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3.- El sindicato: concepto, clases y naturaleza jurdica.Concepto: Asociacin permanente de trabajadores que tiene por objeto la defensa y
promocin de sus intereses (condiciones de vida y trabajo). Presenta diferencias a
otras asociaciones y clasificaciones: no solo por su composicin: Solo lo ser si agrupa
trabajadores (art. 7 de la CE) como por los fines perseguidos. Es siempre una
agrupacin de trabajadores asalariados (28 y 7 CE) cualquier otra asociacin de otro
colectivo no es un sindicato: sindicato de estudiantes = expresin autorizada; as
como el de los taxis porque son autnomos. Nuestra legislacin descarta que se
utilice el trmino sindicato para los empresarios, se habla de asociacin empresarial o
patronal.
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La creacin y el ejercicio de la actividad sindical son libres dentro del respeto a la ley
y a la CE y aunque no lo diga sta, el ordenamiento prefiere sindicatos que respeten
la ley y la CE: sindicatos formales, con estatutos acordes a derecho, democrticos,
estable, duradero. Tambin es cierto que la CE, si repasamos los 4 artculos, no
concede en exclusividad a los sindicatos ciertas facultades como es por ejemplo la de
negociar convenios, plantear huelga como plantear conflicto colectivo, deja abierta la
puerta a que otras organizaciones distintas a los sindicatos puedan efectuarlas.
4- El rgimen econmico del sindicato.Tiene que contar con fuente de financiacin propias, ser entonces independiente. Su
rgimen econmico es importante porque la ley de libertad sindical exige que cuando
se redacten los estatutos de los sindicatos se tiene que consignar en ellos la
procedencia de los recursos econmicos y su destino (cmo se financia el sindicato),
es ms, los afiliados tienen que tener derecho a conocer la economa del sindicato
(como pasa en cualquier asociacin).
Vas de financiacin:
Va 1- Cuotas sindicales: cuanta fija o en proporcin al salario (+ ganas, + aportas).
Son cuotas de sostenimiento, no de participacin en los bienes de la asociacin.
Reglas de recaudacin: Clusula de descuento salarial (art. 11.2 de la LOLS): el
empresario se compromete a descontar la cuota del salario y transferirla al sindicato,
previa conformidad mediante solicitud del trabajador. Tambin cabe la recaudacin
por los afiliados en la empresa, no van todos a CCOO, va uno. Se exige que esas
cuotas que se recaudan se hagan fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la
actividad normal de la empresa. Lo habitual es que el sindicato te descuente el mismo
cada mes por domiciliacin bancaria la cuota. Las cuotas sindicales no sern objeto de
embargo. La ley orgnica de libertad sindical dice que la interencia en sostener el
sindicato pro parte de la empresa puede ocultar la intencin de controlar el sindicato.
Un empresario no puede sostener voluntaria y econmicamente un sindicato.
Va 2- Canon de negociacin colectiva (art. 11.1 de la LOLS), previsin en convenio de
que todos los trabajadores beneficiados por convenio colectivo se comprometeran a
sufragar de su bolsillo los gastos de gestin del sindicato a la hora de negociar el
convenio. Se establecer en el convenio la forma y la cantidad que deba pagarse y
qu gastos.
Va 3- Ayuda financiera de los poderes pblicos: es necesaria porque las cuotas
sindicales no sirven para sostener al sindicato, el nivel de afiliacin es bajsimo para
sostener al sindicato. Las vas ms fciles son las transferencias y subvenciones a
cargo de los presupuestos generales del Estado; financian actividades como son las
de formacin que ofrecen los sindicatos a sus miembros.
- Destaca una ayuda muy peculiar: compensaciones econmicos por participar en
rganos consultivos del Estado o CCAA= Participacin institucional porque su
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Tambin las patronales que, sin estar vinculadas orgnicamente a una patronal
estatal, limiten su actuacin a una CCAA y acrediten dentro de la misma el 15% o ms
de las empresas y trabajadores.
Atribuciones: representacin institucional en las AA.PP., obtencin de cesiones
temporales del uso de inmuebles; participacin en la negociacin colectiva
estatutaria.
Las patronales suficientemente representativas:
Son aquellas que no alcancen la implantacin anterior si acreditan en una
determinada unidad de negociacin el 10% de los empresarios, siempre que stos
den ocupacin a igual porcentaje de los trabajadores afectados.
Atribuciones: legitimacin para negociar convenios colectivos estatutarios en dicho
mbito territorial y funcional
LECCIN 2.- LA LIBERTAD SINDICAL.1.- La libertad sindical. Concepto y manifestaciones.Concepto: derecho de los trabajadores a fundar sindicatos y a afiliarse a los de su
eleccin, y derecho de los sindicatos ya constituidos al ejercicio libre de las funciones
constitucionalmente atribuidas de defensa de los intereses de los trabajadores.
- Derecho fundamental recogido en el artculo 28.1 de la CE, que recoge tres
manifestaciones: el derecho de fundar sindicatos y a formar confederaciones
con otros; el derecho a filiarse a un sindicato o a no afiliarse a ninguno; y el
derecho de accin sindical (negociacin colectiva, ejercicio de huelga, etc.).
