Definicin y Estudio de

Mecanismos de Aprendizaje y
Propuesta para su
Fortalecimiento

Autor: GARCA, Luis Miguel

Entidad: Pact Ecuador, Coordinacin Latinoamerica
Fecha: Marzo 2007

Definicin y estudio de Mecanismos de aprendizaje y propuestas para su fortalecimiento

ndice
1.

Resumen Ejecutivo..........................................................................................................................3

2.

Presentacin .....................................................................................................................................7

3.

Marco Conceptual De Aprendizaje...............................................................................................8

4.

Mecanismos Generales De Aprendizaje Organizacional...........................................................9

5.

Condiciones Para El Aprendizaje Colectivo..............................................................................12

6.

Caractersticas Generales Encontradas En Los Mecanismos De Aprendizaje.....................17

7.

Combinando Dimensiones: Convergencia En El Aprendizaje ..............................................19

8.

Lecciones Aprendidas ...................................................................................................................21

Definicin y estudio de Mecanismos de aprendizaje y propuestas para su fortalecimiento

Abstract
El estudio busca ofrecer un marco conceptual comn de lo que es el aprendizaje dentro del
Programa de Aprendizaje Regional (PAR), as como de los mecanismos que lo hacen
posible tanto organizativa como estructuralmente. Para ello se proponen cuatro
mecanismos generales o macros: experimentacin, adquisicin de competencias,
parmetros o marcas de referencia y mejoras continuas. Por otro lado, se aplica el concepto
de comunidad de prctica para analizar y formular una estrategia de fortalecimiento
dirigida a los mecanismos de aprendizaje.

1.

Resumen ejecutivo

Para el PAR es vital contar con un marco conceptual que oriente sus intervenciones si
quiere cumplir su propsito de generar aprendizaje. Este documento representa el esfuerzo
terico para crear dicho marco.
a) Aprender es la respuesta a una situacin insatisfactoria (o a una oportunidad) que no
podemos modificar (o aprovechar) con nuestras capacidades actuales. El esfuerzo por
aprender se justifica por la insatisfaccin que producen los intentos reiterados e
infructuosos por mejorar dichas situaciones.
La efectividad de los mecanismos de la organizacin para aprender depende de la
congruencia de ste con el contexto general de la organizacin (estrategia, cultura,
caractersticas del sector, etc.) Adems, los diferentes mecanismos para aprender
producen diferentes consecuencias en la organizacin.

Adquisicin de
competencias

Experimentacin

Marcas de
referencia

Mejoras continuas

Aprenden de experiencia
directa CoPs

Aprender de la experiencia
de terceros, relaciones u
objetos limitneos

Exploracin

Explotacin
Figura 1
3

Definicin y estudio de Mecanismos de aprendizaje y propuestas para su fortalecimiento

Las organizaciones aprenden va 4 mecanismos generales (o macros), a saber

1.
2.
3.
4.

Experimentacin.
Adquisicin de competencias.
Parmetros o marcas de regencia (benchmarking).
Mejoras continuas.

b) Las organizaciones aprenden de la experiencia ya sea a travs de la experiencia

directa, de la experiencia de terceros o de ambas simultneamente, con dos
propsitos: explorar campos nuevos y/o explotar campos existentes. De forma directa
adquieren conocimientos y desarrollan su saber en razn de sus propios actos y
reflexiones. Sin embargo, depender de la experiencia directa puede resultar muy caro,
de acuerdo con el contexto de la organizacin y de su estrategia competitiva. As, la
segunda fuente bsica para el aprendizaje en las organizaciones es la experiencia de
terceros; es decir, las organizaciones adquieren conocimientos sin tener que realizar
ciertas tareas y operaciones por cuenta propia. La exploracin se refiere a experimentar
competencias, tecnologas y paradigmas nuevos. La explotacin implica el
perfeccionamiento y la ampliacin de competencias, tecnologas y paradigmas
existentes.

2 Documentos
Compartir

1 Expertos
Estructura

3 Formacin
Contexto

4 Cotidianidad
Atencin

Aprendizaje

4 Sincrona
Atencin

3 Proyectos de
aprendizaje

1 Redes Social

2 Foros
Compartir

Figura 2
Creemos que si se ponen de relieve los diferentes mecanismos por los que se da el
aprendizaje en las organizaciones, ello permitir identificar qu tipo de cambios pueden
impulsar a stas a ser ms eficientes. De esta forma, en lugar de seguir teniendo a la
informacin como eje central sobre el que gravita la estrategia de aprendizaje, se coloca en
su lugar a la accin efectiva.
Si una organizacin (sea en red o de cualquier otro tipo) ve a sus colaboradores como
meros consumidores del conocimiento que produce, est ignorando que el aprendizaje
implica compromiso-actividad frente a una realidad que se percibe como insatisfactoria
(logro de resultados o contexto externo), ya sea frente a los clientes internos o externos.
4

Definicin y estudio de Mecanismos de aprendizaje y propuestas para su fortalecimiento

c) Dimensiones de una estrategia de aprendizaje

As, vemos cmo el aprendizaje se percibe como un proceso interactivo dentro de un
contexto y que el conocimiento reside en las personas. En consecuencia, lo que se debe
transferir es el proceso de interaccin; y esto, a su vez, evidencia que las relaciones son de
capital importancia. Lo que nos lleva a concluir que se debe invertir en dichas relaciones.
4 Atencinl
8
7

2 Com partir

3 Contexto de
aprendizaje

5
4
3
2
1
1 Estructura
social

1 Estructura
social

2 Com partir

3 Contexto de
aprendizaje
4 Atencin

Figura 3: Dimensiones de aprendizaje

Las categoras y dimensiones identificadas en los mecanismos de aprendizaje especficos
analizados (figura 3) provienen de un estudio emprico del mercado e intentan reflejar
(en forma preliminar) la intencin que hay detrs de los mismos. Si bien no todas estn
presentes en todos los mecanismos generales estudiados, algunas hacen ms nfasis en
unos que en otros. Lo cual hace pensar en la historia de los 8 ciegos que tocaban diferentes
partes de un elefante y pensaban que el elefante era un tapete, un camin, una cola, etc.
No obstante, estas categoras en conjunto capturan elementos crticos para la
administracin del conocimiento. Algunos de ellos pueden servir para la adquisicin de
competencias y la obtencin de parmetros o marcas de referencia, adems de brindar
oportunidades de colaboracin en lnea. Sin embargo, estas categoras representan
dimensiones de una estrategia de aprendizaje basada en la experiencia y la participacin
comunitaria, ya que por separado capturan elementos crticos. Bajo esta lgica,
representada en la figura 3, cada eje representa una dimensin de la vida social del
aprendizaje; y cada dimensin refleja una tensin entre dos requerimientos que necesitan
ser integrados.

