ANTONIO VZQUEZ VIALARD

Derecho del trabajo y de la seguridad

Tomo 1

social

8" edicin actualizada

y ampliada

dJUD
EDITORIAL ASTREA DE ALFREDO Y RICARDO DEPALMA
CIUDAD DE BUENOS AIRES

1999

Ia Ia 2a Ia 3a 4a Ia 5a 6a 7a 8a

edicin, 1978. reimpresin, 1979. edicin, 1981. reimpresin, 1984. edicin, 1986. edicin, 1989. reimpresin, 1991. edicin, 1992. edicin, 1994. edicin, 1996. edicin, 1999.

EDITORIAL ASTREA DE ALFREDO Y RICARDO DEPALMA SRL Lavalle 1208-(1048) Ciudad de Buenos Aires ISBN: 950-508-108-1 (edicin completa) 950-508-109-X (tomo 1) Queda hecho el depsito que previene la ley 11.723
I M P R E S O EN LA A R G E N T I N A

En homenaje a los profesores Mario L. Deveali y Ernesto Krotoschin

Dichosos los que guardan el derecho, en todo tiempo practican la justicia!"

(SALMO 105, 3)

PRLOGO A LA OCTAVA EDICIN

Desde la publicacin de la anterior edicin, en la Argentina se han producido determinadas modificaciones en el mbito de las relaciones individuales y colectivas del derecho del trabajo, as como en el de la seguridad social. Ello es lgico, en una realidad que se caracteriza por un cambio acelerado. La vida, que constituye un proceso dinmico, siempre ha presentado modificaciones en el mbito de las relaciones jurdicas, efecto y causa de otras que se dan dentro del amplio espectro de las relaciones humanas. Pero la caracterstica que se ha presentado como un signo del siglo xx -en especial en su segunda mitad, a partir de la finalizacin de la llamada Segunda Guerra Mundial-, es que ese cambio se ha producido en forma acelerada, a un ritmo en franco crecimiento. Mientras que en pocas anteriores las modificaciones (que sin duda se dieron) pareca que slo eran perceptibles a la vista del ser humano en el lapso de varias generaciones, hoy lo es no ya en una, sino en perodos de diez o cinco aos. El extraordinario avance del desarrollo tecnolgico con todas sus consecuencias, ha transformado las herramientas que el hombre (varona y varn) tiene a su alcance para disminuir el racionamiento a que lo somete la naturaleza, que le impone una cierta sujecin. Si bien sta disminuye a travs del tiempo, creemos que no ha desaparecido, ni hay perspectivas de que ello ocurra. Hoy es factible colocar a un hombre en la luna, lanzar satlites artificiales a la estratosfera, aumentar la produccin de bienes y servicios en forma casi sideral, pero es muy difcil (si no imposible) predecir el xito de una prxima cosecha. Adems, y ello

VIII

PROLOGO A LA OCTAVA EDICIN

estimamos que es fundamental, el ser humano no sabe ni tiene posibilidad para enterarse del momento en que, para algunos, desaparecer de la faz de la tierra, para otros, mudar su vida humana a una realidad distinta. A ese cambio de orden material, se ha sumado otro, a nuestro juicio mucho ms importante, en el mbito de lo cultural, entendido ste como estilo de vida, escala de valores que, entre otros, se expresan a travs de las distintas maneras en que los hombres se sirven de las cosas, trabajan, se relacionan entre s, se expresan, actan, practican la religin, todo lo cual depende de su concepcin de vida. Es indudable que el derecho, que constituye un aspecto vinculado con el juego propio de las relaciones humanas - a fin de que a travs de stas se logre un ajuste que a cada miembro de la comunidad le facilite el pleno desarrollo de su ser personal-, no puede quedar ajeno a esa situacin. De lo contrario, no tendra sentido como instrumento necesario para facilitar la convivencia, ya que dejara de tener contacto con la realidad sobre la cual debe operar, a fin de lograr su transformacin, como condicin necesaria para alcanzar formas ms justas, menos injustas, que las anteriores. Si esa transformacin de la realidad material y cultural impacta sobre todas las ramas jurdicas, no poda ser una excepcin el derecho del trabajo que, sin duda, tiene como objeto una modalidad en que las relaciones entre los hombres es mucho ms directa, ya que no se mediatiza a travs de objetos, cosas, como suele ocurrir en otras disciplinas. En nuestro pas, el referido proceso, que en algunos de sus aspectos se conoce como globalizacin (desaparicin o menor vigencia de las antiguas fronteras), se ha dado con una cierta intensidad a partir de la apertura de la economa a comienzos de la ltima dcada, con el consiguiente impacto propio de ese fenmeno y sus efectos ambivalentes (elementos positivos y negativos). El mismo deja su especial impronta en las relaciones humanas que analizan tanto el derecho de trabajo, como el de la seguridad social. A travs de las ediciones que se han publicado en esta dcada, hemos analizado las nuevas herramientas

PRLOGO A LA OCTAVA EDICIN

IX

jurdicas que se han ido adoptando, en gran parte, con graves crticas (no siempre acertadas) por parte de amplios sectores del quehacer jurdico nacional. En ese perodo se han producido cambios, fruto del llamado fenmeno de la "flexibilizacin laboral" que, para algunos, han sido insignificantes, frente a la necesidad de aggiornar el instrumental jurdico a una realidad distinta de la de hace unas dcadas, mientras que para otros, significa abjurar de los principios fundamentales del derecho del trabajo elaborados a travs de la experiencia recogida en un perodo de casi un siglo, que presentaba caractersticas diversas de las actuales. Dentro de los cambios jurdicos operados en el lapso que corresponde a las novedades que se describen en esta edicin, en el mbito del derecho del trabajo se registran las modificaciones introducidas a las reformas operadas a partir de 1991 (a travs de la ley 24.013 y otras posteriores), a fin de facilitar -mediante formas jurdicas laborales menos rgidas- la contratacin de nuevo personal. Como ha ocurrido en otros pases, luego de un corto perodo se produjo un golpe de timn, dejando sin efecto la casi totalidad de esas reformas que, en algunos casos, convirtieron en no laborales algunas prestaciones de trabajo humano (tal como el contrato de aprendizaje). Se produjo as un fenmeno que ya se haba dado en otras latitudes geogrficas y culturales, en que las nuevas formas de convivencia laboral fueron rpidamente modificadas en un perodo tan breve que no dio tiempo suficiente para realizar serios trabajos de investigacin a cargo de estudiosos de esa realidad. Cuando se publicaron esos trabajos, la norma ya haba sido rectificada. Ese cambio de rumbo, en algunos aspectos importantes, se ha dado con la sancin de la ley 25.013 (1998) que borr las distintas figuras de los contratos promovidos. El fenmeno de la desocupacin que se ha incrementado en la Argentina en la dcada de los noventa en niveles antes no conocidos (pero que tambin ha golpeado la realidad social de otros pases) y que tuvo su mayor pico de incremento a mediados de ese perodo,

PROLOGO A LA OCTAVA EDICIN

con frecuencia se ha intentado combatirlo por medio de acciones encaradas slo desde lo laboral. Estimamos que muchas veces esos ensayos han desconocido la realidad del hecho que, fundamentalmente, responde a causas de otro orden. Si el desarrollo econmico se paraliza o decrece, es totalmente intil combatirlo con medidas que tienden a hacer menos rgida la norma laboral. Nadie contrata personal si las exigencias de su actividad no se lo requieren. La referida ley ha profundizado ciertos aspectos referidos al fenmeno de la disponibilidad colectiva, iniciado quiz tmidamente con la reforma introducida por la ley 24.013 (art. 25, luego ampliado a travs de otras). Por medio de esa figura se habilita a las partes sociales a modificar aspectos de la ley que establece pisos mnimos o techos mximos a favor de los trabajadores, dentro de un marco (muy reducido todava). Esa norma tambin introdujo la modalidad de la negociacin articulada, fenmeno ste que, a nuestro juicio, constituye una novedad en nuestra realidad jurdica, y habilit un nuevo rgimen (aplicable a las relaciones de trabajo iniciadas a partir de octubre de 1998) referido a las consecuencias de los distractos laborales. Esa norma, adems, ha ratificado el criterio (que constituye una tradicin en la Argentina) respecto del monopolio que ejercen las asociaciones sindicales de trabajadores con personera gremial, en cuanto se refiere a la representacin de los trabajadores. En materia de la pequea empresa, se sancionaron normas reglamentarias de ciertos aspectos del rgimen establecido por ley 24.467. Por esa misma va reglamentaria tambin se facilit el pago de las remuneraciones a travs del sistema computarizado (cajeros automticos). En el mbito de la seguridad social, durante el perodo se reform el rgimen de las asignaciones familiares. En cuanto al de las obras sociales, a travs de la reglamentacin, se le ha reconocido a los titulares de las prestaciones a cargo de aqullas, el derecho de eleccin del efector dentro de un plexo quiz reducido (el de las dems obras sociales sindi-

PROLOGO A LA OCTAVA EDICIN

XI

cales), pero que significa un gran paso hacia la posibilidad de concretar una mejor prestacin. Como ha ocurrido en las ediciones anteriores, lo que se ha convertido en una costumbre, agradecemos vivamente a quienes, de diversa manera, han colaborado en la preparacin de esta edicin. Toda obra jurdica, no obstante ser redactada por una o varias personas, recoge la labor realizada por muchas otras que, a travs de su aporte intelectual, han permitido avances en el conocimiento y profundizar en los diversos temas, establecer nuevos enfoques, descubrir aspectos de una mayor justicia que lentamente se va introduciendo en las relaciones o, al contrario, no obstante que se espera que operen ese proceso, desgraciadamente, provocan el efecto inverso. Paradjicamente, a veces, en vez de dar pasos hacia formas ms justas, se retrocede. El desafo del jurista en el fin de este milenio precisamente es se: buscar nuevas pistas de mayor justicia en las relaciones humanas, no slo en el aspecto econmico (que es uno de los elementos que integran la realidad, no la agota), sino tambin en los dems que hacen a la vida de relacin en un mundo en proceso de cambio acelerado. Ms all de que las conclusiones de esos trabajos se compartan o no, enriquecen el acervo cultural, por lo que cualquier empeo, como el que humildemente hemos emprendido al publicar esta obra, debe reflejarlos y agradecer el aporte efectuado y aun la oportunidad brindada para profundizar el examen del tema que, muchas veces, ha llevado a no aceptar esas posiciones. Sin duda, aunque sa no fuera la intencin, se trata de un servicio brindado por los autores de posiciones intelectuales que no se comparten. En esa lista de acreedores intelectuales, y muchas veces tambin morales, queremos destacar a los doctores Mario L. Deveali y Ernesto Krotoschin. En ellos hemos querido, lo reiteramos una vez ms, agradecer a todos aquellos que, a veces silenciosamente, han contribuido al desarrollo de nuestra disci-

XII

PROLOGO A LA OCTAVA EDICIN

plina jurdica, a fin de lograr formas ms humanas de convivencia al servicio de todo el hombre y de todos los hombres. A ese agradecimiento que constituye un acto de justicia respecto de quienes somos deudores en el plano intelectual (el presente trabajo no es ms que la recopilacin de muchas de esas enseanzas), debemos agregar la de aquellos otros que en un plano mucho ms prximo, en forma callada, paciente, han hecho posible esta publicacin: dactilgrafos, correctores de estilo (que a veces han logrado aclarar conceptos oscuros), y a aquellos que han revisado el texto y aportado sugerencias. Mi especial reconocimiento a Lorenzo Gnecco y Luis Ferraris, quienes me han brindado un inestimable apoyo. Agradezco a los editores y a Alejandro Depalma, quien en la edicin anterior se encarg de formular el diseo de la nueva estructura tipogrfica, que consideramos facilita la comprensin del texto. A todos ellos, muchas gracias.
ANTONIO VZQUEZ VIALARD

PRLOGO A LA PRIMERA EDICIN

Este libro ha sido concebido como un medio auxiliar para los estudiantes que deben cursar la materia y para aquellas personas que deseen tener un panorama global del Derecho del trabajo y de la seguridad social. A tal fin, y dentro de nuestras posibilidades, hemos tratado de realizar una explicacin -referida a ese nivel- que facilite la comprensin de los diversos institutos, propios de ese sector del mundo jurdico. Para ello, nos hemos orientado dentro de una "visin trialista" del derecho, como un medio que a travs de normas, intenta regular la convivencia social a fin de que en ella se logre el objetivo de vivir todos juntos en paz, en amistad, en el recproco reconocimiento y respeto de nuestros derechos, de manera tal que aqulla -que responde al modo natural de ser del hombre- nos facilite el desarrollo de nuestra personalidad en el nivel propio de la dignidad de seres humanos. Dada la finalidad del trabajo, el texto se acompaa con cuadros sinpticos y en cada captulo se ha incluido un cuestionario a fin de facilitar la comprensin razonada de los diversos institutos y captar sus peculiaridades fundamentales. Para no recargar la lectura, hemos evitado la inclusin de citas, lo que se ha sustituido por una bibliografa de carcter general con respecto a cada una de las ramas jurdicas tratadas y otra particular referida a los temas analizados en los distintos captulos. En la misma, indicamos los trabajos que se hallan "ms a mano" del estudiante y con referencia a la legislacin vigente. Ello explica algunas omisiones. El temario -en el que hemos recogido la experiencia de colegas y la propia en la enseanza de ambas disciplinas- in-

XIV

PROLOGO A LA PRIMERA EDICIN

cluye cuestiones que, aunque ya incorporadas a algunos programas universitarios, a primera vista puede parecer que exceden el campo de lo jurdico. En la inteligencia de facilitar una comprensin de este fenmeno, hemos credo necesario analizar -dentro del lmite que nos habamos propuesto- algunos aspectos (tales, entre otros, como el del trabajo humano, mercado laboral, concepto de poltica social) necesarios para captar el sentido de una regulacin de la realidad social, lo que exige ubicar a sta dentro de su propio contexto para comprender ciertas particularidades que responden al fin de alcanzar formas ms humanas de vida. Slo as, frente a hechos y circunstancias que le dan vida y sentido al derecho, se puede entender la finalidad de la norma jurdica. Ese ha sido nuestro propsito; quiera Dios que lo hayamos podido lograr, por lo menos, en una mnima parte. Como un deber de gratitud de nuestra generacin y de las posteriores, dedicamos este trabajo en homenaje a dos preclaros maestros argentinos (nacidos en el extranjero) del derecho, los profesores Mario L. Deveali y Ernesto Krotoschin, que con sus enseanzas a travs de la ctedra, del libro y -por qu no destacarlo- tambin de sus vidas, han abierto nuevos horizontes en ambas disciplinas jurdicas y constituyen un ejemplo de la funcin de servicio (en el caso: iluminar, "abrir picadas") a la que todos estamos llamados y que ellos han cumplido con un alto sentido de responsabilidad. Vaya tambin nuestro sincero agradecimiento a todos aquellos que de una manera u otra han hecho posible este trabajo: los colegas de cuya experiencia y conocimiento hemos aprovechado y actuado como compiladores, los jvenes profesionales que revisaron los textos y nos sugirieron modificaciones, los correctores que le dieron una forma "menos opaca" al escrito, al editor que nos alent a comenzar la tarea, a quienes pasaron a mquina los originales en una labor de descifrado casi "champollionica" y a mi esposa, que me brind apoyo, cario y el "tiempo" que le sustraje a la vida familiar.
ANTONIO VZQUEZ VIALARD

NDICE GENERAL
Tomo !

Prlogo a la octava edicin Prlogo a la primera edicin

VII XIII

PARTE PRIMERA

DERECHO DEL TRABAJO

SECCIN PRIMERA

PARTE GENERAL
CAPTULO PRIMERO INTRODUCCIN
A) TRABAJO HUMANO

1. 2.

Concepto Principales aspectos del trabajo a) Sociales b) Psicosociales c) Econmicos d) Jurdicos

3 8. 8 9 10 11

XVI

NDICE GENERAL

3. 4. 5.

6. 7.

Diferentes tipos de trabajo Principales figuras del trabajo en la historia Influencia de la concepcin capitalista sobre el trabajo. Efectos de la Revolucin Industrial. La cuestin social Concepto de trabajo dirigido en la ley de contrato de trabajo (LCT) Aspectos modernos de la problemtica laboral a) Trabajo de la mujer b) Urbanizacin c) Cambios en la estructura ocupacional d) La utilizacin de las horas de ocio e) Los nuevos proletariados f) Accin sindical g) El impacto de la tecnologa, la organizacin del trabajo y los cambios culturales
B) POLTICA SOCIAL

14 17

20 24 28 28 30 31 32 33 34 35

Diferencias sociales Nocin, objeto y finalidad de la poltica social .... a) Asistencial b) Defensa c) Proteccin d) Promocin e) Cambio de estructuras 10. Principios de la poltica social 11. reas e instrumentos de la poltica social
C) MERCADO DE TRABAJO

8. 9.

37 41 43 44 44 46 46 48 49

12. 13. 14. 15. 16.

Derecho de trabajar Fuerza de trabajo Ocupacin. Subocupacin. Desempleo Agencias de colocacin El desarrollo cientfico-tcnico y su influjo sobre el trabajo

50 52 54 58 63

NDICE GENERAL

XVII

17. Conversin de la capacidad laboral 18. El problema de los discapacitados 19. Migraciones laborales Cuestionario

64 65 68 76

CAPTULO

II

EVOLUCIN HISTRICA DEL DERECHO DEL TRABAJO Etapa originaria Intervencin del Estado Constitucionalizacin de los derechos sociales.... Accin sindical. La poltica de convenios colectivos 24. Perspectivas futuras en la materia 25. Anlisis del desarrollo de la norma laboral en la Argentina a) Relaciones individuales b) Relaciones colectivas Cuestionario CAPTULO III CARACTERIZACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO
A) GENERALIDADES

20. 21. 22. 23.

79 81 83 87 90 92 92 102 106

Concepto Finalidad mbito especfico Partes integrantes Divisin del derecho del trabajo a) Interno b) Internacional 31. Sujetos del derecho del trabajo.

26. 27. 28. 29. 30.

Remisin

107 109 110 112 115 115 116 117

XVIII
B) PRINCIPIOS

NDICE GENERAL

32. 33.

Introduccin Protectorio a) "In dubio pro operario" b) La regla de la norma ms favorable al trabajador c) Condicin ms beneficiosa 34. Irrenunciabilidad a) Renuncia al empleo b) Conciliacin c) Prescripcin d) Caducidad 35. Continuidad a) Conservacin del empleo b) Preferencia por los contratos de duracin indefinida c) Admisin de transformaciones d) Mantenimiento del contrato e) Penalizacin de la resolucin del contrato sin causa f) Interpretacin de ciertas interrupciones como suspensiones contractuales g) Mantenimiento del contrato en el caso de cambio de la persona del empleador 36. Primaca de la realidad. Presuncin de la existencia de la figura laboral 37. Buena fe 38. Justicia social 39. Equidad 40. Prohibicin de hacer discriminaciones 41. Gratuidad de los procedimientos judiciales y administrativos
C) M E D I O S TCNICOS UTILIZADOS

118 119 121 122 123 124 128 129 132 132 133 135 135 136 136 136 137 138 138 140 141 145 146 149

42.

Consideraciones generales

151

NDICE GENERAL

XIX

43. 44. 45. 46. 47. 48.

Limitacin de la autonoma de la voluntad Limitacin de las facultades jerrquicas del empleador Tratamiento privilegiado del poder de negociacin colectiva de los trabajadores Reconocimiento de las autonomas colectivas laborales Control administrativo Cooperacin y unificacin en el plano internacional
D) FUENTES

151 151 154 154 155 156

49. 50. 51. 52. 53. 54. 55. 56. 57. 58. 59. 60. 61. 62. 63.

Clasificacin Constitucin de la Nacin Argentina Tratados internacionales Leyes nacionales Leyes provinciales Decretos reglamentarios Resoluciones administrativas Convenios colectivos Organismos paritarios Laudos arbitrales Principios generales del derecho Jurisprudencia Doctrina Negocios laborales individuales Usos y costumbres
E) APLICACIN DE LA NORMA

157 158 161 162 163 164 164 165 167 167 168 169 169 170 170

64.

65. 66.

rganos de aplicacin a) Judiciales b) Administrativos mbito personal mbito geogrfico

172 172 173 174 176

XX

NDICE GENERAL

67.

Principio de la aplicacin de la norma ms favorable al trabajador a) Acumulacin b) Conglobamiento c) Orgnico 68. Aplicacin de la norma en los casos de laguna de la ley 69. Orden de prelacion de las normas segn su fuente 70. Aplicacin de la norma en cuanto al tiempo 71. Interpretacin de la ley a) Autntica b) Doctrinaria c) Judicial 72. Orden pblico laboral 73. Simulacin ilcita y fraude laboral 74. Figuras y presunciones para evitar abusos en perjuicio del trabajador a) Presuncin de la existencia de contrato de trabajo b) Utilizacin de figuras societarias 1) Integrantes de sociedades 2) Cooperativas de trabajo c) Interposicin de personas d) Contratistas. Cesin de establecimiento. Empresas vinculadas e) Contrato de trabajo de grupo o por equipo.... f) Trabajos prestados por integrantes de una sociedad Cuestionario
CAPTULO IV

177 179 180 180 182 183 185 188 188 189 189 191 193 195 195 196 196 199 202 204 213 215 216

INSTITUCIONES SOCIO-LABORALES 75. 76. Protagonistas de las relaciones de trabajo Empresa 217 217

NDICE GENERAL

XXI 223 223 227 233 233 234 237 239 239 240 242 245 246 248 249 250 254 259

77.

Asociaciones profesionales de empleados a) Evolucin histrica b) Finalidad del sindicato c) Diferencias con las otras asociaciones d) Estructura sindical e) Organizacin sindical f) Unidad y pluralidad sindical g) Libertad sindical 1) Individual a) Aspecto positivo b) Aspecto negativo 2) Colectiva h) Autarqua sindical i) Funciones sindicales 78. Organismos profesionales de empleadores 79. Estado 80. Organismos internacionales Cuestionario SECCIN II

DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAJO

CAPTULO V LA RELACIN INDIVIDUAL 81. Consideraciones generales
A) T I P O S DE RELACIN DE TRABAJO

261

82.

83.

Permanente a) Plazo indeterminado. Perodo de prueba b) Plazo determinado. Contrato a plazo Eventual a) Rgimen comn

267 267 274 275 275

XXII

NDICE GENERAL

84. 85. 86. 87.

B)

b) Trabajo eventual provisto por una empresa de servicios eventuales autorizada 1) Rgimen de trabajo 2) Requisitos que debe cumplir la empresa de servicios eventuales 3) Obligaciones que asume la empresa usuaria Genrico Rgimen de trabajo en la pequea empresa Especial De aprendizaje
SUJETOS DE LA RELACIN INDIVIDUAL DE TRABAJO

278 278 282 287 289 289 290 290

88. Trabajador 89. Causahabientes del trabajador 90. Situaciones discutidas acerca del carcter de trabajador de la persona que realiza la prestacin... a) Trabajo familiar b) Servicios benvolos, amistosos, "voluntarios" y de vecindad c) Trabajo a domicilio d) Profesionales universitarios e) Deportistas f) Religiosos g) Concubinos 91. Empleador 92. El Estado empleador Cuestionario
CAPTULO VI

290 293 294 294 295 296 297 298 298 300 301 304 307

CONTRATO DE TRABAJO
A) CARACTERIZACIN

9 3 . Negocio jurdico y relacin individual de trabajo 94. Concepto

309 312

NDICE GENERAL

XXIII

95.

Requisitos a) Capacidad b) Consentimiento c) Objeto d) Causa 96. Forma 97. Prueba

B) E L TIEMPO EN EL CONTRATO DE TRABAJO

313 313 316 317 319 320 322

98. 99. 100.

Introduccin Perodo de prueba Contrato por tiempo indeterminado: continuo o discontinuo 101. Por tiempo determinado a) Contrato a plazo fijo o por obra b) Contrato de aprendizaje c) Contrato de pasanta 102. Antigedad en el servicio
C) ESTABILIDAD

331 332 333 338 338 340 344 345

103. 104.

Concepto Absoluta a) Con efectos plenos b) Con efectos menos plenos 105. Relativa Cuestionario
CAPTULO VII

347 349 349 352 354 355

DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES

A) INTRODUCCIN

106. 107.

Contenido de la relacin individual de trabajo .. Deberes de conducta de ambas partes

357 362

XXIV
B) DERECHOS DEL EMPLEADOR

NDICE GENERAL

108. 109. 110.

111. 112. 113. 114.

Recibir el trabajo Facultad de direccin "Ius variandi" a) En la clase de actividades dentro de la misma categora profesional b) En el lugar de la prestacin c) En el horario Facultad disciplinaria Adoptar sistemas de control del personal Controles mdicos del personal A ser preferido en la explotacin de los inventos personales del trabajador
C) DEBERES DEL EMPLEADOR

363 363 365 366 367 367 371 374 375 376

115. 116. 117. 118. 119. 120. 121.

Dar ocupacin efectiva y adecuada Cumplir los dems deberes legales Respetar la libre expresin del trabajador De seguridad y condiciones dignas de labor No discriminar en perjuicio del trabajador Pago de la remuneracin y reintegro de gastos .. Realizar los depsitos de los aportes y contribuciones de seguridad social y sindical 122. Mantener sigilo en cuanto a los inventos personales del trabajador 123. Conceder certificados
D) DERECHOS DEL TRABAJADOR

376 378 379 379 386 387 388 391 391

124. A que se le d ocupacin 1 2 5 . A que se respete su dignidad como persona 126. A la libertad de expresin 127. A la seguridad y condiciones dignas de labor y percepcin de los daos sufridos en su persona o cosas como consecuencia de la prestacin laboral

392 392 393

393

NDICE GENERAL

XXV

128. 129.

130. 131. 132.

Al cobro de remuneracin y reintegro de gastos A la diligencia del empleador para la percepcin de los beneficios de la seguridad social y los de las normas laborales A no ser objeto de discriminaciones A obtener certificados A la propiedad sobre las invenciones personales
E) DEBERES DEL TRABAJADOR

393

393 393 393 393

133.

Poner su capacidad laboral a disposicin del empleador 134. Aceptar, dentro de los lmites convenidos y razonables, el ejercicio de la facultad de direccin y el "ius variandi" que ejerce el empleador 135. Aceptar el ejercicio razonable de la facultad disciplinaria del empleador 136. Someterse al rgimen de control mdico y del personal ejercido dentro de lmites razonables .. 1 3 7 . A dar preferencia al empleador en la explotacin de sus inventos de carcter personal Cuestionario CAPTULO

396

397 398 398 398 399

VIII

CONDICIONES DE TRABAJO
A) RGIMEN LEGAL DE LA PRESTACIN LABORAL

138. 139. 140.

Introduccin Condiciones dignas de labor Jornada de trabajo a) Evolucin normativa b) Concepto 141. Jornada normal a) Excepciones 1) De carcter permanente

401 401 402 404 405 407 407 408

XXVI

NDICE GENERAL

142. 143. 144. 145. 146. 147. 148. 149. 150. 151.

2) De carcter temporario b) Horas suplementarias Jornada parcial Jornada nocturna Tareas en lugares o en condiciones insalubres... Trabajo por equipos Descanso semanal Feriados obligatorios Das no laborables Licencia anual Licencias especiales Horario de apertura y cierre de negocios
B) TRABAJO DE MUJERES

408 408 410 410 411 413 415 418 420 421 426 431

152. 153. 154. 155.

156. 157.

Principios generales Condiciones de trabajo Licencia por maternidad Proteccin contra el despido por causa de matrimonio Proteccin contra el despido por causa de embarazo Estado de excedencia
C) TRABAJO DE MENORES

433 433 435 437 438 439

158. Rgimen general 159. Accidentes de trabajo 160. Ahorro obligatorio 161. Jornada laboral 162. Espectculos pblicos 163. Licencia anual 164. Igualdad de retribucin 165. Aprendizaje y orientacin profesional 166. Enfoque segn la ley 25.013

440 442 443 443 444 444 444 444 445

NDICE GENERAL

XXVII

D)

SEGURIDAD E HIGIENE

167. 168. 169.

Introduccin Distintas previsiones legales Ley 19.587 a) Objetivos b) Exigencias bsicas c) Reglamentacin 170. Prevencin de riesgos Cuestionario
CAPTULO IX

445 445 447 447 448 448 449 452

REMUNERACIN
A) CARACTERIZACIN

171. Concepto jurdico. Aspectos econmicos 172. Requisitos a) Continuidad b) Conmutatividad c) Suficiencia 173. Concepto poltico social. Salario justo. Salario social 174. Principio de igualdad 175. .Salario y prestacin de seguridad, social 176. Crdito salarial
B) T I P O S DE SALARIO

453 454 455 455 455 455 456 456 456

177.

178. 179. 180. 181.

Criterios a) En funcin del tiempo b) En funcin del resultado Nominal y real Directo e indirecto (o social) En dinero y en especie (o no monetario) Garantizado

459 460 460 460 460 461 462

XXVIII 182. 183. 184. 185. 186. 187. 188. 189. 190. 191. 192. 193. Bsico y complementario (plus) Mnimo, vital y mvil Sueldo anual complementario (SAC) Reintegro de gastos (viticos) Gratificaciones Destajo o unidad de obra Comisin Habilitacin Participacin en las utilidades Premios Propina (recompensas) Beneficios sociales. "No retributivo". nificable" a) Beneficios sociales b) No retributivo c) No bonificable
C) DETERMINACIN Y PRUEBA

NDICE GENERAL

463 463 466 466 468 468 469 470 470 472 472 "No bo473 476 478 479

194. 195.
D)

Modos de determinar la remuneracin Prueba de la remuneracin

ADQUISICIN Y PRDIDA DE LA REMUNERACIN

480 482

196. 197.

Prestacin del trabajo y puesta a disposicin .... Prdida del salario

E) TUTELA DEL CRDITO LABORAL

483 484

198. 199.

Medidas de proteccin del salario Normas de proteccin frente al empleador a) Fecha de pago b) Lugar de pago c) Forma de pago d) En qu se paga e) Adelantos f) Retenciones

487 488 488 489 490 491 492 493

NDICE GENERAL

XXIX 495 496 497 500 502 504 505 506 508 508 508 509 511 512 512 513 514 514 516 516 517 517 519

g) Indexacin de los crditos laborales devengados antes del Io de abril de 1991 h) Desindexacin de los crditos reajustados por el costo de vida i) Garanta del cobro de los crditos laborales . j) Pago de sumas reclamadas enjuicio k) Instrumentacin del pago 1) Medios administrativos de control 200. Normas de proteccin frente a los acreedores del trabajador 201. Normas de proteccin frente a otros acreedores del empleador a) Normas contenidas en la ley 20.744 (LCT).. 1) Principios 2) Clases de privilegios a) Especial b) General b) Normas contenidas en la ley 24.522 (LCQ).. 1) Fuero de atraccin 2) Pronto pago 3) Verificacin del crdito laboral a) Concurso preventivo b) Quiebra 4) Privilegios de los crditos laborales a) Crditos del concurso b) Crditos con privilegio especial c) Crditos con privilegio general
F) EXTINCIN DEL CRDITO

202. Pago 203. Prescripcin liberatoria 204. Caducidad 205. Acuerdos transaccionales y conciliatorios 206. Desistimiento del derecho Cuestionario

519 520 522 522 524 525

XXX CAPTULO X

NDICE GENERAL

SUSPENSIN DE ALGUNAS OBLIGACIONES QUE IMPONE LA PRESTACIN LABORAL Concepto Enfermedades y accidentes inculpables Servicio militar y convocatorias especiales Desempeo de cargos electivos o representativos Suspensin por motivos de carcter gremial (ejercidos por los trabajadores) 212. Fuerza mayor y otras causas que obran sobre el trabajador 213. Suspensin preventiva 214. Suspensin disciplinaria 215. Suspensin por causas econmicas 216. Quiebra del empleador 217. Fuerza mayor que obra sobre el empleador 218. Suspensin precautoria 219. Contrahuelga ("lock-out") 220. Suspensin indirecta individual 221. Mutuo consentimiento Cuestionario
CAPTULO XI

207. 208. 209. 210. 211.