- Artculos 28.1 de la CE; Declaracin Universal de Derechos Humanos; Convenio
n 87 de la OIT; Carta Social Europea, etc.
2.- El mbito subjetivo de la libertad sindical: inclusiones y exclusiones.8
Inclusiones:
- El artculo 28.1 de la CE seala que todos tienen derecho a sindicarse
libremente. Segn el artculo 1 de la LOLS, son todos los trabajadores los que
tienen este derecho.
- Los funcionarios pblicos tambin son titulares de la libertad sindical, y tambin
aquellos que tienen una relacin administrativa. Ello no quita que la libertad
sindical discurra con ciertas peculiaridades.
- Algunos trabajadores lo tienen con restricciones, as los trabajadores extranjeros
cuando obtengan permiso de trabajo y de residencia; y el personal civil no
funcionario de establecimientos militares no puede desarrollar actividad sindical
en los mismos.
Exclusiones:
- Estn excluidos los trabajadores autnomos, y las personas que hayan cesado
en su actividad laboral transitoriamente (desempleados) o definitivamente
(jubilados i invlidos). A estos colectivos la ley les impide fundar sindicatos,
aunque pueden afiliarse a los mismos.
- Los miembros de las fuerzas armadas y de los Institutos Armados de carcter
militar (por la neutralidad de las fuerzas armadas).
- Jueces, magistrados y fiscales: no pueden fundar sindicatos ni pertenecer a
organizaciones sindicales mientras estn en activo (por la independencia e
imparcialidad en el desempeo de sus tareas judiciales).
Clase del 14/01/2013
Analizaremos las paUtas del derecho fundamental
3.- El derecho de fundacin sindical.La ley orgnica de libertad sindical otorga este derecho a fundar sindicatos a los
trabajadores, el art 4 alude a promotores o dirigentes firmantes del acta de
constitucin, partiendo de la base que alguien tiene que firmar para promover.
Para validez jurdica es necesario que sus estatutos previamente elaborados se
depositen en una oficina pblica, administracin que llevar registro de todos los
sindicatos.
empresa la ley le otorga permisos para ausentarse para esas reuniones, desempeo
de actividades sindicales; derecho a pedir excedencias forzosas en su empresa si cree
que no puede compatibilizar su puesto de trabajo con cargo sindical, tiene derecho
por ley a pedirla, conservar su puesto de trabajo y todo el tiempo que est fuera de
la empresa le computa como antigedad en la empresa; y derecho al acceso a los
centros para participar en actividades sindicales.
Dimensin colectiva (art. 2.2 de la LOLS): derecho a la negociacin colectiva, a la
adopcin de medidas de conflicto colectivo y de huelga, a la presentacin de
candidaturas en elecciones sindicales, derecho a la participacin institucional en la
Administracin. Se da cuando el sindicato interviene en una administracin no para
defender los intereses de los trabajadores frente admin sino para tomar decisiones en
el seno de la admin.
6.- La tutela de la libertad sindical.- Estn prohibidas todas aquellas discriminaciones en el empleo y en las condiciones
de trabajo que sean motivadas por la adhesin o no a un sindicato, o por la
participacin en actividades sindicales (art. 12 de la LOLS). Esta proteccin se
refuerza especialmente frente a despidos y sanciones de los trabajadores.
Sern nulas las normas estatales, clausulas, convenio, contrato, incluso cualquier
decisin empresarial que discrimine a un trabajador por afiliarse. El ordenamiento
jurdico ofrece garantas frente a despidos y sanciones al empresario: por ejemplo
tiene que ofrecerle la posibilidad de que esten presentes el resto de miembros de la
organizacin sindical: para abrir expediente contradictorio antes de irse, previo a
imposicin de sancin.
Otra garanta es, si el afiliado est en el rgano de administracin del sindicato, ante
un despido improcedente, tiene la opcin de cobrar el dinero e irse o quedarse, la
opcin de escoger la tiene el propio trabajador.
Si se muestra vulneracin de la libertad sindical: despido ser nulo readmisin
inmediata. Estar afiliado otorga garantas y privilegios. No slo empresarios en
posicin de discriminar es habitual que se tambin la administracin qe discrimine a
los sindicatos otorgando ms privilegios a unos que a otros. Doctrina: no es
discriminacin que los ms representados tengan ms privilegios que los que no lo
son pero insiste que cuando se favorezca, se justifique.
Si la libertad sindical se ha vulnerado se ofrecen dos grandes vas: proteccin
administrativa: inspeccin de trabajo que puede poner multas administrativas a
empresas que vulneren esta libertad. En la LISOS se habla de grave vulneracion de
ciertos derechos de trabajadores de cualquier afiliado lleva aparejado sancin,
multa al empresario infractor.
Otra va es la proteccin penal para casos extremas llegando hasta pena de prisin
por abuso de la libertad sindical.