Definicin y estudio de Mecanismos de aprendizaje y propuestas para su fortalecimiento

1. Estructura social del conocimiento: redes vs. mercados. Se hace necesario configurar
estructuras sociales especficas que posibiliten una participacin continua en la creacin
de conocimiento y en su difusin; proporcionar mecanismos generalizados para
acceder al conocimiento que propicien el intercambio de los mismos a travs de
fronteras (i.e. con externos); as como crear un mercado de expertos que no ofrezca
solamente consultora o asesora, sino que pueda evaluar, reconocer y premiar la
contribucin de varios individuos. Una forma de interpretar este eje es observando el
lado izquierdo como una serie de procesos para crear y consolidar grupos sociales
orientados al conocimiento, y el lado derecho como un proceso de intercambio de
conocimiento con y sin la existencia de la comunidad.
2. El proceso de compartir el conocimiento: interaccin vs. documentos. Necesidad de
interactuar y negociar significados para crear y compartir conocimiento dentro del
contexto de conversaciones entre personas; as como necesidad de crear y tener acceso
a un almacn donde salvaguardar documentos que capturen este conocimiento y que
realmente sean significativos merced a las interacciones que reflejan.
3. Contextos de aprendizaje. Necesidad de realizar ciertas actividades orientadas a
aprender habilidades especficas, as como de tener un contexto real (ms all del aula
virtual) para trabajar conjuntamente. Equilibrar esta dimensin significa conectar el
aprendizaje basado en la informacin externa con el aprendizaje en colaboracin con
los dems en contextos reales.
4. La administracin de la atencin. Es necesario mantener en el largo plazo atencin
continua a pesar de las mltiples demandas del trabajo vs. la necesidad de apoyar
interacciones sincrnicas que demandan atencin total, aunque temporal, por parte de
los participantes.
Las comunidades de prctica y el aprendizaje se hallan en la interseccin de todas estas
dimensiones y todas representan dimensiones de la vida social del aprendizaje que
necesitan ser conjugadas para producir un sistema integral. El aprendizaje depender de en
qu medida se sea capaz de trabajar de manera concertada y de cmo de bien se logren
integrar los polos de los ejes.
As, se pens que lo ms conveniente era disear una herramienta que abarcase estas cuatro
dimensiones y que sirviese para determinar en qu medida intervenan los mecanismos de
aprendizaje en cada una de ellas. Esto nos dara un grfico en forma de telaraa como el de
la figura de la derecha; despus de todo, las dimensiones de las estamos hablando son, o
deberan ser, dimensiones facilitadoras del aprendizaje. Aunque siempre tomando como
teln de fondo el tipo de comunidad de aprendizaje que se quiere generar, por lo que
resulta fundamental responder a varias cuestiones:

Qu tan bien definido est el campo de conocimiento que se quiere abordar?

Es posible o probable que los miembros se conozcan entre s?
Qu tanto trabajo se espera que realicen conjuntamente y de qu tipo?
Qu tipo de actividades son las ms adecuadas?
Qu tipos de actividades necesitan mayor nfasis?
En cules de esas actividades puede apoyar mejor la tecnologa?
Hasta qu punto es adecuada la tecnologa tomando en cuenta la forma en la que
la gente trabaja?
6

Definicin y estudio de Mecanismos de aprendizaje y propuestas para su fortalecimiento

Adems de tomar en cuenta las consideraciones de costo que implicara contar en cada
mecanismo de aprendizaje con todas las herramientas que pudieran entrar en cada una de
las seis dimensiones mencionadas.
2.

Presentacin

Este estudio busca ofrecer un marco conceptual comn de lo que es el aprendizaje dentro
del Programa de Aprendizaje Regional (PAR), y su objetivo no es otro que orientar las
acciones futuras de este programa. El desarrollo de dicho marco comn guiar nuestras
investigaciones y anlisis en torno a una pregunta tan conocida por todos como
fundamental: por qu hay tantos proyectos de desarrollo y, sin embargo, no se reduce la
pobreza?
Contar con un marco de esta naturaleza no es suficiente, pero s resulta esencial a la hora de
poder estudiar, guiar y analizar la enorme oferta de productos de aprendizaje 1 , cuyo
propsito es mejorar las capacidades de todas aquellas personas o entes (organizaciones
y/o personas de la sociedad civil, gobiernos locales, profesionales, etc.) que trabajan en el
desarrollo y, por lo tanto, contribuir a dar respuesta a la pregunta anteriormente formulada.
La elaboracin de este marco y el anlisis de los mecanismos de aprendizaje forman parte
de otras lneas de accin estratgicas que, a su vez, engloban a otras como: eventos,
dilogos, investigaciones y dems iniciativas dirigidas a dinamizar el mercado de objetos de
aprendizaje destinados a distintos sectores involucrados en el desarrollo, los cuales desde el
PAR han sido considerados como claves:

Las IFI.
Gobiernos y actores subnacionales (todos los actores locales).
Los mecanismos y actores que juegan actualmente, o deberan jugar, un rol de broker en
el medio (asociaciones, FLACMA, iniciativas y mecanismos de aprendizaje de los
mismos bancos, procesos consultivos de gobiernos nacionales, etc.).
Socios y aliados del PAR.

De ah la importancia de estar en una misma pgina, tomando en cuenta que ste no es

un documento definitivo, ya que la intencin es generar un debate que vaya evolucionando
a medida que nuestros mismos aprendizajes as nos lo exijan. Lo mismo vale para la
estrategia de fortalecimiento que se desprende del marco conceptual comn que ofrece la
investigacin.
Esperamos con ello contribuir a un mejor y mayor aprovechamiento del enorme potencial
que el PAR ofrece en la lucha por la reduccin de la pobreza, vinculando la experiencia,
aprendizajes, talento y recursos de actores clave para disponer de mejor informacin a la
hora de la toma de decisiones en iniciativas para la reduccin de la misma.

Definicin y estudio de Mecanismos de aprendizaje y propuestas para su fortalecimiento

3.

