma
filosfica, que fue comprendida teleolgicamente como uno de los ideales
ms altos posibles para el desarrollo humano. Samuel Pufendorf llev esta
metfora a un concepto moderno, con un significado similar, pero ya sin
asumir que la filosofa es la perfeccin natural del hombre. Su uso, y que
muchos escritores posteriores se refieren a todas las formas en la que los
humanos comienzan a superar su barbarismo original y, a travs de
artificios, se vuelven completamente humanos.
Del Latn
cults = cultivado
ura = accin, resultado de una
accin
3.2.1.2 CONCEPTO
Es un conjunto de smbolos y objetos de hechura humana creados por una
sociedad y transmitidos o heredados de una generacin a otra como
determinantes y reguladores de la conducta humana. Los smbolos pueden
ser intangibles como las creencias, valores o el lenguaje o tangibles como
la vivienda, productos u obras de arte.
STANTON, William J., et al. (2004). Fundamentos de Marketing 13 Edicin. Mxico: Ed.
Mc Graw Hill.
DE LA PERSONA:
En empresas como estas, que suelen ser de tamao bastante reducido, no
suele existir una estructura del personal del todo definida. Esto hace que
en muchos casos la misma persona deba realizar varias actividades al
mismo tiempo o incluso que se superpongan las tareas. Tambin se puede
hablar de cultura de la persona cuando todos sus miembros son personas
significativamente calificadas, por lo que se destacan en su desempeo
dentro de la organizacin.
El individuo es el eje principal.
Diseada para servir a sus miembros.
Aplicable a organizaciones de profesionales.
Existe gran autonoma decisoria individual.
Sus integrantes se destacan por s mismos.
Cuesta lograr la identificacin con la organizacin Influencia y negociacin
uno a uno.
DEL PODER:
Se identifica bajo este nombre a aquellas empresas que, dentro del
mercado en el que compiten se han convertido en una potencia
sumamente significativa o hasta incluso monoplica. Un rasgo que
identifican a estas empresas es que se destacan por responder de manera
eficiente ante las necesidades de los clientes o los cambios que se
presentan. De esta forma, logran sortear los obstculos e incluso a veces
lo hacen con creces. Otro rasgo propio de la cultura del poder en las
empresas es que existen personalidades con un protagonismo muy
marcado, de las que depende en gran medida el funcionamiento de la
organizacin.
Juego de negociacin y compromiso entre individuos, grupos y coaliciones
en conflicto.
DE LA TAREA:
En empresas como estas, el trabajo en equipo es determinante. De todas
formas, esto no significa que permanezcan a lo largo del tiempo los
mismos grupos de trabajo sino que estos se conforman para llevar
adelante una tarea especfica y luego se disuelven, para pasar a la
siguiente tarea, en la que se conformarn nuevos equipos. El trabajo en
equipo permite que todos sus miembros puedan aportar ideas y que exista
el debate, en el que el respeto por el resto resulta fundamental.
La capacidad tcnica es la fuente del poder.
Se aplica en estructuras matriciales y virtuales.
Se comparte el conocimiento.
Apta para la resolucin de problemas.
Manejo de proyectos complejos e innovadores.
No existen privilegios (edad, antigedad, etc.)
Cultura de equipo y muy adaptable
cuyo grado resulta ser bajo. En estas organizaciones algo que resulta
fundamental para su funcionamiento es la fijacin de objetivos y metas,
as como tambin estrategias, lo que permite poder responder con
eficiencia ante los cambios o problemticas que puedan presentarse.
Adems, esto les permite a veces obtener resultados con mejoras en
cuanto a la produccin y al desempeo de los empleados. En estas
entidades suele ser contraproducente tener que dedicarle tiempo a que
los miembros debatan y lleguen al consenso a la hora de tomar
decisiones. Esto trae como consecuencia que las relaciones entre los
miembros sean mnimas.
COMUNAL:
Las empresas en las que se desarrolla esta cultura se caracterizan por
contar con elevados grados de solidaridad y socializacin entre los
empleados de la misma. Adems de esto, existe amabilidad y respeto,
ms all de los cargos que ocupe cada individuo. Por lo general, las
empresas en las que se hace presente esta clase de cultura son de
tamao
reducido
adems,
suelen
ser
lideradas
por
personas
carismticas.
FRAGMENTADA:
Como su nombre permite entrever, en estas empresas que poseen esta
cultura, los grados de solidaridad y de sociabilidad se caracterizan por ser
significativamente bajos. Si bien en un principio esto puede ser percibido
como algo negativo, en ciertas empresas, sobre todo en las que la
creatividad y la innovacin resultan esenciales, puede resultar positivo.
