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BLOQUE I.

- LAS ORGANIZACIONES PROFESIONALES, LA LIBERTAD SINDICAL Y


LA ORGANIZACIN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA.
LECCIN 1.-LOS SINDICATOS Y LAS PATRONALES.1.- Concepto de Derecho Sindical y evolucin histrica.Concepto: conjunto sistemtico de normas que tienen origen en el Estado pero
tambin pueden tener origen en sujetos distintos al Estado: sindicatos y patronales
que regulan las relaciones entre sindicatos, u otras organizaciones y a los
empresarios o a las asociaciones empresariales. A veces incluso regulan relaciones
entre sindicatos y la administracin (porque la administracin tambin puede
contratar): se conoce como relaciones colectivas de trabajo o relaciones sindicales.
Evolucin histrica
Cmo surge el sindicalismo: El sindicato surge como una organizacin dirigida a
defender a sus asociados surge como expresin de la voluntad de compensar el
monopolio empresarial.
Se dice que en la cultura pre clsica Egipto como en China ya haba fenmenos que
defendan los intereses de sus trabajadores. En derecho Romano deca que existan
unos colegio s de oficio que aglutinaba a personas de un mismo oficio que se asociaba
para defender sus intereses. Y en la Edad Media, los antecedentes los constituan los
oficiales, en gremios, que se agrupaban para defender sus propios intereses frente al
maestro.
No se puede hablar de sindicalismo en Europa hasta que nace la revolucin industrial,
se conoce el concepto de obrero asalariado. Naci con una voluntad clara: compensar
el poder de los empresarios. El empresario abusaba de su posicin, explotaba la mano
de obra (femenina e infantil sobre todo). Solucin? Agruparse para compensar ese
poder desmesurado (por ejemplo, exigiendo jornadas de 20 horas, decir que no = no
trabajo).
Qu hizo el poder pblico ante esto? Se dedicaron a prohibirlo. Fase de represin del
fenmeno sindical: la prohibicin de los sindicatos. Ley francesa Le Chapelier de
1791. Prohiba que ciudadanos de la misma profesin se asociaran para defender sus
intereses. El que se prohibiera tena una cierta explicacin: en aquella poca exista
una tendencia ideolgica conocida como liberalismo. Esta tendencia se basaba en el
laissez fer. El liberalismo francs deca que el estado no deba intervenir en las
cuestiones de los trabajadores que se arreglaran ellos. En el Cdigo Penal Espaol de
1822, deca que las asociaciones podan alterar el precio de las cosas.
Se pas a una Fase de tolerancia del fenmeno sindical: cumplimiento poco riguroso
de la legislacin represiva.
Se dieron cuenta que prohibindolo no se radicaba, as que intentan tener una actitud
tolerante. La legislacin represiva no se cumpla a raja tabla. Esta fase de tolerancia
no atribua ningn papel a los sindicatos ni validez a sus actos.
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En Espaa la tolerancia coincide con la CE 1869 y hubo una Ley Espaola de


Asociaciones de 1887. no reconocan ninguna funcin: no reconocan posibilidad de
convocar huelga. Ustedes pueden asociarse pero nada ms. El cdigo penal de 1870
segua persiguiendo asociaciones por abaratar el precio del trabajo.
Fase de reconocimiento del sindicato: comienzan a dictarse leyes en las que se
reconoce al sindicato, atribuyendole funciones y competencias aceptadas. Fase que
coincide con la Constitucin Espaola de 1876 y con la Ley de huelgas de 1909
despenaliza las huelgas: significaba que hasta 1909 si uno haca huelga poda ir a la
crcel. Los tribunales haban interpretado estos preceptos de una manera muy laxa.
La huelga, sin embargo, legitimaba a despedir a un trabajador, no crcel pero esto s.
II Repblica: regulacin especfica del derecho sindical, en la CE Republicana,
avanzada en su poca, reconoce en su artculo 39 el derecho de libre sindicacin
como algo especfico y distinto al derecho de asociacin y se dicta la Ley Sindical en
1932 (reconocimiento a los sindicatos + atribucin de funciones).
Todo lo conseguido se pierde con la llegada del Franquismo: El sistema de
sindicalismo libre y plural se pasa a lo que se conoca como Sindicato vertical como
sindicato nico, forzoso (por el mero hecho de ser trabajador) y mixto (empresarios y
trabajadores lo conformaban). Anulacin de la libertad sindical y represin de
sindicatos y huelgas.
- Bajo la direccin Estatal: En realidad eran organismos de carcter pblico que diriga
el estado totalitario. Sus funciones no son las entandares de un sindicato. No podan
establecer convenios. Sus funciones bsicas eran operar como oficinas de empleo y
fin poltico bsico de dirigir la poltica econmica del Estado. Si hay algo que
caracteriza a la poca franquista es que no existieron convenios colectivos, al no
existir sindicatos ni patronales no se poda negociar nada, era el estado quien dictaba
las condiciones de trabajo de cada sector productivo. Se prohibieron las asociaciones
y la huelga pas a ser un delito, otra vez.
A finales de los aos 60 empiezan a surgir nuevas formas de organizacin sindical en
el extranjero, empezaban a llegar a Espaa pero no es hasta 1978 en el que nace
CCOO.
Despus de muerte de franco, huelgas clandestinas por sindicatos clandestinas,
dirigidas a conseguir legalidades, libertades pblicas, democracia. El impulso a lo
democrtico se realizaba desde el mundo sindical.
Transicin: tanto democrtica como sindical: Sindicalismo democrtico, ratificacin de
convenios de la OIT por parte de Espaa en el 1977, que haban quedado apartados y
recogan la libertad de formar sindicatos y afiliarse.

2.- Los principios constitucionales de autonoma colectiva, libertad sindical y


autotutela colectiva.El derecho sindical obtiene reconocimiento cuando la CE lo reconoce.
El Sindicato en el art. 7 de la CE: reconocimiento del sindicato y su finalidad de
promocin y defensa de los intereses de los trabajadores.
Sita en un mismo plano a los sindicatos que a los partidos polticos. Los sindicatos y
los trabajadores contribuyen a la defensa y promocin de los intereses eco y soc que
le son propios. Su creacin y actividad sern libres dentro respeto CE y ley. Su
estructura interna y funcionamiento debern ser democrticos.
Los principios constitucionales al respecto:
Libertad sindical (art. 28 de la CE). Concebido como derecho fundamental
(regulable mediante LO) Todos tienen derecho a sindicarse libremente si bien la ley
podr limitar el derecho a las fuerzas armadas u otros cuerpos de disciplina militar y
regular las peculiaridades de los funcionarios pblicos.
? Contenido: comprende varios derechos como el derecho de fundacin de un
sindicato y derecho de afiliacin sindical, libertad de afiliarse o no al sindicato
fundado; y derecho a unirse a otros sindicatos por lo tanto derecho a formar
confederaciones nacionales e internacionales; libertad sindical negativa (militares y
funcionarios). La CE dice que nadie podr ser obligado a afiliarse a un sindicato, no lo
dice para otros derechos. Esto lo dice porque en el franquismo era obligatorio
afiliarse, lo eras automticamente por ser trabajador.
Autotutela colectiva: consiste bsicamente en dos variables: derecho de
trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo que recoge el
art. 37.2 de la CE (ley debe garantizar servicios esenciales para la comunidad) y
derecho a la huelga previsto en el artculo 28.2 de la CE de los trabajadores para
defender sus intereses (ley debe garantizar servicios esenciales para la comunidad)
Autonoma colectiva: este principio no est previsto como tal en la CE, se refiera a
aqul poder atribuido a representantes de trabajadores y empresarios para la
regulacin de las relaciones/ condiciones laborales atribuido (art. 37.1 de la CE).
Hablamos de la negociacin colectiva: este artculo 37.1 reconoce el derecho a la
negociacin de representantes de trabajadores y empresarios y reconoce, acto
seguido, la fuerza vinculante del convenio colectivo que pacten.

3.- El sindicato: concepto, clases y naturaleza jurdica.Concepto: Asociacin permanente de trabajadores que tiene por objeto la defensa y
promocin de sus intereses (condiciones de vida y trabajo). Presenta diferencias a
otras asociaciones y clasificaciones: no solo por su composicin: Solo lo ser si agrupa
trabajadores (art. 7 de la CE) como por los fines perseguidos. Es siempre una
agrupacin de trabajadores asalariados (28 y 7 CE) cualquier otra asociacin de otro
colectivo no es un sindicato: sindicato de estudiantes = expresin autorizada; as
como el de los taxis porque son autnomos. Nuestra legislacin descarta que se
utilice el trmino sindicato para los empresarios, se habla de asociacin empresarial o
patronal.
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Clases de sindicatos: (simplemente criterios de clasificacin).


Desde un punto de vista funcional: sindicato de oficio (agrupa a todos los trabajadores
del mismo oficio al margen del sector productivo en el que trabajen, extrao en
nuestro pas), sindicato profesional (agrupa trabajadores de una misma profesin:
pilotos, controladores areos, maquinistas, policas), sindicato de industria (agrupa a
trabajadores que ocupan en un mismo sector de la produccin sea cual sea su oficio o
profesin: trabajadores textiles, administrativos, obreros, tcnicos; sindicato de la
administracin de justicia), sindicato general (ms estandarizados que pretenden
agrupar cualquier tipo de trabajadores cualquiera sea su oficio, sector o profesin:
UGT), y sindicato de empresa (aglutinan a los trabajadores de una misma empresa,
difciles de justificar, se les llaman sindicatos amarillos, porque se prestan a ser
controlados por la empresa, que adormece las reivindicaciones de los trabajadores.

Desde un punto de vista agrupativo: es normal que si poca representacin se agrupen


con otros con fin de ampliar capacidad de negociacin. Cuando varios sindicatos se
agrupan entre s se habla de federaciones, uniones territoriales, etc. pero todas ellas
describen un modelo formado por aglutinar varios sindicatos.
Desde el punto de vista ideolgico: sindicalismo reformista o britnico que no
cuestiona los pilares del capitalismo, que se integra en el, defiende intereses pero sin
cuestionar el capitalismo; extremo opuesto: anarcosindicalismo entendiendo sindicato
como nico medio o forma de representar al trabajador, sindicalismo marxista, etc.
3.- El sindicato.Naturaleza jurdica: Naturaleza asociativa, aspiracin de pervivir ms all de sus
miembros. Se quiere perdurar? Mejor forma: sociedad. Adems, cualquier asociacin
va a tener una vida que va ms all que sus propios miembros.
El sindicato es una asociacin muy peculiar por los fines que persigue. No es una
sociedad civil, ni mercantil porque en estas se pone en comn un capital para
desarrollar una industria y repartir un beneficio, en el sindicato no se pone una cuota
para lucrarse y repartir beneficios. No nimo de lucro. Vendra a ser una especie de
gnero societario: sociedad con inters pblico, y a la vez con finalidad de defensa de
sus socios.
Funcin bsica de un sindicato: el artculo 7 CE dice que contribuyen a la defensa
y promocin de los intereses econmicos y sociales que le son propios. Esto lo
encontramos en numerosas normas internacionales (la carta social europea...).
Problema de interpretar los intereses econmicos y sociales que tiene que defender y
promocionar un sindicato:
-Intereses sociales: los que pueden esgrimir los trabajadores por el mero hecho de
serlo, tanto los que derivan de su condicin contractual, como los sociales.
-Intereses econmicos: condiciones de salario, retribuciones del trabajador.
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La creacin y el ejercicio de la actividad sindical son libres dentro del respeto a la ley
y a la CE y aunque no lo diga sta, el ordenamiento prefiere sindicatos que respeten
la ley y la CE: sindicatos formales, con estatutos acordes a derecho, democrticos,
estable, duradero. Tambin es cierto que la CE, si repasamos los 4 artculos, no
concede en exclusividad a los sindicatos ciertas facultades como es por ejemplo la de
negociar convenios, plantear huelga como plantear conflicto colectivo, deja abierta la
puerta a que otras organizaciones distintas a los sindicatos puedan efectuarlas.

4- El rgimen econmico del sindicato.Tiene que contar con fuente de financiacin propias, ser entonces independiente. Su
rgimen econmico es importante porque la ley de libertad sindical exige que cuando
se redacten los estatutos de los sindicatos se tiene que consignar en ellos la
procedencia de los recursos econmicos y su destino (cmo se financia el sindicato),
es ms, los afiliados tienen que tener derecho a conocer la economa del sindicato
(como pasa en cualquier asociacin).
Vas de financiacin:
Va 1- Cuotas sindicales: cuanta fija o en proporcin al salario (+ ganas, + aportas).
Son cuotas de sostenimiento, no de participacin en los bienes de la asociacin.
Reglas de recaudacin: Clusula de descuento salarial (art. 11.2 de la LOLS): el
empresario se compromete a descontar la cuota del salario y transferirla al sindicato,
previa conformidad mediante solicitud del trabajador. Tambin cabe la recaudacin
por los afiliados en la empresa, no van todos a CCOO, va uno. Se exige que esas
cuotas que se recaudan se hagan fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la
actividad normal de la empresa. Lo habitual es que el sindicato te descuente el mismo
cada mes por domiciliacin bancaria la cuota. Las cuotas sindicales no sern objeto de
embargo. La ley orgnica de libertad sindical dice que la interencia en sostener el
sindicato pro parte de la empresa puede ocultar la intencin de controlar el sindicato.
Un empresario no puede sostener voluntaria y econmicamente un sindicato.
Va 2- Canon de negociacin colectiva (art. 11.1 de la LOLS), previsin en convenio de
que todos los trabajadores beneficiados por convenio colectivo se comprometeran a
sufragar de su bolsillo los gastos de gestin del sindicato a la hora de negociar el
convenio. Se establecer en el convenio la forma y la cantidad que deba pagarse y
qu gastos.
Va 3- Ayuda financiera de los poderes pblicos: es necesaria porque las cuotas
sindicales no sirven para sostener al sindicato, el nivel de afiliacin es bajsimo para
sostener al sindicato. Las vas ms fciles son las transferencias y subvenciones a
cargo de los presupuestos generales del Estado; financian actividades como son las
de formacin que ofrecen los sindicatos a sus miembros.
- Destaca una ayuda muy peculiar: compensaciones econmicos por participar en
rganos consultivos del Estado o CCAA= Participacin institucional porque su
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participacin no es la de negociar con el Estado sino de ayudar al rgano que sea en


la toma de decisiones
- Otra ayuda es la que se conoce como devolucin del patrimonio sindical histrico:
para los bienes del patrimonio incautado durante el franquismo, con ley de 1986: se
establece doble procedimiento para devolver estos bienes:
Primer procedimiento: consiste en restitucin en propiedad, no se puede restituir? Se
restituye su valor actual actualizado.
Segundo procedimiento: devolucin para los bienes del patrimonio acumulado: cesin
de uso a favor de los sindicatos preferentemente ms representativos. Uso
intransferible y gratuito sujeto a requisitos.
LOLS en su artculo 5 prev que legalmente se establezcan exenciones y
bonificaciones fiscales a los sindicatos, as, exentos a pagar el impuesto societario y
por ejemplo las cuotas que un afiliado paga al sindicato es un gasto deducible del
IRPF.
5.- La representatividad sindical.Con ella se demuestra la aptitud de un sindicato para desarrollar adecuadamente la
representacin de los intereses profesionales dentro de un mbito de actuacin.
La representatividad en nuestro derecho se mida a travs del criterio de al audiencia
electoral, es decir, en base a los resultados obtenidos e las elecciones a
representantes unitarios en las empresas y en la Administracin (computan los
representantes obtenidos, no los votos). La oficina pblica encargada de registrar las
actas electorales expedir un certificado al efecto.
No se utiliza el criterio de la implantacin sindical: nmero de afiliados con que un
sindicato cuenta en un mbito territorial y funcional determinado.
Sindicatos ms representativos a nivel estatal (art. 6.2 de la LOLS):
Los que hayan obtenido a nivel estatal el 10% o ms del total de representantes
unitarios en las empresas y en la Administracin Pblica. Tambin los sindicatos
afiliados, federados o confederados a algn sindicato ms representativo a nivel
estatal.
Funciones: la negociacin colectiva estatutaria; representacin institucional ante las
AA.PP.; participar en la determinacin de condiciones de trabajo ante las AA.PP.;
participar en sistemas no jurisdiccionales de solucin de conflictos; promover
elecciones sindicales en las empresas y en la AA.PP.; obtener cesiones de bienes
inmuebles; cualquier otra funcin representativa.
Sindicatos ms representativos a nivel autonmico (art. 7.1 de la LOLS):
Los que a nivel autonmico obtengan el 15% de los representantes unitarios en las
empresas o AA.PP., siempre que cuenten con un mnimo de 1500 representantes, y
siempre que no estn federados a un sindicato ms representativo a nivel estatal.
Tambin los sindicatos federados o confederados a un sindicato ms representativo
autonmico.
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Funciones: las mismas funciones y facultades que un sindicato ms representativo a


nivel estatal, pero en el mbito autonmico.
Sindicatos suficientemente representativos (art. 7.2 de la LOLS):
Los que sin ser representativos hayan obtenido en un mbito territorial y funcional
especfico el 10% o ms de los representantes unitarios.
Funciones: las mismas que los sindicatos ms representativos excepto dos: la
representacin institucional y la obtencin de cesiones temporales de bienes
inmuebles.
Sindicatos sin representatividad.
Aquellos que no alcanzan el su mbito el 10% antes aludido.
Carecen de las anteriores prerrogativas pero pueden redactar sus estatutos,
organizarse internamente, federarse con otros sindicatos, etc.
6.- La responsabilidad del sindicato (art. 5 de la LOLS):
a) el sindicato es responsable de los actos o acuerdos adoptados por sus rganos
estatutarios en la esfera de sus competencias frente al empresario, afiliados o
terceros;
b) el sindicato responde de los daos y perjuicios causados por actos singulares de
sus afiliados en el ejercicio regular de sus funciones representativas.
7.-Las asociaciones empresariales: concepto, clases y naturaleza jurdica.Concepto: organizaciones de empresarios creadas para la defensa y promocin de los
intereses econmicos y sociales que le son propios.
Las patronales no se encuentran amparadas en el artculo 28.1 de la CE, sino en el
artculo 22 (derecho de asociacin). La CE ha restringido el trmino sindical a las
organizaciones de trabajadores.
Una vez consolidada, la actuacin de la patronal es menos problemtica que la de los
sindicatos (poco frecuentes las diferencias ideolgicas).

