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Bienvenidos
Evaluacin por 360 Grados
Preparado Por Alik Misael Melo Rivera
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AGENDA
En que consiste la evaluacin por 360 grados?
Objetivos
Polticas
Mtodo de evaluacin y certificacin de competencias
Competencias
Flujo grama del procedimiento
Formato de evaluacin por 360 grados
Forma de Evaluacin de Competencias
Calificacin de Formulario de Evaluacin
Identificacin de Calificacin por Punteo
Forma de Comentarios y Observaciones Escritas
Formato de Tabulacin de Resultados
Anlisis de Calificaciones y Acciones a tomar
Comunicado de Resultados
Gua para Elaboracin de Plan de Accin Personal
Formato Plan Individual de Mejora
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EN QUE CONSISTE LA EVALUACIN POR 360
GRADOS?
Parte de la premisa de que el ocupante del puesto interacta con
diferentes grupos al momento de ejecutar su trabajo, por esto es
importante que al ser evaluado reciba retroalimentacin de los
diferentes grupos con los que guarda relacin. Con el mtodo de
360 grados se obtiene una calificacin mas integral y objetiva que
recibiendo solamente la evaluacin del jefe inmediato.

Comnmente participan en el proceso:


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OBJETIVOS DEL MODELO DE EVALUACION
Medir objetivamente el desempeo del empleado; de manera que pueda
establecerse si existe una brecha entre el desempeo real y el desempeo
esperado.

Certificar al empleado en su puesto de trabajo, mediante la evaluacin de
sus competencias tanto genricas como especificas, de acuerdo a los
estndares previamente establecidos.

Implementar un proceso de medicin sistemtico, objetivo y dirigido al
crecimiento del empleado, que lo oriente al comportamiento futuro y al
mejoramiento de sus competencias en el puesto de trabajo.

Conocer las debilidades y limitaciones de las personas, para elaborar
planes individuales de accin y mejora que permitan desarrollar o fortalecer
las competencias requeridas por el puesto que desempea.

Proporcionar a los empleados la oportunidad de interactuar en forma
directa con su jefe inmediato para establecer normas y planes y, adems
poder comentar su rendimiento.

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POLITICAS DEL MODELO DE EVALUACION Y
CERTIFICACION
El responsable de la coordinacin, implementacin, tabulacin y
presentacin de resultados ser el Depto de Recursos Humanos. Los
formularios sern administrados nicamente por el dicho departamento,
siendo su responsabilidad la entrega, recoleccin y tabulacin de los
resultados, con el propsito de asegurar en todo momento la
confidencialidad de la informacin.

El proceso de Evaluacin y Certificacin se llevar a cabo una vez al ao,
previo a la elaboracin del Plan Anual de Capacitacin.

Las personas que participen en el proceso debern ser capacitadas
previamente en el momento a utilizar, conocer el instrumento y poder
recabar evidencia del desempeo de sus evaluados.

Los formularios debern ser enviados electrnicamente y de forma
individual a cada participante y lo devolvern por el mismo medio en la
fecha estipulada.

Los resultados obtenidos se utilizaran nicamente con fines de desarrollo,
para establecer planes de mejora individuales que permitan la certificacin
de competencias en el corto y mediano plazo.
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METODO A UTILIZAR PARA EVALUAR Y
CERTIFICAR COMPETENCIAS
Para llevar a cabo la evaluacin con miras a la certificacin del
empleado en su puesto de trabajo, se utilizara el Modelo de
Evaluacin y Certificacin de Competencias ECC, de manera
que se obtenga informacin mas objetiva proveniente de
distintas fuentes de informacin.
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QUE SON LAS COMPETENCIAS Y PORQUE
SIRVEN PARA EVALUAR EL DESEMPEO?
Son comportamientos manifiestos en el desempeo laboral que
permiten a una persona trabajar eficazmente.

Cmulo de conocimientos relacionados con el trabajo
Estn correlacionadas con el desempeo
Son medibles y evaluables de acuerdo con estndares o
parmetros establecidos
Pueden mejorarse a travs de capacitacin y actividades
orientas al desarrollo.

