REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA

ANTONIO JOSE DE SUCRE
AMPLIACION- GUARENAS
ESCUELA: ADMINISTRACION C.C








RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL




Autores:
Villarroel Luis
Moreiro Luis
Caramauta Yarersis

Prof.
Meja Jhoenys



Guarenas, Junio 2014

INDICE
INTRODUCCIN1
RECLUTAMIENTO.2
TIPOS DE VACANTE2
IMPORTANCIA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.2
FUENTE DEL RECLUTAMIENTO..3
RECLUTAMIENTO INTERNO..3-4
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO...4
DESVENTAJA DEL RECLUTAMIENTO INTERNO..4-5
RECLUTAMIENTO EXTERNO5
FUENTES DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO6
RECLUTAMIENTO EXTERNO VENTAJA.6
RECLUTAMIENTO EXTERNO DESVENTAJA.7
SISTEMA DE SELECCIN DE PERSONAL.8-9
PRESENTACIN CURRICULANTE...9
PRUEBA DE IDONEIDAD..10
ENTREVISTA DE SELECCIN.11
ACTIVIDADES DEL ENTREVISTADOR11-12
ERROR DEL ENTREVISTADOR..12
ACTIVIDADES QUE DEBE REALIZAR EL ENTREVISTADOR..12
ANALIZAR QUE ASPECTOS SE CONSIDERAN CLAVE EN UNA
ENTREISTA..13
ENTREVISTA POR COMPETENCIA14
VERIFICACIN DE DATOS Y REFERENCIA15
EXAMEN MEDICO...16
DECISIN DE CONTRATAR...16-17
CONCLUSIN..18
BIBLIOGRAFIA.19
1


INTRODUCCION

Una organizacin es una unidad compuesta por dos personas o ms, que
funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie
de metas comunes. La forma en que esas personas trabajan e interaccionan
entre s, determinar en gran medida el xito de la organizacin.

En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al
personal es evidente. Personas poco capacitadas provocarn grandes
prdidas a las empresas tanto por errores en los diversos procedimientos,
como en tiempo perdido. Igualmente, personas con un carcter no adecuado
producirn conflictos, alterando la armona que debe existir entre los
individuos, lo cual inevitablemente afectar el desempeo laboral general.

Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de
reunir al mejor contingente posible para el xito de la organizacin.Los
procesos de reclutamiento y seleccin, ampliamente tratados en este trabajo,
constituyen la mejor forma de lograr este objetivo.

El psiclogo, con los conocimientos que maneja acerca de los individuos y
sus formas de relacionarse con otros, y consigo mismos, aporta un matiz
valioso en esta tarea. Dado que el mundo organizacional, tanto pblico como
privado se ha dado cuenta de ello, este campo se abre como una alternativa
real de desarrollo para estos profesionales.





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PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Es el proceso, cuyo objetivo es Atraer candidatos potencialmente
calificados Para ocupar puestos dentro de la organizacin. El proceso de
Reclutamiento Inicia con el requerimiento del Departamento donde surge la
vacante y Termina cuando se tiene a los candidatos que cumplen con los
requisitos para el puesto.

TIPOS DE VACANTES

Renuncia: cuando un empleado se retira voluntariamente de la empresa.
Jubilacin: por requisitos legales el empleado ya no esta como empleado
activo de la organizacin.
Muerte: el empleado ya no se encuentra con vida.


IMPORTANCIA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado
a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de informacin, mediante el
cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el
reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para
abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin.

Las organizaciones se esfuerzan por atraer a los profesionales y tcnicos
mas calificados para locual emplean diversos mecanismos de atraccin.


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FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Son los lugares donde se encuentra la fuerza de trabajo disponible para
ocupar los puestos vacantes. Para realizar esta tarea, se requiere: identificar,
seleccionar y mantener actualizadas las fuentes que se consideren
adecuadas para buscar candidatos que presenten posibilidades para cubrir
los requerimientos de la empresa.

Pueden ser:
Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con personalde la propia
empresa.
Externas: La empresa recluta candidatos externos, no pertenecientes a la
empresa.

RECLUTAMIENTO INTERNO

En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la
reubicacin de los colaboradores de la siguiente manera:

Transferidos
Transferidos con promocin
Ascendidos

Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efecte un
reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo
siguiente:
Colocacinde avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y
boletines de la empresa. Revisinde los registros de personal o bancos de
habilidades de los empleados, ya que all se podran descubrir a
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colaboradores que se han desempeado en la empresa y que tienen las
cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posicin vacante.
Revisin de los resultados de las evaluaciones de desempeo, ya que de
esta forma se puede observar si un determinado trabajador por su
rendimiento podra ocupar la vacante.
Revisinde las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los
empleados. El departamento de recursos humanos debe revisar las
capacitaciones que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir
la posicin.

