Tendencias internacionales en

seleccin de personal 2015

Las 3 tendencias en captacin de candidatos que hay que conocer
4.!informe anual

Introduccin
Para que 2015 sea un ao de xitos, los expertos en
seleccin de personal y directivos de empresas deben estar
al da de las ltimas tendencias en seleccin. Las empresas
e instituciones se encuentran bajo la presin de tener que
encontrar candidatos cualicados y, a la vez, competir con
grandes marcas y jvenes empresas emergentes. El sector
de la seleccin de personal est en fase de cambio: las
redes sociales y el marketing digital son los nuevos
estndares. Adems, casi a diario aparecen nuevas
tecnologas y tcnicas de seleccin. Puede decirse que
estamos presenciando la democratizacin de la seleccin
de personal, ya que cualquier empresa, grande o pequea,
puede encontrar candidatos cualicados a gran escala con
las herramientas y la estrategia adecuadas. Sigue leyendo
para conocer a fondo las tendencias en seleccin de
personal para 2015.

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Acerca de este estudio

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Hemos encuestado a 4125!responsables de seleccin de

personal de 31 pases y 14 sectores para conocer sus
inquietudes y su opinin sobre el rumbo que tomar el
sector en 2015. Empieza 2015 con ventaja: aprovecha los
datos de la encuesta a responsables de seleccin con ms
alcance del mundo y preprate para cosechar xitos.

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Panorama: Tendencias internacionales en seleccin de personal 2015

Las 3 tendencias en captacin de candidatos que hay que conocer

1!Bsqueda de candidatos: Las

2!Marca de talento: Las redes

redes sociales profesionales continan

su ascenso de los 4 ltimos aos y se
convierten en una de las principales
fuentes de candidatos cualicados.

sociales generales y profesionales

han crecido en los ltimos 3 aos
hasta convertirse en los principales
canales para promocionar la marca
de talento.

50%

90%
38%

40%
37%

70%

30%
20%

50%

2011!

2012!

2013!

2014!

30%

40%
2012

Rapidez para cubrir

vacantes
45%

47%

2013

2014

Redes sociales profesionales

Sitio web de la empresa

Programas de recomendacin de empleados

Redes sociales profesionales (como LinkedIn)

Pgina de empleo de la empresa

Familiares/amigos, boca a boca

Portales web de empleo

Redes sociales (como Facebook y Twitter)

Contrataciones internas

Piensa en las contrataciones ms

importantes y de mayor calidad realizadas
en tu empresa en los ltimos 12 meses.
Cules de las siguientes fuentes fueron
determinantes para cubrir esos puestos?

44%

61%

48%

22%

10%

expertos en seleccin de todo el mundo

concuerdan en que la calidad de las
contrataciones es el indicador ms
importante para medir los resultados de
un departamento de seleccin.

Calidad de las
contrataciones
56%

28%

3!Cifras y datos de medicin: Los

25%

Satisfaccin del
responsable de 18%
contratacin

Cul es el indicador ms ecaz que usas

para evaluar el rendimiento de tu equipo de
seleccin de personal?

Qu canales o herramientas te parecen ms

ecaces para publicitar tu marca de
empleador? (Pregunta a responsables de la
imagen de empleador en sus empresas.)

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Parte 1: El sector de la seleccin

de personal en 2015

Parte 1: El sector de la seleccin de personal en 2015

Parte 1: El sector de la seleccin

de personal en 2015
!" Contexto tecnolgico
y catalizadores
!" Presiones y
prioridades
empresariales
!" Amenazas
competitivas

Los presupuestos y el volumen de contrataciones aumentan por primera vez en cuatro aos.
Sin embargo, debido a la brecha entre presupuestos y contrataciones, los profesionales de la
seleccin de personal deben estar preparados para optimizar sus operaciones. Ahora, hacer
ms con menos es ms importante que nunca. La competencia y la remuneracin siguen
siendo los mayores obstculos para captar candidatos, lo que obliga a los profesionales de la
seleccin a aplicar su inteligencia y la informacin de la que disponen en su bsqueda de los
ms cualicados. Empresas de todos los tamaos se enfrentan a distintos problemas en el
mbito de la seleccin de personal, por lo que deben aprovechar sus ventajas competitivas.
Los avances tecnolgicos tambin han empezado a transformar el sector, y todo apunta a
que el futuro de la seleccin de personal ser dinmico y lleno de retos.

Avance
Redes
sociales

Implicaciones para la seleccin de personal

Los profesionales estn siempre conectados y se puede acceder a ellos en Internet,
lo cual facilita las tareas de bsqueda de candidatos y democratiza las
oportunidades para las empresas.

Marketing
digital

El sector de la seleccin empieza a adoptar una prctica del marketing: la publicidad

personalizada basada en informacin de perles y comportamientos en Internet. Las
empresas pueden encontrar exactamente al candidato que buscan gracias a la
segmentacin, que pone en contacto a los candidatos con las oportunidades
laborales en las que mejor encajan.

Tecnologa
mvil

Con el ascenso meterico de los dispositivos mviles en todo el mundo, cada vez
ms candidatos buscan oportunidades y empresas en un formato optimizado para la
tecnologa mvil.