Marco conceptual de aprendizaje

Al centrarse en el aprendizaje, las organizaciones no slo deben cumplir una iniciativa, sino
que deben transferir ms all de sus propios lmites todo lo que hayan aprendido de ella; as
como tambin asegurarse de la preservacin de lo aprendido (aprender quiere decir que
hubo un cambio sustancial ex post). Lo anterior puede significar desde enviar un
memorndum o un informe por correo electrnico, hasta asistir a conferencias del sector
en las que se compartan ideas, pasando por el acceso a bases de
Cumplir el objetivo,
datos que contengan las mejores prcticas. Y a no ser que una
transferir y
idea sea compartida a travs de un lmite (sea ste el mbito
conservar lo
interno, como ocurre con las reas de una misma institucin; o
aprendido.
sea el lmite de una organizacin, es decir, compartir
informacin con otras organizaciones), no tendr efecto
duradero; no tendr impacto; y ste es el punto central del aprendizaje en las
organizaciones: tener impacto. Las ideas de rutina fragmentadas y no estratgicas pueden
compartirse a travs de lmites sin que tengan grandes repercusiones, sin tener impacto
alguno. Entendemos impacto como el hecho de agregar valor a los diversos intereses de las
organizaciones (inversionistas, donantes y donatarios, clientes y beneficiarios, empleados y
voluntarios, etc.) durante un perodo prolongado de tiempo.
De esta manera, el xito del aprendizaje entraa que
las organizaciones alcancen sus metas y que stas no
estn ligadas con los resultados per se, ya que la meta
primordial es mejorar su competitividaddesempeo-actuacin a partir de la innovacin de
procesos y productos, as como mediante su
adaptacin interrumpida a los cambios del ambiente.
As pues, aprender es la respuesta a una situacin insatisfactoria (o a una oportunidad) que
no podemos modificar (o aprovechar) con nuestras capacidades actuales. El esfuerzo del
aprendizaje se justifica por la insatisfaccin que producen los intentos reiterados e
infructuosos por mejorar y perfeccionar dichas situaciones
Aprender es la respuesta a
una situacin insatisfactoria
u oportunidad que no
podemos modificar o
aprovechar.

La efectividad de los mecanismos de la organizacin para aprender depende de la

congruencia de ste con el contexto general de la organizacin (estrategia, cultura,
caractersticas del sector, etc.). Adems, distintos mecanismos de aprendizaje producen
diferentes consecuencias en la organizacin.
El aprendizaje suele seguir una serie de procesos predecibles; muchos investigadores han
definido los mecanismos o procesos que se siguen para aprender 2 . A pesar de que diversos
autores han usado trminos diferentes, los mecanismos o procesos de aprendizaje en las
organizaciones pueden clasificarse someramente de la siguiente manera:

Descubrir. El aprendizaje descubre, organizacionalmente hablando, una laguna

entre la expectativa y la realidad, la cual indica que se requiere de conocimientos
nuevos.
Inventar. La organizacin analiza las lagunas en el desempeo y encuentra
soluciones para las mismas. En este paso, las organizaciones podran, o no,
desarrollar habilidades para abordar esta necesidad nueva. Esto lo llevan a cabo

Definicin y estudio de Mecanismos de aprendizaje y propuestas para su fortalecimiento

mediante investigaciones, asesora de consultores o recurriendo a estudios y

formacin.
Instrumentar. Los aprendices aplican las soluciones.
Difundir. La organizacin integra lo aprendido de manera que permanezca al
alcance de todos y que pueda generalizarse a otras situaciones.

4.

Mecanismos generales de aprendizaje organizacional

Adquisicin de
competencias

Experimentacin

Marcas de
referencia

Aprenden de experiencia
directa Como pueden ser
CoPs o redes

Aprender de la experiencia de
terceros, relaciones u objetos
limitneos

Exploracin

Mejoras continuas

Explotacin

Figura 1
Si esto es cierto, quiere decir que de forma general las organizaciones aprenden va 4
mecanismos generales (o macros), a saber:
a)
b)
c)
d)

Experimentacin.
Adquisicin de competencias.
Parmetros o marcas de regencia (benchmarking).
Mejoras continuas.

La idea detrs del esquema que a continuacin se presenta es representar los mecanismos o
formas a travs de los cuales se da el aprendizaje en las organizaciones, es decir, cmo se
desarrolla el aprendizaje en su interior. Esta idea tiene su correlacin en la tipologa de la
personalidad desarrollada por Jung y utilizada en la prueba de Mayers-Brigs, la cual es
utilizada por los asesores de carreras con mucha frecuencia. Esta prueba identifica cuatro
dimensiones para evaluar la personalidad: Introvertido/extravertido; intuitivo/sensorial;
racional/sentimental; crtico/perceptivo. Cierto es que todas las personas comparten
caractersticas de las cuatro dimensiones en su perfil de personalidad, en trminos de cmo
se absorbe la informacin y de cmo se usa sta para resolver problemas.

Definicin y estudio de Mecanismos de aprendizaje y propuestas para su fortalecimiento

De esta forma, Yeung, Ulrich 3 y otros proponen 4 mecanismos de aprendizaje para las
organizaciones, ya sea que aprendan de su experiencia (de la experiencia directa y/o de la
experiencia de terceros) con dos propsitos: explorar campos nuevos o explotar campos
existentes. En forma directa adquieren conocimientos y desarrollan su saber en razn de
sus propios actos y reflexiones. Sin embargo, depender de la experiencia directa tambin
puede resultar muy caro, de acuerdo con el contexto de la organizacin y de su estrategia
competitiva. As, la segunda fuente bsica para el aprendizaje en las organizaciones es la
experiencia de terceros; es decir, las organizaciones adquieren conocimientos sin tener que
realizar ciertas tareas y operaciones por cuenta propia. La exploracin se refiere a
experimentar competencias, tecnologas y paradigmas nuevos. La explotacin implica el
perfeccionamiento y la ampliacin de las competencias, las tecnologas y los paradigmas
existentes. Destacamos la palabra competencia, porque todo proceso de aprendizaje debe
comenzar en la ignorancia y/o la incompetencia; aprender es incorporar (o mejorar, en el
caso de la explotacin) nuevas habilidades (en el caso de la exploracin) que posibiliten el
logro de objetivos que antes se hallaban fuera de alcance; buscar mejorar o lograr
objetivos fuera de alcance representa el contexto externo en el que el aprendizaje se da. La
nica prueba de haber aprendido es la verificacin de dicha capacidad mediante la
produccin del resultado, hasta entonces inalcanzable.
En virtud de lo anterior, de las distintas combinaciones posibles entre la exploracin, la
explotacin, el aprender de manera directa o gracias a la experiencia de terceros (ver figura
1), se tienen las siguientes posibilidades en cada uno de los cuadrantes:
I) Experimentacin. Las organizaciones aprenden probando muchas ideas nuevas y
adoptando una posicin receptiva frente a los experimentos con servicios y
procesos nuevos. Las fuentes primarias de aprendizaje estn en sus beneficiarios y
empleados (experiencia directa) ms que en la experiencia de terceros.
II) Adquisicin de competencias. Las organizaciones aprenden propiciando que las
personas y los equipos adquieran competencias nuevas (saber hacer), aprovechando
la experiencia de terceros y explorando posibilidades. Las competencias se pueden
rentar, reclutando personal necesario; se pueden crear por medio de
capacitacin; y se pueden tomar prestadas por medio de proyectos conjuntos. La
intencin es contribuir a que los miembros de la organizacin adquieran lo ltimo
en competencias, con lo que se puede facilitar y acelerar la produccin de ideas
nuevas y el desarrollo de servicios y procesos innovadores.
III) Parmetros o marcas de regencia (benchmarking). Las organizaciones aprenden
averiguando cmo funcionan los dems, y a partir de ah tratan de adoptar y
adaptar esos conocimientos para que sean aplicados en sus propias organizaciones.
El aprendizaje se deriva de las organizaciones que han tenido excelentes resultados
y/o que han desarrollado los mejores procedimientos para procesos concretos.
IV) Mejoras continuas. Las organizaciones aprenden mejorando constantemente lo que
se ha hecho antes y dominando cada uno de los pasos. Se trata de organizaciones
que recurren al aprendizaje por medio de la experiencia directa, explotando al
mximo los procedimientos existentes para dar respuesta a clientes internos y
externos.
Obtener esos conocimientos es justamente la razn fundamental de ese proceso de
aprendizaje. Creemos que si se ponen de relieve los diferentes mecanismos por los que se
da el aprendizaje en las organizaciones, ello permitir identificar qu tipo de cambios
pueden impulsar a stas a ser ms eficientes. De esta forma, en lugar de seguir teniendo a la

