GENERAL OVERVIEW

REMUNERATION MANAGEMENT
MERANCANG SISTIM PENGGAJIAN
YANG EFFECTIVE : JOB GRADING
Berdasarkan Keputusan Menteri Tenaga Kerja
dan Transmigrasi R.I.
Nomor : KEP.49/MEN/IV/2004
Tentang Ketentuan Struktur dan Skala Upah
Oleh :
Dr.Ir.J.F.X.Susanto.S.MBA.,MM

Personal Data

Training
Instructor

Name

ASFAR ARIEF, MBA

Education

1968 - BA degree from IKIP Padang

1991 - MBA degree from PPMTT Malang

Mar. 2004 Sep. 2004

Trainer & Consultant of BSDM, Jakarta

Sep. 2003 Feb. 2004

Executive Assistant for TPJ PT ARGO PANTES, Jakarta

Working history

Apr 2002 Aug 2003

HR Adviser PT Sunrise Bumi Textiles Indonesia, Bekasi

May 2001 - Nov. 2002

Human Resources Advisor / Manager of PT GATRA MAPAN, Malang

Nov. 2000 - Apr. 2001

HR Manager of PT ASIA MAS, Semarang.

Jul. 2000 - Oct. 2000

Human Resources Director of RADISSON Hotel, Bali.

Jul 1996 Nov. 1999

Community & Human Resources Manager of PT Edison Mission Operation And

Maintenance Indonesia, Paiton Probolinggo.

Dec. 1991 - Nov. 1995

Personnel & General Affairs Manager of PT ETERNIT GRESIK, Gresik

Sep. 1988 - Sep. 1991

Human Resources Manager of PT ROTHMANS OF PALL MALL INDONESIA, Malang.

Feb. 1986 - Feb. 1988

Personnel Manager of BP PETROLEUM DEVELOPMENT OF INDONESIA Ltd., Jakarta.

Oct. 1982 - Feb. 1986

Industrial Relations Manager of PT BASF INDONESIA, Jakarta.

Apr. 1979 - Sep. 1982

Personnel Manager of PT HM SAMPOERNA, Surabaya

Sep. 1971 - Jan. 1979

Personnel & Administration Supervisor of PT McDERMOTT INDONESIA, Jakarta.

Kegiatan sekarang
Menulis untuk majalah HRD & surat kabar.
Menjadi partner Training Institution
(Trainer) di Jakarta, Surabaya dan Malang.
Consulting : Merancang Sistim Penggajian,
Membuat Policy & Procedure, Peraturan
Perusahaan.
Translator
Recruitment service
Executive Search
Outsourcing Service
Labor Supply

Perkenalan Peserta

Pendidikan
Pekerjaan sekarang
Pekerjaan sebelumnya
Pengetahuan mengenai sistim penggajian
Minat dan motivasi mengikuti training ini
Pendapat pribadi mengenai peluang karir
dibidang remuneration

General Overview
Pelaksanaan Pasal 92 Ayat 3 dari UU 13/2003.
Kepmen 49-Men/IV/2004 Mengenai Ketentuan
Struktur dan Skala Upah.
Kepmen itu menetapkan kebijakan pemerintah
mengenai penyusunan struktur dan skala upah.
Selama ini, puluhan tahun kebijakan itu ditunggu
oleh para praktisi pengelola sumber daya manusia
(SDM) perusahaan.
Perusahaan lokal juga berkepentingan dan sudah
saatnya untuk menindaklanjutinya seperti umumnya
perusahaan PMA.
Praktisi HRD Management dan staff terkait perlu
segera mempelajari sistim ini untuk dapat mendesign sendiri sistim penjenjangan kepangkatan dan
jabatan diperusahaan masing-masing.
5

Sistim penggajian yang

effective dari segi
industrial relations :

Ada kejelasan dalam tingkat penggajian.