527 533 542 544 545 547 549 553 556 563 567 568 569 570 572 574

NOVACIN SUBJETIVA DEL CONTRATO DE TRABAJO 222. 223. Concepto Supuestos contemplados en la LCT a) Transferencia colectiva b) Cesin individual de personal 224. Efectos 225. Situaciones en que la transferencia habilita al trabajador a considerarse en situacin de despido .. 575 575 576 576 577 581

NDICE GENERAL

XXXI

226. Situacin contractual de los trabajadores que continan prestando servicios con el adquirente del fondo de comercio que fue propiedad del fallido 227. Transferencia en favor del Estado Cuestionario
CAPTULO XII

581 583 585

EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO 228. Concepto 229. Preaviso 230. Extincin por causas que ataen al trabajador... a) Decisin propia 1) Renuncia 2) Abandono del cargo b) Incumplimiento (injuria, despido directo) c) Incapacidad o inhabilidad sobreviniente d) Estar en condiciones de obtener jubilacin ordinaria e) Muerte 231. Que ataen al empleador a) Resolucin sin justa causa (despido directo arbitrario) 1) Relaciones concertadas a partir de octubre de 1998 a) Monto de la indemnizacin b) Despido discriminatorio c) Agravacin en caso de falta de pago oportuno de la indemnizacin 2) Relaciones concertadas antes de octubre de 1998 a) Monto de la indemnizacin laboral comn b) Monto de la indemnizacin respecto de un contrato a plazo fijo 587 592 597 597 597 599 601 605 608 612 616 616 619 619 621 624 625 625 628

XXXII c)

NDICE GENERAL

Despido con motivo de embargo o de matrimonio b) Incumplimiento contractual (despido indirecto) c) Falta o disminucin de trabajo d) Fuerza mayor e) Quiebra f) Muerte 232. Por decisin de ambas partes a) Vencimiento del plazo fijado (artculo 93, LCT) b) Trabajo eventual c) Mutuo acuerdo 233. Efectos posteriores a la extincin del contrato .. Cuestionario CAPTULO

631 633 636 644 645 647 648 648 649 649 650 652

XIII

ESTATUTOS ESPECIALES 234. 235. Concepto Aeronavegantes a) Definicin b) Patente c) Condiciones de trabajo d) Remuneracin e) Accidentes de trabajo 236. Conductores particulares a) Definicin b) Perodo de prueba c) Carnet d) Remuneracin e) Vivienda f) Estabilidad g) Penalidades 237. Construccin a) Definicin b) Inscripcin 653 658 658 658 658 658 659 659 659 659 659 659 659 660 660 660 660 662

NDICE GENERAL

XXXIII 663 668 669 669 669 671 671 672 673 673 674 676 678 678 679 679 679 680 680 681 681 681 681 681 682 682 682 683 683 683 683 683 684

Fondo de desempleo Estabilidad Remuneracin Suspensin Enfermedad Indemnizacin en caso de muerte del trabaj ador i) Reserva del empleo j) Responsabilidad solidaria de terceros k) Rgimen de trabajo en sbados despus de las 13 horas, domingos y feriados nacionales 1) Rgimen de trabajadores antiguos m) rgano de aplicacin y rgimen de sanciones administrativas n) Aplicacin de la ley a las causas en trmite 238. Docentes particulares a) Definicin b) Ttulo habilitante c) "Ius variandi" d) Remuneracin e) Estabilidad f) rgano administrativo de contralor g) Penalidades 239. Ejecutante musical a) Definicin b) Habilitacin c) Medidas respecto del mercado de trabajo.... d) Jornada e) Feriados obligatorios f) Remuneracin g) Estabilidad h) Organismo de contralor 240. Encargados de casa de renta a) Definicin b) Libreta y registro c) Condiciones de trabajo

c) d) e) f) g) h)

NDICE GENERAL

d) Jornada de trabajo e) Descanso semanal f) Licencia anual g) Accidentes y enfermedades h) Remuneracin i) Despido j) Perodo de prueba k) Indemnizacin por despido 1) Preaviso m) Comisin paritaria n) Sanciones 241. Jugadores de ftbol profesional a) Definicin b) Disposiciones aplicables c) Forma y prueba del contrato d) Condiciones de trabajo e) Remuneracin f) Rgimen disciplinario g) Extincin del contrato 242. Mdicos, dentistas y farmacuticos a) Definicin b) Habilitacin c) Perodo de prueba d) Estabilidad e) Sumario previo f) Escalafn g) Jornada h) Remuneracin i) Condiciones de trabajo j) Vacaciones y licencias k) Suspensin 243. Trabajadores en peluqueras de damas y caballeros e institutos afines a) Definicin b) Instrumentacin del contrato de trabajo c) Condiciones de trabajo

685 685 685 685 686 686 686 686 687 687 687 687 687 687 688 689 690 691 691 692 692 692 693 693 693 693 693 693 693 693 693 694 694 695 695

NDICE GENERAL

XXXV

Preaviso Remuneraciones Descanso semanal Feriado especial Libros Medios de control de la remuneracin y del horario j) Aportes patronales al sindicato 244. Periodistas profesionales a) Definicin b) Matrcula c) Perodo de prueba d) Condiciones de trabajo e) Jornada f) Vacaciones g) Remuneracin h) Causales de despido i) Indemnizacin por despido j) Preaviso k) Bonificacin (al resolverse el contrato) por tiempo de servicio 1) Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales m) Tareas eventuales n) Suspensin ) Comisin paritaria 245. Empleados administrativos de empresas periodsticas a) Definicin b) Edad de ingreso c) Contrato a prueba d) Escalafn e) Condiciones de trabajo f) Estabilidad g) Jornada h) Remuneracin

d) e) f) g) h) i)

695 696 696 696 696 697 698 698 698 699 699 699 700 700 700 701 701 701 701 702 702 702 702 703 703 703 703 703 703 704 704 704

XXXVI

NDICE GENERAL

i) Suspensin j) Despido por hallarse el empleado en condiciones de jubilarse k) Bonificacin (al resolverse el contrato) por tiempo de servicio 246. Radiocabletelegrafistas a) Definicin b) Habilitacin c) Jornada d) Condiciones de trabajo e) Estabilidad f) Vacaciones g) Suspensiones h) Reduccin del personal i) Remuneracin j) Comisin paritaria 247. Rgimen de trabajo a bordo de buques argentinos a) Definicin b) Habilitacin c) Condiciones de trabajo d) Jornada de trabajo e) Vacaciones f) Remuneracin g) Enfermedades y accidentes 1) Inculpables 2) Profesionales 3) Excepcin de la obligacin h) Resolucin del contrato 1) Por el empleador, con justa causa 2) Despido indirecto 3) Por el empleador, sin justa causa 4) Por falta o disminucin de trabajo 5) Renuncia del trabajador 6) Por cambio de destino del buque 7) Fuerza mayor

704 704 704 705 705 705 705 705 706 706 707 707 707 707 707 707 708 708 711 713 713 715 715 715 717 717 717 718 718 719 719 720 720

NDICE GENERAL

XXXVII

248. Rgimen de trabajo portuario a) Definicin b) Autoridad de aplicacin c) Matrcula d) Tareas eventuales e) Condiciones de trabajo f) Planteles g) Jornada de labor h) Remuneraciones i) Sanciones 249. Trabajador agrario permanente a) Definicin b) Norma aplicable c) Contrato de trabajo d) Tiempo de servicio e) Perodo de prueba f) Rgimen del trabajador suplente g) Deberes y derechos de las partes h) Jornada de trabajo i) Licencias anuales j) Licencias especiales k) Trabajo de menores y mujeres 1) Higiene y seguridad m) Remuneracin n) Suspensin de algunos efectos del contrato.. ) Transferencia o) Extincin del contrato p) Formacin profesional q) Organismos administrativos 250. Trabajadores agrarios no permanentes a) Definicin b) Condiciones de trabajo c) Trabajo de mujeres y menores d) Remuneracin e) Rgimen de arbitraje obligatorio

722 723 723 723 724 724 727 728 729 730 731 731 732 733 734 734 734 735 738 738 739 739 741 741 744 746 747 749 750 752 752 752 753 753 754

NDICE GENERAL

251. Contratista de vias y frutales a) Definicin b) Obligaciones de las partes c) Derechos del contratista d) Retribucin que percibe el contratista e) Organismo administrativo de aplicacin f) Carcter de la relacin 252. Trabajo a domicilio a) Definicin b) Habilitacin. Libreta de trabajo c) Contenido del contrato d) Remuneracin e) Medidas de contralor f) Sanciones 253. Viajantes de comercio o de industria a) Definicin b) Condiciones de trabajo c) "Ius variandi" d) Remuneracin e) Descansos f) Libros g) Indemnizacin por clientela h) Comisin paritaria 254. Servicio domstico a) Definicin b) Libreta de trabajo c) Contenido de la prestacin d) Perodo de prueba e) Jornada de trabajo f) Descanso hebdomadario g) Vacaciones anuales h) Licencia por enfermedad i) Remuneracin j) Causales de despido k) Preaviso

754 754 754 755 756 756 756 757 757 758 759 760 760 760 761 761 762 762 763 764 764 765 765 765 765 766 766 767 767 767 767 767 768 769 ... 769

NDICE GENERAL

XXXIX

1) Indemnizacin por despido m) Organismo jurisdiccional 255. Rgimen de la pequea empresa a) Definicin b) Contabilidad laboral c) Disponibilidad colectiva d) Preaviso e) Negociacin colectiva 0 Formacin profesional g) Procedimiento de crisis h) Adaptacin a la pequea empresa de las normas referidas a la preservacin de la salud y de la seguridad en el trabajo i) Comisin Especial de Seguimiento Cuestionario

769 770 770 771 772 774 774 775 778 778 779 780 781

PARTE PRIMERA

DERECHO DEL TRABAJO

1.

Vzquez Vialard, 1.

SECCIN PRIMERA

PARTE GENERAL
CAPTULO PRIMERO

INTRODUCCIN
A) TRABAJO HUMANO

1. CONCEPTO. - Las relaciones del trabajo, as como las de la vida socioeconmica, tienen por objeto satisfacer las necesidades del hombre y facilitar su desarrollo como persona: se es el gran tema. El ser humano es "un indigente"; padece necesidades que se manifiestan en las diversas expresiones de su vida: hambre, fro, inseguridad, deseo de saber, etctera. Tales necesidades, que al principio se reducen al mbito de lo estrictamente biolgico, van extendindose y abarcando el campo de lo til y de lo confortable, permitiendo al hombre vivir mejor y disfrutar del ocio que, bien empleado, lo ayudar a proyectarse a niveles de mayor perfeccin. Esa indigencia del hombre debe cubrirse con bienes y servicios aptos para remediarla y que l mismo debe procurar, no individualmente, sino integrado en la sociedad en la cual est inserto, y actuando como sujeto consciente. Para ello le ha sido dado un mundo que est a su disposicin, pero que debe esforzarse por dominar, a fin de que le sea plenamente utilizable.

PARTE GENERAL

As, si bien la naturaleza le ofrece la posibilidad de satisfacer sus necesidades, a travs de la feracidad de la tierra, de las condiciones climticas y de los dems elementos necesarios, exige que l la cultive, cuide, recoja sus frutos y los transforme, hacindolos ms aptos para el consumo. La capacidad de accin del hombre est dada por su inteligencia y su voluntad, que le permiten discernir los medios aptos, y por su cuerpo, que le sirve de instrumento en la ejecucin de los actos necesarios para lograr los fines perseguidos. Podra definirse el trabajo humano, como la accin del hombre sobre la naturaleza para "dominarla", y de esa manera convertirse en seor de ella, en vez de ser su esclavo. Todo el proceso de desarrollo de la vida social, econmica y del trabajo, en la medida en que tiene un sentido humano, constituye un paso en la tarea de liberar al hombre del racionamiento a que lo somete la naturaleza. Como el ser humano es constitutivamente social (no hay ni siquiera posibilidad de imaginarlo "aislado"), esa tarea la realiza junto con otros, sus hermanos, que participan de la misma naturaleza y vocacin. Con ellos recorre este tramo de su existencia y comparte su vida (gozos, sufrimientos, etctera). La comunidad social tiene como fin posibilitar a cada uno de sus miembros una suficiencia de vida. Segn cmo sea sta, se determina cada una de las sociedades: familia, ciudad, provincia, nacin, internacional, en el plano de las que pueden considerarse "necesarias" para su vida de relacin, y entre las que pueden calificarse de "voluntarias": empresa, escuela, asociacin recreativa, profesional, etctera. Cada una de ellas le ofrece la posibilidad de lograr la satisfaccin de una necesidad: la familia, las de carcter cotidiano; la sociedad internacional, la de lograr un buen vivir a travs de la participacin en un "bien comn", ya no slo restringido a los aspectos biolgicos, sino en cuanto a su ser total (biolgico, intelectual). Esta perspectiva del ser humano de poder ser "ms hombre" a travs de su vida social, no siempre se logra. A veces,

INTRODUCCIN

a la esclavitud con que la naturaleza somete al hombre en la medida en que ste no ha desarrollado (desplegado) su capacidad de dominio sobre ella (ser su "seor"), se une la que es consecuencia de una falta de participacin en el goce de los bienes propios de la vida comunitaria, tanto materiales, como espirituales, de los que se lo margina. La vida social ofrece, o por lo menos debera ofrecer, a cada uno de sus miembros la posibilidad (como marco de referencia) de lograr un "buen vivir" a travs de lo que podra llamarse un "sistema de provisiones": alimentos, abrigo, cultura, asistencia mdica, seguridad, etctera. Todo ese conjunto de bienes y servicios que la comunidad pone a disposicin de cada uno de sus integrantes para que puedan lograr una mayor perfeccin de vida, tiene que haber sido preparado con anterioridad. Ese "arsenal" se nutre con el trabajo de todos y cada uno de sus miembros, que reciben la herencia de las generaciones pretritas. La posibilidad de que el hombre desarrolle su vida en el plano propio de su existencia (no como simple objeto, sino como protagonista de la historia), en buena medida depende no slo de la cantidad, sino especialmente de la calidad de ese acervo (lo cual supone, no slo cosas, sino tambin participacin en ellas). Ese sistema de provisiones slo puede aumentar y enriquecerse en lo material, en la medida en que reciba ms de lo que provee (es decir, de todo aquello que se consume), conformando un capital (tierras cultivadas, edificios, instrumental, al que se agregan los sistemas de orden en la vida poltica, social, cultural, econmica) que se transmite a las generaciones futuras (a cada una de las cuales se le brinda la posibilidad -que habrn de convertir de "mera expectativa" en acto- de lograr una vida ms humana). El trabajo, concebido como accin que domina la naturaleza, es la incorporacin de esa accin al sistema de "provisin social". Por lo tanto, todo trabajo es servicio prestado al hermano (su caracterstica es la "ajenidad"), ya sea en forma di-

PARTE GENERAL

recta o a travs del incremento de aqul. La diferencia entre el trabajo y otras actividades, entre ellas el juego, est en la "prestacin de ese servicio"^ en una actividad que se "guarda para s". En algunos casos, aqul se brinda en forma directa (produccin de bienes, enseanza, etc.); en otros, constituye un enriquecimiento (capitalizacin) para lograr una mayor capacidad posterior de servicio (p.ej., la tarea que realiza el estudiante que se prepara para obtener una mejor calificacin profesional en el futuro, lo cual le exige "absorber" bienes y servicios que no tienen aplicacin directa en un aumento inmediato del acervo -en este caso- cientfico, tcnico, cultural, sino con miras hacia el futuro). Cabe precisar que no obstante la importancia fundamental que el trabajo tiene en la vida del hombre, no constituye la accin ms valiosa, medida en la dimensin propia del ser que la ejecuta. Mediante l, el hombre obtiene los medios necesarios para satisfacer parte de sus indigencias (y as construye el mundo que tiene por escenario). Adems de las que pueden ser satisfechas a travs de bienes y servicios elaborados con el trabajo, existen otras de no menor importancia y que ataen a otros aspectos de su vida: afectiva, intelectual, de creatividad, de recreacin, religiosa. Por lo tanto, hay otras acciones que debe ejecutar el hombre para lograr el pleno desarrollo de su ser y que, en la medida en que lo haga dentro de un armnico equilibrio, tienen una importancia decisiva para alcanzar la plenitud de su perfeccin. Por tanto, a la necesaria accin laboral se deben agregar las que exigen la vida en familia, la amistad, la buena compaa, la educacin, la capacitacin, la investigacin, la reflexin; la creacin propia del artista, del realizador, del artesano; el juego, las fiestas, la vacancia; el culto, la oracin, la meditacin, el recogimiento. Adems, algunas de las labores que integran el sistema de provisiones, no se hallan dentro del circuito econmico, ya que corresponden a ese amplio sector de actividades de "carcter gratuito" (tal como las que se realizan, entre otras, en la atencin del hogar y educacin de los hijos).

INTRODUCCIN

El hombre, a travs del trabajo, no slo domina la naturaleza y se libera de la dependencia a que ella lo somete -racionamiento- y de esa manera se "enseorea", sino que la modela a su imagen y semejanza (los historiadores catalogan las distintas generaciones pasadas, formas de vida, etc., de acuerdo con el instrumental construido y utilizado por ellas para "dominar" la naturaleza). Es evidente que ese "dominio cuesta"; la naturaleza ofrece resistencia y para sojuzgarla se requiere un esfuerzo fsico, de inteligencia, etctera. En cierta manera, el trabajo es penoso, pero esa calidad accidental le viene como consecuencia de la desobediencia del primer hombre contra el Creador (pecado original, lesin antropolgica, haber querido ser igual a Dios, lo que lo indujo a rebelarse), situacin que le trajo consigo al hombre la maldicin: "ganars el pan con el sudor de tu frente", y a la mujer: "parirs con dolor". Este hecho, que responde a una situacin histrica, no debe "opacar" el concepto del trabajo concebido como instrumento de dominio de la naturaleza y cocreador con Dios, que hizo un mundo inacabado, para que los hombres lo "vayan terminando" a lo largo de las distintas generaciones. He aqu uno de los puntos fundamentales para una revalorizacin del trabajo, aun en una "sociedad de consumo". La dignidad de la labor realizada, no slo por el "alto funcionario", el artista, el cientfico, sino la ms opaca a la vista del hombre comn (a veces, la tarea de la mujer -madre, esposa, hermana- en el hogar), no est en el brillo exterior que la funcin ejercida proyecte, sino en el hecho de ser ejecutada por un ser humano -con una ndole y una vocacin trascendente-, en la que compromete toda su vida y por medio de la cual cocrea con Dios Creador y corredime con Dios Hijo Redentor, para el servicio de los dems hombres, sus hermanos. El trabajo tiene una realidad extrnseca, o "hacia afuera", objetiva: construye el mundo; al mismo tiempo, una faz "intrnseca", o "hacia adentro", subjetiva. Mediante l, el hombre se

PARTE GENERAL

realiza como ser humano, se siente integrado a la comunidad, o se destruye. No basta que se produzca correctamente "hacia afuera" (muchos bienes y servicios), obtenindose con l una compensacin econmica suficiente, si la tarea no brinda satisfaccin (salario psicolgico, que es indispensable en todas las actividades de la vida, sentirse "alguien", partcipe e integrante de la comunidad, con una funcin digna que cumplir). El tema trae una connotacin especial en el mundo moderno, en el que el proceso de industrializacin que se opera en los diversos pases, con prescindencia de la concepcin poltica que lo presida, ha producido un doble corte: a) entre el hombre y su obra (que ahora es fraccionada a travs de la divisin del trabajo, por lo cual el trabajador no siempre logra "ver" el resultado de su labor), y b) entre el hombre y el fruto de su tarea (que no le pertenece, pues ha puesto su "capacidad" a disposicin de otro, que la recibe y dirige: contrato de trabajo que alcanza a la mayor parte de la poblacin que integra la fuerza de trabajo; al respecto, ver 13). 2. PRINCIPALES ASPECTOS den distinguirse los siguientes:
DEL TRABAJO.

- Al efecto, pue-

a) SOCIALES. Los hombres, en su gran mayora, producen bienes y servicios para otros (como que el elemento esencial del trabajo es el servicio hacia el hermano, pues de lo contrario no tiene ese carcter) y, al mismo tiempo, consumen esos mismos bienes y servicios (algunos se destruyen con su primer uso, otros no, ya sean semidurables, durables o indestructibles: cultura, educacin, etctera). En consecuencia, el trabajo que los genera es personal y social; tiene esta segunda caracterstica por su fin (servicio comunitario), por su ejercicio (realizado en colaboracin con otros) y por su aptitud (servir de lazo vital en una sociedad). La participacin, no slo en el plano de lo econmico (en las ganancias, en el resultado), sino tambin funcional, en la gestin, en las decisiones, corresponde a esta realidad.

INTRODUCCIN

El capitalismo, que plasm un modo especial de relaciones (ver 5), redujo en ciertos aspectos el trabajo humano a la esfera particular de cada hombre, como si a l solo le interesara. En cierta manera lo degrad con el doble corte que produjo entre el que trabaja y su obra, y el que trabaja y su fruto (a lo que ya se hizo referencia), con lo cual le quit su autntico carcter: espritu de cocreacin en un mundo inacabado, servicio al hermano, reduccin del "racionamiento" que nos impone la naturaleza. De esa manera, mantuvo al trabajador alejado de los intereses de la comunidad y de la empresa; slo ligado a sta por un contrato, la justicia consiste en abonarle lo pactado, con prescindencia de si ello (tanto en lo material, como en lo moral y espiritual) constituye o no una lgica compensacin de su aporte. Una tendencia actual es "reconstruir" el concepto de la empresa como comunidad de hombres (es decir, de seres humanos que persiguen un fin comn y participan en la misma tarea para alcanzarlo), y no una simple suma de contratos individuales. Se destaca como una realidad social, annque no tenga todava una expresin jurdica (ver 76), en la que sus diversos integrantes realizan funciones distintas, pero todas ellas concurrentes en un mismo objetivo: producir bienes y servicios para los dems, a la vez que obtener con ello lo necesario para el desarrollo de su vida y el de su familia. b) PSICOSOCIALES. El trabajo construye el mundo y libera al hombre de sus necesidades biolgicas, de seguridad, psquicas, de autosatisfaccin y lo plenifica. Por lo tanto, lo promueve; sin embargo, no siempre ha ocurrido as en la experiencia histrica. En 1931, Po XI, en la encclica Quadragessimo Anno, recordaba que mientras la materia prima entra a la fbrica bruta y sale perfeccionada, con el hombre suele ocurrir lo contrario (se deteriora, no slo en su integridad fsica -con la agresin de un trabajo pesado, ruido, polvo, etc.-, sino en su aspecto moral e intelectual).

10

PARTE GENERAL

El hombre no es una mquina, es un ser con una vocacin trascendente. Est sujeto a un orden moral; no es un objeto, sino el sujeto y protagonista de la vida, y as es como debe considerrselo. En las primeras etapas de la historia y hasta la Revolucin Industrial, puede decirse que el trabajo -en algunos sectoresexpresaba al hombre (hecho que ahora no siempre ocurre en la mayora de las actividades). La labor del artesano manifestaba las condiciones y el dominio de l sobre la naturaleza. Al introducirse la mquina, ya no se requiere la misma habilidad humana (se exige un trabajo uniforme, montono, no creador). Aunque el nuevo proceso de automatizacin requiere trabajo humano de mayor calificacin profesional (ms ingenieros, ms tcnicos que peones), no llega a procurar la satisfaccin que lograba el artesano en la "visin" de su tarea. La introduccin de la mquina (cuya funcin primordial en el aumento de la produccin es innegable) hace al trabajo ms montono, menos trascendente; la falta de "luz de eternidad", "de sentido" de la tarea en la industria, plantea graves problemas que exigen soluciones no fciles (con prescindencia de las diversas concepciones polticas). Frente a la realidad que presentan los hechos, no es posible prescindir de los instrumentos de produccin que son indispensables para satisfacer las necesidades de un mundo en "explosin demogrfica" (y que, sin ellos, sera difcil lograr), lo cual requiere un esfuerzo de "recreacin", a fin de liberar al trabajador de nuestros das-de su esclavitud psicosocial. Al mismo tiempo que el trabajo se vuelve montono, tambin lo hacen "nuestras ciudades" (todas iguales). Es urgente y de vital importancia la aparicin de una fuerza que motive al hombre en su aspecto social e individual, que le d "sentido", razones de vida. c) ECONMICOS. A travs de la produccin de bienes y servicios que enriquece el sistema de provisiones, se facilita al hombre la posibilidad (que l debe convertir en acto, para que

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no quede en mera potencia) de que l y la comunidad (en los diversos sectores a que pertenece y en el mbito global) puedan alcanzar una mejor vida, y transmitir un acervo ms copioso y rico a las generaciones futuras. El tema referente a la distribucin de la riqueza producida plantea dos problemas: 1) relacionado con su "dimensin"; si sta permite o no a la comunidad el usufructo de bienes y servicios suficientes, y 2) la justicia en la distribucin o libre acceso a ella. Puede darse un desarrollo de carcter econmico que produzca gran cantidad de bienes (aunque no siempre sirvan para satisfacer la necesidad de ciertos sectores de la poblacin), que coexista con un subdesarro11o desde el punto de vista humano y social: falta de acceso (marginacin) de muchos al uso y goce de lo creado por la comunidad. La expresin correcta para designar el desarrollo que debe estar al servicio del hombre, es la de la palabra en s, sin el aditamento de "econmico", ya que ste restringe su significacin a un aspecto parcial, al que debe agregarse el social y humano. El sistema de provisiones debe tener como caracterstica la "comunicacin" de los bienes y servicios. En los casos en que se aprecia la insuficiencia de los bienes y servicios que se han puesto a disposicin de "todo el hombre y de todos los hombres", hay que investigar si el hecho se debe a que el sistema es pobre, quiz miserable en relacin con la cobertura de las necesidades que deben satisfacerse para lograr un nivel aceptable de vida, o a que no se practica una justa participacin en l (los bienes, tanto sociales como econmicos, slo son accesibles a un grupo, minoritario o mayoritario, pero no a todos). Con frecuencia, ambos factores se presentan conjuntamente. En la actualidad, dentro del mecanismo de distribucin de los bienes del sistema de provisin, hay que distinguir la existencia de dos canales: 7) econmico, por el cual se redistribuye el ingreso nacional de acuerdo con el aporte que cada uno haya realizado (salarios, intereses, renta, utilidad, etc.), y 2) social, por el cual la distribucin se hace, no ya en funcin del aporte,

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sino de las necesidades que se tengan (jubilacin, asignaciones familiares, etctera). d) JURDICOS. El derecho no slo toma en cuenta el salario, sino todos los aspectos (econmicos o no) de la relacin laboral. En esta materia se abre paso una corriente que pone el acento en el reconocimiento y respeto de la dignidad del hombre. De una concepcin liberal, que consideraba que los seres humanos slo estaban vinculados por un "contrato", se pasa -quiz lentamente, con dificultades- a otra que considera que lo estn por su participacin en una misma comunidad, a travs de la cual se les facilita el desarrollo armnico de sus personas. Este hecho les impone, por encima y ms all de lo "pactado", una serie de obligaciones y derechos. Algunas concepciones filosficas consideran que el contrato de trabajo (a travs del cual las partes regulan sus obligaciones y deberes, como consecuencia de la relacin laboral) es intrnsecamente injusto. Sostienen que, por esa va, el hombre "vende" el fruto de su labor, lo cual equivale a "venderse" o "alienarse" a s mismo. Pero no se da esa situacin; no hay tal "venta", sino la regulacin de un complejo de derechos y obligaciones que surgen de la relacin laboral misma. La circunstancia de que una parte ponga su capacidad de trabajo a disposicin de otra (ver 94), no significa que se la "aliene", y menos an que se "aliene" a s misma. El hecho de que en la empresa cada miembro cumpla un rol distinto, no se traduce en la prdida de su condicin y dignidad de ser humano; la diferencia que se opera entre los diversos miembros es slo accidental-funcional. En el caso, conviene distinguir la realidad de los hechos ocurridos, en los que, con cierta frecuencia, se desconocieron derechos fundamentales del hombre, de la naturaleza propia del contrato de trabajo. El abuso, que lo hubo, no puede convertirlo en algo esencialmente injusto. Hay que destacar la vinculacin interna entre lo jurdico y lo econmico. El aspecto social del desarrollo no consiste en

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"introducir" palabras en los textos legales, sino en adecuar el goce de los derechos a las posibilidades reales, en especial de los que tienen una incidencia directa sobre lo econmico. Si el sistema de provisin de bienes y servicios no es suficiente para asegurar a una comunidad un determinado nivel de vida, poco o nada se obtendr mediante la declaracin de unos derechos que slo tengan vigencia en "los papeles". Como se ha destacado, pueden darse dos situaciones distintas: la primera se manifiesta en una deficiente cantidad de bienes y servicios distribuibles; la otra, en una injusta reparticin de lo existente. En cuanto a este segundo tema, el reconocimiento de derechos, hasta ese momento desconocidos, tiene pleno y cabal sentido. No lo es, en cambio, si se trata de la primera situacin (dficit del servicio de provisiones para asegurar un nivel de vida aceptable), en la que la tarea no consiste slo en mejorar la distribucin (a veces de la pobreza), sino en aumentar la "masa" de lo que debe repartirse. En cuanto al tema vinculado al aspecto jurdico del trabajo, cabe destacar las diversas "modalidades" en que dicho trabajo (dirigido y libre) se ha realizado (ver 20 y siguientes). De una preponderancia del aspecto artesanal, al producirse la Revolucin Industrial, que marca una etapa decisiva en el desarrollo del derecho del trabajo, se pasa a una "concentracin" en unidades mayores, en las cuales se pierde la relacin que exista entre el maestro, los compaeros y los aprendices que integraban la comunidad artesanal. Aparece en gran escala el trabajo dirigido, en "relacin de dependencia", en el que una persona pone su capacidad de trabajo a disposicin de otra, por medio de un contrato. En funcin de la concepcin de vida vigente, el empleador impone bajo la apariencia de una concertacin, las condiciones de trabajo. Con el tiempo, y con el propsito de evitar situaciones de injusticia, el legislador sanciona normas bsicas que restringen la autonoma de la voluntad de las partes contratantes (ver 21). Con el desarrollo histrico, los trabajadores toman conciencia de la necesidad de encarar la defensa de sus propios in-

