DEFINICIN DE RECURSOS HUMANOS

Es
la utilizacin de los recursos humanos para alcanzar objetivos
organizacionales Wayne Mondy
La administracin de recursos humanos es una funcin de la organizacin
relacionada con la provisin, el entrenamiento, el desarrollo, la motivacin y el
mantenimiento de los empleados . Chiavenato
La Administracin de los recursos es aquel proceso estratgico por el cual se
buscar obtener, conservar y ampliar el conjunto de habilidades y aptitudes que
tengan los miembros de una Empresa, que permitan contribuir al desarrollo
integral de la misma y del propio individuo. Es decir, el logro de los objetivos
organizacionales y del individuo, depender en gran medida de la forma en la
cual sean coordinados sus esfuerzos. Monroy y Galvan
Objetivos de la Administracin de Recursos Humanos
Las personas constituyen el principal activo de la organizacin y de ah la
necesidad de que las empresas sean ms conscientes de sus trabajadores y
les presten ms atencin. Las organizaciones con xito se han dado cuenta de
que slo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces
de optimizar el rendimiento sobre las inversiones de todos sus grupos de
inters, principalmente en los empleados. Entonces, cuando una organizacin
se orienta hacia las personas, su filosofa global y su cultura organizacional
reflejarn esa creencia. La ARH es la funcin que permite la colaboracin
eficaz de las personas (empleados, oficinistas, recursos humanos, talentos o el
nombre que se utilice) a efecto de alcanzar los objetivos de la organizacin y
los individuales. Los nombres tales como departamento de personal, relaciones
industriales, recursos humanos, desarrollo de talentos, capital humano o capital
intelectual, se utilizan para describir la unidad, el departamento o el equipo que
administra a las personas. Cada uno de ellos refleja una manera de lidiar con
las personas. El trmino administracin de recursos humanos (ARH) an es el
ms comn de todos ellos. Las personas aumentan o reducen las fortalezas y
las debilidades de una organizacin, a partir de cmo sean tratadas. Pueden
ser fuente de xito y tambin de problemas. Es mejor tratarlas como fuente de
xito. Para alcanzar los objetivos de la administracin de recursos humanos es
necesario tratarlas como elementos bsicos para la eficacia de la organizacin.
Los objetivos de la ARH son mltiples; sta debe, entre otras cosas, contribuir
a la eficacia de la organizacin:
1. Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y a realizar su misin.
La funcin de la ARH es un componente fundamental de la organizacin de
hoy. Antes se haca hincapi en hacer las cosas correctamente, se imponan
mtodos y reglas a los trabajadores para conseguir la eficiencia. El salto a la
eficacia vino con la preocupacin por alcanzar objetivos y resultados. No se
puede imaginar la funcin de ARH sin conocer el negocio de una organizacin.
Cada negocio tiene diferentes implicaciones para la ARH. El principal objetivo

de la ARH es ayudar a la organizacin a alcanzar sus metas y objetivos y a

realizar su misin.
2. Proporcionar competitividad a la organizacin. Esto significa saber crear,
desarrollar y aplicar las habilidades y las competencias de la fuerza de trabajo.
La funcin de la RH es conseguir que las fortalezas de las personas sean ms
productivas para beneficio de los clientes, los asociados y los empleados. sta
fue la creencia que llev a Walt Disney a construir su compaa con base en
sus propias personas. En el nivel macroeconmico, la competitividad se refiere
al grado en que una nacin puede, en condiciones libres y justas de mercado,
producir bienes y servicios que sean aceptados en los mercados
internacionales, mientras que, al mismo tiempo, mantiene o expande las
ganancias reales de sus ciudadanos. En esta definicin, puede sustituir la
palabra nacin por organizacin y ciudadanos por personas.
3. Proporcionar a la organizacin personas bien entrenadas y motivadas.
Cuando un ejecutivo dice que el propsito de la ARH es construir y proteger el
patrimonio ms valioso de la empresa (las personas), se refiere a este objetivo
de la ARH. Preparar y capacitar continuamente a las personas es el primer
paso. El segundo es brindar reconocimiento, y no slo monetario.
Para mejorar e incrementar su desempeo, las personas deben percibir justicia
en las recompensas que reciben. Esto significa recompensar los buenos
resultados, no as a las personas que no tienen un desempeo positivo. Los
objetivos deben ser claros y se debe explicar cmo sern medidos y cules
sern los beneficios si se alcanzan. Las medidas de la eficacia de la ARH, y no
tan slo la medida de cada jefe, son lo que se debe proporcionar a las
personas indicadas, en la fase indicada del desempeo de un trabajo y en el
tiempo indicado para la organizacin.
4. Aumentar la autoactualizacin y la satisfaccin de las personas en el
trabajo. Antes se haca hincapi en las necesidades de la organizacin. Hoy se
sabe que las personas deben ser felices. Para que sean productivas, las
personas deben sentir que el trabajo es adecuado para sus competencias y
que se les trata con equidad. Para las personas, el trabajo es la mayor fuente
de identidad. Las personas pasan la mayor parte de sus vidas en el trabajo y
eso requiere de una estrecha identificacin con el trabajo que hacen. Las
personas satisfechas no son necesariamente las ms productivas. Pero las
personas insatisfechas tienden a desligarse
de la empresa, a ausentarse con frecuencia y a producir peor calidad que las
personas satisfechas. La felicidad en la organizacin y la satisfaccin en el
trabajo son determinantes para su xito.
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo .La calidad de vida
en el trabajo (CVT) se refiere a los aspectos que se experimentan en ste,
como el estilo de administracin, la libertad y la autonoma para tomar
decisiones, el ambiente de trabajo agradable, la camaradera, la seguridad de
empleo, las horas adecuadas de trabajo y las tareas significativas y agradables.
La confianza de las personas en la organizacin tambin es fundamental para
retener y asegurar a los talentos.

