EVALUACION DEL DESEMPEÑO

1. ANTECEDENTES

Desde que una persona emplea a otra, el trabajo de ésta fue evaluado de la relación costo-beneficio.
Los sistemas formales, tampoco son recientes, ya se utilizaba un sistema combinado de informes y
notas de actividades, y el potencial de cada uno de los jesuitas que predicaba la religión por todo el
mundo, compuesto por informes que cada superior elaboraba respecto a sus subordinados.

Así Estados Unidos, implantó un sistema de informes anuales para evaluar el desempeño de sus
trabajadores. Después de la segunda Guerra Mundial los sistemas de evaluación de desempeño,
empezaron a proliferar, con el interés de dirigirse exclusivamente a la eficiencia de la máquina como
medio para aumentar la productividad de la organización.

A principios del siglo XX, la Escuela de Administración Científica propició un fuerte avance de la
teoría de la administración que, con su propósito de aprovechar la capacidad óptima de la máquina,
dimensionó en paralelo el trabajo del hombre y calculó con precisión el rendimiento potencial, el
ritmo de operación, la necesidad de lubricación, el consumo de energía y el tipo del ambiente físico
exigido para su funcionamiento. Sin embargo, se consideraba que el hombre era motivado tan sólo
por objetivos salariales y económicos.

Con el transcurso del tiempo se comprobó que las organizaciones habían conseguido resolver los
problemas con las máquinas, pero no se había logrado ningún progreso con el hombre. La eficiencia
con las organizaciones, seguía siendo una buena intención.

Con la escuela de las relaciones Humanas, vino una revisión total del planeamiento, el interés de los
administradores se desligó de las máquinas y se enfocó a los hombres. Con el advenimiento de las
nuevas teorías de administración, las cuestiones que se hicieron a las máquinas, se las transfieren a
las personas.

- Cómo conocer y medir el potencial de las personas?

- Cómo conseguir que aprovechen todo ese potencial?
- Cuál es la fuerza básica que impulsa su energía hacia la acción?

Las mismas provocaron el surgimiento de técnicas administrativas capaces de crear las condiciones
para que el desempeño humano en las organizaciones mejorara efectivamente.

Sin embargo, no sólo era necesario plantear y poner en funcionamiento el desempeño humano, sino
también había que evaluarlo y orientarlo hacia determinados objetivos comunes.

2. INTRODUCCIÓN

Definición de evaluación de desempeño

Según el Diccionario de la Lengua Española, el término evaluar significa: “Determinar el valor o

importancia de una cosa o de las aptitudes, conducta, etc., de una persona”

El Diccionario Infopedia en Español señala que evaluar es: “Todo proceso para estimar o juzgar el
valor, la excelencia, las cualidades de algún objeto o persona”

Es decir, evaluar involucra estimar el valor que tiene, ya sea una cosa (su calidad, su peso, etc.) o
una persona (sus aptitudes, sus acciones, etc.).

1
Hoy en día la evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o apreciar el
desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Sin embargo, en nuestro
afán por indagar más profundamente sobre este concepto procuramos otras fuentes bibliográficas.

Podemos indicar, entonces, que la evaluación del desempeño puede definirse, independientemente
del nombre que se le designe (valuación del mérito, evaluación de los empleados, informe de
progreso, evaluación de la eficiencia funcional, medición de la ejecución, calificación de mérito, etc.,)
como el procedimiento mediante el cual se califica la actuación del empleado teniendo en cuenta el
conocimiento y el desempeño en el cargo.

¿QUE ES LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO?

El interés, está dirigido al desempeño del puesto, es decir en el comportamiento de la persona que lo
ocupa. Es un desempeño situacional, varía de una persona a otra y depende de innumerables
factores condicionantes que influyen en él. El valor de las recompensas determina la magnitud de los
esfuerzos que el individuo esté dispuesto a hacer.

La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña
en su trabajo, y su potencial en un futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el
valor. La evaluación de los individuos que desempeñan papeles dentro de una organización se hace
aplicando varios procedimientos que se conocen con distintos nombres, como evaluación del
desempeño, informes de avance, evaluación de la eficiencia en las funciones, etc.

La evaluación del desempeño es un medio que nos permite detectar problemas en la supervisión del
personal y en la integración del empleado a la organización o al puesto que ocupa.