La proteccin judicial es otra va, dos procesos judiciales: primero, previsto en la ley
de 1978 que prev procesos judiciales civiles, contenciosos-administrativos o penales,
que se pueden utilizar si se viola la libertad sindical a travs de esas vas. Muy
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2.- La representacin unitaria en la empresa. Prevista en el ttulo II del ET para las empresas y en la Ley 9/1987 para las
AA.PP. (modelo mimtico al ET).
Delegados de personal (art. 62 del ET): rgano de representacin en las
empresas con ms de 10 trabajadores y menos de 50. Son elegidos por
sufragio en la siguiente escala: un delegado en los centros de hasta 30
trabajadores; y tres delegados en los centros de 31 a 49. Si el centro tiene
entre 6 y 10 los trabajadores tambin pueden crear esta representacin si
lo deciden. Ejercen su funcin mancomunadamente.
Comit de empresa (art. 63 del ET): rgano de representacin en las
empresas con 50 o mas trabajadores. Es un rgano colegiado. Escala en
funcin del artculo 66 del ET (pueden haber desde 5 hasta 75). El comit
elegir un presidente y un secretario, y deber reunirse cada 2 meses o
siempre que lo solicite 1/3 de sus miembros o de los trabajadores
representados.
Comit de empresa conjunto: Previsto cuando la empresa tenga en la
misma provincia o en municipios limtrofes dos o ms centros de trabajo
cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores pero que en su conjunto s
los sumen.
Comit intercentros: previsto en las empresas que, por tener varios
centros con 50 o ms trabajadores, hayan constituido varios comits de
empresa. Su creacin se har por convenio colectivo, tendr un mximo
de 13 miembros, designados entre los distintos comits y respetando la
proporcionalidad sindical.
Comit de empresa europeo (Ley 4/1997): en empresas de dimensin
comunitaria.
3.- El proceso electoral y el mandato. Previsto en los artculos 67 a 76 del ET, y en el RD 1884/1994. Las
elecciones sirven para elegir a los representantes unitarios de los
trabajadores y para medir la representatividad de un sindicato.
Electores y elegibles: son electores todos los trabajadores mayores de 16
aos con una antigedad en la empresa de al menos un mes. Son
elegibles los trabajadores mayores de 18 aos con una antigedad de 6
meses.
Promotores: la representacin unitaria; los sindicatos con un mnimo del
10% de representantes en la empresas; los trabajadores por acuerdo
mayoritario.
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que esta conozca el tema ( este tambin puede derivar en una consulta que
impone un dialogo entre empresario y comit de empresa ) , la informacin
activa supone que son los representantes unitarios los que han de suministrar la
informacin al empresario previamente a la adopcin del mismo de cualquier
decisin sobre la empresa.
Competencias de informacin:
Informacin pasiva (recibirla del empresario) sobre: situacin econmica y
contable de la empresa, empleo y contratacin laboral, copia bsica de los
contratos, sanciones por faltas muy graves, horas extraordinarias, ndice
de absentismo, accidentes de trabajo, etc.;
Funciones que tiene que desempear el trabajador estn descritas, en
dicho artculo.
Se requiere acuerdo entre empresario y trabajadores . la competencia de
negociacin va mas all del art,64 , deben negociar si quieren establecer
un modelo de salario , fecha de abono de las pagas extras , si se desea
distribuir regularmente la jornada y existen otros pretextos en el ET que
imponen una negociacin , consulta a los representantes unitarios aunque
no se exige que culmine con un acuerdo , entre estas , art.40 ,
modificaciones de conducta de trabajo , despidos colectivos (los
representantes unitarios pueden llegar a negociar el convenio colectivo de
la empresa) . Los representantes unitarios tambin disponen a parte de
competencias de negociacin , de informacin , derecho de informacin
pasiva , que se define como la transmisin de datos del empresario a la
representacin unitaria para que esta conozca el tema ( este tambin
puede derivar en una consulta que impone un dialogo entre empresario y
comit de empresa ) , la informacin activa supone que son los
representantes unitarios los que han de suministrar la informacin al
empresario previamente a la adopcin del mismo de cualquier decisin
sobre la empresa.
A recibir informacin sobre otras muchas materias como sobre cualquier
sancin que se imponga por falta muy grave a cualquier trabajador,
conocer trimestralmente el ndice de absentismo en la empresa, nmero
de accidentes de trabajo etc.
Informacin activa (han de emitirla), en caso de: reestructuraciones de
plantilla, traslado de instalaciones, revisin de la organizacin de trabajo,
en expedientes contradictorios, etc. Los informes son obligatorios y su
ausencia determina que la medida empresarial sea nula. Los
representantes a su vez han de informar a los trabajadores observando el
sigilo profesional.
A emitir informe previo sobre ciertas medidas tomadas previamente por el
empresario como por ejemplo reestructuracin de la plantilla que hace la
empresa, reduccin de la jornada , traslado de instalaciones s, revisin
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uno slo que quedara liberado del trabajo, pero percibiendo retribucin.
