PSICOLOGIA INDUSTRIAL

DEDICATORIA

Dedico el presente trabajo a los
seres ms queridos para nosotras:
nuestra familia y amigos, por ser
las fuentes de nuestra inspiracin y
motivacin para superarnos cada
da ms y as poder luchar para lo
que la vida nos depare, un futuro
mejor.

Gracias







INTRODUCCION

La historia de la psicologia se concreta,pues,en hacer comprensible
el desarrollo del conocimiento psicologico,que se ha ido transformando en los
diferentes contextos historicos,hasta alcanzar los modelos cientificos
sistematicos actuales.
Para conceptuar la Ingeniera Industrial, en el contexto de la Historia, debemos
fijar primero la relacin entre Ciencia e Ingeniera.
La Historia de la Ciencia y la Ingeniera se entrelazan y se remonta desde la
antigedad del Origen del Hombre.
Mucho se ha discutido acerca del nivel cientfico de la Psicologa. Una
segunda tesis es la que acepta la calidad en la Psicologa Industrial, con tal que
su campo se reduzca lo meramente emprico observable, tal es el caso de la
Psicologa Conductista.
El rigor Cientfico que se ha mencionado implica las siguientes condiciones.
Conceptualizacion precisa, una formulacin clara de los principios, tesis y
conclusiones, una verificacin y fundamentacin de la misma, una distincin
entre hiptesis ya comprobada y una metodologa adecuada al tema y por
medio de la cual sea posible cumplir con las condiciones anteriores,
Para poder hablar de la Psicologa en cuanto ciencia, necesitamos esclarecer
con anterelacin nuestro concepto de ciencia.Como ya sabemos que la
Psicologa industrial, es la rama de la psicologa aplicada, que se ocupa con
una gestin eficiente de una fuerza de trabajo industrial y especialmente
con problemas de los trabajadores en un entorno de mecanizado.
Las normas del mundo empresarial estn cambiando continuamente,
generando nuevos retos para todos los que participan en la economa global. El
hecho de permanecer competitivo implica asumir el cambio, establecer
relaciones nuevas, optimizar el talento y las personas, y transformar las
compaas en empresas interactivas impulsadas tanto por el cliente como por
el empleado. Aunque desde que un hombre trabaja para otro su labor siempre
ha sido evaluada. No obstante, las grandes empresas han considerado en la
ltima dcada que esa valoracin es insuficiente y suelen utilizar
un sistema formal de evaluacin del desempeo para valorar el rendimiento de
los trabajadores. Debido a que la Psicologa Industrial, no es un fin en s misma
sino un instrumento para mejorar los recursos humanos, pues mediante este
sistema se pueden detectar problemas de supervisin, deintegracin del
trabajador en la empresa o en el cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento
de su potencial o de escasa motivacin. La empresa utiliza los resultados a la
hora de decidir cambios de puestos, asignacin de incentivos econmicos o
necesidad de formacin o motivacin de sus empleados. Los trabajadores
tambin obtienen beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos
sus jefes y ver canalizados sus problemas.













































INDICE

DEDICATORIA ................................................................................................... 2
INTRODUCCION ............................................................................................... 3
DESARROLLO DEL TEMA ................................................................................ 6
1.- PSICOLOGA INDUSTRIAL ...................................................................... 6
2.- PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL. ................................. 6
3.- HISTORIA DE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL. ........................................ 7
4.- PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL .................................. 9
5.- PRUEBAS PSICOLGICAS ................................................................... 10
6.- CARACTERSTICAS DE LAS PRUEBAS PSICOLGICAS ................... 10
7.- CLASIFICACIN DE LAS PRUEBAS PSICOLGICAS ......................... 11
8.- APLICACIN DE LAS PRUEBAS PSICOLGICAS ............................... 18
9.- CONDICIONES PSICOLGICAS ........................................................... 20
10.- POR QUE ES NECESARIA UNA PSICOLOGIA APLICADA A LA
SEGURIDAD INDUSTRIAL? ........................................................................ 21
11.-RELACIONES ENTRE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y
ORGANIZACIONAL, LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA
PSICOLOGIA PREVENTIVA. ....................................................................... 23
12.- LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA ADMINISTRACION
MODERNA DE LA SEGURIDAD Y CONTROL DE PERDIDAS. .................. 24
13. - UN MODELO DE APLICACION PRACTICA DE LA PSICOLOGIA EN
LA SEGURIDAD INDUSTRIAL. .................................................................... 25
14.- UNA VISION PSICOLOGICA SOBRE EL TRABAJADOR. ................... 28
CONCLUCIONES ............................................................................................ 32
BIBLIOGRAFIA ................................................................................................ 35









DESARROLLO DEL TEMA
1.- PSICOLOGA INDUSTRIAL

En los ltimos aos se tiende a reconocer que la actitud observada
tradicionalmente por el psiclogo industrial era inadecuada. El clsico
enfoque que vea al trabajador como una mquina cuyo estudio
corresponda a la psicologa puramente fisiolgica ha sido desplazado por
un punto de vista ms apegado a la realidad. La obra de Elton Mayo
demostr en el campo de la industria que, como todo individuo es
miembro de una sociedad y todo trabajador pertenece a un grupo de
trabajo, el comportamiento de semejantes grupos tiene una importancia
decisiva sobre las actitudes del hombre, como ciudadano y como
trabajador. La psicologa social en la industria no es un texto ms de
psicologa industrial, sino un trabajo meditado que intenta precisar el
panorama general de la industria moderna y aclarar su trascendencia
social. Para esto hay que partir de un anlisis, tan importante como difcil,
de los conceptos fundamentales naturaleza del hombre y del trabajo,
estructura de los grupos humanos, pero Brown, dotado de amplia
experiencia como psiquiatra y psiclogo social, salva todos los obstculos y
ofrece en las pginas del presente Breviario una exposicin de inters para
todos.
2.- PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL.

La Psicologa industrial y organizacional es el estudio cientfico del
comportamiento dentro del mbito de los negocios y de la industria. Por lo
tanto, est interesada en el comportamiento de tres amplias clasificaciones
de individuos: los trabajadores, los administradores y los consumidores. Es
una tecnologa y una ciencia aplicada y ambas utilizan en general los
descubrimientos de las ciencias de la conducta para mejorar la eficacia de
las organizaciones y contribuir por derecho propio a una mejor
comprensin del comportamiento humano.

La aplicacin de principios psicolgicos slidos difiere tanto de las pseudo
psicologas como el prototipo del experto en eficiencia. Las pseudo
psicologas se fundan en una supuesta conexin entre los rasgos del
carcter y las manifestaciones externas, como son las lneas de la mano o
el tamao de las orejas. Esta es una presuncin absolutamente infundada.
La psicologa industrial moderna estudia el comportamiento con el
propsito de aprovechar al mximo la potencialidad de ejecucin y
satisfaccin personal. Por lo tanto, tiene responsabilidades para con los
empleados y los patrones. El psiclogo considera el comportamiento como
una funcin de los factores provocadores (condiciones-estmulo) y de las
variables concurrentes que determinan la manera cmo determinados
individuos percibirn e interpretarn los estmulos.
El psiclogo industrial puede ser contratado como miembro a tiempo
completo de determinada organizacin industrial, como consultor a tiempo
completo o como miembro acadmico de una universidad o colegio.

3.- HISTORIA DE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL.