Aprendizaje
automtico
Anlisis de
grandes
volmenes de
datos

Los algoritmos adaptativos asocian ofertas de empleo a candidatos en funcin de

sus acciones en tiempo real (por ejemplo, si consultan una oferta o hacen clic para
solicitar un empleo).
Ahora que los sistemas de almacenamiento, procesamiento y transmisin de datos
son ms baratos, los profesionales de la seleccin de personal han empezado a usar
esos datos para tomar decisiones estratgicas y empresariales.

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Parte 1: El sector de la seleccin de personal en 2015

Presin empresarial
Aumentan los presupuestos y el volumen de
contrataciones
Por primera vez en cuatro aos, los presupuestos y el volumen de
contrataciones estn aumentando en todo el mundo. A medida que crece
la brecha entre presupuestos y contrataciones en 2015, los profesionales
de la seleccin de personal deben optimizar sus operaciones, hacer ms
con menos e invertir con inteligencia.
% de directivos con aumento de presupuestos
o del volumen de contrataciones

80%

60%

Volumen de
contrataciones
63%
51%
42%

46%

40%
40%
20%

32%

31%

2012

2013

Presupuesto
para
contrataciones
46%

0%
2011

2014

39%
de los directivos de todo el mundo
cree que los niveles de
contratacin generales estn
aumentando, segn el estudio de
LinkedIn sobre conanza
econmica (LinkedIn Economic
Condence Outlook) de
septiembre de 2014. La
incertidumbre en la conanza de
los altos directivos de la eurozona
podra producir un cambio en las
prioridades de contratacin de las
empresas europeas.

Teniendo en cuenta solo a los empleados a tiempo completo y parcial, cmo crees
que va a evolucionar el volumen de contrataciones en tu empresa este ao?
En qu medida ha cambiado el presupuesto de tu empresa en soluciones de
contratacin desde el ao pasado?

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9!

Parte 1: El sector de la seleccin de personal en 2015

Prioridades!empresariales: los responsables de seleccin

concuerdan en las ms importantes. Situacin distinta para
pequeas y grandes empresas.
La seleccin y la calidad de los candidatos
son prioridades

La situacin es ligeramente distinta para

pequeas y grandes empresas

Los profesionales de la seleccin de todo el mundo

concuerdan: captar a candidatos altamente cualicados es
la clave del xito para cualquier empresa de seleccin.
Mejorar la calidad de las contrataciones es la segunda
prioridad para los responsables de seleccin.

Las empresas pequeas tienden mucho ms a priorizar la

seleccin de candidatos cualicados y a mejorar la calidad de
las contrataciones. En cambio, para las empresas grandes es
ms importante incentivar la diversidad en la seleccin de
personal. Por empresas pequeas entendemos las que
tienen 500 o menos empleados.

1. Seleccin de
candidatos altamente
cualicados

46%

2. Mejora de la calidad
de las contrataciones
3. Mejora de las tcnicas
de bsqueda de
candidatos
4. Gestin de bases de
datos de candidatos

Seleccin de
candidatos altamente
cualicados

49%!
43%!

34%
25%
23%

Global
Piensa en las prioridades de seleccin de personal de tu
empresa para 2014. Cules de los siguientes aspectos te
parecen ms importantes para el negocio?

37%!

Mejora de la calidad de
las contrataciones
Seleccin de personal
pro diversidad
Pequeas empresas

31%!
9%!
15%!

Grandes empresas

Piensa en las prioridades de seleccin de personal de tu

empresa para 2014. Cules de los siguientes aspectos te
parecen ms importantes para el negocio?

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A!

Parte 1: El sector de la seleccin de personal en 2015

Amenazas competitivas: competencia y remuneracin son

los mayores obstculos para captar candidatos en 2015
Competencia y remuneracin son los
principales obstculos para la contratacin
A la hora de contratar candidatos en 2015, las empresas
deben planicar con antelacin para aventajar a la
competencia y ofrecer una remuneracin interesante.

50%

40%

La competencia es dura en estos 5 pases

En la lucha por conseguir a los mejores candidatos, las
empresas de estos cinco pases deben emplearse a fondo
para aventajar a la competencia.

Competencia

80%

Remuneracin

60%

30%

!"#$ !%#$ !&#$

!!#$ !'#$
46%
Promedio
internacional

40%
20%
2012

2013

2014

20%
Competencia

Competencia
Remuneracin
Falta de inters por nuestra marca de empleador
Ubicacin
Cules son los principales obstculos para tu empresa a la hora de
captar a los mejores candidatos?

Sureste de Asia
Canad
Estados Unidos

Pases Bajos
Francia

Cules son los principales obstculos para tu empresa a la hora de

captar a los mejores candidatos?

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F!

Parte 1: El sector de la seleccin de personal en 2015

Amenazas competitivas
La marca de empleador y la retencin de
empleados son las principales amenazas
competitivas a escala internacional

Invertir en marca de
empleador

29%

Fomentar la retencin de
empleados

29%

Crear de forma proactiva

bases de datos de
candidatos
Aprender a usar los medios
sociales de forma ecaz

Centrarse ms en los
candidatos pasivos

4 aos!
Es el promedio de tiempo que un
empleado permanece en una
empresa, segn datos de LinkedIn
de agosto de 2014.