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Definicin y estudio de Mecanismos de aprendizaje y propuestas para su fortalecimiento

informacin como eje central sobre el que gravita la estrategia de aprendizaje, se coloca en
su lugar a la accin efectiva:

Experimentacin individual = (accin + reflexin) = Saber hacer > conocimiento

explcito (Ce)
Experimentacin en equipo = objetivo compartido = (accin compartida + reflexin
compartida) = Saber hacer colectivo + repertorio compartido > conocimiento explcito
Saber hacer sostenido + reflexin sostenida = mejora continua
[ saber hacer sostenido (compartido) + reflexin sostenida (compartida) ] prctica
compartida = mejora continua en la prctica compartida > conocimiento explcito
Estas ecuaciones dan cuenta de los mecanismos I y IV, pues la informacin proviene
del interior de la organizacin.

Saber hacer externo (contratacin) + accin compartida = Aprendizaje colectivo

Ap = f (Ce + Accin) = Saber hacer donde Ce = Capacitacin, por ejemplo.
Prctica compartida = f ( 5 + accin compartida) empresa compartida = Ap
Estas ecuaciones, en cambio, pretenden explicar los mecanismos II y III (adquisicin
de competencias y marcas de referencia), pues los conocimientos provienen del
exterior.

Y al contexto interno, pues las organizaciones que nicamente

funcionan como una fuente centralizada de informacin
(mecanismos de difusin) ignoran el ms que importante papel
que el compromiso compartido en la prctica comn juega
en el intercambio de conocimiento y en el aprendizaje. En ellas
se supone que el conocimiento es una mercanca que se puede
transferir y distribuir. El aprendizaje se entiende mejor como un
proceso de interaccin entre practicantes, que como un producto en el que un proveedor
proporciona conocimiento a un consumidor. Si una organizacin (sea una red o de
cualquier otro tipo) ve a sus colaboradores como meros consumidores del conocimiento
que produce, est ignorando que el aprendizaje implica compromiso-actividad frente a una
realidad que se percibe como insatisfactoria (logro de resultados o contexto externo), ya
sea frente a los clientes internos o externos.
El aprendizaje se
entiende mejor
como un proceso de
interaccin entre
practicantes.

As, vemos cmo el aprendizaje se percibe como un proceso interactivo dentro de un

contexto y que el conocimiento reside en las personas. En consecuencia, lo que se debe
transferir es el proceso de interaccin; y esto, a su vez, evidencia que las relaciones son de
capital importancia.. Lo que nos lleva de la parte organizacional a la personal e
interpersonal del aprendizaje o, si se prefiere, al aprendizaje colectivo. Lo que nos lleva a
concluir que se debe invertir en dichas relaciones.
La expresin aprendizaje colectivo se compone de dos trminos: aprendizaje, como ya
se ha mencionado, es el proceso que desemboca en el desarrollo de un desempeo
competente en determinado contexto y que, por lo tanto, debe comenzar en la ignorancia
y/o la incompetencia. Este proceso consiste en incorporar (o mejorar, en el caso de la
explotacin) nuevas habilidades (en el caso de la exploracin) que posibiliten el logro de
objetivos que antes se hallaban fuera de alcance. La nica prueba de haber aprendido es la
verificacin de dicha capacidad mediante la produccin del resultado, hasta entonces
11

Definicin y estudio de Mecanismos de aprendizaje y propuestas para su fortalecimiento

inalcanzable, ergo, el desempeo competente. El trmino colectivo da cuenta de una

unidad de anlisis diferente de la individual; remite a grupos, equipos, comunidades o
cualquier otro conjunto de individuos ligados por una historia, intereses comunes y un
cierto grado de interaccin.
5.

Condiciones para el aprendizaje colectivo

El conocimiento y el aprendizaje son sociales por naturaleza; el conocimiento viaja a travs