Resulta difcil ponerle fecha a los principios de la actividad, a la cual pueda
denominarse con propiedad psicologa industrial. La que ms
razonablemente puede asignarse a la formulacin de dicha especializacin,
dentro del cuadro ms amplio de la psicologa general, es la de 1913,
cuando se public Psicologa y Eficiencia Industrial de Hugo Munsterberg.
La eficiencia, segn se defina ah, implica los conceptos duales de
rendimiento o productividad como una funcin de la contribucin o
esfuerzo.
A pesar de que los intereses profesionales de los primeros psiclogos eran
bastante variados, en Amrica se inclinaron por los problemas de la
seleccin y colocacin del personal. Esta fu una caracterstica de la mayor
parte de la labor psicolgica aplicada en el ejrcito durante la Primera
Guerra Mundial. El uso afortunado de las pruebas psicolgicas para la
clasificacin y colocacin de los militares, contribuy en gran manera a que
grandes sectores del pblico se familiarizaran con la eficiencia de las
pruebas psicolgicas.
Pocos aos despus de terminar la Primera Guerra Mundial, se fund la
Psychological Corporation con el objeto de desarrollar y distribuir pruebas
psicolgicas, as como de proporcionar servicios consultivos a
organizaciones industriales y dems. Durante los aos transcurridos desde
su fundacin, se han unido a la Psychological Corporation para suministrar
servicios de ese tipo, muchas otras empresas tanto en los Estados Unidos
como en el extranjero.
Un punto de partida digno de tomarse en cuenta sobre la importancia que
los norteamericanos concedan en un principio a la seleccin y colocacin
del personal puede fecharse en 1924, cuando se realizaron los estudios de
Hawthorne (Roethlisberger y Dickson,1939). Dichos estudios tenan por
objeto determinar la relacin entre las condiciones de trabajo (como la
iluminacin y la temperatura) y la eficiencia del trabajador manifestada por
la incidencia de fatiga y monotona. A pesar de ser nico en ste pas,
dicho interes sobre condiciones de trabajo ya lo haba estudiado en
Psicologa industrial: Apuntes para un seminario Gran Bretaa, durante la
Primera Guerra Mundial, la organizacin de la Industrial Fatigue Research
Board.
Lo significativo de los estudios de Hawthorne estriba en que abrieron una
nueva era de investigacin psicolgica en la industria. Lo que al principio
pareci ser un simple problema que requera de un breve programa de
investigacin, se convirti progresivamente en uno ms complejo, al
continuar los estudios durante los 15 aos siguientes. Dichos estudios
fueron los responsables en forma singular, de la introduccin de la
psicologa industrial a algunos problemas concernientes a las actitudes, la
comunicacin, la direccin y la estructura de las organizaciones. Dichas
cuestiones, as como los asuntos que ataen al personal son de vital
importancia para la psicologa industrial contempornea.
La gran necesidad de los militares durante la Segunda Guerra Mundial de
un asesoramiento ms avanzado para el personal y los procedimientos
para su preparacin, dieron mayor mpetu al desarrollo de la psicologa
industrial, tal como se conoce actualmente. Se lograron enormes adelantos
metodolgicos en dichas reas, incluso, refinamientos de los
procedimientos para la clasificacin y valoracin del desempeo del
personal. Adems, el ritmo acelerado de los cambios tecnolgicos
ocurridos durante la guerra y despus, desembocaron en la formulacin de
una nueva rea de especializacin dentro de la psicologa industrial: la
psicologa de los sistemas hombre-mquina (ergonoma).
Dicha rea se dedica al diseo de los equipos, de acuerdo con las
capacidades y limitaciones de los operarios humanos potenciales.
4.- PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL

La Psicologa industrial y organizacional es el estudio cientfico del
comportamiento dentro del mbito de los negocios y de la industria. Por lo
tanto, est interesada en el comportamiento de tres amplias clasificaciones
de individuos: los trabajadores, los administradores y los consumidores. Es
una tecnologa y una ciencia aplicada y ambas utilizan en general los
descubrimientos de las ciencias de la conducta para mejorar la eficacia de
las organizaciones y contribuir por derecho propio a una mejor
comprensin del comportamiento humano.
La aplicacin de principios psicolgicos slidos difiere tanto de las pseudo
psicologas como el prototipo del experto en eficiencia. Las pseudo
psicologas se fundan en una supuesta conexin entre los rasgos del
carcter y las manifestaciones externas, como son las lneas de la mano o
el tamao de las orejas. Esta es una presuncin absolutamente infundada.
< La psicologa industrial moderna estudia el comportamiento con el
propsito de aprovechar al mximo la potencialidad de ejecucin y
satisfaccin personal. Por lo tanto, tiene responsabilidades para con los
empleados y los patrones. El psiclogo considera el comportamiento como
una funcin de los factores provocadores (condiciones-estmulo) y de las
variables concurrentes que determinan la manera cmo determinados
individuos percibirn e interpretarn los estmulos. El psiclogo industrial
puede ser contratado como miembro a tiempo completo de determinada
organizacin industrial, como consultor a tiempo completo o como miembro
acadmico de una universidad o colegio.


5.- PRUEBAS PSICOLGICAS

Los test psicolgicos o pruebas psicolgicas son instrumentos
experimentales que tienen por objeto medir o evaluar una caracterstica
psicolgica especfica, o los rasgos generales de la personalidad de un
individuo. Como justificacin terica de la validez de una medicin
mediante el uso de test psicolgicos se argumenta que el comportamiento
individual que los reactivos de la prueba provoca puede ser valorado en
comparacin estadstica o cualitativa con el de otros individuos sometidos a
la misma situacin experimental, con lo que se da lugar a una determinada
clasificacin del sujeto. La construccin del test debe procurar que el
comportamiento especfico ante determinado reactivo represente lo ms
fielmente posible el funcionamiento del sujeto en situaciones cotidianas
donde se pone en ejecucin real la capacidad que el test pretende evaluar.
6.- CARACTERSTICAS DE LAS PRUEBAS PSICOLGICAS

La objetividad en las pruebas industriales tienden a ser, en su mayora, de
naturaleza objetiva. La calificacin que obtiene el candidato en estas
pruebas no tienen relacin con los cambios de humor y las opiniones
personales de la persona que califica. Otra ventaja de las pruebas objetivas
es que pueden ser calificadas fcil y rpidamente por auxiliares con un
entrenamiento mnimo. Este factor reduce materialmente el costo de
administracin del programa, comparado con lo que costara si se usaran
pruebas subjetivas. Confiablidad Es la cualidad, la que hace que una
misma prueba aplicada dos veces a la misma persona en circunstancias
idnticas, proporcione similares resultados; en otras palabras, la
confiabilidad indica si la prueba es constante en las mediciones que obtiene
de una misma persona , registrando nicamente fluctuaciones de menor
importancia ocasionadas por la adquisicin de nuevos conocimientos u
olvidos durante los intervalos que transcurren entre una y otra aplicacin de
las pruebas. Validez Una prueba vlida es aquella que mide lo que se
quiera que mida, permitindonos as pronosticar lo que queremos
pronosticar. Por lo tanto, para que una prueba administrada a los
candidatos tenga validez de pronstico en la seleccin de personal, debe
tener correlacin con algn ndice de la eficiencia del empleado obtenido
posteriormente.
Es perfectamente factible que una prueba sea confiable sin ser vlida. Por
ejemplo, una regla es un instrumento de medicin confiable en alto grado.
Si se aplica varias veces al mismo objeto rendir, aproximadamente, la
misma calificacin o lectura en centmetros. Sin embargo, no tiene validez
alguna como medida de la eficiencia de un empleado. Para la mayora de
los trabajo, no hay ninguna relacin entre la estatura y el xito del
empleado. Estandarizacin Es evidente que siempre que se desee
comparar a cierto nmero de personas con respecto a las calificaciones de
una prueba, es necesario que se les administre la misma prueba o distintas
formas de la misma. Por ejemplo, no se puede esperar comparar las
calificaciones de una prueba aritmtica de dos solicitantes, uno de los
cuales ha pasado una prueba para la que no se necesita estar familiarizado
con operaciones ms complicadas que la divisin de varias cifras, mientras
que la que ha pasado el otro necesita del dominio de las fracciones y los
decimales. Sin embargo, quiz sea menos evidente que el solo hecho de
hacerle preguntas idnticas a dos candidatos, no garantiza en s que estn
pasando la misma prueba.
En realidad, una prueba consiste de una serie de preguntas presentadas
en determinadas condiciones de iluminacin, ventilacin, espacio para
trabajar, asistencia de parte de los censores e indicaciones preliminares al
participante, entre otras. Las condiciones en que se realiza la prueba
pueden afectar considerablemente las calificaciones
7.- CLASIFICACIN DE LAS PRUEBAS PSICOLGICAS