Su rgimen jurdico est previsto en la Ley de Asociacin Sindical de 1977 de manera


idntica a los sindicatos.
Funciones: negociacin colectiva y dilogo con los poderes pblicos, tratando de
influir en decisiones polticas de ndole econmica.
Clases: patronales de pequeas o medianas empresas (CEPYME), y patronales de
grandes empresas (CEOE), tambin patronales autonmicas (Foment del Treball).
8.- La representatividad patronal.Las patronales ms representativas (Disposicin Adicional 6 del ET y art. 87 del ET):
El criterio utilizado para medir la representatividad es el de la implantacin segn el
nmero de empresas o empresarios afiliados.
Son aquellas que acrediten en el mbito estatal y en el conjunto de sectores
productivos el 10% o ms de las empresas y trabajadores a su servicio.
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Tambin las patronales que, sin estar vinculadas orgnicamente a una patronal
estatal, limiten su actuacin a una CCAA y acrediten dentro de la misma el 15% o ms
de las empresas y trabajadores.
Atribuciones: representacin institucional en las AA.PP., obtencin de cesiones
temporales del uso de inmuebles; participacin en la negociacin colectiva
estatutaria.
Las patronales suficientemente representativas:
Son aquellas que no alcancen la implantacin anterior si acreditan en una
determinada unidad de negociacin el 10% de los empresarios, siempre que stos
den ocupacin a igual porcentaje de los trabajadores afectados.
Atribuciones: legitimacin para negociar convenios colectivos estatutarios en dicho
mbito territorial y funcional

LECCIN 2.- LA LIBERTAD SINDICAL.1.- La libertad sindical. Concepto y manifestaciones.Concepto: derecho de los trabajadores a fundar sindicatos y a afiliarse a los de su
eleccin, y derecho de los sindicatos ya constituidos al ejercicio libre de las funciones
constitucionalmente atribuidas de defensa de los intereses de los trabajadores.
- Derecho fundamental recogido en el artculo 28.1 de la CE, que recoge tres
manifestaciones: el derecho de fundar sindicatos y a formar confederaciones
con otros; el derecho a filiarse a un sindicato o a no afiliarse a ninguno; y el
derecho de accin sindical (negociacin colectiva, ejercicio de huelga, etc.).
- Artculos 28.1 de la CE; Declaracin Universal de Derechos Humanos; Convenio
n 87 de la OIT; Carta Social Europea, etc.
2.- El mbito subjetivo de la libertad sindical: inclusiones y exclusiones.8

Inclusiones:
- El artculo 28.1 de la CE seala que todos tienen derecho a sindicarse
libremente. Segn el artculo 1 de la LOLS, son todos los trabajadores los que
tienen este derecho.
- Los funcionarios pblicos tambin son titulares de la libertad sindical, y tambin
aquellos que tienen una relacin administrativa. Ello no quita que la libertad
sindical discurra con ciertas peculiaridades.
- Algunos trabajadores lo tienen con restricciones, as los trabajadores extranjeros
cuando obtengan permiso de trabajo y de residencia; y el personal civil no
funcionario de establecimientos militares no puede desarrollar actividad sindical
en los mismos.
Exclusiones:
- Estn excluidos los trabajadores autnomos, y las personas que hayan cesado
en su actividad laboral transitoriamente (desempleados) o definitivamente
(jubilados i invlidos). A estos colectivos la ley les impide fundar sindicatos,
aunque pueden afiliarse a los mismos.
- Los miembros de las fuerzas armadas y de los Institutos Armados de carcter
militar (por la neutralidad de las fuerzas armadas).
- Jueces, magistrados y fiscales: no pueden fundar sindicatos ni pertenecer a
organizaciones sindicales mientras estn en activo (por la independencia e
imparcialidad en el desempeo de sus tareas judiciales).
Clase del 14/01/2013
Analizaremos las paUtas del derecho fundamental
3.- El derecho de fundacin sindical.La ley orgnica de libertad sindical otorga este derecho a fundar sindicatos a los
trabajadores, el art 4 alude a promotores o dirigentes firmantes del acta de
constitucin, partiendo de la base que alguien tiene que firmar para promover.
Para validez jurdica es necesario que sus estatutos previamente elaborados se
depositen en una oficina pblica, administracin que llevar registro de todos los
sindicatos.

Procedimiento de constitucin de un sindicato


El derecho a fundar sindicatos se atribuye a los trabajadores, llamados promotores,
dirigentes o firmantes del acta de constitucin (artculo 4 de la LOLS).
Los estatutos del sindicato deben contener por ley: a) la denominacin del
sindicato: no puede coincidir con otra que est legalmente registrada ni tampoco
puede inducir a confusin, el domicilio social, la sede, ubicacin fsica as como y
mbito funcional de actuacin del sindicato; b) los rganos de representacin,
gobierno y administracin que tienen que dirigir el sindicato, cada uno con una
funcin diferente, como se proveen esos cargos y como se dirigen; c) los requisitos y
procedimientos de adquisicin y prdida de condicin de afiliado: bsicamente ser el
de afiliarte y pagar las cuotas, tambin es probable que se establezca como condicin
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de prdida que este afiliado en dos sindicatos o no sea un trabajador en activo, o


cualquier otra circunstancia que lo excluya.; d) el rgimen de modificacin de los
estatutos (modificacin de rgimen jurdico)y de disolucin del sindicato (fusin
tambin); e) el rgimen econmico, indicando procedencia de los recursos
econmicos y el destino de los mismos. La ley insiste que los afiliados tienen derecho
a conocer en todo momento cual es la situacin econmica del sindicato.
Una vez redactados los estatutos han de depositarse en la oficina pblica para su
depsito y registro (en Catalua competencia autonmica). Su depsito cumple una
triple finalidad: dar publicidad a la creacin de un sindicato, y por tanto, se garantiza
el derecho de terceras personas a conocer ese contenido; la propia administracin
pueda controlar su legalidad; idoneidad para actuar jurdicamente si cumple o no los
requisitos anteriormente vistos.
Transcurridos 20 das el sindicato adquiere personalidad jurdica y puede obrar.
Qu ocurre si el sindicato decide no seguir esos pasos? Seguir existiendo como tal
pero no se ver favorecido, no teniendo los derechos o facultades que el
ordenamiento otorga a los legalmente constituidos. Por ejemplo, no podrn presentar
candidatos en las elecciones sindicales de empresas.
Decamos que una vez depositados, la oficina pblica lleva a cabo un control de
legalidad, tanto en la forma como en el fondo-contenido. (se examinar la adecuacin
de los estatutos a la ley). Si no se adecuan o apreciara ilegalidad requerira a los
promotores que en el plazo de 10 das modifique los errores. Una vez subsanados los
errores boletn oficial correspondiente. Si no modifican se rechazar su depsito.
Ante la negativa los promotores pueden impugnar la resolucin administrativa
judicialmente de la oficina que rechaz el depsito. Para ello existe en la Ley
reguladora de la jurisdiccin social un proceso de impugnacin para resoluciones
administrativas que deniegan un depsito. Aquellos que demanden tendrn que
adjuntar copia de estatutos + resolucin administrativa. Si la demanda se estima el
juez ordenar que se depositen inmediatamente los estatutos y es un proceso judicial
en el que tiene que ser parte el ministerio fiscal. Se puede impugnar la modificacin
de los estatutos tambin.
Todo esto se produce mientras el sindicato est en fase de constitucin. Pero, qu
sucede en casos en los que los estatutos fueron depositados, fueron publicados y
adquiere personalidad jurdica? Ya no se puede impugnar? Una vez el sindicato tiene
personalidad jurdica, tambin se pueden impugnar judicialmente sus estatutos, por
quienes acredite un inters directo (por ejemplo trabajadora miembro), personal y
legtimo o por el Ministerio Fiscal. Tambin por denegacin de inscripcin de estatutos
de la patronal. La demanda se dirige frente a los promotores del sindicato o mejor
dicho frente a los representantes del sindicato. Nuevo proceso judicial distinto del
anterior: proceso de impugnacin de los estatutos sindicales (173 y ss)
Especialidades (anteriormente nombradas):
Procesos sobre impugnacin de los Estatutos de los Sindicatos o de su modificacin.10

Proceso de impugnacin de resoluciones administrativas denegatorias del depsito de


los Estatutos de un sindicato (art. 167 y ss. de la LRJS).Especialidades: a) Los demandantes habrn de adjuntar copia de los estatutos y de la
resolucin impugnada; b) Caso de estimarse la demanda, se ordenar el depsito
inmediato de los estatutos; c) Ha de ser parte el Ministerio Fiscal; d) Tambin procede
el proceso ante impugnacin de resoluciones que denieguen el depsito de la
modificacin de los estatutos; e) Cabe frente a los estatutos de una patronal.
Proceso de impugnacin de los Estatutos Sindicales y Patronales (art. 173 y ss. LRJS).Especialidades: a) Una vez depositados y publicados los Estatutos y tras adquirir
personalidad jurdica el sindicato o patronal, pueden dichos estatutos ser impugnados
por los interesados directos y el Ministerio Fiscal, siendo demandados los promotores;
b) tambin cabe la impugnacin de la modificacin de los estatutos sindicales o
patronales.
IMPUGNACION DEL RECHAZO E IMPUGNACIN DEL YA ACEPTADO SON
PROCEDIMIETNOS DISTINTOS.
Organizacin interna
Se admite derecho a fundarse pero tambin el sindicato tiene derecho a decidir su
estructura y funcionamiento interno, no puede funcionar con rgimen asambleario, no
sera lgico. Generalmente los afiliados no asumen la direccin o control directo del
sindicato, se encomiendan a tres rganos: de direccin, de gobierno y gestin, y de
control. La LOLS, artculo 3, afirma que quien ostenten cargo directivo en sindicato
(Cndido Mndez), obviamente condicione necesaria estar afiliado, no puede
desempear en las administraciones publicas cargos de libre designacin, se presume
imparcialidad. La LOLS no impone el tipo de rganos, se ampara en CE art 7: La
estructura interna y funcionamiento debern ser democrticos.
Cmo se eligen los directivos? Se establece en los estatutos. En ese proceso de
eleccin exista en todo momento libertad de expresin, libertad de eleccin y libertad
en la presentacin de candidaturas para formar parte de los rganos, todo esto
previsto en los estatutos.
4.- El derecho de afiliacin sindical.- La libertad sindical conlleva el derecho a afiliarse al sindicato de libre eleccin (libre
de decidir a qu sindicato se afilia, la libertad de elegir sindicato no es contraria a que
hayas de respetar sus estatutos interno de funcionamiento, conforme a los estatutos,
que no pueden establecer condiciones abusivas o discriminatorias a la hora de
establecer afiliacin. Si reune los requisitos (Activo, sector) el sindicato no puede
rechazar su afiliacin. En caso de incumplimiento puede rechazarse la solicitud de
afiliacin. El rechazo cumpliendo, vulneracin de derechos del trabajador Cualquier
rechazo injustificado o discriminatorio puede atentar a la libertad sindical. Esto no
significa que el sindicato no pueda expulsar a un afiliado.
Entra en su derecho la opcin de desafiliarse: libertad sindical negativa*.
Cabe decir que estar afiliado otorga cierta proteccin en el mbito empresarial.
Previsin: nulos cualquier pacto o acuerdo entre empresario y trabajador que
condicionara un puesto de trabajo,al hecho de no afiliarse.
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Una vez afiliado tiene un:


- Estatuto jurdico del afiliado: conjunto de derechos derivados de la condicin de
afiliado (obtener servicios del sindicato, participar y elegir cargos en l, utilizacin de
vas internas de reclamacin etc.). Derecho a ayudas econmicas, utilizar
instalaciones culutrales del sindicato, a no ser sancionado... Tambin incluye deberes:
deber de audiencia, deber de respeto a los estatutos, respetar las decisiones
adoptadas por el sindicato, deber de abonar las cuotas.
El reverso de esta moneda se conoce como:
- *Libertad sindical negativa (artculo 28.1 de la CE: nadie podr ser obligado a
afiliarse a un sindicato no afiliarse o desafiliarse (justificado por la tradicin
franquista de afiliacin obligatoria durante 4 dcadas). Se coloca en el mismo plano la
libertad de afiliacin positiva y la negativa. Sorprende porque esto no sucede en otros
derechos y libertades fundamentales. (No dice que nadie puede ser obligado a
reunirse libremente). Incluye tambin la separacin voluntaria del afiliado en
cualquier momento. Son nulas en nuestro derechos las clusulas convencionales de
seguridad sindical dirigidas a promover la afiliacin. Clausulas que se pacten los
convenios colectivos mediante las cuales se intenta promover la sindicacin de los
trabajadores porque condicionan el empleo a que el trabajador se afilie.
Expresamente prohibidas porque no encajan con el tipo de sindicalismo de nuestro
pas, que no es un sindicalismo de afiliados: los sindicatos pretenden defender los
intereses de todos los trabajadores, sus propuestas van dirigida a todos no slo sus
afiliados en concreto.

5.- El derecho de accin sindical.(Manifestado sobretodo en conflicto colectivo)


El artculo 7.1 de la CE reconoce la libertad de los sindicatos en el ejercicio de su
actividad. Obviamente si un sindicato existe es para desarrollar una actividad. Para
ello el sindicato cuenta con derechos, facilidades y medios, a nivel individual y
colectivo para desarrollarla. Los artculos 8 y 10 intentan facilitar la actividad sindical
dentro (). Regulan las secciones sindicales de una empresa, otorgndole derechos y
privilegios y tambin regulan la figura del delegado sindical: repre de la seccin
sindical. En estos dos artculos se reconoce a ambos rganos importantes medios de
actuacin: posibilidad de cobrar cuotas, transmitir informacin afiliados, celebrar
reuniones.
Artculo 9 LOLS: Intenta facilitar el desempeo de funciones sindicales a aquellos
trabajadores de la empresa que ocupan un cargo representativo en un sindicato: si un
trabajador afiliado resulta ser representante sindical de mbito superior a la provincia
se le reconoce toda una serie de derechos (Cndido Mndez). Dimensin individual:
Los cargos sindicales (art. 9.1 de la LOLS), disponen de tres tipos de derechos: disfrute
de permisos retribuidos para funciones sindicales, si decide seguir trabajando en la
12

empresa la ley le otorga permisos para ausentarse para esas reuniones, desempeo
de actividades sindicales; derecho a pedir excedencias forzosas en su empresa si cree
que no puede compatibilizar su puesto de trabajo con cargo sindical, tiene derecho
por ley a pedirla, conservar su puesto de trabajo y todo el tiempo que est fuera de
la empresa le computa como antigedad en la empresa; y derecho al acceso a los
centros para participar en actividades sindicales.
Dimensin colectiva (art. 2.2 de la LOLS): derecho a la negociacin colectiva, a la
adopcin de medidas de conflicto colectivo y de huelga, a la presentacin de
candidaturas en elecciones sindicales, derecho a la participacin institucional en la
Administracin. Se da cuando el sindicato interviene en una administracin no para
defender los intereses de los trabajadores frente admin sino para tomar decisiones en
el seno de la admin.
6.- La tutela de la libertad sindical.- Estn prohibidas todas aquellas discriminaciones en el empleo y en las condiciones
de trabajo que sean motivadas por la adhesin o no a un sindicato, o por la
participacin en actividades sindicales (art. 12 de la LOLS). Esta proteccin se
refuerza especialmente frente a despidos y sanciones de los trabajadores.
Sern nulas las normas estatales, clausulas, convenio, contrato, incluso cualquier
decisin empresarial que discrimine a un trabajador por afiliarse. El ordenamiento
jurdico ofrece garantas frente a despidos y sanciones al empresario: por ejemplo
tiene que ofrecerle la posibilidad de que esten presentes el resto de miembros de la
organizacin sindical: para abrir expediente contradictorio antes de irse, previo a
imposicin de sancin.
Otra garanta es, si el afiliado est en el rgano de administracin del sindicato, ante
un despido improcedente, tiene la opcin de cobrar el dinero e irse o quedarse, la
opcin de escoger la tiene el propio trabajador.
Si se muestra vulneracin de la libertad sindical: despido ser nulo readmisin
inmediata. Estar afiliado otorga garantas y privilegios. No slo empresarios en
posicin de discriminar es habitual que se tambin la administracin qe discrimine a
los sindicatos otorgando ms privilegios a unos que a otros. Doctrina: no es
discriminacin que los ms representados tengan ms privilegios que los que no lo
son pero insiste que cuando se favorezca, se justifique.
Si la libertad sindical se ha vulnerado se ofrecen dos grandes vas: proteccin
administrativa: inspeccin de trabajo que puede poner multas administrativas a
empresas que vulneren esta libertad. En la LISOS se habla de grave vulneracion de
ciertos derechos de trabajadores de cualquier afiliado lleva aparejado sancin,
multa al empresario infractor.
Otra va es la proteccin penal para casos extremas llegando hasta pena de prisin
por abuso de la libertad sindical.
La proteccin judicial es otra va, dos procesos judiciales: primero, previsto en la ley
de 1978 que prev procesos judiciales civiles, contenciosos-administrativos o penales,
que se pueden utilizar si se viola la libertad sindical a travs de esas vas. Muy
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habitual el proceso que veremos a continuacin de tutela de los Derechos


Fundamentales.
- La Administracin tambin puede incurrir en discriminaciones (ofreciendo un trato
privilegiado a determinados sindicatos frente a otros), pero la mayor
representatividad no es una causa de discriminacin sindical, dado que existe una
razn objetiva, razonable y proporcionada (la actividad del sindicato ms
representativo es diferente).
- Proteccin administrativa: La LISOS contempla infracciones graves en caso de
obstaculizarse las facultades de los representantes sindicales, o por la simple
discriminacin por motivos sindicales.
- Proteccin penal: penas de prisin y de multa a quienes impidieran o limitaren el
ejercicio de la libertad sindical con engao o abuso.
Proceso sobre tutela de derechos fundamentales y libertades pblicas (arts.
177 y ss. LRJS):
Objeto: La proteccin jurisdiccional de la libertad sindical, huelga o cualquier derecho
fundamental y libertad pblica, incluida la prohibicin de discriminacin y acoso,
siempre que la pretensin sea atribuida al orden jurisdiccional social.
Especialidades:
a) Proceso urgente y preferente, de cognicin limitada, cuyo objeto se limita al
conocimiento de la lesin a la libertad sindical.
b) Si la tutela de derechos fundamentales se ejerce por otra modalidad procesal, le
sern de aplicacin las garantas de este procedimiento, incluida la presencia del
Ministerio Fiscal.
c) Legitimados lo estn los trabajadores y los sindicatos que entiendan lesionada la
libertad sindical; Pueden intervenir como coadyuvantes entidades pblicas y privadas
en defensa de los intereses en juego.
d) El Ministerio Fiscal ser siempre parte en estos procesos, velando por la integridad
de la reparacin de las vctimas y para depurar conductas delictivas.
e) Se podr demandar tanto al empresario como a cualquier otro sujeto que resulte
responsable, con independencia de cualquier tipo de vnculo que le una al empresario.
f) En la demanda deber constar la especificacin de los daos materiales causados,
con independencia de los morales, as como las circunstancias y criterios relevantes
para su cuantificacin.
Especialidades:
g) El actor puede pedir la suspensin de los efectos del acto impugnado, que se
acordar cuando su ejecucin produzca al demandante perjuicios que pudieran hacer
perder a la pretensin de tutela su finalidad, siempre y cuando la suspensin no
ocasione perturbacin grave y desproporcionada a otros derechos y libertades
superiores.
h) Tratndose de la libertad sindical, solo se acordar la suspensin de los efectos del
acto impugnado cuando se trate de lesiones que impidan la participacin de
candidatos en el proceso electoral o en el ejercicio de la funcin representativa
respecto de la negociacin colectiva, reestructuracin de plantilla u otras cuestiones
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trascendentales, siempre que de no hacerse se causen daos de imposible