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tereses profesionales, lo cual da motivo a la aparicin de los sindicatos, cuyo nacimiento y desarrollo no fue parejo en los diversos pases. En algunos de ellos, en la dcada de 1930, el movimiento logr alcanzar el llamado fenmeno de la "consolidacin sindical", con vastas repercusiones en el mbito de la vida del trabajo. Las asociaciones profesionales, despus de haber recorrido diversos ciclos (al principio se las consider organizaciones delictivas, despus se las toler y ms adelante quedaron admitidas), adquieren el reconocimiento de su funcin. En tal carcter pactan las condiciones de trabajo (convenios colectivos) con los empleadores, por lo cual el trabajador, a travs del grupo, "reconquista" un derecho (el derecho a intervenir en la fijacin de las condiciones de trabajo) que se le haba sustrado en razn de las condiciones histricas en que se haba desarrollado la evolucin de la relacin laboral. A esos tres perodos ya indicados: 7) de "libertad absoluta" en el trato de las relaciones laborales; 2) limitacin por obra de la legislacin laboral, y 3) negociacin por medio de convenios colectivos, se agrega un cuarto, en el cual la representacin de los trabajadores no slo discute y concierta las condiciones que han de regir las relaciones (que se pactan en una "mesa de trabajo"), a nivel de la empresa, de la actividad o profesin, sino que tambin interviene en la programacin econmico-social de la comunidad global, en la que se fijan las pautas que han de ser materia de negociacin del convenio colectivo, as como en otras que trascienden incluso ese marco. A travs de este proceso, la representacin sindical accede a una activa participacin en la toma de decisiones en la vida nacional (ver 24). 3. DIFERENTES TIPOS DE TRABAJO. - Dentro de la labor que realizan los distintos miembros de una comunidad, y que se traduce en un aporte al sistema de provisiones que sta pone a disposicin de aqullos, pueden caracterizarse, por lo menos, dos modos fundamentales de trabajo: el "autnomo" y el llama-

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do dirigido, "dependiente" o en "relacin de dependencia". Por supuesto, se excluyen aquellas labores que corresponden al mbito de lo "gratuito" (por lo tanto, no integran el sector econmico; ver 1). Con el objeto de evitar equvocos, cabe aclarar que ambos responden a la definicin de trabajo (accin del hombre sobre la naturaleza para dominarla, y que se traduce en un aporte al sistema de "provisiones"), as como que constituyen (con prescindencia de que sean o no remunerados -art. 1623, Cd. Civil; art. 115, LCT-) un servicio al hermano que, por razones tcnicas, debe ajustarse a determinadas normas o reglas en el ejercicio del arte o de la produccin de que se trate. As, en cuanto a la forma de ejercer su cometido, no puede haber diferencias en el modo como un mdico cumple su funcin, ya acte como empleado de un hospital, de una obra social, o ejerza como "profesional libre"; en esos casos, deber aplicar las mismas tcnicas (de auscultacin, palpacin, etc.), tanto para determinar el diagnstico como para aconsejar la terapia correspondiente. La diferencia entre ambas formas de trabajo estriba, no en la tarea en s, sino en el "modo" de la relacin. En un caso -trabajo "autnomo"- se lo realiza bajo el "riesgo econmico" propio del que lo hace (que lo ejecuta por cuenta propia). La prestacin consiste en brindar un servicio (en el mdico, realizar un examen, practicar una operacin, etctera). En cambio, en el llamado trabajo dirigido, "subordinado", "en relacin de dependencia", no se compromete un resultado, un opus (aunque ste sea en definitiva el mvil que induce a una persona a contratar con otra), sino un medio: poner la capacidad de trabajo a disposicin del locatario para que l la utilice dentro de los "trminos del contrato". El aprovechamiento de la labor corresponde a ste, quien en compensacin tiene que abonar un sueldo (contraprestacin econmica), con prescindencia de que haya o no logrado "xito" en la utilizacin de esa capacidad laboral, as como de la finalidad perseguida: econmica o actividad de beneficencia. El empleador, ade-

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ms, asume el riesgo econmico; en modo alguno puede exonerarse de su obligacin por el hecho de que la tarea se "hubiera perdido", no hubiera podido utilizarla, etctera. Como excepcin, la ley admite que el cumplimiento de su dbito se suspenda transitoriamente (ver 215) o pueda resolver el contrato (ver 231, c y d) ante la situacin de "falta o disminucin de trabajo" o "fuerza mayor". De acuerdo con una cierta corriente doctrinaria en derecho civil, la figura jurdica de la locacin de servicios habra sido absorbida por el contrato de trabajo, mientras que la prestacin del trabajo autnomo correspondera a la locacin de obra. Dentro de la figura propia del trabajo prestado en "relacin de dependencia", cabe distinguir (no en razn de la labor realizada) segn que la relacin, en virtud de la persona del prestatario, quede comprendida dentro de las normas del derecho del trabajo o de las del derecho administrativo laboral. Cuando aqulla es una persona del derecho pblico, nacional o provincial (incluye a las municipalidades), salvo los casos de excepcin (ver 6 y 65), la relacin cae dentro de las normas del derecho administrativo. A su vez, cabe distinguir segn que el servicio corresponda a una tarea de "carcter civil" o propia de las fuerzas de seguridad (Ejrcito, Marina, Aeronutica, Gendarmera, Polica, etctera). En las relaciones que corresponden al sector del derecho del trabajo, pueden diferenciarse las de carcter genrico reguladas en la LCT, y las que lo estn en algn estatuto particular (ver 85, 234 y siguientes). En el ejercicio de esa actividad humana pueden distinguirse dos grandes modalidades, segn que se la realice libre o forzadamente. Esta segunda corresponde a las figuras conocidas en la antigedad como esclavitud y servidumbre, en las que el hombre que realizaba la tarea estaba constreido a hacerlo. No mediaba de su parte una decisin en tal sentido; su condicin social

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(ya se lo considerara como cosa o como adscripto a la tierra) lo obligaba a realizar su tarea en beneficio de "su seor". En la actualidad existen algunas formas de trabajo forzoso (excluidas del campo del derecho del trabajo), en las que la labor que se impone al trabajador responde a una relacin especial; en algn caso, persigue ella, entre otras, una finalidad educativa o de rehabilitacin, como ocurre con los penados. Como ejemplo se puede citar el que corresponde a las tareas que se realicen con motivo de la convocatoria al servicio militar obligatorio (art. 19, ley 24.429); en este caso, la "causa" de la obligacin no es un acuerdo de voluntades, sino una imposicin del Estado. Esta exigencia no significa que la prestacin deba ser gratuita (el pago de los servicios que se prestan en el rgimen de convocatorias militares depende de las circunstancias a que ellas correspondan; art. 19, prr. 3 o , ley 24.429). Uno de los presupuestos del trabajo prestado "en relacin de dependencia", es que se lo haya pactado ejerciendo ambas partes su libertad de contratacin, por lo menos en lo concerniente a la eleccin de la otra. Por convenio colectivo o ley podra establecerse que el empleador cubra un cierto nmero de plazas, o slo pueda hacerlo respecto de determinado personal inscripto en la bolsa de trabajo del sindicato, con un ttulo, habilitacin, etc., lo cual no impide que se pueda elegir al trabajador entre los que renan esos requisitos. Como excepcin, el empleador tiene que aceptar la persona que designa la Administracin pblica en el ejercicio de sus funciones de polica, a fin de ejercer el contralor por razones de seguridad del mercado de trabajo (tal el caso del trabajo eventual que prestan los serenos de los buques).
4. PRINCIPALES FIGURAS DEL TRABAJO EN LA HISTORIA. -

Desde el primer hombre, el trabajo constituy un instrumento indispensable para dominar el racionamiento a que lo condiciona la naturaleza. El alimento, el abrigo, as como la satisfaccin de las ms elementales necesidades de seguridad y de la vida, slo pudo obtenerlas por ese medio. Los tiles, instrumentos
2. Vzquez Vaard, 1.

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o medios con que contaba, eran sus manos y su fuerza fsica que, puestas a disposicin de su inteligencia, lograron poco a poco obtener mejores condiciones de vida. Sin embargo, el trabajo, en especial el de carcter corporal, que durante mucho tiempo constituy la nica forma (o por lo menos la predominante), fue considerado por algunos pueblos indigno del hombre libre. La historia de Grecia y Roma es una muestra de aquella situacin; en algunos casos, ni los trabajadores libres gozaban de derechos polticos. Aquella particular concepcin de la vida llev a los pueblos de la antigedad a descargar el grueso de la labor necesaria para el mantenimiento de la comunidad sobre los hombros de los esclavos. stos eran hombres, a veces enemigos apresados en el campo de batalla, a quienes se les "respetaba" el derecho a vivir, pero se los despojaba de todos los dems derechos que corresponden al ser humano, reducindolos a la condicin de objetos, es decir, de cosas susceptibles de apropiacin por otro. Adems de los esclavos, haba tambin trabajadores libres, artesanos, con derecho a asociarse (en las hetairai o raneiai en Grecia, y los collegia artificum en Roma). Se constituyeron as organizaciones con una finalidad de carcter mutual, pero que tambin llegaron a desplegar alguna que otra accin de carcter poltico, especialmente en las cuestiones planteadas en Roma entre patricios y plebeyos. Esto hizo que se las suprimiera en la poca de Csar, quien al efecto promulg la Lex Iulia. Despus reaparecieron los collegia y, dada su singular importancia, adquirieron un tratamiento especial. La difusin del cristianismo trajo consigo una nueva concepcin del trabajo, incluso del manual. Cristo y sus apstoles realizaron tareas de esa ndole. Adems, la nueva doctrina se funda en la igualdad natural de los hombres, hijos de un mismo Dios y con idntica vocacin trascendente, aunque con diversidad de aptitudes para el ejercicio de los distintos ministerios. La ley fundamental es la del amor y la ayuda a los pobres y menesterosos. Esta concepcin de vida fue ganando te-

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rreno paulatinamente, aunque no siempre lleg a impregnar el corazn de los hombres, en especial de quienes tenan de hecho la direccin de las distintas comunidades. Como otra forma tpica de trabajo aparece ms adelante el siervo de la gleba, que estaba adscripto a la tierra, y con ella era posedo, heredado y, en general, transmitido a otro dueo (quien, a su vez, tena la obligacin de alimentarlo) junto con la heredad o fundo. En la Edad Media se crearon y difundieron las corporaciones que, en cada localidad o regin, reunan a las personas que tenan un mismo oficio o ejercan una misma actividad comercial (sobre todo en las ciudades). Reconocan tres grados o estamentos: maestros, compaeros y aprendices, sujetos a distintos estatutos. Su finalidad era establecer las normas a las cuales habra de someterse el ejercicio de la profesin, el respeto a las tradiciones, la tica profesional, el ingreso, los derechos y las obligaciones de los miembros. Las relaciones entre stos no se caracterizaron por una separacin tajante entre los distintos estamentos. La actividad se iniciaba como aprendiz; alcanzada cierta madurez, se obtena el reconocimiento como compaero. Se lograba el status de maestro despus de haber permanecido en el anterior y de superar un examen de competencia profesional. Aquella estructuracin se adecuaba a la realidad social de la poca, con talleres en los cuales predominaba la actividad manual, artesanal, que exiga gran habilidad y con un "mbito de servicio" (un radio de mercado, se podra decir hoy) restringido a la ciudad. Como toda institucin, cuando perdi el sentido de la concepcin de vida que le diera origen, comenz a resquebrajarse. La rigidez de sus normas no se ajustaba ya a la nueva poca, dotada de mayor dinamismo. Lo que en un momento sirvi para facilitar la convivencia, al producirse ciertas transformaciones, se convirti, en cierta manera, en verdadero obstculo, a causa de la rigidez de la organizacin. En Francia, el edicto Turgot y despus otro del 27 de mayo de 1791, prohibieron el funcionamiento de las corporaciones

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y dispusieron que "ser libre a toda persona hacer cualquier negocio o ejercer cualquier profesin, arte u oficio" (art. 7 o , edic-" to ltimo). Esa decisin, que puso fin a una etapa histrica de la vida del trabajo, por lo menos de la realizada en las ciudades, a su vez constituy el inicio de una nueva concepcin. El trabajador poda ejercer su labor sin necesidad de incorporarse a ninguna organizacin; a cambio de su libertad, perdi la seguridad de obtener determinadas condiciones. Su labor se convirti en una mercanca ms, sujeta a los vaivenes del mercado, en el cual no tiene mayor capacidad para influir y en el que le est prohibido actuar junto con otros compaeros de trabajo (al extremo de considerarse la agremiacin como un delito).
5. INFLUENCIA DE LA CONCEPCIN CAPITALISTA SOBRE EL TRABAJO. EFECTOS DE LA REVOLUCIN INDUSTRIAL. LA CUESTIN SOCIAL. - En el siglo xvm se opera no slo una revolucin en el

orden industrial que modifica las condiciones de trabajo, sino tambin un cambio de la concepcin prevalente de vida (lo que no siempre se destaca suficientemente). El liberalismo dio fundamento al capitalismo, por lo cual el examen de ste no puede circunscribirse a un solo aspecto; debe referirse al contexto dentro del cual se desarroll. La nueva filosofa de vida que le da sustento, considera fundamental -preeminente- lo econmico (la produccin), en cuya rea se produjo un enorme desarrollo. As como otras culturas tuvieron sus peculiaridades y preeminencias (Grecia, la sabidura; Roma, la estructuracin poltica; otros pueblos, el honor, la guerra, la religin, etc.), el capitalismo privilegi lo econmico, sus exigencias y sus efectos; o sea, el provecho ilimitado en funcin del cual cre determinadas instituciones (estructura capitalista) inspiradas en un nuevo espritu y una nueva moral que constituyen el meollo de su filosofa de vida: obtencin de provecho sin lmites. Como consecuencia del uso de la moneda, se crea la posibilidad del ahorro; el dinero produce renta y facilita la existencia de un mercado abierto, con preponderancia de quienes lo poseen. El fin primordial de cada comprador no es la sociedad

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econmica (que tiene inters en una mayor produccin y una justa distribucin de los bienes), sino el valor. El mercado se mueve de acuerdo con los precios fijados por la oferta y la demanda, y no por la equidad o la justicia. El proceso econmico se centra en la produccin. El hombre no es el ideal; al contrario, se lo supedita a lo econmico. Se toma en cuenta la capacidad del ser humano como consumidor; no se lo aprecia por su dignidad, sino por lo que rinde, trayendo aparejado un trabajo realizado en condiciones infrahumanas. No existe una economa de servicio. La utilidad y el provecho actan como nicos estmulos de la actividad del hombre. Esta concepcin niega, o por lo menos subestima, el papel de la vida social. Las leyes econmicas son las nicas que instauran y aseguran el orden. El capital prima sobre el trabajo, no slo en lo material, sino tambin en lo espiritual, en el mando y la distribucin de los beneficios y cargas. La disociacin entre valor de uso y valor de cambio, hace perder la conciencia social que exista en las comunidades anteriores que no haban alcanzado tan alto nivel de vida econmico. Se objetivan las relaciones entre los hombres. No se considera norma de la sociedad una mejor reparticin segn las necesidades y los trabajos, sino segn el valor de cambio, que ignora la calidad de los servicios prestados y la intensidad de las necesidades experimentadas; slo el mercado determina el valor. La vida econmica no responde a una finalidad consciente. No se estima una cierta calidad de la vida humana y social. Slo se aprecia su cantidad: el valor. Se fundamenta esta concepcin en una confianza en la naturaleza, y en la razn que se tradujo en una emancipacin del "orden antiguo" respecto del orden moral, en un proceso de secularizacin. El mundo slo existe en la medida en que se lo pueda expresar en cifras; el problema humano "se resuelve" en operaciones matemticas. El espritu se somete a lo econmico y al culto de las exigencias del clculo; todo se puede y se debe nivelar con el rasero de la cantidad. Los valores se asignan segn la cifra mayor; no es la lgica, sino los nmeros los

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que deben gobernar. No se da importancia al trabajo intelectual en s; se descuidan los valores espirituales; todas las energas se sacrifican al dios Moloch del trabajo por el trabajo. En cierta manera, se endiosa la materia. Esta concepcin, que se centra en un puro dinamismo, desprecia la tradicin y cualquier regulacin que provenga de un principio extrao o ajeno a la ciencia econmica. El poder econmico (y como consecuencia, el social y el poltico) pertenece a los que poseen el capital. ste es un bien susceptible de cualquier clase de relaciones. El mencionado sistema engendr, en lo social, un individualismo que se sintetiza en el principio de cada cual para s, y cuyo ideal es el dinero y los honores. Las relaciones dentro de la empresa se dan en funcin de las clusulas del contrato estipulado, no por los vnculos de una vida social. Como prctica consecuencia de todo lo expuesto, el dominio del capital impuso condiciones injustas al trabajo; olvid al hombre que lo realiza. Su separacin entre moral y vida coloca lo econmico -que es un medio al servicio del hombre- en la categora de fin. Poco a poco fue modificando la estructura social segn su cosmovisin. Conviene distinguir bien el capitalismo como hecho espiritual, social, histrico, jurdico y econmico, de la estructura que crea y que es valiosa (sta facilit el desarrollo de la tcnica, lo cual posibilit la revolucin industrial que se logr a la luz de aquella cosmovisin). Fue enorme y beneficiosa la repercusin que su advenimiento tuvo en lo econmico, pero no as en lo social. En cierta manera, la revolucin econmica se hizo a expensas de los trabajadores. La capitalizacin del desarrollo econmico se realiz en provecho de los empresarios; produjo un empobrecimiento (ya que no absoluto, s relativo) de los empleados. Redujo el salario a la condicin y la funcin de precio de una mercanca. Aquel orden provoc un cambio fundamental en lo que se designa hoy como relaciones industriales dentro de la empresa, que reemplaz al antiguo taller artesanal. Se perdi el con-

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cepto del vnculo personal y el trabajador qued como "separado", "aislado", no slo en la clula econmica, sino tambin en la vida social, e imposibilitado para agruparse con otros en defensa de sus derechos. En el orden de lo que deba ser una verdadera convivencia social, se producen separaciones, diafragmas, compartimientos estancos, que impiden el "dilogo". La empresa, que pierde el carcter de comunidad -se convierte en un ente financiero-, experimenta una transformacin, no slo econmica, sino jurdica y espiritual. Aumenta de tamao (por la concentracin industrial y el desarrollo de la tcnica) a expensas de otras que se desplazan del mercado, y rebaja el "precio" del trabajo, que queda reducido a la condicin de un insumo ms que sufre la "competencia", provocando la confluencia a la ciudad de personas provenientes de las zonas rurales, lo cual se traduce, a su vez, en un desmejoramiento de las condiciones de trabajo. Las consecuencias del desajuste que se produce no se observan slo en el orden econmico, sino tambin en el espiritual y cultural; tiene marcada incidencia en el deterioro de la vida humana (constituye lo que se llam la "cuestin social"). En la vida del trabajo se crea una nueva trama normativa que tiende a ser universal, con reglamentos de carcter impersonal. Ante el panorama que se presenta y preocupa por sus consecuencias, grave deterioro que acarrea a la persona del trabajador (largas jornadas de trabajo, ambientes de labor insalubres, hacinamiento en la vivienda, marginamiento en el disfrute de los bienes culturales, etc.), se produce una reaccin que exige la intervencin del Estado como arbitro, con el propsito de equilibrar el desnivel producido entre las partes. Este hecho constituye una etapa importante en el desarrollo del derecho del trabajo, que se caracteriza por la fijacin, por medio de la ley, de condiciones mnimas o mximas inderogables (ver 21). De acuerdo con la concepcin liberal, la "legislacin del trabajo", como se designaron al comienzo las distintas normas que tendan a disciplinar la relacin laboral, constitua un ataque fundamental al principio de la autonoma de la voluntad, se-

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gn el cual deba lograrse el equilibrio social. Los primeros pasos en la materia se dieron respetando esos cnones. Como a las mujeres y a los nios, la ley civil los consideraba incapaces, se argument que no tenan discernimiento para contratar, siendo admisible que la norma los protegiera mediante la fijacin de ciertas condiciones (horario, etctera). La excepcin que sirvi para abrir una brecha, se extendi poco a poco a los trabajadores varones mayores de edad, ampliando el campo de actuacin de la ley. El proceso no slo debi vencer preocupaciones de orden ideolgico, sino, en especial, intereses para mantener el statu quo.
6. CONCEPTO DE TRABAJO DIRIGIDO EN LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO (LCT). - sta lo define como "toda actividad lcita

que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla" (art. 4o, prr. Io), y no sea la Administracin pblica nacional, provincial o municipal (art. 2o), "mediante una remuneracin" (art. 4 o , prr. Io). En consecuencia, todo acto (ya consista en una ejecucin de obras o en una prestacin de servicios; arg. art. 23, LCT) lcito (ver 95, c) que se brinda a otro (empleador, persona fsica o jurdica), que tiene la facultad de dirigirlo (as como la de organizar la empresa, establecimiento o explotacin dentro del cual o de la cual, por lo comn, se integra la labor realizada) y que es remunerado, constituye trabajo en "relacin de dependencia". El que "recibe" la tarea, ya para satisfacer necesidades propias, de su ncleo familiar (servicio domstico, etc. -demanda directa-) o para, junto con otros insumos (labor de otros, instrumental, tcnica, etc.), poner a disposicin de la comunidad global o a una parte de ella (demanda derivada), no slo tiene derecho a "usar" la labor que dirige, sino tambin el fruto que produce (as como carga con el dficit en caso de que lo haya). Al efecto, es indiferente el sector al cual aqul corresponda (primario, secundario, terciario o cuaternario), as como que el objeto de la actividad total tenga carcter lucrativo o benfico (art. 5 o , LCT). Conforme a la citada definicin, se

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requiere que quien brinda a otro su actividad sea remunerado. As ocurre aunque nada se haya pactado, ya que tal actividad no se presume gratuita (art. 115, LCT); en tal caso, de no ponerse de acuerdo las partes, el monto deber determinarlo el juez (art. 56, LCT). Si se acredita que la tarea se concert sin derecho a retribucin (gratuita), no hay prestacin de trabajo en "relacin de dependencia", sino alguna otra que, no obstante su similitud exterior, corresponder a otra figura jurdica (trabajo benvolo, de vecindad, etc.; ver 90, a y c). Con la finalidad de establecer una directiva que precise el carcter propio del trabajo dirigido, la LCT determina que slo despus de considerarlo como una "actividad productiva y creadora del hombre en s", por lo tanto, propia de cada uno de los seres humanos, en la que comprometen su vida y responsabilidad psicolgica y social, "ha de entenderse que media entre las partes una relacin de intercambio y un fin econmico" (art. 4o, prr. 2o). El legislador advierte de esa manera que, adems de la referida relacin de intercambio y su fin econmico (integrantes de la relacin laboral -pero que no la agotan-), tiene un sentido mucho ms profundo, ya que pone en contacto a hombres (no cosas u objetos) que, a travs de ella, no slo crean y construyen "hacia afuera", sino tambin su propia personalidad. La labor no tiene slo un valor econmico, sino tambin humano y, en consecuencia, moral, social, cultural, etctera. En cuanto al aspecto de "actividad productiva", debe entenderse por tal no slo la de las "cosas" que se logran mediante tareas primarias y secundarias, sino tambin la de servicios por medio de los cuales se tiende a lograr una "cierta calidad de vida" que facilite un nivel compatible con la ndole y destino del hombre y el grado de perfeccin logrado por la comunidad. De acuerdo con cierta visin "economicista", se suele menospreciar el valor de algunos servicios. El hecho de que stos -a veces, por razones de coyuntura o estructura- tengan un bajo ndice de productividad econmica y social, no es razn para que no se les asigne la importancia que revisten como

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factor de desarrollo de la comunidad. La circunstancia de que sta no tenga la oportunidad de brindar a sus miembros una tarea de acuerdo con sus respectivas capacidades profesionales, motivo por el cual los "concentra" en actividades de servicios con un bajo ndice de aprovechamiento, con lo cual parte de ella queda desatendida, slo se debe a problemas ajenos a la importancia de las tareas terciarias. De acuerdo con la norma legal, se excluye como trabajo dirigido, incluido dentro del mbito de la LCT, el que comprende: a) a los dependientes de la Administracin pblica (nacional, provincial o municipal, con la excepcin que ms adelante se seala); b) a los trabajadores del servicio domstico, y c) al del sector agrario (art. 2o, prr. 2o). La razn de dichas exclusiones responde a diversos motivos. El primero, trabajo que recibe el Estado (la ley se refiere a la Administracin pblica -incluye los organismos autrquicos, descentralizados, de cuentas especiales, etc.-, pero es aplicable tambin a los que se prestan a los otros poderes: Legislativo y Judicial), lo es en virtud del carcter del prestatario, persona de derecho pblico, cuyas relaciones, en razn del cumplimiento de sus funciones, quedan excluidas del mbito del derecho privado y sometidas a las del administrativo (en el caso, laboral). En el orden nacional, las tareas de carcter civil estn reguladas por estatutos especiales (el general, ley 22.140; hay algunos para determinados sectores, como bancos oficiales, etc., y el que corresponde a las diversas fuerzas de seguridad: fuerzas armadas, Polica Federal). La ley contiene una disposicin de excepcin a dicho rgimen. A pesar de que la tarea la recibe un organismo de carcter pblico, la relacin puede quedar comprendida dentro del mbito de la LCT cuando "por acto expreso" se incluya a los trabajadores "en la misma o en el rgimen de las convenciones colectivas de trabajo" (art. 2o, prr. 2o, inc. a). Para ello se requiere que se cumpla cualquiera de esos requisitos, que suponen una decisin expresa del rgano administrativo o de la ley que as lo resuelva (en su caso, participar en la negociacin del

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convenio colectivo o la aplicacin de l). Los convenios celebrados en el orden de la actividad de los docentes de institutos oficiales (ver 328) y de la Administracin pblica nacional se exceptan de la aplicacin de esa regla, ya que las leyes 23.929 (art. 23) y 24.185 (art. 19), respectivamente, as lo disponen en forma expresa. Por lo tanto, en ese mbito de la actividad, pese a la autorizacin del rgano administrativo para la celebracin del negocio colectivo y su aprobacin, la relacin contractual se rige por las normas del derecho administrativo y por las del propio acuerdo, y no por las de la LCT. Segn algunos autores, la citada declaracin no modifica el carcter propio de la relacin, ni su exclusin del mbito del derecho administrativo laboral. La existencia de actividades de carcter comercial, en rgimen de competencia o monopolio, en funcin de promocin o por otras razones, realizadas por organismos de propiedad del Estado comprendidos dentro del concepto de empresa pblica, plantea el problema de determinar cul es el mbito legal que corresponde a las relaciones que se dan entre esos organismos y su personal. El panorama actual de esos entes, que se hallan actualmente en un proceso de privatizacin, incluye: a) empresas del Estado (ley 13.653, modificada por leyes 14.380 y 15.023); b) sociedades annimas con participacin estatal mayoritaria (art. 308, ley 19.550); c) sociedades de economa mixta (decr. ley 15.349/46); d) sociedades del Estado (ley 20.705); e) empresas privadas que "por razn de inters pblico y con el fin de asegurar la paz social", el Poder Ejecutivo dispuso que continen en funcionamiento despus de su declaracin de quiebra, situacin de convocatoria, mora en el pago de sus acreedores (ley 18.832);/) empresas que no han modificado su estructura jurdica (pero que, en razn de derechos no satisfechos, tienen participacin en su capital; el Banco Nacional de Desarrollo y la Caja Nacional de Ahorro y Seguro -que ha sido privatizadahan transferido los paquetes accionarios que tenan en su poder), y g) bancos oficiales (de la Nacin Argentina, Hipotecario Nacional, en vas de privatizacin, etctera).

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PARTE GENERAL

Dentro de ellos, con excepcin de ciertas empresas del Estado (que, a pesar de reunir los requisitos que las definen como tales, no integran el sistema de la ley 13.653, y cuyo propio estatuto no define el rgimen de las relaciones con su personal como de derecho privado -tal el caso de la Direccin General de Fabricaciones Militares-) y los bancos oficiales, en las dems que se desenvuelven dentro del mbito del derecho privado (por lo menos, en lo que atae a las actividades especficas industriales y comerciales, y con respecto al personal) se aplican las normas de la LCT. Lo mismo ocurre con los denominados entes pblicos no estatales (creados por ley, pero que no integran la Administracin central, ni corresponden a organismos autrquicos), ya que tambin despliegan su actividad dentro del mbito del derecho privado. La referida disposicin (art. 2o, prr. 2o, inc. a, LCT), que admite la inclusin de una norma de carcter privado dentro de una relacin de derecho pblico, se refiere a la Administracin pblica provincial y municipal. Como los Estados locales han reservado para s el derecho de legislar sus instituciones pblicas (art. 121, Const. nacional), dicha norma slo tiene aplicacin respecto de los rganos dependientes del Gobierno federal, ya que trasciende el mbito de las facultades concedidas a la legislatura por el art. 75, inc. 12, de la Const. nacional (en el caso, ha resuelto una materia propia del derecho pblico provincial). En cambio, la no aplicacin de las normas de la LCT "a los trabajadores del servicio domstico" y agrarios (art. 2o, prr. 2o, incs. b y c), se debe a un criterio especial aceptado por el legislador, que no excluye la relacin del mbito del derecho del trabajo, aunque sometida a un rgimen especial (decr. 326/56, para algunos trabajadores del primer sector; ley 22.248 para los del segundo; ver 249, 250 y 254). En el caso, se da la tpica prestacin de una actividad lcita a favor de un tercero, "que tiene la facultad de dirigirla, mediante una retribucin".
7. ASPECTOS MODERNOS DE LA PROBLEMTICA LABORAL. -

Como caracterstica propia del dinamismo de la vida y, en algu-

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nos casos, como "signos" evidentes de los tiempos, se destacan ciertos hechos que en otras pocas no se conocieron o, por lo menos, no se apreciaron con tanta intensidad. a) TRABAJO DE LA MUJER. Si bien sta en pocas anteriores, y en especial en las tareas rurales, colabor con el hombre en la provisin de los bienes y servicios que constituyen el acervo de la comunidad, la forma en que lo hace hoy presenta caractersticas especiales. El trabajo dirigido se realiza, en su mayor parte, en unidades (empresas) distintas de las familiares (como ocurri en otras pocas histricas o contina acaeciendo en ciertas regiones en las cuales se mantiene una economa de autoconsumo). Hace cincuenta aos, gran parte de las mujeres realizaban las tareas propias del hogar (que tienen un valor econmico, aunque no se las compute en la contabilidad nacional); en la actualidad, en cambio, la mayora de ellas, con prescindencia de su estado civil, lo hacen como trabajadores en "relacin de dependencia" en las distintas actividades de la vida econmica. De algunos sectores en los que comenzaron a trabajar las mujeres a principios de este siglo: servicio domstico (del que tambin participaban los hombres), docencia, actividades sanitarias (parteras, enfermeras), modistas (en muchos casos, como "autnomas"), hoy casi no existe ninguno, especialmente en las tareas secundarias y de servicios, que no cuente con el aporte de la labor de la mujer. El hecho de lo que se podra denominar la "feminizacin de la fuerza de trabajo", ha dado lugar a una serie de consecuencias dentro y fuera de la vida laboral. Esa intervencin de la mujer, que no slo acta en los niveles de produccin (como suceda en las actividades industriales hace varias dcadas), sino que alcanza a los mandos medios, de direccin, asesoramiento, etc., se traduce en un aporte de su psicologa a los distintos ambientes laborales y hasta al sindicato mismo. Los edificios, que son parte de la infraestructura productiva y de servicios, han tenido que adaptarse a esa nueva realidad (locales sanitarios especiales).