Se presume que las horas del crdito se utilizan correctamente.
cada uno de los miembros del comit de empresa o delegados del
personal pueden disponer de un crdito de horas mensuales en las
que ..., el crdito horario a de responder a la siguiente escala : hasta 100
trabajadores -15 horas al mes , de 101 a 250 -20 , de 251 a 500 -30 , de
501 a 750-35 y de 751en adelante-40 horas al mes. Tambin podr
pactarse por convenio colectivo la acumulacin de crdito horario en un
miembro , pudiendo este ultimo que va acumulando no llegar a trabajar
(conocido como trabajador liberado ya que dedica todo su tiempo a
representar a los trabajadores) cediendo su crdito estos a uno solo , este
concepto es diferente a la excelencia forzosa donde no se trabaja pero no
se cobra , en el caso de trabajador liberado se cobra ntegramente el
salario.
Existe jurisprudencia que aborda el tema del crdito horario , que
interpreta de manera amplia y flexible el crdito horario presumiendo que
su uso es correcto , por lo que para desvirtuarlo hay que demostrar y
probar que no se efecta de manera correcta , segn el tribunal no se
efectuara un control exhaustivo( pueden reunirse en un bar), el trabajador
nos e puede ver perjudicado en el salario , este ha de ser integro.
Local para actividades y tabln de anuncios (art. 81 del ET): para facilitar
el desempeo de sus funciones. Disposicin de un local para el ejercicio
de funciones representativas para desarrollar actividades y comunicarse
con los trabajadores, la empresa deber poner a disposicin de los
trabajadores un tabln de anuncios para facilitar el desempeo de sus
funciones.
Libertad de expresin: pudiendo distribuir publicaciones en horas de
trabajo, comunicndolo al empresario. Tienen derecho a expresar
libremente sus opiniones, en el comit de empresa han de actuar por
mayora, y pueden comunicar y distribuir publicaciones a los trabajadores
si es en horas de trabajo lo han de comunicar previamente al empresario
y procurar hacerlo sin perturbar el desarrollo normal del trabajo.
Garantas (art. 68 de ET): Garantas del representante unitario para facilitar sus
funciones:
Expediente para la imposicin de sanciones por faltas graves o muy
graves en el que ser odo el interesado y los restantes miembros.
El expediente contradictorio que es una garanta formal que tienen todos
los representantes unitarios si la empresa desea sancionarlos por una
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Las secciones sindicales que son aquel rgano que agrupa a todos los
trabajadores afiliados a un sindicato .Art.8 reconoce a los trabajadores
afiliados a un sindicato constituir secciones sindicales de conformidad con
lo establecido en los estatutos del sindicato (son los trabajadores los que
deciden si constituyen la funcin sindical pero su constitucin ha de
regirse por lo que digan los estatutos del sindicato) . Los estatutos del
sindicato regulan el procedimiento de como se constituye una seccin
sindical , si existen diversos trabajadores afiliados a un centro de trabajo o
a una empresa no tienen porque crear una seccin sindical , es una opcin
que tienen , en una empresa pueden existir tantas secciones sindicales
como sindicatos estn afiliados , esto se diferencia de la representacin
unitaria que es nica para todos los trabajadores mientras que la seccin
sindical solo representa a aquellos trabajadores.
Podrn haber tantas secciones sindicales como grupos de trabajadores
afiliados haya en la empresa, con independencia de su nmero.
Desempean funciones de defensa de los afiliados, y no de todos los
trabajadores, a la vez que funciona de enlace entre el sindicato y la
empresa. Las funciones de representacin no abarcan a todos los
trabajadores de la empresa, representa los intereses afiliados frente a la
empresa. Sirve de enlace o coordinacin entre el sindicato y los afiliados.
Tipos: a) Secciones sindicales en general (de sindicatos no representativos
o sin presencia en el comit de empresa): no se les reconoce derechos
especficos distintos de los miembros que la integran; b) Secciones
sindicales de sindicatos ms representativos o con implantacin en el
comit: tienen derecho a negociar convenios estatutarios, a un tabln de
anuncios o a disponer de un local adecuados si la empresa tiene ms de
250 trabajadores.
.Existen 2 grande tipos de secciones sindicales , las de carcter general
que son aquellas formadas por sindicatos no representativos o que no
tiene presencia en el comit de empresa , la ley no les reconoce ningn
derecho especifico a sus miembros que los que le corresponden como
afiliados .
y las de sindicatos ms representativos o que estn presentes en el
comit de empresa , el art.8 ley orgnica de libertad sindical les reconoce
sin perjuicio que por convenio colectivo se puedan atribuir mas
competencias , las siguientes funciones : pueden negociar convenios
colectivos que afecten a todos los trabajadores de la empresa , pero han
de sumar la mayora de los miembros del comit para que el convenio se
aplique y afecte a todos los trabajadores de a la empresa , tienen
derecho tambin a un tabln de anuncios que ha de estar en un lugar que
garantice el acceso de informacin al mismo de los afiliados , tienen
derecho si la empresa tiene ms de 250 trabajadores a utilizar un local
adecuado en el que la seccin sindical pueda desarrollar su funcin
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Es elegido por los afiliados y entre estos y los estatutos del sindicato son
los que fijan el procedimiento de eleccin, su designacin exige 2
requisitos, que la empresa ocupe a mas de 250 trabajadores, a de tratarse
de una seccin sindical que pertenezca a un sindicato que tenga
presencia en el comit de empresa ( si no se cumple este requisito se
podr nombrar a un portavoz pero no a un delegado sindical) ( se puede
ser delegado sindical y miembro del comit de empresa).
