Gesto da Mudana

Mudana Organizacional

As organizaes de hoje enfrentam um ambiente

cada vez mais dinmico e mutante. Isso exige
que elas se adaptem as novas condies.
(ROBBINS, 2009).

A tecnologia est sendo um dos pontos que mais

favorecem as mudanas no trabalho e nas
organizaes. As organizaes tiveram que se
tornar mais flexveis, por isso o mesmo
aconteceu com seus funcionrios.

Mudana Organizacional
Fazer as coisas de maneira diferente

Foras para a mudana:

Natureza

da fora de trabalho;
Tecnologia;
Choques econmicos;
Competio;
Tendncias sociais;
Poltica internacional.

(Robbins, 2005)

Mudana Planejada

A mudana refere-se a fazer coisas de maneira

diferente. O problema que ainda hoje muitas
organizaes tratam a mudana como forma
acidental.

Poucas so as empresas que planejam as

mudanas. A mudana planejada aquela
mudana de atividades que intencional e
orientada para resultados.

Mudana Planejada

A mudana planejada possui dois objetivos:

Ela busca melhorar a capacidade da

organizao em se adaptar s mudanas em
seu ambiente;

Visa a mudar o comportamento de seus

funcionrios.

Mudana Planejada

A mudana planejada possui uma ordem de

magnitude.
A

mudana de primeira ordem: linear e

contnua. Ela no implica em nenhuma
modificao fundamental nas convices
adotadas pelos membros da organizao em
relao ao mundo ou em como a empresa
pode melhorar seu funcionamento. So lentas
e sutis.

Mudana Planejada
A

mudana de segunda ordem: uma

modificao descontnua e radical. Envolvendo a
redefinio das convices sobre a organizao e
o mundo no qual ela se insere.

MUDANA PLANEJADA/
APRENDIZAGEM
As organizaes possuem uma tendncia
estabilizao, e a possibilidade de mudana e de
aprendizagem se d atravs do surgimento de
questes problemticas que movimentam os
seres, grupos ou organizaes em busca de
novos momentos de estabilidade.

MUDANA PLANEJADA/
APRENDIZAGEM

Neste sentido, pensa-se a possibilidade do aprendizado

por dois caminhos:

1) por meio de problemas que surjam na prtica do dia-a-dia

ou;
2) por meio do levantamento de questes de forma cognitiva
que provoquem um repensar.

A diferena entre elas est na forma como o processo

iniciado, se na prtica vivenciada ou na teoria adquirida.

MUDANA PLANEJADA/
APRENDIZAGEM

Kolb, 1997

Agentes de Mudanas

Diante desse quadro, fica a seguinte pergunta:

quem o responsvel pela administrao das
atividades de mudana dentro da organizao?
A resposta : os agentes de mudanas.

Eles podem ser administradores ou no,

funcionrios da organizao ou consultores
externos. Ou seja, pessoas que atuam como
catalisadores e assumem a responsabilidade
pela administrao das atividades de mudanas.

O que os agentes de mudana podem

mudar

Os agentes de mudanas podem atuar em 4

categorias basicamente: estrutura, tecnologia,
instalaes fsicas e pessoas.

Mudar a estrutura: envolve alteraes nas

relaes de autoridade, mecanismos de
coordenao, replanejamento do trabalho, ou
modificar qualquer outra varivel estrutural.
Mudar a tecnologia: engloba modificaes na
maneira pela qual o trabalhado processado e
nos equipamentos utilizados.

O que os agentes de mudana podem

mudar

Mudar as instalaes fsicas: inclui mudanas

no espao e no arranjo fsicos do ambiente de
trabalho.

Mudar pessoas: se refere modificao de

atitudes, habilidades, expectativas, percepes
e/ou comportamentos dos funcionrios.

RESISTNCIA MUDANA

Segundo Robbins uma das maiores descobertas

sobre o comportamento organizacional e de
pessoas que a organizao e seus membros
resistem mudana.

O lado positivo que isto oferece um grau de

estabilidade e previsibilidade ao comportamento.
A desvantagem que a resistncia a mudana
dificulta a adaptao ao progresso.

Fontes de resistncia
Resistncia Individual
5 motivos pelos quais as pessoas resistem
mudana. So eles:

Hbito: a maioria das pessoas escolhe uma

determinada rota e a utiliza regularmente.

Segurana:
as
pessoas
com
elevada
necessidade de segurana costumam resistir
mudana por se sentirem ameaadas.

Fontes de resistncia
Fatores econmicos: esta fonte de resistncia
a preocupao de a mudana significar uma
reduo de rendimentos.
Medo do desconhecido: a mudana faz o
conhecido ser trocado pela ambigidade e pela
incerteza.
Processamento seletivo de informaes: as
pessoas tem uma tendncia a ouvir o que
querem ouvir. Ignoram informaes que possam
desafiar o mundo em que construram.