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Hace dcadas nuestro mundo no estaba acostumbrado todava a la presencia masiva de la mujer en los distintos niveles de la fbrica (aun en el gerencial), en las actividades de servicio y en la conduccin sindical (si bien este ltimo no es an muy frecuente en Argentina, puede serlo a corto plazo; en algunos sectores, el nmero de mujeres que trabajan supera al de los hombres). De acuerdo con esa tendencia, la escuela no slo en el nivel primario, sino en el medio y superior, prepara cada da a un mayor nmero de mujeres para realizar actividades fuera de su hogar. El hecho tambin tiene repercusin en el mbito hogareo, ya que la salida de la mujer ha provocado, adems de un desarrollo de la industria electrodomstica, cambios en la preparacin de alimentos; la aparicin, como una necesidad sentida, de la guardera, el jardn de infantes, etctera. Las mismas relaciones intrahogareas -esposa-esposo, madre-hijo-, se van alterando, segn las concepciones tradicionales, por el mismo fenmeno. La legislacin laboral y los convenios colectivos recogen el hecho y adaptan los institutos respectivos, a fin de facilitar que la mujer pueda atender simultneamente sus obligaciones como madre y esposa (licencia por maternidad, perodo de excedencia, vacaciones conjuntas de los esposos cuando ambos trabajan para el mismo empleador, etc.; ver 149, 154 y 157). b) URBANIZACIN. El fenmeno corresponde a otro ms amplio que se caracteriza por el hecho de que la mayor parte de la poblacin se desplaza del campo hacia las grandes ciudades. Aunque el proceso comenz como consecuencia de la "absorcin por las fbricas" de los trabajadores rurales (a los que se les ofrecan mejores perspectivas de vida: ingresos, servicios propios de la ciudad), el hecho actual se debe, especialmente en los pases en vas de desarrollo, ms que a aquella tendencia espontnea, a un proceso de "expulsin" del hombre de campo (a veces provocado por la incorporacin de tcnicas de produccin

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intensivas que "desalojan" al trabajador bracero o manual de su lugar de origen). El desplazamiento provoca las inevitables consecuencias; gran cantidad de trabajadores de ambos sexos tienen que emigrar a las ciudades, en las que predominan pautas culturales distintas, lo que les exige un esfuerzo de adaptacin no slo laboral, sino familiar y de convivencia. Muchas veces, slo quedan en los lugares natales los nios y los "abuelos"; los miembros de la familia en edad activa emigran a las ciudades, en las que no siempre encuentran una ocupacin adecuada. Gran parte de esa poblacin carece de formacin profesional y hasta escolar, por lo cual tienen que dedicarse a tareas en unos casos no bien remuneradas, y en otros de gran rotacin (construccin, etctera). El problema se complica aun ms, ya que el desarrollo edilicio de las grandes urbes no sigue el ritmo de su crecimiento (a veces anormal), y ello obliga a que grandes sectores tengan que alojarse en barrios que carecen, no ya del confort de que gozan otros, sino hasta de los servicios ms indispensables (aunque a veces, mejores que los que tenan los "recin llegados" en sus lugares de origen). c) CAMBIOS EN LA ESTRUCTURA OCUPACIONAL. Aunque el hecho adquiri una magnitud considerable en el ltimo siglo, en lo que se refiere al desplazamiento del sector primario (campo) hacia el secundario y terciario (por lo comn en las ciudades), el proceso actual es ms destacable todava. Como consecuencia de la Revolucin Industrial, los establecimientos fabriles o comerciales (a veces, slo stos) absorban el personal que llegaba del campo (ya del mismo pas, o de otros), sin exigirles un gran nivel de preparacin profesional. El desarrollo cientfico-tcnico ha provocado importantes modificaciones. Muchas tareas que antes slo requeran esfuerzo fsico, han sido reemplazadas hoy por la mquina. La tendencia es que el hombre quede desplazado de ellas. En otros mbitos, los cambios han provocado tales modificaciones,

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que algunas personas "pierden" sus empleos. Baste pensar en las consecuencias de la introduccin de centrales automticas de telfonos, servicios sanitarios, elctricos, desarrollo de la industria automotriz, nuevas tcnicas de produccin, informtica, etctera. Como consecuencia de todo ello, se produce un nuevo fenmeno: la actividad industrial, como la de servicios, y la primaria, requieren un personal dotado de mayor preparacin tcnica, lo cual necesita una mayor exigencia de escolaridad. Se tiende a que cada vez haya menos peones y ms personal tcnico (ingenieros, etctera). Quienes no gozan de ese grado de especializacin, sufren ms el impacto que provoca el despla^ zamiento. Son los primeros que pierden el empleo (los otros suelen conservarlo, aunque sea cumpliendo tareas inferiores -subocupacin-; ver 14). Este hecho plantea, como exigencia perentoria, una ms ntima relacin entre la escuela y la actividad laboral. La preparacin que se imparta, tanto a los jvenes como a los adultos, habr de ser de carcter polivalente, a fin de prepararlos para los posibles futuros cambios. Adems, hay que insistir en la formacin de adultos, a fin de "rehabilitar" para el ejercicio de nuevas profesiones u oficios, a aquellos a quienes el desarrollo cientfico tcnico les ha hecho perder (por haberlo convertido en no necesario o "menos requerido") el cargo que antes desempeaban. Esta labor de "reciclaje" no slo debe realizarse en los niveles bajo y medio, sino tambin, y aun con mayores exigencias, en los altos y, en especial, en aquellos que exigen formacin universitaria (el profesional que "pierde contacto" con los "cursos de actualizacin", a los cinco o seis aos slo cuenta con un papel -ttulo profesional- que indica que posea una determinada capacidad). La tendencia es que no slo se produzcan desplazamientos del sector primario, sino tambin del secundario (ambos requieren cada da menos gente, pero con mayor capacitacin), lo cual supone una extensin de las tareas de servicios (terciarios) y de investigacin (cuaternarios). Mientras que aquellas dos

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brindan los elementos necesarios para la vida, stas tienden a poner al alcance del hombre mejores condiciones de vida. El problema del desarrollo cientfico-tcnico plantea especiales dificultades en un mundo en explosin demogrfica. La Argentina, aunque posee una de las tasas de crecimiento vegetativo ms bajas de Amrica latina, tiene que crear por ao unos 300.000 nuevos puestos para los jvenes que ingresan al mercado de trabajo, adems de los que se necesitan para absorber a los desplazados por la introduccin de otras tcnicas de produccin. d) LA UTILIZACIN DE LAS HORAS DE OCIO. Como consecuencia del desarrollo tecnolgico , con menor "tiempo" de trabajo humano se aumenta la produccin, con lo cual quedan ms horas disponibles para el descanso. Esa situacin ha permitido reducir la jornada diaria y semanal (en algunos pases y en determinados sectores, es ya de 40 horas o menos). Disminuyen las horas de labor durante el da, los das durante la semana y las semanas en el ao. Aunque es verdad que, en algunos pases, ese efecto es contrarrestado por el hecho de que gran parte de los trabajadores tiene dos empleos (a fin de incrementar sus ingresos para hacer frente a los gastos cada da mayores en una sociedad de consumo), se plantea el problema del aprovechamiento de las horas de ocio, a travs de los sistemas de comunicaciones de masa, esparcimiento, etctera. Este es uno de los temas que preocupan en el mundo moderno, y a travs del cual puede lograrse una compensacin de los efectos deteriorantes de la personalidad que provocan ciertas tareas laborales (por su carcter rutinario, su falta de "luz de eternidad", etctera). El hecho puede tener un sentido positivo o negativo, en la medida en que se inviertan (o desaprovechen) las horas de ocio en tareas o actividades que contribuyan a brindarle al hombre la posibilidad de lograr un mayor cultivo de su persona. e) Los NUEVOS PROLETARIADOS. En la actualidad ha aparecido una nueva clase de proletariado, distinta de la del siglo xix y
3. Vzquez Vialard, 1.

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primeras dcadas del xx (que an suele existir en los pases en proceso de desarrollo y en las "zonas deprimidas" dentro de los industrializados). Mientras el anterior se caracterizaba por un "no poseer" (con todas sus consecuencias), el actual presenta una nueva faceta: "no ser". El hombre se deshumaniza, pierde el sentido y la alegra de la vida (a veces le faltan "razones para vivir"). La "sociedad de consumo" lo considera un mero consumidor, al que se incita a que compre ms y ms, y se lo somete a la rgida disciplina de las "cuotas de crdito". El perfil de este nuevo proletario no se limita ya a "no poseer", sino que llega a "no ser". f) ACCIN SINDICAL Como consecuencia del fenmeno de la "consolidacin sindical", las asociaciones profesionales de trabajadores han logrado el reconocimiento de su funcin como realidades sociales. Dentro de la historia del movimiento de esos grupos, tras una primera etapa en la que se los consider organizaciones delictivas y por lo tanto prohibidas, despus toleradas y por ltimo reglamentadas, hoy se los estima factores de progreso social. No slo se admite que cumplan su funcin; en cierta manera la ley facilita su tarea a travs del reconocimiento de sus derechos (personera gremial, etc.; ver 77). De acuerdo con ello, los sindicatos constituyen la va a travs de la cual grandes sectores de la vida comunitaria (que en otras pocas quedaban marginados) asumen la participacin que les corresponde en la vida social. Su accin no se restringe al campo de la empresa o de la profesin (en los que a travs de los convenios colectivos de actividad conciertan las condiciones de trabajo), sino que llega al propio de la comunidad global, en el que intervienen -en distinta medida segn los pases-, junto con otros sectores, para la determinacin de las polticas, no slo de orden econmico, sino tambin social, cultural, etctera. El fenmeno sindical muestra una distinta visin en cuanto al cumplimiento de su funcin social (de organismos de lucha se han convertido en factor de presin o de poder). En el or-

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den interno, presenta una caracterstica no conocida anteriormente. En sus comienzos, las asociaciones profesionales nuclearon a los trabajadores de la industria; hoy tambin agrupan a los de los dems sectores de la actividad en sus diversos niveles (jerrquicos, docentes, universitarios, etctera).
g) EL IMPACTO DE LA TECNOLOGA, LA ORGANIZACIN DEL TRABAJO Y

A partir de la dcada de 1970, se han producido una serie de cambios (dentro de un proceso que se caracteriza por su aceleracin), que han impactado en el mundo de las relaciones que se anudan con motivo de la prestacin de trabajo, no slo, pero en especial, en su modalidad de "dependencia" (dirigida). Varios son los factores que han influido al efecto, algunos de carcter tcnico, otros culturales; entre ellos, cabe mencionar el desarrollo cientfico-tcnico que en sus diversas aplicaciones se ha convertido en un elemento que incide en la disminucin de trabajo humano, en cuanto ste, en algunas funciones, ha sido reemplazado no slo por robots, sino tambin por una tecnologa cuyas perspectivas de utilizacin resultan muchas veces impredecibles. Ese fenmeno, por supuesto, ha influido sobremanera en la organizacin del trabajo que, a pasos agigantados, transforma los procesos de produccin de bienes y an los de prestacin de servicios, de manera que, en muchas actividades, el trabajador, no solo manual, queda desplazado por los nuevos procesos tecnolgicos. El hecho tiene tales caractersticas que es frecuente que se hable del "fin del trabajo", en el sentido de que gran parte de la labor que realizaban nuestros antepasados, y, aun los miembros de la anterior y de la actual generacin, son realizados por mquinas, lo que junto con otros factores (quiz con menor incidencia) ha intensificado las consecuencias de un grave problema, ya conocido, pero no en la dimensin actual y que amenaza el futuro: la desocupacin. A esa situacin se agregan cambios de carcter cultural que, a veces, quiz con una excesiva exageracin, se le asigna
LOS CAMBIOS CULTURALES.

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al neoliberalismo como raz exclusiva, cuando son consecuencia de nuevas "ideas" que tienen una directa repercusin no slo en lo econmico, sino en los diversos mbitos de la vida social. Una concepcin de vida centrada en un economicismo que suele menospreciar otras visiones del mundo, del hombre y, por lo tanto, del propio trabajo, trae aparejados graves problemas que hieren el fundamento mismo de la convivencia. Segn algunas ideologas, el ncleo de esta ltima parecera reducirse a la produccin econmica, por lo que, con frecuencia, el hombre -centro, protagonista de la vida social- queda desplazado a un segundo trmino. Ese cambio cultural (que a veces pretende modificar las races de la vida social), al que se aade el que, en forma vertiginosa, se da en el campo de la tcnica, provoca graves distorsiones en el mbito de las relaciones de trabajo y en la propia concepcin del derecho que tiende a regularlas. Hoy, con frecuencia y quiz con razn, se habla de un nuevo "derecho del trabajo", que presenta diferencias con el que se designa como clsico (que algunos autores, a principios del siglo xx, calificaban como el nuevo derecho -a secas-), discutiendo la validez de algunos de los contenidos desarrollados por aqul. Estimamos que, en lo fundamental, lentamente, si no en todos, pero s en algunos mbitos, se produce un cambio de visin. De una concepcin segn la cual el motor de la historia es la lucha de clases, se intenta pasar a otra en que se destaca el rol de la colaboracin. Con frecuencia, aun quienes afirman la necesidad de ese cambio de perspectiva, parten de una concepcin del mundo que no pone al hombre en el centro de la vida social y de las preocupaciones que el hecho provoca. Como consecuencia de todo ello, se habla de una crisis del derecho del trabajo que lo llevar a su extincin. No participamos de ese presagio, ya que, en tanto que aqul intenta regular relaciones que se dan con motivo de la prestacin de trabajo dirigido, mantendr su vigencia real, en tanto se mantenga ese tipo de relacin. Es indudable que, no obstante los cambios que se han operado y se operarn en el mbito de la produc-

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cin de bienes y servicios, as como en el de su circulacin y distribucin de la riqueza, ese proceso, por lo menos, debe ser dirigido por seres humanos. stos son los nicos con capacidad creativa para reducir el racionamiento a que nos sujeta la naturaleza que nos rodea y ponerla cada vez ms a nuestro servicio. Sin duda alguna, en el futuro, el ser humano no realizar las mismas tareas que hace hoy, aparecern otras que le requerirn una cuota de "mayor humanidad", en el sentido de que su aporte contendr mayor dosis de "inteligencia", capacidad de creacin, compromiso de su responsabilidad psicolgica, que de ejecucin a travs de su fuerza fsica. Como consecuencia de ese cambio, que constituye un signo de los tiempos, es factible y deseable que el contenido del derecho del trabajo vare, as como algunas de las tcnicas que utiliza, a fin de preservar el mbito necesario para proteger la dignidad del hombre (que tambin comprende la del que trabaja en "relacin de dependencia" o en forma "autnoma") y crear las condiciones necesarias para facilitar su pleno desarrollo; se es, precisamente, el fin del derecho.
B) POLTICA SOCIAL

8. DIFERENCIAS SOCIALES. - La simple observacin de la realidad socioeconmica permite apreciar notables diferencias en el acceso de los distintos miembros de una comunidad, y de stas en el orden internacional, a los bienes y servicios (de ndole cultural, social, econmica, etc.), que permiten a cada hombre el desarrollo de su persona segn su naturaleza (no como objeto). Esa desigualdad impide a muchos (hombres y pueblos) alcanzar (deficiencia) los medios indispensables para lograr un mejor nivel de vida humano. Son diversas las causas que, directa o indirectamente, contribuyen a los estados de pobreza (no slo material, sino humana). En algunos casos, influyen las diferencias de valor natural (sexo,, edad, capacidad, simpata, grado de adaptacin a determinadas situaciones, etc.), que hacen que unos sean ms aptos

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que otros para obtener lo indispensable, lo superfluo, para alcanzar un determinado nivel y gnero de vida. Muchas de esas desigualdades se deben a injusticias provocadas por el egosmo de los hombres. No siempre stos tienen cabal conciencia de su carcter de hermanos que participan de una misma naturaleza y vocacin, lo cual los induce, en algunas circunstancias, consciente o inconscientemente, a negar a otros su participacin en el disfrute de los bienes y servicios que han sido elaborados por la comunidad, a travs del aprovechamiento de los elementos puestos a disposicin de todos ("destinacin comn" de los bienes), y no slo de algunos. Esa situacin lleva, con el tiempo, a que las relaciones entre los hombres (estructuras sociales) se establezcan de acuerdo con ese criterio, segn el cual algunos se consideran merecedores de mejores niveles de vida, aunque ello se logre gracias a la explotacin de otros a quienes se reduce a la condicin de esclavos (del siglo m, del siglo xx o xxi, lo mismo da), cuya finalidad parece que se limitara a posibilitar que aqullos vivan bien. Como otro factor de los estados de pobreza que en muchos casos sobrepasa ese nivel para convertirse en miseria, debe sealarse la indolencia, despreocupacin, desidia de algunos en el ejercicio de la responsabilidad que compete a cada hombre como sujeto de la historia. Las distintas causas (las indicadas y otras), que con frecuencia interactan entre s, provocan situaciones de miseria que se proyectan sucesivamente de una generacin a otra. Es dable apreciar que segn la regin o familia en que nace un nio en el siglo xx, no tiene la posibilidad de acceder a ciertos niveles de educacin, salud, alimentacin, expectativa de vida, empleo, etc., lo que, en muchos casos, no le permitir su pleno desarrollo como ser humano, y ni siquiera "vivir" (mortalidad infantil, ignorancia, miseria, enfermedades, etctera). Segn una grfica expresin: "la causacin circular de la pobreza", esas situaciones de deficiencia engendran otras an ms graves. Como consecuencia del precario estado de salud

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de una poblacin, de su incapacidad para dominar la naturaleza (falta de tcnica, ignorancia), se reducen sus posibilidades de trabajo (accin para disminuir el racionamiento a que aqulla lo somete), lo cual se traduce en una menor produccin que lleva a una mala alimentacin, imposibilidad para combatir las enfermedades, acceder a la educacin, lo que a su vez engendra una situacin de mayor "debilidad" (salud, conocimientos, alimentacin, etc.), aumentando la "deficiencia" primitiva, y as sucesivamente. La situacin de marginamiento social que hoy se aprecia, no es ningn hecho nuevo. En la historia, siempre se ha dado, como que los factores del subdesarrollo (diferentes capacidades para la vida, egosmo) no constituyen tampoco ninguna novedad. Lo que s es tpico de esta poca, es el mayor grado de conciencia de las diferencias y de la injusticia sufrida. Aunque los bajos y miserables niveles de vida que se daban, alcanzaban ndices absolutos peores que los actuales, la diferencia relativa no era tan desproporcionada. Segn una expresin: "cuando una peste asolaba a una comunidad, tanto eran vctimas los seores como los plebeyos y esclavos". El conocimiento de la realidad, para muchos, se limitaba a pequeas zonas (el mundo, a veces, slo estaba constituido por la comarca natal y sus alrededores, a los que poda llegarse en varias jornadas a "lomo de mua"). Adems, en muchos de los grupos humanos prevaleca una concepcin de vida, expresa o implcita, respecto de una cierta participacin en un mismo bien comn. Se consideraba que haba una comunidad que reparta, si bien con cierta desigualdad (a veces pobreza por la imposibilidad de dominar la naturaleza), los bienes existentes. Aquella filosofa fue modificada por influjo de la revolucin cultural que acompa a la industrial (ver 5), que puso el contrato como fundamento de la vida social. Segn esta nueva concepcin, los hombres no estn ligados por su carcter de hermanos con igual naturaleza y vocacin, que los hace solidarios, sino por un "trato" que puede darse incluso con olvi-

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do de esa circunstancia. Por consiguiente, el desconocimiento de derechos fundamentales no constituye una injusticia, en la medida en que responde a lo convenido. Otra razn que influy decisivamente, en especial a partir de la dcada de 1940, es el distinto grado de desarrollo tcnico-cientfico de los diversos regmenes y pases, agigantando la brecha ya existente entre "pobres y ricos". Como si ello fuera poco, los medios de comunicacin de masa hacen "pblicos" los hechos que ocurren, los estilos de vida en una "sociedad de consumo", que como consecuencia del efecto de demostracin, incita a un ms elevado "nivel de gastos", incluso para aquellos que no han acelerado su lento ritmo de produccin de bienes y servicios. Esto hace que las mayores expectativas que se crean y que no pueden satisfacerse, exacerben ms las situaciones de "pobreza". Muchas veces se consideran inmersas en sta, quienes acceden a niveles superiores a los que exige una vida humana (y que se caracterizan por un despilfarro, gaspillage de los bienes, si no de todos, de algunos). Esta situacin muestra una desigual posibilidad de acceso a los bienes y servicios indispensables para facilitar el desarrollo de "cada hombre y de todos los hombres". Como lo indica la propia palabra, el desarrollo consiste en que cada uno "des-pliegue" (des-arrolle) sus posibilidades (sus potencias) en los diversos rdenes de la vida (fsica, cultural, social, etc.), para alcanzar su plenitud (si no en todos, en aquel o aquellos en que se sienta ms dotado). Al no lograr la creacin de un clima social, mantenido por una infraestructura (sistemas de educacin, cultura, recreacin, produccin, etc.), se produce una situacin de subdesarrollo que impide que los miembros que integran la comunidad puedan alcanzar su plenitud; sus potencias como seres humanos quedan "arrolladas", no logran "des-arrollarse", no logran "actualizarse". La vida social que tiene como objetivo facilitar esa tarea, no cumple su finalidad; ms an, no slo no ayuda, sino que a veces acta como una lpida que aplasta e impide todo "crecimiento humano".

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En el caso puede anotarse, no slo una situacin individual, que por lo comn se repite con distintos matices en cada uno de los miembros de la comunidad, sino tambin de sta, que se caracteriza por una "deficiente articulacin interna de las estructuras y partes del sistema social". Existen numerosos indicadores que "miden" el estado de desarrollo o subdesarrollo social en los diversos rdenes de la vida. Pueden citarse entre otros: a) salubridad: tasa de mortalidad, en especial infantil; expectativas de vida; nivel y hbitos de alimentacin; condiciones de higiene y medios sanitarios; atencin mdica; b) educacionales: proporcin de analfabetos; desercin escolar; grado de desarrollo del sistema educativo; c) sociales: sistemas (rgidos o flexibles) de estratificacin social; movilidad; predominio proporcional de las clases medias dentro del total; d) polticos: nivel de concientizacin de la pertenencia a una comunidad nacional; consenso; e) infraestructura y equipamiento: condiciones de la vivienda; servicios sanitarios; sistemas de electrificacin; redes viales; medios de comunicacin; / ) econmicos: estructura ocupacional; ndice de desempleo; producto bruto interno y su distribucin; capacidad de ahorro; facilidades crediticias y de comercializacin, y g) tecnolgicos: grado de productividad de los distintos sectores econmicos; capacitacin tcnica, etctera.
9. NOCIN, OBJETO Y FINALIDAD DE LA POLTICA SOCIAL. -

Puede definirse sta como el arte de "solucionar las deficiencias sociales". Debe fundarse en una ciencia (conocimiento de la realidad) que permita apreciar, a travs de los distintos indicadores, el grado de desarrollo o subdesarrollo de una comunidad. Como toda poltica, opera o acta teniendo en cuenta: a) un objetivo (en el caso, la desaparicin o reduccin de las diferencias que marginan a algunos -personas y grupos-, impidindoles el acceso a los bienes sociales, culturales, econmicos); b) una realidad de la cual "se parte", y c) medios disponibles que deben ser utilizados en forma coherente, estableciendo los cursos de accin y su ritmo, a fin de alcanzar aquel logro en un

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plazo y costo (social, econmico) determinados. A diferencia de la poltica econmica, que persigue un aumento de los bienes y servicios que se ponen a disposicin de la comunidad, la poltica social no slo tiene en cuenta este hecho, que es fundamental para lograr la erradicacin de la pobreza o la mejora de los niveles de vida, sino tambin el de facilitar su distribucin. Por lo tanto, su objetivo no se satisface con slo conseguir "ms"; exige al mismo tiempo que la mayor cantidad posible de miembros de la comunidad acceda a ellos, a fin de satisfacer ms y mejor sus indigencias. Se trata, por lo tanto, no slo de cantidad (nivel), sino tambin de "calidad de vida" (gnero), indispensable para que el hombre alcance su desarrollo en el ejercicio de su responsabilidad. El ambiente que lo rodea debe facilitarle la tarea. Su finalidad se logra mediante la promocin del desarrollo social, que comprende el de las diversas estructuras que integran una comunidad. No slo atiende a lo econmico; comprende tambin un proceso de cambio de mentalidad, de condiciones de vida, hacia otras que se consideran preferibles por quienes integran la sociedad y deben ser a la vez protagonistas y beneficiarios de l. Si bien en una primera etapa (siglo xix) se la consider simple medio para hallar solucin a la cuestin social, a travs de un esfuerzo por lograr la progresiva mejora de la condicin obrera, su objetivo no se agota ah. Tambin comprende la accin que tiende a sustituir el sistema capitalista por otras estructuras socioeconmicas ms aptas y eficaces para promover el bienestar comn. Su contenido, por tanto, es vasto y variable. Trata de asegurar por una parte: a) una renta suficiente para los asalariados -y dems sectores de trabajo, autnomos-, para hacer frente -en las diversas circunstancias de la vida- a sus necesidades reales o eventuales, personales y familiares (poltica salarial que se complementa con la de seguridad social); b) prevenir los riesgos profesionales (poltica de higiene y seguridad del traba-

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jo); c) promocin -a largo plazo- de un alto nivel de relaciones industriales, mediante la creacin de organismos paritarios de colaboracin y hasta de cogestin a nivel de la empresa y de la comunidad nacional (asegurando a los representantes de los trabajadores una participacin efectiva en los puestos de conduccin de la vida social); d) asegurar a la familia (en el plano social, cultural y econmico) el cumplimiento de su funcin de clula de la sociedad (poltica familiar), y e) creacin de nuevas estructuras sociales que faciliten el desarrollo (promocin) del hombre a travs de la creacin de un clima apropiado (bien comn). La ampliacin de la problemtica est vinculada con la evolucin econmica y social: el papel de la clase media, los monopolios, la deficiencia de la capilaridad social que lleva a una esclerosis, la no eliminacin de pequeos productores, la bsqueda de solidaridades verticales, la situacin de los que han dejado el "mercado de trabajo" (pasivos), son otros tantos temas que integran el amplio objetivo de la poltica social, que vara segn las distintas situaciones histricas. Su propsito podra bosquejarse diciendo que aspira a crear un clima de bienestar social, al cual deben cooperar las diversas polticas, a fin de proveer las condiciones o medios "por los cuales las expectativas, necesidades y aspiraciones de todos puedan desarrollarse y satisfacerse en la medida en que resulten compatibles con la convivencia que ofrece, a los diversos grupos, las posibilidades para un mejor nivel y gnero de vida (educacin y dems exigencias de la comunidad moderna), una cierta igualacin de oportunidades, y facilite la integracin de las personas y su participacin activa en el quehacer social". En el desarrollo histrico pueden anotarse algunos "campos", propios de la poltica social, en que se han desplegado determinadas tcnicas para lograr sus objetivos: a) ASISTENCIAL. Trata de encarar situaciones carenciales; a tal efecto presta una ayuda que permita acceder al goce del bien o servicio necesario. Sin embargo, no siempre persigue la ca-

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pacitacin del "indigente" para que por sus medios logre la solucin de su problema. Se mantiene en el nivel de la ayuda ms que en el de la promocin. Segn el proverbio chino, la crtica que puede formularse a esta clase de accin -que corresponde a las primeras preocupaciones ante los efectos de la "cuestin social", y que apunta ms a los efectos que a las causas- es que "no basta dar pescado al hambriento, sino que es necesario ensearle a pescar". b) DEFENSA. En muchos casos, la situacin de deficiencia se debe a una falta de capacidad para lograr un cierto equilibrio en la relacin de cambio, por lo cual una de las partes abusa de su situacin. A este fin, la poltica social utiliza determinados mecanismos para asegurar -mediante la defensa del ms dbil el libre juego de la justicia conmutativa: que ni una ni otra parte, como consecuencia del intercambio, pueda enriquecerse a expensas de la otra. Esa, precisamente, es la funcin que ha cumplido el derecho del trabajo, que tiende a garantizar a los hombres y grupos el ejercicio de sus derechos. Para ello se vale de varias tcnicas (medios), que van desde la derogacin del principio ilimitado de la autonoma de la voluntad (mnimos o mximos inderogables; ver 42 y 72), hasta la promocin de la capacitacin profesional y de las formas de autodefensa y regulacin de las condiciones con intervencin del grupo (convenios colectivos), participacin en los niveles de conduccin empresaria y de la comunidad global. c) PROTECCIN. Frente a situaciones de desigualdad que se presentan a causa de la convivencia (diferencias generacionales: nios, ancianos, hombres maduros; de capacidad: enfermos, sanos; cargas de familia; habilidad -inteligencia, recursos, etc.-), en algunas etapas de la vida se produce (a nivel personal o de grupo) ms de lo que se consume o viceversa. Por lo tanto, para evitar situaciones que puedan suscitarse como consecuencia lgica del ciclo de la vida y sus alternativas -enfermedades, etc.-, se requiere que quienes se hallen en la plenitud y madurez, ahorren a fin de prever lo que ocurrir en su vejez y en las

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situaciones de desgracia, en las que la falta de ingresos provoca consecuencias no slo de orden econmico, sino tambin social y moral. ste fue el esquema bsico de los primeros programas de seguridad social (que adoptaron el nombre de previsin), segn el cual a travs de un rgimen de capitalizacin se obligaba a que cada cual conservara (ahorro) parte del producto de su trabajo para cuando decayera su capacidad laboral (vejez, invalidez), o evitar el desamparo de su ncleo familiar como consecuencia de su muerte. El modelo, que poda caracterizarse como "individual" (cada cual haca su "propio ahorro" y con l se pagaban las futuras prestaciones), adquiri despus otro aspecto. Si bien no desaparece aquel criterio: que el hombre cuando es rico, ya que posee juventud, salud, empleo, ahorre para cuando se encuentre en situacin de "pobreza" (llega a la vejez, est enfermo, carece de empleo), el ahorro no slo se hace en la lnea de la misma persona o de sus familiares (esposa, hijos), sino a nivel de la comunidad. Quienes son ricos, deben encargarse de cubrir las necesidades de quienes son pobres (ancianos, enfermos, invlidos, etctera). Este esquema responde al sistema "de reparto" (ver 405). Si bien se destaca hoy una cierta tendencia a privilegiar los de "capitalizacin", se mantiene la vigencia de aqul, como un criterio que facilita alcanzar formas concretas de solidaridad. En ambos casos, la seguridad social tiende a asegurar a todos las condiciones para el acceso a los bienes y servicios necesarios para la vida, con prescindencia de su "capacidad de ganancia". Al lado de un sistema de redistribucin econmica (segn el aporte que cada cual hace a la produccin), funciona otro de carcter social (redistribucin en funcin "de las necesidades"). En el primer caso ("individual"), se obliga a un ahorro forzoso a todos y cada uno en previsin de su futuro respectivo; en el segundo, la imposicin toma en cuenta las necesidades de

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los otros -pobres- (en la esperanza de que la futura generacin respetar ese compromiso de solidaridad respecto de los actuales activos cuando ingresen en la pasividad). De acuerdo con el proverbio chino citado, para "disear" y caracterizar la asistencia (dar de comer), que en el caso de la defensa (derecho del trabajo) se traduce en asegurar - a travs de medios tcnicos adecuados- el respeto de los derechos, en esta modalidad de la poltica social se convierte en la obligacin de "ahorrar" algo (no consumirlo), para dedicarlo a la satisfaccin de las necesidades de quienes no tienen probabilidad de hacerlo por s, en virtud de una situacin definida por la ley (vejez, invalidez, desamparo, muerte, enfermedad), o tienen cargas que superan el comn. d) PROMOCIN. De acuerdo con esta tcnica, no slo se trata de asistir (dar de comer), sino de procurar, a nivel individual (por medio de la educacin) o a nivel de grupos, el desarrollo integral del hombre, para que tome conciencia de su papel de agente y protagonista, no slo de su vida, sino de la historia (en colaboracin con los otros, sus hermanos), y de que no es objeto, sino sujeto de un proceso social para el que tiene natural vocacin. Es l, y no otros "desde afuera", el que debe asumir su papel y misin como ser humano en la vida social. Para alcanzar ese objetivo, que se renueva, no ya en cada generacin, sino da a da, se utilizan una serie de tcnicas a fin de facilitar que cada cual tome conciencia y cumpla esa misin que como hombre le corresponde. e) CAMBIO DE ESTRUCTURAS. El ser humano es constitutivamente social. Su vida slo es viable en ese medio que le facilita su desarrollo. Sin embargo, no siempre se ha cumplido ese objetivo; muchas veces la sociedad frustr la posibilidad de ese crecimiento. Las diversas relaciones (estructuras) que se dan entre los hombres, tanto entre s como a travs del uso de las cosas, algunas de ellas expresadas en normas e instituciones jurdicas, con frecuencia, en muchas pocas histricas y hasta hoy mismo, no han correspondido a un orden social justo.