Polticas de Reclutamiento Interno
Se utiliza cual quiera de las siguientes polticas:

Promocin de personal (movimiento vertical)
Trasladados de personal (movimiento horizontal)


VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

Ms econmico para la empresa
Ms rpido
Es una fuente poderosa de motivacin para los empleados
Desarrolla un espritu de competencia entre el personal

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de
desarrollo para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las
oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el
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riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus
ambiciones; causando, apata, desinters, o el retiro.
Puede generar conflicto de inters. Las jefaturas que por largo tiempo
no han sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podran
subestimar el desempeo de subordinados, con la finalidad que estos
no los sobrepasen.
Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la
situacin denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una
posicin donde no pueda demostrar competencia, sino ms bien se
provoque el demostrar el mximo de su incompetencia.
Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los
patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la
actitud de innovacin.
Descapitalizacin del patrimonio humano de la organizacin, por lo
tanto el reclutamiento interno slo puede efectuarse a medida que el
candidato interno a una sustitucin tenga efectivamente condiciones
de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.


RECLUTAMIENTO EXTERNO

Reclutamiento externo, es cuando, habiendo determinado la vacante, la
organizacin trata de llenarla con personas extraas, o sea, con candidatos
externos que son atrados por las tcnicas de reclutamiento aplicadas. El
reclutamiento exter no recae sobre candidatos reales o
potenciales,disponibles o colocados en otras organizaciones.




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FUENTES DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Base de datos de la empresa, presentaciones espontneas
Contactos personales, recomendaciones de empleados
Instituciones educativas (escuelas, universidades)
Organizaciones profesionales
Consultora / Hunting,
Anuncios o avisos a travs de los medios
Sindicatos
Internet


RECLUTAMIENTO EXTERNO VENTAJAS

El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una
importacin de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los
problemas internos de la empresa y , casi siempre una revisin de la
manera de cmo se conducen los asuntos de la empresa. Permite
mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par
de lo que ocurre en otras empresas.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas
empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios ms
elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo
y obtener resultados de desempeo a corto plazo.




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RECLUTAMIENTO EXTERNO DESVENTAJAS

Generalmente absorbe ms tiempo que el reclutamiento interno.
Requiere la utilizacin de apropiadas tcnicas de seleccin y el uso
efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captacin de personal.
Cuanto ms elevado es el nivel del cargo, ms previsin deber tener
la empresa, para que la unidad o rea de reclutamiento no sea
presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestacin de
sus servicios.
Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios
de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos
operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de
reclutamiento, material de oficina, etc.
En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los
candidatos externos son desconocidos y provienen de orgenes y
trayectorias profesionales que la empresa no est en condiciones de
verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervencin
de agencias externas para realizar el proceso de evaluacin e
investigacin. Las empresas dan ingreso al personal mediante un
contrato que estipula un perodo de prueba, precisamente para tener
garanta frente a la relativa inseguridad del proceso. Cuando el
reclutamiento externo se convierte en una prctica por defecto dentro
de la empresa, puede frustrar al personal, ya que ste pasa a percibir
barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional,
considerando la prctica como desleal hacia su persona.
Por lo general, afecta la poltica salarial de la empresa, principalmente
cuando la oferta y la demanda de recursos humanos estn en
situacin de desequilibrio.


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SISTEMA DE SELECCIN DE PERSONAL

Recepcin de solicitudes.

Documento promocional que muestra tu trayectoria laboral, tus intereses
profesionales y tus aptitudes generales para desempear tal o cual puesto
.
Elaboracin del Curriculum Vitae-Acrcate al mundo laboral

Es la primera imagen, te distingue de los dems.
Debe ser claro y conciso.
Clave para conseguir una entrevista.
Orienta la primera entrevista.
Sirve como recordatorio de tus caractersticas y experiencia.

Contenido del Curriculum

Encabezado
Nombre y apellidos
Direccin, Telfono, Email

Datos Personales

Lugar y fecha de nacimiento
Estado Civil
Titulo Profesional
Numero de colegiatura
Formacin Acadmica
Estudios realizados
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Estudios de Nivel Superior( Grados acadmico obtenido)-Otros
Niveles de Educacin (si lo requieren)-Meritos acadmicos obtenidos
Experiencia profesional

Trabajos (posicin ocupada, funciones o logros obtenido).Otras Actividades.