El uso del modelo de competencias permite evaluar el
desempeo, tomando como base una serie de conductas y
comportamientos fcilmente observables y medibles. Esto evita
la subjetividad por parte del evaluador (Ya que tendr que
recurrir a la evidencia y a los comportamientos observables
previamente definidos).
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COMPETENCIAS
1. PENSAMIENTO ESTRATEGICO

2. LIDERAZGO DE CAMBIO

3. ORIENTACION A LOS RESULTADOS

4. DESARROLLO DE OTROS

5. COMUNICACIN EFICIENTE
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1.- PENSAMIENTO ESTRATEGICO
Es la habilidad para comprender rpidamente los cambios del entorno,
las oportunidades del mercado, las amenazas de las empresas
competidoras, y las fortalezas y debilidades de la organizacin.
Capacidad de desarrollar respuestas estratgicas que permitan a la
empresa de la maximizacin de sus utilidades y el desarrollo de ventajas
competitivas. Las conductas que ponen en evidencia el pensamiento
estratgico incluyen las interrogantes siguientes:
1. Visualiza conexiones en datos, informacin y tendencias que no resultan
obvias a los dems?
2. Analiza de forma rpida problemas complejos, encontrando soluciones
factibles y prcticas?
3. Realiza decisiones correctas en el corto plazo, sin sacrificar resultados en el
largo plazo?
4. Es proactivo, se anticipa a las oportunidades y obstculos del negocio?
5. Es capaz de entender la forma en la que el entorno externo, el mercado y
las tendencias afectan el negocio?
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2.- LIDERAZGO DE CAMBIO
Habilidad de comunicar la visin estratgica del negocio a sus
seguidores, creando un sentido de urgencia en su equipo de trabajo.
Capacidad de motivar y comprometer a sus seguidores con los
objetivos estratgicos de la empresa, actuando como agente de
cambio y promotor del aprendizaje organizacional. Capacidad de
liderar cambios frecuentes. Los comportamientos incluyen:
1. Comunica una visin, propsito y direccin capaz de inspirar y guiar a sus
seguidores?
2. Busca activamente informacin, toma ventaja de ideas y prcticas
desarrolladas por terceros?
3. Asume riesgos razonables y apropiados?
4. Es capaz de confrontar a los dems y trabajar conjuntamente para
resolver situaciones difciles?
5. Demuestra coraje y optimismo durante periodos de crisis o cambio?

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3.- ORIENTACION A LOS RESULTADOS
Se refiere a la tendencia al logro de resultados, fijando metas
desafiantes por encima de los estndares establecidos, mejorando y
manteniendo altos niveles de desempeo y competitividad, y
apoyando las estrategias de la organizacin. Las conductas que
evidencian esta competencia incluyen:
1. Establece objetivos de desempeo desafiantes, pero alcanzables?
2. Asigna responsabilidades, en base a prioridades previamente
establecidas?
3. Demuestra presin por competir y ganar participacin en el mercado?
4. Demuestra perseverancia y empuje en el logro de las metas?
5. Minimiza la burocracia y los procesos ineficientes que perjudican el
enfoque en el cliente y los resultados?
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4.- DESARROLLO DE OTROS
Es la capacidad de facilitar la formacin y el desarrollo de los
seguidores, partiendo de un diagnostico de las necesidades del
personal y de la organizacin. Habilidad de ayudar a los dems a que
descubran y alcancen su potencial, mediante el coaching y
retroalimentacin constante. Incluye la capacidad de dirigir equipos de
trabajo, fomentando la autonoma y responsabilidad. Las conductas
incluyen:
1. Construye un ambiente que hace que el trabajo sea recompensable y
divertido?
2. Es capaz de formar equipos de trabajo de alto desempeo, orientados al
logro de las metas?
3. Reconoce y celebra los logros significativos de los dems?
4. Alienta a las personas a desarrollar sus destrezas mediante el coaching
efectivo?
5. Asigna a los dems tareas desafiantes, que sirvan como oportunidades de
entrenamiento y desarrollo?
Confidential
5.- COMUNICACION EFICIENTE
Es la habilidad de comunicarse de forma clara, directa y slida dentro
del grupo; alienta a los miembros del equipo a compartir informacin;
valorando las contribuciones de los dems. Los comportamientos que
evidencian la competencia incluyen:
1. Comunica de forma clara las ideas, planes y prioridades a los dems?
2. Alienta a la honesta expresin y debate de distintos puntos de vista e
ideas?
3. Mantiene a los dems informados de los cambios para evitar la resistencia
u oposicin frente a los mismos?
4. Utiliza redes y medios informarles para obtener los resultados deseados?
5. Se comunica de forma persuasiva ganando el apoyo de los dems?
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Definicin de
Competencias
y
Comportamie
ntos (Direccin
y Gerencia)
Matriz de
Competencias
, Desarrollo del
Modelo ECC