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Muchas veces la realidad de esas estructuras ha impedido que algunos pudieran desarrollar su existencia en un nivel compatible con el de los seres humanos. Por lo tanto, determinadas carencias que se sufren a nivel individual son consecuencia de esta clase de "des-orden" que ha negado a algunos o a muchos el acceso a una educacin, preparacin profesional, vivienda digna, atencin sanitaria, etctera. Uno de los objetivos de la poltica social es conseguir formas ms humanas de vida en un proceso constante, dado que los cambios producidos en la vida social plantean, a la vez que la solucin de algunas injusticias provocadas por graves deficiencias, la aparicin de otras. En cuanto a este tema de vital importancia, debe tenerse en cuenta que la solucin no depende, nicamente, de esta otra "modificacin externa" de las estructuras, que en la mayor parte de los casos se promueven en funcin de determinadas concepciones de vida (y, por lo tanto, del mundo y de las relaciones sociales). Como tales estructuras son el resultado del actuar de los hombres, a veces heredadas de generaciones anteriores, con el consiguiente peso que adquiere la tradicin, o creadas por el comportamiento actual, todo cambio, para que tenga vigencia real, debe comenzar por "prender" en el "corazn" de cada hombre, que es donde radica la razn por la cual considera que el otro "que tambin vive en la comunidad" (familiar, local, regional, nacional, universal) es un hermano con quien no slo se coexiste, sino que se "invive" (cuyo desarrollo o frustracin como ser humano repercute sobre los dems), no un simple consumidor (de lo que se produce y, por lo tanto, buen o mal cliente), competidor (al que hay que vencer), enemigo o esclavo (al que hay que "dominar"). El cambio de las estructuras, tarea sin duda fundamental en un proceso hacia la obtencin de formas ms humanas de vida, supone una modificacin profunda en el corazn (pensamiento, accin, modos de actuar) de cada hombre que constituye el soporte del elemento creador de las estructuras. La poltica

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social, a travs de las tcnicas que adopte para lograr ese objetivo, tiene que preparar las bases para que se opere ese cambio de mentalidad. 10. PRINCIPIOS DE LA POLTICA SOCIAL. - Son las lneas directrices que constituyen los fundamentos para una planificacin de dicha poltica, lo cual supone: a) la concepcin de un plan; b) la traduccin de ste en una serie de medidas concretas y proyectos especficos, y c) la organizacin administrativa necesaria para la ejecucin, supervisin y constante adaptacin del plan a los cambios que impone la realidad. La elaboracin de un plan exige la fijacin de objetivos, ltimo e intermedios, el tiempo en que debe alcanzrselos, as como las diversas etapas y la asignacin de medios instrumentales que ayuden a lograr el cumplimiento de la tarea. La determinacin de los objetivos, dentro de una poltica social, tiende a lograr la creacin de condiciones (morales y materiales) que permitan que cada uno de los miembros de la comunidad pueda alcanzar el desarrollo pleno de su personalidad. Por lo tanto, ese orden social tiene que facilitar, no slo el respeto, sino tambin el cumplimiento de tales principios. Entre ellos pueden citarse: a) la dignidad del ser humano, sujeto (las estructuras, institucionalizadas o no, estn para servir a su desarrollo), protagonista de la vida, no mero objeto; b) la funcin de la vida social, que debe crear las condiciones externas (bien comn) para posibilitarle a aqul el cumplimiento de su finalidad, de acuerdo con su naturaleza, en un clima de libertad; c) el de las diversas instituciones, en especial la familia, que constituye la clula social, el ambiente que fragua la personalidad de cada uno de sus miembros; d) el que compete a la autoridad como gestora del bien comn, y cuya funcin es actuar como servidora de la comunidad y de cada uno de sus miembros, lo cual la define como titular de una misin de orientacin, estmulo de la actividad privada, coordinacin, suplencia e integracin inspirada en el principio de la subsidiariedad; e) de la justicia social (ver 38); / ) el del trabajo, tanto

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en su efecto exterior (creacin de bienes y servicios puestos a disposicin de los dems), como interno (realizacin del hombre); g) valor de los bienes materiales, que deben estar al servicio de los hombres (a travs del ingenio, la inventiva, la dedicacin y el esfuerzo de stos, se los ha elaborado, sobre la base de los elementos que brinda la naturaleza y que responden a una "destinacin comn" -no slo para provecho de algunos con exclusin de otros-); h) la funcin social de la propiedad privada, como el mtodo ms eficiente para lograr una mejor administracin de los bienes, pero que en ciertas circunstancias, y en virtud de su subordinacin a otros valores de mayor jerarqua (persona), puede admitir excepciones, e /) la iniciativa particular que la accin del Estado debe promover, asisitir y controlar para evitar sus excesos, con el propsito de obligarla a servir al desarrollo humano. La poltica social, como toda otra, tiene que adoptar un mtodo para lograr el cumplimiento de sus objetivos. Ello le impone: a) adecuar los medios a los fines; b) adoptar dichos objetivos en funcin de un criterio de economa o sencillez de acuerdo con las posibilidades prcticas y su costo, no slo econmico, sino tambin social y humano; c) compatibilidad recproca de los fines de las diversas ramas (poltica familiar, educativa, cultural, etc.) para lograr la coordinacin de los medios disponibles al efecto, y d) coherencia entre los fines de las diversas ramas de la poltica social y de la poltica econmica.
11. REAS E INSTRUMENTOS DE LA POLTICA SOCIAL. - En

el 9 se han indicado algunos de los campos sobre los cuales debe desplegarse una poltica social, con el propsito de crear las condiciones necesarias -que no son fciles de obtener- para facilitar la vida y la convivencia humana en un clima de paz y libertad. Al respecto deben adoptarse los medios -entre ellos los de carcter econmico- para asignar a las distintas instituciones los recursos materiales necesarios para que todas y cada una de ellas alcancen su fin social.

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A este propsito se puede hablar de un presupuesto social, como el contenido dentro del general, para lograr el fomento y apoyo de las instituciones de cuyo normal funcionamiento "depende" la erradicacin de diversas fallas o deficiencias en el orden de la vida social, cultural, educativa, del trabajo, sanidad, etc., que conspiran contra el pleno desarrollo del hombre. En el orden prctico, podra indicarse como tal el asignado para el cumplimiento de la funcin de los ministerios de Salud y Accin Social, Cultura y Educacin, Trabajo y Seguridad Social, y de otros dedicados a la prestacin de servicios que persiguen esa finalidad. Dicho presupuesto social, distinto del econmico, puede definirse como la suma de asignaciones que tienen como objeto fomentar y proteger la prestacin de bienes y servicios de ese carcter, que constituyen parte de la infraestructura necesaria para la vida comunitaria. Sin duda, como ya se indic, no puede existir "desarmona" entre ellos: se requiere una "coherencia", como que ambos son medios puestos al servicio del bien comn.
C) MERCADO DE TRABAJO

12. DERECHO DE TRABAJAR. - Una de las aspiraciones del ser humano es lograr una ocupacin que, al par que le permita obtener los ingresos necesarios para su sustento y el de su familia, le facilite el desarrollo de su personalidad (ver 8). Por lo tanto, si bien ningn hombre tiene un derecho subjetivo para que un empleador determinado le "d trabajo", uno de los presupuestos bsicos de la poltica socioeconmica que debe orientar al gobierno, es el de dar posibilidades (crear condiciones) para que todos los que tienen aptitud para trabajar, puedan hacerlo en una actividad, en armona con su habilidad y sus deseos. Este derecho no debe confundirse con el de la llamada "propiedad del empleo". No se trata de mantener ste aunque no sea til para la comunidad, sino que se asegure la posibilidad de hallar uno (cuando se ingresa al mercado de trabajo, o cuando se ha perdido el que se tena).

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Dado el incremento demogrfico, anualmente entran en el mercado de trabajo un gran nmero de jvenes de ambos sexos (en la Argentina unos 300.000). Parte de ellos ocupan las vacantes que se producen en la base de la estructura ocupacional del pas, con motivo de las bajas provocadas por el personal que cambia de empleo, se jubila o fallece. Como aqullos superan el nmero de vacantes que se producen, la economa, que de suyo es dinmica, tiene que crear nuevas fuentes de trabajo (empleos), con la finalidad de mantener la ecuacin oferta-demanda de "mano de obra". Esta ltima est dada por el poder de absorcin del trabajo por parte de la economa global que la requiere, a fin de lograr sus objetivos en los distintos sectores de la actividad: primaria (trabajo del campo), secundaria (transformacin de la materia prima, industria), terciaria (sectores de servicio: comercio, educacin, finanzas, etc.), cuaternaria (tareas de investigacin). La mayor parte de la capacidad laboral es requerida por personas o empresas que la necesitan (combinada o no con otros insumos) para producir bienes y servicios que ponen a disposicin de la comunidad. De esa manera se crea un acervo del cual depende el bienestar comunitario (ver 2, c). El proceso requiere la prestacin de trabajos de terceros (demanda derivada), por lo que las exigencias, tanto de orden cuantitativo como cualitativo, dependen de las necesidades del consumo de dichos bienes y servicios, ya dentro del propio pas (ciudad, regin, etc.), ya fuera de l. En este ltimo caso, la comunidad exporta junto con materia prima (en algunos casos, sta tambin es importada) "capacidad de trabajo". En una pequea proporcin, y en especial en el sector de servicios, la demanda es directa; tiende a satisfacer necesidades propias del que la reclama (servicio domstico, personales, atencin mdica). En algunos casos -uno de ellos el de los estudiantes-, la demanda es requerida por la necesidad del "consumidor", pero con la intencin de obtener una mayor capacidad para ponerla a disposicin de la comunidad global (lo cual la convierte ya en derivada).

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Las caractersticas de la demanda derivada da especiales contornos a la realidad laboral. Los vaivenes "del consumo" tienen especial repercusin en el desarrollo de la actividad, y son acogidos por el legislador, en cuanto se refiere a las posibilidades que admite de suspensin y extincin del contrato de trabajo (ver 215 y 231, c). 13. FUERZA DE TRABAJO. - Dentro del total de la poblacin, un 40% de ella, integrada en la fuerza de trabajo, despliega actividades que se computan a los fines de la determinacin de las cuentas nacionales; el 60% restante comprende a nios y menores de 14 aos (que no han ingresado an al mercado de trabajo), amas de casa, enfermos, ex trabajadores que estn en la pasividad. En cuanto a las amas de casa, por razones de ndole estadstica, su labor no se considera actividad de carcter econmico, a pesar de que lo es (ellas, junto con otras, propias de la vida familiar, integran las llamadas actividades gratuitas). Cuando la mujer sale de su hogar para realizar tareas, stas se toman en cuenta a los fines de su "contabilizacin" (en las cuentas nacionales), as tambin como la del personal (de servicio, jardn de infantes, etc.) que suple su ausencia. Esa apreciacin parte de un supuesto errneo. El trabajo realizado en la casa no slo tiene una concrecin econmica importante (aunque a veces slo se lo aprecia cuando falta -situacin que exige su sustitucin-, en tal caso se computa "el valor" del que lo reemplaza). Desde el punto de vista social y moral tiene mucha ms gravitacin que cualquier otro, incluso de los que alcanzan los ms altos ndices de productividad. La educacin del hijo, que supera en mucho la simple transmisin de conocimientos, se extiende hasta la formacin del "hombre" y la "mujer" (hbitos, valores, modos de vida, de sentir, pensar, de relacin; no es lo mismo que se considere al "otro" con quien hay que convivir, como un enemigo, un esclavo, un competidor, un simple consumidor o como un hermano). Es en el seno de la familia donde el hombre recibe -no slo terica, si-

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no vital, existencialmente, sobre todo por el ejemplo- las bases fundamentales de lo que habr de ser su concepcin de vida. Si desde el punto de vista econmico se considera la importancia de las actividades en funcin del valor de lo que se produce, no hay duda de que la familia "elabora" lo ms importante: el hombre, del cual es crisol y fragua. Este hecho debe tener especial gravitacin en los planes de desarrollo. En cuanto al resto de las personas que no integran la fuerza de trabajo -poblacin activa-, cabe distinguir entre las que an no han alcanzado cierto grado de madurez (biolgica, psquica, conocimientos, etc.) para incorporarse a ella (menores, estudiantes, enfermos), de aquellas otras que estn en la "pasividad" despus de haber prestado servicios (jubilados). Las edades que marcan el ingreso y el egreso de la fuerza de trabajo dependen de la situacin socioeconmica por la que atraviesa la comunidad. En los pases con un bajo ndice de desarrollo, las primeras se reducen (el nio a los 10 aos tiene ya posibilidades de ser "productor", especialmente en tareas rurales no mecanizadas; en cambio, en otros, se prolonga la permanencia en la escuela hasta los 14, 18 aos o ms). Cuando existe un buen o discreto sistema de seguridad social, se facilita el retiro de la actividad a una edad (60, 65 aos en los hombres, menor en las mujeres, as como para los trabajos en tareas penosas, agotadoras) compatible con el promedio normal de vida (que aumenta como consecuencia del progreso de las ciencias mdicas y aplicadas). Dentro de la fuerza de trabajo, una parte lo hace en tareas que se prestan en "relacin de dependencia" y otra en forma "autnoma" (profesionales, dueos de establecimientos comerciales e industriales, tengan o no a su cargo "personal dirigido"). A medida que se produce un avance como consecuencia del desarrollo cientfico-tcnico, aumenta el nmero de los primeros (la tasa est dada por la proporcin existente entre ellos y el total de la poblacin activa). En cambio, en los pases con un bajo grado de desarrollo econmico y tcnico, el porcentaje de autnomos (sin que ello signifique que estn en me-

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jores condiciones econmicas que los otros) se mantiene alto (por lo comn dedicados a tareas rurales con un bajo coeficiente de productividad). En la Argentina, un 70% de la poblacin activa (un 28% del total -70% del 40%-) trabaja en "relacin de dependencia". Esa tasa en los pases con un mayor grado de desarrollo tcnico aumenta (en Inglaterra supera el 90%), mientras que disminuye en los que estn en vas de desarrollo (a veces no alcanza el 50%, como en Hait, entre otros). La capacidad de dominio de la naturaleza, con el objetivo de reducir el racionamiento con que ella somete a los hombres, est constituida por algunos elementos que integran la fuerza de trabajo: nmero de trabajadores, habilidad profesional, disposicin para realizar la labor (medido no slo en cantidad de horas trabajadas), y por el instrumental de que la comunidad se sirve para el proceso econmico (maquinarias, sistemas de trabajo) y social (que integran el acervo; ver 2, c). En consecuencia, no basta considerar la fuerza de trabajo en su aspecto cuantitativo (nmero de trabajadores que la componen), sino que debe aprecirsela tambin en su "calidad" (capacidad de trabajo, tecnologa, instrumental utilizado, etctera). Dentro de ella, como ya se ha indicado, pueden distinguirse los trabajadores "autnomos" de los que lo hacen en "relacin de dependencia"; stos, a su vez, pueden actuar como miembros del aparato estatal (empleados en el servicio civil nacional, provincial, municipal, militar, fuerzas de seguridad) o de la actividad privada. Salvo los casos de excepcin (ver 65), las relaciones de los primeros con el Estado empleador se regulan por las disposiciones del derecho pblico (administrativo-laboral); la de los otros, por las normas de derecho del trabajo (en la Argentina, LCT y leyes especiales, estatutos profesionales).
14. OCUPACIN. SUBOCUPACIN, DESEMPLEO. - Los in-

tegrantes de la fuerza de trabajo (trabajadores en "relacin de dependencia" o autnomos) no siempre tienen una ocupacin

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efectiva: algunas veces estn desocupados, otras en condiciones de subempleo. Se estima que estn en la primera situacin aquellas personas de una cierta edad (en la Argentina de 14 a 60 aos, el hecho est relacionado con la edad promedio en que se ingresa y egresa del trabajo) que, deseando obtener un empleo, no lo han conseguido o no lo han buscado siquiera por considerar que no tenan posibilidades de hallarlo en un plazo razonable, que vara segn los diversos criterios estadsticos (alrededor de una o dos semanas anteriores a la fecha del censo). El hecho no slo produce efectos econmicos (falta de ingresos para las familias, reduccin del total de la capacidad de produccin, pues parte de la fuerza de trabajo permanece inactiva), sino tambin psicolgicos y morales (la frustracin que se experimenta al no tener un empleo). No todo desempleo responde a las mismas causas. Se distinguen diversas especies de ellos: a) friccional (tiempo que media entre la prdida de un empleo y el logro de otra ocupacin); b) estacional (ciclos de la actividad, agraria, de turismo, etc., que imponen perodos de "descanso"); c) desarrollo tcnico (que desplaza a los trabajadores de unos sectores para "transferirlos a otros"), y d) por razones vinculadas con el proceso econmico, ya sea por motivos de coyuntura estructural o de orden cclico para absorber la totalidad de la mano de obra disponible. En general, antes de la grave crisis mundial de las ltimas dcadas del siglo xx, se admita que un determinado porcentaje, no ms de un 4% de la fuerza de trabajo desocupada, no plantea un grave problema mientras la comunidad disponga de las medidas necesarias (seguro de desempleo; ver 483 a 489) para hacer frente a la situacin que soportan los afectados. De lo contrario, el "peso" slo recae sobre ellos, lo cual es injusto, mxime si se tiene en cuenta que esa situacin, en algunos casos, es consecuencia de un proceso que, en cierta manera, se debe a un mejoramiento de la tcnica (que desplaza trabajadores) que beneficia a toda la comunidad.

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En la actualidad, ltima dcada del siglo xx, se considera que el promedio no ideal, pero s real de desocupados, oscila o supera el 10%. Ello se debe a varias razones, entre ellas, el vertiginoso cambio tecnolgico, de-la organizacin del trabajo, modificacin de los consumos, que afecta a todos los pases sin excepcin. A ello cabe agregar el efecto del proceso de globalizacin que destruye las fronteras nacionales y pone en contacto ms fluido y, en consecuencia, en competencia, a los distintos pases, muchos de ellos, tradicionalmente, afectados por una desocupacin crnica. El problema que afectaba a los pases del Este asitico, no afliga ni preocupaba a los de Europa y Amrica. Mientras que hoy, aqullos estn en condiciones de producir objetos materiales que exportan a estos otros, los que lgicamente sufren graves desplazamientos dentro de su estructura ocupacional, con motivo del desalojo de los productos que se elaboran en el mbito interno. Esa situacin plantea gravsimos problemas, no slo de orden econmico, sino, en especial, social, que afectan el mbito de las relaciones del trabajo y de la seguridad social, de una manera antes no conocida. En la actualidad, se hace referencia al proceso de desarrollo econmico, con desempleo, situacin sta que en pocas anteriores se consideraba como fruto del subdesarrollo econmico. En nuestro pas, la Argentina, a ese fenmeno de carcter mundial se le ha agregado uno de orden interno: la apertura econmica en la dcada de 1990 que lo ha colocado en competencia con otros, lo que ha obligado, en el orden interno, a mejorar los ndices de productividad a travs de la adopcin de nuevas tecnologas y procesos de organizacin del trabajo. De esa manera, un alto nivel de desempleo disfrazado -en especial, pero no exclusivamente- a travs del empleo pblico (en el orden nacional, provincial y municipal), as como de los sistemas de organizacin del trabajo, en cierta manera, protegidos por la frontera que significan los derechos de aduana, se diluy. Ello hizo patente una realidad que no se manifestaba, ya que se hallaba cubierta por el manto de subsidios y de la desocu-

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pacin camuflada a travs de la percepcin de salarios que retribuan prestaciones correspondientes a empleos no productivos. Ese gravsimo problema debe ser afrontado a travs de redes de proteccin social, que requieren contribuciones especiales en un momento en que el nmero de trabajadores disminuye. De acuerdo con los sistemas tradicionales de financiacin de la seguridad social, sta recaudaba fondos (aportes y contribuciones) en funcin del nmero de personas empleadas. Al disminuir esta fuente de ingresos e incrementarse sobremanera el gasto para subsidiar a los desocupados, el sistema colapso. Ello oblig a recurrir a otro tipo de ingresos, por la va de los impuestos que se recaudan. Se trata de lograr una ms equitativa redistribucin de la renta nacional. Al respecto, cabe tener en cuenta que esta ltima no ha disminuido: la mquina produce, pero ahora necesita menos personas que la operen. El tema requiere admitir nuevos criterios de redistribucin, lo que no siempre es fcil lograr, por lo menos, a corto plazo. Conspira contra ello el egosmo que engendra un crudo individualismo a travs del cual no siempre se ve al otro como un hermano que, junto con nosotros recorre el camino de la historia, al que hay brindarle un necesario clima de solidaridad real, no slo proclamado verbalmente. Para conseguir que los desocupados que ya se han incorporado a la fuerza de trabajo o no lo han hecho an (menores que van a ingresar), puedan obtener ocupacin, se utilizan los llamados servicios de empleo, que funcionan como simples bolsas de trabajo. De esa manera se facilita a los oferentes de su capacidad laboral (as como a los que la requieren), un mejor conocimiento del mercado, lo cual permite el desplazamiento dentro de la misma ciudad, zonas geogrficas o de actividad. La tarea de tales servicios no debe limitarse a esa funcin (intervencin necesaria, pero no suficiente), sino que debe extenderse tambin a lograr el acceso de los desocupados a nuevos empleos que requieren exigencias distintas de orden tcnico, intelectual, etctera. A ese efecto cumple un papel de fundamental importancia la educacin, tanto la concerniente al as-

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pecto sistemtico (para los menores, a quienes debe drseles una formacin polivalente que les permita su "reacondicionamiento"), como al asistemtico, para los mayores (capacitacin profesional del adulto, etctera). Se considera subempleada a la persona que, a pesar de tener una ocupacin, realiza una actividad inferior a la de su capacidad tcnica u horaria (ingeniero que trabaja como capataz; obrero calificado que lo hace como pen; personas con jornada reducida, etctera). Aunque los efectos del subempleo (tambin se lo designa "empleo disfrazado") no son tan graves como los de la desocupacin, provocan graves desequilibrios tanto en el orden personal (disminucin de ingresos, falta de "realizacin personal"), como en el mbito global (no aprovechamiento de una parte de la fuerza de trabajo). 15. AGENCIAS DE COLOCACIN. - Con el propsito de facilitar al trabajador -y tambin al empleador- el conocimiento del mercado de trabajo y sus posibilidades concretas, ya para obtener ocupacin o para satisfacer sus necesidades de "mano de obra", en la prctica se han creado bolsas o agencias de trabajo. La finalidad de ellas es mediar entre la oferta y la demanda, acercando a las partes. De esa manera tpica de operar, deben distinguirse otras formas que, aunque persiguen un objetivo similar, tienen otro modo de actuar. En algunos casos, especialmente para seleccionar personal con alta calificacin profesional, se organizan "estudios" o agencias especializadas que por cuenta de una empresa que requiere empleados de una determinada categora y nivel tcnico, se ocupan de "detectar" su existencia en el medio y "localizarlos" dentro de un orden de mritos con miras a su contratacin. En ese caso, la empresa acta por cuenta de un empleador -al que est vinculada por un contrato de locacin de obra- como podra hacerlo la oficina de personal de aqul. No se compromete a contratar, ni a enviar a una persona determinada, sino slo a proveer una lista de candidatos que han sido "evaluados"

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de acuerdo con los requerimientos indicados (en cuya elaboracin la propia agencia, por lo comn, tambin ha brindado su asesoramiento). Otra forma operativa es la de proveer personal, en especial para cubrir picos de trabajo o para realizar tareas que no son normales en la organizacin (ambas corresponden a la categora de trabajo eventual; ver 83). A tal fin, la agencia contrata personal "en relacin de dependencia", al que le asigna funciones en las empresas que le han requerido la provisin de l (secretarias, personal de archivo, taquidactilgrafas, etctera). El trabajador, en vez de cumplir las funciones con su empleador, lo hace a las rdenes de otra persona, ya que el objeto que aqul persigue es proveer servicios personales a terceros. Si bien toda empresa que se dedica a la realizacin de trabajos para otros (locacin de obra), cumple esa misma funcin, la diferencia estriba en que, en un caso, el fin de la relacin contractual ha sido la construccin, atencin de un servicio o reparacin de un objeto (ascensor, mantenimiento de limpieza, seguridad, contabilidad, etc.), lo cual supone que se lo realiza por medio de personas fsicas que efectan la labor; en el otro, el objeto del contrato es brindar trabajo humano que dirige el que lo recibe. En algunos casos, se ha utilizado este modo operativo para disimular fraudes laborales, mediante el pago de salarios inferiores a los que deben abonarse, o para disminuir la responsabilidad del que recibe el trabajo a travs de la actuacin de "agencias" insolventes. De cualquier manera, y dispuestas las medidas del caso para evitar la violacin de la norma laboral, no puede menos que reconocerse la importancia de la tarea que esas empresas cumplen en lo que se refiere a la realizacin de trabajos de carcter eventual. Con el motivo de evitar los abusos que se cometan a travs de agencias que operaban en la intermediacin entre oferta y demanda, y en la provisin de personal, el legislador ha adoptado medidas concretas. En cuanto a las primeras, ha prohibido su funcionamiento cuando persiguen fines de lucro; el ilcito es sancionado con multa y puede dar lugar a la clausura del local

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(arts. 10, 17 y 18, ley 13.591). Slo se admiten las bolsas de trabajo que no tienen esa finalidad y que estn autorizadas por el organismo administrativo laboral (art. 11, ley 13.591). Adems de sindicatos, existen numerosas instituciones que tienen agencias de esa ndole. De acuerdo con lo dispuesto en la mencionada norma legal, puede admitirse la percepcin de un honorario por la tarea realizada, cuando el mismo slo tiende a reintegrar a la organizacin la totalidad o parte de los gastos realizados para el cumplimiento de su objeto (alquilar local, empleados, etctera). En cada caso concreto deber estudiarse si, dado el modo de operar, la finalidad perseguida no es la de obtener un lucro a travs de la realizacin de una actividad (mediacin entre la oferta y la demanda de trabajo) que, por ese hecho, la ley califica de ilcita. Cabe admitir que la prueba del hecho debe estar a cargo de quien realiza la tarea y percibe un importe. No basta que el servicio se brinde gratuitamente al trabajador y slo se obtengan los ingresos de parte de los empleadores, ya que, aun en este caso, puede darse el fin de lucro. A fin de brindar los servicios de las agencias de colocaciones, el Estado cre en el ao 1913 algunas de carcter oficial (ley 9148), y en 1943 organiz el Registro Nacional de Colocaciones, dependiente ahora del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, con el objeto de "coordinar y regular, en todo el pas, la oferta y demanda de trabajo y la accin de las agencias adheridas al mismo" (art. Io, prr. Io, decr. 2928/43). A estas ltimas las califica de "gratuitas". En 1949, y de acuerdo con lo dispuesto en convenios de la OIT (ver 80), se cre la Direccin Nacional de Servicio de Empleo (ley 13.591), cuyo objeto se declar que era: "a) regular y coordinar la oferta y la demanda de la mano de obra; b) atender lo relativo a la estabilidad en el empleo; c) propender a la creacin y mantencin de fuentes de trabajo, y d) atender las prestaciones de paro forzoso" (art. 2o). A tal fin, se le encomendaron las tareas siguientes: organizar en todo el pas el servicio gratuito de colocacin para trabajadores; la publicidad gra-

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tuita de las ofertas de trabajo; elaborar planes respecto de la inmigracin; mantener el censo por categora profesional de empleadores (pblicos y privados) y empleados; fiscalizar las agencias privadas de colocacin sin fines de lucro; fomentar, en la medida necesaria, y facilitar el desplazamiento de trabajadores (art. 3o); proyectar un rgimen de seguro de desempleo (art. 5o). Adems de la prohibicin del funcionamiento de agencias de colocaciones con fines de lucro, se dispuso la de "toda actividad lucrativa relacionada con la colocacin de trabajadores", que comprendera la publicidad cuando as lo dispona la referida Direccin, que poda hacerlo en todo o parte del pas. Los empleadores estaban obligados a comunicar al citado organismo "toda vacante producida o a producirse, especificando las caractersticas profesionales de la misma, con expresa mencin de la causa que la origin", as como su "cobertura", si se haba producido sin intervencin de aqul, que poda disponer, respecto de ciertas actividades, que "la contratacin de trabajadores se haga exclusivamente por intermedio de sus dependencias" (arts. 10, 12, 14 y 15). Por decr. 499/62 se suprimi la referida Direccin, y sus funciones se transfirieron a otros organismos administrativos. Las tareas propias de un servicio de empleo no se limitan slo a hacer "transparente" el mercado de trabajo, con la finalidad de facilitar la colocacin de los trabajadores en puestos que satisfagan sus exigencias, de acuerdo con sus calificaciones profesionales y lugar de residencia, cubriendo la demanda de empleos. Su tarea tiene una mayor trascendencia, ya que, adems de las necesidades actuales, se refiere a las futuras. A travs de esa clase de agencia, deben prepararse las calificaciones profesionales, especialmente en jvenes y nios, para que respondan a los requerimientos futuros en la materia, los que, como consecuencia del acelerado desarrollo cientfico y tcnico, sern distintos de los actuales o de pocas pasadas (sobre las que, a veces, se basa la actual formacin profesional), por lo cual se corre el riesgo de preparar tcnicos para actividades que el proceso de cambio ha convertido ya en obsoletas (ver 7, c).