6. Administrar e impulsar el cambio. En decenios recientes hubo un periodo

turbulento de cambios sociales, tecnolgicos, econmicos, culturales y
polticos. Estos cambios y tendencias traen nuevos enfoques, ms flexibles y
giles, que deben aplicarse para garantizar la supervivencia de las
organizaciones. Adems, los profesionales de la ARH deben saber cmo lidiar
con los cambios si realmente quieren contribuir al xito de su organizacin. Son
cambios que se multiplican exponencialmente y cuyas soluciones imponen
nuevas estrategias, filosofas, programas, procedimientos y soluciones. La ARH
est comprometida con los cambios.
7. Mantener polticas ticas y comportamiento socialmente responsable.
Toda actividad de ARH debe ser abierta, transparente, justa, confiable y tica.
Las personas no deben ser discriminadas y sus derechos bsicos deben estar
garantizados. Los principios ticos se deben aplicar a todas las actividades de
la ARH. Tanto las personas como las organizaciones deben seguir normas
ticas y de responsabilidad social. La responsabilidad social no es una
exigencia impuesta slo a las organizaciones, sino tambin, y principalmente, a
las personas que trabajan en ellas.
8. Construir la mejor empresa y el mejor equipo. Ya no basta con cuidar a
las personas. Al cuidar a los talentos, la ARH debe cuidar tambin el contexto
donde trabajan.
Esto implica la organizacin del trabajo, la cultura corporativa y el estilo de
administracin. Al lidiar con estas variables, la ARH conduce a la creacin no
slo de una fuerza de trabajo fuertemente involucrada, sino tambin de una
empresa nueva y diferente.
Los procesos de la administracin de recursos humanos
La administracin moderna de recursos humanos (ARH) consiste en varias
actividades integradas con el propsito de obtener efectos sinrgicos y
multiplicadores, tanto para las organizaciones como para las personas que
trabajan en ellas.
Los seis procesos de la administracin de recursos humanos
La ARH es un conjunto integrado de procesos dinmicos e interactivos. Los
seis procesos bsicos de la ARH son:
1. Procesos para integrar personas. Son los procesos para incluir a nuevas
personas en la empresa. Se pueden llamar procesos para proveer o abastecer
personas. Incluyen el reclutamiento y la seleccin de personal.
2. Procesos para organizar a las personas. Son los procesos para disear
las actividades que las personas realizarn en la empresa, para orientar y
acompaar su desempeo. Incluyen el diseo organizacional y de puestos, el
anlisis y la descripcin de los mismos, la colocacin de las personas y la
evaluacin del desempeo.