Requisitos: a) que la empresa o centro de trabajo ocupe a ms de 250
trabajadores; b) que se trate de una seccin sindical de un sindicato con
presencia en el comit de empresa.
Existe un nmero de delegados dependiendo del nmero de trabajadores
de la empresa.
El nmero de delegados sindicales que puede haber en una empresa, se
establece un mnimo que se puede ampliar por convenio colectivo, segn
la ley de LOS, para poder tener un sindicato un delegado sindical el
sindicato ha de haber obtenido el 10% de los votos en los rganos de
representacin unitaria. Escala de delegados sindicales: de 250 a 750
trabajadores -1 , de 750 a 2000- 2 , de 2001 a 5000-3 , de 5001 en
adelante-4 .
Aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10% de votos en los
rganos de representacin unitaria pueden todas ellas estar
representadas por un nico delegado sindical.
El delegado sindical elegido por la seccin sindical suele ser a la vez un
miembro del comit de empresa que presento su candidatura por el
mismo sindicato , y si este ya es miembro del comit de empresa no tiene
ms funciones y garantas que los que la ley le da a todo representante
unitario , en cambio sino forma parte del comit de empresa , la ley art.10
LOLS , otorga 3 grandes grupos de derechos y competencias : tiene
derecho a acceder a la misma informacin y documentos que la empresa
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7.- El derecho de reunin o asamblea. Los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen
derecho a reunirse en asamblea. Es un derecho bsico de los trabajadores
(art. 4.1 del ET), recogido en los artculos 77 a 80 del ET.
El derecho de reunin: los trabajadores de una empresa tienen derecho a
reunirse en la asamblea, derecho de reunin que tienen todos los
trabajadores de la empresa y se tiene que hacer en el mismo centro de
trabajo, es un mecanismo por el que se toman decisiones que afectan a
los intereses de los trabajadores.
Se inspira en el principio de democracia directa, todos los trabajadores se
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II. - LA NEGOCIACI COL LECTIVA. Tema 4. - El conveni col lectiu: concepte, classes i eficcia.
1. - Origen i evoluci histrica de la negociaci col lectiva.
primer convenio colectivo data de segunda mitad XIX y primera mitad siglo XX, en
Europa . Los primeros pactos colectivos celebrados en aquella poca = consideracin
de PACTOS ENTRE CABALLEROS. Se llamaban as porque nicamente generaban
obligaciones morales entre quienes lo firmaban: empresarios y algn representante
de los trabajadores.
Se pas a obligacional a los que los suscriban.
Pasaron a convertirse en autnticas normas, porque vinculan a terceros distintos de
que los suscriben. Hoy en da, convenio colectivo tiene eficacia de norma.
Convenio ejemplo: 5m: 3CO/5UGT+ 5 miembros de empresa, lo firman esas 10
personas se aplicar a los 100 trabajadores de la empresa lo quieran ellos o no. se
obligaban a establecer tablas salariales, con el tiempo se ampli y se pasaron a
regular otras regulaciones del trabajo. Hoy en da regula casi todas las condiciones:
ascensos, rgimen disciplinario, derechos sindicales, todos los aspectos del d del
trabajo.
La negociacin colectiva quiso compensar desde siempre la debilidad individual con
que negocia el T sus condiciones frente al empresario, no es lo mismo que T negocie
con su empresario las condiciones, porque en esa negociacin la nica alternativa es
no celebrar el contrato .
Los primeros convenios coinciden con las primeras leyes laborales, pareca que en
nuestro pas iba a existir un florecimiento de la negociacin colectiva. Sin embargo
esto no fue as, porque desde los primeros gobiernos de principios del sXX(Dictadura
Primo, segunda Rep) no existi tradicin por negociar convenios colectivos. Exista un
sistema pblico y jurdico por el que el estado regulaba condiciones de los
trabajadores.
Ley de contrato del trabajo ignora la negociacin colectiva.
Durante todo el franquismo, el estado monopolio de fijar condiciones de trabajo en
todos sectores produccin: REGLAMENTACIONES DE TRABAJO, luego llamadas
ORDENANZAS LABORALES. Tanto unas como otras eran normas que dictaba el
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4.- La eficacia del convenio colectivo.Si hay algo por lo que se caracteriza es por su eficacia normativa: obliga a terceros
que no pactaron. Debemos distinguir sobre la eficacia normativa general o limitada.
La CE no se pronuncia sobre la eficacia general o limitada de los convenios. Se
limita a afirmar que garantizara la fuerza vinculante, pero quienes van a ser esos
terceros? No lo dice.
Por ello caben dos interpretaciones: o bien entendemos que todos los convenios
tienen eficacia normativa general o erga omnes (todos los COCO seran normas
que se aplicaran a todos los TT y EE incluidos dentro de su mbito de aplicacin con
independencia de si estuvieran o no afiliados a las patronales/sindicatos pactantes); o
bien todos los convenios colectivos tienen eficacia normativa limitada a los afiliados
y asociados a las organizaciones pactantes.