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Por lo tanto, la labor de un servicio de esa naturaleza no puede reducirse a dar a conocer los requerimientos de empleos en un lugar, lo que a veces exige el desplazamiento geogrfico (horizontal) de trabajadores domiciliados en una zona en que su calificacin tcnica abunda o no se necesita, mientras que en otras hay escasez de ella. Con frecuencia tiene que facilitar tambin, mediante cursos de capacitacin, la reconversin de las habilidades profesionales hacia otras actividades -"desplazamiento vertical"- y articular su tarea con los servicios educativos, no slo para brindar posibilidades de esa transferencia de la "actual mano de obra" de un sector a otro, sino tambin en lo concerniente a la preparacin de la "futura". La ley de empleo 24.013 no slo admiti figuras de contrato por tiempo determinado a travs de modalidades promovidas (la pertinente disposicin fue abrogada por la ley 25.013), a fin de facilitar una mayor ocupacin, sino tambin programas para grupos especiales de trabajadores (arts. 81 a 89); de fomento de nuevos emprendimientos y de reconversin de actividades informales (arts. 90 a 94); para situaciones de emergencia ocupacional (arts. 106 a 110); de asistencia a desocupados (arts. 111, 127 y 152); de formacin profesional (arts. 128 y 129); y de servicio de empleo (arts. 130 a 132). De esa manera se tiende a facilitar la creacin de nuevos puestos de trabajo y, en especial, a brindar la posibilidad de que las personas adquieran una mayor capacitacin tcnica de carcter polivalente y gerencial, de acuerdo con los requerimientos de un mundo acelerado. En cuanto a las agencias que proveen trabajo humano a terceros, la ley considera que tanto la empresa que lo contrat, como la que recibi el servicio, que se considera como empleador, responden solidariamente con respecto a las obligaciones de carcter laboral y de seguridad social ("previsional", "obra social", "cargas de familia") derivadas de la ejecucin o, en su caso, extincin de la relacin jurdica, con prescindencia de lo que aqullas hayan convenido (art. 29, LCT; ver 74, e). Por lo tanto, el empleado puede reclamar el cumplimiento de su crdito y dems derechos laborales a cualquiera de ellos. Respec-

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to de la relacin entre las partes vinculadas en virtud de un contrato de trabajo eventual, suscripto por una empresa de servicios habilitada por la autoridad administrativa, ver 71, c y 83, b.
16. EL DESARROLLO CIENTFICO-TCNICO Y SU INFLUJO SO-

BRE EL TRABAJO. - El dinamismo caracterstico de la estructura econmica deja grabado su efecto en las relaciones laborales. No slo se produce un cambio de tcnica que a veces convierte la capacidad de trabajo en obsoleta e innecesaria (por lo menos en las cantidades antes requeridas), sino que provoca adems un desplazamiento de la demanda que origina desocupacin. Mientras en algunos sectores (con mayor capacidad tcnica: ingenieros, personal superior) hay una demanda no satisfecha, en otros, en los que se necesitan menores exigencias (peones), hay desocupados. Tambin se provoca ese efecto en virtud del cambio que se opera en los consumos. A principios de siglo la electricidad desplaz al gas; ste lo haba hecho antes con la industria del sebo (velas). En la actualidad, los nuevos procesos relativos a transportes "desplazan" a los anteriores. Todo ello hace que la estructura ocupacional de un pas se vea alterada en lapsos cortos que, aunque no perceptibles a simple vista, ofrecen un panorama que puede apreciarse en perodos de cinco a diez aos. De una poblacin que, a principios del siglo pasado, se dedicaba en un 95% a tareas rurales (al cultivo y preparacin de alimentos para el consumo) y un 5% lo haca en las ciudades para realizar las otras actividades (industrias de transformacin, servicios, comercio, etc.), se ha pasado en los pases desarrollados a invertir aquellas cifras: 3% de trabajadores de campo en Inglaterra; 4% en los Estados Unidos de Amrica; 6% en la Repblica Federal de Alemania; 10% en Israel; 14% en Francia; 15% en la Argentina; 17% en Uruguay; 21% en Italia y Japn; 26% en Venezuela; 32% en la Comunidad de Estados Independientes (ex Unin Sovitica); 33% en Cuba; 34% en Espaa; 44% en Brasil; 47% en Mxico; 68% en la India; 77% en Hait; 91% en Nigeria.

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En consecuencia, una menor proporcin de poblacin activa dedicada a las tareas primarias, produce ms cantidad de alimentos, lo cual permite que la mayora se dedique a las de transformacin (industrias) y de servicios, que no se conocan antes y que requieren mayores conocimientos tcnicos y de especializacin. El simple cambio de la estructura ocupacional, por s solo no constituye un avance. La "mano de obra" rural desplazada por falta de oportunidades de trabajo (por la utilizacin de maquinarias y nuevas tcnicas), no siempre es absorbida en su totalidad, o en su mayor parte, por la industria o los servicios en la ciudad. Muchas veces se opera el trasplante de la subocupacin rural a la ciudad, especialmente en tareas de servicios de muy baja o casi nula productividad social (no slo econmica), reflejndose ello en el aumento de empleados pblicos y tareas parasitarias. La accin de gobierno debe preocuparse por aumentar el nmero de empleos a fin de absorber no slo el efecto del aumento demogrfico, las migraciones internas y externas que provienen de pases limtrofes o de otros continentes, sino tambin las tareas que, a la vez que permitan un ingreso decoroso y la oportunidad de desplegar una actividad que facilite la "realizacin" de los trabajadores, promuevan un aumento de los bienes y servicios necesarios para el buen vivir de la comunidad. De lo contrario, slo se produce un desplazamiento de desocupados o subocupados de un sector de actividad o geogrfico a otro (del campo a la ciudad, de la industria a los servicios). 17. CONVERSIN DE LA CAPACIDAD LABORAL. - El panorama descripto exige encarar el problema de los desplazamientos dentro de la estructura ocupacional. El hecho requiere no slo un cambio de actividad, sino tambin proveer de una mayor habilidad profesional, tanto a los "descalificados", como a los jvenes que se preparan para ingresar a la fuerza de trabajo. A

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diferencia de lo que ocurri en otras pocas, en que los hijos se dedicaban a la misma tarea que sus padres y antepasados (especialmente en el campo y en ciertas profesiones), el joven de hoy tiene que ser instruido para que pueda ejercer otro empleo u oficio. Por lo tanto, su formacin profesional bsica debe ser tal (de carcter polivalente), que le permita desplegar varias actividades (lo cual facilitar su desplazamiento ocupacional). Ello supone una especial estructura dentro de los cursos, tanto de aprendizaje para los que van a ingresar al mercado de trabajo (menores), como para los de formacin profesional que habilitan el cambio exigido. Adems, sobre todo en las labores que requieren una mayor "capacidad de inteligencia", es necesario que, a perodos breves, se facilite una reactualizacin de los conocimientos cientficos y tcnicos ("reciclaje") ya aprendidos, pero que quedan rpidamente "atrasados" por el avance cientfico y tcnico. Esto exige una constante actividad docente de carcter profesional que enfoque esos aspectos. En la Argentina, sin perjuicio de las tareas que cumple la enseanza tradicional por medio de las escuelas secundarias y universitarias, la formacin de los jvenes se realiza a travs de los respectivos establecimientos provinciales (que haban sido creados al efecto), los que, tanto en la Capital Federal como en las diversas provincias, han sido transferidos desde el mbito nacional al local, en los niveles primario, secundario y terciario. La preparacin tcnica no debe restringirse a esta ltima actividad, sino extenderse tambin a la primaria (agrcola-ganadera) y de servicios (comercio, educacin, etctera). 18. EL PROBLEMA DE LOS DISCAPACITADOS. - L a prdida de parte de la capacidad de trabajo (por razones fsicas o psquicas) plantea graves problemas. Son personas que no pueden realizar ciertas tareas normales, pero s otras. La ley 22.431 (art. 2o, aclarado por art. 9o, ley 24.901) los define como "toda persona que padezca una alteracin funcional permanente o pro-

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PARTE GENERAL

longada, motora, sensorial o mental, que en relacin a su edad y medio social implique desventajas considerables para su integracin familiar, social, educacional o laboral". La situacin de discapacidad se acredita mediante certificado expedido por la Secretara de Estado de Salud Pblica o por el rgano que determinen las respectivas leyes provinciales, que indicar "su naturaleza y su grado as como las posibilidades de rehabilitacin del afectado"; por otra parte, en razn de su personalidad y antecedentes, "indicar qu tipo de actividad laboral o profesional puede desempear" (art. 3 o , ley 22.431). A las personas con discapacidad se les concede "un sistema de prestaciones bsicas de atencin integral", que comprende "acciones de prevencin, asistencia, promocin y proteccin, con el objeto de brindarles una cobertura integral a sus necesidades y requerimientos" (art. Io, ley 24.901), prestaciones que deben ser otorgadas obligatoriamente por las obras sociales (ver 474) a las que estn afiliados. En caso de no estarlo a alguna, ese dbito -en la medida en que esa prestacin no pueda ser satisfecha por la propia persona o por aquella de la que depende- est a cargo del Estado a travs de sus organismos dependientes (arts. 3 o y 4o, ley 24.901; el primero modifica el art. 4o, prr. Io, ley 22.431). Las prestaciones bsicas comprenden las de tipo- preventivo, de rehabilitacin, educativas, teraputicas educativas, asistenciales, as como servicios especficos referidos a estimulacin temprana, educacin inicial y general bsica, formacin laboral (a fin de que pueda insertarse en el mundo del trabajo; art. 14 y ss., ley 24.901). Cuando no pudiere permanecer en su grupo familiar, a su requerimiento o al de su representante legal, podr gozar, teniendo en cuenta su edad, tipo y grado de discapacidad, nivel de autovalimiento e independencia, de los servicios alternativos al grupo familiar: residencias, pequeos hogares y hogares (art. 29, ley 24.901). Adems de dichas prestaciones, tiene derecho a percibir como complemento: a) cobertura econmica para s o su grupo familiar afectado por una situacin deficitaria, y b) iniciacin laboral (entendida sta como la que se otorga por

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nica vez "finalizado su proceso de habilitacin, rehabilitacin y/o capacitacin, y en condiciones de desempearse laboralmente en una tarea productiva, en forma individual y/o colectiva, con el objeto de brindarle todo el apoyo necesario, a fin de lograr su autonoma e integracin social"; art. 36, ley 24.901). Dentro de los servicios que prev el ordenamiento legal, se halla el de formacin laboral o profesional, as como el goce de regmenes diferenciales de seguridad social (art. 4o, ley 22.431). El Estado nacional, sus organismos descentralizados o autrquicos, empresas del Estado, "estn obligados a ocupar personas discapacitadas que renan condiciones de idoneidad para el cargo, en una proporcin no inferior al 4% de la totalidad de su personal", que gozarn de los mismos derechos y estarn sujetos a las mismas obligaciones que el trabajador normal (arts. 8o y 10, ley 22.431). En los casos que esos organismos otorguen "el uso de bienes del dominio pblico o privado para la explotacin de pequeos comercios, se dar prioridad a las personas discapacitadas que estn en condiciones de desempearse en tales actividades siempre que las atiendan personalmente, aun cuando para ello necesiten del ocasional auxilio de terceros" (art. 22, ley 22.431). Los particulares que empleen a "personas discapacitadas tendrn derecho al cmputo de una deduccin especial en el impuesto a las ganancias, equivalente al 70% de las retribuciones correspondientes al personal discapacitado en cada perodo fiscal" (art. 23, ley 22.431). El problema social que plantea la discapacidad, requiere la adopcin de una serie de medidas que van ms all de facilitarles a las personas que padecen esa situacin, la percepcin de un haber de jubilacin en condiciones especiales (edad, con un grado menor de incapacidad total). A tal fin, la normativa dictada en la materia (leyes 2231, y sus antecedentes que derog, 23.876, 24.308, 24.309) ha tratado de ampliar el panorama de las prestaciones a favor de personas discapacitadas, de manera tal que el mismo no se limite a concederles el derecho a gozar de una jubilacin o pensin especial, sino el acceso a educacin especializada, formacin profesional, atencin mdica sa-

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nitaria, psicolgica, alternativas de atencin familiar, acceso al medio fsico a travs de la supresin de barreras fsicas urbanas, arquitectnicas, en los transportes (ley 24.314), a fin de crear condiciones para que los mismos puedan desarrollar su vida de una manera aceptable desde el punto de vista humano, lo que requiere que la virtud de la solidaridad se encarne en acciones sociales concretas. Adems, en la LCT se arbitran algunos medios a fin de facilitar el empleo de los discapacitados (art. 212). En el caso de que esa situacin hubiera sido provocada por enfermedades o accidentes inculpables, cuando el trabajador obtiene su alta mdica, aunque con disminucin de su capacidad laboral, el empleador debe brindarle un cargo compatible con su nuevo estado, sin reduccin de la remuneracin. Si aqul no pudiere dar cumplimiento a esa obligacin, por causas que no le son imputables (no tiene el cargo), debe abonarle una indemnizacin reducida. Si no puede acreditar esa imposibilidad, debe pagar una suma mayor en tal concepto (ver 208). 19. MIGRACIONES LABORALES. - L a transformacin de la estructura ocupacional, tanto en lo referente a las consecuencias debidas a la "expulsin" de las tareas rurales, como a la "absorcin", en especial de las ciudades, provoca desplazamientos no slo de actividad, sino tambin geogrficos, de personas en edad activa que se "trasladan" a otras "zonas" en las que estiman (a veces sin informacin cierta, por determinados comentarios de amigos, conocidos) que podrn hallar empleo, al mismo tiempo que acceder a un mejor nivel y gnero de vida (agua potable, educacin para los hijos, asistencia mdica y familiar, recreacin, aunque no siempre mejor habitacin). El hecho se traduce, por lo comn, en una absorcin de poblacin por parte de las ciudades respecto del interior, y de algunos pases con referencia a otros menos desarrollados o afectados por problemas socioeconmicos (ya de coyuntura o estructural) o por calamidades.

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En este aspecto, en la Argentina se ha dado un fenmeno migratorio del interior y de los pases limtrofes hacia los grandes centros industriales, sobre todo a Buenos Aires, Crdoba y Rosario. Una gran cantidad de personas han dejado sus lugares de origen en busca de mejores condiciones de vida y de empleo. Similar situacin se ha planteado (en especial antes de la crisis de la dcada de 1970) en los pases del centro y norte de Europa: Suiza, Alemania Occidental, Francia, Suecia, Noruega, norte de Italia, que recibieron la inmigracin de trabajadores de otros pases, en especial de Espaa, sur de Italia, Grecia y Turqua. De acuerdo con el Tratado de Asuncin (del 26/3/91) ratificado por ley 23.981, la Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay han creado el Mercado Comn del Sur (Mercosur) que, entre otros temas, se propone la libre circulacin de bienes y servicios, factores productivos. Ello implica, como una consecuencia de la dimensin social de un mercado interior, alcanzar ciertos objetivos, tales como el fomento del empleo y la armonizacin de las normas legales. De acuerdo con la experiencia comunitaria europea, el primero se concreta a travs de la: a) libre circulacin de trabajadores; b) extensin de los beneficios de la seguridad social a favor de los migrantes (al respecto, la Argentina ya haba suscripto convenios con los pases limtrofes); c) creacin y funcionamiento de un fondo social para hacer frente a los desajustes que provoca la ampliacin del mercado, y d) activacin de las polticas de formacin profesional y de empleo. La libre circulacin dentro de un espacio econmico, requiere suprimir o reducir al mximo las restricciones referidas a las personas, servicios y capitales, con lo que se fomenta la libertad de actividad laboral (de trabajadores), empresarial (establecimientos) y profesional, a travs de la no discriminacin entre ciudadanos comunitarios, reconocimiento de diplomas, calificaciones profesionales, etctera.

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Aunque el referido Tratado parecera que pone el acento, segn una concepcin economicista, en la circulacin de bienes, en los considerandos se destaca, como finalidad fundamental, lograr un desarrollo con justicia social. Ello abre una perspectiva al mbito de lo social, sin lo cual es imposible lograr una autntica integracin. Como un antecedente, cabe destacar el Acuerdo de Complementacin Argentino-Brasileo (ao 1988), a travs del cual se propone la consolidacin del proceso de integracin territorial en un espacio comn en un plazo mximo de 10 aos (un instrumento utilizado al efecto es el proceso progresivo de reducciones de las barreras aduaneras). De concretarse ese espacio comn, como una lgica consecuencia, ha de facilitarse la libre circulacin de trabajadores (normalmente, como requisito, se requiere que los mismos tengan asegurado un empleo en el lugar de la nueva residencia). Por lo tanto, debern reducirse las trabas para la contratacin de trabajadores de los pases que integran la comunidad, reducindolas a un mnimo compatible con un autntico y real proceso de integracin. Las migraciones plantean muchos y graves problemas, tanto en los pases que los trabajadores abandonan, como en aquellos que los reciben. Los traslados no slo los realizan personas por lo comn con escasa capacidad profesional que en los pases a los que se trasladan ocupan cargos de menor importancia, que los naturales desechan; tambin lo hacen profesionales y tcnicos con un alto ndice de capacitacin. El pas de emigracin, en cuanto al personal calificado, pierde un elemento de valor que integraba o deba integrar su fuerza de trabajo, por lo cual sta se deteriora, as como se reducen las posibilidades de la comunidad para lograr su desarrollo y modernizacin. Se produce una corriente inversa a la de la ayuda internacional. Los "pases pobres" (a veces tambin el hecho se da entre diversas regiones de una misma nacin) financian la preparacin de ingenieros, mdicos, tcnicos, maestros, que trabajan despus en los que tienen altos ndices de desarrollo, al tiempo que sufren una grave descapitalizacin de su

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"capacidad de dominio de la naturaleza". El fenmeno constituye una autntica "fuga de cerebros". Respecto del personal no calificado, a veces la emigracin soluciona graves problemas planteados por el desempleo o el subempleo, a la vez que los emigrantes suelen actuar como fuente de recursos extranjeros, en la medida en que remiten parte de los ingresos percibidos a sus pases de origen (lo cual depende de pautas culturales y de ahorro). El tema tiene especial importancia en ciertos centros de Europa con alto costo de vida y, por lo tanto, con salarios elevados. La emigracin plantea tambin graves problemas de orden moral, referentes a la familia, ya que es frecuente que parte de ella (esposa e hijos) permanezca en el lugar de origen con los consiguientes problemas que provoca la separacin. En cuanto al pas de inmigracin o "receptor", las consecuencias dependen de la "calidad y la capacidad del trabajo" que reciben. En lo concerniente al trabajo no calificado, de esa manera se suplen ciertos efectos de la transformacin de la estructura ocupacional: pueden cubrirse determinados puestos que bien por sus bajos salarios, por su suciedad, etc., son desechados por los nativos. Como las personas que emigran, especialmente las que lo hacen hacia centros urbanos de distinto grado de desarrollo, corresponden por lo comn a otras culturas, con distintas pautas de vida, se plantean problemas de adaptacin no fciles de solucionar. La diferencia de idioma tambin crea inconvenientes; la falta de comunicacin normal entre el personal extranjero y el supervisor tiene que solucionarse por medio de intrpretes. Los gobiernos de los pases de origen tratan de obtener determinadas condiciones a favor de sus migrantes, no slo en cuanto al trabajo, sino tambin a que se les facilite transporte, habitacin, empleo permanente, aunque sea por un cierto lapso (no se admite la radicacin de extranjeros que no hayan sido contratados). Adems, se tiene especial inters en facilitarles asistencia a travs de clubes, centros de recreacin, de formacin y apoyo religioso. En los pases que integran la Unin

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Europea funciona un rgimen de libre circulacin de personas (incluidos trabajadores), lo que facilita una amplia movilidad laboral. El Mercosur se propona alcanzar tal objetivo a partir del ao 1995. En algunos casos, como ha ocurrido en nuestro pas, gran parte de esa inmigracin se ha hecho en forma ilegal, lo cual ha dado lugar, en la medida en que los trabajadores extranjeros carecen de autorizacin y de documentacin nacional, a que empleadores inescrupulosos se aprovecharan de esa situacin para abonarles salarios inferiores a los normales e imponerles abusivas condiciones de trabajo. Aunque tales convenios, puesto que violan normas de orden pblico laboral, son nulos (cfr. art. 13 y concs., LCT), se los estipula y tienen vigencia de hecho. El trabajador extranjero, atemorizado ante la falta de documentacin, no tiene fcil acceso a la autoridad administrativa laboral para hacer la correspondiente denuncia, mucho menos a la judicial, por lo cual no siempre las disposiciones legales en la materia tienen aplicacin prctica. En pocas de crisis, el pas receptor, sobre todo cuando la inmigracin ha sido regulada a travs de acuerdos, adems de no permitir el ingreso de trabajadores sin un empleo determinado, suele exigir y promover el regreso de ellos a sus lugares de origen. De esa manera se precaven las consecuencias que provocara la desocupacin de ese personal o de otro nacional suplantado por l. En este caso, "la vuelta" del que se haba desplazado, aumenta el desempleo que sufre el pas de emigracin. Precisamente, en los espacios en que rige la libre circulacin de trabajadores, esas prcticas tienden a desaparecer en cuanto no se permite la discriminacin respecto de los empleados que son ciudadanos de los pases comunitarios. Dadas las consecuencias del fenmeno de migracin laboral, principalmente de la externa, se establecen determinados requisitos para la contratacin de personal extranjero. Slo se admite el ingreso de aquellos que tengan asegurado un empleo estable por un tiempo determinado y habitacin fija, prohibin-

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dose la contratacin de personal que no haya regularizado su situacin de permanencia en el pas. De acuerdo con el ordenamiento vigente (ley 22.439), los extranjeros slo pueden desarrollar una tarea (ya sea en "relacin de dependencia" o en "forma autnoma") en tanto hayan sido autorizados al efecto. Sin perjuicio de lo dispuesto respecto de los derechos que se le conceden a las personas que se radican en las zonas declaradas prioritarias para su poblamiento (cuya promocin es tarea de la autoridad administrativa), la admisin del ingreso y permanencia de los extranjeros puede ser de carcter: a) permanente; b) temporaria, o c) transitoria (se admite una modalidad precaria para aquellos que gestionan la regularizacin de su permanencia; todas ellas pueden ser canceladas en los casos que expresa la ley). Los primeros estn habilitados, en igualdad de derecho que los argentinos, a ejercer industria lcita y, por lo tanto, a desarrollar una tarea en "relacin de dependencia" (arts. 12, 15, 18, y concordantes) en todo el territorio del pas, a menos que se hubiere limitado su permanencia a un lugar determinado. Los que gozan de residencia temporaria, durante el lapso de vigencia de la autorizacin (la que, como en el caso anterior, corresponde a la competencia de la autoridad migratoria, que depende del Ministerio del Interior), pueden desempearse como empleados, mientras que no pueden hacerlo (a menos que hubieren sido expresamente autorizados) los que slo gozan de autorizacin transitoria. Los que gozan de residencia precaria, excepcionalmente, pueden ser autorizados a realizar tareas de esa ndole en el plazo, lugares y con las modalidades que determine la autoridad migratoria (arts. 26 a 29). Est expresamente prohibido "proporcionar trabajo u ocupacin remunerada", as como vivienda, a los extranjeros que residan ilegalmente en el pas, bajo pena de multa (arts. 31, 32, 48). La referida norma tiene inserta una disposicin que surge de la aplicacin de las reglas que sobre la materia contiene la LCT respecto de la procedencia del pago del trabajo (prohibido) realizado en esas condiciones (art. 42, LCT; ver 95, c).

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PARTE GENERAL

La ley 24.493 dispone que la posibilidad de obtener un empleo en la Argentina, en cualquier actividad, est reservada a la "mano de obra nacional", constituida por "los ciudadanos argentinos nativos o nacionalizados y a los extranjeros habilitados por la ley general de migraciones para desempear tareas remuneradas". Conforme con esa norma, la violacin de esa directiva convierte al negocio en "prohibido"; como la prohibicin est dirigida al empleador, no priva ella a la otra parte de la percepcin de las remuneraciones durante el tiempo en que haya realizado tareas y de las indemnizaciones con motivo de la extincin del contrato (el empleador debe despedir al personal que no est habilitado al efecto). El referido ilcito que viola medidas de polica migratoria, es pasible de una multa (art. 48 y ss., ley 22.439). En el estatuto del periodista profesional y en el del empleado administrativo de empresas periodsticas ( 244 y 245), se establecen cupos mximos de trabajadores extranjeros que pueden ser contratados. Tambin las migraciones internas (en especial las que se realizan hacia las ciudades) plantean graves problemas. Su solucin es ms difcil, ya que no siempre puede regulrsela sin recurrir a medidas drsticas que exigiran, como ocurre en ciertos pases, la prohibicin de habitar en determinadas regiones o salir de las que se ocupan. El desplazamiento masivo de la poblacin rural hacia los grandes centros, suele suscitar problemas de adaptacin (distintas pautas culturales vigentes en un mismo pas) y de asentamiento humano (aparicin de villas de emergencia). Una ley promulgada a comienzos de la dcada del 40 (ley 12.789), regula el sistema de contratacin de los llamados braceros que desde una zona (a veces de pases limtrofes) se desplazan temporalmente hacia otras, para realizar, por ejemplo, las tareas necesarias para "levantar la cosecha" (aunque comprende tambin cualquier otra: ganadera, minera, forestal, etctera). Quienes contraten a ese personal (para lo cual tienen que fijar domicilio en el pas) deben hacerlo con intervencin de la

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autoridad administrativa laboral nacional y dar fianza real en garanta del cumplimiento de las obligaciones contradas (arts. Io, 6o y 12). En los contratos debe asegurarse al trabajador: a) transporte para el viaje de ida y regreso (cuando la relacin tuvo una duracin no menor de 30 das), en vehculos higienizados; b) alimentacin y vivienda adecuadas en el lugar de trabajo, y c) asistencia mdica y farmacutica que "preserve o cure a ellos y sus familiares, de las endemias de la regin" (arts. 2o y 4o). El pago del salario debe realizarse de acuerdo con lo dispuesto en la ley sobre la materia (la norma -art. 5 o - cita la que entonces estaba vigente, ley 11.278, que ha sido sustituida por otras que, a su vez, lo fueron por las disposiciones pertinentes contenidas en el ttulo IV de la LCT; ver 171 y siguientes). Con el propsito de evitar ciertas prcticas comunes en la materia, se prohibe que el trabajador se comprometa a proveer un reemplazante o abone una indemnizacin o compensacin en caso de "enfermedad o imposibilidad para el trabajo". Si se da la primera situacin, tiene derecho a una licencia por 30 das con goce de la mitad del sueldo (art. 3o). A fin de facilitar las tareas a cargo de los inspectores laborales, el empleador debe instalar "por su cuenta en los lugares de trabajo una oficina" (art. 7o). Las infracciones al rgimen estn sujetas a multas dispuestas por la autoridad administrativa y sujetas a revisin judicial (arts. 8o, 9o y 11). Los actos de "violencia, intimidacin, ddiva o promesa... que importen abonar salarios menores que los establecidos en el respectivo contrato celebrado" de acuerdo con lo que establece la ley, pueden ser reprimidos con pena de prisin de 6 meses a 2 aos (art. 10). La mencionada relacin jurdica, de acuerdo con las normas de la LCT (art. 90), constituye un contrato de trabajo eventual (ver 83).

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PARTE GENERAL

CUESTIONARIO
Precisar el concepto de trabajo humano destacando sus elementos esenciales. Determinar sus principales aspectos en lo social, psicosocial, econmico y jurdico. Destacar algunas formas que asumi el trabajo en la historia y la influencia que ejerci en l la concepcin capitalista (consecuencias). Delimitar el "mbito" del trabajo en "relacin de dependencia" y el "autnomo". Determinar el concepto de trabajo dirigido en la LCT. Principales aspectos de la nueva problemtica laboral y sus consecuencias. Concepto de poltica social; fines y objetivos. Principios. Distincin con la poltica econmica; sus relaciones. Diversas tcnicas desarrolladas por la poltica social; caracterizacin de cada una. Relacin del derecho del trabajo y del derecho de la seguridad social con la poltica social. reas e instrumentos de la poltica social. Diferencia entre "derecho de trabajar" y "propiedad del empleo". Concepto de fuerza de trabajo. actividades desarrolladas. Sil composicin segn las distintas

Qu es un desocupado, un subocupado? Distintos tipos de desocupacin y sus causas. Consecuencias del desempleo. Soluciones al problema; causas que provocan la necesidad de la capacitacin profesional. Medios para lograrla. Diversas modalidades de la intermediacin en la contratacin del personal.

INTRODUCCIN

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Disposiciones legales que se refieren al tema. Medidas para crear un mercado de trabajo para los discapacitados. Las migraciones: problemas que plantean.

CAPTULO II EVOLUCIN HISTRICA DEL DERECHO DEL TRABAJO 20. ETAPA ORIGINARIA. - El nacimiento del derecho del trabajo es una de las consecuencias de la Revolucin Industrial (ver 5). Si bien en pocas anteriores el trabajo constituy una realidad indispensable para asegurar la vida del hombre (por medio de l, ste pudo dominar la naturaleza), y se dieron formas especiales mediante las cuales algunos pusieron su capacidad de trabajo a disposicin de otros (esclavitud, siervos de la gleba, despus aprendices, compaeros), slo a partir del siglo XVIII la relacin laboral adquiri las caractersticas que hoy presenta. Las formas anteriores se desenvolvan dentro de otros "climas" (ello no significa que fueran mejores o peores). El esclavo y el siervo, en cierta manera, reducidos a la condicin de objeto de propiedad de otro, presentan caractersticas muy distintas del actual trabajo dirigido, que tiene como fundamento el respeto a la libertad del trabajador, aunque, en los hechos, no siempre ha tenido plena vigencia. La labor realizada en el rgimen corporativo, aunque presentaba algunas caractersticas anlogas a las del actual contrato de trabajo, se desarroll dentro de una concepcin de vida distinta. Los diversos miembros relacionados se sentan integrantes de una comunidad social (no slo la del taller artesanal, sino tambin de la global) que participaban de un mismo fin (bienes, cultura, posibilidades de desarrollo de su vida, etc.), lo cual no impidi que se dieran situaciones de injusticia.