del lenguaje y del quehacer conjunto. El hecho de vivir como seres humanos significa que
iniciamos constantemente empresas de todo tipo, desde procurar nuestra supervivencia
fsica hasta buscar los placeres ms elevados. En cualquier campo o tipo de conocimiento,
aun en el que la tecnologa sea muy importante, la gente necesita conversar, experimentar y
compartir experiencias con otras personas que hagan lo mismo que ellos. Cuando
definimos estas empresas y participamos en su consecucin, interactuamos con los dems
y con el mundo y, en consecuencia, ajustamos nuestras relaciones con el mundo y con los
dems. En otras palabras, aprendemos y generamos conocimiento.
Con el tiempo, este aprendizaje y conocimiento colectivos desembocan en unas prcticas
que reflejan tanto la bsqueda del logro en nuestras empresas como las relaciones sociales
que la acompaan. Por lo tanto, estas prcticas son la propiedad de un determinado tipo de
comunidad creada a travs del tiempo, mediante la intencin sostenida de lograr una
empresa compartida. Por ello tiene sentido llamar comunidades de prctica a esta clase de
comunidades. El conocimiento no puede estar separado de las comunidades en las que es
creado; es constantemente utilizado y transformado, pues est enraizado en la prctica.
Desde la perspectiva de Wenger 4 , la organizacin no es una mquina con forma de
pirmide que se mueve por relaciones de mando y obediencia, como nos suele resultar
cmodo creer. Todos sabemos que en las organizaciones las personas no hacen lo que sus
jefes dicen que hagan, sino lo que sus jefes hacen. Los motores de la accin no residen en
la obediencia sino en el significado; la gente hace aquello a lo que le encuentra sentido. El
sentido es una produccin colectiva, se construye con los otros significativos. Por eso
Wenger considera a la organizacin como una constelacin de comunidades de prctica,
un conjunto de redes interpersonales productoras de sentido y generadoras de
conocimiento. Cada una de las comunidades que integra la constelacin elabora una
cosmovisin particular que permite a sus miembros interpretar los hechos, las relaciones,
las acciones propias y las de otros. Este carcter localizado e idiosincrsico del sentido
explica por qu lo que para una comunidad es racional puede resultar absurdo en otras; lo
prioritario para unas puede ser postergable para otras. Inevitablemente la visin de una
comunidad es parcial, sesgada, parroquial. As, todo grupo tiene un sistema de creencias
propio.
Las comunidades de prctica son los ladrillos de todo sistema de aprendizaje colectivo,
ya que en ellas residen las competencias a interconectar en el sistema. La familia, un grupo
de colegas, un equipo de trabajo pueden funcionar como comunidades de prctica. Todas
ellas desarrollan su propio quehacer, sus rutinas, sus herramientas, sus smbolos, sus
convenciones, su historia y sus relatos. La familia se organiza en torno al propsito de
lograr una forma de vida satisfactoria para quienes la componen. Un grupo de colegas, en
torno al inters por innovar e incorporar mejoras en la profesin. Un equipo de trabajo,
en torno a sus objetivos de tarea y a los intentos por lograr un buen clima laboral. Cada

12

Definicin y estudio de Mecanismos de aprendizaje y propuestas para su fortalecimiento

persona integra varias comunidades de prctica; esta pertenencia puede cambiar de forma,
o la persona puede dejar de pertenecer a algunas e integrarse a otras.
Las comunidades de prctica son grupos de personas que
comparten un inters o pasin por una actividad que realizan
y que aprenden a ejecutar mejor a medida que interactan
juntos (colaboran) en forma regular.

Las comunidades de
prctica que comparten
un inters por una
actividad que realizan y
que aprenden a medida
que colaboran.

Ntese que esta definicin permite, pero no asume,

intencionalidad: el aprender puede ser la razn por la que una
comunidad se forme, como tambin puede ser el resultado
incidental de las interacciones entre los miembros de dicha comunidad. No todo lo que se
denomina comunidad es una comunidad de prctica; un barrio, por ejemplo, es
denominado como una comunidad, pero generalmente no es una comunidad de prctica.
Tres rasgos definen a cualquier comunidad de prctica ms all de sus diferencias
especficas.
1. Un emprendimiento o dominio compartido (de qu se trata?). Una comunidad
de prctica no es sencillamente un club de amigos o una red de relaciones entre la
gente. Una comunidad de prctica posee una identidad definida por el inters en un
dominio, rea u objetivos compartidos. La membresa implica compromiso con el
dominio y, por lo tanto, una competencia comn en l, lo que distingue a los
miembros de quienes no lo son. El dominio no es necesariamente algo reconocido
como un rea de expertise por personas de fuera de la comunidad.
2. La comunidad (cmo funciona?). Al buscar alcanzar sus intereses en el dominio,
los miembros se involucran en actividades y discusiones conjuntas; se ayudan
mutuamente y comparten informacin; construyen relaciones que les permiten
aprender mutuamente. Es decir, son las relaciones de compromiso mutuo las que unen
a los miembros en una entidad social. Un sitio web no es una comunidad de prctica
por s mismo, de la misma forma que tener el mismo trabajo o el mismo ttulo no
genera una comunidad de prctica, a menos que sus miembros interacten y aprendan
mutuamente, pero los miembros de una comunidad de prctica no necesariamente
trabajan juntos todos los das. Esta coordinacin, este quehacer colectivo, es la fuente
de la pertenencia, del sentirse incluido. Todo lo que sea necesario para hacer posible el
compromiso mutuo y para mantenerlo ser un componente esencial de cualquier
prctica: acudir a un mismo sitio, la capacidad de hablar e interactuar, hablar por
telfono, chatear, el contexto correcto y muchas otras actividades.
3. La prctica, el repertorio compartido de recursos. Los miembros de una comunidad
de prctica son practicantes (valga la redundancia) y producen y/o adoptan un
repertorio compartido de recursos: herramientas, experiencias, historias,
metodologas, conceptos y formas de abordar problemas recurrentes. Por eso es
una prctica compartida y por eso demanda tiempo, as como una interaccin
sostenida. El desarrollo de una prctica compartida puede ser ms o menos conciente.
Los consultores en desarrollo organizacional, en una casa de consultora, pueden
realizar un esfuerzo consciente por recolectar y documentar los trucos y lecciones que
han aprendido para alimentar una base de datos de conocimiento. No obstante, en el
transcurso de estas conversaciones han desarrollado toda una serie de historias y casos,
que han pasado a formar parte del repertorio compartido que utilizan en su prctica.
13

Definicin y estudio de Mecanismos de aprendizaje y propuestas para su fortalecimiento

Algunos de ellos son materiales: herramientas, documentos, objetos portadores de la

historia de la comunidad, productos; otros son simblicos: trminos, ideas, secuencias
de pensamiento o de accin, ideologas, enfoques, estilos.
Es la combinacin de estos tres elementos lo que constituye una comunidad de prctica; y
es por medio del desarrollo en forma paralela de estos tres elementos como se cultiva una
comunidad de este tipo. Como puede deducirse, la tecnologa es un soporte en la creacin
de conocimiento y en su difusin. La parte ms complicada es crear y fomentar las
caractersticas que ya se mencionaron. Una vez que es creada, dicha comunidad crea sus
propios lmites por medio de las mismas dimensiones. El lmite no es slo para personas
ajenas, sino que tambin mantiene en su interior a las propias.
En la dinmica de una comunidad de prctica intervienen dos
procesos complementarios: el proceso de participacin y el
proceso de cosificacin. La participacin hace referencia a la
intervencin activa de cada uno de los individuos en la vida
de la comunidad. Se expresa a travs de verbos que dan
cuenta de lo que experimentan individual y socialmente sus
integrantes: hacer, pensar, sentir, conversar. La cosificacin
remite al proceso por el cual damos forma a nuestra experiencia produciendo objetos que
la congelan, la materializan en significados. Cuando inventamos un relato que refleja una
experiencia importante para la comunidad estamos materializando esa experiencia para
poder evocarla ms all del momento en que se produjo; cuando escribimos un
procedimiento estamos materializando una secuencia de acciones en un documento para
poder reproducirla de manera similar. 5
La cosificacin y la
participacin son dos
procesos
fundamentales en la
prctica.