A pesar que CE no diga nada, el ET se inclina hacia la primera frmula (Consagra la
eficacia normativa general de los convenios colectivos). Artculo 82.3 del ET: los
convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y
trabajadores incluidos dentro de su mbito de aplicacin.
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Sin embargo excepcin: convenios que por no respetar requisitos previstos en ley, no
estar regulados, tienen una eficacia normativa limitada. Se aplican tan solo a
trabajadores a los pactantes. Se suelen llamar extra- estatutarios vs. Lo convenios
colectivos estatutarios (cumplen reglas ET).
Convenio colectivo estatutario:
Lo ser aqul que sus requisitos (legitimacin y consecucin de acuerdos) se ajusten
a las reglas exigidas en el Ttulo III del ET. Reglas relativas a legitimacin para
negociarlos y mayoras para alcanzar ese acuerdo.
Extiende sus efectos a todos los trabajadores y empresarios incluidos en su mbito de
aplicacin, sin distinguir si estn o no afiliados a las representaciones pactantes.
Eficacia normativa general o erga omnes del contenido normativo del convenio
(condiciones de trabajo), pero no de su contenido obligacional (compromisos inter
partes).
Ventajas evidentes: trato homogneo para todos los trabajadores, todos mismas
condicones, no va a discriminar. La parte obligacional no tiene esa eficacia erga
omnes.
Es una norma jurdica, que ha de publicarse en el boletn correspondiente (estatal,
autonmico, provincial). Rige el principio iura novit curia la norma no se tiene que
probar ante los tribunales, el juez tiene que saber de su existencia y eficacia por estar
publicado. Se integra en todos los contratos de trabajo, que no podrn establecer
condiciones inferiores ni disponer de sus derechos. No hace falta acto de recepcin
expresa. En ningn podr establecerse en cto de trabajo condiciones menos
favorables o contrarias al Coco.
Su infraccin est tipificada en la LISOS.
Convenio colectivo extraestatutario:
Lo ser aqul que sus requisitos no se ajusten a las reglas previstas en el ET, por no
alcanzar la representatividad o las mayoras en su acuerdo.
Tiene eficacia normativa limitada: se aplica a trabajadores y empresarios afiliados a
las representaciones pactantes.
* sigue teniendo valor norma, se aplica a terceros distintos a pactantes, a los afiliados,
pero si no hubiera mas afiliados que a estos dos, pero sigue teniendo valor de norma.
7 trabajadores ganaran 1000 y el resto el SMIP pero no habra porblema para que esos
93 se adhieran a ese convenio.
Son posibles en base a tres argumentos:
a) constitucional: segn el TC, el convenio estatutario no agota todos los posibles;
b) terminolgico: el artculo 82.3 del ET permite que haya convenios al margen de
esta ley;
c) prctico: evitar la rigidez, que dificultara la prctica negocial, que supone
pactar con mayoras representativas no fciles de obtener.
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Hablaremos del Convenio colectivo del sector de cava Cataln. Cada empresa tiene
sus representantes unitarios.
CCOO 62R
UGT 29R
legitimacin inicial
legitimacin plena
USTV 19R
legitimacin decisoria
USU 10R
SIP
7R
TOTAL 127
ANALISIS: 10% = 12.7 ustv si que tiene legitimacin inicial;
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- Regla relativa a la Buena fe: las deliberaciones han de respetarla: aunque la ley
nada diga sobre esto, en primer lugar debe haber un mnimo intercambio de ofertas y
contraofertas; que se facilite una mnima informacin sobre propuestas y negativas a
esas propuestas (yo slo puedo ofrecer 645 de SMI porque no tengo ms dinero, mire
mis resultados); que se guarde un comportamiento leal; que se eviten engaos (estoy
seco y tengo una cuenta en suiza de 20M), intimidaciones (o se acepta o despido) o
actos violentos; que no se formulen peticiones extravagantes (q se aumente el salario
respecto un 5% del ipc); en definitiva la buena fe se basa en el deseo de las partes del
llegar a un acuerdo. Cuando se produzcan actos de violencia en las personas o en las
cosas durante las deliberaciones, quedar suspendida automticamente la
negociacin en curso hasta que las partes comprueben el cese e la violencia efectivo.
Este artculo no aclara a qu bienes o personas afecta la violencia (los que estn
negociando), tampoco dice a quien corresponde suspender la negociacin.
Regla relativa a Adopcin de acuerdos: se alcanzar en el seno de la comisin
requiriendo el voto favorable de la mayora de cada una de las dos
representaciones (no mayora de los que estn negociando sino mayora de los
que ostentan; numerosos litigios sobre si mayora de personas en la comisin
negociadora o a la representacin que ostenta cada miembro, persona a los
porcentajes). Para que concluya el convenio: mayora de la totalidad del texto.
Si en cualquier momento se queda encallada la negociacin, se puede asignar
libremente un mediador para alcanzar un acuerdo, ese acuerdo = convenio.