21%

56%!

21%

de los profesionales de la
seleccin de todo el mundo arma
que la marca de empleador es
prioritaria para su empresa.

18%

Qu medidas de las que han tomado o podran tomar tus competidores te inquietaran?

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G!

Parte 2: Seleccin de candidatos

Parte 2: Seleccin de candidatos

!" Principales fuentes

en calidad y cantidad
!" Seleccin de
candidatos pasivos
!" Indicadores ms
importantes
!" Seleccin de
personal mediante
tecnologa mvil

Parte 2: Seleccin de
candidatos
Igual que el xito de un equipo de ftbol depende de sus jugadores y
entrenadores, el xito de una empresa depende de sus empleados.
Pero dnde encuentran buenos candidatos las empresas actuales?
En 2015, la seleccin de candidatos ya no es como antes. Las redes
sociales profesionales continan su ascenso meterico de los 4 ltimos

aos y se convierten en una de las principales fuentes de candidatos

cualicados. La seleccin de candidatos pasivos crece en popularidad:
ya es prctica habitual en el 61% de las empresas de todo el mundo.
Los candidatos pasivos representan nada ms y nada menos que un
75% de todos los profesionales a escala internacional.
Los candidatos utilizan cada vez ms las tecnologas mviles, y las
empresas tambin han empezado a adoptarlas en los procesos de
seleccin. La revolucin mvil est en auge en el sector de la seleccin
de personal y seguir estndolo en 2015.

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Parte 2: Seleccin de candidatos

Principales fuentes de candidatos de calidad: portales

web de empleo y redes sociales profesionales
Las redes sociales profesionales se
convierten en fuente principal de
contrataciones
En los cuatro ltimos aos, las redes sociales profesionales
han sido la fuente de contrataciones en mayor auge en todo
el mundo, con un aumento del 73%. Aprovecha esta
tendencia recurriendo a las redes sociales profesionales
para conseguir candidatos cualicados.

Los pases que ms usan las redes profesionales

recurren menos a agencias de seleccin
Cuando las empresas consiguen encontrar candidatos cualicados a
travs de las redes sociales profesionales, tienden a recurrir menos a
empresas externas de seleccin de personal. Hemos observado esta
tendencia en pases donde las empresas realizan un gran volumen de
contrataciones a travs de las redes sociales profesionales.

Redes sociales
profesionales
+ 73% en 4 aos

40%

52%

51%

49%

46%
36%
27%

30%

16%

25%

20%

14%

20%
2011

2012

2013

2014

Portales web de empleo

Redes sociales profesionales
Programas de recomendacin de empleados
Agencias de seleccin externas
Pgina de empleo de la empresa
Contrataciones internas
Piensa en las contrataciones ms importantes y de mayor calidad que ha
conseguido tu empresa en los ltimos 12 meses. Cules de las siguientes
fuentes fueron determinantes para cubrir esos puestos?

Canad

Estados
Unidos

Brasil

Espaa

Mxico

Empresas de seleccin de personal

Redes sociales profesionales
Piensa en las contrataciones ms importantes y de mayor calidad que ha
conseguido tu empresa en los ltimos 12 meses. Cules de las siguientes fuentes
fueron determinantes para cubrir esos puestos?

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Parte 2: Seleccin de candidatos

La principal fuente en cantidad: los portales web de empleo

Los portales de empleo generan el mayor
volumen de contrataciones
Hoy da, los portales web de empleo generan el mayor volumen de
contrataciones a escala internacional, probablemente por lo fcil que
resulta solicitar un empleo por Internet. Sin embargo, cantidad no
siempre implica calidad. Los responsables de seleccin deben
supervisar de cerca el proceso de solicitud para conseguir un gran
volumen de candidatos cualicados.

Pases con grandes diferencias en las fuentes

de contratacin por las variaciones culturales
Las empresas indias son las que ms recurren a los portales web
de empleo. Por su parte, las empresas britnicas son lderes en el
uso de empresas de seleccin externas, y las neerlandesas son las
que ms utilizan las redes sociales profesionales.

India
Portales web de empleo

Pgina de empleo de la
empresa

74%

Escandinavia
EE. UU.

64%

51%

74%

Redes sociales
profesionales

62%

Brasil
Pases Bajos

59%

70%

28%

Reino Unido
Contrataciones internas

77%

61%

30%

79%

65%

53%

68%

51%

66%

69%

38%
50%
38%

76%

Portales web de empleo

Redes sociales profesionales
Qu importancia tuvo cada una de estas fuentes a la hora de buscar o
contratar profesionales para tu empresa en los ltimos 12 meses? Se
muestran los valores con ms del 15% de contrataciones.

Agencias de seleccin externas

#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.! :?!

Seleccin de candidatos: hay fuentes que

ofrecen tanto calidad como cantidad

Parte 2: Seleccin de candidatos

Fuente importante de candidatos cualicados

5 fuentes de candidatos buenas en calidad y cantidad

Redes sociales
profesionales

60H!

Portales web de
empleo

Programas de
recomendacin de
empleados
Pgina de empleo
de la empresa
Agencias de
seleccin externas

de los responsables de seleccin

en todo el mundo cree no estar
llevando un control ecaz de la
rentabilidad de las fuentes de
contratacin. Hay mucho margen
de mejora.