Resistncia Organizacional

As
organizaes
so
naturalmente
conservadoras. Elas resistem ativamente a
mudanas. Foram identificadas 6 principais
fontes para a resistncia organizacional. So
elas:

Resistncia Organizacional

Inrcia estrutural: as organizaes possuem

mecanismos
internos
que
produzem
a
estabilidade. As pessoas contratadas por uma
organizao so escolhidas por se ajustarem a
elas; depois so moldadas e orientadas a se
comportar de determinadas maneiras.

Foco limitado de mudana: as organizaes

so formadas por diversos subsistemas
interdependentes. No se pode mudar um deles
sem afetar os demais.

Resistncia Organizacional

Inrcia do grupo: mesmo que os funcionrios

queiram mudar seu comportamento, as normas
de grupo agem como limitadora.

Ameaa especializao: as mudanas nos

padres organizacionais podem ameaar a
exclusividade de alguns grupos.

Resistncia Organizacional

Ameaa s relaes de poder estabelecidas:

qualquer redistribuio de autoridade para
tomada de decises pode ameaar as relaes
de poder j estabelecidas.

Ameaa
s
alocaes
de
recursos
estabelecidas: nas organizaes, os grupos
que controlam algum tipo de recurso que possa
ser cortado freqentemente vem a mudana
como uma ameaa.

Superando a resistncia mudana

Seis tticas costumam

agentes de mudana
resistncia.

ser sugeridas aos

para enfrentar a

Educao e comunicao: a resistncia pode

ser amenizada por meio da comunicao com os
funcionrios, para ajud-los a compreender a
lgica da mudana. O esclarecimento de dvidas
pode cessar a resistncia.

Superando a resistncia mudana

Participao: difcil que uma pessoa resista

mudana de cuja deciso tenha participado.
Antes que a mudana acontea, os que se
opem a ela devem participar do processo
decisrio.

Facilitao e apoio: quando um funcionrio

demonstra muito medo e ansiedade, o
aconselhamento, a terapia, o treinamento em
novas habilidades ou uma pequena licena
remunerada pode facilitar o ajuste.

Superando a resistncia mudana

Negociao: pode ser negociado um pacote especifico

de recompensas que atenda as necessidades
individuais. A negociao como ttica pode ser
necessria quando a resistncia vem de uma fonte
poderosa.
Manipulao: uma forma barata e fcil de obteno
de apoio dos adversrios mudana, mas pode se
voltar contra o agente se as pessoas alvos perceberem
que esto sendo usadas.
Coero: o uso de ameaas diretas ou de uma fora
sobre os resistentes. Oferece as mesmas desvantagens
da manipulao.

COMPORTAMENTO E MUDANAS
A VELOCIDADE EM QUE O MUNDO EST MUDANDO TRAZ COMO DESAFIO A
NECESSIDADE DE SE LIDAR COM ESTAS MUDANAS

ATITUDE
Ignorar a necessidade de
mudana
Aceitar a necessidade, mas
ter medo de deixar o status quo
Aceitar a necessidade, e fingir
que est mudando
Aceitar, mas no saber faz-la
Aceitar, analisar bem, e levar em
frente um plano passo a passo

RESULTADO
Ser atropelado pelas prprias
mudanas
Viver inutilmente no passado
Enganar a si e criar
problemas aos outros
Cometer equvoco em nome
da mudana
Sobreviver e abrir o caminho
para os outros

ABORDAGENS PARA ADMINISTRAR A

MUDANA ORGANIZACIONAL
Modelo de trs etapas de Lewin:

Descongelamento

Movimento

Recongelamento

Robbins, 2009

ABORDAGENS PARA ADMINISTRAR A

MUDANA ORGANIZACIONAL
Descongelamento:

Situao
desejada

Foras
restritivas

Status
quo
Foras
propulsoras
Tempo
Robbins, 2005

ABORDAGENS PARA ADMINISTRAR A

MUDANA ORGANIZACIONAL
Plano de oito passos para a implementao de mudana, de Kotter:

Criar uma nova viso;

Comunicar a viso;
Dar autonomia aos outros para a busca da viso;
Criar, planejar e recompensar metas;
Consolidar as melhorias, reavaliar as mudanas e fazer ajustes;
Reforar as mudanas.

TREINAMENTO - OBJETIVOS
Transmisso de informaes (aumentar o
conhecimento das pessoas);
Desenvolvimento de habilidades (melhora as
habilidades e destrezas);
Desenvolvimento de atitudes
(desenvolver/modificar comportamentos);