Debido a que las pruebas psicolgicas son muy variadas en cuanto a su
extensin, calificacin, tiempo empleado en aplicarlas, etc., se hace
necesario emplear ms de un criterio para clasificarlas. A continuacin se
mencionan los principales de ellos:
En relacin al tiempo de aplicacin.
a) Prueba de velocidad: es aquella que tiene un lmite determinado de
tiempo por ms all del cual no se les permite a los participantes trabajar,
aun cuando no hayan contestado a todos los puntos. La administracin de
este tipo de pruebas facilita en cierto grado la realizacin de un programa
de pruebas en gran escala. Todos los documentos deben ser entregados
dentro de un perodo determinado, lo cual hace posible calificar y estudiar
simultneamente todas las contestaciones. Adems hay ciertas
circunstancias en las cuales una prueba de velocidad es un aspecto
esencial de la funcin que se evala. Por ejemplo varias pruebas de
destreza manual estn destinadas a medir tanto la precisin como la
velocidad de las actividades motrices. Estas pruebas se administran con un
lmite de tiempo. La rapidez de los empleados auxiliares es otra de las
funciones que se miden mediante pruebas con lmite de tiempo. Los puntos
que comprenden las pruebas de velocidad de los empleados auxiliares son
relativamente sencillos, y requieren tpicamente que los participantes
examinen parejas de nombres o cifras.

b) Prueba de capacidad: una de las desventajas de las pruebas de
velocidad es que no todos los sujetos responden fcilmente, por lo que sus
resultados en este tipo de prueba son ms bajos que los sujetos que si
responden rpidamente. para evitar esto, se han desarrollados pruebas
que no tienen lmite de tiempo, pues el nmero de respuestas correctas no
depende del tiempo sino de la habilidad que posea la persona.
En cuanto a la forma de administrarlas.
a) Pruebas de grupos: estas se pueden suministrar simultneamente a un
nmero considerable de personas, su administracin resulta infinitamente
ms econmica, con tal de que se disponga de facilidades adecuadas de
asientos y de supervisin de los grupos que concurren a la prueba.
b) Pruebas individuales: son aquellas donde se requiere que est presente
un administrador por cada individuo que se somete a ellas. Durante una
prueba individual es ms fcil establecer una atmsfera de bienestar y
observar el comportamiento del sujeto. Solamente en la prueba individual
se puede hacer la clase de pregunta exploratoria necesaria durante cierta
clase de apreciacin de la personalidad.



En cuanto a la forma de realizarlas:
a) De papel y lpiz: son aquellas donde el sujeto se ve obligado a
responder marcando o formulando una respuesta a preguntas escritas.
b) Orales: en estas la persona responde, asocia una palabra a otra.
En relacin a las caractersticas medidas.
a) Pruebas de inteligencia: la definicin de la inteligencia resulta
complicada por la diversidad de factores incluidos en esta clasificacin tan
amplia. La inteligencia se considera como una especie general de agilidad
mental. Puede ser que esto implique la capacidad de aprender
rpidamente, de resolver problemas que no se han encontrado
anteriormente y de recordar informaciones obtenidas algn tiempo atrs.
Implica, sin lugar a dudas, la capacidad de pensar en trminos abstractos
lo mismo que concretos y de manipular smbolos tales como los conceptos
matemticos y verbales. El rasgo ms destacado de cualquier definicin de
inteligencia es que implica la capacidad general de aprender y resolver
problemas. El hecho de que las pruebas de inteligencia persigan la
medicin ms bien de la capacidad que del saber, significa que una
calificacin alta obtenida en tales pruebas no garantiza la posesin de las
habilidades especficas que se requieren para la ejecucin satisfactoria del
trabajo. un solicitante que obtiene en una prueba de inteligencia una
calificacin suficientemente alta para ser tomado en cuenta para el cargo
de tenedor de libros o de contador, por ejemplo, puede en realidad saber
muy poco de los procedimientos de la contabilidad o la contadura. No ha
hecho sino demostrar que tiene la capacidad de aprender estos
conocimientos, con tal de que le proporcionen las oportunidades
adecuadas. Entre las pruebas ms utilizadas para medir la inteligencia se
encuentran: Prueba Otis: las pruebas auto-aplicadas de capacidad mental
Otis destacan entre las generalizadas y de uso ms corriente y detallado en
este terreno. Constan de problemas de lgica y aritmtica, que empiezan
con preguntas tan fciles como las siguientes:



Cul de las cinco palabras que se expresan a continuacin que
significa lo contrario de Norte?
1) Polo 2) Ecuador 3) Sur 4) Este 5) Oeste ( ) El numero de contestacin se
coloca entre los parntesis que van a la derecha.
Entre las caractersticas especiales de la serie estn las siguientes: el
principio de administrarse a s mismo, es decir, de auto aplicarse la prueba
con lo que elimina la necesidad de un examinador experimentado; un
sistema sencillo de puntuacin; distintos materiales para la prueba, entre
otros. La prueba Otis evalua la capacidad de razonamiento y lgica.
Prueba Wonderlic de personal: es una adaptacin de la prueba Otis; se
adapta particularmente a las necesidades del negocio y de la industria.
Consiste en seleccionar los valores que diferencian de manera ms
acusada a los empleados de categora superior de los inferiores en los
distintos tipos de empleos. Al igual que la prueba Otis la prueba Wonderlic
mide la capacidad de razonamiento y lgica. La prueba empieza con
preguntas como la siguiente:
De las cinco cosas abajo escritas, cuatro se parecen de alguna manera
cul es la distinta de las otras cuatro?

1) Contrabando 2) Robo 3) Soborno 4) Trampa 5) Venta Naturalmente, la
contestacin acertada es venta, porque las otras cuatro palabras se
parecen en que todas contienen un elemento de inmoralidad.
b) Pruebas de inters: las pruebas de inters requieren esencialmente que
los individuos sometidos a ellas manifiesten el grado de aficin que sienten
por actividades distintas, como empleos, pasatiempos, recreacin y
diversiones. A veces se consigue dicha declaracin, presentando al sujeto
grupos de tres actividades, por ejemplo, y rogndole que indique cul es la
que le gusta ms y cual la que le agrada menos. En otros casos la persona
indica sencillamente, en cada uno de los puntos si le gusta o le disgusta
mucho la actividad en cuestin. Los intereses son producto de la accin
recproca de los factores hereditarios y ambientales. Es probable que los
seres humanos posean capacidades que nunca se conocen ni se
aprovechan completamente. La falta de inters es la causa principal de que
nunca utilicemos a fondo nuestras capacidades en ciertos aspectos.
De dos solicitantes que posean una experiencia potencial previa ms o
menos igual, probablemente ser ms eficiente como empleado aqul que
tenga intereses vocacionales ms definidos. Las pruebas de uso ms
comn son el Formulario de inters vocacional de Strong y el rcord de
preferencias de Kuder. Los hombres que desempean distintos trabajos
tienen intereses diferentes. El formulario de inters vocacional de Strong es
un instrumento que identifica tales diferencias entre las ocupaciones que
los estudiantes universitarios suelen elegir. Esto se logra proporcionando
un ndice de la similitud entre los intereses de una persona y los de hombre
que han tenido xito en la amplia gama de ocupaciones.
El Formulario de inters vocacional de Strong esta dividido en ocho
secciones.
La primera seccin presenta ttulos de ocupaciones como:
1. Actor. 7. Director atltico. 2. Publicista. 8. Subastador. 3. Arquitecto. 9.
Autor de novelas. 4. Militar. 10. Autor de libros tcnicos. 5. Artista. 11.
Vendedor de autos. 6. Astrnomo. 12. Piloto de carreras.
A los que el sujeto tiene que contestar sealando una de las tres
respuestas posibles, "me gusta", "me desagrada", o "me es indiferente".
Las otras secciones tratan sobre: materias escolares, entretenimiento y
pasatiempos, ocupaciones, actitudes hacia diferentes clases de personas,
actividades o que conteste afirmaciones como "siempre termino mis
trabajos oportunamente" y frases similares. Esta prueba sirve para valorar
las distintas gamas de intereses personales o vocacionales a que se
destina.
El Rcord de preferencias de Kuder, consiste en puntos ordenados en
grupos de tres, que requieren que el examinado escoja el que le gusta ms
y el que le gusta menos.