Lebih open
Mudah di-manage
Effective, tidak menimbulkan masalah,
kekecewaan karyawan
Menciptakan ketenangan kerja
Menghindari kecemburuan, pilih kasih dan
diskriminasi
Lebih professional
6

Sistim penggajian yang

effective dari segi
pengembangan &
persaingan bisnis :

Membayar gaji secara competitive

Menghindari pembajakan karyawan
Mendapatkan karyawan yang potential
Mengembangkan serta mempertahankan
karyawan yang productive (golongan
star)
7

Kondisi sekarang mengenai

sistim penggajian
diperusahaan
Kurangnya perhatian Direksi perusahaan
terhadap pentingnya sistim penggajian.
Kebanyakan perusahaan belum memiliki
sistim penggajian.
Kurangnya praktisi yang mau berbagi
pengalaman, knowledge dan skill-nya.
Sistim penggajian tidak diajarkan dikuliah.
Pemerintah (baca : Depnaker) lebih
mementingkan bidang Hubungan Industrial.
8

Membuat sistim
penggajian
Tugas pertama adalah menunjuk seorang
penanggung jawab untuk :
Men-design
Merencanakan
Meng-implementasi

Membentuk Evaluation Committee.

Perlu kordinasi yang baik untuk
menyelenggarakan.
Alternative lain : Menggunakan jasa
konsultan ?
9

Menggunakan Konsultan :
Masalahnya
Butuh biaya yang cukup besar.
Dia memerlukan bantuan juga dari karyawan dan
executive perusahaan.
Sering gagal menyampaikan laporan kepada
Management.
Butuh waktu memahami operasional, proses,
produk perusahaan, kualitas SDM dan hal-hal yang
mempengaruhi pembuatan sistim penggajian.
Sistim yang dibuat bisa terlalu simple atau malah
terlalu komplek bagi perusahaan.

10

Fungsi Payroll dalam HRD

Management
Penggajian adalah salah satu fungsi dari HRD
Management.
Urusan Accounting membukukan dengan sistim
yang dipakai.
Seseorang harus ber-tanggung jawab pada payroll
ini sebagai Payroll / Compensation Manager.
Banyak perusahaan meremehkan fungsi ini, sibuk
dengan produksi saja, akibatnya terjadi sistim
penggajian yang tidak benar, kesenjangan dalam
menentukan upah dan timbul ketidakpuasan.
Setelah kacau, pada akhirnya perusahaan
terpaksa juga untuk menata sitim penggajian ini.

11

Menggunakan karyawan
sendiri

Pilih yang qualified.

Tidak mengganggu pekerjaan pokoknya.
Mampu merencanakan dengan baik.
Ditunjuk sebagai penanggung jawab.
Dari part time menjadi full time karena
tugasnya makin banyak.
Dilanjutkan dengan penunjukan beberapa
orang Job Evaluator untuk menentukan
nilai uang untuk tiap job diperusahaan.
12

Payroll Manager
(Administrator)
Familiar dengan kegiatan operasional
perusahaan.
Mampu me-manage dengan baik.
Berkepribadian yang baik untuk bisa
mendapatkan kerjasama dari semua pihak.
Harus persistent dengan data.
Mampu menciptakan hubungan baik agar
pengumpulan data lancar tanpa reponden
merasa terusik.
13

4 cara mengumpulkan
informasi mengenai
jabatan
1.
2.
3.
4.

Menggunakan Job Questionnaire.

Interview langsung.
On sight observation.
Melihat work log (catatan harian
mengenai kegiatan tiap hari).

14

3 hal yang harus

diperhatikan agar
interview berhasil
1. Berikan pertanyaan berkaitan dengan
job family dari karyawan ybs.
2. Susunlah pertanyaan semudah
mungkin.
3. Jangan ajukan terlalu banyak
pertanyaan, lakukan se-minimum
mungkin.

15

Job Analyst
Workhorse dari proyek Job Grading.
Mengumpulkan data.
Mempersiapkan berbagai formulir & dokumen, job
description (position description) dan daftar gaji.
Harus persistent dengan data.
Sabar dan menyenangkan.
Mengerti seluk beluk pekerjaan di perusahaan, baik
dikantor maupun dipabrik.
Mengerti mengenai peralatan, mesin-mesin dan proses
produksi.
Mengenal dan memahami semua jabatan yang ada.
Job Analyst terdiri dari staff pabrik (operasional) dan
kantor.

16

Memulai Proyek Job

Grading
Penjelasan ringkas kepada seluruh
karyawan.
Maksud dan manfaatnya.
Check list persiapan sebelum membuat
sistim penggajian (Job Grading)

17

CHECKLIST
PERSIAPAN MEMBUAT SISTIM PENGGAJIAN (JOB GRADING)
No.