La evaluación de desempeño servirá para definir y desarrollar una política de recursos humanos
acordes con las necesidades de la organización.

EMPLEO ADECUADO DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Los primeros pasos de la función de administración de recursos humanos dirigidos a implantar la

evaluación del desempeño deben ser:

1.- Garantizar que exista un clima laboral de respecto y confianza entre personas.
2.- Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definan metas de trabajo.
3.- Desarrollar un estilo democrático participativo y consultivo.
4.- Crear un propósito de dirección, futuro y mejora continua de las personas.
5.- Generar una expectativa permanente de aprendizaje, innovación y desarrollo personal y
profesional.
6.- Transformar la evaluación del desempeño en un proceso de diagnostico de oportunidades de
crecimiento, en lugar de un sistema arbitrario, basado en juicio.

3. ¿QUIÉN DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO?

En Función a las políticas de cada empresa esta responsabilidad es encargada al gerente, al propio
individuo, al gerente y el individuo, al equipo de trabajo, al área encargada de RRHH o una comisión
de evaluación de desempeño. Analicemos cada uno.

 Evaluación del gerente. Este realiza la evaluación con asesoría del área de RRHH quienes
establecen los medios y criterios de evaluación. Esta asesoría es realizada solamente en un
ámbito instructivo ejemplo: como llenar los formularios y que debe considerar como factor de
calificación. Este tipo d política permite a cada gerente sea administrador de su equipo de
trabajo.

2
  La Propia persona. La autoevaluación consiste en que cada individuo mide sus resultados
en función a indicadores que son proporcionados por su empresa.
 El individuo y el gerente. Con este tipo de evaluación se formulan esquemas dinámicos y
avanzados basados en la Administración por Objetivos. Esto genera objetivos por consenso
entre ambos logrando involucrar plenamente al individuo con su trabajo y la empresa. Se
genera entonces un compromiso formal por alcanzar los objetivos formulados conjuntamente,
Se genera el compromiso personal por alcanzar los objetivos, también establece la
asignación y medios necesarios para lograr alcanzar estos objetivos, desempeño, medición
constante de los resultados y una retroalimentación constante entre el individuo con el
gerente.
 El equipo de trabajo. Donde el equipo mide el desempeño de sus propios miembros,
redefiniendo constantemente sus objetivos y metas.
 El área de RRHH. Se da en organizaciones conservadoras, donde cada gerente transmite
información específica a esta área la cual mide y evalúa el trabajo y toma decisiones basadas
en manuales y políticas.
 La comisión de evaluación. Compuesta por personas de diferentes áreas y conformada por
miembros permanentes y transitorios. Los permanentes como el gerente general, encargado
de RRHH quienes mantienen equilibrio y juicio sobre el cumplimiento de normas. Los
miembros transitorios son los superiores del evaluado. Método criticado pues tiende a tomar
juicios de valor sin mejorar el desempeño.
 Evaluación de 360º. Consiste en evaluación hecha en forma circular donde participan el
superior, compañeros de trabajo, subordinados, subordinados, clientes, proveedores. Esta
modalidad genera una evaluación más rica sin embargo si el evaluado no tiene capacidad de
recibir crítica puede ser completamente perjudicial para su posterior desempeño.

4. OBJETIVOS

La evaluación de desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento para alcanzar el objetivo

básico: Ser la herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la organización.
Este se alcanzará en tres fases:
1. Permitir condiciones de medición del potencial humano a efecto de determinar su
plena utilización.
2. permitir que los recursos humanos sean tratados como una importante ventaja
competitiva de la organización, cuya productividad puede ser desarrollada
dependiendo, obviamente, de la forma de la administración.
3. Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva a todos
los miembros de la organización, con la consideración de los objetivos de la
organización, de un aparte, y los objetivos de los individuos, de la otra.

Los objetivos intermedios que debe alcanzar son:

• Idoneidad del individuo para el puesto.

• Capacitación,
• Promociones,
• Incentivo salarial por buen desempeño.
• Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinadas.
• Desarrollo personal del empleado.
• Información básica para la investigación de recursos humanos.
• Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
• Estímulo para una mayor productividad.
• Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización.
• Retroalimentación de información al individuo evaluado.
• Otras decisiones como transferencia de personal, contrataciones, etc.