reparacin;
i) Cabe adoptar especficas medidas cautelares cuando se impugnen exclusivamente
servicios mnimos y para designacin del personal de mantenimiento. En el caso d
acoso o violencia de gnero podr acordarse la exoneracin de prestacin de
servicios, o el traslado, la reordenacin del tiempo de trabajo o su reduccin o
cualquier otra efectiva con posible afectacin en su caso al acosador, previa audiencia
del mismo. Se necesita mnima aportacin probatoria.
j) pesa sobre el demandado la carga de probar que las medidas presuntamente
antisindicales tienen una justificacin objetiva y razonable;
k) La sentencia declarar la existencia o no de la vulneracin denunciada.
dentro de los lmites del debate procesal. Si el Juzgador estima que ha habido
vulneracin de la libertad sindical, la sentencia declarar: la nulidad radical de la
actuacin del empleador, patronal, AA.PP o cualquier entidad; el cese inmediato de la
actuacin contraria a derechos fundamentales o libertades pblicas; el
restablecimiento del demandante el a integridad de su derecho y la reposicin de la
situacin al momento anterior de producirse la violacin del derecho fundamental; la
reparacin de las consecuencias derivadas de la accin u omisin, incluida la
indemnizacin procedente. La indemnizacin se fijar tanto en funcin del dao
moral, como de los daos y perjuicios adicionales. Ser una indemnizacin compatible
con la que pueda percibirse por extincin del contrato. Pero si se ha ejercitado una
indemnizacin pro delito, no podr reiterarse la peticin indemnizatoria.
I.- LAS ORGANIZACIONES PROFESIONALES, LA LIBERTAD SINDICAL Y LA
ORGANIZACIN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA.
LECCIN 3.- LA ORGANIZACIN Y PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES EN
LA EMPRESA
1.- El doble canal de representacin. Representacin: mecanismo por el que un nico trabajador o un grupo
reducido de trabajadores se convierte en interlocutor frente al empresario
y acta en nombre del resto: implica contraposicin de intereses.
Participacin: mecanismo por el que los trabajadores intervienen en la
toma de decisiones junto con el empresario: idea de cooperacin
En nuestro sistema existen dos canales de representacin: el unitario y el
sindical. Los representantes unitarios (comits de empresa y delegados de
personal), representan los intereses de todos los trabajadores frente al
empresario. Los representantes sindicales (delegados sindicales), tan slo
representan los intereses de los trabajadores afiliados al sindicato, frente
al empresario.
Ambos canales se encuentran relacionados: los representantes unitarios
se presentan como candidatos en una lista sindical; para medir la
representatividad de un sindicato se tiene en cuenta el nmero de
representantes unitarios que ha obtenido.
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2.- La representacin unitaria en la empresa. Prevista en el ttulo II del ET para las empresas y en la Ley 9/1987 para las
AA.PP. (modelo mimtico al ET).
Delegados de personal (art. 62 del ET): rgano de representacin en las
empresas con ms de 10 trabajadores y menos de 50. Son elegidos por
sufragio en la siguiente escala: un delegado en los centros de hasta 30
trabajadores; y tres delegados en los centros de 31 a 49. Si el centro tiene
entre 6 y 10 los trabajadores tambin pueden crear esta representacin si
lo deciden. Ejercen su funcin mancomunadamente.
Comit de empresa (art. 63 del ET): rgano de representacin en las
empresas con 50 o mas trabajadores. Es un rgano colegiado. Escala en
funcin del artculo 66 del ET (pueden haber desde 5 hasta 75). El comit
elegir un presidente y un secretario, y deber reunirse cada 2 meses o
siempre que lo solicite 1/3 de sus miembros o de los trabajadores
representados.
Comit de empresa conjunto: Previsto cuando la empresa tenga en la
misma provincia o en municipios limtrofes dos o ms centros de trabajo
cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores pero que en su conjunto s
los sumen.
Comit intercentros: previsto en las empresas que, por tener varios
centros con 50 o ms trabajadores, hayan constituido varios comits de
empresa. Su creacin se har por convenio colectivo, tendr un mximo
de 13 miembros, designados entre los distintos comits y respetando la
proporcionalidad sindical.
Comit de empresa europeo (Ley 4/1997): en empresas de dimensin
comunitaria.
3.- El proceso electoral y el mandato. Previsto en los artculos 67 a 76 del ET, y en el RD 1884/1994. Las
elecciones sirven para elegir a los representantes unitarios de los
trabajadores y para medir la representatividad de un sindicato.
Electores y elegibles: son electores todos los trabajadores mayores de 16
aos con una antigedad en la empresa de al menos un mes. Son
elegibles los trabajadores mayores de 18 aos con una antigedad de 6
meses.
Promotores: la representacin unitaria; los sindicatos con un mnimo del
10% de representantes en la empresas; los trabajadores por acuerdo
mayoritario.
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Desarrollo del proceso: Los promotores han de comunicar su intencin al


empresario y a la Autoridad Laboral. Tras la promocin se constituye la
mesa electoral, que es el rgano encargado de vigilar el proceso, presidir
la votacin, realizar el escrutinio y levantar el acta (se compone de
presidente y dos vocales). Una vez constituida se presentan las
candidaturas, pudiendo hacerlo: los sindicatos de trabajadores, o un grupo
de trabajadores que avalen su candidatura con un nmero de firmes. Tras
la campaa electoral se efecta la votacin en el centro y durante la
jornada. En los delegados de personal la votacin es abierta, resulta
elegido el candidato ms votado; en los comits de empresa cada elector
votar a una lista cerrada en cada uno de los dos colegios existentes. Las
meses electorales, tras el escrutinio, levantarn acta que presentarn a la
Autoridad Laboral. Si la Administracin deniega el registro del acta, se
podr impugnar judicialmente. El proceso electoral tambin puede ser
impugnado mediante un procedimiento arbitral, y el laudo arbitral puede
impugnarse va judicial.
Procesos en materia electoral.Proceso de impugnacin de laudos arbitrales (art. 127 y ss. de la LRJS):
Objeto: la impugnacin de los laudos dictados frente a reclamaciones en
materia de elecciones sindicales en la empresa, y relativas al proceso
electoral desde la promocin de las elecciones hasta la entrada de los
resultados a la oficina pblica.
Peculiaridades:
a) La demanda se dirigir contra el laudo que no hubiera estimado
los vicios denunciados en el procedimiento electoral ( bsicamente
la falta de capacidad o legitimacin de los candidatos elegidos, la
disparidad entre el acta y el desarrollo del proceso electoral, o la
falta de correlacin entre el nmero de trabajadores y el nmero de
representantes elegidos); tambin si el laudo hubiera resuelto
cuestiones ajenas a su competencia; que el arbitraje se hubiera
planteado extemporneamente fuera de los plazos estipulados en el
artculo 76 del ET; que el rbitro no hubiera dado a las partes la
oportunidad de ser odas y presentar pruebas;
b) El secretario judicial recabar de la oficina pblica el texto de
laudo y copia del expediente administrativo;
c) La sentencia es irrecurrible.
Procesos en materia electoral (art. 133 y ss. LRJSS).Proceso de impugnacin de la resolucin administrativa denegatoria de las
actas electorales.
Los motivos de denegacin de la oficina impugnables son: actas que no
vayan extendidas en los modelos oficiales; falta de comunicacin de la
promocin electoral a la oficina pblica; falta de la firma del presidente
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de la Mesa electoral; actas en que se omita algn dato que impida el


cmputo. El proceso es urgente, y se solicitar de la oficina el expediente
administrativo.
Proceso para la impugnacin de las certificaciones de representatividad de
los sindicatos (art. 136 de la LRJS).
Las resoluciones de la oficina pblica relativas a al expedicin de
certificaciones de la representatividad de los sindicatos o de los resultados
electorales, podrn tambin ser impugnadas judicialmente por el sindicato
interesado y dirigiendo su demanda tambin contra los dems sindicatos
a los que afecte la declaracin pretendida.
Se trata de un proceso urgente, y se requerir a la oficina pblica la
remisin del expediente.
El mandato electoral:
La duracin del mandato de los representantes unitarios es de cuatro
aos. Al cumplirse el plazo, el mandato no se extingue automticamente
(se prorroga hasta las nuevas elecciones).
De existir vacante se cubre por el trabajador que hubiera obtenido mayor
nmero de votos o por el siguiente en la lista electoral.
Los representantes pueden ser revocados mediante una asamblea de trabajadores
siempre que se decida por mayora absoluta. No cabe la revocacin durante la
negociacin de un convenio.
4.- Competencias y funciones de la representacin unitaria (art. 64 del ET). Competencias de negociacin: En materia de clasificacin profesional, pagas
extras, modificacin sustancial de condiciones de trabajo, despidos colectivos,
etc.
Funciones que tiene que desempear el trabajador estn descritas, en dicho
artculo.
Se requiere acuerdo entre empresario y trabajadores. la competencia de
negociacin va mas all del art,64 , deben negociar si quieren establecer un
modelo de salario , fecha de abono de las pagas extras , si se desea distribuir
regularmente la jornada y existen otros pretextos en el ET que imponen una
negociacin , consulta a los representantes unitarios aunque no se exige que
culmine con un acuerdo , entre estas , art.40 , modificaciones de conducta de
trabajo , despidos colectivos (los representantes unitarios pueden llegar a
negociar el convenio colectivo de la empresa) .
Los representantes unitarios tambin disponen a parte de competencias de
negociacin , de informacin , derecho de informacin pasiva , que se define
como la transmisin de datos del empresario a la representacin unitaria para
18

que esta conozca el tema ( este tambin puede derivar en una consulta que
impone un dialogo entre empresario y comit de empresa ) , la informacin
activa supone que son los representantes unitarios los que han de suministrar la
informacin al empresario previamente a la adopcin del mismo de cualquier
decisin sobre la empresa.
Competencias de informacin:
Informacin pasiva (recibirla del empresario) sobre: situacin econmica y
contable de la empresa, empleo y contratacin laboral, copia bsica de los
contratos, sanciones por faltas muy graves, horas extraordinarias, ndice
de absentismo, accidentes de trabajo, etc.;
Funciones que tiene que desempear el trabajador estn descritas, en
dicho artculo.
Se requiere acuerdo entre empresario y trabajadores . la competencia de
negociacin va mas all del art,64 , deben negociar si quieren establecer
un modelo de salario , fecha de abono de las pagas extras , si se desea
distribuir regularmente la jornada y existen otros pretextos en el ET que
imponen una negociacin , consulta a los representantes unitarios aunque
no se exige que culmine con un acuerdo , entre estas , art.40 ,
modificaciones de conducta de trabajo , despidos colectivos (los
representantes unitarios pueden llegar a negociar el convenio colectivo de
la empresa) . Los representantes unitarios tambin disponen a parte de
competencias de negociacin , de informacin , derecho de informacin
pasiva , que se define como la transmisin de datos del empresario a la
representacin unitaria para que esta conozca el tema ( este tambin
puede derivar en una consulta que impone un dialogo entre empresario y
comit de empresa ) , la informacin activa supone que son los
representantes unitarios los que han de suministrar la informacin al
empresario previamente a la adopcin del mismo de cualquier decisin
sobre la empresa.
A recibir informacin sobre otras muchas materias como sobre cualquier
sancin que se imponga por falta muy grave a cualquier trabajador,
conocer trimestralmente el ndice de absentismo en la empresa, nmero
de accidentes de trabajo etc.
Informacin activa (han de emitirla), en caso de: reestructuraciones de
plantilla, traslado de instalaciones, revisin de la organizacin de trabajo,
en expedientes contradictorios, etc. Los informes son obligatorios y su
ausencia determina que la medida empresarial sea nula. Los
representantes a su vez han de informar a los trabajadores observando el
sigilo profesional.
A emitir informe previo sobre ciertas medidas tomadas previamente por el
empresario como por ejemplo reestructuracin de la plantilla que hace la
empresa, reduccin de la jornada , traslado de instalaciones s, revisin
19

de la organizacin del trabajo , emitir un informe tambin en el caso que


la empresa quiera fusionarse o ser absorbida por otra , cuando la
empresa quiera aprobar un calendario laboral , si la empresa deniega el
ascenso a un trabajador.

.han de ser odos en los casos en que se intenta sancionar o despedir a un


miembro del comit de empresa en lo que se conoce como expediente
contradictorio .
Informar a sus representados sobre todas las cuestione y temas
relacionados con sus competencias (esta informacin ha de observar el
sigilo profesional , ningn documento entregado por la empresa puede ser
entregado con fines distintos a aquello que motivo su entrega ) .
Competencias de vigilancia y control de las normas laborales, de Seguridad
Social, y de salud en el trabajo. Tienen el deber como representantes unitarios
que la empresa aplica el convenio colectivo y que se cumplen sus normas, sino
estn legitimados para formular las accione oportunas judiciales o
administrativas ante los rganos competentes (seguridad en el trabajo, hay
rganos de representacin especficos que controlan este cumplimiento).
Competencias de gestin o participacin en obras sociales de la empresa , , se
puede pactar por convenio colectivo que gestionen obras sociales que la
empresa haya establecido en beneficio de los trabajadores .
Competencias de colaboracin con la direccin de la empresa. Competencias de
colaboracin con la empresa para conseguir mantener o incrementar la
productividad.
Competencias a la hora de acordar huelgas o conflictos colectivos,
(manifestacin)y convocatoria de huelga.
Competencias procesales, pudiendo formular acciones judiciales, pueden convocar
demandas judiciales ante tribunales de justicia y pueden plantear demandas para una
inspeccin de trabajo y actuar en nombre de los representando ejerciendo estas
acciones judiciales.

5.- Facilidades y garantas de la representacin unitaria.- Para que se puedan


hacer efectivas estas funcione la ley otorga una serie de garantas para que puedan
ejercer mejor su funcin representativa.
Facilidades:
Crdito horario mensual retribuido para el desempeo de funciones
sindicales, segn una escala (art. 68 del ET). Cabe pactar por convenio
colectivo la acumulacin de horas de los distintos miembros del comit en
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uno slo que quedara liberado del trabajo, pero percibiendo retribucin.
Se presume que las horas del crdito se utilizan correctamente.
cada uno de los miembros del comit de empresa o delegados del
personal pueden disponer de un crdito de horas mensuales en las
que ..., el crdito horario a de responder a la siguiente escala : hasta 100
trabajadores -15 horas al mes , de 101 a 250 -20 , de 251 a 500 -30 , de
501 a 750-35 y de 751en adelante-40 horas al mes. Tambin podr
pactarse por convenio colectivo la acumulacin de crdito horario en un
miembro , pudiendo este ultimo que va acumulando no llegar a trabajar
(conocido como trabajador liberado ya que dedica todo su tiempo a
representar a los trabajadores) cediendo su crdito estos a uno solo , este
concepto es diferente a la excelencia forzosa donde no se trabaja pero no
se cobra , en el caso de trabajador liberado se cobra ntegramente el
salario.
Existe jurisprudencia que aborda el tema del crdito horario , que
interpreta de manera amplia y flexible el crdito horario presumiendo que
su uso es correcto , por lo que para desvirtuarlo hay que demostrar y
probar que no se efecta de manera correcta , segn el tribunal no se
efectuara un control exhaustivo( pueden reunirse en un bar), el trabajador
nos e puede ver perjudicado en el salario , este ha de ser integro.
Local para actividades y tabln de anuncios (art. 81 del ET): para facilitar
el desempeo de sus funciones. Disposicin de un local para el ejercicio
de funciones representativas para desarrollar actividades y comunicarse
con los trabajadores, la empresa deber poner a disposicin de los
trabajadores un tabln de anuncios para facilitar el desempeo de sus
funciones.
Libertad de expresin: pudiendo distribuir publicaciones en horas de
trabajo, comunicndolo al empresario. Tienen derecho a expresar
libremente sus opiniones, en el comit de empresa han de actuar por
mayora, y pueden comunicar y distribuir publicaciones a los trabajadores
si es en horas de trabajo lo han de comunicar previamente al empresario
y procurar hacerlo sin perturbar el desarrollo normal del trabajo.
Garantas (art. 68 de ET): Garantas del representante unitario para facilitar sus
funciones:
Expediente para la imposicin de sanciones por faltas graves o muy
graves en el que ser odo el interesado y los restantes miembros.
El expediente contradictorio que es una garanta formal que tienen todos
los representantes unitarios si la empresa desea sancionarlos por una
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falta grave o muy grave, se exige la apertura de un expediente


contradictorio, han de ser odos el sancionado y los restantes miembros
del comit. Si no se exige este trmite la sancin que imponga el
empresario ser nula, y tratndose de un despido improcedente. Esta
garanta no solo afecta a los representantes durante su mandato sino
tambin hasta un ao despus del mismo y tambin alcanza a todos
aquellos candidatos que se presentan a las elecciones mientras dura el
proceso electoral y a los elegidos en el proceso electoral aunque aun no
hayan tomado posesin de su cargo
Prohibicin de despidos basados en la representacin. Prohibicin de
despidos basados en la representacin, cualquier despido o sancin de un
representante unitario basado exclusivamente en el ejercicio de funciones
representativas.
Prohibicin de discriminaciones econmicas o profesionales basadas en la
representacin. Prohibida cualquier discriminacin con motivo de la
representacin.

Estabilidad en el empleo: prioridad de permanencia frente al resto de


trabajadores en los casos de despidos colectivos y traslados. Si el despido
de un representante es declarado improcedente, la opcin por la
readmisin o indemnizacin corresponde a l. Estabilidad en el empleo
gozan de una prioridad de permanencia en la empresa en los casos de
despidos o traslados o suspensiones colectivas, para que defiendan a los
trabajadores. La ley dice que si el despido es declarado improcedente o
injustificado la opcin entre la indemnizacin o readmisin la tiene el
representante unitario no la empresa.

6.- La representacin sindical de los trabajadores en la empresa.- EXISTEN 2


CANALES DE REPRESENTACION DE LOS TRABAJADORES: UNITARIO (apartado
anterior) Y DE NATURALEZA ESTRICTAMENTE SINDICAL. Sindical: a travs de:
Las secciones sindicales (art. 8 de la LOLS):
rgano que agrupa a todos los trabajadores de una empresa afiliados a un
determinado sindicato. Son los estatutos del sindicato los que regulan el
procedimiento de constitucin de la seccin. La constitucin de la seccin
no es obligatoria, sino potestativa, segn decidan los afiliados al sindicato
en la empresa.

22

Las secciones sindicales que son aquel rgano que agrupa a todos los
trabajadores afiliados a un sindicato .Art.8 reconoce a los trabajadores
afiliados a un sindicato constituir secciones sindicales de conformidad con
lo establecido en los estatutos del sindicato (son los trabajadores los que
deciden si constituyen la funcin sindical pero su constitucin ha de
regirse por lo que digan los estatutos del sindicato) . Los estatutos del
sindicato regulan el procedimiento de como se constituye una seccin
sindical , si existen diversos trabajadores afiliados a un centro de trabajo o
a una empresa no tienen porque crear una seccin sindical , es una opcin
que tienen , en una empresa pueden existir tantas secciones sindicales
como sindicatos estn afiliados , esto se diferencia de la representacin
unitaria que es nica para todos los trabajadores mientras que la seccin
sindical solo representa a aquellos trabajadores.
Podrn haber tantas secciones sindicales como grupos de trabajadores
afiliados haya en la empresa, con independencia de su nmero.
Desempean funciones de defensa de los afiliados, y no de todos los
trabajadores, a la vez que funciona de enlace entre el sindicato y la
empresa. Las funciones de representacin no abarcan a todos los
trabajadores de la empresa, representa los intereses afiliados frente a la
empresa. Sirve de enlace o coordinacin entre el sindicato y los afiliados.
Tipos: a) Secciones sindicales en general (de sindicatos no representativos
o sin presencia en el comit de empresa): no se les reconoce derechos
especficos distintos de los miembros que la integran; b) Secciones
sindicales de sindicatos ms representativos o con implantacin en el
comit: tienen derecho a negociar convenios estatutarios, a un tabln de
anuncios o a disponer de un local adecuados si la empresa tiene ms de
250 trabajadores.
.Existen 2 grande tipos de secciones sindicales , las de carcter general
que son aquellas formadas por sindicatos no representativos o que no
tiene presencia en el comit de empresa , la ley no les reconoce ningn
derecho especifico a sus miembros que los que le corresponden como
afiliados .
y las de sindicatos ms representativos o que estn presentes en el
comit de empresa , el art.8 ley orgnica de libertad sindical les reconoce
sin perjuicio que por convenio colectivo se puedan atribuir mas
competencias , las siguientes funciones : pueden negociar convenios
colectivos que afecten a todos los trabajadores de la empresa , pero han
de sumar la mayora de los miembros del comit para que el convenio se
aplique y afecte a todos los trabajadores de a la empresa , tienen
derecho tambin a un tabln de anuncios que ha de estar en un lugar que
garantice el acceso de informacin al mismo de los afiliados , tienen
derecho si la empresa tiene ms de 250 trabajadores a utilizar un local
adecuado en el que la seccin sindical pueda desarrollar su funcin
23

sindical (tanto a comit de empresa como seccin sindical -pueda dar un


local para los dos ).