La dinmica entre participacin y cosificacin desempea un rol importante en relacin

con el aprendizaje colectivo. Las comunidades pobres en cosificaciones pierden la
posibilidad de aprender de la experiencia pasada: cosificar mediante el lenguaje nos permite
poner palabras a nuestras acciones y as poder entender aquello que hicimos. Del mismo
modo, la construccin de una herramienta fsica o de una rutina permite cosificar la historia
de la comunidad, creando recursos tiles para la reproduccin y mejora de la prctica. A su
vez, las comunidades pobres en participacin pierden la posibilidad de seguir aprendiendo
en el futuro: toda cosificacin pierde sentido si no se la revitaliza en la accin.
En una comunidad de prctica las personas que la componen aprenden mediante la
insercin, la imaginacin y el alineamiento. El individuo se inserta progresivamente,
participa, integra su experiencia individual a las competencias colectivas de la comunidad.
La imaginacin juega un rol central en el aprendizaje, ya que es la capacidad que permite
generar imgenes sobre aquello que escapa a nuestra experiencia directa (por ejemplo,
cmo se relaciona nuestra tarea con las necesidades de otras reas de la organizacin con
las cuales no tenemos mucho contacto). El alineamiento es la coordinacin de acciones a
travs de cosificaciones, datos tales como tableros de comando, normas, procedimientos,
presupuestos o simplemente historias y creencias compartidas a las que los individuos
pueden recurrir para coordinarse con otros.
Las concepciones de aprendizaje y de mecanismos de aprendizaje de las secciones
anteriores guardan relacin con la conceptualizacin de comunidades de prctica, pues la
inclusin de elementos nuevos (agentes externos), segn Wenger puede crear una oleada
de nuevas oportunidades [] y repercusiones en todo el sistema, como sera el caso de

14

Definicin y estudio de Mecanismos de aprendizaje y propuestas para su fortalecimiento

una buena idea procedente de una fuente respetada (experto) 6 . Adems, ofrecen a las
comunidades la posibilidad de:

Enfrentarse con la diferencia, experimentar una disonancia cognitiva entre la propia

prctica y otras,

Contrarrestar el riesgo del pensamiento grupal atrapado en los lmites de la comunidad,

Incorporar nuevos recursos, temticas, lenguajes, modos de actuar.

Estos elementos nuevos constituyen lo que Wenger denomina experiencias limitneas 1 o

relaciones con objetos limitneos. Y un broker puede facilitar que diferentes comunidades
tengan acceso a estos objetos limitneos.
Estudio de mecanismos de aprendizaje
Las categoras de la tabla 1, mecanismos de aprendizaje especficos, se derivan de un
estudio emprico del mercado e intentan revelar (en forma preliminar) la intencin que
subyace detrs de los mismos. Si bien no todas estn presentes en todos los mecanismos
generales que se estudiaron, algunas hacen ms nfasis en unos que en otros. Lo cual hace
pensar en la historia de los 8 ciegos que tocaban diferentes partes de un elefante y pensaban
que el elefante era un tapete, un camin, una cola, etc. Los colores muestran una divisin
que nos servir de base para su posterior anlisis (ver figura 2).
No obstante, estas categoras en conjunto capturan elementos crticos para la
administracin del conocimiento. Algunos de ellos pueden servir para la adquisicin de
competencias y la obtencin de parmetros o marcas de referencia, adems de brindar
oportunidades de colaboracin en lnea
Mecanismos de aprendizaje especficos
Mecanismo

Encuestas y
sondeos

Va de
acceso
/vehculo
para
informacin
E-mail, web

E-Mail

E-mail

Listas de
correo

E-mail

Foros/grupos
de discusin

Web

Caractersticas de
comunicacin
claves

Almacenamiento

Demandas
de
conectividad
hacia los
miembros
Baja - pasiva

Multidireccional
La informacin se jala

Almacenamiento central de
forma automtica

Comunicacin en una, dos

vas o multidireccional
La informacin se empuja
(push)
Comunicacin
multidireccional

Depende de cada usuario

Baja;
Activa/pasiva
Asincrnica

Herramientas que apoyan el

almacenamiento central de
forma automtica
Almacenamiento central de
forma automtica

Baja
Activa/pasiva
Asincrnica
Alta
Activa

Conversaciones
multidireccionales

Que se encuentran en los lmites entre comunidades, como por ejemplo una solicitud de viticos o el comprobante de
gastos para reembolsos son objetos que se encuentran en el lmite entre el departamento contable y los consultores. Estos
objetos reflejan el tipo de relaciones propias a cada comunidad: los contadores necesitan la informacin de una manera tal
que a ellos, bajo sus prcticas, les sea til. Y los consultores necesitan que la informacin que se les solicita contemple
tambin su prctica (lugares donde no emiten facturas, etc.).

15

Definicin y estudio de Mecanismos de aprendizaje y propuestas para su fortalecimiento

Mecanismo

WEB Chat

Va de
acceso
/vehculo
para
informacin
Web

IRC

Standalone client

Conversaciones
multidireccionales

Instant
Messenger

Standalone client

Conversacin con dos o

ms personas

E-newsletters,
boletines

E-mail

Comunicacin en una va
La informacin se empuja

Site Update
Alerts

E-mail

Empuje de informacin en
una sola va

Newsgroups

Web/standalone
client

Revistas

Web/snail mail

Portales

Web

Acceso a
expertos
Question &
Answer

Web proposals

FAQs

Web

Project spaces

Web

Calendarios

Web/IM client

On line coures

Web

Networks

Web

Comunicacin
multidireccional
La informacin se empuja
Comunicacin en una va,
La informacin se empuja
Empuje de informacin en
una sola va
Comunicacin en una va,
colaboracin posterior
Intercambio en dos
direcciones, de
informacin estructurada
no es realmente una
conversacin
Empuje de informacin en
un solo sentido /
almacenamiento de
informacin
Comunicacin y
colaboracin en equipo
Intercambio de
informacin en una, dos o
ms direcciones
Empuje de informacin
con comunicacin en una,
dos o ms vas
Comunicacin y
colaboracin en varias vas

E-mail, web or
IM/Chat

Caractersticas de
comunicacin
claves
Conversacin con dos o
ms personas

Almacenamiento

No todas las herramientas

soportan almacenaje de
informacin
No todas las herramientas
soportan almacenaje de
informacin
Herramienta permite el
almacenamiento individual
pero esta opcin no siempre es
automtica
Herramientas que apoyan el
almacenamiento central de
forma automtica
Herramientas que apoyan el
almacenamiento central de
forma automtica
Almacenamiento central de
forma automtica