Ejemplo: Visitar una galera de arte. Leer en una biblioteca. Visitar un
museo Sirve para medir las siguientes diez reas de inters: actividades al
aire libre, mecnicas, calculadoras, cientficas, persuasivas, artsticas,
literarias, musicales, servicio social y de oficina.
c) Pruebas de personalidad: estas pruebas estn diseadas para medir
caractersticas como el equilibrio emocional, la perseverancia, la confianza
en s mismo y muchas otras. Muchos jefes de personal consideran la
personalidad como el factor decisivo del xito o fracaso en el empleo Es
una opinin bastante generalizada que para ciertos tipos de cargos, las
caractersticas personales pueden tener mayor importancia que la habilidad
o el conocimiento del empleo. Es posible que a la persona encargada de
realizar la entrevista se le antoje que una de sus obligaciones primordiales
es la de averiguar "qu clase de individuo es en realidad el solicitante". En
efecto, existen pocas dudas de que los rasgos de la personalidad son
significativos en lo que se refiere a la vocacin. Tambin es evidente que la
adaptabilidad, la franqueza y la salud mental general afectarn toda la
eficiencia de un empleado. Para la apreciacin de la personalidad se
utilizan dos tipos de medidas: los cuestionarios de papel y lpiz y los
sistemas de proyeccin. Los cuestionarios de papel y lpiz contienen una
serie de preguntas o aseveraciones tales como: Mi salud me preocupa
mucho. Padezco frecuentes dolores de cabeza. Me es fcil concentrarme.
Se le dan instrucciones al sujeto de que debe contestar a cada aseveracin
"si", "no", "siempre", "algunas veces" o "nunca. Las contestaciones se
puntuan con objeto de disponer de un resultado para valorar cada uno de
los distintos rasgos de la personalidad, tales como "dominio" o
"sociabilidad". Los cuestionarios de personalidad de papel y lpiz,
estandarizados, son tan fciles de administrar y calificar como cualquier
otra clase de prueba objetiva para grupos. Sin embargo, los resultados que
se han obtenido de estos cuestionarios en la seleccin de personal, han
sido negativos en gran parte. Y la razn es que, como los cuestionarios de
los intereses, los de papel y lpiz referentes a la personalidad se
transparentan demasiado. Es decir, el sujeto identifica claramente cul es
la respuesta correcta.
Los sistemas de proyeccin le presentan al examinado una serie de
estmulos en la prueba de Rorschach, denominada as en honor de su
inventor Herman Rorschach esta prueba es seguramente la ms famosa de
todas las pruebas psicolgicas. Se utilizan figuras de manchas de tienta,
cinco de ellas de color. Al sujeto se le pregunta qu es lo que ve o recuerda
en cada mancha de tinta. Obviamente no existen respuestas correctas o
incorrectas, por lo que, en teora cada persona ve a las personas o cosas
que le son importantes. Algunas experiencias clnicas con ese material
indican que la respuesta de los sujetos a la forma, el color y detalles de las
manchas de tinta, pueden revelar gran parte de su vida inconsciente, tal
como se proyecta en el dibujo.
d) Pruebas de rendimiento: tienen por objeto valorar el grado de adelanto
de los individuos en cualquiera actividad laboral que se les confe. En la
vida de los negocios y de la industria se utilizan principalmente estas
pruebas para la aceptacin de individuos para empleos en que hacen falta
trabajadores con experiencia. Las pruebas de rendimiento en el trabajo
pueden constar de diversos puntos, como por ejemplo, preguntas verbales,
ejercicios escritos en contestacin a preguntas objetivas y exmenes
prcticos del trabajo en cuestin. La prueba de ensayo es un ejemplo de
este tipo, consiste en colocar al individuo ante un simulacro operativo en
que se reproducen todas las manipulaciones que exige el trabajo, o las
ms importantes. Generalmente en dichas pruebas se utiliza un equipo
anlogo al que hace falta para el trabajo verdadero. e) Pruebas de aptitud:
las pruebas que se utilizan para calcular el resultado posible que va a dar
un individuo en un oficio determinado miden o calibran las caractersticas
humanas fundamentales para desarrollar determinada actividad o
desempear determinados empleos. Estas caractersticas fundamentales
pueden llamarse aptitudes.

Un ejemplo consiste en el test de aptitud de oficinista.
Estos test sirven para medir las capacidades necesarias para el trabajo de
oficina, o sea, escribir a mquina, llevar la contabilidad, archivar y otras
actividades relacionadas. Consiste de tres subpruebas: vocabulario de la
oficina, aritmtica de la oficina y comprobaciones de oficina. Adems de la
aptitud especifica de oficinista se requiere tambin de inteligencia general.
Los estudios detallados de los trabajos de oficina revelan que son muy
importantes la rapidez, la exactitud, la capacidad motora y la destreza.
IMPORTANCIA DE LAS PRUEBAS PSICOLGICAS
IMPORTANCIA DE LAS PRUEBAS PSICOLGICAS PARA LA
ORGANIZACIN
La aportacin prctica ms importante de los psiclogos a la administracin
de recursos humanos es tal vez la creacin de pruebas que ayudan a
resolver problemas de seleccin, adiestramiento, limitacin de la
produccin seguridad y reduccin de los conflictos laborales. Las pruebas a
que se somete a los solicitantes constituyen una de las ayudas ms
eficaces de que se puede disponer para admitirlos en el empleo, cuando se
saben administrar con acierto. Dichas pruebas proporcionan muchas veces
la informacin rpida y exacta que se busca respecto a las habilidades del
solicitante, sus talentos, sus aptitudes y sus aspiraciones, lo cual muchas
veces es difcil averiguar por otros medios. No quiere decirse con esto que
las pruebas de personal constituyen la solucin definitiva de los problemas
relacionados con la admisin en la empresa. Ciertas caractersticas del
solicitante, que pueden ser importantes para determinar su xito o su
fracaso posible en el empleo, no siempre pueden valorarse del todo en las
pruebas del personal que hasta ahora se han inventado. El propsito de
aplicar las pruebas es el de proporcionar un avalo objetivo de diversas
clases de caractersticas psicolgicas. Cuando se utilizan dichas pruebas
para la seleccin de personal, las caractersticas que se evalan son las
que se sabe estn relacionadas con el xito en el trabajo. As pues, un
programa de pruebas de personal implica, en primer lugar, un estudio
preliminar destinado a determinar las caractersticas que se puedan medir,
y que se crea estn relacionadas con el xito en el empleo; en segundo
lugar, la elaboracin de una prueba destinada a la medicin de dichas
caractersticas y finalmente un estudio subsiguiente para determinar hasta
qu grado dichas caractersticas estn, en realidad , relacionadas con la
eficiencia del empleado.
8.- APLICACIN DE LAS PRUEBAS PSICOLGICAS

El administrador del test. Aplicar una prueba no es un procedimiento
complicado. Cualquier persona puede ser entrenada para desempear esta
funcin. La sencillez relativa para administrar las pruebas conduce a
muchas personas a que lleguen a la errnea conclusin de que se necesita
muy poca preparacin. Y claro esta que esto es falso. No importa quien
administre la prueba ni cuntos aos de experiencia tenga, siempre se
necesitar conocer las peculiaridades de las pruebas especficas que se
vaya a aplicar.
Es necesario sealar la importancia de los siguientes procedimientos para
la aplicacin de las pruebas psicolgicas:
1. las instrucciones de la prueba debern seguirse siempre sin ninguna
desviacin. Esto significa que el administrador no debe cambiar ni en lo
mnimo las instrucciones de la prueba. Si las instrucciones no son
suficientemente claras, esto deber tenerse en cuenta en el momento de
escoger la prueba. Los administradores deben comprender la importancia
de leer las instrucciones al pie de la letra.
.
2. las preguntas de los candidatos debern contestarse dentro del contexto
de las instrucciones de la prueba. esto puede consistir en repetir o
parafrasear las instrucciones de la prueba o en poner ejemplos de prctica
que aclaren cualquier confusin. Los candidatos deben comprender las
instrucciones antes de que comience la prueba.
3. Los lmites de tiempo deben observarse estrictamente. Las dos
recomendaciones siguientes pueden ser tiles.
a) Si la prueba tiene secciones con lmites de tiempo breves, cinco minutos
o menos, cada examinador debe tener un cronmetro para controlar el
tiempo exacto.
b) La mayora de las pruebas solamente requieren de un reloj ordinario con
segundero. Cuando use un reloj, anote la hora en que comience el examen
y la hora en que termina.