Pertanyaan untuk dibahas

Siapkah semua staff (team) management mendukung sistim ini?

Apakah semua staff management telah mengerti bagaimana sistim ini

dilaksanakan dan apa saja yang mereka harus lakukan?
Apakah Pimpinan Perusahaan telah bersikap realistis mengenai tujuan dan
maksud sistim penggajian ini berkaitan dengan tujuan perusahaan dan
kondisi keuangan perusahaan?
Apakah para supervisor mengerti peran yang akan mereka lakukan dalam
mengumpulkan informasi dan menjelaskan mengenai suatu jabatan?
Apakah para Manager telah mengerti bahwa mereka akan bertanggung jawab
menentukan tingkat penggajian bagi department mereka masing-masing
didalam kerangka sistim penggajian yang akan dibuat?
Apakah PUK SPSI telah diberitahu mengenal tujuan dan maksud serta
prosedure selanjutnya dari program ini?
Apakah PUK telah menyatakan atau menunjukan bahwa mereka akan
mendukung program ini dan tidak menjadi penghalang?
Apakah Management telah mempertimbangkan sistim kerja borongan dalam
sistim ini, dan apabila sudah apakah sudah dipertimbangkan perubahannya?
Apakah para Manager telah mengerti bahwa setelah sistim ini mulai
dilaksanakan, Komite Evaluasi Jabatan akan meng-audit performance
mereka sesuai dengan kebijaksanaan yang telah ditentukan?
Apakah sudah memiliki informasi yang cukup mengenai sistim dan tingkat
penggajian dari perusahaan sekeliling dan diperusahaan kompetitor?
Apakah selama ini kita merasa sistim penggajian yang ada merupakan
penyebab turnover yang tinggi, sikap kerja rendah atau produtivitas yang
rendah?
Apakah semua staff yang terlibat mengerti pelaksanaan dan persyaratan dari
prosedur yang akan dilakukan, seperti :
1. Job analysis ?
2. Persiapan job description ?
3. Menentukan tingkat penggajian ?
4. Penggunaan upah sebagai insentive ?
5. Bagaimana memelihara sistim penggajian ?
6. Performance analysis ?
Apakah sudah ada sistim yang akan dipakai untuk karyawan Sales?

3
4
5
6
7
8
9
10
11
12

13
14

17

Apakah ada rencana untuk melakukan perubahan sistim penggajian pada

executive?
Apakah sudah disiapkan pengumuman mengenai program sistim penggajian
baru ini kepada semua karyawan?
Apakah perusahaan bersedia menampilkan struktur dan skala upah yang baru
dalam bentuk grafik dan tabel secara terbuka?
Apakah bersedia memperkirakan trend gaji top management?

18

Apakah sudah ada objective performance appraisal untuk semua tingkatan?

15
16

Ya

Tidak

Langkah-langkah yang
akan diambil

Pengumuman
Perlu sosialisasi keseluruh department /
karyawan.
Jangan jalankan dulu sebelum ada
tanggapan positive.
Buat pengumuman seperti contoh ini.
Lihat Contoh

19

PENGUMUMAN
No. HRD-123/IV/2005
Kepada
Dari
CC
Perihal

:
:
:
:

Seluruh Karyawan PT DDDD EEEE

Managing Director
Seluruh Manager
PROYEK JOB GRADING MEMBUAT SISTIM PENGGAJIAN

Pengumuman

Bersama ini disampaikan bahwa perusahaan akan melaksanakan pembuatan sistim penggajian
(Job Grading) untuk semua karyawan perusahaan.
Maksud dari Job Grading itu adalah :
1.
2.
3.
4.
5.

Menentukan secara jelas tugas-tugas dan tanggung jawab dan setiap jabatan dengan
cara membuat uraian jabatan secara tepat.
Untuk memastikan agar tingkat penggajian antara satu jabatan dengan jabatan
lainnya berbanding seimbang sesuai dengan bobot dan nilai jabatan-jabatan itu.
Untuk mendapatkan nilai yang tepat dalam memberikan imbalan kepada karyawan
sesuai dengan prestasi kerjanya.
Untuk menciptakan struktur penggajian yang sepadan dan kompetitive dalam industri.
Untuk menciptakan ketentuan dan kebijaksanaan yang menjamin adanya standard
yang objective dalam administrasi penggajian.