3
5. BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Cuando un programa de evaluación de desempeño se ha planeado, coordinado y desarrollado bien,

trae consigo beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son:

1. Beneficios para el gerente

• Evaluar el desempeño y el comportamiento de los subordinados.
• Proporcionar medidas a efecto de mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.
• Comunicarse con sus subordinados, con respecto al propósito de la evaluación de desempeño
y sus objetivos.

2. Beneficios para el subordinado

• Conoce las reglas del juego, cuales son los aspectos e comportamiento y del
desempeño de los trabajadores que la empresa valora.
• Conoce cuáles son las expectativas de su jefe en cuanto a su desempeño.
• Conoce las medidas que el jefe toma para mejorar su desempeño y las que el propio
subordinado debe tomar por cuenta propia.
• Hace una autoevaluación y una crítica personal en cuando a su desarrollo y control
personales.

3. Beneficios para la organización

• Evalúa su potencial humano al corto, mediano y largo plazo, asimismo define cual es la
contribución de cada empleado.
• Identifica a los empleados que necesitan reciclarse y/o perfeccionarse en
determinadas áreas de actividad y selecciona a lo empleados listos para una promoción o
transferencia.
• Dinamiza su política de recursos humanos, al ofrecer oportunidades a los empleados,
con estímulo a la productividad y la mejora de las relaciones humanas en el trabajo.

6. METODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación de desempeño es un medio, un método y una herramienta, pero no un fin en si. Es un

medio para obtener información y datos que se puedan registrar, procesar y canalizar para mejorar
el desempeño humano en las organizaciones.

Los principales Métodos de evaluación de desempeño son:

- Método de evaluación del desempeño mediante escalas graficas: mide el desempeño

de las personas empleando factores previamente definidos y graduados. Utiliza un
cuestionario de doble entrada, en la cual las líneas horizontales representan los factores de
evaluación de desempeño, mientras que las columnas verticales representan los grados de
variación de esos factores. Cada factor es definido mediante una descripción sumatoria
simple y objetiva. Cuanto mejor sea esa descripción, tanto mayor será la precisión del factor.
Cada uno es dimensionado a efecto de que retrate desde un desempeño débil o
insatisfactorio hasta uno o excelente.

Entre estos dos extremos existen tres alternativas:

Escalas gráficas continuas: Son escalas en las cuales solo se definen los dos puntos extremos
y la evaluación se puede situar en un punto cualquiera de la línea que los une.

4
 Cantidad
Cantidad
insatisfactoria
excedente de
de producción
producción

Escalas gráficas semicontinuas: el tratamiento es idéntico al de las escalas continuas, pero

con la diferencia, que entre los puntos extremos, se incluyen puntos intermedios definidos
para facilitar la evaluación.

1 2 3 4

Cantidad Cantidad
Producida Producida

Escalas gráficas discontinuas: Son escalas en las cuales la posición de sus marcas de ha
establecido y descrito previamente.

1 2 3 4

Cantidad Cantidad
Producida Producida

Insatisfactoria Regular Buena

Excelente

Método de elección forzada: Se colocan porcentajes predeterminados de empleados en varias

categorías de desempeño.

El propósito es lograr una mayor diferenciación entre los empleados de tal manera que los
empleados sobresalientes puedan ser identificados.

La metodología consiste en establecer intervalos en porcentajes, donde sólo pueden entrar los
subordinados que reúnan los criterios de evaluación encuadrándolos en los intervalos no
entrando más personas con porcentajes diferentes a los establecidos.

- Método de evaluación el desempeño mediante investigación de campo: Se desarrolla

en base a entrevistas de un especialista en evaluación, con el superior inmediato, mediante
las cuales se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando causas, los orígenes, y los
motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos o situaciones.

- Método del incidente crítico: El supervisor lleva un registro por cada subordinado de la
conducta relacionada con su desempeño; se identifican los incidentes de trabajo poco
comunes, sean buenos o malos que posteriormente son comentados entre supervisor y
subordinado para evaluar el desempeño.

5
 Se recomienda que se utilice el método para complementar una técnica de calificación, con la
limitante que no es útil para comparar a los empleados o toma de decisiones salariales.