4. El examinador y sus ayudantes deben verificar, ocasionalmente, el
progreso de los examinados.
La palabra ocasionalmente se usa porque los supervisores suelen circular
demasiado por el rea. En muchos casos, esto no beneficia a los
candidatos y tiende a ponerlos ansiosos. Por otra parte, es necesario que
de vez en cuando se recorra el saln.
El mejor procedimiento para cerciorarse de que los candidatos estn de
acuerdo con el formato de la prueba es el de, por supuesto, asegurarse de
que todos los candidatos entiendan lo que se espera de ellos y la manera
como van a responder a los reactivos de la prueba antes de que sta
comience .
Minutos despus de que comience el examen el examinador y los
supervisores deben caminar silenciosamente por el rea para verificar que
los candidatos estn trabajando en las paginas correctas y marcando sus
respuestas en el lugar apropiado. despus de que los supervisores han
completado sus rondas, debe colocarse estratgicamente en lugares desde
donde puedan atender individualmente a los candidatos. No deben volver a
circular hasta que comience una nueva prueba.
Condiciones fsicas. Thorndike y Hagen enumeran cuatro condiciones
deseables para un examen.
Afirman que los sujetos deben :

a) Estar fsicamente cmodos y emocionalmente tranquilos.
b) No tener interrupciones ni distracciones.
c) Poder manejar sus materiales de examen.
d) Estar separados convenientemente para disminuir la tendencia a que
copien "entre s".
9.- CONDICIONES PSICOLGICAS

El clima psicolgico es de primera importancia; depende mucho de las
condiciones fsicas y de la capacidad del aplicador del test para establecer
rapport. El ambiente psicolgico vara con la exactitud del examinador. El
examinador debe mostrarse tranquilo y animado, de manera que los
candidatos no se sientan amenazados por la prueba. La importancia de la
situacin psicolgica se ha demostrado en numerosos estudios. Estos
estudios han revelado que la prueba debe interpretarse a la luz de la
situacin del examen y que cuando hay buenas relaciones con el
examinador se proceden mejores resultados.
LAS VENTAJAS SERAN QUE INCONSCIENTEMENTE REFLEJAS
RASGOS DE TU PERSONALIDAD QUE TIENES MUY ARRAIGADAS, EN
LAS PRUEBAS. CON ELLO SE REFLEJAN DETALLES QUE
PROBABLEMENTE A SIMPLE VISTA NO SE PERCIBEN.
DESVENTAJAS.. NO SON 100% CONFIABLES YA QUE DEPENDE
MUCHO DEL HUMOR QUE TE ENCUENTRES AL MOMENTO DE
REALIZARLAS Y MUCHAS VECES INFLUYE LA PERCEPCIN QUE
TENGA DE TI LA PERSONA QUE TE LAS APLICA, AUNQUE NO
SIEMPRE SUCEDE ESTO YA QUE SE SUPONE QUE LA GENTE QUE
LAS APLICA ESTA BIEN PREPARADA PARA SER REALMENTE
OBJETIVA.

10.- POR QUE ES NECESARIA UNA PSICOLOGIA APLICADA A LA
SEGURIDAD INDUSTRIAL?

Cada vez son ms las organizaciones empresariales que en el pas se
encuentran comprometiendo sus mejores esfuerzos y recursos en recrear y
fortalecer su cultura de seguridad. Este nuevo compromiso con la
seguridad no solamente permitir a las empresas superar problemas de
accidentabilidad, con la problemtica de orden legal, social, empresarial,
psicolgica y moral que implican, sino tambin la de introducir una nueva
visin de la seguridad a travs de la Administracin Moderna de la
Seguridad y Control de Prdidas. No obstante este avance positivo que se
ha evidenciado en los ltimos aos, es realista reconocer que todava la
mayora de los administradores de la seguridad de las empresas no se
encuentran muy conscientes del muy significativo aporte psicolgico que
necesariamente requiere la aplicacin de esta nueva filosofa y prctica de
la seguridad.
Siendo uno de los propsitos de la seguridad industrial contribuir a generar
comportamientos, actitudes y valores positivos de los trabajadores frente a
la seguridad, la intervencin profesional del psiclogo se justifica y resulta
necesaria en el equipo de seguridad integral de la empresa. El psiclogo
incorporado al equipo de seguridad podr brindar asesora con respecto a
la reingeniera humana en el campo de la seguridad.
Algunas interrogantes que requieren intervenciones psicolgicas calificadas
son, entre muchas otras, las siguientes: Cmo seleccionamos personal
con actitudes maduras frente a la seguridad? Cmo motivamos al
trabajador para que se interese por la seguridad? Cmo generamos
actitudes proactivas de seguridad en el trabajo? Cmo facilitamos
el aprendizaje de seguridad de los trabajadores? Cmo debe descansar y
relajarse el trabajador para manejar sus tensiones? Cmo debe orientarse
el trabajador con problemas conductuales, emocionales o de alcoholismo?
Cmo recreamos y fortalecemos la cultura de seguridad en la empresa?
Cmo investigamos las actitudes de seguridad de los trabajadores?
Cmo auscultamos el clima socio - laboral de la empresa? Cmo
integramos la seguridad como un valorpersonal de los trabajadores?
La urgente necesidad de dar respuestas creativas e inteligentes a estas y
otras interrogantes justifica plenamente la incorporacin del psiclogo al
equipo de trabajo de seguridad industrial de las empresas. La ingeniera de
seguridad industrial y la psicologa de la seguridad podrn potenciar su
accin con mejores resultados mediante un trabajo sinrgico en beneficio
del potencial humano. Es un nuevo paradigma en el que los
administradores tienen que pensar con la mente abierta para comprender
que la seguridad industrial implica un trabajo con personas que tienen
dimensiones biolgicas, psquicas, sociales, culturales y espirituales.
A diario puede observarse lo siguiente: Una empresa selecciona y contrata
a un trabajador para que desempee un determinado puesto de trabajo, en
un perodo de tiempo determinado y con una remuneracin que se acuerda
en funcin del mercado, para lo cual se comprueba que ste cuenta con las
adecuadas calificaciones y competencias tcnico - profesionales y
personales. Cul es el quid del asunto para el supervisor? En algunas o
muchas ocasiones el supervisor no repara en que la persona que acude al
trabajo cada da lo hace con todo su humanidad y no slo con sus
conocimientos y habilidades para el trabajo. He ah entonces el desafo de
mayor importancia para los supervisores de todas los niveles y reas de la
empresa: administrar trabajadores que son personas plenas de humanidad.
Verdad de perogrullo que no siempre se reconoce y menos an se acepta,
inclusive en la seguridad industrial.


11.-RELACIONES ENTRE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y
ORGANIZACIONAL, LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA
PSICOLOGIA PREVENTIVA.