Seleccin
Muestra de
Evaluadores
Capacitacin
a participantes
Proceso
Evaluacin 360
Grados (3 das)
Tabulacin y
generacin de
reporte en
base a
resultados
Review
Meetings
Generacin
de planes
individuales de
mejora
1. Matriz de
Competencias
2. Desarrollo/
Validacin Instrumento
de Medicin
3. Desarrollo Material
1. Logstica y
coordinacin
2. Formacin de
grupos
3. Entrenamiento
5. Entrega del
material y formularios
4. Prctica y
Simulacin
Kit del Evaluador
Formatos Plan de
Mejora Hojas
Tabulacin Formatos,
cartas, etc.
FLUJOGRAMA DEL PROCEDIMIENTO
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FORMATO DE EVALUACION POR 360 GRADOS
Informacin
General del
Empleado e
Instrucciones
de llenado
PASO # 1: LLENAR EL ENCABEZADO DEL FORMATO CON LA INFORMACIN DEL EMPLEADO,
DATOS DE QUIEN EVALUA Y LOS DATOS DE LA RELACIN QUE SE TIENE CON EL EVALUADO.
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Nombre de
Competencia
FORMATO DE EVALUACION POR 360 GRADOS
PASO #2: ASIGNACIN DE EVALUACIN DE COMPETENCIAS REPITIENDO LA MECANICA
DESCRITA A CONTINUACION.
Conductas que
manifiesta la
competencia
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COMO SE EVALUAN LAS COMPETENCIAS?
Al momento de medir cada competencia, el evaluador deber
seleccionar una de las siguientes opciones de marcado:
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COMENTARIOS Y OBSERVACIONES ESCRITAS
PASO #3: EL EVALUADOR DEBERA RESPONDER A UNA SERIE DE PREGUNTAS, Y AGREGAR
ALGUN TIPO DE COMENTARIO SOBRE EL DESEMPENO. ES IMPORTANTE QUE SE TOME EL
TIEMPO NECESARIO PARA COMPLETAR LA SECCION DE COMENTARIOS, YA QUE REVELA
INFORMACION IMPORTANTE QUE CONTRIBUYE AL MEJORAMIENTO DEL DESEMPENO DEL
EVALUADO, O QUE PUEDEN AFECTAR LOS RESULTADOS DE LA EVALUACION.
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FORMATO DE TABULACION DE RESULTADOS
PASO #4: SE TABULAN
LOS RESULTADOS
OBTENIENDO LOS
PROMEDIOS POR
COMPETENCIA.
PASO #5: SE PONDERAN
LOS PROMEDIOS
GENERALES EN BASE A
TABLA DE PONDERACION
POR GRUPO DE
EVALUADOR.
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COMO SE CALIFICA EL FORMULARIO DE
EVALUACION?
Cada evaluado obtendr un total de 4 calificaciones finales (una
correspondiente a cada grupo evaluador). La calificacin de cada grupo
deber multiplicarse por su respectiva ponderacin (esto se hace porque no
todos los grupos poseen el mismo conocimiento sobre el desempeo del
empleado, la ponderacin garantiza que la evaluacin sea mas justa):
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IDENTIFICACION DE CALIFICACION EN BASE AL
PUNTEO OBTENIDO
Al finalizar, la multiplicacin de las calificaciones por su respectiva ponderacin,
se obtiene una calificacin final, la cual podr analizarse en base a la siguiente
escala:
PASO #6: IDENTIFICAR LA CALIFICACION OBTENIDA DEL EVALUADO EN BASE A LA ESCALA
DE PUNTOS.
CALIFICACION DESCRIPCION
PUNTEO
OBTENIDO
Excepcional
Muestra logros extraordinarios en todas las manifestaciones de su
trabajo. Desempeo raramente igualado por otras personas que
ocupan un puesto de comprable ambito de actuacion y
responsabilidad. Es capaz de ensenar a otros comportamientos y
competencias requeridas en el area de trabajo. La competencia
puede certificarse.
90-100 pts
Destacado
Los resultados superan lo esperado. Refleja el nivel de consecuion y
desempeo que supera lo razonable. Demuestra de forma regular
logros significativos.
80-89 pts
Estndar
Lo esperado para la posicion. El desempeo cumple claramente las
exigencias principales del puesto. Refleja un desempeo riguroso. Lleva
acabo la tarea de forma profesional y eficaz.
70-79 pts
Bajo / Necesita
Mejorar
No cumple con las necesidades del puesto en las principales areas del
trabajo. La persona demuestra capacidad para lograr la mayoria de
las tareas, pero necesita mayor desarrollo.
0 -69 pts
Confidential
ANALISIS DE LAS CALIFICACIONES Y ACCIONES A
TOMAR
PASO #7: UNA VEZ IDENTIFICADA LA CALIFICACION, SE PROCEDE A VALIDAR LAS
ACCIONES A TOMAR EN BASE A LA SIGUIENTE TABLA.
CALIFICACION