Método de comparación de pares: Clasifica a los empleados mediante una tabla de todos los
pares posibles de individuos, para cada característica, con el propósito de indicar al mejor
empleado de esos pares.

Ayuda a que el método de clasificación sea más eficaz; se establece una característica y cada
subordinado se compara con el resto de los subordinados por pares, indicando quien es el
mejor de ese par (con + 0 -) identificando quien es el mejor empleado de todos los evaluados.

- Método de frases descriptivas: Este método es ligeramente diferente del método de

elección forzada, sólo porque no exige obligatoriedad en la elección de frases. El evaluador
señala sólo las frases que caracterizan el desempeño del subordinado (signo "+" o "S") y
aquellos que en realidad demuestran el opuesto de su desempeño (signo"-" o "N").

- Formas narrativas: Se presenta un formato en el que se pide al supervisor:

1. Que califique el desempeño del empleado en términos de los criterios del puesto, y

2. Que presente ejemplos críticos y un plan de acción para el mejoramiento diseñado para
ayudar al empleado a cumplir o exceder esos criterios.

3. Finalmente una conclusión de la discusión de la evaluación haciendo énfasis en la solución

del problema.

Escalas de calificación basadas en el comportamiento: Método cuya finalidad es combinar los

beneficios de los incidentes críticos, narrativos y calificaciones cuantificadas, con base en una
escala cuantificada, en ejemplos narrativos específicos de buen o mal desempeño

Combina los beneficios de las formas narrativas y las calificaciones cuantificadas relacionando
una escala cuantitativa con ejemplos específicos de un buen o mal desempeño.

a) Pasos

Según los promotores, es la técnica más adecuada y equitativa que las anteriores y
comprende cinco pasos:

1. Generar incidentes críticos.

2. Desarrollar dimensiones del desempeño.

3. Reasignar incidentes.

4. Calificación de los incidentes

5. Desarrollar un instrumento final.

b) Ventajas

Ø Un indicador más preciso

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 Ø Criterios más claros.

Ø Retroalimentación

Ø Dimensiones independientes.

Ø Consistencia

El método de la administración por objetivos (APO): Adopta objetivos medibles específicos

para cada empleado y después se comenta su progreso. Un programa de evaluación y
establecimiento de objetivos a nivel organización, se puede elaborar de la siguiente manera:

1. Establecer los objetivos de la organización.

2. Fijar los objetivos por departamentos.

3. Comentar los objetivos por departamentos.

4. Definir los resultados esperados.

5. Revisar el desempeño.

6. Proporcionar retroalimentación.

a) Problemas que se deben evitar

Ø Establecimiento de objetivos no claros y no medibles.

Ø Demanda mucho tiempo.

Ø Esfuerzo supremo pugna supervisor empleados.

- Integración de los métodos: En la práctica, las organizaciones combinan varios métodos

de evaluación del desempeño, no existe una norma o una receta que indique como se debe
integrar dicha evaluación.

7. NUEVAS TENDENCIAS O MÉTODOS MODERNOS

Algunas organizaciones están adoptando un avanzado sistema de administración de desempeño en

el cual participan los empleados y el gerente. En este sistema se adopta la técnica de relación
intensa y visión proactiva, en que surge la vieja administración por objetivos, en conocidos traumas
provocados por la antigua arbitrariedad, y continuo estado de tensión y aflicción de los involucrados
que caracterizaban su implantación en la mayoría de de las organizaciones. En actualidad la EPPO es
democrática, envolvente y motivadora. Dentro de esta nueva Evaluación Participativa por Objetivos
(EPPO), la evaluación de desempeño atraviesa seis etapas:

1. Formulación de Objetivos Consensúales: un objetivo es una declaración del resultado

que se desea alcanzar en determinado período. Los objetivos se establecen conjuntamente
entre los subordinados y el gerente mediante intensa negociación, para llegar a un consenso.

7
 2. Compromiso Personal frente a la consecución de los objetivos conjuntamente
establecidos: es imprescindible que el evaluado acepte plenamente los objetivos y se
comprometa a alcanzarlos.