Sabemos que en los terrenos de la ciencia no podrn existir ms los
compartimentos estancos. Alvin Toffler, notable estudioso de la futurologa
y autor de la triloga: El shock del futuro, La tercera ola y El cambio del
poder, sealaba en 1970: Las viejas fronteras entre especialidades se
estn derrumbando. El hombre adquiere creciente conciencia de que los
nuevos problemas que le son planteados slo pueden resolverse yendo
ms all de las angostas disciplinas. Creo que ese y no otro es el espritu
que debe hacerse presente en los estudios y las prcticas de la seguridad
industrial en las empresas.
La psicologa industrial y organizacional, la psicologa de la seguridad y la
psicologa preventiva, aun con sus diferencias conceptuales y aplicativas
que pueden ser reconocidas, tienen un terreno comn. El trabajo del
psiclogo en la seguridad industrial necesariamente tendr que apoyarse
en estas tres disciplinas: En la psicologa industrial y organizacional, para
comprender el comportamiento del individuo, los grupos y
laorganizacin en un contexto socio-empresarial; en la psicologa de la
seguridad, para comprender el comportamiento del hombre en un ambiente
de trabajo con todos los riesgos a los que se encuentra expuesto; y en la
psicologa preventiva, para comprender el comportamiento humano en la
promocin de la salud y la mejora de la calidad de vida.
El psiclogo incorporado al equipo de seguridad
requerir competencia profesional - multifuncionalidad en su desempeo -
para comprender todo esto; pero, adems, para generar tres resultados
que son claves: 1. Que su trabajo contribuya a la mejora de la eficiencia y
eficacia de los programas de seguridad, de tal manera que los ndices de
accidentabilidad disminuyan; 2. Que los trabajadores demuestren con su
comportamiento que su compromiso con la seguridad es una realidad, de
tal manera que los programas de seguridad sean verdaderamente exitosos;
y 3. Que los trabajadores comprueben con su comportamiento que han
desarrollado una actitud prevencionista frente a la vida, de tal modo que
la cultura de la seguridad se refuerce en los mbitos empresarial y familiar.
12.- LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA ADMINISTRACION
MODERNA DE LA SEGURIDAD Y CONTROL DE PERDIDAS.

La Administracin Moderna de la Seguridad y el Control de Prdidas es
una filosofa y prctica de la seguridad industrial desarrollada por Frank E.
Bird Jr. Representa esta disciplina administrativa una nueva manera de
conceptualizar la seguridad, tanto as que puede considerarse una
seguridad antes y despus de Bird. La Administracin Moderna de la
Seguridad y Control de Prdidas ha tenido un extraordinario impacto sobre
el desarrollo de la seguridad industrial, habindose expandido en el nivel
internacional por medio de la accin de importantes organizaciones y
empresas consultoras en seguridad industrial.
El desarrollo aplicativo de la Administracin Moderna de la Seguridad y
Control de Prdidas se sustenta sobre la base de un Programa que
contiene 20 elementos. Tales elementos son los siguientes: 1. Liderazgo y
administracin; 2. Entrenamiento en la gerencia; 3. Inspecciones
planeadas; 4. Anlisis y procedimientos de tareas; 5. Investigacin de
accidentes / incidentes; 6. Observacin de tareas; 7. Preparacin para la
emergencia; 8. Reglas de la organizacin; 9. Anlisis de accidentes /
incidentes; 10. Entrenamiento de los trabajadores; 11. Equipos de
proteccin personal; 12. Control de salud; 13. Sistema de evaluacin del
programa; 14. Controles de ingeniera; 15. Comunicaciones personales;
16. Comunicaciones de grupos; 17. Promocin general; 18. Contratacin
y colocacin; 19. Control de adquisiciones; y 20. Seguridad fuera del
trabajo. Una explicacin muy didctica de todos estos elementos se
encuentra en el libro de Frank. E. Bird y George L. Germain: Liderazgo
prctico en el control de prdidas.
La revisin de los fundamentos de la Administracin Moderna de la
Seguridad Industrial y Control de Prdidas permite entender que la
psicologa constituye un aliado que le confiere a la seguridad industrial un
significativo potencial de desarrollo. En el Modelo de Causalidad de
Prdidas del ILCI (International Loss Control Institute), puede observarse
desde el Control Administrativo, pasando por las Causas Bsicas, hasta
llegar a las Causas Inmediatas, considerando inclusive los incidentes y las
prdidas, que en todas estas instancias son posibles y necesarios aplicar
con fundamento los principios y prcticas de la psicologa.
Los aspectos psicolgicos de la seguridad industrial deben considerarse
imprescindibles conocerlos y comprenderlos porque implican
comportamientos, actitudes, motivaciones, aprendizaje, valores y otras
dimensiones psicolgicas de los trabajadores; en suma, es la personalidad
del ser humano interactuando en el complejo mundo del trabajo la que
debe reconocerse. En todos y cada uno de los elementos del Programa de
Administracin Moderna de la Seguridad y Control de Prdidas resultan
cruciales para el xito de su implementacin las intervenciones
psicolgicas profesionales. En un grado significativo el xito de un
Programa de Seguridad radica, entre otros aspectos, en conocer y
comprender muy bien los aspectos humanos de la seguridad industrial.
Otro extraordinario libro de Frank Bird y George Germain: Compromiso,
comprueba en cada una de sus pginas los notables resultados sinrgicos
de la alianza entre la psicologa y la seguridad industrial. La ilustracin - al
principio del libro - de tres eslabones de cadena unidos entre s
representando la seguridad, la calidad y la productividad, ilustra muy bien la
idea que estas tres dimensiones, interrelacionadas e interdependientes,
constituyen un sistema en la empresa. Resulta obvio sealar que las
aplicaciones de la psicologa son necesarias no slo en la seguridad sino
tambin en la productividad y la calidad.
13. - UN MODELO DE APLICACION PRACTICA DE LA PSICOLOGIA EN LA
SEGURIDAD INDUSTRIAL.