Saudara SUYANTOMO Payroll Supervisor terhitung mulai tanggal 1 Maret 2005 telah ditunjuk
sebagai COMPENSATION MANAGER untuk bertanggung jawab melaksanakan proyek ini. Dia akan
dibantu oleh beberapa Job Analyst yang nama-namanya akan ditentukan kemudian.
Job Analyst tersebut akan mengumpulkan data-data yang diperlukan melalui wawancara,
memberikan questionnaire (daftar pertanyaan) atau dengan metode lainnya. Sangat diperlukan
kerjasama dari Anda agar JOB anda diuraikan secara tepat dan tugas-tugas serta tanggung
jawab anda jelas.
Dengan demikian perusahaan dapat menentukan nilai rupiah dari setiap jabatan sesuai dengan
nilai jabatan itu dan berdasarkan juga pada tingkat penggajian di industri. Tidak akan akan
pengurangan gaji ataupun tunjangan akibat dari hasil proyek Job Grading ini. Juga tidak ada
tambahan tugas dan tanggung jawab kepada suatu job tanpa diikuti dengan peninjauan gaji.
Kerjasama dari Anda sangat dihargai, dan apabila Anda memerlukan penjelasan lebih lanjut,
silahkan menghubungi Manager masing-masing, yang juga telah mendapatkan penjelasan
mengenai hal ini.
Demikian untuk dimaklumi.
Malang, 24 Maret 2005

ARIOBIMA SOEMARYONO
AS/AA

Manfaat & Tujuan

Training
Memberikan pengertian mengenai :
Sistim penggajian / remunerasi yang umumnya digunakan
dalam industri.
Sistim kepangkatan dan penjenjangan jabatan diperusahaan.
Struktur dan skala upah sebagaimana disebut dalam
Kepmenaker & Transmigrasi No. 49/2004.
Remuneration Policy & Procedure diperusahaan.
Teknik yang mudah untuk merancang sendiri sistim
remunerasi yang effective diperusahaan.
Teknik membuat job description sesuai dengan kebutuhan
proses membuat job grading.
Teknik dan keahlian untuk mampu melakukan analisa dan
evaluasi jabatan agar bisa membuat sistim job grading dalam
kebijaksanaan pengupahan diperusahaan.
Teknik melaksanakan survey upah dan benefits.
Kegunaan sistim job grading dalam membuat strategi
perusahaan dan pengembangan sumber daya manusia.

21

Materi Training

Sistim Penggajian Yang Effective.

Mekanisme Penentuan Tingkat Upah Karyawan.
Job Description, Job Requirement, Job Specification
Job Analysis & Job Evaluation.
Job Evaluation Method Job Analysis Job Grading
Job Evaluation & Management.
Keuntungan Melaksanakan Job Evaluation.
Job Evaluation Committee
Menggunakan Table of the Evaluation Factors
Point System.
Benchmark Positions.
Job Grading & Job Steps.
Salary Structure
Grading & Point System
Survey Upah

22

Tujuan akhir dan peluang

karir
bagi peserta
Payroll Officer - Mampu membuat sistim
penggajian diperusahaan masingmasing.
Menjadi Remuneration / Compensation
Specialist Mengkhususkan profesi
pada sistim penggajian / kompensasi.
Compensation Manager Memimpin
Payroll & Compensation Department.
Remuneration Consultant Banyak
perusahaan yang membutuhkan untuk
membuat sistim penggajian.
23

Kegunaan Evaluasi Jabatan

1. Membuat kebijakan mengenai Penetapan
Upah.
2. Sebagai dasar pada saat dilakukan Job
Review (Penilaian Pekerjaan).
3. Membuat kebijakan pada saat merancang
kebijakan pengembangan sumber daya
manusia di perusahaan.
Job Analysis

24

Sequence mengerjakan
Job Grading

Job Description, harus sudah lengkap

Organization chart , harus sudah lengkap
Analisa Jabatan, form Questionnaire
Evaluasi Jabatan
Evaluation Factors (Point Factor System)
Spread Sheet fungsi-fungsi dept. & daftar
karyawan
Menentukan point value
Menentukan classification & jumlah grades,
menurut kebijakan perusahaan
Menentukan salary scale, menurut kebijakan
perusahaan
25

Sistim remunerasi yang

effective
1. Level / classification ;
Golongan
Jabatan
2. Jumlah golongan jabatan
yang dikehendaki oleh
Management.
3. Min max dan mid point
salary.
4. Range / rentang / skala
5. Steps ; perkiraan lamanya
seseorang berada dalam 1
grade.
6. Regression / laju kenaikan
upah.