El delegado sindical (art. 10 de la LOLS):


Es el trabajador que representa a todos los efectos a la seccin sindical.
Es elegido por y entre los afiliados a un sindicato en la empresa.
Trabajador afiliado a un sindicato que representa la seccin sindical, a
sume funciones de coordinar la seccin sindical y sirve de enlace con el
sindicato (recaudar cuotas en ingresarlas en el sindicato por ej.).

Es elegido por los afiliados y entre estos y los estatutos del sindicato son
los que fijan el procedimiento de eleccin, su designacin exige 2
requisitos, que la empresa ocupe a mas de 250 trabajadores, a de tratarse
de una seccin sindical que pertenezca a un sindicato que tenga
presencia en el comit de empresa ( si no se cumple este requisito se
podr nombrar a un portavoz pero no a un delegado sindical) ( se puede
ser delegado sindical y miembro del comit de empresa).
Requisitos: a) que la empresa o centro de trabajo ocupe a ms de 250
trabajadores; b) que se trate de una seccin sindical de un sindicato con
presencia en el comit de empresa.
Existe un nmero de delegados dependiendo del nmero de trabajadores
de la empresa.
El nmero de delegados sindicales que puede haber en una empresa, se
establece un mnimo que se puede ampliar por convenio colectivo, segn
la ley de LOS, para poder tener un sindicato un delegado sindical el
sindicato ha de haber obtenido el 10% de los votos en los rganos de
representacin unitaria. Escala de delegados sindicales: de 250 a 750
trabajadores -1 , de 750 a 2000- 2 , de 2001 a 5000-3 , de 5001 en
adelante-4 .
Aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10% de votos en los
rganos de representacin unitaria pueden todas ellas estar
representadas por un nico delegado sindical.
El delegado sindical elegido por la seccin sindical suele ser a la vez un
miembro del comit de empresa que presento su candidatura por el
mismo sindicato , y si este ya es miembro del comit de empresa no tiene
ms funciones y garantas que los que la ley le da a todo representante
unitario , en cambio sino forma parte del comit de empresa , la ley art.10
LOLS , otorga 3 grandes grupos de derechos y competencias : tiene
derecho a acceder a la misma informacin y documentos que la empresa
24

otorgue al comit de empresa ay observar el mismo deber de sigilo que


los representantes unitarios en las mismas materias , derecho a asistir a
las reuniones de los rganos internos del comit de empresa con voz pero
sin voto , tienen derecho a ser odos por la empresa cuando esta decida
adoptar medidas que afecten a trabajadores afiliados al sindicato y
especialmente en caso de despido y sanciones de los afiliados , tambin
seria nula la sancin impuesta a un delegado sindical sin estar presentes
el resto de afiliados a esa seccin sindical , sino habr un defecto de
forma. Estos derechos segn la LOLS pueden ser ampliados por convenio
colectivo. ( Por lo que establece la ley no hay diferencias entre las
funciones atribuidas al comit de empresa y a un delegado sindical,
ambos rganos han de recibir informaciones de la empresa en
condiciones similares , tienen derecho a ser escuchados ....aunque hay
alguna funcin que solo se reconoce a los representantes unitarios como
la de presentar demandas en defensa del resto de trabajadores ) .
En la prctica el delegado sindical ocupa un puesto en el comit de
empresa. Pero si no formase parte del comit, la LOLS le reconoce los
siguientes derechos: a) tener acceso a la misma informacin que el
comit de empresa; b) asistir a las reuniones de los comits con voz pero
sin voto; c) ser odos por la empresa previa adopcin de medidas
(disciplinarias) que afecten a los afiliados a su sindicato.
Competencias de la representacin sindical: La Ley no ha establecido una
separacin entre las funciones y competencias de la representacin
unitaria y la sindical.
Garantas: la LOLS ha hecho extensible a los delegados sindicales las
mismas garantas previstas en el artculo 68 del ET para a los miembros
del comit de empresa.
Garantas si no forma parte del comit de empresa de los representantes
unitarios , las mismas de que si formara parte del mismo , derecho a
expediente contradictorio , prioridad , prohibicin de sanciones..ETC.
Artculo 68. Garantas.
Los miembros del comit de empresa y los delegados de personal, como
representantes legales de los trabajadores, tendrn, a salvo de lo que se disponga en
los convenios colectivos, las siguientes garantas:
a. Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas
graves o muy graves, en el que sern odos, aparte del interesado, el comit de
empresa o restantes delegados de personal.
b. Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los
dems trabajadores, en los supuestos de suspensin o extincin por causas
tecnolgicas o econmicas.
25

c. No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro


del ao siguiente a la expiracin de su mandato, salvo en caso de que sta se
produzca por revocacin o dimisin, siempre que el despido o sancin se base
en la accin del trabajador en el ejercicio de su representacin, sin perjuicio, por
tanto, de lo establecido en el artculo 54. Asimismo no podr ser discriminado
en su promocin econmica o profesional en razn, precisamente, del
desempeo de su representacin.
d. Expresar, colegiadamente si se trata del comit, con libertad sus opiniones en
las materias concernientes a la esfera de su representacin, pudiendo publicar y
distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las
publicaciones de inters laboral o social, comunicndolo a la empresa.
e. Disponer de un crdito de horas mensuales retribuidas cada uno de los
miembros del comit o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el
ejercicio de sus funciones de representacin, de acuerdo con la siguiente escala:
delegados de personal o miembros del comit de empresa:
1. Hasta cien trabajadores, quince horas.
2. De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas.
3. De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.
4. De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco
horas.
5. De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.
Podr pactarse en convenio colectivo la acumulacin de horas de los distintos
miembros del comit de empresa y, en su caso, de los delegados de personal, en uno
o varios de sus componentes, sin rebasar el mximo total, pudiendo quedar relevado
o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneracin.

7.- El derecho de reunin o asamblea. Los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen
derecho a reunirse en asamblea. Es un derecho bsico de los trabajadores
(art. 4.1 del ET), recogido en los artculos 77 a 80 del ET.
El derecho de reunin: los trabajadores de una empresa tienen derecho a
reunirse en la asamblea, derecho de reunin que tienen todos los
trabajadores de la empresa y se tiene que hacer en el mismo centro de
trabajo, es un mecanismo por el que se toman decisiones que afectan a
los intereses de los trabajadores.
Se inspira en el principio de democracia directa, todos los trabajadores se
26

renen y liberan sin representantes de por medio, la asamblea se puede


convocar por el comit de empresa (delegados de personal) o
trabajadores de la plantilla no inferior al 33%, la convocatoria asamblea
se ha de comunicar al empresario 24h antes expresando el orden del da
en la misma (comunicacin no autorizacin
La convocatoria podr hacerse por la representacin unitaria o por un
nmero de trabajadores no inferior al 33% de la plantilla.
Dicha convocatoria se comunicar al empresario con 48 horas de
antelacin, expresando el orden del da.
Lmites: a) tendr lugar fuera de las horas de trabajo (salvo acuerdo en
contra con el empresario); el empresario podr oponerse a facilitar el
centro, si no hubieran transcurrido 2 meses desde la ltima reunin, si no
se cumplen los requisitos previstos en la ley (comunicacin, etc), o si no
se hubiera resarcido de los daos producidos en reuniones anteriores
Respecto el momento de celebracin , la ley impone que tenga lugar fuera
de las horas de trabajo salvo acuerdo con el empresario , otro limite es
respecto sucesin de reuniones en el tiempo limitando la ley esta
posibilidad y otorgando al empresario que se oponga a la misma si no ha
transcurrido ms de 2 meses desde la anterior reunin y si no se cumplen
las disposiciones legales (no comunicacin con pre aviso , no ponerle al
orden del da ,,) el empresario tambin puede oponerse a facilitar el
centro negarse si se produjeron daos en reuniones anteriores.
En la asamblea solamente podrn tratarse asuntos que figuren en el
orden del da (pero amplia libertad de materias abordar), y la presidencia
puede corresponder a la representacin unitaria.
. Solo pueden tratarse asuntos del orden del da y pueden participar
personas ajenas a la empresa previa comunicacin al empresario .Los
propios trabajadores pueden dirigir la asamblea pero han de responder del
normal desarrollo de la reunin y evitar posibles alteraciones durante su
desarrollo, es posible la celebracin d e1 sola reunin o parciales que se
consideraran como una sola si la empresa tiene un rgimen de trabajo a
turnos. La ley no establece las materias que se pueden abordar en una
reunin , son los convocantes que establecen el orden del da , pero para
adoptar acuerdos vinculantes que afecten a todos los trabajadores la
decisin se debe adoptar por la mitad mas uno de todos los trabajadores
de la empresa
La adopcin de acuerdos debe tomarse por el voto favorable de la mitad ms uno de
los trabajadores de la empresa.

27

II. - LA NEGOCIACI COL LECTIVA. Tema 4. - El conveni col lectiu: concepte, classes i eficcia.
1. - Origen i evoluci histrica de la negociaci col lectiva.
primer convenio colectivo data de segunda mitad XIX y primera mitad siglo XX, en
Europa . Los primeros pactos colectivos celebrados en aquella poca = consideracin
de PACTOS ENTRE CABALLEROS. Se llamaban as porque nicamente generaban
obligaciones morales entre quienes lo firmaban: empresarios y algn representante
de los trabajadores.
Se pas a obligacional a los que los suscriban.
Pasaron a convertirse en autnticas normas, porque vinculan a terceros distintos de
que los suscriben. Hoy en da, convenio colectivo tiene eficacia de norma.
Convenio ejemplo: 5m: 3CO/5UGT+ 5 miembros de empresa, lo firman esas 10
personas se aplicar a los 100 trabajadores de la empresa lo quieran ellos o no. se
obligaban a establecer tablas salariales, con el tiempo se ampli y se pasaron a
regular otras regulaciones del trabajo. Hoy en da regula casi todas las condiciones:
ascensos, rgimen disciplinario, derechos sindicales, todos los aspectos del d del
trabajo.
La negociacin colectiva quiso compensar desde siempre la debilidad individual con
que negocia el T sus condiciones frente al empresario, no es lo mismo que T negocie
con su empresario las condiciones, porque en esa negociacin la nica alternativa es
no celebrar el contrato .
Los primeros convenios coinciden con las primeras leyes laborales, pareca que en
nuestro pas iba a existir un florecimiento de la negociacin colectiva. Sin embargo
esto no fue as, porque desde los primeros gobiernos de principios del sXX(Dictadura
Primo, segunda Rep) no existi tradicin por negociar convenios colectivos. Exista un
sistema pblico y jurdico por el que el estado regulaba condiciones de los
trabajadores.
Ley de contrato del trabajo ignora la negociacin colectiva.
Durante todo el franquismo, el estado monopolio de fijar condiciones de trabajo en
todos sectores produccin: REGLAMENTACIONES DE TRABAJO, luego llamadas
ORDENANZAS LABORALES. Tanto unas como otras eran normas que dictaba el
28

gobierno, no eran fruto de acuerdo. No existan sindicatos, estaban prohibidos, por


eso no exista negociacin. Se mantubo hasta 1977, Ley de Asociacin Sindical:
desmantela el sindicato franquista y legaliza los sindicatos. Lo cierto es que la
prctica, antes del ET, antes de esta ley, demostraba que cuando se trataba de
negociar en una empresa lo hacan en el comit de empresa, mbito superior a
empresa = sindicatos.
2. - El derecho constitucional a la negociacin col lectiva.
Previsto en el 37.1 CE: la ley garantizar el derecho a negociacin colectiva laboral
entre T Y E as como fuerza vinculante de los convenios. Debemos comprobar que la
ubicacin de este derecho en la CE no lo sita en ttulo de DDFF, no se beneficia de
garantas previstas para stos. No es exigible procedimiento preferente y sumario
para dirimir cuestin de vulneracin d d colectivo ni cabe recurso de amparo. Se
beneficia de garantas genricas. Regulacin desarrollada por Ley Ordinaria, no
Orgnica, al contrario que Libertad sindical (s LORGANICA). La ley ordinaria que
regula la negociacin colectiva es el ET. Su ttulo 3 se dedica a regular la negociacin
colectiva.
Si la ley del ET vulnerase derecho la negociacin colectiva podra ser declarada
inconstitucional.

Aunque no DDFF, el TC ha entendido que podra beneficiarse de alguna de las


garantas previstas para los DDFF. Lo argumenta de la siguiente manera: la
negociacin colectiva forma parte del contenido esencial del derecho a la Libertad
Sindical (d a fundar, d a afiliarse, d de accin sindical). La actividad = negociar
convenios colectivos, podra verse protegida por sus garantas. Por ejemplo, si a un
sindicato se le excluye de la negociacin, puede utilizar estas garantas.
Qu es una negociacin colectiva?
Procedimiento de adopcin de decisiones entre sujetos q representan a grupos con
intereses distintos. El 37.1 CE No dice que la tienen que llevar a cabo SINDICATOS O
PATRONALES, dice repres de trabs y empre.
Procedim autnomo porque los acuerdos lo alcanzan las mismas partes, sin 3;
compartido porque decisiones adoptadas de manera conjunta; transaccional porque
se basa en concesiones recprocas y sobre todo comporta un deber de negociar. Todo
derecho deber.
ET artculo 89, parte que reciba propuesta convenio, no puede negarse a negociar. La
CE insiste en que la nego colect debe ser laboral: condiciones de trabajo. ET= un
convenio colectivo debe regularmaterias de ndole laboral, econmicas y sindical.
Materias eco= se piensa en las condiciones de salario, generalmente.
3. - Concepto i naturaleza jurdica del convenio colectivo .
Recomendacin del OIT del 1951, recomienda lo siguiente:

29

Concepto: acuerdo suscrito entre organizaciones sindicales de trabajadores y


empresarios o patronales, por el que se fijan las condiciones que han de regir las
relaciones de trabajo en su mbito de aplicacin.
Caracteres: es un acuerdo atpico, colectivo, de eficacia normativa, libre y por escrito,
y constituye una fuente del derecho particular.
(se deduce: estamos ante un contrato, atpico por las obls. Que genera y por sus
efectos de norma. Acuerdo colectivo, porque representan a trabajdores y a colectivos
de empresarios. Tienen una legitimacin distinta que la de un contrato individual.)
Los convenios colectivos tendrn el mbito de aplicacin que las partes acuerden (art.
83.1 del ET), siempre que las partes estn legitimadas para negociarlo. Quien puede
negociar? Las partes tienen plena libertad: de negociar convenios y decidir su mbito
de aplicacin. Forma parte de la autonomia. No debe interpretarse de que las partes
gozan de libertad absoluta, no es as: las partes tienen que estar legitimadas para
ello. Exige plena coincidencia entre unidad que negocie y mbito en el que negocie.
Argumentos a favor:
-se consigue con l un equilibrio entre las partes mayor que el conseguido en un
contrato (La fuerza negocial no es la misma que a nivel individual, la presin colectiva
es mayor);
-se adapta mejor que una norma estatal a las necesidades que trata de
solucionar (convenio colect vigencia de 1 o 2 aos, permite que los que negocian se
adapten mejor a necesidades de la realidad social y econmica);
-cumple una funcin pacificadora y de estabilizacin en las condiciones de
trabajo (negociar es mejor que beliguerar: huelga hasta q no no suba el sueldo);
- y es un instrumento de polticas de rentas y de planificacin econmica (se
devala la moneda mediante externalizacin de los salarios).
Argumentos en contra: crtica sindical: supone una cesin de la clase trabajadora al
sistema capitalista (mecanismo de lucha es huelga y conflicto) Crtica patronal: la
negociacin colectiva es insaciable en la mejora de condiciones.
Clases de convenios; punto de vista territorial y funcional.
Pueden existir muchos tipos de convenio, tantas maneras como criterios.
Criterio territorial: Convenios locales, comarcales, provinciales, estatales,
comunitarios e internacionales.
Funcional o produccin: tantos como ramas de la produccin existan en un pas:
sector qumica, calzado. A su vez de mbito empresarial, afectan a todos los TT de
una empresa (Convenio Nissan) Convenios que afectan a un grupo de empresas;
pueden afectar incluso a un centro de trabajo, incluso que solo afecten a una
categora d trabajadores (controladores areos, maquinistas). Todas estas
combinaciones se pueden intercalar entre s.

Naturaleza jurdica del convenio


30

Tesis contractualistas: el convenio es un contrato privado puro y duro. Crticas: no


tienen en cuenta la naturaleza normativa de este acuerdo, genera derechos y
obligaciones frente a terceros no pactantes.
Tesis normativistas: el convenio es una norma, algo as como un reglamento que
emana de la Administracin. Crticas: no es una manifestacin de la soberana Estatal,
sino que tiene un origen consensual, esto podra mantenerse durante el franquismo
pero hoy en da insostenible.
Tesis eclcticas:
Carlutti: Cuerpo de contrato y alma de ley // realmente cuerpo de ley y si acaso
alma de un contrato.
Concepcin dual- es un hbrido (ha de prosperar). Existen, por lo tanto, dos
partes:
1. La parte obligacional del convenio genera derechos y obligaciones a los pactantes
(1% del contenido del Convenio)
2. Mientras que la parte normativa (reguladora de condiciones de trabajo) genera
obligaciones para todos los sujetos afectados por el convenio (trabajadores y
empresarios incluidos en su mbito de aplicacin). (Supone el 99% del convenio,
regula condiciones de trabajo, genera derechos y obligaciones a todos los
trabajadores y empresarios sujetos). Es la parte ms importante porque se incorpora
automticamente al contrato de trabajo de cualquier trabajdor, no se puede excluir de
ste y slo puede mejorar las condiciones del trabajdor. Ejemplo: Jornada, segn
convenio.

4.- La eficacia del convenio colectivo.Si hay algo por lo que se caracteriza es por su eficacia normativa: obliga a terceros
que no pactaron. Debemos distinguir sobre la eficacia normativa general o limitada.
La CE no se pronuncia sobre la eficacia general o limitada de los convenios. Se
limita a afirmar que garantizara la fuerza vinculante, pero quienes van a ser esos
terceros? No lo dice.