Una experiencia indita en el pas en materia de aplicacin de la psicologa
en seguridad industrial lo constituye el Programa de Motivacin en
Seguridad y Desarrollo Personal, conocido por sus siglas PROMOSED, en
el mbito de la Empresa Minera del Centro del Per S.A.
CENTROMIN PERU -. Este Programa se gest y aplic en CENTROMIN
PERU S.A., durante los aos 1996 y 1997 en todas y cada una de sus
Unidades de Negocios, antes de que se diera inicio al proceso de
transferencia de las Unidades de Negocios privatizadas.
El PROMOSED, desarrollado por el Ing. Grimaldo Prez Portocarrero,
Director de Seguridad, y el suscrito, Psiclogo Industrial, constituy un
significativo esfuerzo educativo y motivacional realizado en la coyuntura de
la privatizacin de CENTROMIN PERU S.A., que benefici a 12,000
personas y que represent un total de 80,000 horas-hombre de
capacitacin.
La conjuncin de diversas oportunidades favorables en la empresa,
aprovechadas al mximo por los dos gestores y conductores del
PROMOSED, permiti el desarrollo del Programa en todas y cada una de
las Unidades de Negocios de CENTROMIN PERU S.A. Los resultados de
esta interesante experiencia han sido expuestos en diversos certmenes
profesionales, tales como la XXIII Convencin de Ingenieros de Minas del
Per (Arequipa, 1997) y el VIII Congreso Nacional de Psicologa (Lima,
1997). Un excelente resumen de la ponencia: Aplicacin de la Psicologa
en la Seguridad Industrial. La experiencia del PROMOSED en la
Empresa Minera del Centro del Per S.A., ha sido publicada en el
segundo volumen de los Trabajos Tcnicos por el Instituto de Ingenieros de
Minas del Per.
Este trabajo de aplicacin de la psicologa en la seguridad industrial ha sido
el nico en su genero en el pas hasta el momento, por lo que no cabe
ninguna duda de que hacen falta muchas ms investigaciones,
intervenciones y aplicaciones de la psicologa de la seguridad en alianza
con la seguridad industrial. Este campo de aplicacin de la psicologa es
sumamente fructfero en sus posibilidades de desarrollo; sin embargo,
todava no despierta el inters de las empresas por diversas razones. Me
atrevera a sealar que una razn importante no radica sino en el
desconocimiento de los propios psiclogos en este campo de aplicacin de
la psicologa, as como tambin de los propios ingenieros de seguridad
sobre esta disciplina tan rica en posibilidades para la seguridad industrial
e higiene.
No es este el lugar y momento apropiados para hacer un balance del
PROMOSED, luego de sus dos versiones aplicadas en CENTROMIN
PERU S.A.; sin embargo, puedo sealar que una de las lneas maestras de
este programa educativo y motivacional es ayudar a los trabajadores de
todos los niveles ocupacionales a crear conciencia de seguridad mediante
la creacin de su propia visin de futuro personal. Para lograr tal propsito
dise un curso novedoso al que denomin: Planeamiento Estratgico
Personal. Mediante este curso que utiliza como base, primero, la filosofa
de que las personas deben encontrar un sentido a su existencia mediante
la definicin de su misin personal; y, segundo, una herramienta
administrativa denominada anlisis FORD, los trabajadores aprenden a
descubrir su mundo interno, as como a reconocer las circunstancias de su
entorno que influyen sobre su desarrollo personal, laboral y social.
Es innegable que los trabajadores frente a esta nueva propuesta que
representa una nueva manera de comprender y actuar sobre la realidad,
expresan en su psiquismo y conducta el fenmeno psicosocial
denominado resistencia al cambio. Esto se explica por cuanto las nuevas
propuestas se estrellan muchas veces con formas tradicionales de pensar
que no resultan sino barreras contra el desarrollo personal, laboral y social.
Creencias como el fatalismo (fe en un destino que no puede ser
modificado), las prcticas adivinatorias ancentrales (lectura de las vsceras
del cuy, hojas de coca y otras), las pseudociencias (astrologa, fisiognoma,
etctera), los rituales mgicos (prcticas de chamanismo y brujera) y las
falsas ideas religiosas (milagrerismo), se encuentran bien arraigadas en la
mentalidad de la mayora de los trabajadores. Es necesario entonces
socavar las bases de estas creencias con argumentos razonados y
propuestas creativas que les representen a los trabajadores una nueva
manera de comprender y actuar sobre su realidad.
El Planeamiento Estratgico Personal es una nueva propuesta educativa y
motivacional que no solamente resulta til para trabajadores de bajo nivel
educativo sino que incluso ha sido muy bien comprendida y asimilada por
la supervisin de todos los niveles. No son pocos precisamente los casos
de supervisores de diversas empresas que han comenzado a aplicar
las herramientas de planificacin personal en otros contextos, despus de
todo la filosofa y los principios conceptuales son los mismos.
El Planeamiento Estratgico Personal representa una
positiva inversin para las empresas por cuanto ayuda a que los
trabajadores asuman una slida conciencia de seguridad a partir del
reconocimiento de que cada persona es el responsable de su propio futuro.
No cabe duda de que tambin es una forma inteligente y creativa de
remover las bases en las que se asienta el paternalismo, la dependencia y
el conformismo de muchos trabajadores. Representa tambin para los
trabajadores una confrontacin entre lo que son en este momento y lo que
pueden llegar a ser con su esfuerzo personal.

14.- UNA VISION PSICOLOGICA SOBRE EL TRABAJADOR.

La visin psicolgica sobre el trabajador la enfoco aqu bajo la ptica de
las ideas de Viktor E. Frankl (1905 - 1997), notable mdico psiquiatra y
neurlogo viens, por ofrecer sta propuesta conceptual la posibilidad de
considerar al ser humano en su realidad integral, vale decir un ser con
soma - cuerpo -, psique - mente - y nous - espritu -. Estas tres
dimensiones aparecen en el ser humano interrelacionadas y conforman
una unidad en su totalidad.
Es interesante conocer que Sigmund Freud, padre del psicoanlisis, es el
representante de la primera escuela vienesa de psicoterapia; y Alfred
Adler, creador de la psicologa individual, es el representante de la
segunda escuela vienesa de psicoterapia. Cada uno de los aportes de los
exponentes de estas escuelas psicoteraputicas es importante en el
desarrollo del pensamiento psicolgico. Sin embargo, no puede aqu dejar
de reconocerse que fue Frankl, representante de la tercera escuela
vienesa de psicoterapia, el que puso de relieve el valor del espritu
humano. Esta es slo una razn, entre muchas otras, por la cual la
extensa obra de Frankl, integrada en 32 libros y numerosos artculos y
trabajos de investigacin, ha merecido el reconocimiento universal con su
difusin en 26 idiomas, as como la creacin de
numerosas institucionesen muchas partes del mundo que estudian y
difunden el pensamiento frankliano.
Viktor E. Frankl desarroll en sus ideas una visin del ser humano
enriquecedora por cuanto consider el valor del espritu humano, la
importancia del sentido de la vida y la voluntad de sentido. Por cierto que
el desarrollo in extenso de todas estas ideas excede largamente los
propsitos de este artculo, y merece mucha mayor dedicacin y espacio
del que ahora puedo disponer. Aqu slo me puedo referir brevemente a
tres aspectos: 1. Las tesis sobre la persona humana; 2. El sentido de la
vida; y 3. La logoterapia.
1. Las diez tesis sobre la persona humana en la visin de Frankl, son las
siguientes:
1. La persona humana es una unidad.
2. La persona humana es una totalidad.
3. La persona humana es un ser nuevo.
4. La persona humana es un ser espiritual.
5. La persona es existencial.
6. La persona humana es yoica.
7. La persona humana brinda unidad y totalidad.
8. La persona humana es dinmica.
9. La persona humana es un ser superior a los animales.
10. La persona humana es un ser que trasciende.
2. El sentido de la vida.
Frankl sostiene que motiva al ser humana una voluntad de sentido, lo que
significa que ste debe llegar a poseer una vida plena de significado. El
hombre es un ser en busca del sentido de su existencia, una direccin,
una gua, una intencin, pero que sea significativa, libre y responsable. El
hombre busca respuestas al por qu y para qu de la vida. La fuerza
motivacional primaria que impulsa al ser humano hacia el descubrimiento
de su sentido es la voluntad de sentido. Esta voluntad de sentido es lo
ms profundo en el ser humano. La voluntad moviliza al ser humano pero
el sentido lo orienta. Vivir pleno de sentido es vivir la existencia como un
desafo, un reto o un riesgo.
3. La logoterapia.
La palabra logoterapia tiene su origen en las voces griegas: logos, que
tiene el significado de sentido; y terapeya, que significa tratamiento.
Desde un punto de vista etimolgico la logoterapia es el tratamiento de la
persona mediante el descubrimiento del sentido de su propia vida.
La logoterapia es una aplicacin psicoteraputica desarrollada por Viktor
Frank para ayudar a que las personas encuentren el sentido de su propia
existencia. Los principios en los que se sustenta la logoterapia son los
siguientes: 1. La vida tiene un sentido bajo cualquier circunstancia; 2. El
hombre es dueo de una voluntad de sentido, y se siente frustrado o
vaco cuando deja de ejercerla; 3. El hombre es libre, dentro de sus
obvias manifestaciones, para consumar el sentido de su existencia.
La logoterapia ayuda efectivamente a que las personas descubran el
sentido de su vida todava no desarrollado, no descubierto o perdido.
Frente a los grandes males de nuestra poca - depresin, adiccin y
agresin -, as como a las neurosis colectivas - fatalismo, fanatismo,
masificacin y existencia provisional -, la logoterapia es una alternativa
psicoteraputica humanstica y educativa que pretende que las personas
en libertad asuman su responsabilidad.
Joel A. Backer, educador y futurlogo norteamericano, en su
extraordinaria pelcula educativa: El poder de una visin. Una visin de
futuro, seala en uno de sus pasajes, desde el campo de concentracin
de Auschwitz, rememorando la vida y obra de Viktor E. Frankl, la
importancia de tener una visin de futuro, an en las situaciones ms
dramticas y desesperadas. Frankl, quien vivi cautivo en tres diferentes
campos de concentracin nazi entre los aos 1942 a 1945, en su libro: El
hombre en busca de sentido, destac muy especialmente la importancia
de tener una visin de futuro. Hoy se sabe y reconoce plenamente que la
visin de futuro es extraordinariamente importante para el desarrollo de
las personas, las familias, los grupos humanos, las organizaciones y los
Estados.
Stephen R. Covey, autor de Los siete hbitos de la gente altamente
efectiva y Primero lo primero, destaca en estos dos libros la
extraordinaria figura de Viktor Frankl y su importante aporte a la
comprensin de la visin de futuro. El taller de Covey sobre enunciados
de misin es un desarrollo sumamente valioso para que las personas
encuentren un sentido y significado a sus propias vidas. En palabras de
Frankl: Toda persona tiene su propia misin o vocacin especfica en
la vida ... En ellas no puede ser reemplazada, ni su vida puede
repetirse. De modo que la tarea de cada uno es tan nica como su
oportunidad especfica para llevarla a cabo.
Las ideas de Frankl son muy valiosas para fundamentar el desarrollo del
curso Planeamiento Estratgico Personal. Este importante curso,
desarrollado en el marco del Programa de Motivacin en Seguridad y
Desarrollo Personal, no solamente es una filosofa, una tcnica y
un arte sino tambin una posibilidad que puede ayudar efectivamente a
que las personas se interesen por descubrir el sentido y significado de su
propia existencia. Ayudar a que las personas encuentren razones para
vivir es tambin una manera vlida y plausible de contrarrestar los
numerosos y desgraciados accidentes de trabajo que se producen en las
empresas. Esta idea constituye en realidad una aplicacin prctica de las
ideas del extraordinario cientfico humanista que fue Viktor E. Frankl.