Una vez la negociacin est concluida puede pasar que:
- No haya acuerdo: la negociacin ha fracasado por conflicto de intereses o
econmicos que son solventables por procedimiento administrativo de conflicto
colectivo. A travs de arbitraje se busca sanjar el acuerdo; el laudo que dicte el rbitro
tendr la misma fuerza que el convenio acordado correctamente.
S hay acuerdo: da origen al convenio colectivo, texto final. Para que el
Convenio, que ha sido negociado con todos los requisitos anteriormente vistos,
pueda desplegar eficacia general, es decir, sea estatutario, requiere de dos
elementos:
1 Redaccin por escrito, oral nulo (a diferencia del contrato que vale igualmente si
es por va oral). Responde al requisito de forma ad solemnitatem. Esto permite dar
publicidad permitiendo su conocimiento y posible control de los afectados por el
Convenio.
2 Respetar un contenido mnimo (85.2 ET).
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El contenido mnimo:
La inaplicacin de las condiciones de trabajo convencionales. En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas
cualquiera de las partes podr someter la discrepancia a la
Comisin paritaria del convenio que dispondr de un plazo
mximo de siete das para pronunciarse. Cuando no se
hubiera solicitado la intervencin de la comisin, o sta no
hubiera alcanzado un acuerdo, las partes debern recurrir a
los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos
interprofesionales de mbito estatal o autonmico, para
solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la
negociacin, incluido el compromiso previo de someter las
discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo
arbitral tendr la misma eficacia que los acuerdos en periodo
de consultas.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no
fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el
prrafo anterior, o stos no hubieran solucionado la
discrepancia, cualquiera de las partes podr someter la
solucin de la misma a la Comisin Consultiva Nacional de
Convenios Colectivos cuando la inaplicacin de las
condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la
empresa situados en el territorio de ms de una comunidad
autnoma, o a los rganos correspondientes de las
comunidades autnomas en los dems casos. La decisin de
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El contenido normativo:
El contenido obligacional:
Art. 90.4 del ET: El convenio colectivo entrar en vigor en la fecha que
acuerden las partes.
Art. 86.1 del ET: Corresponde a las partes negociadoras establecer la
duracin de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos
perodos de vigencia para cada materia o grupo homogneo de materias
dentro del mismo convenio. Durante la vigencia del convenio colectivo,
los sujetos que renan los requisitos de legitimacin podrn negociar su
revisin.
Art. 82.4 del ET: El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede
disponer sobre los derechos reconocidos en aqul. En dicho supuesto se
aplicar ntegramente lo regulado en el nuevo convenio. hay dos reglas
bsicas art.82 ET , art. 86 , un convenio colectivo puede establecer
condiciones peores que las que fijaba el anterior convenio , las
condiciones ms favorables no se tienen que respetar con el nuevo
convenio colectivo , solo se respetaran si se hubieran pactado por
contrato de trabajado.
Art. 86.4 del ET: El convenio que sucede a un anterior deroga en su
integridad a ste ltimo, salvo los aspectos que expresamente se
mantengan (no existe la condicin ms beneficiosa de origen
convencional).
Art. 86.2 del ET: para evitar vacos de regulacin entre uno y otro
convenio, el art,86.2 establece Salvo pacto en contrario, los convenios
colectivos se prorrogarn de ao en ao si no mediara denuncia expresa
de las partes. ......una prrroga automtica de los convenios colectivos ,
as si no hay denuncia el convenio colectivo se prorroga ao tras ao .
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La concurrencia de convenios:
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La jurisdiccin laboral:
o Aunque en nuestro derecho caben tanto las huelgas organizadas por los
sindicatos como las declaradas y llevadas al margen de ellos por los
trabajadores, llamadas huelgas espontneas o salvajes
o Siendo la huelga un derecho, nadie puede ser obligado a hacer huelga , el
CP tipifica como delito aquellos que en grupo o individualmente
coaccionen a otros para hacer huelga
Procedimiento: pasos que hay que seguir para formalizar una huelga : El
ejercicio del derecho de huelga ha de ajustarse al procedimiento que estable el
decreto , as esta comienza con una declaracin o huelga , estn legitimados
para convocarla :
La convocatoria, corresponde:
a) la representacin de los trabajadores (rganos de representacin unitaria)
mediante decisin mayoritaria;
b) los propios trabajadores del centro directamente mediante mayora;
c) los sindicatos con implantacin en el mbito laboral al que la huelga se
extienda.
Comunicacin de preaviso : Habr de comunicarse por escrito al empresario
afectado y a la Autoridad Laboral con una antelacin mnima de 5 das naturales
que se podr ampliar a 10 das cuando la huelga afecte servicios pblicos (como
fgc) , debiendo darse tambin publicidad necesaria por los representantes de
los trabajadores a los usuarios del servicio. El Tc establece que exigir un
preaviso no es inconstitucional sino que una huelga sin preaviso o por sorpresa
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o Como se solventan huelgas que afectan a servicios esenciales : art. 10.2 del
RDLRT 17/1977: "cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la
prestacin de cualquier gnero de servicios pblicos o de reconocida e
inaplazable necesidad, la autoridad gubernativa podr acordar las medidas
necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios. (ej.gobierno
mando militares controlar el trfico areo).
