INCEN

TIVOS
.

QU SON LOS INCENTIVOS?

Es una forma
objetiva de
remunerar la diversa
eficiencia de los
trabajadores que
actan en el mismo
puesto,
fundamentado en la
diferente cantidad,
calidad o ahorro
para la empresa,
que logre el obrero
en su trabajo.

El establecimiento de los salarios

con incentivos resulta indispensable
en toda empresa moderna bien
organizada, si se quiere obtener el
debido rendimiento de su personal.

Ventajas de los Incentivos para

la empresa.

..
Se reduce el costo del producto.

Es ms real la produccin en lo que a capacidad de la

planta se refiere.

El operario y/o empleado se hace ms eficiente.

Se utiliza al mximo la mejora de los mtodos de trabajo.

No se requiere de mucha supervisin.

Desventajas de los Incentivos para

la empresa.

Puede haber demasiada competencia entre los

trabajadores, que lleguen a perjudicar el trabajo
dentro de la empresa.

Ventajas de los Incentivos para el

trabajador.

Se le retribuye econmicamente al incrementar la

productividad.

Se mejora el nivel de vida del trabajador sin afectar el

costo del producto.

Le brinda estabilidad en su trabajo y mejores relaciones

con la empresa.

Desventajas de los Incentivos para

el trabajador

Puede q se sientan presionados por hacer las cosas

bien y no aprovechen sus capacidades.

En el caso de los incentivos grupales, se pueden tener

discusiones por el modo de trabajo.

Limitaciones de los incentivos

Fbricas donde no es posible computar el nmero de

unidades producidas. (Elaboracin de diamantes).

Cuando el ritmo de trabajo lo establece la mquina.

Donde las interrupciones de trabajo son muy

frecuentes.

Trabajos artsticos y de gran precisin.

Trabajos peligrosos.

Los sistemas de incentivos para ser eficaces,

deben de cumplir con lo siguiente:

Deben ser justos.

Deben ser sencillos y claros.
Deben ser eficientes.

Requisitos para establecer incentivos.

Que los procesos y operaciones hayan sido mejorados el mximo.

Que se tengan estandarizadas y medidas todas las operaciones.

Que se tenga una correcta estructura de salarios y valuacin de

puestos.

Que existan buenas relaciones de entre empresa y sindicato.

Que el plan de incentivos previamente lo conozcan supervisores y

operarios.

Que el sistema sea sencillo, de tal manera que el operario pueda

calcular su salario.

Salarios con incentivos individuales al

personal directo.

Son aquellos que

estimulan al personal
directamente
relacionado con la
transformacin de
bienes o prestacin
de servicios. Entre
estos sistemas
salariales destacan:

Salario a destajo o por pieza.

constituye la forma ms estrecha de
vincular la retribucin al rendimiento de los
empleados.

Con este salario, los ingresos del trabajador

(S) estn directamente relacionados con su
produccin (N) de acuerdo con una tarifa
establecida por cada pieza fabricada (Pu).
De modo que al aumentar sta, su
remuneracin aumenta igualmente, premiando
as al trabajador laborioso.

S = Pu N

Salarios basados en la
produccin.
Ofrecen al trabajador una cantidad adicional,
denominada prima a la produccin, en
funcin de la cantidad producida, con la que
tratan de motivar al empleado a producir por
encima de lo normal.
St: P * N
Dentro de ellos destacan los siguientes:

Salario con prima por pieza.

Este salario garantiza al trabajador
una retribucin, o salario base, con
independencia del trabajo realizado,
pero adems establece la posibilidad
de obtener una bonificacin o prima a
partir del logro de un estndar mnimo
de produccin, que denomina 100 por
100.

Sistema diferencial.
Se trata de un sistema salarial que
pretende primar a los trabajadores a
alcanzar un cierto umbral de produccin,
destacando el sistema de Taylor y el de
Gantt.

Taylor.

Es un plan de remuneracin constante a

destajo basado en el establecimiento de dos
tipos de tasas: una para el volumen de
produccin que es inferior al estndar y otra
para el volumen igual o superior al mismo.
Este sistema motiva a superar el volumen
estndar, ya que la diferencia de
remuneracin entre lograrlo, o no, es muy
significativa.

El sistema Taylor se descompone en dos tarifas,

una proporcional a la produccin, y otra de 30%
a 50% ms elevada, a partir de un rendimiento
determinado.
Si P0 es la tarifa baja.
P1 = la tarifa alta (generalmente P1 = 1.3 P0).
N0 = el nmero mnimo de operaciones o piezas
fijado para aplicar la, tarifa alta.
N = el nmero de piezas u operaciones
realizadas.

Gantt.

Concede una bonificacin al empleado

calculada como porcentaje del pago por
hora que est garantizado, cuando su
rendimiento por hora alcanza una cierta
norma.
Es un sistema de bonificacin segn el
tiempo.

Salarios basados en la
economa de tiempos.

Adems de garantizar un salario en

funcin del tiempo, se prima el ahorro
logrado en el tiempo necesario para
realizar una tarea, de modo que cuanto
menos tiempo tarde en realizar una
tarea, en comparacin con un tiempo
considerado como normal, mayor ser el
salario percibido por el trabajador.

Halsey.
El tiempo ahorrado por el empleado se
computa tomando como base la duracin
estndar de la tarea. El valor del tiempo
ahorrado es distribuido entre el empleado
y la organizacin.

Interpretacin.
Siendo m un nmero entero, generalmente 2,
3 o 4.
si m = 2 el sistema Halsey 1/2 o bien Halsey
50 - 50, porque 50% del ahorro de tiempo es
para el operario y el otro 50% para la
empresa.