Por ello caben dos interpretaciones: o bien entendemos que todos los convenios
tienen eficacia normativa general o erga omnes (todos los COCO seran normas
que se aplicaran a todos los TT y EE incluidos dentro de su mbito de aplicacin con
independencia de si estuvieran o no afiliados a las patronales/sindicatos pactantes); o
bien todos los convenios colectivos tienen eficacia normativa limitada a los afiliados
y asociados a las organizaciones pactantes.
A pesar que CE no diga nada, el ET se inclina hacia la primera frmula (Consagra la
eficacia normativa general de los convenios colectivos). Artculo 82.3 del ET: los
convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y
trabajadores incluidos dentro de su mbito de aplicacin.
31

Sin embargo excepcin: convenios que por no respetar requisitos previstos en ley, no
estar regulados, tienen una eficacia normativa limitada. Se aplican tan solo a
trabajadores a los pactantes. Se suelen llamar extra- estatutarios vs. Lo convenios
colectivos estatutarios (cumplen reglas ET).
Convenio colectivo estatutario:
Lo ser aqul que sus requisitos (legitimacin y consecucin de acuerdos) se ajusten
a las reglas exigidas en el Ttulo III del ET. Reglas relativas a legitimacin para
negociarlos y mayoras para alcanzar ese acuerdo.
Extiende sus efectos a todos los trabajadores y empresarios incluidos en su mbito de
aplicacin, sin distinguir si estn o no afiliados a las representaciones pactantes.
Eficacia normativa general o erga omnes del contenido normativo del convenio
(condiciones de trabajo), pero no de su contenido obligacional (compromisos inter
partes).
Ventajas evidentes: trato homogneo para todos los trabajadores, todos mismas
condicones, no va a discriminar. La parte obligacional no tiene esa eficacia erga
omnes.
Es una norma jurdica, que ha de publicarse en el boletn correspondiente (estatal,
autonmico, provincial). Rige el principio iura novit curia la norma no se tiene que
probar ante los tribunales, el juez tiene que saber de su existencia y eficacia por estar
publicado. Se integra en todos los contratos de trabajo, que no podrn establecer
condiciones inferiores ni disponer de sus derechos. No hace falta acto de recepcin
expresa. En ningn podr establecerse en cto de trabajo condiciones menos
favorables o contrarias al Coco.
Su infraccin est tipificada en la LISOS.
Convenio colectivo extraestatutario:
Lo ser aqul que sus requisitos no se ajusten a las reglas previstas en el ET, por no
alcanzar la representatividad o las mayoras en su acuerdo.
Tiene eficacia normativa limitada: se aplica a trabajadores y empresarios afiliados a
las representaciones pactantes.
* sigue teniendo valor norma, se aplica a terceros distintos a pactantes, a los afiliados,
pero si no hubiera mas afiliados que a estos dos, pero sigue teniendo valor de norma.
7 trabajadores ganaran 1000 y el resto el SMIP pero no habra porblema para que esos
93 se adhieran a ese convenio.
Son posibles en base a tres argumentos:
a) constitucional: segn el TC, el convenio estatutario no agota todos los posibles;
b) terminolgico: el artculo 82.3 del ET permite que haya convenios al margen de
esta ley;
c) prctico: evitar la rigidez, que dificultara la prctica negocial, que supone
pactar con mayoras representativas no fciles de obtener.
32

La eficacia limitada a los representados no supone discriminacin por razn de


afiliacin, porque el sujeto que ha negociado est mas limitado, no ha alcanzado la
mayora, por eso plenamente justificado que no se aplique a todos, razn objetiva.
Cabe que unilateralmente trabajadores no afiliados se adhieran al convenio. Lo que
sera discriminatorio y atentara al DDFF de libertad sindical, sera prohibir esa
adhesin unilaterial a los no afiliados. Si no se permitiera, la nica forma de garantizar
que ese convenio se aplicara a todos ellos sera que se afiliaran al sindicato y esto s
sera discriminatorio porque la afiliacin al sindicato es libre.
Rgimen jurdico (si no como norma): el determinado por las partes, observando
siempre el Cdigo Civil. Estamos ante un contrato, por lo tanto, regla general de los
contratos, respecto de todo: consentimiento, causa. Por autonoma de la voluntad las
partes son libres de determinar contenido, duracin. No se puede publicar en BO
correspondiente porque no es una norma.

5.- Otros acuerdos colectivos.Los acuerdos marco:


Son convenios colectivos suscritos entre sindicatos y patronales ms
representativas, tanto estatales o autonmicas, y como indica su nombre son
acuerdos por los que se establece la estructura de la negociacin colectiva el marco
de cmo se tiene que negociar en un mbito-, as como las reglas que han de resolver
los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto mbito y los principios de
complementariedad de las diversas unidades de negociacin, fijndose las materias
que no podrn ser objeto de negociacin en mbitos inferiores.
Tienen eficacia normativa general.
Tipos: a) los que estructuran la negociacin colectiva; b) los que regulan materias
concretas que operan con carcter mnimo para las comisiones negociadoras de los
convenios. (responder a esta estructura, salario base...)
hay un acuerdo marco sobre solucin de conflictos extrajudicialmente
Los acuerdos europeos:
El art. 139 del TCE prev la negociacin de convenios colectivos europeos (problemas
de eficacia nacional).
Los acuerdos de empresa:
Fenmeno no homogneo de negociacin, no dirigida a regular condiciones de trabajo
sino a regular concretas situaciones que pueden aparecer en las relaciones laborales.
Clases: a) Acuerdos supletorios (en defecto de convenio); b) Acuerdos de control de
los poderes empresariales, o de modificacin de condiciones pactadas en CC.
6.- La Comisin Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.Es un rgano colegiado, adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, de
carcter tripartito y paritario e integrado por representantes de la Administracin
33

General del Estado, as como de las organizaciones empresariales y sindicales ms


representativas. Tripartito.
Funciones:
a) El asesoramiento y consulta sobre el mbito funcional de los convenios
colectivos y sobre el convenio colectivo de aplicacin a una empresa, hay ocasiones
en que un sindicato decide aplicar un convenio o hacerlo y no sabe si ya existe otro
en vigor. El rgano capacitado para responder es esta comisin. Cada comunidad
autnoma tiene un correspondiente rgano (comisi consultiva de convenis
collectius); as como la consulta en el supuesto de extensin de un convenio
colectivo regulado en el artculo 92 del ET de un mbito a otro (bcn-> tarragona).
b) El estudio, informacin y elaboracin de documentacin (informes,
monografias) sobre la negociacin colectiva, as como la difusin de la misma
mediante el Observatorio de la Negociacin Colectiva.

c) La intervencin en los procedimientos de solucin de discrepancias en


los casos de desacuerdo en el periodo de consultas para la inaplicacin de
las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos de
acuerdo con el artculo 82.3 de del ET. Es posible que partes decidan no aplicar
partes de un convenio en un contrato de trabajo, si hay desacuerdo la Comisin
resolver las discrepancias.
- Reglamentariamente se establecer la composicin y organizacin de la Comisin
Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, as como sus procedimientos de
actuacin y las medidas de apoyo para el desarrollo de las funciones de la Direccin
General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
- El funcionamiento y las decisiones de la Comisin Consultiva Nacional de Convenios
Colectivos se entendern siempre sin perjuicio de las atribuciones que
correspondan a la jurisdiccin y la autoridad laboral en los trminos establecidos
por las leyes.

34

Tema 5. - El convenio colectivo : sujetos, procedimiento de elaboracin i


control de legalidad
1.- Las partes del convenio colectivo. Capacidad y legitimacin para
negociar.- hablamos de partes legitimadas para hacerlo.
El artculo 37.1 de la CE reconoce la capacidad para negociar un convenio a los
representantes de los trabajadores y empresarios. Esos representantes se identifican
en el artculo 87 del ET distingue segn se trate de un convenio de empresa o inferior;
o de un convenio sectorial
Convenios de mbito empresarial o inferior:
-Por los trabajadores: comit de empresa, delegados de personal, o representaciones
sindicales (conjunto de trabajadores afiliados a un sindicato) si las hubiera, siempre
que sumen la mayora de los miembros del comit.
* Si al negociar, si las secciones sindicales no sumaran la mayora del comit de
empresa tendra eficacia limitada.
- Por los empresarios: el mismo empresario. Suele ser raro que negocie el mismo los
convenios colectivos de empresa, suele ser un representante de la empresa con
poderes para negociar en su nombre.
Convenios para un grupo de empresas, as como en los convenios que afecten a una
pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas, la
legitimacin para negociar corresponder
- Por los trabajadores: a los sindicatos que renan los requisitos para negociar
convenios sectoriales.
- Por los empresarios: las patronales que renan los requisitos para negociar
convenios sectoriales.
Convenios colectivos dirigidos a un grupo de trabajadores con un perfil profesional
especfico (como son los convenios franja de pilotos, etc), estarn legitimados para
negociar:
- Por los trabajadores: las secciones sindicales (conjunto de trabajadores afiliados a un
sindicato) que hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados, a
travs de votacin personal, libre, directa y secreta.
- Por los empresarios: el empresario.
Convenios colectivos sectoriales, quin puede negociarlo? LEGITIMACIN
NEGOCIAL
35

Hablaremos del Convenio colectivo del sector de cava Cataln. Cada empresa tiene
sus representantes unitarios.
CCOO 62R
UGT 29R

legitimacin inicial
legitimacin plena

USTV 19R

legitimacin decisoria

USU 10R
SIP

7R

TOTAL 127
ANALISIS: 10% = 12.7 ustv si que tiene legitimacin inicial;

- Por los trabajadores estarn legitimados para negociar el convenio:


Los sindicatos que tengan la consideracin de ms representativos a nivel estatal,
y los sindicatos federados a los mismos. (Aquellos que hayan obtenido a nivel estatal
10% de representaciones unitarias en todo el pas)
Los sindicatos que tengan la consideracin de ms representativos a nivel de CCAA
respecto de los convenios que no excedan de dicho mbito (los que en el mbito de
CCAA tengan el 15% de repres unitarios a nivel autonmico y al menos sean 1500), y
los sindicatos federados a los mismos.
Los sindicatos que cuenten con un mnimo del 10% de los miembros de comit de
empresa en el mbito geogrfico y funcional del convenio.
Los sindicatos de CCAA que tengan la consideracin de ms representativos
tambin pueden negociar un convenio estatal.
- Por los empresarios:
Las patronales que en el mbito geogrfico y funcional del convenio cuenten con el
10% de los empresarios, siempre que estos den ocupacin a igual porcentaje de
trabajadores. (coincide con patronal ms representativa a nivel nacional)
En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten
con la suficiente representatividad, estarn legitimadas para negociar las
asociaciones empresariales de mbito estatal (caso del Asturiano, hoy en da CCOO o
UGT podra haber negociado por ellos el convenio por tener suficiente
representatividad, pero su asociacin no lo estaba). Tambin las asociaciones
empresariales de Comunidad Autnoma que cuenten en sta con un mnimo del 15%
de las empresas o trabajadores dentro del mbito de aplicacin del convenio.
Tambin pueden negociar convenios estatales las patronales de una CCAA por
contar con un mnimo del 15% de los empresarios y trabajadores.
2.- El procedimiento de elaboracin del convenio colectivo.-

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Iniciativa negocial- plena:


La legitimacin plena a diferencia, solo se alcanza cuando se constituye la comisin
negociadora.
Es inviable que se negocie con 110 personas, por ejemplo, se tiene que reducir en
algo ms estricto la legitimacin plena. As, estudiaremos la legitimacin plena o
negociadora.
- Ser ejercida por la representacin de los trabajadores mediante un escrito que
deber contener: la legitimacin ostentada, el mbito del convenio, y las materias
objeto de negociacin.
- Se inicia a travs de una invitacin para negociar un convenio colectivo. Esta
iniciativa se exige por escrito conteniendo: legitimacin que ostentan (tengo el 10%);
harn constar mbito del convenio que van a negociar (mbito funcional y territorial,
temporal); materias a ser negociadas. Si existiera convenio anterior, existir un preaviso de que se extingue el anterior.
La parte que reciba la comunicacin slo puede negarse a negociar si existe
una causa legal o convencional: falta de legitimacin (USU y SIP no podran, por
ejemplo), falta de mayoras, que ya exista un convenio en vigor. Salvo estas
excepciones: autntico deber de negociar un convenio, que no de llegar a un acuerdo.
La otra parte deber responder por escrito si negociar. La patronal tiene un deber de
negociar autntico, pero no quiere decir que se alcance un convenio obligatoriamente,
esto dependera de las conductas de disposicin de ambas partes, dependiendo de los
intercambios de ofertas de cada organismo.
Una vez aceptada la negociacin, se proceder a la Constitucin de la comisin o
mesa negociadora en el plazo de un mes desde que se recibi la solicitud, y
ambas partes establecern un calendario/plan de negociacin.
La comisin negociadora:
rgano de deliberacin y decisin bilateral, compuesto por la representacin laboral
(banco social- originalmente era una banqueta como la de las iglesias y al otro lado la
patronal) y la empresarial (banco patronal). El reparto de miembros se efecta con
respeto a los criterios de proporcionalidad en la representacin. (en el caso que
vemos, CCOO o solo UGT, no podra representar por si solas, necesitan
proporcionalidad).
Quedar vlidamente constituida cuando los sindicatos y las asociaciones
empresariales representen como mnimo a la mayora absoluta de los miembros de
los comits de empresa, delegados de personal, y en su caso a los empresarios que
ocupen a la mayora de los trabajadores afectados por el convenio.
En aquellos sectores en los que no existan rganos de representacin de los
trabajadores, la comisin la integran los sindicatos que ostenten la condicin de
ms representativos a nivel estatal o autonmico. (ejemplo en los porteros de fincas
urbanas, al ser un nico trabajador en una finca, no se llegaba a 30)
En aquellos sectores en que no existan asociaciones empresariales que
cuenten con la suficiente representatividad, la integren las asociaciones
37

empresariales, estatales o autonmicas legitimadas para negociar un convenio


colectivo sectorial.
El reparto de miembros de la comisin se efectuar en proporcin a la
representatividad que tenga el sindicato o la patronal.
- La designacin de los componentes de la comisin, en estos convenios secoriales,
corresponde a las partes, quienes podrn designar un presidente y contar con
asesores que van a negociar. Quienes de mutuo acuerdo pueden llegar a nombrar un
presidente e incluso, si lo admite la otra parte, pueden estar presentes en la
deliberacin del convenio, asesores (Abogado que asesore como negociar)
interviniendo con voz pero sin voto.
En los convenios empresariales o de mbito inferior ninguna de las partes superar
los 13 miembros. En los sectoriales: ninguna de las partes exceder de 15 miembros.
(segn nuestro ejemplo, de esos 110, solo 15 pueden ir a negociar, el banco no es tan
grande, veremos ms adelante el clculo de este porcentaje).
El presidente de la comisin negociadora: elegido por ambas partes, interviene con
voz pero sin voto, ademas de designar un secretario que tome nota de los acuerdos
tomados en cada sesin. Es importante que cada acuerdo los firmen todos los
presentes o slo un representante de cada una de las partes negociadoras.
Cmo se alcanza la legitimacin plena? Con reglas de 3.
si 127 15
CCOO 62 x
UGT 29 y, DEBEMOS ANALIZAR LO SIGUIENTE.
si 110 es el 100%, para CCOO62 ser x = 56.36
si 100 es el 100% para UGT 29 ser x = 26.36
si 100 es el 100% para USTV 19 ser x = 17.27
una vez tenido esto los transformamos en representantes:
si el 100% son 15 miembros, 56.36 de CCOO ser x = 8,45 8
si el 100% son 15 miembros, 26.36 de UGT ser x= 3.95 4
si el 100% son 15 miembros, 17.27 de USTV ser x= 2,59 3
Aquel que tenga el decimal ms alto se lleva el entero (8,4,3)
Se han traducido en 15, la legitimacin plena de la comisin negociadora la
componen 8 de CCOO, 4 UGT, 3 de USTV, pero aun no se ha negociado el convenio.
Se necesita la mayora de cada uno de sus miembros. Mayora de cabezas o de
porcentajes? De porcentajes (55.99)
de 110, mitad ms uno 55+1 = 56 CCOO, si tiene 55.99 no tiene mayora, podra
negociarse aplicacin a todos. Si ugt + ustv slo, se aplicara a sus afiliados.

La negociacin y adopcin de acuerdos:


Plazo de 20 das desde constitucin para iniciar.
38

En cada sesin debe redactarse un acta con la firma de un representante de cada


parte. El proceso negociador no se sujeta a trmites ni formalidades, pero el artculo
89 del ET contiene dos reglas en materia de buena fe y adopcin de acuerdos. El
proceso se desarrolla dentro de la comisin, nunca fuera, aunque no existen ni
trmites ni formalidades legalmente establecidas, por lo tanto, es imprevisible como
va a marchar la negociacin, las incidencias.

Lo que si prev el 89ET son dos reglas en materia de negociacin:

- Regla relativa a la Buena fe: las deliberaciones han de respetarla: aunque la ley
nada diga sobre esto, en primer lugar debe haber un mnimo intercambio de ofertas y
contraofertas; que se facilite una mnima informacin sobre propuestas y negativas a
esas propuestas (yo slo puedo ofrecer 645 de SMI porque no tengo ms dinero, mire
mis resultados); que se guarde un comportamiento leal; que se eviten engaos (estoy
seco y tengo una cuenta en suiza de 20M), intimidaciones (o se acepta o despido) o
actos violentos; que no se formulen peticiones extravagantes (q se aumente el salario
respecto un 5% del ipc); en definitiva la buena fe se basa en el deseo de las partes del
llegar a un acuerdo. Cuando se produzcan actos de violencia en las personas o en las
cosas durante las deliberaciones, quedar suspendida automticamente la
negociacin en curso hasta que las partes comprueben el cese e la violencia efectivo.
Este artculo no aclara a qu bienes o personas afecta la violencia (los que estn
negociando), tampoco dice a quien corresponde suspender la negociacin.
Regla relativa a Adopcin de acuerdos: se alcanzar en el seno de la comisin
requiriendo el voto favorable de la mayora de cada una de las dos
representaciones (no mayora de los que estn negociando sino mayora de los
que ostentan; numerosos litigios sobre si mayora de personas en la comisin
negociadora o a la representacin que ostenta cada miembro, persona a los
porcentajes). Para que concluya el convenio: mayora de la totalidad del texto.
Si en cualquier momento se queda encallada la negociacin, se puede asignar
libremente un mediador para alcanzar un acuerdo, ese acuerdo = convenio.
Una vez la negociacin est concluida puede pasar que:
- No haya acuerdo: la negociacin ha fracasado por conflicto de intereses o
econmicos que son solventables por procedimiento administrativo de conflicto
colectivo. A travs de arbitraje se busca sanjar el acuerdo; el laudo que dicte el rbitro
tendr la misma fuerza que el convenio acordado correctamente.
S hay acuerdo: da origen al convenio colectivo, texto final. Para que el
Convenio, que ha sido negociado con todos los requisitos anteriormente vistos,
pueda desplegar eficacia general, es decir, sea estatutario, requiere de dos
elementos:
1 Redaccin por escrito, oral nulo (a diferencia del contrato que vale igualmente si
es por va oral). Responde al requisito de forma ad solemnitatem. Esto permite dar
publicidad permitiendo su conocimiento y posible control de los afectados por el
Convenio.
2 Respetar un contenido mnimo (85.2 ET).
39

El registro, depsito y publicacin del convenio:


Una vez publicado el convenio ha de presentarse en el plazo de 15 das ante la
Autoridad Laboral para su registro y depsito, la administracin correspondiente se
encargar de registararlo. Ha de presentarse el texto del convenio y cuatro
copias, junto con una solicitud de registro, y de las actas de las distintas sesiones.
Por lo tanto tenemos: solicitud+ peticin de publicacin+ puesta en conocimiento de
la administracin del domicilio a efecto de notificaciones + texto original del convenio
y 4 copias + actas de las distintas sesiones celebradas para negociar, sobre todo de
aquellas donde se constituy la comisin negociadora y por la que se firm el ltimo
acuerdo.
La Autoridad laboral competente ser la estatal o la autonmica dependiendo del
mbito territorial del convenio, y de si la CCAA ha asumido competencias en esta
materia. Si supera CCAA pasa a a estatal directamente aunque sea por poco.
Tras el registro y depsito del convenio, la Autoridad Laboral dispone del plazo de 20
das para su publicacin en el boletn oficial.
Cuando la administracin recibe el Convenio, se publica, es una norma que se integra
en el Ordenamiento Jurdico y por lo tanto tras la publicacin: presuncin de legalidad
(puede impugnarse).