7.

Analisa Jabatan /Job

Description /Organisasi
Chart.
8. Evaluasi Jabatan, point
factor/system.
9. Theorytical salary
seseorang diperusahaan
berdasarkan masa kerja.
10. Prosentase gaji
seseorang dalam skala
gaji (prosentase posisi)
11. Merit Rating.
12. Job Evaluation Team.

26

5 Fungsi Management
1.Planning
2.Staffing
3.Coordinating
4.Directing
5.Controlling
6 Fungsi HRD Mgmt :

max

1.300.00
0

Rp.

1.100.000

22,22%
mid
22,22%

900.000

min

1. Employment

Steps in Range 20 tahun

(5)

2. Salary & Compensation

44,44% : 20 = 2.22%

44,44%

1. Level / Classification /
Golongan / Kelompok
Jabatan
2. Grades
3. Min Max Salary
Max
salary
4. Rentang /
Range / Skala
Gaji

3. Industrial Relations
4. Training & Development

Range :

5. Government Relations

Max min x 100% =

6. Employee Benefits

(4)

5. Steps in Grade

Min

Posisi gaji dalam range : (10)

Upah min x 100% =

6. Laju Kenaikan
Upah
7. Analisa Jabatan
8. Evaluasi Jabatan
9. Theorytical Salary

1.300.000 900.000 x 100%=

44,44%
900.000

Max Min
1.200.000 900.000 x 100% =
75,00%
1.300.000 - 900.000

1.300.00
0
Min
salary
900.00 10
0
R&F

For

Sup
v

PPK :
5 = 6 steps
4 = 4 steps
3 = 3 steps
2 = 2 steps
1 = 0 steps

10. Posisi gaji dalam Range

11. Merit
Rating
12. Job Evaluation Team

Mgr

Dir

Laju kenaikan upah :

(6)
Max 1 = 11.000.000 1 =10 - 1 = 2,25
Min
N-1

1.100.000
5-1

Proses JOB Grading

Sistim Penjenjangan Kepangkatan & Jabatan

Total
23
grades
1.Know
2.Exp
3.Scope
4.Resp
5.Conseq
6.Int
7.Ext
8.Comp
9.No of emp
10.Res & analysis

Menyusun struktur dan

skala upah
Dilakukan dengan memperhatikan
golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan
dan kompetensi dan mempertimbangkan
kondisi perusahaan.

28

Mengenal
Human Resources
Development Management

29

Functions in
Human Resources
Development
Management
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Employment
Salary & Compensation Administration
Industrial Relations
Training & Development
Government Relations
Employee Benefits & Facilities
30

Job
Description

Job Analysis
Job Evaluation
Job Grading

Compensation
Policy

Recruitment

Selection
Induction

Relations

POSTING
Training &
Developme
nt

Performance
Appraisal
Transfer & Job
Rotation

Human
Resources
Developmen
t
Management
Industrial

Termination :
Resignation
Retire

Retrenchmen
t
Dismissal
Death

Promotion
&
Demotion

Employment
Recruitment
Selection
Personal Filing HRMIS Computerized
Promotion & Demotion
Transfer
Induction
Termination
32

Training Record :
In house &
External Training,
Professional Dev.
Review

Job
Description

Performance
Appraisal

Termination :
Resignation
Retirement
Retrenchment
Dismissal
Death

Personal File :
Personal data
History
Salary
Position
Grade
Training
Medical
Jamsostek, Askes
Personal Insurance
Pension Scheme
Personal Loan
Absenteeism
Performance
Discipline
Awards
Training Record
Dependants Record

Applicants
Data &
Application
Forms

DATA BASE
EMPLOYEE LIST

Warning
Letters :
I
II
III

Dependants
Record :
- Name
- DOB
- Relationship
- Photograph

HRMIS

Job Analyssis
& Evaluation

Job Classification &

Grading System

Working
Agreement :
KKWT
Permanent
Employment

Confirmation
for Permanent
Employment
(Successful
probation
period).

