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LOS NIVELES DE SCHEIN

Busca informacin en el internet sobre grandes compaas, como
Toyota, Nissan, LG, Microsoft, Coca Cola, etc. Luego selecciona dos
organizaciones diferentes, analiza y compara la cultura de cada una de
las organizaciones de acuerdo a los tres niveles propuestos por Schein.

El primer nivel,

El

segundo

El tercer nivel

es el de los

nivel, es el de

es el de los

artefactos

los valores.

supuestos

visibles

inconscientes.

Organizacin
1:
......................
Organizacin
2:
....................
LOS NIVELES DE SCHEIN
Busca informacin en el internet sobre grandes compaas, como
Toyota, Nissan, LG, Microsoft, Coca Cola, etc. Luego selecciona dos
organizaciones diferentes, analiza y compara la cultura de cada una de
las organizaciones de acuerdo a los tres niveles propuestos por Schein.

4.5 Hroes
El hroe es la encarnacin de la persona ideal, emprendedora,
intuitiva, con visin, etc. Los hroes imprimen mucho de sus
caractersticas a las caractersticas de la organizacin.

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Los hroes natos son personas que de cierta forma, determinaron o
cambiaron el rumbo de la organizacin y los hroes creados son
aquellas personas que vencieron desafos establecidos dentro de la
organizacin y recibieron una condecoracin por su xito, como por
ejemplo, el funcionario padrn, el administrador del ao, el campen de
ventas, etc. La influencia de los primeros es muy mas duradera y
profunda.
La funcin del hroe es la de proporcionar modelos, estableciendo
patrones de desempeo y motivando a personas en varios niveles.

4.6 Normas
No siempre las normas se presentan escritas, pero fluyen a travs de la
organizacin determinando los comportamientos que son posibles y que
los que no son. Son como leyes que deben ser seguidas. En este
grupo encontramos tambin las normas de produccin.
Las normas son definidas con base en los elementos culturales y
tambin su transmisin (de la cultura) se da a travs de ellas.
4.7 Comunicacin
Es el proceso de
transmisin y circulacin de la informacin dentro de la organizacin,
comprendiendo todo tipo de comunicacin, sea ella formal o informal,
verbal o no.
Una forma de comunicacin no verbal nos es dada por los artefactos
visibles de la organizacin: su ambiente fsico, la manera de vestirse de
las personas, etc.

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Fleury (1989) seala que la comunicacin es necesaria en la creacin de
la cultura bien como en su transmisin y consolidacin, siendo dada
atencin de forma significativa en los modelos ms modernos de
gestin organizacional a travs de los programas puerta abierta. Estos
sistemas mejoran la comunicacin en los dos sentidos pues al mismo
tiempo en que es un medio donde el funcionario recibe ms
informaciones, tambin ofrece sus opiniones, sugestiones y aun sus
reivindicaciones.
Para el administrador es importante conocer los medios a travs de los
cuales se transmite la cultura para poder cerrar el ciclo de la
socializacin de los miembros de la organizacin y es el tema que se
trata en el siguiente capitulo.

5. Transmisin de la Cultura
La integracin de los nuevos miembros cuenta generalmente con la
exhibicin de pelculas mostrando los valores y los hroes, como forma
de ir introduciendo el nuevo integrante en su cultura, siendo un
importante medio de transmisin de la cultura. Adems de este, Freitas
cita otros: entrenamiento, sistemas de evaluacin, plan de carrera,
vehiculacin sea del comportamiento ejemplar, esperado e incentivado
como tambin del
comportamiento indeseado, a travs de historias por la empresa y aun a
travs de la imprenta interna.
.
Es importante resaltar que actualmente las organizaciones estn
dispensando atencin especial al proceso de socializacin por
considerarlo una forma de control indirecto como forma de disminuir el
control directo (supervisin, punicin, etc.).

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Para Maanen (1989) la socializacin aparece de forma bastante ntida en
la entrada de un nuevo miembro, en la promocin o en el rebajamiento
de un funcionario, mas durante cada modificacin de tarea el proceso
est presente. Algunas de estas estrategias son explcitamente
asumidas por la empresa pero hay una gran variedad que es implcita y
hasta inconsciente:

...alguna socializacin siempre ocurrir cuando una persona se

movimienta en el interior de una organizacin y pasa a asumir un nuevo
papel (MAANEN, 1989)

Maanen seala tres aspectos para considerarse:

a) Cualquier estado de transicin produce un cierto grado de ansiedad
(variable de persona a persona y del cargo en s) y el aprendizaje de las
nuevas funciones acta como reductor de esta ansiedad;

b) Colegas, superiores y subordinados actan como apoyo o barrera,

orientando o confundido el novato; y,

c) La estabilidad y la productividad de una empresa es influenciada por

el proceso de socializacin.

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Las estrategias de socializacin pueden ser:
Formales o informales
Individuales o colectivas

Secuenciales o no secuenciales
Fijas o variables
En serie o aisladas
Por concurso, y
Por despojo o investidura
En el proceso de socializacin formal, la persona es sacada de su futuro
cotidiano y debeaprender sus atributos de manera anticipada. En el
proceso informal, el novato debe buscar su propio aprendizaje dentro
del propio ambiente, aprendiendo a travs de la experiencia. El proceso
formal tiene un segundo momento de inmersin a la realidad, siendo
importante no existir una distancia muy grande entre ambos pues puede
ocurrir desilusin y, consecuentemente, desconsideracin de la primera
etapa.
La socializacin en grupo es adoptada en mayor escala por empresas
grandes por que su costo es muy inferior cuando es comparado a la
socializacin individual. En este, el repaso de valores es ms efectivo y
depende

mayormente

de

la

relacin

que

se

establece

entre

socializado/socializador:
La

socializacin

es

secuencial

cuando

posee

varias

etapas,

generalmente con grado creciente de complejidad. La persona debe

obligatoriamente pasar por todas las etapas para ocupar un determinado
puesto. El proceso es no secuencial cuando las etapas son aleatorias y
variables.

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Las estrategias fijas fornecen el tiempo exacto de su duracin en
cuanto, que las variables presentan un tiempo de duracin desconocido.
Como ejemplo de esta ultima, podemos citar las promociones internas.
Las estrategias de socializacin por competicin
ocurren normalmente en un perodo anterior y prximo de una
promocin. Maanen afirma que este proceso est presente en la mayora
de

las

grandes

organizaciones,

principalmente

en

niveles

jerrquicamente altos.
La socializacin en serie es la que garantiza mayor estabilidad a la
organizacin en cuanto que la socializacin aislada permite mayor
innovacin y creatividad pues la persona es dejada mas libre.
En los procesos de despojo existe un perodo de prueba en el cual la
persona

es

obligada

ejecutar

trabajos

considerados

ms

insignificantes; es un perodo de prueba para que la aceptacin al grupo

sea concluida. Contrariamente, en los procesos de investidura, la
persona es recibida de brazos abiertos y todos tratan de facilitar al
mximo su aprendizaje.
La eleccin por una u otra estrategia debe llevar en consideracin el
objetivo a ser abarcado, as:
Si estamos interesados en estrategias que promueven relativamente
un alto grado de similaridad en las ideas y acciones de novatos y sus
agentes, una combinacin de las estrategias formal, en serie y por
despojo probablemente seria ms eficiente. Si la diversidad es deseada,
estrategias informales, de separacin y de posesin serian preferibles.
Para

preparar

diferenciados,

un
la

grupo

relativamente

combinacin

de

pasivo

estrategias

de

novatos

formal,

no

colectiva,

secuencial, por competicin y por despojo debe ser usada (MAANEN,

1989)
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