Demandas
de
conectividad
hacia los
miembros
Alta
Activa Sincrnica
Alta
Alta

Baja
Pasiva
Baja
Pasiva
Baja
Pasiva

Almacenamiento central de
forma automtica
Almacenamiento central de
informacin
Sin seguimiento

Baja
Pasiva
Alta
Pasiva

Vara de acuerdo a la
herramienta

Alta y activa si es
en lnea: web o
IM/Chat-based;

Almacenamiento central de
informacin

Baja

Almacenamiento central de
informacin
Almacenamiento central de
informacin

Alta,
Activa
Alta

Vara de acuerdo a la
herramienta

Alta
Activa

Almacenamiento central de
informacin

Alta
Activa, Sincrnica
y asincrnica

Para mostrar las distintas funciones de cada una de estas categoras hemos realizado el
siguiente diagrama:

16

Definicin y estudio de Mecanismos de aprendizaje y propuestas para su fortalecimiento

Documentos

1 Proyectos

2 Redes

6 Expertos

5 Formacin

4 Sincronizacin

3 Foros

Figura 4
6.

Caractersticas generales encontradas en los

mecanismos de aprendizaje

A continuaciones varias caractersticas de cada uno:

1. Espacios para proyectos en lnea. Espacios en lnea para que un equipo administre su
trabajo.
Caractersticas generales:
2. Administracin del espacio de trabajo: membresa, niveles de acceso.
3. Calendario de todo el equipo.
4. Herramientas para la administracin del equipo: agregar miembros, control de accesos.
Herramientas para administracin de proyectos: estatus, milestones Hitos.
Herramientas para administracin de tareas: asignaciones, programacin,
monitoreo.
Estructura de carpetas para compartir documentos relacionados con el proyecto.
Motor de bsqueda.
Revisin y control de versiones para trabajar en documentos compartidos.
Notificacin de eventos, tiempos de entrega y cambios.
Pizarra de noticias.
Mensajera instantnea.
Pizarra de discusin.
Aviso de miembros en lnea.
Encuestas y votacin.
5. Redes. Es un espacio/una pgina de navegacin (browser based space) donde un
grupo comprometido de personas construye una relacin basada en la cooperacin, el

17

Definicin y estudio de Mecanismos de aprendizaje y propuestas para su fortalecimiento

pensamiento incluyente, el dilogo y la creatividad con el propsito de generar y

difundir aprendizaje entre sus miembros 7 .
Caractersticas generales:

Identificacin de miembros, perfiles y directorio.

Espacios de discusin asincrnicos.
Chat.
Aviso de usuarios en lnea.
Carpetas para archivo de documentos.
Mecanismos de evaluacin (ratings).
Espacio para comunidades.
Comits.
Calendarios de eventos.
Consola de administracin.
Anlisis de actividad y herramientas administrativas.

6. Foros: Grupos de discusin (conversaciones en lnea). Estos grupos tienden a ser

grandes y de muchos temas. El enfoque se centra en conversaciones, usualmente en
foros de discusin asincrnicos, pero en ocasiones cuentan con notificaciones avisando
quin est en lnea, chat y mensajera instantnea.
Caractersticas generales:

Espacios de conversacin asincrnica.

Discusiones vigentes y pasadas.
Notificaciones de nuevas contribuciones.
Registro de mensajes.
Subgrupos para subtemas.
Perfiles de usuarios pblicos.
Facilidades para navegar entre temas.
Mecanismos para buscar contribuciones pero no documentos.
Email para ayuda.

7. Sincronizacin. Mecanismos para interacciones sincrnicas, tanto para pequeos

grupos como para grandes audiencias, es decir, teleconferencias.
Caractersticas generales:

Herramientas para hacer presentaciones.

Herramientas para compartir aplicaciones.
Audio.
Vdeo.
Pizarra.
Chat.
Emoticones.
Encuesta y votacin.

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Definicin y estudio de Mecanismos de aprendizaje y propuestas para su fortalecimiento

Notificacin entrada de nuevo participante.

Almacenamiento de la conversacin.

8. Formacin. Los cursos en lnea son una combinacin de software y proveedor de

contenidos que incluyen herramientas de interaccin, como foros de discusin, chat,
perfiles de usuarios y, por otro lado, herramientas especficas para manejo de contenido
como lugares para almacenamiento y motores de bsqueda. Adems de asesoras o
tutoras sincrnicas y asincrnicas.
Caractersticas generales:

Almacenamiento de informacin.
Instrumentos abiertos, destinados a que los estudiantes discutan el contenido.
Formas de entrega sincrnicas y asincrnicas de contenido.
Presentaciones multimedia.

9. Acceso a expertos. Muchos de de los mecanismos en esta investigacin tienen

instrumentos que permiten acceso a los perfiles de sus miembros, donde stos pueden
describir sus reas de expertise, y en algunos casos cmo contactarlos. Otros
proporcionan acceso a consultores y asesores.
10. Documentos. sta es la forma ms tradicional de administrar informacin. Centrar la
estrategia en el aprendizaje y, ms especficamente, en comunidades de prctica, cambia
el foco de la administracin de documentos a las estructuras sociales, pero convierte
estas bases de informacin en obsoletas. Hay muchos proveedores en esta rea,
desde portales de informacin hasta motores de bsqueda de textos completos.
El extremo sin completar en el grfico es la parte dedicada a las mltiples actividades
rutinarias de las personas, las cuales tienen que compartir tiempo con actividades
explcitas de aprendizaje.
7.

Combinando dimensiones: convergencia en el

aprendizaje

Como se mencion en el apartado anterior, las categoras de la tabla 1 se derivan de un

estudio emprico de los mecanismos de aprendizaje en lnea e intentan reflejar las
intenciones que subyacen detrs de dichos mecanismos. Sin embargo, estas categoras
representan dimensiones de una estrategia de aprendizaje basada en la experiencia y la
participacin comunitaria (en el sentido que indicamos en la parte terica: prcticas y
objetos limitneos y comunidades de prctica), pues por separado capturan elementos
crticos. Bajo esta lgica, representada en la figura 2, cada eje numerado representa una
dimensin de la vida social del aprendizaje. Cada una muestra una tensin entre dos
requerimientos que necesitan ser integrados.