Security
Record
- ID Card
- KTP
- Photograph

Employee
status
change form

Confirmation of
New Status:
- Position
- Grade
- New salary
- Dept.
- Effective date

33

Salary & Compensation

Administration

Job analysis & job evaluation

Classification & grading system
Performance appraisal
Rating determination
Merit rating
Work schedule control
Salary survey

34

Industrial Relations

Manpower Legislation
Labour Union
Collective Bargaining (CLA)
Company Policy
Work rules & regulations
Work ethic & employee discipline

35

Training & Development

Training
Organization development
Manpower development

36

Government Relations

Ijin Wajib Lapor Perusahaan

Ijin Mempekerjakan Wanita Malam Hari
Ijin Penyimpangan Waktu Kerja
Pendaftaran PKB
Pendaftaran dan Persetujuan PP
RPTKA & IKTA
Laporan Triwulan Perusahaan
Laporan Kecelakaan Kerja
Akte Pemeriksaan

37

Employee Benefits &

Facilities

Medical Services
Sport & Recreation
Personal Services
Safety & Health
Security & Protection
Canteen
Social & Religious Activities

38

Istilah-istilah dalam Job

Grading

Benchmarking
Red circle jobs
Green circle jobs
Salary survey
Range system
Grade brakes
Minimum point factor value
Minimum wage line
Tambahan Materi Dari :
How to Plan and Manage an Effective Wage and Salary
Program

39

Point Factor System

1. Identify a number of factors present in most
of the jobs being evaluated.
2. Dividing each factor into a number of
degrees that increase the value of the job.
3. Establishing a point value for each degree.
4. Determining the degree level.
5. Adding the points for appropriate degree of
each factor to establish the value of the job.

40

Point Factor System

Konsep Dasar sistim ini
1. Menentukan sejumlah faktor-faktor yang
terdapat pada jabatan-jabatan yang sedang
di-evaluasi.
2. Pada setiap faktor itu dibuatkan beberapa
tingkatan yang menunjukan bertambahnya
nilai dari satu jabatan.
3. Kemudian menentukan nilai angka untuk
setiap tingkatan itu.
4. Menetapkan tingkatan dari faktor.
5. Menambahkan angka-angka tersebut sesuai
tingkatan masing-masing faktor untuk
menentukan bobot dan nilai dari suatu
jabatan.

41

Keuntungan menggunakan
point factor system

Cara meng-evaluasi jabatan bisa lebih akurat.

Hubungan antara jobs ditampilkan dalam angkaangka dan ranking yang mudah dimengerti.
Perbedaan yang jelas antara jobs dapat dibuat
dengan degree dan point value.
Nilai jabatan di-evaluasi berdasarkan faktorfaktor yang terdapat dalam job.
Skala perbedaan dapat digunakan untuk jangka
lama dan job yang baru dapat dimasukan pada
skala yang ada.
Point value dapat digunakan waktu membedakan
satu grade upah dengan lainnya.

42

Kerugian dan kelemahan

point factor system,
antara lain :
System ini membutuhkan waktu dan usaha serta
memerlukan seseorang yang ahli, apalagi kalau
perusahaan yang menggunakan banyak tenaga kerja.
Metode yang digunakan menentukan dan
menjelaskan faktor-faktor kompensasi, membagi
menjadi degree dan memberikan point bisa
membingungkan.
Point factor ditentukan dengan cara kesepakatan
antara anggota evaluation committee (para
evaluator).
Membuat data proses evaluasi dan menjaga agar
tetap up to date memerlukan banyak pekerjaan
administrasi.

43

Red circle job terjadi

karena :
Incumbent di-demosi tapi gajinya tetap pada tingkat
yang lebih tinggi.
Job ditentukan dengan tingkat upah yang terlalu
tinggi sebelumnya karena tidak ada struktur upah
yang rasional waktu itu.
Pemegang jabatan adalah karyawan yang istimewa
dan menerima kenaikan gaji yang besar, tapi tidak
di-promosikan kegolongan gaji yang lebih tinggi.
Job tersebut dinilai rendah pada saat di-evaluasi dan
tingkat upah tersebut sudah dianggap benar.
Incumbent sangat istimewa dan job tersebut sangat
penting, sehingga dibuatkan rate khusus bagi dia.
44

Assessing green circle jobs

Timbul karena sebab yang berbeda.
Dapat menunjukan karyawan atau trainee yang
tidak kompeten.
Akibat dari penilaian yang terlalu berlebihan.
Incumbent seharusnya dikirim kembali untuk
training atau di-mutasi.
Apabila masih sebagai trainee, biar disana sampai
dia dapat menunjukan kemampuannya.
Apabila salah evaluasi, lakukan perbaikan dengan
evaluasi ulang.
Rate bagi Trainee tidak dianggap sebagai sebagai
green circle.