CONCLUCIONES
Lo que distingue claramente a la psicologa en el campo de aplicacin a
laindustria y a las organizaciones son sus objetivos a lograr: Obtencin
de recursos humanos idneos. Cumplir las metas de productividad. Alcanzar
niveles de optimismo y satisfaccin humana en el cumplimiento de las
responsabilidades asignadas al cargo.En la medida en que ms avanzamos
en el conocimiento de la psicologa industrial y sus aplicaciones, mas se
percibe la necesidad de un trabajo multiprofesional. No es posible hoy hacer
psicologa en la industria sin la estrecha colaboracin del ingeniero, del medico,
del mercadlogo, del socilogo, del estadgrafo, etc. Trabajo en equipo es la
primera idea clave para un ejercicio del profesional en las organizaciones.
Recordemos que cualquier tipo de evaluacin es de suma importancia en
nuestra vida. Algunas veces evaluamos cmo nos desempeamos frente a los
compaeros, la familia, etc., y sacamos conclusiones que nos sirven para tratar
de mejorar nuestras actitudes. Cuando somos evaluados en nuestro sitio de
estudio o trabajo, nuestros superiores conocen qu y cmo estamos haciendo
determinada labor, as mismo nosotros sabemos si nuestro esfuerzo es el
indicado o si por el contrario debemos mejorar.
As mismo, para los subordinados, a quienes se les realiza la evaluacin, sta
es de gran ayuda ya que conocen los aspectos
de comportamiento y desempeo que la empresa valora ms en ellos, conoce
cules son las expectativas de su superior en cuanto a fortalezas y debilidades
en el desempeo de su trabajo, sabe qu medidas est tomando el supervisor
para mejorar el desempeo y lo ms importante, sirve para adquirir
un sistema de autoevaluacin y autocrtica para mejorar su desarrollo en la
labor que se est realizando
La propuesta de un programa de entrenamiento para directivos utilizando las
herramientas de la metodologa de la investigacin en la gestin
empresarial permitir a estos utilizar una forma novedosa de investigar y
solucionar los problemas empresariales dndole utilizacin prctica a dichas
herramientas, as como tambin que una vez entrenados en la aplicacin de
estas herramientas le den un enfoque cientfico a la solucin de dichos
problemas.
En la aplicacin de acciones de capacitacin, el programa de entrenamiento
para directivos permite que ejerciten no solo los conocimientos adquiridos, sino
tambin para poner en prctica las tcnicas y mtodos de trabajo en grupo, de
consenso, junto con las proporcionadas por la metodologa de la investigacin.
Podramos concluir con el comentario hecho por Sashkin y Lassey (1983)
acerca de la gran variedad de investigaciones realizadas sobre liderazgo, en su
revisin de literatura de "investigaciones tiles" relacionadas con liderazgo:
la integracin del conocimiento logrado en los ltimos cincuenta aos
de investigacin queda aun sin ser terminada. Sin embargo, los esfuerzos que
actualmente se hacen para el desarrollo gerencial y el entrenamiento en
liderazgo pueden usar ventajosamente los hallazgos de muchas
investigaciones. A medida que aprendemos ms sobre liderazgo, las "teoras"
empiezan a semejarse ms a la "realidad". El tan valioso comentario, aunque
expresado hace ms de 25 aos, sigue en voga.
A la fecha no parece haber acuerdo en la definicin de liderazgo. Sin embargo,
las definiciones han servido para identificar el objeto que sera observado o la
forma de prctica llevada a cabo, satisfacer una orientacin particular, evitar
alguna orientacin particular o bien proporcionar una base para el desarrollo de
la teora.
La generalidad de las teoras propone la existencia de un estilo de liderazgo
ideal, pero es desarrollo de una teoria unificadora, universal todava est por
empezar. Las teoras actuales han sido un gran esfuerzo para entender el
significado del proceso llamado liderazgo, determinar cmo contribuye
un lder a una organizacin, conocer lo que el lder hace para aumentar la
productividad y efectividad del grupo, determinar como un lder genera mejor
desempeo en cada miembro del grupo y para identificar que caractersticas
hacen que un lder sea efectivo.
Las organizaciones actuales encaran una crisis de desempeo la cual es de
creciente preocupacin para aquellos interesados en el desempeo humano y
su productividad en un medio ambiente laboral. Estudios continuos sobre
satisfaccin en el trabajo son necesarios para que los lderes puedan tomar
decisiones tendientes a mejorar el desempeo.
Con los grandes cambios ocasionados por la globalizacin, hoy ms que nunca
se requiere de buenos lderes, preparados no solo para enfrentar los cambios
sino para generar cambios que permitan a sus organizaciones competir
exitosamente.
El lder de este nuevo siglo, debe anticiparse a los cambios y aceptar de forma
positiva cada cambio que se le presenta. Debe estar preparado para visualizar
y percibir cada cambio como una oportunidad y un reto.
Un aspecto importante a considerar es la tendencia natural de las personas de
resistirse al cambio. Hay que crear y desarrollar una actitud y mentalidad
abierta a los cambios, una cultura, que permita acoger las buenas iniciativas,
as como desechar las malas.Los cambios organizacionales no deben dejarse
al azar, ni a la inercia de la costumbre, menos a la improvisacin, deben
planificarse adecuadamente.Para concluir, podemos decir que el proceso de
cambio juega un papel importante en las organizaciones. La estrategia de
progreso consiste en ejercer un dominio sobre el cambio. Aparece
el concepto Desarrollo Organizacional, que se preocupa de conocer y
sistematizar las conductas de las personas para afrontar y dirigir en mejor
forma los cambios y vencer la resistencia que provoca en las personas y en los
grupos coexistentes. Es evidente y claro el aporte mutuo, trabajador y empresa,
ambos responsables, comprometidos y verdaderos agentes de cambio que
permitirn una efectiva y renovada gestin en la organizacin.Nuestro trabajo
se centra en esto ltimo, la resistencia al cambio y el cambio organizacional,
sostenido en claros principios de igualdad, inters reciproco, participativo y un
compromiso recompensado, nos asegurar una gestin de calidad, con alto
grado de productividad, finalmente un trabajo seguro.




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ANEXOS