Idiomas-Conocimientos computacionales-Participacin en otras
actividades (hobbie y deportes)

PRESENTACIN DEL CURRICULUM VITAE

No debe exceder a una o dos pginas.
La informacin debe ser precisa, positiva y veraz.
Cuidar el estilo y no cometer errores de ortografa.
Mostrar el curriculum a personas de confianza y pedir crticas.
Cuidar la presentacin.
Cuidar email desde donde se manda informacin.

Es importante que...

La fotografa debe ser reciente, sobria, entenida formal y de tamao
carnet.
No incluyas las pretensiones de renta.
Se firma slo la carta de presentacin.





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PRUEBAS DE IDONEIDAD CON EL PUESTO

Tipos de pruebas:
a-Pruebas de Conocimiento o de Capacidad.Trata de medir el grado de
conocimientos profesionales o tcnicos,como nociones de :informtica,
contabilidad,logstica, finanzas,redaccin ,ingles.

b-Pruebas de desempeo en el puesto de trabajo Cuando se trata de
puestos tcnicos o especializados es frecuente solicitar al candidato la
demostracin de sus competencia.

.c-Tests Psicotecnicos, Son herramientas objetivas y estandarizadas para
medir el comportamiento referente a aptitudes de la persona.

La inteligencia de las personas esta vinculada a los siguientes factores:
Aptitud verbal, aptitud matemtica,fluidez verbal, aptitud espacial,memoria
asociativa, aptitud perceptiva y razonamiento

d-Tcnicas de Simulacin (juego de roles) yPruebas de Grupo (assessment
center)

Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en relacin a la tarea y al
grupo, mediante la realizacin de acciones, en el aqu y ahora, que
reconstruyan lo que se pretende evaluar.






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ENTREVISTA DE SELECCIN

ENTREVISTA TRADICIONAL

La finalidad principal de una entrevista de seleccin es determinar la
adecuacin de un candidato a una vacante especifica dentro de una empresa
determinada.

TIPOS DE ENTREVISTA.

No estructuradas:Permite que el entrevistador formule preguntas no
previstas durante la conversacin. El entrevistador inquiere sobre diferentes
temas a medida que se presentan, en forma de una pltica comn.

Estructuradas:Se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las
preguntas se establecen antes de que se inicie la entrevista y todo solicitante
debe responderlas.

Mixtas:En la prctica los entrevistadores despliegan una estrategia mixta,
con preguntas estructuradas y no estructuradas. La parte estructurada
proporciona una base informativa que permita las comparaciones entre
candidatos; la no estructurada, aade inters al proceso y permite un
conocimiento inicial de las caractersticas especficas del solicitante.


ACTIVIDADES DEL ENTREVISTADOR

Conocer al candidato
Probar sus actitudes
Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo.
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Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del
puesto.
Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al
candidato sobre la empresa y el puesto.

ERRORES DEL ENTREVISTADOR

No establecer un clima de confianza
No brindar informacin
Guiarse por factores subjetivos

ACTIVIDADES QUE DEBE REALIZAR EL ENTREVISTADO

Conocer su curriculum, logros y personalidad : Debes estar preparado
para contestar todo tipo de preguntas.
Repasa punto por punto, Cmo fue tu experiencia universitaria,
cursos en los que te fue bien y cursos en los que te fue mal?
Dnde, cmo y por qu conseguiste las habilidades o
conocimientos?
Conocimiento de la empresa: Infrmate sobre la empresa a travs de
la pgina web de la empresa o medios de comunicacin
(Historia,Lneas de negocio, Cantidad de trabajadores, Volumen de
negocio, Planes futuros)






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ANALIZAR ASPECTOS QUE SE CONSIDERAN CLAVES ENUNA
ENTREVISTA

VARIABLES CRTICAS

Presentacin
Claridad de conceptos y capacidad de sntesis
Generacin de confianza
Transparencia
Personalidad
Medicin de habilidades requeridas

VARIABLES A TENER PRESENTE

Principales logros (medibles)
Explicacin de cambios o fracasos

ASPECTOS FORMALES

Ser puntual
Cuidar la presentacin personal
Mantener contacto visual con entrevistador
Cuidar la comunicacin verbal y no verbal

ERRORES DEL ENTREVISTADO

Hablar en exceso
Jactarse de logros anteriores
No escuchar al entrevistador.
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No estar debidamente preparado para la entrevista

AL TERMINAR LA ENTREVISTA

Intenta saber los prximos pasos en el proceso.
Recuerda el nombre de quin te entrevist.
Evala lo positivo y negativo de tu desempeo en laentrevista.

ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

Es una herramienta que te permite obtener informacion del candidato e
identificar sus comportamientos. El principio de este tipo de entrevistas es el
comportamiento pasado predice el comportamiento futuro

POR QU ENTREVISTAR POR COMPETENCIAS?