Esto se debe a que, al no existir dependencia entre las diferentes reas,
los miembros se sienten ms libres para poder proponer y presentar
ideas novedosas sin verse limitados. Con respecto a lo de la solidaridad,
su grado es bajo ya que no se lo considera como un valor imprescindible
para que la empresa funcione correctamente.
Una ltima clasificacin de cultura que puede ser tenida en cuenta es la
siguiente:
DEL CLUB:
En las empresas en las que predomina este tipo de cultura se caracteriza
por existir un importante grado de lealtad por parte de los empleados, as
como tambin de compromiso. Esto suele desarrollarse en aquellas
entidades que tienen una larga trayectoria.
DE LAS FORTALEZAS:
En empresas en las que existe esta cultura, sus miembros tienen como
principal preocupacin es mantener su puesto de trabajo, por lo que
toman una actitud de supervivencia.
Acadmica:
Como su nombre permite intuir, los empleados de las empresas donde se
desarrolla esta cultura se caracterizan por contar con una formacin
acadmica, la cual resulta esencial para poder ocupar su puesto de
trabajo. Por tratarse de organizaciones que garantizan la estabilidad
laboral as como tambin la oportunidad de que los integrantes de la
misma puedan desarrollarse, el porcentaje de empleados que renuncian
suele ser muy bajo.
DE EQUIPO DE BASEBALL:
En organizaciones como estas se suele incentivar a los empleados de
distintas formas, con el objeto de que se atrevan a innovar, proponer y
tomar riesgos.
3.2.1.5 FUNCIONES DE LAS CULTURAS
Tiene un papel de definicin de fronteras.
Transmite un sentido de identidad a
los
miembros
de
la
organizacin.
Facilita la generacin de un compromiso, ms grande que el inters
personal de un individuo.
Incrementa la estabilidad del sistema social.
3.2.2
ORGANIZACIN
3.2.2.1 CONCEPTO
En estos momentos vamos a proceder a llevar a cabo el anlisis del
trmino organizacin que nos ocupa pero antes de eso es
importante que conozcamos el origen etimolgico del mismo para
as entender mejor su significado. En este sentido, tenemos que
subrayar que esta palabra procede del griego organn que puede
traducirse
como
Una organizacin es
herramienta
un sistema diseado
o
para
instrumento.
alcanzar
ciertas
Cabe destacar que una organizacin slo puede existir cuando hay
personas que se comunican y estn dispuestas a actuar en forma
coordinada para lograr su misin. Las organizaciones funcionan
mediante normas que han sido establecidas para el cumplimiento de
los propsitos.
3.2.2.2 TIPOS DE ORGANIZACIN
a) Teniendo en cuenta la formalidad de las organizaciones:
Formales:
Este tipo de organizaciones se organiza a partir de procedimientos,
normas, reglas, rutinas y directrices con el objeto de que las metas
previamente establecidas sean alcanzadas. Todo esto que permite
que se puedan repartir las diferentes actividades que sean
necesarias para ello en diferentes reas y asignarle funciones
especficas a cada una de las personas que la integran.
Informales:
En estas entidades, por el contrario, no existen medios oficiales pero
s informales que afectan a la comunicacin a la hora de tomar
decisiones y de controlar las diferentes reas que forman parte de la
organizacin en cuestin.
resultan contadas las veces en las que se delega esto a las reas de
menor autoridad.
SCHEIN (1992)
conductas
compartidas
transmitidas
en
una
como
el
conjunto
de
valores,
creencias
el
conocimiento,
la
cultura
organizacional
juega
un
papel
equipos,
el
vestuario
de
sus
integrantes,
el
patrn
de
El tercer nivel,
de
trabajo
de
descanso
que
se
tiene
en
la
organizacin.
Dimensin 5: Naturaleza de las relaciones humanas. Se refiere a la
manera considerada correcta para que las personas se relacionen
unas
con
otras.
Verifica
adems,
en
que
patrones
est
coordinada e
independiente.
- El control: El uso de reglamentos, procesos y supervisin directa
para controlar la conducta de los individuos.
- Tolerancia al riesgo: El grado en que se fomenta que los
empleados sean agresivos, innovadores y arriesgados.
- Los criterios para recompensar: Como se distribuyen las
recompensas, como los aumentos de sueldo y ascensos, de acuerdo
con el rendimiento del empleado y por su antigedad, favoritismos u
otros factores ajenos al rendimiento.
- El perfil hacia los fines o los medios: De qu manera la
administracin se perfila hacia los resultados o metas y no hacia las
tcnicas o procesos usados para alcanzarlos.
- El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en que la
organizacin controla y responde a los cambios externos.
FLEXIBILIDAD
APOYO
INNOVACION
ORIENTACIN
EXTERNA
ORIENTACIN
INTERNA
OBJETIVOS
REGLAS
CONTROL
servicios/produccin.