19

Definicin y estudio de Mecanismos de aprendizaje y propuestas para su fortalecimiento

2
Documentos
Compartir
1 Expertos
Estructura

3 Formacin
Contexto

4Cotidianida
Atencin

Aprendizaje

4 Sincrona
Atencin

3 Proyectos
de
aprendizaje
1 Redes
Social

2 Foros
Compartir

Figura 2
1. Estructura social del conocimiento: redes vs. mercados. Se hace necesario configurar
estructuras sociales especficas que posibiliten una participacin continua en la creacin
de conocimiento y en su difusin; proporcionar mecanismos generalizados para
acceder al conocimiento que propicien el intercambio de los mismos a travs de
fronteras (i.e. con externos); as como crear un mercado de expertos que no ofrezca
solamente consultora o asesora, sino que pueda evaluar, reconocer y premiar la
contribucin de varios individuos. Una forma de interpretar este eje es observando el
lado izquierdo como una serie de procesos para crear y consolidar grupos sociales
orientados al conocimiento, y el lado derecho como un proceso de intercambio de
conocimiento con y sin la existencia de la comunidad.
El proceso de compartir el conocimiento: interaccin vs. documentos. Necesidad de
interactuar y negociar significados para crear y compartir conocimiento dentro del contexto
de conversaciones entre personas; as como necesidad de crear y tener acceso a un
almacn donde salvaguardar documentos que capturen este conocimiento y que
realmente sean significativos merced a las interacciones que reflejan.
Contextos de aprendizaje. Necesidad de realizar ciertas actividades orientadas a aprender
habilidades especficas, as como de tener un contexto real (ms all del aula virtual) para
trabajar conjuntamente. Equilibrar esta dimensin significa conectar el aprendizaje basado
en la informacin externa con el aprendizaje en colaboracin con los dems en contextos
reales.
La administracin de la atencin. Es necesario mantener en el largo plazo atencin
continua a pesar de las mltiples demandas del trabajo vs. la necesidad de apoyar
interacciones sincrnicas que demandan atencin total, aunque temporal, por parte de los
participantes.

20

Definicin y estudio de Mecanismos de aprendizaje y propuestas para su fortalecimiento

4 Ate ncinl
8
7

2 Com partir

3 Contexto de
apre ndizaje

5
4
3
2
1
1 Estructura
social

1 Es tructura
social

2 Com partir

3 Conte xto de
aprendizaje
4 Ate ncin

Figura: 3 Dimensiones de aprendizaje

Las comunidades de prctica y el aprendizaje se hallan en la interseccin de todas estas
dimensiones y todas representan dimensiones de la vida social del aprendizaje que
necesitan ser conjugadas para producir un sistema integral. El aprendizaje depender de en
qu medida se sea capaz de trabajar de manera concertada y de cmo de bien se logren
integrar los polos de los ejes.
8.

Lecciones aprendidas

Por todo lo anterior, antes de proponer una estrategia, lo ms conveniente sera disear una
herramienta que abarcase estas cuatro dimensiones para determinar en qu medida
intervienen los mecanismos de aprendizaje en cada una de ellas. Esto nos dara un grfico
en forma de telaraa como el de la figura de la derecha; despus de todo, las dimensiones
de las estamos hablando son, o deberan ser, dimensiones facilitadoras del aprendizaje.
Aunque siempre tomando como teln de fondo el tipo de comunidad de aprendizaje que
se quiere generar, por lo que resulta fundamental responder a varias cuestiones:

Qu tan bien definido est el campo de conocimiento que se quiere abordar?

Es posible o probable que los miembros se conozcan entre s?
Qu tanto trabajo se espera que realicen conjuntamente y de qu tipo?
Qu tipo de actividades son las ms adecuadas?
Qu tipos de actividades necesitan mayor nfasis?
En cules de esas actividades puede apoyar mejor la tecnologa?
Hasta qu punto es adecuada la tecnologa tomando en cuenta la forma en la que
la gente trabaja?

21

Definicin y estudio de Mecanismos de aprendizaje y propuestas para su fortalecimiento

Adems de tomar en cuenta las consideraciones de costo que implicara contar en cada
mecanismo de aprendizaje con todas las herramientas que pudieran entrar en cada una de
las seis dimensiones mencionadas.

Con productos de aprendizaje nos referimos a productos y/o servicios que en forma virtual y/o presencial se ofrecen
para mejorar las capacidades de todas aquellas personas o entes (organizaciones y/o personas de la sociedad civil,
gobiernos locales, profesionales, etc.), que trabajan en el desarrollo; posteriormente los identificaremos como objetos de
aprendizaje.
2 B, Levitt y J. G. Marck, Organizational Learning, Annual Review of Sociology 14, 1988, pp. 319-340. La resea acerca
de la bibliografa sobre las organizaciones que aprenden sigue siendo de consulta obligada.
3 Yeung, Arthur K, y otros. Las capacidades de aprendizaje en la organizacin, Oxford University Press, 2000.
4 Basado en la obra de Etinne Wenger sobre comunidades de prctica: Wenger, Etienne, Comunidades de prctica.
Aprendizaje, significado e identidad, Paids Iberoamrica, Barcelona, Espaa, 2001.
5 En realidad, la participacin siempre se apoya en la participacin: lo que se dice, se representa o lo que constituye el
centro de atencin por la razn que sea, siempre supone una historia de participacin como contexto para su
interpretacin. A su vez, la participacin siempre se organiza en torno a la cosificacin porque siempre supone artefactos,
palabras y conceptos que le permiten avanzar. Por otro lado, nuestra participacin es necesaria para producir, interpretar y
emplear la cosificacin; no hay cosificacin sin participacin. Por otro lado, nuestra participacin requiere interaccin y en
consecuencia genera atajos para significados coordinados que reflejan nuestras empresas y nuestras perspectivas del
mundo; no hay participacin sin cosificacin., Wenger, op. cit., pp. 92 y 93.
6 Welter, Etienne, Comunidades de prctica. Aprendizaje, significado e identidad, Paids Iberoamericana, 2001, pg. 127.
7 Mungas, Renn, From ordinary to extraordinary: learning networks as vehicles for sustainable transformation, Masters
degree thesis, 2006.
1

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Definicin y estudio de Mecanismos de aprendizaje y propuestas para su fortalecimiento

Siglas Utilizadas
PAR
Programa De Aprendizaje Regional
IFI
Institucin Financiera Internacional
FLACMA Federacin Latinoamericana De Ciudades, Municipios Y Asociaciones De
Gobiernos Locales
CoPs
Comunidades De Prctica
IRC
Software De Chat Por Internet (Internet Relayed Chat)
WEB
Web O WWW, Es Un Sistema De Navegador Web Para Extraer Elementos
De Informacin Llamados "Documentos" O "Pginas Web"
FAQs
Preguntas Frecuentes (Frecuently Asked Questions)

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