La Autoridad Gubernativa determinar por decreto los servicios mnimos que la
huelga habr de respetar, sin que sean excesivos, y pudiendo ir precedidos de
negociaciones entre empresarios y comit de huelga. La designacin de los
concretos trabajadores corresponde a la empresa. La practica a demostrado
que las entidades pblicas (departanment de treball) cuando ha dictado por
decreto servicios mnimos , ha establecido unos servicios mnimos un tanto
abusivos (ej.9 maana -9 noche) .
Quien realiza esos servicios mnimos? corresponde a los empresarios decidir
que trabajadores van o no a trabajar cumpliendo esos servicios mnimos ,
pudiendo llegar a nombrar la empresa a trabajadores huelguistas , lo nico que
se pide es que la decisin no sea arbitraria (no todos los miembros del comit
de empresa). El trabajador designado no tiene facultades para decidir si la
decisin gubernativa de fijar esos servicios es legal o no y ha de cumplirlos ya
que si no puede ser motivo de sancin por el empresario.
segundo limite :
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o Artculo 11 del RDLRT lista toda una serie de huelgas ilegales , aquellas que el
derecho no otorga proteccin pudiendo ser causa de sancin o despido :
a) Las huelgas que se inicien o sostengan por motivos polticos o por cualquier
otra finalidad ajena al inters profesional de los trabajadores afectados , el TC
define lo que es el inters profesional de los trabajadores afectados : dice que
la huelga puede tener por objeto reivindicar mejoras en las condiciones de
trabajo o ser protesta contra las medidas legislativas del gobierno , estas no son
huelgas polticas ilegales , son ilegales las que pretenden desligitimar el orden
constitucional o aquellas que no afecten al inters profesional de los
trabajadores afectados . (ej: huelga poltica y que no afecta a intereses
profesionales , que los presos de eta se acerquen al pas basco o una huelga
solicitando la independencia de catalunya , no trabajar para forzar al gobierno a
la separacin ) .
b) Las huelgas de solidaridad o de apoyo, salvo que afecten al inters
profesional de quienes las promuevan o sostengan: El TC dice que inters
profesional se ha de interpretar en sentido amplio que se refiere a trabajadores
como tales afectados por un conflicto , (ej: sera ilegal una huelga convocada
por una empresa textil en solidaridad con el sector de la minera , ya que no
afecta al inters profesional de quien la monta , el empresario textil no puede
hacer nada por los mineros ) , pero no es ilegal la huelga de unos trabajadores
en solidaridad por el despido injustificado de un compaero suyo que si que
afecta al inters profesional .
c) Las huelgas que tengan por objeto alterar dentro de su vigencia, lo pactado
en convenio colectivo o lo establecido por laudo. Pactado el convenio colectivo ,
las partes estn obligadas a cumplirlo (durante la vigencia de convenio para
modificarlo) . No as si el convenio ha expirado, si el empresario incumple el
convenio y se hace la huelga para exigir al empresario que lo cumpla o si
cambiaron las circunstancias en que se pact el convenio.
d) Las huelgas que se produzcan contraviniendo lo dispuesto en el RDLRT
decreto ley de relaciones de trabajos 17/1977, o lo expresamente pactado en
convenio colectivo para la solucin de conflictos.
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o Art. 7 del RDLRT decreto ley relaciones de trabajo : Se consideran actos ilcitos
o abusivos:
o Las huelgas que se realicen con ocupacin del centro de trabajo:
interpretacin restrictiva. Cabe la reunin en el centro para solventar la
huelga . La ocupacin de un centro de trabajo comporta que esa huelga sea
ilegal , pero se entender restrictivamente , por el ingreso en el centro de la
empresa sin autorizacin del empresario o negativa al desalojo de la
empresa . Si es posible la celebracin de una asamblea sobre la huelga
dirigida a solventar el conflicto , desconvocar la huelga
o Lo ilcito es la ocupacin del centro que viole la libertad de las personas creando
un notorio peligro de violencia contra las personas y las cosas .
las huelgas rotatorias; aquellas que llevan a cabo grupos de trabajadores
que se turnan , se presume que es un acto ilcito abusivo .
o Las huelgas efectuadas por trabajadores que presten sus servicios en
sectores estratgicos con la nica finalidad de alterar el proceso productivo
(controlador areo) . Habr que ver i ponderar caso por caso porque en
principio todas pretenden alterar el proceso productivo.
o
Tema 8. - Els conflictes col lectius de treball. 1. - Concepte de conflicte col lectiu.
2. - Classes de conflictes col lectius: Els conflictes jurdics i els conflictes d'interessos.
3. - Els mitjans de soluci dels conflictes col lectius de carcter autnom: La
negociaci, la conciliaci, la mediaci i l'arbitratge.
4. - Els mitjans de soluci dels conflictes de carcter heternom: El procediment
administratiu de conflicte col lectiu. El procediment judicial de conflicte col lectiu.
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