Adaptabilidad.
Reconocimiento externo.
Cultura racional:
nfasis en el logro de objetivos y la realizacin de tareas.
nfasis en la produccin y su control.
Recompensas econmicas.
Objetivos claros.
Cultura jerrquica:
nfasis en el orden.
Importancia de las reglas y normas.
Formalizacin.
Estabilidad y seguridad en el puesto.
Documentacin.
Roles claros.
universidad.
Club.- Se valoran la edad y la experiencia. Recompensan la
antigedad y ofrecen empleo estable y seguro. Tambin recompensa
que producen.
Fortaleza.- Est preocupada por la supervivencia. Promete poco en
cuanto a la seguridad y empleo y pasan dificultades para
recompensar a los empleados con buen desempeo. Es normal que
cada cierto tiempo se reduzcan de tamao o se reestructuren.
Podra resultar atractiva para la gente que disfruta el reto de
resolver la situacin de una empresa que se haya en problemas.
de
informacin.
Se
definen
con
claridad
las
tareas,
nicas
que
la
gente
de
diferentes
experiencias,
instituciones sociales.
Si bien ciertos cambios son necesarios, el xito de una organizacin
a largo plazo requiere de cierto grado de estabilidad. Por una parte,
la organizacin necesita cambiar y adaptarse para garantizar su
actualizacin y modernizacin, pero, por otra, necesita ser estable
para garantizar su identidad.
culturas
adaptables
se
flexibles
caracterizan
La cultura tiene muchos significados y connotaciones, estos son los sentidos ms usuales
que se le atribuye a este trmino:
a)
Los valores aceptados por una empresa por ejemplo: servicio, lealtad, voluntad para
mejorar. Son los principios que guan el comportamiento de los miembros de una
organizacin. Son pautas de conducta. Es lo que debera ser, en contraposicin de lo que
es.
b)
c)
d)
e)
5. Valores Culturales
(Denison, 1991).
Por lo tanto, los valores son formulados, enseados y asumidos dentro de una
realidad concreta y no como entes absolutos en un contexto social, representando
una opcin con bases ideolgicas con las bases sociales y culturales.
Los valores deben ser claros, iguales compartidos y aceptados por todos los
miembros y niveles de la organizacin, para que exista un criterio unificado que
compacte y fortalezca los intereses de todos los miembros con la organizacin
(Robbins, 1991).
5.1.3
Sistema de valores
La Cultura Organizacional:
La cultura Nestl:
Adems de su compromiso en lo que se refiere a la seguridad y la calidad, as como su
respeto por la diversidad, Nestl est comprometida con una serie de valores
culturales. Dichos valores vienen en parte de sus races suizas y han ido
desarrollndose a lo largo de su historia. Estn igualmente en constante evolucin para
garantizar la reorganizacin de la Compaa.
Los ejecutivos de Nestl, en todos los niveles jerrquicos, estn ms preocupados en aadir
constantemente valor a la Compaa que en ejercer una autoridad formal. Esto slo puede
materializarse con un alto involucramiento por parte de cada empleado y un pensamiento
comn enfocado hacia los resultados. La contribucin a los resultados mediante proyectos y
tareas especiales es cada vez ms frecuente, dejando de lado los lmites convencionales con el
"Todo miembro que forma parte de la empresa tiene como responsabilidad
fin de participar ms ampliamente en los resultados del Grupo.
conocer las normas, creencias, valores, hbitos, costumbres, que forman
parte de la cultura organizacional del grupo Nestl, as como de su
cumplimento e implantacin de las mismas para el logro de objetivos
organizacionales, de tal modo que la empresa logre ciertos aspectos que le
permitan una mejora continua"
7. BIBLIOGRAFIA
1. http://www.monografias.com/trabajos6/nute/nute.shtml
2. http://gestion.pe/empleo-management/cinco-claves-culturaorganizacional-hacer-crecer-tu-empresa-2122190
3. http://www.enciclopediafinanciera.com/organizaciondeempresas/cult
ura-organizacional.htm
4. http://www.emprendices.co/que-es-la-cultura-organizacional-de-unaempresa/
5. https://www.youtube.com/watch?v=ISkKDEhgDCI
6. http://manuelgross.bligoo.com/definicion-y-caracteristicas-de-lacultura-organizacional-actualizado
7. http://www.greatplacetowork.com.co/publicaciones-y-eventos/blogsy-noticias/740-por-que-la-cultura-organizacional-es-clave-para-elexito-del-negocio.
8. CONCLUSION
De lo anterior, podemos deducir, que dichos tericos, llegan a un
lugar comn y centran su atencin sobre en definir, la cultura
organizacional
como
el
conjunto
de
valores,
creencias
el
conocimiento,
la
cultura
organizacional
juega
un
papel