3. Procesos para recompensar a las personas. Son los procesos para

incentivar a las personas y para satisfacer sus necesidades individuales ms
elevadas. Incluyen recompensas, remuneracin y prestaciones y servicios
sociales.
4. Procesos para desarrollar a las personas. Son los procesos para
capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Implican la
formacin y el desarrollo, la administracin del conocimiento y de las
competencias, el aprendizaje, los programas de cambios y el desarrollo de
carreras, y los programas de comunicacin y conformidad.
5. Procesos para retener a las personas. Son los procesos para crear las
condiciones ambientales y psicolgicas satisfactorias para las actividades de
las personas. Incluyen la administracin de la cultura organizacional, el clima,
la disciplina, la higiene, la seguridad y la calidad de vida y las relaciones
sindicales.
6. Procesos para auditar a las personas. Son los procesos para dar
seguimiento y controlar las actividades de las personas y para verificar los
resultados. Incluyen bancos de datos y sistemas de informacin administrativa.

CAPTACIN DE PERSONAL: (RAFAEL ALCARAZ RODRGUEZ)

RECLUTAMIENTO.- Es muy importante establecer un proceso formal de
reclutamiento que garantice la captacin del personal requerido, de acuerdo
con los perfiles establecidos para los diversos puestos que la empresa posee.
Existen muchos y muy diversos medios para reclutar personal para la empresa,
cada uno de ellos tiene sus respectivas ventajas y desventajas; asimismo, cada
uno tiene, un impacto sobre el presupuesto que la empresa deber asignar
para el rea de Recursos Humanos, por lo que deber determinarse el proceso
y el costo que se est dispuesto a pagar por llevar a cabo.

PERIODICOS
RADIO
TV
INTERNET
COLEGIOS PROFESIONALES
UNIVERSIDADES

SELECCIN.- El sistema de seleccin de personal es un asunto muy delicado,

que debe ser cuidadosamente planeado y ejecutado. Es necesario considerar
varios aspectos relacionados con este proceso como son:
SOLITITUD DE EMPLEO
ENTREVISTAS
EXAMENES
INVESTIGACIN DE CANDIDATOS

CONTRATACIN: Es necesario tomar en cuenta los detalles legales que

implica este proceso. Se recomienda preveer todas las acciones a tomar en
cada una de las siguientes reas.
Formas de Contratacin y Clusulas Especiales de Contrato; duracin
del contrato, derechos y obligaciones que contraen tanto el trabajador
como el empleador.
Relaciones Sindicales
Requisitos y Prestaciones de Ley.

INDUCCIN.- El proceso de induccin es el primer encuentro entre el

trabajador y la empresa cuando ste es contratado; es la presentacin con la
misin, valores y carcter de la empresa y por supuesto con el puesto que va a
desempear; en ella se ofrece al trabajador una panormica de lo que la
empresa espera de l, as como de lo que l puede esperar de la empresa. La
induccin es un elemento importante de gran importancia, por lo que es
necesario determinar:
1. Personas que se encargarn de realizarla.
2. Material de apoyo que se utilizar en el proceso
3. Momento en que se llevar a cabo.
DESARROLLO DE PERSONAL.- Involucra dos elementos sumamente
parecidos pero con diferentes objetivos, y por tanto con diversas formas de
diseo y ejecucin, estos son:
Adiestramiento. Es el adiestramiento bsico requerido para que la
persona desempee las funciones para las que ha sido contratada.
Capacitacin. Es el entrenamiento avanzado que se le proporciona a la
persona para facilitarle un mayor desarrollo personal y profesional que
facilite, consecuentemente, el desarrollo de la empresa misma.
ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS: Es muy importante no
olvidar que la Ley establece una serie de obligaciones al empleador.
EVALUACIN DEL DESEMPEO: El sistema de evaluacin del desempeo
se fundamenta en las funciones operativas individuales de cada trabajador y
se complementa con la fijacin de objetivos parciales y finales de cada
actividad (tiempo en que se pretende lograr y resultados esperados) que
permiten dar seguimiento al desempeo del empleado(los objetivos provienen
de una negociacin entre el trabajador y el jefe inmediato, tomando en cuenta
los objetivos de la empresa y las capacidades de cada persona).
RELACIONES DE TRABAJO: El ambiente de trabajo es de gran importancia
para el desarrollo de la empresa, e involucra una serie de aspectos de gran
importancia, como son:
La Motivacin
La Comunicacin

 El Trabajo en Equipo
La Calidad Personal y de vida de todos los miembros de la
organizacin.
stos, entre otros, son elementos indispensables a considerar, para contribuir a
establecer un clima organizacional adecuado el cual repercute fuertemente
sobre la productividad.

Peridico
Radio, TV.
Internet
Universidades
Colegios Profesionales
Reclutamiento:
Peridico
Radio, TV.
Internet
Universidades
Colegios A