3. - El control de legalidad del convenio colectivo.


Si la Autoridad Laboral estimase que algn convenio conculca la legalidad vigente o
lesiona gravemente el inters de terceros, se dirigir de oficio a la jurisdiccin
competente (art. 90.5 del ET). No se llegar a publicar.
La Autoridad Laboral tambin velar por el respeto al principio de igualdad en
los convenios que pudieran contener discriminaciones por razn de sexo, pudiendo
recabar el asesoramiento de organismos competentes (instituto de la mujer).
Los propios trabajadores afectados pueden impulsarlo.
El control de legalidad del convenio colectivo puede ser ejercido por los jueces y
tribunales a travs de una doble va procesal: el proceso de impugnacin de
convenios colectivos; y el proceso de conflicto colectivo.
Objeto: El artculo 161 de la LRJS permite que un convenio colectivo o un laudo
arbitrar sustitutivo de stos sea impugnado ante la jurisdiccin social cuando se
estime que el mismo conculca la legalidad vigente o lesiona gravemente los intereses
de terceros. La accin puede ejercitarse a lo largo de la vigencia temporal del
convenio.
Triple va de iniciacin del proceso, de legitimados o triple va de control:
a) Por la Autoridad Laboral, cuando conozca de los convenios en su calidad de
registradora y depositaria de los mismos: slo cabe en los convenios estatutarios, y la
demanda puede efectuarse de oficio al controlar el convenio o a iniciativa de terceros
40

interesados (p.e un no convocado a la negociacin), siempre que el convenio no


hubiera sido registrado, puede estar depositado pero an no registrado;
b) Directamente por los interesados (sindicatos, patronales o empresarios,
representaciones unitarias, y terceros) a travs del proceso de conflicto colectivo si el
convenio ya hubiera sido registrado y vigente, o si la Administracin no hubiera
promovido dicho proceso. Se genera proceso de conflicto colectivo.

c) Los trabajadores, individualmente, mantienen el derecho de interponer


demandas individuales si se ven perjudicados por el convenio en proceso ordinario
de reclamacin, p.e. de vacaciones o de cantidad de sueldo. Todo esto, con la
novedad que si el juzgador llega en dicho litigio a la conclusin que el convenio no se
adecua a la legalidad, lo pondr en conocimiento del Ministerio Fiscal para que lo
impugne, puesto que no puede declarar la nulidad del convenio o artculo del
convenio como ilegal. Lo pone en conocimiento del MF para que lo impugne
judicialmente. Por lo tanto, los jueces pueden poner de manifiesto que la clusula es
nula, y el juez decidir la aplicacin o no de ese artculo, no puede anularlo.
El proceso sobre impugnacin de convenios colectivos (art. 163 y ss. de la
LRJS).Especialidades:
a) La comunicacin de oficio (demanda) de la Autoridad Laboral ha de contener una
referencia a la legislacin vulnerada, a los fundamentos jurdicos de la impugnacin, y
la relacin de representaciones que integraron la mesa negociadora; tambin la
relacin de terceros presuntamente lesionados.
b) El proceso se sigue con las representaciones de la comisin negociadora, con los
denunciantes y los terceros lesionados;
c) Es parte el Ministerio Fiscal;
d) se reconoce legitimacin activa, tambin al Ministerio Fiscal, a las
Administraciones, as como al Instituto de la Mujer o al organismo autonmico
equivalente si se alega discriminacin por razn de sexo.
e) la sentencia puede desestimar la impugnacin del convenio o anularlo en
todo o en parte, ordenando la publicacin del nuevo texto en el boletn
correspondiente.
Impugnacin directa por los trabajadores:
Cabe que los trabajadores aleguen la ilegalidad de una clusula convencional cuando
reclamen ante un juez una pretensin individual. En estos casos el juez no se
pronunciar sobre su validez, sino que decidir para el caso concreto, su aplicacin o
no, interpretando la norma conforme a derecho.
II.- LA NEGOCIACIN COLECTIVA.LECCIN 6.- EL CONVENIO COLECTIVO: CONTENIDO, VIGENCIA Y
APLICACIN. 1.- El contenido del convenio colectivo.
41

El contenido mnimo:

Son las normas de configuracin que estructuran el convenio como norma


jurdica (art. 85.3 del ET).
Es contenido mnimo:
La determinacin de las partes que conciertan el convenio.
Los mbitos personal, funcional, territorial y temporal.
Forma y condiciones de denuncia del convenio, as como plazo
mnimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.
Designacin de una comisin paritaria de la representacin de las
partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones
establecidas en la ley, y de cuantas otras le sean atribuidas, as
como el establecimiento de los procedimientos y plazos de
actuacin de esta comisin, incluido el sometimiento de las
discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de
solucin de conflictos establecidos mediante los acuerdos
interprofesionales de mbito estatal o autonmico.

La inaplicacin de las condiciones de trabajo convencionales.-

Los procedimientos para solventar las discrepancias que puedan surgir en


la no aplicacin de las condiciones de trabajo previstas en el artculo 82.3
del ET, adaptando los procedimientos que se establezcan en acuerdos
interprofesionales estatales o autonmicos.
Artculo 82.3 del ET:
Cuando concurran causas econmicas, tcnicas, organizativas o de
produccin, la empresa y los representantes de los trabajadores
legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo
previsto en el artculo 87.1, iniciarn un periodo de consultas en los
trminos del artculo 41.4 del ET, para alcanzar un acuerdo dirigido
a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el
convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa. Las
materias que pueden verse afectadas son: a) Jornada de trabajo. b)
Horario y la distribucin del tiempo de trabajo. c) Rgimen de
trabajo a turnos. d) Sistema de remuneracin y cuanta salarial. e)
Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de
los lmites que para la movilidad funcional prev el artculo 39 de
esta Ley. g) Mejoras voluntarias de la accin protectora de la
Seguridad Social.
En los supuestos de ausencia de representacin legal de los
trabajadores en la empresa, stos podrn atribuir su representacin
42

a una comisin designada conforme a lo dispuesto en el artculo


41.4 del ET.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumir


que concurren las causas justificativas, y slo podr ser impugnado
ante la jurisdiccin social por la existencia de fraude, dolo, coaccin
o abuso de derecho en su conclusin. El acuerdo deber determinar
con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la
empresa y su duracin, que no podr prologarse ms all del
momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha
empresa. El acuerdo de inaplicacin no podr dar lugar al
incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio
relativas a la eliminacin de las discriminaciones por razn de
gnero o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el plan de
igualdad aplicable en la empresa.
Asimismo, el acuerdo deber ser notificado a la comisin paritaria
del convenio colectivo y a la autoridad laboral.

La inaplicacin de las condiciones de trabajo convencionales. En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas
cualquiera de las partes podr someter la discrepancia a la
Comisin paritaria del convenio que dispondr de un plazo
mximo de siete das para pronunciarse. Cuando no se
hubiera solicitado la intervencin de la comisin, o sta no
hubiera alcanzado un acuerdo, las partes debern recurrir a
los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos
interprofesionales de mbito estatal o autonmico, para
solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la
negociacin, incluido el compromiso previo de someter las
discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo
arbitral tendr la misma eficacia que los acuerdos en periodo
de consultas.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no
fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el
prrafo anterior, o stos no hubieran solucionado la
discrepancia, cualquiera de las partes podr someter la
solucin de la misma a la Comisin Consultiva Nacional de
Convenios Colectivos cuando la inaplicacin de las
condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la
empresa situados en el territorio de ms de una comunidad
autnoma, o a los rganos correspondientes de las
comunidades autnomas en los dems casos. La decisin de
43

estos rganos, tendr la eficacia de los acuerdos alcanzados


en periodo de consultas.
El resultado de cualquier procedimiento que haya finalizado
con la inaplicacin de condiciones de trabajo, deber ser
comunicado a la autoridad Laboral a los efectos de depsito.

El contenido normativo:

Es aqul en que se regulan las condiciones de trabajo (jornada, salario,


vacaciones, fiestas, etc.). Tiene eficacia erga omnes y se aplica a todos
los trabajadores y empresarios sujetos a su mbito de aplicacin.
Art. 85.1 del ET: dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos
podrn regular materias de ndole econmica, laboral, sindical, y en
general cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al mbito de
relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el
empresario y las asociaciones empresariales, incluidos los procedimientos
para resolver las discrepancias surgidas en los perodos de consultas
previstos en los artculos 40, 41, 47 y 51 del ET.
Deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres, incluidos planes de igualdad
dirigidos a eliminar la discriminacin.
El convenio no puede regular materias que no le sean propias, ni puede
lesionar gravemente los intereses de terceros o no respetar la ley.

El contenido obligacional:

Genera nicamente obligaciones entre las partes que negociaron el


convenio, pero no a los sujetos afectados por l. A diferencia de la parte
normativa, que ha de pactarse necesariamente, la obligacional, no.
Una de las clusulas obligacionales ms importantes es la de paz
laboral por la que el sindicato firmante se abstiene de convocar huelga
con la finalidad de alterar lo pactado en convenio colectivo. Segn el TC
no es una verdadera renuncia al derecho de huelga, sino un mero
compromiso de no ejercitarlo temporalmente a cambio de ciertas
compensaciones. Otras clusulas: la erradicacin del pluriempleo, el
incremento de la productividad, etc.
El incumplimiento de estas clusulas slo genera obligaciones a los
sujetos pactantes (indemnizaciones por daos y perjuicios), pero no
legitima a resolver el convenio.
44

2.- Vigencia temporal del convenio colectivo.-

Art. 90.4 del ET: El convenio colectivo entrar en vigor en la fecha que
acuerden las partes.
Art. 86.1 del ET: Corresponde a las partes negociadoras establecer la
duracin de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos
perodos de vigencia para cada materia o grupo homogneo de materias
dentro del mismo convenio. Durante la vigencia del convenio colectivo,
los sujetos que renan los requisitos de legitimacin podrn negociar su
revisin.

Para la validez del convenio es requisito inexcusable su publicacin en el


boletn oficial correspondiente, hacindose coincidir la entrada en vigor
del convenio con la fecha de publicacin. Pero una vez publicado los
efectos pueden retrotraerse a otro momento que las partes decidan.
Los convenios colectivos son por definicin normas temporales y obligan
durante todo el tiempo de su vigencia.

La sucesin de convenios colectivos:

Art. 82.4 del ET: El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede
disponer sobre los derechos reconocidos en aqul. En dicho supuesto se
aplicar ntegramente lo regulado en el nuevo convenio. hay dos reglas
bsicas art.82 ET , art. 86 , un convenio colectivo puede establecer
condiciones peores que las que fijaba el anterior convenio , las
condiciones ms favorables no se tienen que respetar con el nuevo
convenio colectivo , solo se respetaran si se hubieran pactado por
contrato de trabajado.
Art. 86.4 del ET: El convenio que sucede a un anterior deroga en su
integridad a ste ltimo, salvo los aspectos que expresamente se
mantengan (no existe la condicin ms beneficiosa de origen
convencional).
Art. 86.2 del ET: para evitar vacos de regulacin entre uno y otro
convenio, el art,86.2 establece Salvo pacto en contrario, los convenios
colectivos se prorrogarn de ao en ao si no mediara denuncia expresa
de las partes. ......una prrroga automtica de los convenios colectivos ,
as si no hay denuncia el convenio colectivo se prorroga ao tras ao .
45

Ello se completa con el precepto 86.3 , es perfectamente posible que con


la reforma laboral aplicndose las partes pacten que cuando se renuncia
un periodo colectivo las partes puedan decidir en qu condiciones va a
quedar vigente el anterior convenio, la ley permite tambin que una vez
se denuncia el convenio colectivo y s negocia uno nuevo deje de estar
vigente la clusula de renuncia a la huelga .
Art. 86.3 del ET: la vigencia de un convenio colectivo, una vez
denunciado y concluida la duracin pactada, se producir en los trminos
que se hubiesen establecido en el propio convenio. Durante las
negociaciones para la renovacin de un convenio colectivo, en defecto de
pacto, se mantendr su vigencia, si bien las clusulas convencionales por
las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un
convenio decaern a partir de su denuncia

La sucesin de convenios colectivos:

Mediante los acuerdos interprofesionales, se debern establecer


procedimientos de aplicacin para solventar las discrepancias existentes
tras el transcurso del procedimiento de negociacin sin alcanzarse un
acuerdo, incluido el compromiso de someter las discrepancias a un
arbitraje, que tendr la misma eficacia de los convenios colectivos.
Se procurar asimismo el carcter obligatorio del arbitraje. Destaca un
acuerdo interprofesional asec , estableciendo 3 mecanismos para
solventar esta clase de conflictos y solventar los problemas del convenio
colectivo . si las partes no llegan a un acuerdo pueden nombrar a un
tercero que dictara un laudo por el que las partes se comprometieran a
aplicar lo que diga el laudo .
La reforma laboral tambin introduce otro tema , el convenio pierde su
vigencia si en un ao no se a negociado uno nuevo , y se aplicara si
existiera un convenio colectivo de mbito superior.
Transcurrido un ao desde la denuncia del convenio colectivo sin que se
haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aqul
perder (salvo pacto en contrario), vigencia y se aplicar, si lo hubiere, el
convenio colectivo de mbito superior que fuera de aplicacin.
Cuando las partes fijan distintos perodos de vigencia para bloques
diversos dentro de un mismo convenio, la llegada de la fecha prevista
para un grupo de materias da paso a un trmite de mera revisin de esas
clusulas, mantenindose la vigencia del resto del convenio
(generalmente el objeto de dicha revisin es la actualizacin conforme a
los ndices del IPC).
46

Las partes podrn adoptar acuerdos parciales para la modificacin de


alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a
las condiciones en las que, tras la terminacin de la vigencia pactada, se
desarrolle la actividad en el sector o en la empresa.
Las partes pueden fijar periodos de vigencia temporales para cada uno de
los contenidos que disponga el convenio colectivo , la parte del convenio
que deja de estar vigente da paso a lo que se conoce como revisin de
esas clusulas , ello equivale a que las partes negociaran esas clusulas
del convenio donde participaran todos los sujetos legitimados para
negociar el convenio colectivo en aquel momento ( solo se negociaran
esas clusulas , en lo dems la otra parte del convenio sigue vigente) .
Podrn modificar las partes esa parte del convenio colectivo para
adaptarlo a la nueva situacin.

La concurrencia de convenios:

Sobre un mismo mbito pueden concurrir distintos convenios por diversos


motivos (concurrencia de iniciativas, imprecisin del mbito, etc).
La concurrencia de convenios exige: simultaneidad temporal de dos o ms
convenios de idntico mbito; divergencia de sus contenidos normativos;
carcter estatutario de los convenios.
Artculo 84 del ET: prohbe la coexistencia de convenios de mbito
idntico: Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podr ser
afectado por lo dispuesto en convenios de mbito distinto
El hecho que existan varios convenios que regulen una misma materia puede
generar conflictos y por ende afecta a las seguridad jurdica de los
trabajadores , cuando se produce concurrencia de convenios sobre un mismo
mbito por diversas razones (mbitos del convenio no claros etc) , no ha que
confundir con la sucesin de convenios :
o sucesin : se produce cuando existen dos convenios en un mismo mbito
y uno sucede a otro en el tiempo , y este problema se solventara por la
aplicacin del principio de modernidad ( el mas nuevo sucede al anterior) .
o concurrencia: se dan 3 normas, simultaneidad en el tiempo de dos o ms
convenios que se aplican a las mismas relaciones de trabajo y se aplican
en el tiempo; que los contenidos normativos de cada uno sean distintos
siendo obligados a elegir entre uno o otros ; que ambos convenios sean de
carcter estatuario . Si ello sucede, art.84 la ley prohbe la coexistencia de
2 o ms convenios en un mismo mbito,
(por lo dispuesto por otro convenio del mismo mbito )-cambiar esto.
Regla general prohibida coexistencia de convenios colectivos que regulen
las mismas materias en un mismo mbito.
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Excepciones a la regla general de prohibicin de concurrencia: Si una empresa


compra otra durante un tiempo puede haber dos convenios hasta que la
empresa adquirente regule un convenio para toda la plantilla , entonces habran
dos convenios que regulan un mismo mbito.
-Que por acuerdo interprofesional se establezcan reglas distintas sobre la
estructura de la negociacin colectiva o concurrencia de convenios (art.
82.3 del ET). Tambin es posible que por acuerdo interprofesional
(acuerdos marco) puedan permitir en ciertos mbitos que 2 convenios
colectivos concurran , pudiendo establecer cmo resolver ese conflicto de
concurrencia de convenio.
-La regulacin de las condiciones establecidas en un convenio de
empresa, que podr negociarse en cualquier momento de la vigencia de
convenios colectivos de mbito superior, tendr prioridad aplicativa
respecto del convenio estatal, autonmico o de mbito inferior, en las
siguientes materias: a) la cuanta del salario base y de los complementos
salariales, incluidos los vinculados a la situacin y resultados de la
empresa; b) el abono o la compensacin de las horas extraordinarias y la
retribucin especfica del trabajo a turnos; c) el horario y la distribucin
del tiempo de trabajo, el rgimen de trabajo a turnos y la planificacin
anual de las vacaciones; d) la adaptacin al mbito de la empresa del
sistema de clasificacin profesional de los trabajadores; e) la adaptacin
de los aspectos de las modalidades de contratacin a los convenios de
empresa; f) las medidas para favorecer la conciliacin entre la vida
laboral, familiar y personal; g) aquellas materias que dispongan los
acuerdos interprofesionales. .Art.84.2 ET , la ley permite que se pueda
negociar un negocio colectivo a nivel de empresa que establezca
condiciones de trabajo distintas al autonmico estatal ( por distintas nos
referimos a peores) .
(horario partido estatal -empresa continuo , vacaciones en agostofebrero) el convenio de empresa tiene prioridad aplicativa,. no solos se
aplica esta regla en la empresas sino tambin en los grupos de empresas
( se respeta diga lo que diga el acuerdo interprofesional )
Igual prioridad aplicativa tendrn estas materias en los convenios
colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas
vinculadas por razones organizativas o productivas. Y los acuerdos
interprofesionales, no podrn disponer de la prioridad aplicativa antes
sealada.
Los sindicatos y patronales con legitimacin, podrn, en el mbito de una
Comunidad Autnoma, negociar convenios colectivos que afecten a lo
dispuesto en un convenio colectivo de mbito estatal, siempre que

48

obtengan el respaldo de las mayoras exigidas para constituir la comisin


negociadora en dicha unidad de negociacin.
Se considerarn materias no negociables, en el mbito de una Comunidad
Autnoma: el perodo de prueba, las modalidades de contratacin, la
clasificacin profesional, la jornada mxima anual de trabajo, el rgimen
disciplinario, las normas mnimas en materia de prevencin de riesgos
laborales, y la movilidad geogrfica.

3.- la interpretacin y aplicacin del convenio colectivo.- Cuando


hablamos de convenio colectivo distinguimos entre 2 interpretaciones :

Las comisiones paritarias:


Son rganos del convenio a los que se les atribuye funciones
interpretativas, mediadoras, arbitrales y de vigilancia de que se cumpla lo
pactado en convenio. Han de ser paritarias (compuesta por
representantes empresariales y de los trabajadores). La comisin paritaria
(formado por representantes de los trabajadores y empresarios 12 y 12 )
son rganos que s e les atribuye funciones de interpretacin , mediacin y
arbitraje ala hora que se cumpla lo pactado en el cc .
se recogen en una ley del 58 y han pasado a formar parte del contenido
necesario de un convenio
Competencias habr que estar a lo pactado en cc y la ley les da las
siguientes competencias:
Aplicacin e interpretacin del convenio sin perjuicio de la
competencia final de la jurisdiccin laboral (art. 91 del ET),
incluyendo la interpretacin general de convenio, la aplicacin de
las clusulas obligacionales.
Funciones de adaptacin, o incluso de modificacin del convenio
colectivo durante su vigencia. Para ello deber incorporarse a la
comisin paritaria la totalidad de los sujetos legitimados para la
negociacin.

