Direccin de Recursos Humanos LADE

TEMA 3: RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE RECURSOS HUMANOS

1. Objetivos del reclutamiento
2. El proceso de reclutamiento de recursos humanos
3. Mtodos de reclutamiento
4. La preseleccin
5. El significado de la seleccin de recursos humanos
6. El proceso de la seleccin de recursos humanos
7. Las pruebas de seleccin
8. La comprobacin de referencias y la decisin de seleccin
9. La incorporacin
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OBJETIVOS DEL RECLUTAMIENTO
Reclutamiento: un conjunto de procedimientos que tienden a atraer
candidatos potencialmente cualificados y capaces de
desempear los cometidos que se les asignen
Debemos contar con una fuente amplia de candidatos entre los que
poder elegir.
Objetivos:
1. Dar a conocer una oferta de empleo, teniendo en cuenta
el criterio de la rentabilidad econmica.
2. Autoseleccin.
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FACTORES QUE INFLUYEN EN LAS ACCIONES DE RECLUTAMIENTO
o Tamao de la empresa
o Etapa del ciclo de vida de la empresa (crecimiento, recesin, ...)
o Condiciones del mercado local de trabajo
o Efectividad de las actuaciones anteriores de reclutamiento
o Condiciones de trabajo (salarios, jornada, ...)
o Etc.
RESTRICCIONES A LAS ACCIONES DE RECLUTAMIENTO
o Imagen de la organizacin
o Carcter atractivo del puesto de trabajo
o Polticas de recursos humanos (estabilidad, promocin, salarios, ...)
o Costes del reclutamiento
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EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE RRHH
* Inicio: planificacin de RRHH o respuesta a necesidades puntuales
* Antes de iniciar el proceso, el responsable de RRHH debe verificar:
Es imprescindible la creacin o cobertura del puesto solicitado?
El puesto va a tener una ocupacin permanente o temporal?
Todo el personal del departamento solicitante est al 100%?
Puede haber traslados de otros departamentos?
Se puede cubrir el puesto con promocin interna?
* Evaluacin de las alternativas al reclutamiento
* Se realiza la Propuesta de provisin de personal (perfil ideal)
* Reclutamiento interno vs. Reclutamiento externo
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ALTERNATIVAS AL RECLUTAMIENTO
HORAS EXTRAORDINARIAS
- Es la ms frecuente para incrementos de actividad a C/P
- Ventaja: experiencia y preparacin
- Inconveniente: posible fatiga, menor productividad y falta de atencin
SUBCONTRATACIN DE LA ACTIVIDAD
EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
- Poner a disposicin de otra empresa (cliente) trabajadores
contratados por ella con carcter temporal
- Ventaja: flexibilidad
- Inconveniente: problemas con la cultura y los resultados
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Mayor nmero de candidatos
Nuevas ideas, inquietudes, etc.
Reduce las luchas internas
Reduce el Principio de Peter
Mejora la moral de los empleados y el
clima de la empresa
Mayor conocimiento de los candidatos
Efecto en cadena de las promociones
Contrataciones externas slo para
primer nivel
Ms rpido y menos costoso
Ventajas del Reclutamiento Externo Ventajas del Reclutamiento Interno
La eleccin entre uno y otro depender:
Disponibilidad dentro de la empresa de candidatos preparados
El ambiente en la empresa
El tamao de la empresa
La necesidad de incorporar nueva savia a la organizacin
RECLUTAMIENTO INTERNO VS. RECLUTAMIENTO EXTERNO
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METODOS DE RECLUTAMIENTO
ANUNCIOS INTERNOS
3 sistemas o procedimientos: - Tablones de anuncios
- Correos electrnicos
- Telefona
Ventajas: * Fcil acceso a todos los empleados
* Disponibilidad 24 horas
* Trabajo administrativo mnimo
* Inmediata notificacin a todos los empleados
Aspectos a tener
en cuenta:
Ofertar todas las vacantes y explicar claramente
Especificaciones del puesto claras
Lugar y fecha de presentacin de solicitudes
Entrevista con los no aceptados
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CANDIDATURAS ESPONTNEAS
Llamada telefnica, envo del currculo por carta, por mail, formulario de la
pgina web, entregando en persona, etc.
El nmero de candidaturas depende de: condiciones econmicas, imagen de
la empresa, percepcin de oportunidades profesionales, etc.
Si no hay vacantes adecuadas, la candidatura se archiva durante un tiempo
REFERENCIAS DE LOS EMPLEADOS
Los empleados proponen candidatos de entre sus familiares, amigos, etc.