45

Comparing graphs
Pilihlah satu job dari data survey dan buat satu titik di
grafik dimana nilai gaji untuk median rate intersects
dengan point factor scale value untuk comparative
job diperusahaan anda. Lihat Gambar 26.
Ulangi prosedur ini sampai jobs dalam survey telah
ditempatkan pada grafik. Gunakan sekarang job yang
sedang dibandingkan.
Tariklah garis dari titik upah terendah keatas seperti
sebelumnya dan bagilah titik-titik itu secara sama
banyak. Garis ini adalah trend line dari wage survey
dan menunjukan median wages dari berbagai job
sebagaimana dilaporkan oleh survey itu.
Ambil Gambar 25, scattergram upah perusahaan
anda sekarang dan tempatkan diatas Gambar 26
kemudian bandingkan posisi dan garis trend line
46
perusahaan yang baru saja anda buat.

External Comparison
Harus dijadikan standard scale terlebih dulu.
Evaluation sistim yang seragam.
Tidak ada penyimpangan dibuat dalam memberikan
point value.
Conversion dilakukan secara konsisten.
Garis upah comparable antara satu perusahaan
dengan perusahaan lainnya. Konsultan penggajian
melakukan survey upah tahunan, data-datanya dari
user sistim yang sama, sehingga mudah diproses.
Hasil survey berupa :
Mid point salary
Total cash
Total remuneration

47

Comparator Distribution
Keadaan upah dipasar

90
Q3
M
Q1

Rp.

10

Points

Market Position

90th percentile
3rd quartile
M adalah Median atau 50th percentile
1st quartile
10th percentile

49

Positioning Upah
Perusahaan
Garis Upah Perusahaan

90
Q3
M
Q1

Rp.

10

Points

Membuat rate range

(spread)
1. Buatlah satu grafik, tempatkan titik terendah dan titik
tertinggi sebagai X & Y.
2. Hitunglah minimum base rate yang baru dari upah :
Minimum

=
100 +

x (dalam nilai rupiah)

% dari spread yang diinginkan

Tandai nilai uang ini pada skala upah sebagai Point

XX.
3. Hitunglah nilai atas (upper) dari minimum base rate:
Upper level of minimum = Y (dalam nilai rupiah)
100 + % dari spread yang diinginkan
2

Tandai nilai ini pada grafik sebagi point YY dan tarik

garis antara XX and YY. Ini adalah garis minimum
wage line yang baru dari semua jobs.

51

Establishing a rate range

(spread)
4. Sekarang hitunglah upah maksimum yang baru :
Maximum base rate =
2

X dalam nilai rupiah (100+ % dari spread

Tandai pada skala uang dengan XXX.

5. Ulangi perhitungan ini untuk menentukan upper end of
the maximum rate scale dan tandai sebagai YYY.
Tariklah garis antara XXX and YYY. Ini adalah garis upah
maksimum untuk setiap job. Trend line perusahaan
yang baru sekarang akan menjadi garis median untuk
semua jobs dan dibayar untuk prestasi kerja rata-rata.
Karyawan baru akan berada pada titik sedikit diatas
minimum, atau pada titik minimum apabila belum
terlatih atau pengalaman yang sangat minim. Mereka
akan naik sesuai dengan prestasi dan kebijaksanaan
perusahaan pada merit raise dan pertimbangan
lainnya.
52

Gambar 25 Scatter Chart

Upah Sekarang
Company trend line

Filled-in Circle Rates

600

500

400

300

Job Value in Points Determined by the Point Factor

System
200

100

Blank Circle
Rates

Gambar 26 Scattergram berdasarkan

data survey upah
Abaikan
yang jauh
dari garis

Point Value Scale

Gambar 27 Perbandingan
Upah Survey & Upah
Perusahaan
Decision A - Bayar
sedikit lebih tinggi.
Wage Survey Trend Line
Decision B - Bayar
sedikit lebih rendah.