Funciones de conocimiento y resolucin de las discrepancias que


hayan podido surgir entre empresario y representantes de los
trabajadores tras la finalizacin del perodo de consultas en materia
de modificacin sustancial de condiciones de trabajo, o en el caso
de inaplicacin del rgimen salarial de los convenios colectivos. O
incluso puede intervenir supliendo a los representantes legales en la
empresa en ambas materias, si no existieran.
49

En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretacin o


aplicacin del convenio, deber intervenir la comisin paritaria del
mismo con carcter previo al planteamiento formal del conflicto en
el mbito de los procedimientos no judiciales, o ante el rgano
judicial competente.

la comisin podr si no llega acuerdo en un conflicto, sujetarse a


un arbitraje para que le resuelva su propio conflicto interno,
cualquier resolucin que pueda dictar la comisin paritaria tendr la
misma eficacia que lo negociado en un convenio colectivo.

El convenio colectivo deber establecer los procedimientos y plazos de


actuacin de la comisin paritaria para garantizar la rapidez y efectividad
de la misma y salvaguardar los derechos de los afectados. En particular,
el convenio deber establecer los procedimientos para resolver posibles
discrepancias en el seno de la comisin paritaria, incluido su
sometimiento a sistemas no judiciales de solucin de conflictos colectivos,
fijados por acuerdos interprofesionales.
Las resoluciones de la comisin paritaria sobre interpretacin y aplicacin
del convenio colectivo, tendrn la misma eficacia jurdica y tramitacin
que los convenios colectivos de eficacia general.

La jurisdiccin laboral:

Art. 91 del ET: Sin perjuicio de las competencias legalmente atribuidas a


la jurisdiccin competente, el conocimiento y resolucin de las cuestiones
derivadas de la aplicacin e interpretacin de los convenios colectivos,
corresponder a la comisin paritaria de los mismos. El art.91 ET ,
reconoce que la jurisdiccin laboral tienen competencias en materia de
aplicacin e interpretacin de los cc. 2 procesos judiciales por los que un
juez puede entender si el cc es legal o no : proceso de conflicto de cc e
impugnacin de cc . ..siguiendo las reglas del cc (art.3) .
Los jueces han de tener en cuenta las decisiones de las comisiones
paritarias como elemento de conviccin para resolver un caso. Los jueces
han de tener en cuenta la opinin que sobre el mismo tema haya tenido
la comisin paritaria ,pero el juez no se ve vinculado por esta .lo que si
antes de mantener una demanda judicial , las partes han de someterse a
lo que diga la comisin paritaria , ello ser un requisito previo al proceso .
Los convenios pueden establecer procedimientos dirigidos a la aplicacin e
interpretacin del convenio (mediacin, arbitraje, etc.). Por ejemplo para
problemas de interpretacin que se decida someter a mediacin o arbitraje.
50

El acuerdo logrado mediante la mediacin y el laudo, tendrn la eficacia


jurdica de un convenio colectivo, siempre que, quienes lo hubiesen
adoptado tuvieran la legitimacin necesaria para acordar un convenio.
Tales acuerdos y laudos sern susceptibles de impugnacin como un
convenio colectivo.
4.- Los acuerdos de adhesin del convenio colectivo: Adhesin y
extensin , ambas instituciones tienen similitudes porque ambas cumplen un
mismo fin , ser un instrumento que regula condiciones de trabajo cuando no
existe cc , pero tambin entre las mismas existen diferencias porque la
adhesin es una manifestacin de la negociacin colectiva mientras que la
extensin no es la manifestacin de la voluntad colectiva sino que supone la
intervencin de los poderes pblicos a la hora de fijar las condiciones de trabajo
.
Art. 92 del ET: En las respectivas unidades de negociacin, las partes
legitimadas para negociar podrn adherirse, de comn acuerdo, a la
totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estuvieran
afectadas por otro, comunicndolo a la Autoridad laboral.
El resultado del proceso negociador no se formaliza mediante un texto,
sino apropindose de un acuerdo alcanzado por otros sujetos.
La legitimacin est atribuida a quienes renan las condiciones de
legitimacin para negociar. El acuerdo de adhesin una vez concluido ha
de presentarse a la Autoridad Laboral para su depsito y
registro, y puede impugnarse como un convenio colectivo ms.
Acuerdos de adhesin , art.92.et , es una forma peculiar de negociacin colectiva en
que por distintos motivos ( economa negocial , comodidad o cualquier circunstancia )
EL PROCESO DE NEGOCIACION NO SE PLASMA EN UN TEXTO QUE REGULE LAS
CONDICIONES DE TRABAJO , SINO QUE LAS PARTES se apropian de un cc alcanzado
por otros sujetos negociadores , as los sujetos legitimados para negociar un cc en
vede negociarlo deciden adherirse a uno ya existentes , dicho acuerdo de adhesin
tendr los mismos efectos que un cc . El acuerdo de adherirse es independiente del
cc al que uno se adhiere , son 2 acuerdos distintos , en este mecanismo de adhesin
hay 2 unidades de negociacin , las que firman el convenio y las que firman el
acuerdo de adhesin .
Para que exista un acuerdo de adhesin se han de dar una serie de requisitos : un
acuerdo entre las partes legitimadas para negociar ( no caben adhesiones unilaterales
en el sistema jurdico) ( no confundir a la adhesin de un trabajador a un convenio ;
la adhesin implica la sumisin a todo el convenio colectivo en vigor ( se dice si
esto es de dudosa constitucionalidad porque una de las manifestaciones del derecho a
51

negociacin colectiva es la libertad de negociacin, eligiendo las clusulas que ms se


ajustan a sus intereses por tanto se restringe dicha autonoma ) ;
las unidades de negociacin que acuerdan adherirse a otro convenio no tienen que
encontrarse afectadas a otro convenio colectivo .
Legitimados para adherirse a un convenio. LOS sujetos legitimados para negociar el cc
, una vez adoptado el acuerdo de adhesin se presentara ante autoridad laboral que
lo depositara , registrara y podr ser impugnado como cualquier otro cc.

Los actos de extensin de un convenio colectivo: Hay un mbito en


que no se puede negociar un cc , no porque estas no quieran sino porque
no pueden , no hay rganos de representacin unitaria para negociar el cc

Art. 92.2 del ET: El Ministerio de Trabajo o el rgano autonmico con


competencia en la materia, podr extender las disposiciones de un
convenio colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o
a un sector o subsector de actividad, cuando haya imposibilidad de
suscribir en dicho mbito un convenio colectivo estatutario por ausencia
de partes legitimadas para negociar, con el propsito de evitar los
perjuicios derivados de esta situacin..
.consiste en llenar un vaco normativo porque no hay convenio en un
mbito , extendiendo un convenio de un mbito a otro .
Naturaleza excepcional del mecanismo: el principio de autonoma
colectiva se sustituye por el de intervencionismo administrativo. Es un
mecanismo excepcional que se utiliza en contadas ocasiones , porque el
principio de autonoma colectiva se substituye por la intervencin del
estado a la hora de establecer condiciones de trabajo .
Procedimiento: RD 718/2005: Procedimiento para llevar a cabo esta
extensin , reglamento 2005 : lo que se extiende es un cc en su totalidad ,
la extensin siempre se aboca a instancia de parte ( los legitimado para
negociar convenio colectivo) .
solicitud se deber acompaar :
Se inicia por quienes se hallen legitimados para promover la
negociacin colectiva. En la solicitud se deber acompaar una
certificacin del registro de convenios colectivos que justifique la
inexistencia de convenio en el mbito, un certificado de la AA.PP. de
que se cumplen los requisitos de legitimacin, una acreditacin de
que existen perjuicios por la ausencia de convenio.
El rgano administrativo solicitar un informe a los sindicatos y
patronales ms representativas sobre la necesidad de extender el
convenio, y tambin solicitar informa a la comisin consultiva
52

nacional de cc . Recibido el informe se dictar el acto de extensin


con efectos desde la presentacin de la solicitud.
Si durante la vigencia del convenio extendido desapareciesen las
dificultades de negociacin, cualquier parte podr promover la
negociacin de un convenio o solicitar la aplicacin de otro ms
acorde.
La duracin del procedimiento no durar ms de tres meses. El
silencio es negativo.
III.- LOS CONFLICTOS COLECTIVOS.LECCIN 7.- LA HUELGA Y EL CIERRE PATRONAL.
La huelga. Concepto, rgimen jurdico y configuracin constitucional.

Concepto: huelga es toda cesacin colectiva y concertada del trabajo


decidida por los trabajadores en defensa de sus intereses frente a los
empresarios o asociaciones empresariales. La huelga es un derecho
natural por la parte de la realidad social , los derecho no pueden prohibir
las huelgas porque aun prohibindolas no pueden eliminarlas . Definimos
la huelga como aquella suspensin de la prestacin de trabajo ,
concertada y colectiva , por iniciativa de los trabajadores en defensa de
sus intereses que son diferentes a los del empresario .

Evolucin histrica en nuestro pas : se divide en tres grandes


etapas:
a) Represin: consideracin de la huelga como un delito tipificado en el
Cdigo Penal. Cdigo Penal de 1822 y de 1870. En las primeras
manifestaciones , se consideraba un delito y era reprimida , se
condenaba cualquier fenmeno de asociacin profesional en defensa
de los intereses. El CP de 1870 consideraba como reos de delitos a los
que se coligaran para encarecer o abaratar el precio de las cosas o del
trabajo .
b) Segunda fase de Reconocimiento (fase de legalidad o licitud del
derecho de huelga) El TC en 1902 critica a los jueces que consideren
como delito la coligacin de trabajadores , ello ocasiona la Ley de
Coligaciones, Huelgas y Paros de 1909 , que deroga el art.del CP que
tipificaba la huelga como un delito , segn esta ley los obrero y
patronos podan coligarse e incluso declararse en huelga para defender
sus intereses , pero aunque se reconoca la licitud e las huelgas , se
siguen considerando delictivas las huelgas acompaadas de violencias,
amenazas o coacciones o que perturbasen el orden publico o no
avisadas a la administracin .
53

Durante la segunda repblica el derecho de huelga se caracteriza por


dos principios : avisar autoridad publica y mantener mecanismos de
resolucin pacifica del conflicto .
dentro de la fase de reconocimiento viene el Rgimen Franquista:
nueva tipificacin de la huelga como delito hasta 1962, en que las
huelgas seguan siendo un incumplimiento contractual grave
sancionable con el despido , considerado delito contra la patria
cualquier acto colectivo que perturbase la produccin normal del
estado o atentase contra la produccin normal del estado (el CP de
1944 tipificaba como delito las huelgas).
A partir aos 60 se dictan una serie de normas que reconocen el
conflicto y las huelgas como algo excepcional , transitorio y
procurndose en cualquier motivo que se llegara a una solucin
pacifica , as el CP del 1962 levanta la prohibicin penal de las huelgas
pero las mantiene para funcionarios pblicos y en aquellos casos que la
huelga atentara contra la funcionalidad del estado , ahora bien era
indiscutible que hacer huelga era un incumplimiento del contrato que
legitimaba al empresario a despedirle .
c). Constitucionalizacin del derecho de huelga: artculo 28.2 de la CE:
Se reconoce el derecho de huelga de los trabajadores para la defensa
de sus intereses, y la ley que regule el ejercicio de este derecho deber
establecer las garantas precisas para asegurar el mantenimiento de
los servicios esenciales de la comunidad.
Constitucionalizacin del derecho de huelga: artculo 28.2 de la CE: Se
reconoce el derecho de huelga de los trabajadores para la defensa de
sus intereses, y la ley que regule el ejercicio de este derecho deber
establecer las garantas precisas para asegurar el mantenimiento de
los servicios esenciales de la comunidad.

Regulacin y configuracin constitucional:


La regularizacin del derecho de huelga en nuestro pas , nSe encuentra en
una norma pre-constitucional (DLRT de 1977). decreto que La STC 11/81, de 8
de Abril anul alguno de sus preceptos , ya que se demostr que algunos de
esos artculos eran contrarios ala CE e interpret otros conforme a la CE . En
esta sentencia el TC recuerda que es una norma provisional y que el legislador a
de dar cumplimiento a lo que dice la CE " una ley regulara el derecho de huelga
" y puesto que estamos ante un nDerecho fundamental que goza de un
tratamiento privilegiado, que no alcanza a las otras medidas de conflicto
colectivo , ha de ser una ley orgnica.
nSegn el TC, el contenido esencial del derecho de huelga consiste en la
cesacin del trabajo.
nLa huelga es un fenmenos distinto del conflicto colectivo. Mientras ste es
una medida de presin que no necesariamente ha de conllevar la cesacin en el
trabajo, por el contrario la huelga s que la comporta.
54

o se elaboro entonces un proyecto de ley pero como se disolvieron las


cortes no se aprob , hoy en da el derecho de huelga no est regulado
por ley orgnica , pero es un derecho fundamental que goza de un
tratamiento privilegiado porque es una medida de conflicto colectivo pero
tiene un tratamiento distinto a las del art.37 ya que es un derecho
fundamental . Debido a esto goza de una serie de garantas como que ha
de regularse por ley orgnica y que cualquier trabajador puede reclamar
su tutela , si se vulnera , ante la jurisdiccin social mediante un
procedimiento preferente y sumario , otra garanta es que cabe recurso de
amparo ante el TC.

Contenido esencial segn TC : es la cesacin del trabajo y el art.7 del


decreto ley de relaciones de trabajo seala que el ejercicio del derecho de
huelga deber realizarse a travs de la cesacin de la prestacin del servicio
por los trabajadores , ello significa que el contrato de trabajo queda en una fase
de suspensin con la intencin de limitar la libertad del empresario en el sentido
de que no podr producir ese da , limitando as al empresario que no puede
contratar a los trabajadores para sustituir a los huelguistas , ello diferencia la
huelga de otra medida de conflicto colectivo que son medidas de presin que
no conllevan el cese del trabajo, como una manifestacin o comunicado de
prensa ( la proteccion del derecho de huelga no alcanza acciones que lleben a
cabo los trabajadores que no suspenden su contrato de trabajo y no se deja de
trabajar sino que se adoptan otras medidas reivindicativas y de presin ) .

finalidad del derecho de huelga :: el artculo 28.2 de la CE alude a que el


derecho de huelga se reconoce a los trabajadores "para la defensa de sus
intereses. Han de ser intereses atinentes al trabajador en cuanto sujeto del
contrato de trabajo y miembro de una empresa. dos interpretaciones del
derecho de huelga : la huelga afecta a los intereses profesionales de los
trabajadores afectados por un conflicto y defiende los intereses de la clases
trabajadora en general .

Titularidad y procedimiento de formalizacin de la huelga.

Titularidad: El artculo 28.2 CE reconoce el derecho de huelga a los


trabajadores, con independencia de que estn o no afiliados a un sindicato y
en consecuencia se reafirma la laboralidad de una huelga , que los trabajadores
estn dentro del mundo laboral . Tc dijo que el son titulares del derecho de
huelga los trabajadores en sentido estricto , as no tienen este derecho los
autnomos o los que trabajan por cuenta ajena y que por tanto no tienen
contrato de trabajo , tambin en el caso de los funcionarios el art.28 tampoco
les reconoce el derecho de huelga , pero diversas leyes y el estatuto del
funcionario publico les reconocen este derecho .
55

la Ley de medidas para la Reforma de la Funcin Pblica ha reconocido tambin


el derecho de huelga de los funcionarios.
o sujetos con ciertas restricciones: nEl personal civil al servicio de
establecimientos militares podr ejercitarla con limitaciones , segn el TC
. En cambio esta prohibida a los miembros de las Fuerzas Armadas y
Cuerpos de Seguridad.
o la titularidad del derecho de huelga es individual y corresponde al
trabajador en singular, pero el ejercicio del derecho de huelga es colectivo
y corresponde al sindicato que suele ser quien convoca y coordina la
huelga. As es el trabajador el que si quiere ejerce este derecho
individualmente , pero su ejercicio es colectivo en el sentido que un solo
trabajador no puede hacer huelga y que es el sindicato el que convoca y
coordina la huelga .

o Aunque en nuestro derecho caben tanto las huelgas organizadas por los
sindicatos como las declaradas y llevadas al margen de ellos por los
trabajadores, llamadas huelgas espontneas o salvajes
o Siendo la huelga un derecho, nadie puede ser obligado a hacer huelga , el
CP tipifica como delito aquellos que en grupo o individualmente
coaccionen a otros para hacer huelga

Procedimiento: pasos que hay que seguir para formalizar una huelga : El
ejercicio del derecho de huelga ha de ajustarse al procedimiento que estable el
decreto , as esta comienza con una declaracin o huelga , estn legitimados
para convocarla :

La convocatoria, corresponde:
a) la representacin de los trabajadores (rganos de representacin unitaria)
mediante decisin mayoritaria;
b) los propios trabajadores del centro directamente mediante mayora;
c) los sindicatos con implantacin en el mbito laboral al que la huelga se
extienda.
Comunicacin de preaviso : Habr de comunicarse por escrito al empresario
afectado y a la Autoridad Laboral con una antelacin mnima de 5 das naturales
que se podr ampliar a 10 das cuando la huelga afecte servicios pblicos (como
fgc) , debiendo darse tambin publicidad necesaria por los representantes de
los trabajadores a los usuarios del servicio. El Tc establece que exigir un
preaviso no es inconstitucional sino que una huelga sin preaviso o por sorpresa
56

puede ser abusiva .


La finalidad del preaviso al empresario es que este conozca que se va a llevar a
cabo antes de su realizacin y en los casos que dependa de el satisfacer las
reivindicaciones de los huelguistas , negociar desde ese mismo momento en
que se le preavisa para alcanzar un acuerdo y por tanto teniendo la
oportunidad de llegar a un pacto, evitando la huelga . La regla del preaviso se
cumple avisando al ministerio de trabajo ( departament de treball de
catalunya ) y a las patronales mas representativas estatales , no siendo
necesario avisar a las empresas.
Esta comunicacin habr de contener: identificacin de los convocantes; motivo
por el que se convoca y gestiones previas realizadas para solucionar el conflicto;
fecha de iniciacin y duracin de la huelga; designacin de los componentes del
Comit de huelga ( el comit de huelga es un rgano que lo integran
trabajadores del propio centro de trabajo o sindicalistas afiliados a un sindicato
cuando hablamos de huelgas que afectan a mbitos superiores al centro de
trabajo , su numero no puede exceder de 12 miembros y es el rgano
encargado de realizar todo tipo de actuaciones , sindicales , administrativas o
judiciales para resolver el conflicto y llegar a un acuerdo )

Comit de huelga: rgano integrado por trabajadores del propio centro de


trabajo, o por cargos sindicales. No puede exceder de 12 miembros y participar
en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para
la solucin del conflicto. Igualmente les corresponder garantizar los servicios
de mantenimiento y negociar con la contraparte para llegar a un acuerdo. Esta
plenamente justificado segn el TC que se establezca un comit de huelga con
las competencias que se le atribuyen y de los miembros que se compone.