Retroalimentacin oportuna

Certificacin de las competencias del area (Segun Matriz de Competencias,

con copia en expediente)

Capacitacin en nuevas competencias

Revision del Plan de Carrera/ Promocin

Coaching

Retroalimentacin oportuna

Capacitacin

Planes de accin y mejora para desarrollo de competencias

Revisin plan de carrera

Coaching

Retroalimentacin oportuna

Sesiones de Coaching y Seguimiento del Jefe Inmediato

Desarrollo de Planes de Mejora y Accin

Capacitacin y refuerzo en reas deficientes

Retroalimentacin y Entrenamiento

Sesiones de Coaching

Evaluacin y Seguimiento semestral

Desarrollo de Planes de Mejora y Accin (Contartos Conductuales)

Capacitacin y refuerzo en reas deficientes

Bajo / Necesita Mejorar
ANLISIS DE LAS CALIFICACIONES Y ACCIONES A TOMAR
ACCIONES A TOMAR
Excepcional
Destacado
Estndar
Confidential
COMUNICADO DE RESULTADOS
Recepcin de
Evaluaciones
Tabulacin de
Resultados
Programacin de
Junta para
Comunicacin de
Resultados
Comunicar
Resultados
(Gua para
Evaluar
Efectivamente)
Aplicacin de
Gua para
Elaboracin del
Plan de Accin
Personal.
Llenado de
Formato de Plan
Individual de
Mejora
- Jefe / Supervisor
- Representante RH
- Evaluado
Confidential
GUA PARA LA ELABORACIN DEL PLAN DE
ACCIN PERSONAL
Nombre Evaluado:
Puesto:
Periodo de evaluacin:
1. De acuerdo a los resultados obtenidos Cules son sus 3 principales fortalezas?
2. Qu puede continuar haciendo para mejorar y mantener sus fortalezas?
3. De acuerdo a los resultados Cules son sus 3 principales debilidades?
Confidential
GUA PARA LA ELABORACIN DEL PLAN DE
ACCIN PERSONAL
5. Que competencias representan la mayor oportunidad de desarrollo, de manera que se influyan
positivamente en la forma en que los dems lo perciben?
6. Qu recursos necesitar para cumplir con las acciones arriba mencionadas?
4. Qu acciones puede emprender para convertir sus debilidades en fortalezas?
Confidential
7. Qu resultados espera obtener a travs del plan de accin?
8. Qu personas se encuentran involucradas o afectadas por el plan de accin?
9. Qu obstculos podra enfrentar al momento de ejecutar el plan?
GUA PARA LA ELABORACIN DEL PLAN DE
ACCIN PERSONAL
Confidential
Firma Evaluado:
Firma Jefe Inmediato:
Fecha:
Firma recibido RRHH:
10. Cmo y cuando pondr en marcha el plan de mejora?
11. De que forma avaluara el progreso y los avances del plan?
GUA PARA LA ELABORACIN DEL PLAN DE
ACCIN PERSONAL
Confidential
FORMATO PLAN INVIDUAL DE MEJORA
Nombre del Evaluado :
Jefe Inmediato:
Fecha:
Areas en las que necesita mejorar Acciones a Seguir Metodologia Sugerida Responsable Fecha Prxima
Revisin
Status
Firme Empleado (evaluado) Firma Jefe Inmediato Firma RRHH
Por este medio confirmo que he recibdo/ proporcionado retroalimentacin sobre los resultados de la evaluacin del desempeo por 360 grados, y me comprometo a dar seguimiento a las acciones acordadas
en el formato anterior.