Ventajas: a) Nadie propondr a alguien que no tenga un desempeo
adecuado; y b) Habr un mayor conocimiento de la organizacin y del puesto
Inconvenientes: a) Endogamia y nepotismo; b) Auge de las relaciones
informales; y c) Rechazo por parte de aquellos cuyas candidaturas no
prosperaron
Normas: 1) Proceso de seleccin objetivo; 2) Confidencialidad; y 3) Polticas
especficas sobre nepotismo
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CIBERESPACIO (INTERNET)
Razones de su auge:
- Cobertura y alcance ms amplios - Ms contenido
- Mayor igualdad entre empresas pequeas y grandes
- Periodo mayor de presencia de la oferta - Comunicacin
inmediata
- Acceso ininterrumpido 24 horas al da - Menores costes
2 Formas de utilizar Internet como fuente de reclutamiento:
A travs de la pgina web de la propia empresa (Trabaja con
nosotros)
A travs de pginas especializadas en reclutamiento de personal
(monster.es; infoempleo.com; infojobs.net; bolsatrabajo.com; ...)
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LOS ANUNCIOS EN PRENSA
2 tipos: Anuncios por palabras (breves) y Anuncios por mdulos
Contenido: inters de los candidatos; autoseleccin y coste ptimo
Enfoque tradicional de reclutamiento vs. Enfoque realista
INFORMACIN:
1. Contenido del mensaje
1.a. Datos referentes al puesto
- Nombre del puesto y funciones ms relevantes
- Remuneracin - Lugar de trabajo
- Otra informacin relevante
1.b. Requisitos exigidos a los candidatos
- De tipo personal - De tipo profesional
1.c. Informacin sobre la organizacin
- Nombre de la empresa - Otra informacin
1.d. Forma de contacto
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ANUNCIO EN PRENSA.
INFORMACION SOBRE EL NOMBRE DE LA EMPRESA
Ventajas de su inclusin:
1) Mayor nmero de respuestas, como consecuencia de:
a) Saben a quin le envan la informacin
b) Si se omite puede ser por falta de prestigio o anuncio falso
c) Temor de aquellos que quieren cambiar de puesto
2) Se puede utilizar como anuncio publicitario
Anuncio ciego: No incluye el nombre de la empresa. Razones para su utilizacin:
1. Evitar recomendaciones o presiones
2. Evitar dar informacin a la competencia
3. Evitar recelos o temores entre la plantilla
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LOS ANUNCIOS EN PRENSA (II)
INFORMACIN:
2. Codificacin del mensaje
2.a. El lenguaje
2.b. La forma
2.c. El color
2.d. La dimensin o tamao del anuncio
3. La insercin del anuncio para personal especializado o directivo
3.a. Eleccin del peridico o revista
3.b. Da de publicacin
3.c. Coste de la publicacin
3.d. Frecuencia de la publicacin
3.e. Ubicacin del anuncio dentro del peridico o revista
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3 5 12 11 2 1
7
8
13 18 22 21
23 16 24
14 20 19 10
17
15 6
4
9
B
A C
Grfico Haas
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Es un proceso de toma de decisiones a partir de los CV
o las solicitudes. Consiste en seleccionar aquellos CV
que mejor se ajustan al perfil demandado.
Los datos solicitados se agrupan en tres categoras:
Excluyentes
Valorables o ponderables
Indicativos
Se eliminan las candidaturas en las que concurre algn
dato excluyente.
A continuacin se agrupan las candidaturas en funcin
de los datos valorables y los indicativos.
LA PRESELECCIN
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EL SIGNIFICADO DE LA SELECCIN DE PERSONAL
Fin: Identificar y dar empleo a los individuos ms aptos o capacitados
para un puesto especfico.
Efectos a largo plazo.
SELECCIN SELECCIN
RECLUTAMIENTO
FORMACION RETRIBUCION
ANLISIS
DE PUESTOS
EL PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL
Revisin de fichas de solicitud y/o currcula
de los candidatos reclutados
Pruebas de seleccin
Entrevista de seleccin
Comprobacin de referencias y antecedentes
Entrevista final con el jefe de departamento
Toma de la decisin: oferta de trabajo
Examen mdico El solicitante no pasa
Pasa y acepta Pasa y no acepta
Contratacin Otro reclutamiento Ampliar la oferta a otro candidato
R
E
C
H
A
Z
O
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LAS PRUEBAS DE SELECCIN DE PERSONAL (I)
VENTAJAS:
Medio fiable y preciso (relacionadas con los puestos)
INCONVENIENTES:
o Fallan al predecir la motivacin.
o Mentiras (deseabilidad social)
o Ansiedad y nerviosismo.
Deben utilizarse junto a otras herramientas y debe
cuidarse su diseo y administracin!!!
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LAS PRUEBAS DE SELECCIN DE PERSONAL (II)
VALIDEZ:
La prueba est relacionada con el puesto. El rendimiento en la
prueba es un medio de prediccin vlido del desempeo subsecuente en el
trabajo.
Validez de criterio: los que se desempeen bien en la prueba lo
harn tambin bien en el trabajo.
Validez de contenido: la prueba tiene una muestra justa y
representativa de las tareas y aptitudes necesarias para el puesto.
FIABILIDAD:
Consistencia de las calificaciones obtenidas por una persona
cuando se somete de nuevo a la misma prueba o a pruebas equivalentes.
Consistencia interna (en la misma prueba).