Contrataciones
internas

"0H!
0H!

"0H!

60H!

Programas de
seleccin de recin
licenciados

Prensa/Revistas
especializadas
Programas de
seleccin en favor
de la diversidad

90H!

F0H!

Bases de datos de
currculos en
Internet

Sistema de
seguimiento de
candidatos/Base
Medios sociales de datos interna
generales

Ferias de empleo
de carcter general

Sistema de
gestin de
candidatos de
la empresa

64%

Con el aumento de la brecha entre

el volumen de contrataciones y los
presupuestos, es hora de optimizar
los recursos invirtiendo en fuentes
de candidatos buenas en calidad y
cantidad.

0H!

Fuente de ms/menos candidatos

Qu importancia tuvo cada una de estas fuentes a la hora de contratar profesionales para tu
empresa en los ltimos 12 meses? (Cantidad de contrataciones > 15%)
Piensa en las contrataciones ms importantes y de mayor calidad que ha conseguido tu
empresa en los ltimos 12 meses. Cules de las siguientes fuentes fueron determinantes para
cubrir esos puestos?

#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.! :6!

Parte 2: Seleccin de candidatos

Seleccin de candidatos pasivos: EE. UU. y China en cabeza

Seleccin de candidatos pasivos: datos globales

Por qu funciona la seleccin de candidatos pasivos

Las empresas estadounidenses y chinas son las ms

activas en seleccin de candidatos pasivos.

Un 75% de los profesionales de todo el mundo se considera

pasivo. Sin embargo, solo el 61% de las empresas
seleccionan a candidatos pasivos.

China

83%

Estados Unidos

72%

India

69%

Espaa

68%

Brasil

67%

Sureste de Asia

65%

Mxico

63%

Hong Kong

60%

Sudfrica
Oriente Medio y
Norte de frica

60%

Canad

58%

Reino Unido

57%

Alemania

54%

Italia

53%

Escandinavia

51%

Francia

51%

Australia

49%

Pases Bajos

48%

Blgica

41%

Resultados globales!
25%!
activos!

61%!

Promedio
internacional

59%

En qu medida se centra tu departamento de seleccin de

personal en los candidatos pasivos?

75%!
pasivos!

Cmo describiras tu estado de bsqueda de empleo? Fuente:

estudio Tendencias de candidatos 2014 de LinkedIn

Denicin de candidato activo:

!" Bsqueda activa
!" Bsqueda informal varias veces por semana
Denicin de candidato pasivo:
!" En contacto con amigos y conocidos
!" Abierto a hablar con un tcnico de seleccin
!" Totalmente satisfecho; no quiere cambiar
#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.! :=!

Parte 2: Seleccin de candidatos

Seleccin de candidatos: las pequeas empresas

funcionan diferente
Las pequeas empresas usan otras
fuentes de candidatos cualificados
Respecto a las grandes empresas, las pequeas
recurren ms a los portales web de empleo y menos a las
contrataciones internas. Al disponer de menos tiempo y
menos empleados y puestos internos, los responsables
de seleccin de las pequeas empresas deben
ingenirselas para captar la atencin de los candidatos.

Portales web de empleo

Contrataciones internas

Grandes empresas

Las empresas, pequeas y grandes, se

centran en la seleccin de candidatos
pasivos
La mayora de empresas de todo el mundo, pequeas y
grandes, selecciona a candidatos pasivos. En este
sentido, el tamao de la empresa no implica diferencias
signicativas.

39%!
47%!

34%!

Se centra en
cierta o gran
medida en la
seleccin de
candidatos
pasivos

62%!

60%!

23%!

Pequeas empresas

Piensa en las contrataciones ms importantes y de mayor calidad que

ha conseguido tu empresa en los ltimos 12 meses. Cules de las
siguientes fuentes fueron determinantes para cubrir esos puestos?

Grandes empresas

Pequeas empresas

En qu medida se centra tu departamento de seleccin de personal en

los candidatos pasivos?

#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.! :9!

Parte 2: Seleccin de candidatos

Seleccin de candidatos: la calidad es el indicador

ms importante
La calidad de las contrataciones es el
indicador ms importante

Las pequeas empresas valoran la

calidad de las contrataciones

Los expertos en seleccin de todo el mundo concuerdan

en que la calidad de las contrataciones es el indicador
ms importante para medir los resultados de un
departamento de seleccin.

La calidad de las contrataciones es un indicador mucho

ms importante para las empresas pequeas que para
las grandes, que valoran mucho ms la rapidez de los
procesos de seleccin.

Calidad de las
contrataciones

44%

Rapidez para
cubrir vacantes

Satisfaccin del
responsable de
contratacin

25%

18%

Global
Cul es el indicador ms ecaz que usas para evaluar el
rendimiento de tu equipo de seleccin de personal?

38%

Calidad de las
contrataciones

Rapidez para
cubrir vacantes

Satisfaccin del
responsable de
contratacin

51%
31%
18%
17%
20%

Grandes empresas

Pequeas empresas

Cul es el indicador ms ecaz que usas para evaluar el

rendimiento de tu equipo de seleccin de personal?