Mejora los resultados de los procesos deseleccin.
Disminuye la rotacin y la inadecuada seleccin del personal.
Destierra las situaciones hipotticas

MODELO STAR:Son los antecedentes o contexto en el que actu
elcandidato.

SITUACIN O TAREA: Se formula la pregunta de una situacion
determinada.

ACCIN: Es el NCLEO del STAR porque nos muestra elcomportamiento
del candidato.Por qu un candidato actu como lo hizo?Es lo que el
candidato DIJO o HIZO para responder a una situacin o tarea y CMO LO
DIJO O HIZO.
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RESULTADOS: Son los efectos de las acciones del candidatoNos dicen los
cambios o diferencias producidas por lasacciones de la persona y si las
acciones fueron eficacesy apropiadas.

BARRERAS DE LA COMUNICACIN

Los apasionamientos.
La complejidad del mensaje.
Factor tiempo.
El contexto, el entorno fsico.
Las conductas intencionales para interrumpir.

VERIFICACION DE DATOS Y REFERENCIAS.

Los especialistas en personal recurren a la verificacin de datos y a las
referencias. Muchos de ellos demuestran gran escepticismo con respecto a
las referencias personales, que por lo general son suministradas por los
amigos y familiares del solicitante.
Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la
trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. El profesional de recursos
humanos debe desarrollar una tcnica depurada que depende del grado de
confiabilidad de los informes que reciba, ya que tambin suelen no ser muy
objetivos los anteriores superiores del candidato, en especial cuando
describen aspectos negativos del mismo.
Corroborar la veracidad de la informacin proporcionada en lasolicitud de
empleo y en la entrevista.




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EXAMEN MEDICO

Implica un interrogatorio y una exploracin fsica minuciosa, adems de
los exmenesde laboratorio pertinentes cuyos resultadosson confidenciales.

Existen poderosas razones que lleven a la empresa a verificar la salud de
su futuro personal: desde el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo
que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevencin de accidentes
pasando por el caso de personas que se ausentaran con frecuencia debidos
a sus constantes quebrantos de salud.
En general el empleador contrata un servicio especializado en exmenes
de salud, pero desafortunadamente se convierte en un mero trmite lucrativo
en donde no se diferencian los distintos riesgos en los diferentes niveles
laborales.

DECISION DE CONTRATAR.

ste es el final del proceso de seleccin. Puede corresponder esta
responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de
personal.

Se realiza teniendo en cuenta:

Adecuacin al perfil del puesto.
Cumplimiento de competencias.
Potencial de candidato.
Acuerdo con condiciones objetivas del puesto (forma decontratacin,
salario, beneficios, etc.)
Con el fin de mantener la buena imagen de la organizacin es importante
comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. De ellos
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puede surgir un candidato para otro puesto, por sto es conveniente
conservar los expedientes de los solicitantes, para constituir un valioso banco
de recursos humanos potenciales.
Tambin deben conservarse todos los documentos que conciernen al
candidato aceptado, lo que constituir el legajo personal.
El resultado final se traduce en el nuevo personal contratado. Si los
elementos anteriores a la seleccin se consideraron cuidadosamente y los
pasos de la seleccin se llevaron a cabo en forma adecuada, lo ms
probable que el empleado sea idneo para el puesto y lo desempee
productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el
proceso de seleccin se llev a cabo en forma adecuada.



















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CONCLUSION

En el siguiente trabajo hemos estudiado la importancia de los procesos de
reclutamiento y seleccin; dichos procesos son la fuente del talento que llega
a la empresa ya que este departamento dentro de una organizacin se
encargara de medir actitudes y competencias que marcaran la diferencia en
cuanto al desempeo eficiente de una labor de trabajo por parte del
empleado.

Al realizar este trabajo nos hicimos de herramientas que nos ayudaran a
competir en el mundo laboral, conociendo la forma correcta de realizar un
curriculum para presentarlo y optar a una entrevista para un cargo
determinado y a su vez tenemos recomendaciones que nos ayudaran al
momento de ser entrevistados; por otra estudiamos de la misma manera el
rol de entrevistador ya que en algun momento nos puede tocar
desempearlo.





















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BIBLIOGRAFIA

http://www.psicologiamundial.com/entrevista-laboral-por-competencias/

http://www.expansion.com/2013/07/10/emprendedores-empleo/mercado-
laboral/1373474130.html

http://www.monografias.com/trabajos69/reclutamiento-seleccion-
personal/reclutamiento-seleccion-personal.shtml

http://www.slideshare.net/preppie83/proceso-de-reclutamiento-seleccion-y-
contratacion-de-personal