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PARTE GENERAL

La concepcin de vida dentro de la cual se produjo la Revolucin Industrial, y que le dio un estilo especial, modific las pautas fundamentales que hasta entonces haban prevalecido en la convivencia social. El concepto de comunidad pierde vigencia, su lugar lo ocupa el contrato. La relacin humana (no slo en el mbito del trabajo, sino en todos los rdenes) se basa, no ya en una igualdad de naturaleza y de vocacin del hombre (aunque hay que reconocer que no siempre se respet esa condicin; son muchas las circunstancias que acreditan que algunos hombres consideraron a otros como esclavos o enemigos), sino de un trato (contrato). Como una consecuencia de la nueva filosofa de vida que se abre paso, las relaciones entre los hombres se "liberan" de su sujecin al orden moral. En consecuencia, lo tratado, lo pactado, con prescindencia de si respeta el derecho de cada uno (justicia conmutativa), representa lo "justo". La injusticia, en todo caso, se produce con la violacin de lo convenido. Traducido ese principio al orden de las relaciones de trabajo que se daban no slo en un contexto distinto, sino tambin con caractersticas nuevas: concentracin en empresas que desalojan al taller artesanal, utilizacin de mquinas que requieren un trabajo ms simple, etc., crea las condiciones para que se produzca un desequilibrio. La ley de la oferta y la demanda, que tiene aplicaciones prcticas en el "mundo del trabajo", para no convertirse en la "ley de la selva", exige que se cumpla un presupuesto bsico: la "paridad de los cambios". Si sta no se da, es posible que -ya a nivel individual o de gruposquien tiene mayores medios, abuse de la debilidad de otros. La historia, desde el siglo xvm hasta el actual, acredita que ello no qued en mera posibilidad. Una poca floreciente en lo que se refiere al crecimiento econmico, con sus lgicas consecuencias (no slo mayor cantidad de bienes, mejores posibilidades de dominio de la naturaleza, de vida, etc.), se acompaa de un subdesarrollo social: injusta distribucin de los bienes producidos a nivel de la comunidad, con su lgica secuela de marginamiento de la mayo-

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ra del acceso a aqullos; mayor desnivel entre sectores de la poblacin, etctera. En ese clima, bajo la apariencia del ejercicio de la libertad de contratacin (una de las concreciones del capitalismo industrial) y de la autonoma de la voluntad, una de las partes de la relacin impone las condiciones. La nueva trama normativa, fruto del contrato que crea usos y costumbres, se traduce en una frecuente violacin de la justicia conmutativa que exige una equivalencia en el cambio, a fin de que una de las partes no se enriquezca a expensas del empobrecimiento de la otra. Si el derecho de cada uno est condicionado a la ley de la oferta y la demanda del mercado (sobre la que algunos tienen mayor capacidad de "presionar" que otros), es indudable que, en la prctica, muchas de las declaraciones consagradas en la ley quedarn en letra muerta. "El primer tramo del derecho del trabajo se desarroll bajo la tcnica del principio de la autonoma de la voluntad. La experiencia quizs indicara como ms correcto designar esa etapa como la de la imposicin del ms fuerte o ms hbil para negociar. Sin duda, el trabajador, que slo contaba con su fuerza de trabajo, no siempre calificada, y apremiado por la necesidad de mantener a su grupo familiar, tena que ceder en sus pretensiones (que a veces se convertan en fantasas). El hecho se tradujo en la fijacin de condiciones de labor muy desfavorables: horarios agotadores, bajos salarios, insalubridad de los ambientes, trabajo de la mujer y de los nios para completar el ingreso del grupo familiar, lo cual a su vez actuaba como un factor de mayor competencia en el mercado laboral. 21. INTERVENCIN DEL ESTADO. -sta constituye la segunda etapa del desarrollo del derecho del trabajo, y se expresa a travs de normas mnimas o mximas que restringen el mbito de la autonoma de la voluntad (ver 72). El hecho dio lugar a una verdadera revolucin en la historia de las instituciones sociales. Frente a una concepcin que sostena que la funcin del Estado es la de guardin de un orden jurdico ela-

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PARTE GENERAL

borado por la libre iniciativa de las partes, sin otra sujecin que las que impone el mercado, esa intervencin signific un cambio fundamental. No obstante que las primeras disposiciones se limitaron a determinados aspectos referentes al trabajo de menores o mujeres -que de acuerdo con las normas del derecho civil eran incapaces, lo cual en la apariencia disimulaba la novacin operada-, actuaron a modo de una brecha que la realidad abri hasta transformarla en la concepcin doctrinaria hoy en da vigente. Poco a poco, la legislacin del trabajo fue ampliando su mbito y alcanz tambin a las relaciones de trabajo en que intervenan varones mayores de edad. En nuestro pas, la primera norma de esa ndole no alter el principio de la autonoma de la voluntad en el contrato de trabajo, sino que fue de polica laboral: prohiba, en el mbito de la Capital Federal, la realizacin de tareas por cuenta de otro en das domingo (ley 4611, del ao 1905). Con ello tuvo concrecin legal el principio del descanso semanal con una vieja raigambre en los pases de origen cristiano (as como lo era el sbado en las comunidades israelitas y el viernes en las rabes), pero que slo tena concrecin prctica en una norma consuetudinaria (lo que haca ms fcil su violacin). La citada ley constituye el primer jaln en la juridizacin de los principios laborales; en el caso, la limitacin de la jornada semanal, aunque slo referida al impedimento de la realizacin de tareas en un da. Despus, la norma se extiende al mbito de los territorios nacionales y se ampla a las provincias. Se promulgan disposiciones acerca del trabajo de la mujer y los menores, que establecen la presuncin de responsabilidad del empleador en los casos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, limitacin de la jornada diaria, ampliacin del descanso semanal, etc. (ver 25, a). De esa manera se limita el mbito de accin de la autonoma de las partes en la concertacin del negocio laboral, su ejecucin y extincin (la modificacin del Cdigo de Comercio por la ley 11.729, "penaliza" -a travs de una indemnizacin tarifada- la resolucin sin causa del contrato). Lo que a prin-

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cipios de siglo en la Argentina, y en el siglo xix en otros pases, era una incipiente legislacin del trabajo o industrial, con el tiempo se convierte en una minuciosa reglamentacin de las relaciones laborales que constituye una de las dimensiones del llamado derecho nuevo, social o del trabajo. La intervencin del Estado no se reduce a la sancin de la ley y su aplicacin por los jueces cuando alguien denuncia su violacin; se inviste al poder administrador de la facultad de ejercer el contralor del cumplimiento de dichas normas, as como de sancionar las infracciones comprobadas. Esas funciones, que incluyen la de habilitacin de los respectivos instrumentos de control que debe llevar el empleador y autorizar las situaciones de excepcin previstas en la ley, integran la llamada polica del trabajo (poder de polica, segn algunos) que constituye una rama del derecho administrativo laboral (ver 343).
22. CONSTITUCIONALIZACIN DE LOS DERECHOS SOCIALES.

Las constituciones sancionadas en el siglo xix, a cuyo esquema responde la argentina de 1853, de acuerdo con el modelo liberal, slo consideraron los derechos del individuo. Segn la filosofa que subyace en esa concepcin poltica, la mejor manera de mantener el orden social consiste en garantizar al hombre su propia independencia de accin, sin necesidad de interferencias por parte del Estado; el pleno ejercicio de su derecho se logra a travs de las "garantas individuales". Esa concepcin ignora la estructura social, ya que considera slo al individuo y al Estado; no hay para ello organismos intermedios, ni derechos de los hombres para ejercer con respecto a la sociedad. El principio de la autonoma de la voluntad es pleno. Esto llev a situaciones de evidente injusticia, ya que esa ley, de fundamental importancia en la vida de relacin entre los hombres, tiene validez en la medida en que se asegura una paridad en el cambio. De lo contrario, puede consagrar la injusticia del ms fuerte, que impone sus condiciones. Para ello, n o basta la declaracin de los derechos fundamentales del hom-

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PARTE GENERAL

bre a la libertad, a contratar, sino que es necesario reconocerle, mediante disposiciones concretas, la intangibilidad de esos mismos derechos. En cambio, las constituciones del siglo xx, cuyo primer ejemplo, sin duda, es la mejicana de Quertaro de 1917 (aunque sta, ms que una Constitucin, es en materia de derechos sociales una reglamentacin exhaustiva de ellos), no se limitaron a las declaraciones de "ndole individual" del hombre; les agregaron los llamados derechos sociales. Conciben al ser humano, no slo como individuo, sino como miembro de la comunidad social, respecto de la cual es acreedor y deudor, con derechos mnimos a fin de asegurar su dignidad, que no pueden ser violados, y con obligaciones impuestas no slo por el negocio individual o colectivo, sino por las exigencias del bien comn. Estas constituciones no atienden slo a la dimensin poltico-jurdica, sino tambin a la social y econmica. Ese cambio operado en orden a admitir la consagracin de los derechos sociales, constituye la caracterstica de la mayor parte de las sancionadas en el siglo xx. Cabe citar como ejemplos, entre otras, las de Weimar, Alemania, 1919; de las Repblicas Socialistas Soviticas, 1918; en Amrica latina: Per, 1933; Uruguay, 1934, reformada en 1938, 1942, 1952 y 1966; Brasil, 1985; Colombia, la reforma de 1945; Cuba, 1940; Bolivia, 1945; Venezuela, 1947, as como en gran cantidad de otros pases tanto de Amrica como de Europa (Constituciones espaola de 1931 y 1978; francesa de 1946 y 1958; de Yugoslavia, 1946; de Italia, 1947; de Bulgaria, 1947; de Rumania, de Polonia, de Checoslovaquia, 1948; de Hungra, 1949). Todas ellas adoptan normas de carcter social, como principios generales ya consignados en el prembulo o adoptados en captulos especiales. Adems, en las declaraciones de carcter internacional, se nota el mismo proceso. Al efecto, cabe citar el Tratado de Paz de Versailles del ao 1919, cuya parte XIII constituye la fundacin de la Organizacin Internacional del Trabajo y su actualizacin en la Conferencia Internacional de Filadelfia en

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1944; Carta de las Naciones Unidas del 16 de julio de 1945; Declaracin de Principios Sociales de Amrica, Chapultepec, marzo de 1945; Carta de la Organizacin de los Estados Americanos, Bogot, 1948; Carta Internacional de los Derechos y Deberes del Hombre, Bogot, 1948; Declaracin Universal de los Derechos del Hombre, diciembre de 1948; Carta Social Europea, 1961, que acogen principios que reconocen los derechos sociales. En la Argentina, la reforma constitucional de 1949 introdujo, a travs del art. 47 del captulo III, un declogo que estableci un programa de derechos calificados de especiales: a) a trabajar; b) a una retribucin justa; c) a la capacitacin; d) a condiciones dignas de trabajo; e) a la preservacin de la salud; / ) al bienestar; g) a la seguridad social; h) a la proteccin de la familia; /) al mejoramiento econmico, y j) a la defensa de los intereses profesionales. Introdujo adems, en la reforma del Prembulo, la decisin de constituir una "Nacin socialmente justa". Dicha reforma fue dejada sin efecto por una proclama del gobierno, en 1956, que convoc a una convencin reformadora. sta, en 1957, incorpor al texto de la Constitucin de 1853 el ya citado art. 14 nuevo o bis, que consagra derechos reconocidos a favor de los trabajadores y de los gremios, as como tambin los beneficios de la seguridad social. En ese sentido se establece que el trabajo, en sus diversas formas, gozar de la proteccin de las leyes, las que asegurarn al trabajador: a) "condiciones dignas y equitativas de labor"; b) "jornada limitada"; c) "descanso y vacaciones pagados"; d) "retribucin justa"; e) "salario mnimo vital mvil"; / ) "igual remuneracin por igual tarea"; g) "participacin en las ganancias de las empresas, con control de la produccin y colaboracin en la direccin"; h) "proteccin contra el despido arbitrario"; /) "estabilidad del empleado pblico", y j) "organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin en un registro especial". De las citadas declaraciones, con excepcin de la de "igual remuneracin por igual tarea", que es de carcter operativo (no

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PARTE GENERAL

necesita reglamentacin), las dems constituyen un programa de accin. En algunos casos, dado que la legislacin anterior haba reglamentado ya los derechos que surgen de esos principios, stos se convirtieron automticamente en operativos (jornada limitada, descanso, vacaciones pagas, proteccin contra el despido arbitrario, reglamentado por la ley 11.729, que haba modificado el Cdigo de Comercio, y decr. 33.302/45). En cambio, quedaron como principios programticos los que establecen "condiciones dignas y equitativas de labor", "retribucin justa", "participacin en las ganancias de las empresas, con control de la produccin y colaboracin en la direccin". En materia de derechos reconocidos a los grupos sociales, en el caso de los gremios, se estableci: a) el de "concertar convenios colectivos de trabajo"; b) "recurrir a la conciliacin y al arbitraje"; c) "el derecho de huelga", y d) el derecho de los representantes gremiales a "las garantas necesarias para el cumplimiento de su gestin sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo". En cuanto a la concertacin de convenios, la disposicin se convirti en operativa a travs de la ya sancionada ley 14.250 (ver 305 y siguientes). El derecho de recurrir a la conciliacin y al arbitraje fue reglamentado en el orden federal por la ley 14.786 del ao 1958. El derecho de huelga qued como programtico, pero reconocido en los hechos por la doctrina y la jurisprudencia desde antes de la sancin de la norma constitucional. El derecho de los representantes gremiales qued consagrado como tal al promulgarse la ley 14.455 y sus sucesivas reformas (hoy ley 23.551; ver 260 y siguientes). Estas disposiciones, que tienen vigencia en las distintas provincias, han sido materia de declaraciones especiales, contenidas en algunas constituciones sancionadas por aqullas. La reforma de la Constitucin nacional de 1994 no ha innovado en forma directa, pero s indirecta, al recepcionar con jerarqua constitucional los tratados que enumera referidos al ejercicio de los derechos humanos y los suscriptos con otras

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naciones y organizaciones internacionales, con jerarqua superior a las leyes (art. 75, inc. 2, Const. nacional; ver 50 y 51).
23. LECTIVOS. ACCIN SINDICAL. LA POLTICA DE CONVENIOS CO-

La etapa anterior que dio sus frutos, en cierta manera, corrigi una falla en la organizacin social. Ante el desequilibrio de uno de los interlocutores, el Estado adopt una poltica a fin de lograr un nuevo trato. Para ello, por va legal, dispuso determinados parmetros que no podan ser dejados sin efecto en perjuicio de los trabajadores (slo podan ser modificados en su beneficio). A medida que el movimiento sindical se consolida, los trabajadores se proponen tomar activa participacin en la fijacin de las condiciones de trabajo. A tal efecto, no basta la legislacin estatal, aunque se reconoce su importancia y los buenos servicios que prest en el pasado, y continuar prestndolos en el futuro, especialmente en los sectores con escasa fuerza de negociacin. Los trabajadores, a travs de sus organizaciones profesionales, desean -en un proceso de autodefensa de sus intereses- ser parte activa -no meros destinatarios- en la elaboracin de la trama normativa que ha de regir las relaciones laborales. Ello se logra a travs de los convenios colectivos -que constituyen fuentes propias del derecho del trabajo-, en los que las asociaciones profesionales de trabajadores y empleadores pactan las condiciones en que ha de desarrollarse la labor (ver 303 y siguientes). Mientras en otra poca stas eran fijadas por el empleador, en funcin de la aplicacin del principio de la autonoma de la voluntad en una relacin en que las partes tenan una desigual capacidad de negociacin, en la posterior, el Estado interviene y dicta normas mnimas inderogables que aseguran el respeto de ciertos derechos de los trabajadores; en esta nueva etapa, es el grupo laboral el que discute la determinacin de las normas. De esta manera se arrebat a los empleadores el ejercicio de una funcin que circunstancias de hecho haban puesto en sus manos.

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PARTE GENERAL

Ahora, las condiciones de trabajo (derecho de las partes, tablas salariales, ejercicio de la funcin sindical por parte de los delegados del personal) se fijan en una "mesa de negociaciones". All el sindicato, en representacin de los trabajadores, puede llegar a controlar hasta el derecho de los empleadores para despedir al personal (clusulas convencionales de estabilidad; ver al respecto el 103). Este perodo, de singular importancia en la elaboracin y desarrollo del derecho del trabajo, se inici masivamente en la Argentina durante la segunda mitad de la dcada de 1940. Si bien se registran algunos convenios anteriores, constituyen ellos la excepcin. Una vez que el movimiento sindical alcanz su etapa de consolidacin (es decir, el pleno reconocimiento de su funcin), acta como agente negociador. En el pas, el hecho se produjo sin que existiera ninguna norma especfica al efecto (la ley en la materia -14.250- se sancion en 1953). Los convenios colectivos, celebrados en su gran mayora a partir de 1948, tuvieron una "efectividad" impuesta por las circunstancias. En ms de una oportunidad, los jueces recurrieron a la experiencia y legislacin extranjera para fundamentar sus sentencias ante el cuestionamiento de la validez de aqullos. En realidad, de acuerdo con las normas del Cdigo Civil, los que se concertaban limitaban su poder vinculante a las partes representadas -segn los cnones de esa rama jurdica- por los firmantes. El objetivo del convenio colectivo es el de dar normas obligatorias erga omnes, esquema que contradice los principios del Cdigo Civil, como que la representacin que ostentan las partes que estipulan el negocio colectivo es la de un inters de una categora profesional y no la normada por ese texto legal. Adems del cambio fundamental en las relaciones entre los protagonistas del hecho laboral, se modifica tambin la funcin que asume el Estado. Al comienzo actu como guardin de un orden "elaborado" por las partes; despus lo hizo como tutor, "defensor" del grupo ms dbil, mediante la fijacin de normas inderogables en perjuicio de l; ahora, cuando los tra-

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bajadores adquieren por s capacidad para negociar, el Estado tiene que actuar como arbitro en el ejercicio de su funcin natural de gerente del bien comn. No siempre las partes que discuten las condiciones de acuerdo con objetivos prefijados por cada grupo, cuyos intereses -sin duda muy respetables- son los de un sector, tienen en cuenta los de la comunidad global. sta puede verse lesionada tanto por la adopcin de bajos salarios, como por la de condiciones de trabajo que provoquen un exagerado aumento del precio de los bienes y servicios que le son necesarios. De acuerdo con la experiencia que surge de la prctica internacional, en especial en los pases de Europa a partir de la crisis del petrleo en la dcada de 1970, la funcin del Estado, inspirada en ciertas exigencias del bien comn, ha adquirido caractersticas distintas a la asumida en perodos anteriores. En ms de una oportunidad, la administracin laboral ha presionado a las partes, en especial a la representacin de los trabajadores, a fin de evitar situaciones que colocaran al pas (a travs de un alza desmedida de los salarios u otra modalidad) en un plano de falta de competitividad internacional, con el consiguiente riesgo para la economa global y la propia absorcin de empleos. En pases con una economa cerrada (como la que ha caracterizado a la Argentina durante varias dcadas), la funcin del Estado como gerente del bien comn, justifica que el acuerdo fruto del negocio colectivo, para tener vigencia, requiera la homologacin, en especial, a fin de ejercer el control de oportunidad (ver 342). En una economa abierta, por lo menos en actividades que estn expuestas a la competencia internacional, es indudable que ese control se realiza en forma espontnea por el mercado, lo que suple con ventajas los efectos de la finalidad que se propone la homologacin. De esa manera, si el costo de los productos supera determinados niveles, no slo ser difcil o imposible poder venderlos en el exterior, sino que tambin sufrirn la competencia en el mercado interno, en el que pueden quedar desplazados.

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PARTE GENERAL

El tema requiere un prolijo examen de todas las variables, teniendo en cuenta la necesidad de que se creen nuevos empleos, lo que requiere una economa con capacidad para absorber la oferta de trabajo que no slo se incrementa por el aumento demogrfico (no obstante que en algunos pases ste se ha estancado, han aumentado o se mantienen altas tasas de desempleo), sino en especial, por el desarrollo tecnolgico que modifica la estructura ocupacional. 24. PERSPECTIVAS FUTURAS EN LA MATERIA. - La poltica de convenios colectivos ha modificado sustancialmente las relaciones laborales; de un "liberalismo de individuos", se ha desembocado en uno de "grupos". Como una consecuencia del fenmeno de socializacin que ha incrementado las interrelaciones entre las personas y los grupos, los problemas concernientes al tema propio de la negociacin laboral, no pueden resolverse ya en una mesa de discusin a nivel de una o varias empresas o de una categora profesional. Las cuestiones que inciden en las soluciones que las partes desean, con frecuencia responden a causas "ajenas" a ese mbito. En muchas oportunidades dependen de situaciones de la coyuntura o estructura de la economa, de la poltica de crditos, problemas vinculados con la balanza del comercio exterior (posibilidad de exportar, "importacin de la inflacin de otros pases", atraso tecnolgico -en el sector o en otros-, poltica impositiva, etctera). El panorama excede en mucho la posibilidad de hallar remedios a un nivel distinto de aquellos en que se plantean. Esas cuestiones exigen que se las estudie y resuelva en funcin de un panorama mucho ms amplio que el que han tenido hasta ahora los convenios colectivos. Las soluciones que a veces se han arbitrado, no han hecho ms que trasladar los problemas -a veces agravados- a otro sector. Parece ser que la paritaria de negociacin, de acuerdo con las nuevas exigencias, debe convertirse -segn una expresin usada en el pas- en una "gran paritaria nacional", que fije las pautas fundamentales de las polticas que han de ser aplicadas

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y ajustadas por las que se renen a nivel de una empresa, un grupo de empresas o de una actividad. La representacin de los intereses de la categora profesional debe hacerse valer a un nivel en el que se los pueda homogeneizar y compatibilizar con el de otros sectores -de trabajadores, de empleadores, de profesionales- de actividad o geogrficos. Ello no marca en modo alguno el comienzo de la crisis o quiz de la desaparicin del convenio colectivo, sino el de su adecuacin a nuevas circunstancias histricas. Lo que en la primera mitad de este siglo fue prctico para hallar soluciones, hoy ya no lo es. No se trata de juzgar si aquello fue bueno o malo, sino de investigar por qu va pueden obtenerse decisiones aptas para este momento. As como los interlocutores en el convenio colectivo son el sindicato y el grupo de empleadores del sector, los de la "gran paritaria" habrn de ser los de las asociaciones de cspide -en el caso, centrales obreras, confederaciones de la industria, del comercio, rurales, etctera-. All, con la participacin del Estado, han de fijarse las nuevas pautas que debern aplicarse a nivel de los convenios de actividad. Como ciertos temas desaparecen del mbito de las negociaciones, se recrean otros que hasta ahora no tenan cabida en la agenda de las discusiones. Como ya lo hemos indicado, a partir de la dcada de 1970 (en algunos pases europeos hubo experiencias anteriores) se aprecia una tendencia para que la negociacin colectiva, en cuanto se refiere a la fijacin de las grandes lneas que luego se ajustan a niveles inferiores (territorial, sector de actividad, empresa), se adopte a travs de acuerdos marcos interprofesionales y sociales, estos ltimos con participacin de la representacin estatal. Las caractersticas especiales de la situacin que se presenta en la mayor parte de los pases, no slo en la Argentina, han llevado a una prctica en la cual se hace referencia a "leyes consensuadas", "convencionadas", fruto de una larga negociacin entre las partes sociales; luego de ello, el Parlamento recoge lo acordado y le confiere el carcter de norma estatal.

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25. ANLISIS

PARTE GENERAL

DEL DESARROLLO DE LA NORMA LABORAL EN

LA ARGENTINA.

- Para una mayor claridad expositiva trataremos brevemente las relaciones individuales y colectivas por separado. a) RELACIONES INDIVIDUALES. stas se rigieron durante el siglo pasado y principios del actual, por las disposiciones del Cdigo Civil y el de Comercio, segn que cayeran dentro de uno u otro. Se regularon por el principio de la autonoma de la voluntad que consagra el art. 1197 del Cd. Civil. ste, en el Libro II, Seccin III, Ttulo VI, Captulo VIII (arts. 1623 a 1628), legisla sobre el contrato de locacin de servicios, que define como de carcter consensual "cuando una de las partes se obligare a prestar un servicio, y la otra a pagarle por ese servicio un precio en dinero. Los efectos de este contrato sern juzgados por las disposiciones de este Cdigo sobre las 'Obligaciones de hacer'" (art. 1623). La norma niega accin a las partes respecto de la prestacin de servicios imposibles, ilcitos o inmorales, aunque se los hubiera prestado (art. 1626). Establece que el servicio es de carcter oneroso, "aunque ningn precio se hubiese ajustado", siempre que sea de la profesin o modo de vivir de la persona que lo realiza (art. 1627). Si el tal servicio o el trabajo realizado no fuese relativo a la profesin o modo de vivir del que lo brind, slo es oneroso "si por las circunstancias no se presumiese la intencin de beneficiar a aquel a quien el servicio se haca", y ello ocurre cuando "no fue solicitado, o cuando el que lo prest habitaba en la casa de la otra parte" (art. 1628). Si "ningn precio se hubiese ajustado, siempre que tal servicio o trabajo sea de su profesin o modo de vivir" corresponde "el precio de costumbre para ser determinado por arbitros" (art. 1627). Establece la gratuidad del trabajo del menor de 15 aos en favor de las personas que lo han criado o de sus tutores (art. 1625). En cuanto al servicio domstico, se remite a las "ordenanzas municipales o policiales de cada pueblo; en lo referente a las relaciones entre artesanos y aprendices, y entre maestros y

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discpulos, remite asimismo a "las disposiciones especiales"; el "servicio de los empresarios o agentes de transportes", "tanto de personas como de cosas", se regula por las leyes del Cdigo de Comercio y por las propias (del Cdigo Civil) "respecto a la responsabilidad de las cosas que se les entrega" (art. 1624). En cuanto a las disposiciones aplicables, contenidas en el Cdigo de Comercio, ste estableca, con referencia al factor de comercio, la obligacin del empleador que resolva el contrato, de abonar los das que faltaban hasta el fin de ese mes (art. 158, modificado despus por ley 11.729). En materia de trabajo del personal martimo, estableci una regulacin muy detallada y "avanzada" respecto del rgimen de los dems trabajadores. Dichas disposiciones constituyeron la norma aplicable en las relaciones de trabajo que, dado el desarrollo del pas, en su mayor parte correspondan a las de carcter rural, y en las ciudades a las de ndole comercial (el proceso de industrializacin era casi insignificante). En 1904, el Poder Ejecutivo remiti al Congreso un proyecto de ley nacional del trabajo que responda a la iniciativa del ministro del Interior, Joaqun V. Gonzlez. En l haba colaborado un grupo de jvenes que despus habran de tener destacada actuacin en el Partido Socialista. Se trataba de dar solucin a los conflictos obreros que haban comenzado a preocupar a la opinin pblica desde principios de siglo, provocados en especial por inmigrantes europeos que "importaron su ideario de tipo anarquista y socialista". El referido proyecto adoptaba principios avanzados. Presupona la onerosidad del trabajo, estableca su percepcin en los casos de enfermedad, fuerza mayor, servicio militar. Reduca el perodo de prueba a dos semanas; determinaba la obligacin de adoptar medidas de seguridad, indemnizacin por despido injustificado que quedaba librado a la decisin judicial; proteccin del pago del salario; preaviso de uno a quince das segn la causa de la resolucin; limitacin de la embargabili-

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dad del sueldo; limitacin de la jornada a 48 horas semanales y 42 para los menores de 18 aos en la campaa; jornada diaria de 10 horas y 12 para los empleados de comercio. Aceptaba el principio de la sindicacin, y el de la conciliacin y arbitraje en los conflictos colectivos. No fue tratado en el Congreso. En 1905 se adopta la primera norma relativa al trabajo (aunque de polica laboral), por la que se establece la prohibicin, en el mbito de la Capital Federal, de realizar tareas en el da domingo (ley 4661, que despus se extendi por la 9105 a los territorios nacionales). Con posterioridad las provincias adoptaron disposiciones similares. Uno de los temas que preocup a los constitucionalistas fue el de determinar el mbito de la competencia del Gobierno federal y de las provincias en la materia, dada la ausencia de normas especficas en la Constitucin de 1853 y sus modificaciones entonces vigentes. Se acept el criterio, despus acogido en la reforma de 1957, de que la legislacin de fondo era de carcter federal, mientras que su contralor (polica laboral; ver 343) era local. A tal efecto, algunas leyes sancionadas en materia laboral fueron incorporadas al Cdigo Civil. En 1907 se sancion la ley 5291, luego derogada por la 11.317, que disciplinaba el rgimen de trabajo de menores y mujeres. Estableca disposiciones: 7) de derecho civil (cap. I); 2) de derecho penal (arts. 7o y 8o, cap. II), y 3) reglamentarias (cap. III). Dispona que estas ltimas tenan vigencia en el mbito de la Capital Federal; en cambio, las anteriores se aplicaban en todo el pas. El 14 de marzo de 1907 se cre la Direccin General de Trabajo, que en 1912 se transform en el Departamento Nacional de Trabajo. Se otorg a dicho organismo funciones de investigacin, coordinacin y publicacin. No se le otorgaron facultades de inspeccin ni de conceder excepciones para los casos previstos en las dos leyes vigentes en aquel momento, que estaban a cargo de la polica de seguridad. Al discutirse el proyecto que ms adelante habra de convertirse en la ley 8999, y por el que se cre dicho Departamen-

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to, se aleg acerca de la conveniencia de atribuirle la funcin de inspeccin y vigilancia dentro del mbito de la Capital Federal. Las leyes vigentes en aquella poca establecan que las normas de fondo se incorporaran al Cdigo Civil, al de Comercio e incluso al Penal, mientras que las disposiciones de carcter reglamentario quedaron remitidas a las autoridades provinciales. En 1914 se sancion la ley 9511 (de carcter nacional) que estableci la inembargabilidad de ciertas proporciones de los sueldos, salarios, jubilaciones y pensiones. En 1915 se promulg la ley 9688 (luego reemplazada por la ley 24.028, sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y actualmente suplidas ambas por la ley 24.557, de riesgos del trabajo; ver 474). Constituy una autntica revolucin en la materia, ya que acept el principio de la responsabilidad objetiva y consecuente inversin en la prctica, de la carga de la prueba, cuando el evento se hubiere producido durante el tiempo de la prestacin de los servicios, por el hecho o en ocasin del trabajo, o por caso fortuito o de fuerza mayor inherente a l. En 1921, por medio de la ley 11.127, se sancion un rgimen de seguridad industrial que prohibe "la fabricacin, la importacin y la venta de cerillas que contengan fsforo blanco o amarillo". En 1923 se sanciona la ley 11.278, que establece las modalidades de pago del salario; en 1924 se sanciona una nueva ley sobre trabajo de menores y mujeres (11.317), que deroga la anterior, que es la 5291. En 1926 se emite otra medida de seguridad, prohibiendo el trabajo nocturno en establecimientos de panificacin (ley 11.338, abrogada por ley 22.299). En 1929, por ley 11.544, se regula la jornada de trabajo. En 1921, el Poder Ejecutivo remiti un proyecto de Cdigo de Trabajo, cuyo autor fue el doctor Alejandro M. Unsain. En 1928, el senador Molinari present otro que tampoco fue tratado por el Parlamento. En 1933, el Poder Ejecutivo remiti un proyecto de Cdigo Nacional de Trabajo preparado por el doctor Carlos Saavedra Lamas, que no fue sancionado. Era muy completo y reco-

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ga la enseanza y las disposiciones de las convenciones de la OIT vigentes a esa fecha. En 1934, por ley 11.729, se modificaron los arts. 154 a 160 del Cd. de Comercio, que durante muchos aos constituyeron la regulacin fundamental del contrato de trabajo en el pas. En el primer perodo posterior a la sancin de dicha ley, hubo divergencias en la jurisprudencia en cuanto al mbito de aplicacin de la norma. Mientras algunos tribunales entendieron que slo comprenda al personal que realizaba actividades tpicamente comerciales (se distingua, por ejemplo, en una panadera entre el personal que atenda el mostrador, el que llevaba la mercadera del horno a aquel lugar, y el que estaba ocupado en su elaboracin), otros consideraron que alcanzaba a todo el personal de comercio por aplicacin de lo dispuesto en el art. 8o del Cdigo en la materia. El criterio amplio, aceptado entre otros por los tribunales de Paz de Capital Federal, fue reafirmado en ese mismo mbito jurisdiccional por los tribunales de Trabajo de la Capital Federal, creados en 1944. El decr. 33.302/45 extendi algunos aspectos de la ley 11.729, entre ellos el preaviso y la indemnizacin por despido, a todos los trabajadores civiles. En el nterin se emitieron varias normas laborales: ley sobre despido por causa de matrimonio (12.383, del ao 1938), y algunos estatutos: bancario (ley 12.637, del ao 1940); trabajo a domicilio (ley 12.713, del ao 1941); conchabadores (ley 12.789, del ao 1942); choferes particulares (ley 12.867, del ao 1946). Tambin se dictaron diversas normas, pero de carcter reglamentario y local (nacional), como las de agencias particulares de colocacin (ley 9661), 11.570 sobre aplicacin de multas, 11.640 sobre descanso en la tarde del sbado, etctera. A partir de la revolucin de 1943, se produce una modificacin sustancial de la legislacin sobre la materia. Entre otras, se formulan normas sobre rgimen de trabajo de los me-

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derogables. De esa manera se lo pone a cubierto de la posibilidad de que venga a ser vctima de quienes, gracias a su mayor capacidad de negociacin, podran obtener ventajas, como ocurri en las primeras pocas posteriores a la llamada revolucin industrial (ver 20). De acuerdo con su finalidad, se convierte en un derecho especial, en el que no son aplicables sin ms las normas bsicas de la teora general y de otras ramas del derecho (del civil en particular). En cada caso, debe comprobarse que la aplicacin de ellas al mbito de las relaciones laborales, no est en pugna con el principio primordial del derecho del trabajo, que es la proteccin del trabajador como parte ms dbil de la relacin. Esta especialidad, que debe destacarse, no significa una independencia absoluta entre el derecho del trabajo y el derecho civil, como pretenden algunos. En la medida en que aqul no elabore -y quiz no haya razones para que as ocurra- una doctrina general que comprenda los actos jurdicos, obligaciones, personas, etc., no hay razn para que no se admita, con carcter subsidiario, la recepcin de los principios elaborados por el derecho civil, mientras no se opongan a la citada finalidad protectora. En todo caso, debe ir desarrollando los propios (como ocurre con el que establece el art. 260, LCT, que difiere del efecto liberatorio total que el art. 724 y ss., Cd. Civil, asignan al pago). 28. MBITO ESPECFICO. - Las distintas ramas que integran el derecho coinciden en dos de sus elementos constitutivos: la norma y la finalidad (asegurar la justicia). La diferencia est determinada por la especie de convivencia que se trata de regular en cada caso. En el derecho del trabajo ella est dada por la que se establece con motivo de las relaciones que se producen entre los hombres a raz de la "prestacin" y la "recepcin" de trabajo dirigido o en "relacin de dependencia" (ver 3). No toda clase de convivencia con motivo de la prestacin de trabajo cae dentro de esta disciplina. El calificado de "au-

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tnomo" (ver 3), as como el que se brinda a una persona de derecho pblico (ver 65), se integran dentro del derecho civil, el derecho comercial -el primero, segn las distintas circunstancias- o el derecho administrativo (laboral). De acuerdo con las caractersticas del sector que tiende a regular, presenta particularidades no comunes a otras ramas del derecho. En primer lugar, quienes son autores de la relacin no guardan, por lo comn, verdadera "paridad en el cambio". Frente a quien tiene recursos suficientes para imponer determinadas condiciones, la otra parte slo cuenta con su capacidad de trabajo. Por consiguiente, a diferencia de la rama madre del derecho privado que regul esa clase de relaciones en el primer perodo de la prestacin del trabajo dirigido, aboli o, por lo menos, redujo el mbito propio de la autonoma de la voluntad. Adems, apel a otros instrumentos o medios tcnicos (ver 42) para asegurar una cierta "equivalencia" entre los miembros de la relacin. Para alcanzarla se vale, entre otros medios, de la accin de los grupos (convenios colectivos) y, en especial, de normas inderogables, mnimas o mximas, inmodificables por las partes. Aparte de ello, encomienda al poder administrador un control especial sobre el cumplimiento de las obligaciones a cargo del empleador. Por lo tanto, en muchos aspectos, la violacin de la norma no slo da derecho al trabajador a promover una accin judicial -como acaece en el derecho civil- para lograr mediante una sentencia el restablecimiento del orden jurdico violado, sino tambin a formular una denuncia ante la autoridad administrativa, la que, ante la comprobacin de una violacin del derecho, puede imponer una multa, que tiene como finalidad coaccionar al empleador a que se someta a lo exigido por la ley (ver 351). De esa manera, la violacin de una misma norma legal permite que la persona que sufre el ilcito y la comunidad que padece las consecuencias de una lesin al bien comn, promuevan las medidas del caso: una de carcter judicial y otra administrativa, con revisin en sede judicial.