#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.! :A!

-<C+4D4;!I%J+(*(*!&$!&)24*!

Seleccin de candidatos: la retencin de empleados

determina la calidad de las contrataciones
El rendimiento de los recin contratados
como principal indicador de la calidad de las
contrataciones

Las pequeas empresas dan prioridad a

otros indicadores para valorar la calidad de
las contrataciones

La calidad de las contrataciones el ms deseado de los

indicadores es un aspecto muy difcil de medir y mejorar. Los
profesionales de la seleccin suelen medirla evaluando el
rendimiento de los recin contratados, la retencin de
empleados y la satisfaccin del responsable de seleccin.!

Respecto a las grandes empresas, las pequeas tienden

ms a valorar la calidad utilizando criterios como el
rendimiento de los recin contratados, su anidad con la
losofa de la empresa y el tiempo necesario para conseguir
niveles de productividad.!

Evaluacin del
rendimiento de los recin
contratados

52%

ndice de rotacin/
retencin

51%

Satisfaccin del
responsable de
contratacin

40%

Global
Qu criterios utiliza tu empresa para evaluar la calidad de las
contrataciones?

49%

Evaluacin del
rendimiento de los
recin contratados
Anidad con la
losofa de la
empresa

55%
24%
37%

Tiempo necesario
21%
para conseguir
niveles de
31%
productividad
Grandes empresas

Pequeas empresas

Qu criterios utiliza tu empresa para evaluar la calidad de las

contrataciones?

#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.! :F!

Parte 2: Seleccin de candidatos

Seleccin de candidatos: El auge imparable de las tecnologas

mviles
Candidatos de todo el mundo utilizan
cada vez ms los dispositivos mviles

Las empresas invierten en tecnologas

mviles

Los candidatos hacen un uso cada vez mayor de los

dispositivos mviles para buscar empleo, y creemos que
esta tendencia se mantendr en 2015.

Las empresas aceptan el reto e invierten en estrategias

mviles, optimizando sus ofertas y sus pginas de
empleo para dispositivos mviles.

90%!

75%!

67%!

38%

70%!
34%

30%
28%

20%

20%

18%

16%

Muchos candidatos se
enteran de nuestras
oportunidades desde
dispositivos mviles.
2013

Muchos candidatos nos

envan sus solicitudes de
empleo desde dispositivos
mviles.

Nuestras ofertas de Nuestra pgina de empleo

empleo estn optimizadas est optimizada para
para dispositivos mviles. dispositivos mviles.
2013

2014

2014

En qu medida ests de acuerdo o en desacuerdo con los siguientes

enunciados relativos a la contratacin mediante tecnologa mvil?

En qu medida ests de acuerdo o en desacuerdo con los

siguientes enunciados relativos a la contratacin mediante
tecnologa mvil?

#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.! :G!

Parte 3: Marca de talento

Parte 3: Marca de talento

Parte 3: Marca de talento

Qu es una marca de talento y por qu es importante? Tu marca de talento es lo que
piensan y difunden los candidatos sobre tu empresa como lugar donde trabajar. Una
buena marca de talento permite reducir el coste por contratacin en ms del 50% y
disminuir el ndice de rotacin en un 28%.1

!" Prioridades y
acciones de las
empresas

A medida que los procesos de seleccin se van acercando al marketing, los

profesionales de la seleccin empiezan a adoptar el concepto de marca de talento, y
sus acciones han de adecuarse a este nuevo enfoque. Para aventajar a la competencia,
los responsables de seleccin deben empezar a invertir cuanto antes y crear una
estrategia proactiva de marca de talento. Si quieres ahondar ms en el tema, consulta la
Gua de marca de empleador de LinkedIn.

!" Canales para

promocionar la
marca de talento

Marketing

Seleccin de personal

Segmentacin

Determinar qu tipos de perles se adecan a tus vacantes.

!" Por qu invierten las

empresas

Pblico objetivo

Priorizar y centrarse en los candidatos de mayor prioridad.

Posicionamiento

Crear un mensaje para la marca de talento de la empresa a n

de conseguir y retener a los candidatos prioritarios.

Producto

El puesto de empleo y el entorno de trabajo.

Precio

La remuneracin del empleado.

Promocin

Externa: anuncios de empleo, relaciones pblicas.

Interna: entablar relaciones con comunidades de candidatos;
marketing social, digital y de contenido.

Lugar de distribucin

Portales web de empleo, redes sociales, correo electrnico.

Eda Gultekin, What!s the Value of Your Employment Brand?, http://lnkd.in/valueofEB (1 de diciembre de 2011)!

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Marca de talento: para las empresas es

prioritaria, pero an deben definir su
estrategia

Parte 3: Marca de talento

La marca de talento es prioritaria, pero falta definir una

estrategia
Los profesionales de la seleccin concuerdan en que la marca de talento
es una prioridad que inuye en su capacidad para contratar a candidatos
cualicados; por eso estn empezando a crear una estrategia adecuada.
Las empresas pueden aventajar a la competencia creando una estrategia
proactiva de marca de talento.
% de acuerdo o muy de acuerdo
80%

de los responsables de seleccin de

personal arma que la marca de
talento inuye notablemente en su
capacidad para contratar a
candidatos cualicados.