3. Negociación con el gerente sobre la asignación de los recursos necesarios para

conseguir los objetivos: después de establecido el compromiso personal, y a partir de los
objetivos consensúales el paso siguiente es definir los recursos y medios necesarios para
alcanzarlos eficazmente

4. Desempeño: es el comportamiento del evaluado para conseguir los objetivos establecidos.

5. Monitoreo Constante de los resultados y comparación con los objetivos formulados:

es la verificación de los costos-beneficios involucrados en el proceso.

6. Retroalimentación Intensiva y evaluación conjunta continúa: mucha información de

retorno y sobre todo soporte de comunicación para reducir la disonancia e incrementar la
consistencia.

Implica además un cuestionamiento constante ante acciones que se ejecuten sin un previo análisis,
sin una seguridad de que responden a las barreras reales que limitan el desempeño. Implica un
diseño de soluciones de una manera racional y justificada, basadas siempre en un análisis real de las
causas, y seguidas de una evaluación que permita determinar si fueron exitosas o no. Implica en
conclusión, un cambio hacia un enfoque basado en el desempeño, hacia la aplicación en la empresa
de una disciplina dinámica, efectiva, integral…la Tecnología del Desempeño Humano.

8. MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO PERSONAL Y GRUPAL

Es la constante búsqueda por lograr un rendimiento acorde con las necesidades de un mercado
competitivo obliga a empleados y empleadores a implementar distintas herramientas en las
compañías, la medición o evaluación de rendimiento es un método muy utilizado por las empresas
para relevar el desarrollo de sus recursos humanos y determinar fallas, necesidades de capacitación,
rotación y promoción del personal. Nos mostrara como un empleado se comporto en cuanto a sus
objetivos y que es lo que debe hacer para seguir mejorando.

También podemos decir que la tendencia señala que en general que las organizaciones utilizan
estos sistemas para poder entre otras cosas unificar los objetivos generales de la organización en un
determinado tiempo que normalmente es un año, y de esta manera se puede identificar donde
tienen las falencias los individuos o las organizaciones para poner mas foco en el sector y poder dar
mejor rendimiento tanto individual o grupal sin descuidar los demás sectores de la organización.

Dentro de las distintas aplicaciones que tiene la evaluación de rendimiento, una de ellas permite
determinar el ascenso, el sistema de medición de desempeño es la columna vertebral del
movimiento del personal dentro de una organización.

Los encargados de realizar la evaluación deberán manejar con mucha cautela, ya que de lo contrario
la evaluación podría estresar al personal y las evaluaciones no son para condenar es para explicarles
donde tienen que mejorar.

El encargado tendría que realizar un calendario de seguimiento para poder ver los objetivos del
grupo de trabajo o de lo individual, y ver cada cuanto seria bueno realizar una evaluación.

9. LA EVALUACIÓN COMO INSTRUMENTO DE APORTE ORGANIZACIONAL

El desempeño de los empleados es la piedra angular para desarrollar la efectividad y el éxito de una
organización, por esta razón hay un constante interés de las empresas por mejorar el desempeño de

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los empleados a través de continuos programas de capacitación y desarrollo. En años recientes, la
administración del desempeño ha buscado optimizar sus recursos humanos para crear ventajas
competitivas.
Se define desempeño como aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados
que son relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos de
las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa. Algunos investigadores
argumentan que la definición de desempeño debe ser completada con la descripción de lo que se
espera de los empleados, además de una continua orientación hacia el desempeño efectivo.
La Evaluación del desempeño, es definida como el proceso mediante el cual la compañía asegura
que el empleado trabaja alineado con las metas de la organización, así como las prácticas a través
de la cuales el trabajo es definido y revisado, las capacidades son desarrolladas y las recompensas
son distribuidas en las organizaciones.

10. CONCLUSIONES

La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del comportamiento de las personas en
los puestos que ocupan. A pesar de ser una responsabilidad de línea, en algunas empresas es un a
función de staff: la evaluación de desempeño puede ser responsabilidad del supervisor directo, del
propio empleado o incluso de una comisión de evaluación, lo cual depende de los objetivos de esta.
En el caso de todos los métodos de evaluación, la entrevista de evaluación del desempeño con el
empleado evaluado constituye un punto principal del sistema; es la comunicación que sirve de
retroalimentación y que reduce las discordancias entre el superior y el subordinado.