Desarrollo de la huelga: se respetar la libertad de trabajo de aquellos


trabajadores que decidan no sumarse a la huelga , as se tiene que respetar la
libertad de trabajo de aquellos trabajadores que decidan no sumarse a la
huelga ; el empresario no podr sustituir a los trabajadores huelguistas por
trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser
comunicada la huelga, salvo caso de incumplimiento de los servicios de
mantenimiento y seguridad , se ha cuestionado si esta prohibicin tambin se
aplica al esquirolaje interno , si el empresario puede utilizar sus poderes
internos que tiene en la empresa para contrarestrar los efectos de la huelga
utilizando sus propios trabajadores , a lo que el TC establece que ello tambin
esta prohibido , tambin la ley de empresas de trabajo temporal prohibe
contratar trabajadores para ponerlos a disposicin de la empresa para
substituir a trabajadores huelguistas .

Se discute si el empresario puede utilizar los medios tecnolgicos para atenuar


las consecuencias de la huelga ( ej.empresas de radio que substituyen
programacin por msica o cadenas de televisin que substituyen programa
57

por documentales ) , el supremo dice que en estos casos nos e vulnera el


derecho fundamental .
El empresario debe respetar el derecho del ejercicio del derecho de huelga y los
trabajadores han de respetar la libertad de trabajo del que no quiere hacer
huelga .
Los trabajadores en huelga podrn efectuar publicidad de la huelga en forma
pacfica y llevar a efecto recogida de fondos sin coaccin alguna. La publicidad
establecer porque no se ha llegado a acuerdo con el empresario , obstculos y
la postura de los que realizan la huelga .
Piquetes informativos : Los trabajadores llevan a cabo la tcnica de presin
laboral , anuncian porque existe ese conflicto y sus circunstancias , el TC dice
que son legales y constitucionales , no en cambio la actividad violenta , los
piquetes activos estn prohibidos , que perturben el orden pblico , amenacen o
agredan a los trabajadores .
o Durante la huelga se tienen que mantener los servicios mnimos de
mantenimiento y seguridad: Por acuerdo entre el comit de Huelga y el
empresario, se designar a los trabajadores que garanticen la vigilancia y
conservacin de las instalaciones y cualquier otra atencin que fuese
precisa para la ulterior reanudacin de las tareas de la empresa.

Terminacin: Las partes del conflicto tienen el deber de negociar


continuamente ( desde el momento que se preavisa la huelga ) con el fin de que
el comit de huelga y empresario puedan alcanzar un pacto que ponga fin a la
huelga. Pacto cuya obligatoriedad ser la misma que la del convenio colectivo.
Al margen de si se alcanza o no un acuerdo que ponga fin a la huelga los
trabajadores o representantes pueden dar la huelga por finalizada en cualquier
momento , incluso antes de su finalizacin (el art.10 del decreto ley de
relaciones de trabajo establece la posibilidad que el gobierno autonmico o
estatal pueda imponer un arbitraje obligatorio. (por ejemplo toneladas de
basuras en las calles) .

Arbitraje obligatorio en base a la duracin, las posiciones de las partes y el


perjuicio grave para la economa. Siempre que se garantice la imparcialidad del
arbitro no es anticonstitucional .

Lmites al derecho de huelga.

El ejercicio del derecho de huelga no es ilimitado, sino que ha de respetar


el resto de derechos constitucionales (integridad fsica, propiedad privada,
libertad de expresin, etc.). Cualquier huelga dirigida a cambiar lo que se pacto
en convenio colectivo es ilegal , porque se esta incumpliendo el convenio ,
ademas el derecho de huelga no ampara a aquellas otras que atente contra
58

derechos constitucionales , como el derecho a la vida (hospital hombre con


infarto) . El TC habla de bienes constitucionalmente protegidos . El primer limite
constitucional mas claramente sealado al derecho de huelga es :
o La proteccin de los servicios esenciales de la comunidad:
nSegn el art. 28.2 de la CE: la Ley que regule el ejercicio del derecho de huelga
habr de garantizar los servicios esenciales de la comunidad. Segn el TC, los
servicios esenciales no tienen por qu coincidir necesariamente con los
servicios pblicos.
nLos servicios esenciales seran aquellos sin los cuales peligrara la vida, la
salud y la satisfaccin de las necesidades bsicas de las personas. Ejemplos: la
sanidad pblica, la seguridad y la proteccin civil, la circulacin de personas, la
ordenacin del trfico, transportes de viajeros por carretera, transportes
urbanos, las telecomunicaciones, el suministro de energa elctrica, agua, gas,
etc.
El problema de una huelga que afecta a servicios esenciales de la comunidad ,
afecta mas all del propio empresario contra el que se dirige la huelga ,
afectando concretamente a los terceros usuarios de ese servicio , en cuyas
manos no est atender las demandas laborales .

Este tipo de huelgas afecta no solo al empresario (natural destinatario),


sino al pblico usuario del servicio, en cuyas manos no est atender las
demandas laborales.

Art. 10.2 del RDLRT 17/1977: "cuando la huelga se declare en empresas


encargadas de la prestacin de cualquier gnero de servicios pblicos o de
reconocida e inaplazable necesidad, la autoridad gubernativa podr acordar las
medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios.

o La Autoridad Gubernativa determinar por decreto gubernativo los servicios


mnimos que la huelga habr de respetar, sin que sean excesivos, y pudiendo ir
precedidos de negociaciones entre empresarios y comit de huelga. La
designacin de los concretos trabajadores para atender a estos servicios
mnimos corresponde nominarlos a la empresa afectada , y el trabajador
designado no tiene facultad para decidir esa medida gubernativa y empresaria ,
ha de cumplirlo porque sino puede poner en peligro esos servicios , el gobierno
a dictado servicios mnimos (en renfe , correos , aviacin , telefona , televisin
espaola etc) .

primer limite: Proteccin de los servicios esenciales de la comunidad: (suelen


coincidir generalmente con servicios publicos)
El ejercicio del derecho de huelga no es ilimitado, sino que ha de respetar el
resto de derechos constitucionales que merecen igual o idntica proteccin
aunque no sean derechos fundamentales. (integridad fsica, propiedad privada,
59

libertad de expresin, etc.). Por tanto el ejercicio del derecho de huelga se


encuentra sujeto a unos lmites que son los otros derechos constitucionales ,
tambin hay otros derechos que operan como limites al derecho de huelga ,
como el inicio de la misma para modificar un convenio. Limites importantes al
derecho de huelga:
o Segn el art. 28.2 de la CE: la Ley que regule el ejercicio del derecho de huelga
habr de garantizar los servicios esenciales de la comunidad. Segn el TC, los
servicios esenciales no tienen por qu coincidir necesariamente con los
servicios pblicos.
nLos servicios esenciales seran aquellos sin los cuales peligrara la vida, la
salud y la satisfaccin de las necesidades bsicas de las personas. Ejemplos: la
sanidad pblica, la seguridad y la proteccin civil, la circulacin de personas, la
ordenacin del trfico, transportes de viajeros por carretera, transportes
urbanos, las telecomunicaciones, el suministro de energa elctrica, agua, gas,
etc.
o

El perjuicio que causan este tipo de huelgas afecta no solo al empresario


(natural destinatario), sino al pblico usuario del servicio, en cuyas manos no
est atender las demandas laborales.

o Como se solventan huelgas que afectan a servicios esenciales : art. 10.2 del
RDLRT 17/1977: "cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la
prestacin de cualquier gnero de servicios pblicos o de reconocida e
inaplazable necesidad, la autoridad gubernativa podr acordar las medidas
necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios. (ej.gobierno
mando militares controlar el trfico areo).
La Autoridad Gubernativa determinar por decreto los servicios mnimos que la
huelga habr de respetar, sin que sean excesivos, y pudiendo ir precedidos de
negociaciones entre empresarios y comit de huelga. La designacin de los
concretos trabajadores corresponde a la empresa. La practica a demostrado
que las entidades pblicas (departanment de treball) cuando ha dictado por
decreto servicios mnimos , ha establecido unos servicios mnimos un tanto
abusivos (ej.9 maana -9 noche) .
Quien realiza esos servicios mnimos? corresponde a los empresarios decidir
que trabajadores van o no a trabajar cumpliendo esos servicios mnimos ,
pudiendo llegar a nombrar la empresa a trabajadores huelguistas , lo nico que
se pide es que la decisin no sea arbitraria (no todos los miembros del comit
de empresa). El trabajador designado no tiene facultades para decidir si la
decisin gubernativa de fijar esos servicios es legal o no y ha de cumplirlos ya
que si no puede ser motivo de sancin por el empresario.

segundo limite :
60

o La calificacin de una huelga como ilegal, abusiva, legal o lcita, corresponde al


juez del orden social de la jurisdiccin, no con carcter previo al desarrollo de la
huelga, sino una vez producida sta, al reclamar los huelguistas frente a las
sanciones empresariales por participar en huelga estimada ilegal ( cuando el
huelguista despedido o sancionado por el empresario reclame , el juez podr
decidir si esa huelga es ilegal o no ).

Huelgas ilegales: Son aquellas en las que el ordenamiento jurdico no otorga


proteccin, pudiendo ser causa de despido.

o Artculo 11 del RDLRT lista toda una serie de huelgas ilegales , aquellas que el
derecho no otorga proteccin pudiendo ser causa de sancin o despido :
a) Las huelgas que se inicien o sostengan por motivos polticos o por cualquier
otra finalidad ajena al inters profesional de los trabajadores afectados , el TC
define lo que es el inters profesional de los trabajadores afectados : dice que
la huelga puede tener por objeto reivindicar mejoras en las condiciones de
trabajo o ser protesta contra las medidas legislativas del gobierno , estas no son
huelgas polticas ilegales , son ilegales las que pretenden desligitimar el orden
constitucional o aquellas que no afecten al inters profesional de los
trabajadores afectados . (ej: huelga poltica y que no afecta a intereses
profesionales , que los presos de eta se acerquen al pas basco o una huelga
solicitando la independencia de catalunya , no trabajar para forzar al gobierno a
la separacin ) .
b) Las huelgas de solidaridad o de apoyo, salvo que afecten al inters
profesional de quienes las promuevan o sostengan: El TC dice que inters
profesional se ha de interpretar en sentido amplio que se refiere a trabajadores
como tales afectados por un conflicto , (ej: sera ilegal una huelga convocada
por una empresa textil en solidaridad con el sector de la minera , ya que no
afecta al inters profesional de quien la monta , el empresario textil no puede
hacer nada por los mineros ) , pero no es ilegal la huelga de unos trabajadores
en solidaridad por el despido injustificado de un compaero suyo que si que
afecta al inters profesional .
c) Las huelgas que tengan por objeto alterar dentro de su vigencia, lo pactado
en convenio colectivo o lo establecido por laudo. Pactado el convenio colectivo ,
las partes estn obligadas a cumplirlo (durante la vigencia de convenio para
modificarlo) . No as si el convenio ha expirado, si el empresario incumple el
convenio y se hace la huelga para exigir al empresario que lo cumpla o si
cambiaron las circunstancias en que se pact el convenio.
d) Las huelgas que se produzcan contraviniendo lo dispuesto en el RDLRT
decreto ley de relaciones de trabajos 17/1977, o lo expresamente pactado en
convenio colectivo para la solucin de conflictos.

61

Actos ilcitos o abusivos:

o Art. 7 del RDLRT decreto ley relaciones de trabajo : Se consideran actos ilcitos
o abusivos:
o Las huelgas que se realicen con ocupacin del centro de trabajo:
interpretacin restrictiva. Cabe la reunin en el centro para solventar la
huelga . La ocupacin de un centro de trabajo comporta que esa huelga sea
ilegal , pero se entender restrictivamente , por el ingreso en el centro de la
empresa sin autorizacin del empresario o negativa al desalojo de la
empresa . Si es posible la celebracin de una asamblea sobre la huelga
dirigida a solventar el conflicto , desconvocar la huelga
o Lo ilcito es la ocupacin del centro que viole la libertad de las personas creando
un notorio peligro de violencia contra las personas y las cosas .
las huelgas rotatorias; aquellas que llevan a cabo grupos de trabajadores
que se turnan , se presume que es un acto ilcito abusivo .
o Las huelgas efectuadas por trabajadores que presten sus servicios en
sectores estratgicos con la nica finalidad de alterar el proceso productivo
(controlador areo) . Habr que ver i ponderar caso por caso porque en
principio todas pretenden alterar el proceso productivo.
o

Las huelgas de celo o de reglamento; en sentido estricto estas no son


huelgas porque no se deja de trabajar, la de reglamento consiste en cumplir
las normas reglamentarias por el trabajo tan estrictamente que paralizas la
actividad productiva ( si avin se retrasa 5 min no puede despegar) , no
reivindica mejoras en condiciones de trabajo sino que su finalidad es alterar
proceso colectivo.
e) cualquier otra forma de alteracin colectiva en el rgimen de trabajo
distinto a la huelga (sabotaje, vigas de madera en las vas de Renfe , trabajar
a cmara lenta etc )
Segn el TC el carcter ilcito de estas huelgas no opera automticamente ,
sino que la norma establece una presuncin iuris tantum de que esos actos
se consideran ilcitos , por lo que se admite prueba en contrario a cargo de
los trabajadores de la licitud de esa huelga .
nPresuncin "iuris tantum", de la ilicitud de tales actos, que admite la prueba
en contrario a cargo de los trabajadores. La huelga no comprendida en dicho
listado se entiende lcita. El TC dice que el fundamento de que estos actos
sean ilcitos se fundamenta en el hecho de que se consigue crear un gran
dao al empresario con un pequeo sacrificio por parte de los trabajadores ,
la huelga de unos pequeos trabajadores se extiende a todos con un
pequeo sacrificio , as cuando una huelga no se encuentre en alguno de
estos listados , habr que entender que es licita y ser el empresario el que
habr de aprobar el carcter abusivo de la misma , esto a pasado con las
62

llamadas huelgas intermitentes , que al no estar en el articulo 7 se considera


licita y es el empresario el que ha de demostrar que eso produce un dao
desmedido .

Efectos del ejercicio del derecho de huelga.- Huelga convocada ,


realizada y acabada : efectos :

Efectos de una huelga lcita:


decreto relaciones de trabajo 6.1 : el ejercicio del derecho de huelga no
extingue la relacin de trabajo, por tanto no da derecho a despedir al trabajador
ni puede dar lugar a sancin alguna , salvo que el trabajador durante la misma
incurriera en algn ilcito (romper cristales) , art.6.3 ndurante la huelga se
entender suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendr derecho
al salario mantenindose sin embargo algunos deberes. Ello implica (la
suspensin) que dejan de cumplirse las prestaciones bsicas y de salario , pero
se mantienen otras obligaciones como la prohibicin de concurrencia ( de
trabajar para otra empresa) . No se puede descontar segn jurisprudencia los
das de vacaciones que estn garantizados y los 14 das de fiestas anuales .
o El empresario no podr imponer sanciones a los huelguistas en respuesta a
la medida conflictiva , por el mero hecho de hacer huelga , solo puede
sancionarlos si durante la huelga incurren en falta laboral .
o El trabajador en huelga permanecer en situacin de alta especial en la
Seguridad Social, suspendindose la obligacin de cotizar por parte del
empresario y del trabajador. No se tiene derecho a la prestacin por
desempleo ni a la prestacin econmica por incapacidad temporal durante la
huelga (baja mdica ) .
En una huelga licita los daos econmicos o perjuicios causados han de ser
asumidos por el empresario.
o Efectos de una huelga ilegal o ilcita: La huelga declarada posteriormente por
un juez ilcita :
nEs un incumplimiento contractual, que puede desencadenar consecuencias
sancionadoras e indemnizatorias.

El TC anulo algunos art..del decreto diciendo que despedir al trabajador por


el mero hecho de hacer un huelga ilegal era inconstitucional . Pero si puede
despedir por ausencia al trabajo injustificado ( incumplimiento de contrato) ,
si la huelga era ilegal sus ausencias eran injustificadas .
El empresario es libre de perdonar o no el incumplimiento contractual de los
huelguistas , siempre que al hacerlo no siga criterios discriminatorios,
sancionado a unos y no a otros . Una huelga ilegal genera responsabilidades
indemnizatorias por los daos causados y el sindicato deber responder
63

cuantificando los daos .

El cierre patronal.- Es otra medida de conflicto . (si la huelga es ilegal el


cierre patronal tambin)
Concepto: Medida de presin laboral ejercitado por empresarios mediante el
cierre de sus establecimientos con el fin de responder a una huelga u otro acto
de presin de los trabajadores . El cierre patronal es siempre defensivo en
nuestro ordenamiento jurdico , nunca ofensivo. No puede ponerse en prctica
para imponer determinadas condiciones laborales como medida de presin por
parte del empresario , ello sera ilegal .

Evolucin histrica: Paralela a la huelga. no es hasta 1909 hasta que la ley de


huelgas legaliza los cierres patronales , eran legales siempre que se avisara a
la administracin y fuera respuesta de la empresa a coacciones o amenazas de
los trabajadores , durante la poca franquista era un delito el cierre patronal , a
principios de los 70 se permitan cuando se produca una ocupacin ilegal del
centro de trabajo o se podan producir daos en las personas o cosas.
nConfiguracin constitucional: art. 37.2 de la CE: se reconoce el derecho de los
empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que regule el
ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer,
incluir las garantas precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios
esenciales de la comunidad. No es un derecho fundamental ni goza de las
garantas de los mismos.
Es la medida de conflicto colectivo que puede adoptar el empresario , pero la
diferencia abismal con el derecho de huelga es que no es un derecho
fundamental , por tanto no goza de las garantas previstas para los derechos
fundamentales (ley orgnica , recurso de amparo etc ).

Requisitos para que una empresa pueda decretar un cierre patronal:


art. 12 del DRLT 17/1977 (alternativos no acumulativos, se pueden dar
cualquiera de los 3)

a) Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daos graves


para las cosas (agresin fsica aun compaero, rotura cristales centro de trabajo
) Los tribunales han insistido que la empresa no puede acordar el cierre
declarando antecedentes conflictivos anteriormente en otra huelga .
b) Ocupacin ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o
peligro cierto de que sta se produzca;
c) Que el volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo sea tal que
impidan gravemente el proceso normal de produccin (huelga seguida por toda
la plantilla ). Los tribunales dicen que el dao ha de ser probable por el
empresario.

Procedimiento: El empresario que quiere proceder al cierre del centro de


trabajo ha de poner en conocimiento de la Autoridad Laboral el cierre en el
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trmino de 12 horas. El cierre solo se puede limitar al tiempo indispensable para


asegurar la reanudacin de la actividad de la empresa , hasta que desaparezcan
las causas . El cierre no autorizado o la negativa a reabrir el centro, es un falta
administrativa que es sancionable por la Inspeccin de Trabajo.

Efectos de el cierre patronal: El cierre patronal producir respecto del personal


afectado, produce los mismos efectos previstos para el ejercicio del derecho de
huelga (suspensin del contrato , los trabajadores no tienen derecho a cobrar
paro ...etc) . Pero si el cierre fuera ilegal , una medida en vede defensiva
ofensiva para imponer condiciones de trabajo , no se suspende el contrato de
trabajo y los trabajadores tienen derecho a cobrar el salario .
Son sanciones graves cierra una empresa sin autorizacin administrativa o que
la empresa se niegue a abrir el centro a peticin de la administracin porque
han cesado las causas de peligro .

Tema 8. - Els conflictes col lectius de treball. 1. - Concepte de conflicte col lectiu.
2. - Classes de conflictes col lectius: Els conflictes jurdics i els conflictes d'interessos.
3. - Els mitjans de soluci dels conflictes col lectius de carcter autnom: La
negociaci, la conciliaci, la mediaci i l'arbitratge.
4. - Els mitjans de soluci dels conflictes de carcter heternom: El procediment
administratiu de conflicte col lectiu. El procediment judicial de conflicte col lectiu.

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