Brecha entre
prioridades y
acciones!

60%

75%

40%
20%
2012

2013

2014

Tenemos una estrategia proactiva de marca de empleador.

Nuestra marca de empleador inuye notablemente en nuestra capacidad para contratar a
candidatos cualicados.
Los responsables de nuestra marca de empleador tienen sucientes recursos para hacer
bien su trabajo.
Evaluamos el estado de nuestra marca de empleador con frecuencia y de forma
cuanticable.

Indica en qu medida ests de acuerdo o en desacuerdo con los siguientes enunciados

relativos a la imagen corporativa de tu empresa.

#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.! ""!

Parte 3: Marca de talento

Marca de talento: datos globales

Algunos pases van por delante

en marca de talento
Hay pases cuyas empresas priorizan la
marca de talento e incluso tienen una
estrategia proactiva. Es el caso de
Sudfrica, India, Sureste de Asia, Oriente
Medio/Norte de frica, Estados Unidos y
Australia.

Mi empresa tiene una estrategia proactiva de marca de talento.

65%

Sudfrica
India
Brasil

Sureste de
Mxico EE. UU.
Asia
Oriente
Medio/Norte
Reino Unido
de frica
Espaa
Australia
China

25%
Blgica

Canad
Francia

Alemania
Escandinavia
Hong Kong

75%

Italia

Pases Bajos

35%

La marca de talento es prioridad absoluta en nuestra empresa.

#$%&$%'()*!&$!
"?!
*$+$''(,%!$%!--.!//.!

Parte 3: Marca de talento

Marca de talento: los 4 canales principales para promocionarla

Las redes sociales generales y
profesionales han crecido hasta convertirse
en los principales canales para
promocionar la marca de talento.
Las redes sociales profesionales son el canal ms en auge
para promocionar la marca de talento en todo el mundo: su
uso ha crecido un 27% en solo tres aos. Las redes
sociales generales estn tambin en aumento.

Las pequeas empresas usan ms el

boca a boca y las redes sociales para
promocionar la marca de talento
Todas las empresas, grandes y pequeas, utilizan
canales similares para promocionar su marca de talento,
pero las pequeas son las que ms recurren al boca a
boca y a las redes sociales.

90%

70%
56%
50%

30%

61%

48%

40%
2012

45%

47%

2013

2014

Sitio web de la empresa

Redes sociales profesionales (como LinkedIn)
Amigos o familia, boca a boca
Medios sociales (como Facebook o Twitter)

Qu canales o herramientas te parecen ms ecaces para publicitar

tu marca de empleador? (Pregunta a responsables de la imagen de
empleador en sus empresas).

Redes sociales
profesionales
(como LinkedIn)

60%
63%

Familiares/amigos,
boca a boca

47%

Medios sociales
(como Facebook o
Twitter)

45%

52%

50%

Grandes empresas

Pequeas empresas

Qu canales o herramientas te parecen ms ecaces para

publicitar tu marca de empleador? (Pregunta a responsables de
la imagen de empleador en sus empresas).

#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.! "6!

Parte 3: Marca de talento

Marca de talento: merece la

pena invertir en ella?
Por qu las empresas invierten en su marca de talento
Empresas de todo el mundo concuerdan en los cinco motivos principales
para invertir en marca de talento. Estos motivos son argumentos muy
vlidos a la hora de solicitar los recursos necesarios para desarrollar una
estrategia de marca de talento.
Necesidad de reforzar la
visibilidad de la empresa

50%

Mayor conciencia de la
importancia de la marca
de empleador

49%

Mayor competencia

42%

Aumento previsto de las

contrataciones

41%

Dicultad para contratar a

candidatos cualicados

39%

Global!
A qu se debe que tu empresa invierta ms en marca de empleador este ao?
(Pregunta a responsables de seleccin que arman invertir ms en marca de
empleador este ao).

3 motivos para invertir en

tu marca de talento:

50%

Reduccin del coste por

contratacin1

28%

Disminucin del ndice de

rotacin de empleados1

75%

Porcentaje de
responsables de seleccin
que arman que la marca
de talento inuye
notablemente en su
capacidad para contratar a
candidatos cualicados

1 Eda Gultekin, What!s the Value of Your Employment

Brand?, http://lnkd.in/valueofEB (1 de diciembre de 2011)!

#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.! "=!

Parte 4: El futuro de la seleccin de personal

7)32$!6;!73$&(''(,%!&$+!B52534!&$!+)!*$+$''(,%!&$!<$3*4%)+!

Parte 4: El futuro de la
seleccin de personal
!" Principales
tendencias a largo
plazo

Es hora de poner a prueba la sabidura colectiva: tras consultar sus

bolas de cristal, los responsables de seleccin predicen el futuro de
la seleccin de personal y tratan de identicar las nuevas prcticas
en este mbito.

!" Principales
tendencias
emergentes

Los profesionales de la seleccin de personal creen que en unos

cinco o diez aos, las redes sociales profesionales y los sistemas de
correspondencia entre candidatos y vacantes estarn a la orden del
da. Teniendo en cuenta lo rpido que ha evolucionado la seleccin
de personal en los ltimos cuatro aos, es posible que el cambio
llegue antes de lo esperado.