Company trend line

Point Value Scale

Gambar 28 Membuat spread

antara min (X) dan max (Y)
Y Rp (100 + % of spread

YYY

Maximu
m
Y

Company trend line

Mid
point

Max = X Rp (100 + % of
spread
2

YY
Minimum
Y Rp

XXX

Min = (100 + % of spread

2

X
XX

X Rp
Min base rate = 100 + % of spread
2

Point Value Scale

Gambar 29 Membuat pay grades

dengan grade overlap

Maximum
Pay
9
8

Promosi dari G3 ke G4
akan langsung naik
kegaris ini.

6
5
4

3
Breaking Point Between
Grades

2
1
Overlap

Point Value Scale

10

Median
Pay

Minimum
Pay

Maximum
Pay

Gambar 30 Membandingkan
struktur gaji sekarang dengan
struktur grade baru

10

Median
Pay

Minimum
Pay

Red Circle Jobs

7
6
5

Trend Line Gaji Sekarang

4
3
2

Green Circle Jobs

Point Value Scale

Highest
Pay

Gambar 31 Membuat grading

Job Cluster

Lowest
Pay
Job Cluster

5
6
7
Point Value Scale

10

11

12

Establishment of grades
1. Tentukan jumlah grade yang diinginkan. Tariklah
garis horizontal pada grafik dititik dimana minimum
wage line intersect (bertemu) dengan minimum point
factor value.
2. Tarik garis vertical dititik dimana minimum wage line
intersect dengan minimum point factor value seperti
point 1, dan tarik garis itu keatas pada maximum
rate sebagaimana ditentukan pada Gambar 28.
3. Tarik garis horizontal line dari titik itu ketitik dimana
intersect dengan highest point factor value untuk
grade ini. Selesaikan menjadi kotak empat sisi.
4. Kemudian, tentukan besarnya nilai overlap yang
diinginkan antara satu grade dan grade berikutnya
dan ulang seperti Step 1, 2 dan 3 untuk semua
grades.

60

Overlap (Tumpang Tindih)

Terlalu besar overlap tidak baik karena :

Karyawan naik terlalu cepat kepuncak grade

Grade bisa dibuat tanpa ada overlap, bahkan

terputus antara grades.
Yang paling populer caranya adalah overlap
dekat ujung setiap grade.
Overlap lainnya biasa dipakai dahulu.
Keuntungannya memperlambat progresi
keatas.

Overlap (Tumpang Tindih)

Gambar 29 menunjukan 10 grades pelaksana dengan
overlap yang besar untuk menunjukan masalah yang
mungkin terjadi. Karyawan yang sudah dititik
maksimum pada Grade 3 naik ke Grade 4 pada saat
ada dititik midpoint ketika dipromosi. Jadinya tinggal
sedikit ruang lagi untuk kenaikan gaji pada Grade 4.
Karena situasinya berulangkali, ada kecenderungan
karyawan naik dengan cepat ke Grade 10.
Sedikit overlap akan menambah waktu karyawan
berada pada Grade yang sama.
Pada saat yang sama, memungkinkan Management
memberikan kenaikan yang lebih besar pada kasuskasus tertentu.
Jobs yang telah dievaluasi dengan point factor value
tertentu antara 2 grade, harus dievaluasi ulang agar
bisa masuk ke Grade dibawah atau diatasnya.
62

Memperkirakan biaya struktur

baru
Melakukan estimasi yang realistik atas biaya yang terjadi
dengan sistim penggajian baru :
Tempatkan pay rates sekarang yang ada pada Gambar
25 diatas grafik struktur gaji baru dalam Gambar 29.
Hasilnya adalah grafik gabungan seperti pada Gambar
30.
Menempatkan gaji sekarang pada struktur gaji yang
baru memberikan indikasi bahwa ada jobs tertentu
yang berada diluar garis.
Green Circle adalah jobs yang berada dibawah range,
yang harus dinaikan ketitik minimum sehingga
kelihatan nilainya.
Red Circle yang berada diatas garis akan tetap berada
disana sampai ada kenaikan jabatan yang akan
membawa ke grade yang baru.
63

Selamat mengikuti
training ini.
Semoga bermanfaat bagi
perusahaan
&
karir anda.
64