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LAS PRUEBAS DE SELECCIN DE PERSONAL MS UTILIZADAS
TESTS DE APTITUDES COGNITIVAS
Pruebas de inteligencia (memoria, vocabulario, fluidez verbal,...)
Pruebas de habilidades mentales especficas (razonamiento inductivo y
deductivo; habilidad numrica, comprensin verbal, ...)
TESTS DE PERSONALIDAD E INTERESES
Pruebas de personalidad: miden introversin, estabilidad y motivacin.
Son pruebas proyectivas.
Inventarios de intereses: miden los intereses profesionales de los
candidatos.
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Muestreo de trabajo para la seleccin de empleados
Mide la forma en que el candidato desempea algunas de las tareas bsicas
del puesto.
Ventajas: realismo; relevancia; objetividad; validez.
Inconveniente: dificultad de elaboracin; no es til en a algunos puestos.
Centros de evaluacin gerencial
Experiencia de 2 3 das en las que varios candidatos a posiciones
ejecutivas desempean tareas gerenciales reales.
Ejercicios que incluye: in-basket; grupos de discusin sin lder; juegos
gerenciales; presentaciones individuales; pruebas objetivas; entrevista.
Enfoque de la evaluacin y capacitacin del trabajo en miniatura
El candidato es capacitado para hacer una muestra de tareas. Despus de
la capacitacin se mide su habilidad para realizarlas.
Ventajas: relevancia; objetividad
MUESTRAS Y SIMULACIONES DE TRABAJO
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ELECCIN DEL PREDICTOR ADECUADO
La eleccin del predictor depende de:
- La naturaleza del puesto.
o Cuando el rendimiento del puesto sea de carcter
multidimensional se aconseja utilizar ms de un predictor
- La validez del predictor.
- El ratio de seleccin, o porcentaje de candidatos
seleccionados.
- El coste del predictor.
o A igualdad de condiciones, se puede optar por el
predictor ms econmico.
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LA ENTREVISTA DE SELECCIN
Es una etapa clave dentro del proceso de seleccin.
La entrevista es el mtodo ms universal y antiguo en la seleccin de
recursos humanos.
Ventajas:
Es el nico mtodo para evaluar apariencia, porte y modo de
expresin.
Permite juzgar la reaccin del candidato ante diversas situaciones o
preguntas inesperadas, sus dotes de persuasin, etc.
Es la nica prueba que permite analizar el comportamiento no verbal
y problemas fsicos.
Es insustituible para predecir la compatibilidad de caracteres.
Permite predecir otros aspectos relevantes (motivacin, inters,
absentismo, etc.)
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LA ENTREVISTA DE SELECCIN: Errores que se suelen cometer
Juicios Instantneos
nfasis negativo
Desconocimiento del empleo
Presin para contratar a determinados
candidatos
Error en el orden de los candidatos
Conducta no verbal
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LA ENTREVISTA DE SELECCIN: Etapas
p) Cumplimentar la ficha de evaluacin
q) Redaccin del informe
Evaluacin POSTERIOR
n) Preparacin del cierre
o) Despedida
Cierre
l) Intercambio de informacin
m) Toma de datos
Ncleo
i) Recepcin
j) Establecimiento del rapport
k) Comunicacin de las normas del juego
Apertura
CENTRAL
c) Programacin de la entrevista
d) Creacin del ambiente apropiado
e) Citacin de los candidatos
f) Conocimiento del puesto a cubrir
g) Conocimiento del perfil ideal
h) Preconocimiento de cada candidato
Preparacin prxima
a) Seleccin del entrevistador
b) Preparacin del entrevistador
Preparacin remota
PREVIA
OPERACIONES SUBFASES FASES
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COMPROBACION DE REFERENCIAS E INVESTIGACION DE
ANTECEDENTES
La verificacin de referencias puede aportar informacin de
inters para la decisin de contratacin.
Puesto que es habitual que todo candidato cuente con diversas
personas que lo avalan, es conveniente contactar con ellas y
mantener una entrevista telefnica.
Las preguntas deben incidir en aspectos tales como
caractersticas de personalidad, razones de su marcha se esa
empresa, etc.
La investigacin tambin debe indagar los mritos aportados.
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LA DECISION DE SELECCIN
La decisin final debe realizarse entre todos los candidatos que
han superado todas las fases.
Es conveniente hacerlo entre un nmero adecuado de candidatos
(3 4 por vacante).
No hay que elegir al mejor sino al que mejor se ajuste al perfil
ideal.
La decisin debera tomar esta decisin debe ser su superior
inmediato o el responsable de la unidad que solicit cubrir la vacante.
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CONTRATACION DEFINITIVA
Las empresas pueden optar entre diversas modalidades de
contratos de trabajo.
La decisin depender de la poltica que se haya establecido al
respecto.
Las empresas tienen la posibilidad de establecer un periodo de
prueba.
La duracin de este se recoge en el convenio colectivo aunque
no debe exceder de 6 meses en el caso de los tcnicos titulados
y de dos meses para los dems.
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EL PROCESO DE SOCIALIZACION
Llegada
Choque
Metamorfosis
Productividad
Compromiso
Rotacin