#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.! "A!

7)32$!6;!73$&(''(,%!&$+!B52534!&$!+)!*$+$''(,%!&$!<$3*4%)+!

El futuro: uso de redes profesionales y mejora de la

correspondencia entre candidatos y vacantes
Las redes sociales y profesionales han
llegado para quedarse

Futuras tendencias: correspondencia entre

candidatos y vacantes

Los responsables de seleccin de todo el mundo creen que

el uso de redes sociales y profesionales, la marca de
empleador y la seleccin de candidatos pasivos son las
tendencias ms destacadas y duraderas del sector.

El acercamiento de la seleccin de personal al marketing y

los sistemas de correspondencia entre candidatos y
vacantes podran revolucionar el sector en los prximos
cinco a diez aos.

Redes sociales y
profesionales

Mejora de la marca de
empleador

Seleccin de
candidatos pasivos

37%!

Mejor correspondencia
entre candidatos y
vacantes

53%

33%!

26%!

Global
Cules consideras que son las tres tendencias ms importantes
y duraderas en la contratacin de cargos profesionales?

Acercamiento de la
seleccin de personal
al marketing

46%

Global
Cules de las siguientes tendencias crees que inuirn notablemente en
el sector de la seleccin en los prximos cinco a diez aos?

#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.! "F!

Las tendencias emergentes varan en funcin del pas

Principales tendencias por pas
"

Blgica: !
Opciones de
teletrabajo!

Alemania, Italia,
Pases Bajos!

China:!

Enfoque de marketing
en la seleccin de
personal!

Uso de grandes volmenes

de datos para predecir la
demanda futura de
candidatos!

EE. UU., Canad, Mxico y Brasil!

Mejor correspondencia entre candidatos y
vacantes!

Australia, India, Sudfrica: !

Mejor correspondencia !
entre candidatos y vacantes!

#$%&$%'()*!&$!
"G!
*$+$''(,%!$%!--.!//.!

Eplogo: Otros datos interesantes

1." Seleccin de recin licenciados
2." Seleccin de personal basada en datos

-<C+4D4;!>$+$''(,%!&$!3$'(K%!+('$%'()&4*!

Seleccin de recin licenciados: una prctica comn

entre las empresas
La mayora de las empresas selecciona
recin licenciados

Las pequeas empresas son las que ms

seleccionan recin licenciados

Casi todas las empresas seleccionan recin licenciados

como parte de su estrategia global de seleccin de
personal; no dejes escapar esta tendencia.

Las pequeas empresas necesitan las competencias

tcnicas ms innovadoras para competir en su sector, y
los jvenes profesionales suelen estar a la ltima en ese
sentido.

Grandes empresas

21%
36%
64%

79%

Pequeas empresas
30%

Seleccionamos a jvenes profesionales en cierta o gran

medida.
Apenas seleccionamos a jvenes profesionales o no lo
hacemos en absoluto.
En qu medida tu empresa se centra en la seleccin de jvenes
profesionales? Por "jvenes profesionales" entendemos a quienes han
terminado sus estudios en los ltimos tres aos.

70%

#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.! ?:!

-<C+4D4;!>$+$''(,%!&$!3$'(K%!+('$%'()&4*!

Seleccin de recin licenciados: datos globales

Para las empresas italianas, la seleccin de
recin licenciados es esencial

La competencia es el mayor obstculo a la

hora de seleccionar recin licenciados

La mayora de las empresas de todo el mundo selecciona

recin licenciados. En pases como Italia, Espaa, Mxico y
Brasil es una prctica muy habitual.

Independientemente del tipo de candidato que busques, la

competencia ser un gran obstculo: preprate para competir.

Italia
Espaa
Mxico
Brasil
India
Francia
Blgica
Sudfrica
Sureste de Asia
Canad
Estados Unidos
Alemania
China
Escandinavia
Hong Kong
Reino Unido
Oriente Medio y
Norte de frica
Pases Bajos
Australia

90%
87%
87%
87%
86%
85%
83%
82%
82%
80%
80%
78%
78%
76%
73%
72%

36%

Competencia

31%

Remuneracin
Falta de informacin o
de inters por nuestra
marca de empleador

79%

Promedio
internacional

71%
71%
64%

En qu medida tu empresa se centra en la seleccin de jvenes

profesionales? Por "jvenes profesionales" entendemos a quienes
han terminado sus estudios en los ltimos tres aos.

Ubicacin
Desconocimiento de que
estamos seleccionando
a jvenes profesionales

29%
20%

15%
Global

Cules son los mayores obstculos a los que te enfrentas a la hora

de captar a jvenes profesionales para tu empresa?

#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.! ?"!