Rowan.
El incentivo aumenta proporcionalmente
al tiempo economizado, pero slo hasta el
punto en que se empieza a incentivar la
calidad.
Es decir, a partir de un determinado punto
no aumenta la retribucin obtenida an
reduciendo el tiempo de ejecucin de la
misma o aumenta en una pequea
proporcin que igual no compensa al
trabajador.

Formula.
K= Te/Tp
Donde:
K: Porcentaje de prima con respecto al
salario original.
Te: Tiempo empleado en %.
Tp: Tiempo proporcionado para realizar la
actividad en %.

Salarios por puntos.

Es un plan de bonificacin aplicable
cuando las normas de desempeo
han sido establecidas de forma
cuidadosa. Garantiza al trabajador el
salario base, concedindole, adems,
una prima cuando su produccin
supere la produccin normal o tipo.

La unidad de medida del trabajo es el

punto, definido como la cantidad de
trabajo realizado, con el descanso
necesario incluido, durante un minuto por
un operario cualificado y adiestrado para
un puesto a un rendimiento normal. El
trabajador tiene una participacin en los
beneficios menor del 100%.

Salario
s co n
individ
inc e n t
uales
iv os
a l p e rs
onal in
directo
.

Estimulan el
rendimiento del
personal no
relacionado
directamente con la
produccin, como es el
caso del personal de
mantenimiento y
reparacin de
instalaciones,
almacenes,
vendedores, mando,
etc.

Entre los principales incentivos

que se proporcionan con este
tipo de salarios y trabajadores
destacan:

Prima para verificadores de lnea y

producto terminado.
Normalmente se establece un premio para
el cien por cien de la eficiencia en la
calidad del producto, al que se le aplica un
porcentaje para calcular la prima que
corresponde abonar a cada uno de estos
trabajadores.

Prima para el personal de

almacn.
En el caso del personal de almacn de
materias primas, se suele establecer una
prima a proporcin, consistente en aplicar
una tarifa, al rendimiento promedio del
grupo de produccin al que suministran las
piezas necesarias.

Adems, para el almacn de productos

terminados, se pueden establecer primas
para incentivar la expedicin de paquetes
o bultos con el mnimo error.

Incentivos para vendedores.

Estn constituidos por el abono de las
comisiones, consistente en aplicar un
porcentaje predeterminado sobre la cifra de
ventas realizada, y las primas por cuota de
ventas; la prima correspondiente al vendedor
se obtiene aplicando a un precio establecido
el resultado de comparar la cifra de ventas
realizada con la cuota de ventas asignada
en un mismo perodo de tiempo.

Primas para mandos.

En el caso de mandos de taller, es
frecuente establecer primas sobre el
volumen de produccin y la calidad
obtenida por la seccin de que son
responsables.

En los mandos administrativos es comn

la aplicacin de un porcentaje
predeterminado sobre la cifra facturada al
mes, para premiar su comportamiento.

Incentivos a directivos.
Para los directivos, y ejecutivos de alto
nivel de la empresa, dada la dificultad de
medir y controlar su trabajo, se supone
que los resultados corporativos reflejan su
desempeo individual por lo que, a corto
plazo, se les abona un incentivo de un
determinado porcentaje sobre los ingresos
o beneficios de la compaa.

mientras que, a largo plazo, los incentivos

habituales son la opcin de adquisicin de
acciones, el abono de seguros de vida,
planes de pensiones complementarios.

Salario
s

con in
centiv
os cole
ctivos
.

Los incentivos a
percibir dependen
de los beneficios
empresariales y se
distribuyen por igual
entre los miembros
de un grupo,
estimulando la
integracin de sus
miembros.

Entre los principales salarios con

incentivos colectivos destacan los
siguientes:

Participacin en beneficios.
Se trata de cualquier procedimiento
mediante el cual el empresario abona a
todos sus empleados, adems de un
salario base adecuado, sumas especiales
relacionadas con los beneficios obtenidos;
vinculando, de este modo, la posibilidad
de que sus empleados aumenten sus
ingresos en la medida en que aumente la
rentabilidad de la empresa.

Salario proporcional.
Se compone, adems de por un sueldo
base garantizado, de una parte variable
cuya cuanta depende de la marcha
econmica de la empresa, de modo que la
organizacin determinar, en funcin de
sus datos histricos, un nivel de beneficios
considerado como normal para la
empresa, que constituye un mnimo
exigible.

Remuneracin por equipos

autnomos.
Las empresas se pueden dividir en
equipos que realizan tareas homogneas
o comunes con total autonoma desde el
punto de vista contable, es decir, equipos
autnomos.

Los salarios de estos equipos

provienen de un fondo constituido por
la diferencia entre el total obtenido por
la supuesta comercializacin que se
vende a la siguiente seccin en la
lnea de trabajo y un presupuesto tipo
que comprende el valor de materias
primas y utillaje utilizados, porcentaje
de edificios, instalaciones, utilizados.

Planes de reduccin de costes.

Estos planes incentivan a los empleados
por las mejoras logradas en los costes,
factores que fcilmente pueden controlar.
Los principales planes de reduccin de
costes se aplican, especialmente, en las
empresas manufactureras.

el trabajo generalmente no debe efectuarse

segn un plan de incentivos, a menos que:
Se pueda medir fcilmente.
El volumen de trabajo disponible sea
suficiente para justificar econmicamente una
implantacin de incentivos.
El costo de la medicin de la produccin no
sea excesivo.