Los responsables de seleccin saben lo que quieren los

jvenes profesionales
Para los jvenes profesionales tiene el
valor que creen los responsables de
seleccin

Para los jvenes profesionales tiene ms

valor de lo que creen los responsables de
seleccin

Para los jvenes profesionales tiene

menos valor de lo que creen los
responsables de seleccin

Lo que buscan los jvenes profesionales en un empleo

70%

60%

50%
Buena relacin con los
compaeros

40%

Lugar en el que me
siento orgulloso de
trabajar

Remuneracin y
condiciones
Conciliacin de interesantes
la vida laboral
y familiar
Oportunidades
de desarrollo
profesional
Retos profesionales

Desarrollo de
Valoracin de las
competencias del
aportaciones de los Seguridad laboral
empleado
30%
empleados
Cultura empresarial
Posibilidad de hacer
Buena relacin con
acorde con mi
grandes cosas
los superiores
personalidad
20%
Condiciones de
Empresa con visin
trabajo exibles
estratgica a largo
plazo
10%
Posibilidades de
traslado interno
0%
0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Lo que los responsables de seleccin creen que los jvenes profesionales buscan en un empleo
#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.! ??!

-<C+4D4;!I%J+(*(*!&$!&)24*!

Anlisis de datos: la mayora de empresas no usa bien la

informacin
La mayora de empresas no usa bien los datos
Para no quedarse atrs, los responsables de seleccin deben
aprender a analizar mejor los datos sobre candidatos.
India
Oriente Medio y
Norte de frica
Sureste de Asia
Brasil
Mxico
Estados Unidos
Sudfrica
Canad
China
Espaa
Reino Unido
Italia
Hong Kong
Australia
Pases Bajos
Blgica
Francia
Escandinavia
Alemania

Solo el 24% de los responsables de seleccin de todo el

mundo cree usar bien los datos de los que dispone.

53%
43%
39%
32%
30%
29%
25%
21%
18%
17%
17%
16%
15%
13%
12%
12%
9%
9%
9%

24%

Las empresas usan los datos para la

planificacin de personal y de la sucesin

24%!

Promedio!
internacional !

En qu medida crees que tu empresa utiliza los datos

correctamente para conocer la ecacia y las posibilidades de los
procesos de seleccin?

Planicacin de personal a
largo plazo

57%

Desarrollo de liderazgo y
planicacin de la sucesin

54%

Necesidad urgente de un
perl concreto de candidato
Movilidad interna

45%
42%

Global
En general, en cul de las siguientes reas crees que tu
empresa usa los datos correctamente para conocer la ecacia y
las posibilidades de los procesos de seleccin?

#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.! ?6!

Muestreo de la encuesta y metodologa

Comparaciones de datos

Muestreo de la encuesta
""

""

Los encuestados son profesionales de la seleccin de personal que:

" Trabajan en un departamento corporativo de RR. HH.
" Tienen cierta capacidad de decisin en el presupuesto de
seleccin de personal de su empresa.
" Trabajan exclusivamente en seleccin de personal, gestionan un
equipo de seleccin o son profesionales de RR. HH. que dedican
ms del 25% de su tiempo a la seleccin de personal.
Los encuestados son miembros de LinkedIn que han aceptado
participar en estudios de investigacin. Fueron seleccionados a partir de
la informacin de su perl de LinkedIn y se les contact por correo
electrnico.

""
""

Las cifras globales son valores medios no ponderados de los pases en

cuestin.
Las comparaciones con datos anteriores se basan en los estudios de
tendencias internacionales en seleccin de personal para 2011, 2012 y
2013, que utilizaban criterios de muestreo y metodologa similares al
estudio de 2014.
" Encuesta de 2014 realizada entre agosto y septiembre de 2014:
4125 encuestados de todo el mundo
" Encuesta de 2013 realizada entre abril y mayo de 2013: 3379
encuestados de todo el mundo
" Encuesta de 2012 realizada entre mayo y julio de 2012: 3028
encuestados de todo el mundo
" Encuesta de 2011 realizada entre abril y junio de 2011: 3263
encuestados de todo el mundo

Escandinavia: 71
Pases Bajos: 182
Canad: 300

Blgica: 77
Reino Unido: 400

EE. UU.: 406

Mxico: 151

Espaa: 203
Oriente Medio y Norte
de frica: 184

Alemania: 203
Francia: 200
Italia: 205
India: 304

China: 201
Hong Kong: 51
Sureste de Asia: 385

Brasil: 198
Sudfrica: 130

Australia: 274
#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!$%!--.!//.! ?=!

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Talent Solutions
LinkedIn Talent Solutions ayuda a
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Desde su creacin en 2003,
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Los autores

Sam Gager!

Rachel Bowley!

Sam es un investigador
experto del equipo LinkedIn
Insights. l y sus
compaeros analizan y
extraen informacin de
utilidad a partir de los datos
de LinkedIn.!

Rachel es experta en
analizar todo tipo de cifras
y estadsticas. Se encarga
de crear contenido basado
en los datos de LinkedIn.!

Consultor de investigacin
en LinkedIn Talent Solutions!

Asistente de investigacin
en LinkedIn Talent
Solutions!

Esther Cruz!

Ryan Batty!

A Esther le encanta
conectar personas con
oportunidades. Disfruta
creando contenido y
aportaciones innovadoras
para el sector de la
seleccin de personal. !

Ryan cree en el poder de

la buena comunicacin
para transmitir grandes
ideas. Dirige un equipo
de expertos en
marketing que recogen y
comparten informacin
til para el sector de la
seleccin de personal.!

Responsable de
marketing de contenido!
e informacin en LinkedIn
Talent Solutions!

Director de marketing de!

LinkedIn Talent Solutions!

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