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29. PARTES INTEGRANTES. - El derecho del trabajo no agota su finalidad con la regulacin de la relacin laboral que, sin duda, constituye su "pieza maestra". Tambin comprende la que se da entre los grupos sociales que actan como secuencias del trabajo dirigido. Existe un aspecto de l que se refiere al primer tema, llamado "individual" o de las "relaciones individuales" (a fin de salvar la crtica de la primera denominacin, ya que el derecho exige, por lo menos, interrelacin entre dos personas). Regula los distintos aspectos propios de la relacin laboral, tanto el general como el correspondiente a determinados sectores (estatutos profesionales). Se le adicionan los principios generales del derecho del trabajo, as como el estudio de los medios y tcnicas de que ste se vale para restablecer el equilibrio entre las partes (ver 42). El aspecto concerniente a las relaciones que se dan, no ya a nivel individual, sino de grupos (por lo menos, de uno de los protagonistas), constituye el derecho colectivo (o de las relaciones colectivas). Tambin se lo suele denominar derecho sindical (dada la preponderancia que tiene en l la asociacin profesional). ste comprende, adems de las relaciones (tanto internas, como hacia afuera) del sindicato (ver 77, 260 y ss.), lo atinente a los conflictos que mediata o inmediatamente tienen su origen o ejercen influencia sobre la relacin laboral, los mtodos y procedimientos de composicin de tales conflictos (ver 284 y ss.), el mbito del convenio colectivo, as como todo lo relacionado con la colaboracin y la participacin (ver 257 a 259 y 303). Como una cierta tendencia, en los ltimos aos, se destaca una mayor participacin de los trabajadores en la empresa, tanto en el nivel de cogestin de las tareas de direccin, as como en el funcional (ver 257 a 259). Esa actuacin en algunos casos se opera a travs de organismos "unitarios" integrados en forma exclusiva por la representacin de los trabajadores de la propia empresa, o mixta (consejos de empresa) que se renen peridicamente con la direccin y a los que debe proversele informacin.

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En otros casos, dichos organismos corresponden a la rbita de la accin sindical. En nuestro pas, el instituto del delegado de personal ( 268) es un atisbo de representacin de la asociacin profesional de trabajadores en el seno de la empresa (ver 257 a 259). A los indicados se agrega el llamado derecho administrativo laboral, que regula la intervencin de la Administracin pblica a travs de diversos servicios especializados, para ejercer el control del cumplimiento de las normas laborales (tanto las individuales como las colectivas), su facultad de sancionar las infracciones, habilitar los instrumentos para ese control, admitir la existencia de situaciones de excepcin previstas en los respectivos regmenes (ver 348). Aunque no constituye una opinin general, parte de la doctrina admite que el derecho procesal del trabajo es parte integrante de la disciplina (ver 353 a 356). Parece que esta inclusin no es del todo acertada. Pertenece ms bien al derecho procesal, dentro del cual se estudian las normas adjetivas y sus principios generales. La cuestin tuvo especial importancia en los albores del derecho del trabajo. A fin de facilitar la rpida y adecuada concrecin de las normas de lo que se dio en llamar el derecho nuevo, se establecieron disposiciones procesales especiales para lograr el reconocimiento rpido del derecho del trabajador cuando ste se vea constreido a recurrir a la va judicial (as, p.ej., el art. 15, ley 9688, estableci que la accin por resarcimiento deba tramitarse -en el orden nacional- por la va del proceso sumario; a ste se refiri el art. 160, inc. d, Cd. de Comercio, modificado por la ley 11.729). En la medida en que las normas de procedimiento tienden a considerar el juicio sumario como el comn, y admiten la actuacin de oficio, pierden sentido las citadas disposiciones de excepcin que se justificaron en su tiempo. Si bien, dadas las caractersticas de las partes que intervienen, el proceso laboral mantiene modalidades especiales, quiz no se justifique su "especialidad".

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De acuerdo con los programas de estudios en algunas facultades del pas, al temario de derecho del trabajo se le agrega el de la seguridad social. Una cierta tendencia incluye ambas ramas bajo la denominacin comn del derecho social (que es objetable, ya que todo derecho -en la medida en que lo seaes social). Se desea de esa manera incluir especiales aspectos jurdicos de la vida social, con lo cual habra que ampliar la actual nmina de "materias" que lo integran. La razn de esa acumulacin responde a una situacin de orden histrico. Las primeras normas del derecho de la seguridad social tuvieron como objeto de referencia y de proteccin al trabajador en "relacin de dependencia". Por eso se lo incluy dentro de los programas de estudio del derecho del trabajo. Con el desarrollo de esa rama jurdica, la razn de estudiarla conjuntamente -mejor dicho, despus de aqul- slo responde a una tradicin o a la conveniencia de no modificar el nmero de disciplinas en los actuales programas de estudio. En la etapa actual del desarrollo del derecho de la seguridad social, debe destacarse su autonoma, no slo cientfica, sino tambin legislativa y didctica. El que se lo estudie junto con el del trabajo, no significa que aqul sea un apndice de ste. La inclusin del derecho del trabajo como rama particular, ya en el derecho pblico, ya en el privado, ha merecido soluciones diversas. Ms importante que precisar el carcter de la rama en s, es determinar el de cada una de sus partes: derecho de las relaciones individuales, derecho de las relaciones colectivas, derecho administrativo laboral. El estudio de cada una de stas, quiz lleve a la conclusin de que es imposible clasificarlo en su totalidad como perteneciente a uno u otro sector; ms an, el mencionado criterio dicotmico tradicional no permite situar el llamado derecho colectivo. El sector de las relaciones individuales corresponde al derecho privado, aunque con la caracterstica de una gran cantidad de normas de orden pblico, en el caso, laboral, es decir, inderogables en un sentido (en perjuicio del trabajador, aunque

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s modificables en su beneficio; ver 72). El derecho administrativo laboral, as como el procesal, estn integrados dentro del mbito del llamado derecho pblico (aunque algunos autores sostienen que este ltimo es de derecho privado). En cambio, el de las relaciones colectivas no puede ser incorporado sin ms a uno u otro. Recibe la influencia de la facultad -o poder, segn algunos- propia de la autonoma de los grupos -empleador y trabajadores-, lo cual lo sita, en cuanto a su gestacin, dentro del derecho privado; pero sus efectos trascienden este mbito. Las instituciones propias de esta subrama: sindicatos, convenios colectivos, conflictos, ejercen influencia mucho ms all de sus propios miembros o gestores, lo cual, en cierta manera, no permite incluirlas dentro de aquel sector. Esta razn ha hecho pensar que la divisin clsica del derecho en pblico y privado no comprende la totalidad de las instituciones jurdicas, ya que muchas de ellas presentan caractersticas (quiz no debidamente apreciadas en ciertas pocas) que no encajan dentro de ese cartabn. Se ha abierto as un tercer sector, si bien en la denominacin de l no se coincide: tercer gnero, social, privado-pblico, pblico-privado, en el que parece necesario situar el derecho de las relaciones colectivas, as como algunas de las realidades sociales de este mismo sector (la empresa, entre otras). 30. DIVISIN DEL DERECHO DEL TRABAJO. - Teniendo en cuenta el mbito de aplicacin, puede admitirse la existencia de un aspecto interno y otro "externo", o internacional, del derecho del trabajo. a) INTERNO. ES el que se refiere a la regulacin de las relaciones laborales y las consecuencias que de ellas se siguen cuando se dan -en su integridad- dentro del territorio nacional, con prescindencia de la nacionalidad de las partes que intervienen. Como se ha indicado en el 23, comprende: 1) relaciones individuales; 2) relaciones de carcter colectivo; 3) administrativo laboral, y 4) procesal laboral.

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b) INTERNACIONAL. La totalidad de situaciones, presentes en la realidad, desborda el marco de regulacin fijado por lo que podra considerarse aspecto interno del derecho del trabajo. No siempre las relaciones jurdicas pueden ser disciplinadas totalmente por las normas de una ley nacional, ya por el hecho de haber sido negociadas en un pas extranjero, o porque su ejecucin en el pas corresponde a una parte de la totalidad; es posible que, en algunos de sus diversos aspectos, deba ejecutrsela por aplicacin del derecho interno y el de otros pases (ver 66). En cuanto al primer aspecto, de acuerdo con normas del derecho internacional privado, la capacidad de las partes y la forma del contrato se rigen por la ley del lugar de celebracin. Por lo tanto, en la medida en que sta no viole el orden pblico interno, debe ser aplicada en aquel otro en que, total o parcialmente, se ejecuta el contrato. En el segundo caso, no siempre el cumplimiento del negocio jurdico se realiza dentro de un mbito geogrfico nacional. Aunque dentro del total de las relaciones laborales no es de mayor importancia, se dan situaciones en que la tarea de prestacin personal que constituye el objeto del contrato se realiza en dos o ms pases (p.ej., viajante de comercio -con prescindencia del lugar en que fue contratado- que realiza su labor sucesivamente en dos o ms de ellos). De acuerdo con ello, dentro del marco del derecho del trabajo, puede distinguirse un aspecto (internacional privado) referido a la regulacin de esa clase de relaciones que por el lugar de su concertacin o ejecucin, "cabalgan entre dos pases". En consecuencia, el orden jurdico tiene que establecer disposiciones en la materia, de la siguiente manera: 1) aceptando la aplicacin dentro de su mbito geogrfico, de disposiciones contenidas en el derecho de otro pas, y 2) no admitiendo esa posibilidad. En el caso de obras que se realizan "sobre" dos pases (Salto Grande, Yacyret-Apip, Corpus), y cuya construccin o administracin se encomienda a un organismo binacional, con frecuencia se establecen las normas aplicables a las relaciones

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con el personal (la de uno u otro pas o una especial), as como tambin los tribunales competentes para conocer en los conflictos que se presenten. En derecho del trabajo adquiere especial relevancia otro aspecto de lo que puede calificarse de internacional. Se trata de los convenios celebrados con otros Estados para regular determinadas situaciones en el derecho interno respecto de ciertos trabajadores, en especial inmigrantes. Estos acuerdos tienen ms importancia en el mbito de la seguridad social, ya que se refieren al reconocimiento en un pas del tiempo de servicio prestado en otro, a los fines de la obtencin de la prestacin jubilatoria, etctera. En el derecho del trabajo, puesto que los derechos que l consagra lo son a favor de todos los habitantes (en el caso, con plenitud respecto de los extranjeros a quienes se les reconoci residencia definitiva, temporaria o transitoria -en sta si se ha concedido la respectiva autorizacin-; cfr. ley 22.439; ver 19), el tema no tiene tanta importancia, en la medida en que el tratado no se refiera a obviar las exigencias del pedido y reconocimiento de radicacin definitiva. A travs de la Organizacin Internacional del Trabajo se ha ido desarrollando una frondosa legislacin, condensada en un Cdigo Internacional de Derecho del Trabajo, elaborado a travs de la sancin de los convenios estipulados y las recomendaciones dadas por ese rgano (ver 80). La finalidad de esos textos legales no es su aplicacin directa a ninguna relacin laboral que se instaure dentro de un mbito geogrfico nacional o de varios, sino establecer modelos a los que aspira que se adapte la legislacin de los pases miembros, que asumen el compromiso de proponerla para su consideracin al rgano poltico encargado de la sancin de las leyes.
31. SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO. REMISIN. - Las

relaciones jurdicas que se generan como consecuencia de la prestacin de trabajo "en relacin de dependencia", se establecen entre un empleado y "su" empleador. En el orden de las relaciones colectivas pueden actuar como sujetos: a) las asocia-

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ciones profesionales de trabajadores (sindicatos; no como prestadores de trabajo); b) las asociaciones profesionales de empleadores, constituyan o no persona jurdica (ya que basta para la concertacin del negocio colectivo que se trate de un grupo de empresarios), y c) directamente, los propios empleadores. El estudio de los distintos sujetos se realiza al tratar la relacin individual de trabajo (trabajador, empleador; ver 88 y 91) e instituciones laborales (asociaciones profesionales de trabajadores y empleadores; ver 77 y 78, a los que se remite al lector).
B) PRINCIPIOS

32. INTRODUCCIN. - Para que una rama jurdica logre cierta "autonoma" (especialidad), tiene que elaborar un cuerpo de principios propios, adems de cumplir con los dems requisitos: lograr un vasto dominio de la realidad social que intenta regular, mtodo particular y una doctrina homognea. A esa especialidad en el campo cientfico se agregan luego la legislativa y la didctica. Dadas sus caractersticas, impuestas por la finalidad que persigue, el derecho del trabajo ha ido elaborando un cuerpo de doctrina que contiene principios comunes que constituyen directivas que inspiran el sentido de las normas laborales, de acuerdo con criterios distintos de los que se dan en otras ramas jurdicas. Aqullos operan a modo de lneas fundamentales e informadoras que inspiran directamente soluciones que sirven, no ya slo para la sancin, sino tambin para la interpretacin de la norma y para la resolucin de casos concretos. Como funciones de tales principios pueden indicarse: a) informativa, inspiran al legislador (son "bases"); b) normativa, actan subsidiaria, supletoriamente, en ausencia de una ley, integran el derecho (arg. art. 11, LCT), y c) interpretativa (constituyen un criterio orientador para el intrprete). Algunos autores distinguen entre principios polticos y jurdicos. Los primeros, contenidos en la Constitucin (en nes-

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tro caso, en el art. 14 bis), integran un programa que define la meta -polos- que deben alcanzar las normas positivas. En cambio, los jurdicos constituyen criterios formales aplicables en cualquier circunstancia de tiempo y de lugar. Los principios del derecho del trabajo se caracterizan por su "amorfismo"; de ordinario no tienen un procedimiento tcnico de exteriorizacin. La norma los acoge, pero no los expresa directamente; a veces, lo que se enuncia es el presupuesto del principio. La concrecin de ste en la ley puede quitarle fecundidad; su "cristalizacin" tal vez llegue a "congelar" su funcin inspiradora de soluciones. La recepcin de distintos principios en la LCT, permite clasificarlos segn que: a) tengan como fin descifrar el sentido de la norma o salvar el escollo que presentan situaciones no previstas, es decir, que sirvan para aplicar o para interpretar la norma (arts. 9o y 11, LCT), y b) establezcan directivas bsicas a fin de mantener el equilibrio entre las partes de la relacin (arts. 7o, 10, 12 y 17, LCT). Sin nimo de agotar la enumeracin total, se analizan los principales, en especial los que han sido acogidos en la LCT. 33. PROTECTORIO. - En derecho del trabajo no es aplicable el criterio segn el cual la norma debe tomar en cuenta la igualdad jurdica entre las partes. Al contrario, como ya se ha indicado, tiene un carcter tuitivo del empleado, a fin de asegurarle una igualdad sustantiva y real; a tal efecto debe tenerse en cuenta el desnivel de su capacidad de negociacin. En consecuencia, no rige en l plenamente el principio de la autonoma de la voluntad, sino slo en los casos en que se hayan asegurado ciertos lmites que constituyen el orden pblico laboral que impregna casi todas sus normas o cuando se trate de modificar in peius los derechos del empleador. Dentro del referido principio cabe distinguir dos aspectos. En nuestro ordenamiento positivo, uno de ellos se refiere a una directiva que se le imparte al legislador comn, a fin de que

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adopte las tcnicas del caso para que se encarne en la realidad el precepto segn el cual "el trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes, las que asegurarn al trabajador..." (art. 14 bis, Const. nacional). Parecera que dicha garanta -en cuanto se refiere al trabajo dirigido- no se limita slo a los contenidos a que hace referencia la norma constitucional, sino que tambin comprende otros que resultan necesarios para preservar los derechos de las partes, que en la relacin jurdica tiene menor capacidad de dilogo. De acuerdo con esa situacin fctica, de no contar con mnimos legales o convencionales y otros medios de proteccin, podra ver comprometidos sus intereses ante el mayor poder de negociacin que normalmente ejerce el empleador. Por lo tanto, de acuerdo con la directiva que el constituyente ha establecido, el Congreso de la Nacin tiene que adaptar las tcnicas y procedimientos adecuados para mantener un cierto nivel de equilibrio entre dos partes que, comnmente, tienen distinta capacidad de dilogo. Dicha tarea no se limita a reglamentar las materias que detall el constituyente, sino tambin otras, a veces derivadas del propio principio protectorio, tal como el de la irrenunciabilidad. De esa manera se le asegura al trabajador el goce de derechos que es factible no lograra obtener en una negociacin en la que slo rigiera, por lo menos en lo que se refiere a su totalidad, la regla de la autonoma de la voluntad. Segn parte de la doctrina, superados esos niveles mnimos, las partes pueden ajustar el negocio jurdico laboral de acuerdo con su capacidad de negociacin. En cambio, el otro aspecto referido al principio protectorio, consiste en una directiva dirigida al juez en cuanto tiene que interpretar, como paso previo a su aplicacin, la norma laboral. Esa tarea debe hacerse respetando las fuentes y los otros principios propios del derecho. No se trata de una simple franquicia que se le otorga sin ms al que tiene que aplicar la ley (juez o Administracin labo-

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ral, sta en tanto el legislador le ha encomendado determinadas funciones en la materia) para crear la norma. Su utilizacin, en el caso concreto, debe compatibilizarse con la seguridad jurdica. El mencionado principio se expresa en tres reglas fundamentales en cuanto se refiere a la aplicacin e interpretacin de la norma. a) "IN DUBIO PRO OPERARIO". Esta regla acta como directiva dada al juez o al intrprete para elegir, entre los varios sentidos posibles de la norma, el que resulte ms favorable para el trabajador (art. 9o, LCT). Se opone al criterio utilizado en las dems ramas jurdicas, segn el cual la duda se resuelve, por lo comn, a favor del deudor. Aplicado ste al derecho del trabajo, en la mayor parte de los casos lo sera en beneficio del empleador (que tiene ese carcter respecto de muchas de las obligaciones de derecho laboral). De acuerdo con esta regla se ampara al ms dbil. Su aplicacin concreta exige tener en cuenta que slo lo es en caso de duda, por lo cual de ningn modo permite violar la voluntad del legislador, es decir, la ratio legis. No es sin ms un principio pro operario, sino in dubio pro operario. Su utilizacin slo se justifica cuando haya duda en la aplicacin o interpretacin de la ley, convenio, contrato o hechos. En virtud de ella no se crea la norma; se la integra solamente. Puede ella servir tanto para extender un beneficio, como para restringir un perjuicio. Su aplicacin tambin debe hacerse por grados, segn las caractersticas propias de la relacin de trabajo (no son iguales las que se dan entre el empleador y un gerente, un alto empleado, o un trabajador no calificado, pen, etctera). Su utilizacin comprende las diversas fuentes formales: ley, contratos, reglamentos, convenios, etctera. La aplicacin de dicha regla exige moderacin, y slo para los casos en que haya duda.

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Este principio ha sido acogido en el citado art. 9o, prr. 2o, de la LCT, cuyo estudio se hace en el 71. b) LA REGLA DE LA NORMA MS FAVORABLE AL TRABAJADOR. sta se refiere a otra situacin; no ya a la interpretacin, sino a la aplicacin de la norma. Pueden distinguirse un sentido propio y otro impropio. El primero se refiere a los casos en que vienen a ser aplicables varias normas a una misma situacin jurdica (ver 67). El segundo se plantea cuando una misma disposicin legal es susceptible de varios significados (situacin que corresponde a la regla in dubio pro operario). En doctrina se ha destacado que, a los fines de la aplicacin de esta regla, debe tomarse en cuenta: 2) en la comparacin, el tenor de las normas, con prescindencia de las consecuencias econmicas; 2) la situacin de la comunidad interesada y no slo la del empleado; 3) lo que es ms favorable no debe juzgarse en funcin de la apreciacin subjetiva de los interesados, sino objetivamente, de acuerdo con los motivos que han inspirado las normas, y 4) que la confrontacin debe hacerse de tal manera que se aprecie si la "regla inferior" es o no ms favorable al trabajador. El criterio para determinar cundo una norma es ms favorable que otra, as como la unidad de comparacin, se estudian en el 67. El art. 9o, prr. Io, de la LCT adopta esta regla, segn la cual, en caso de duda -lo cual descarta las situaciones en que sta no se presenta-, se aplica la disposicin legal o convencional que autoriza la solucin ms favorable para el trabajador; a tal efecto se toman en consideracin "la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo" (ver su estudio en 67, c). El mismo texto legal (art. 8o) dispone igual criterio respecto de las normas contenidas en las "convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales". El art. 7o de la ley 14.250 (t.o. 1988; de convenciones colectivas) adopta el mismo criterio en cuanto a las "instituciones del derecho del trabajo... siempre

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que no afectaran disposiciones dictadas en proteccin del inters general". c) CONDICIN MS BENEFICIOSA. Segn esta regla, cuando una situacin anterior es ms beneficiosa para el trabajador, se la debe respetar. La modificacin que se introduzca debe ser para ampliar, no para disminuir derechos de aqul. La excepcin que debe atender a la necesidad de preservar un inters general (ante el cual se justifique el menoscabo del derecho del trabajador) debe ser explcita o implcitamente determinada -a travs de nuevas condiciones- por ley o convenio colectivo, segn cul haya sido la fuente del anterior. En ningn caso la negociacin colectiva puede desconocer o disminuir derechos consagrados por la ley (arg. art. 7o, ley 14.250, t.o. 1988). Las condiciones de trabajo pactadas por las partes de la relacin laboral pueden ser modificadas para el futuro en "perjuicio" del empleado, cuando sea ello materia de un convenio libremente negociado por ambas partes a causa de una situacin especial (de carcter general o particular de la empresa: imposibilidad de continuar la explotacin en las condiciones antes fijadas u otras). En cambio, es nula toda convencin de esta ndole por la que se "reduce" el derecho del trabajador ms all de los lmites impuestos a su favor por la ley, convenio colectivo o laudo (arts. 7o y 12, LCT). En caso de realizarse un acuerdo de este tenor, las disposiciones "menos favorables" quedan automticamente reemplazadas por los mnimos contenidos en la mencionada ley, convenio colectivo o laudo (arg. art. 13; ver 72). El ordenamiento jurdico argentino reconoce dos excepciones a esa regla; sta ha sido introducida por el art. 90 y ss. de la ley 24.467, que establece el rgimen jurdico de las pequeas y medianas empresas (pymes; respecto de las primeras, ver 255). Al efecto define un rgimen de "disponibilidad colectiva", segn el cual, a travs del negocio que se celebra por esa va, se "pueden modificar en cualquier sentido las formalida-

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des, requisitos, aviso y oportunidades de goce de la licencia anual ordinaria", excepto en lo que se refiere al derecho de gozarla, por lo menos cada tres aos en el perodo de verano, cuando ella no se concede en forma simultnea a todo el personal (art. 154, prr. 3 o , LCT). Adems, por esa va se puede autorizar el fraccionamiento del pago del sueldo anual complementario en tres perodos, as como modificar el rgimen de extincin del contrato (arts. 91 y 92, ley 24.467). Por su parte, la ley 25.013 ha ampliado el mbito de la disponibilidad colectiva respecto del perodo de prueba fijado en 30 das. Admite que el CCT pueda ampliarlo a 90 das, as como reducir el monto de la indemnizacin debida, en concepto de antigedad y falta de preaviso, en razn de un despido incausado declarado durante ese perodo, al 50% de la tasa legal (art. 31). Tambin prev que el acuerdo de mbito superior puede "regular la organizacin colectiva del trabajo disponiendo la forma de aplicar las normas legales, sobre jornadas y descansos, respetando los topes mnimos y mximos respectivos, y lo dispuesto por el art. 3 o in fine de esta ley, al que nos hemos referido en el prrafo anterior (art. 15). Segn una doctrina predominante, los derechos que tienen como fuente una ley, convencin colectiva o laudo, no se incorporan al "patrimonio del trabajador", por lo cual pueden ser reducidos en perjuicio de l por una norma posterior de la misma jerarqua. 34. IRRENUNCIABILIDAD. - La caracterstica propia del derecho laboral es que tutela al trabajador, lo cual hace que, hasta cierto punto, en algunas circunstancias considere a ste como un menor de edad. A tal fin, considera que la renuncia (abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurdico unilateral) la hace el trabajador por ignorancia o por falta de capacidad de negociacin. Sin embargo, el instituto no se fundamenta en la existencia de un vicio de consentimiento (como algunos autores pretenden), sino en la naturaleza especial (de carcter protectorio) de la norma.

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Es un principio inverso al que, por lo comn, se da en otras ramas del derecho, en las que la regla es la renunciabilidad, a no ser que con ella se alteren normas de orden pblico. En derecho del trabajo, prevalecen las disposiciones del ius cogens (derecho obligatorio: la norma debe cumplirse imperativamente) sobre las del ius dispositivum (derecho dispositivo u orientador: al que pueden renunciar o que pueden modificar las partes). La ley ampara el derecho del trabajador de manera tal que lo declara irrenunciable: slo admite que se convierta en derecho natural por el transcurso del plazo indicado por la ley (prescripcin). La renuncia no tiene validez, no resuelve el contrato; es inoponible al trabajador; es ineficaz jurdicamente (art. 12, LCT). Contra la opinin de algunos autores que no admiten la posibilidad de renunciar a ningn derecho, otros sostienen que ello depende de la ndole de cada disposicin y del modo como se la formule. Sin duda, no lo son los derechos concedidos por la ley o los convenios colectivos, que constituyen normas de derecho pblico laboral (arg. art. 12, LCT), pero s los que se concertaron por negociacin privada (por lo tanto, se acepta para el futuro la disminucin del sueldo, la ampliacin de la jornada, siempre que con ello no se viole una norma legal o convencional). En doctrina se distingue entre la renuncia que, como se ha indicado, es un acto jurdico unilateral -aunque puede ser consecuencia de un acuerdo anterior-, y el negocio bilateral -transaccin-, por el cual "se extinguen obligaciones litigiosas o dudosas". Aqu lo importante es que no hay certeza de la existencia de un derecho. No basta que sea l litigioso; tiene que ser dudoso, por lo cual la falta de certidumbre permite la transaccin (que no es vlida en la medida en que haya una renuncia simple y llana), cualquiera que sea la faz bajo la cual se la disfrace (transaccin, conciliacin, etc.) y el momento en que se la realice (antes, durante o despus de la ejecucin del contrato).

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Algunos autores admiten una distinta consideracin entre la renuncia a derechos futuros, de aquella en que se hace dejacin de los ya adquiridos. Slo la aceptan en este segundo caso. La ndole propia del derecho que nace de una relacin laboral, hace aconsejable desechar esta interpretacin, que no se compadece con la finalidad perseguida: asegurar el cumplimiento de los derechos de la parte ms dbil de la relacin. Hay que distinguir entre la renuncia a un derecho respecto de cuya existencia no haya dudas, y aquella en la que los hechos en que ese derecho se funda no han sido reconocidos y su acreditacin es dudosa. No es lo mismo el cobro del salario por el tiempo trabajado o el de una indemnizacin por despido arbitrario (probado o admitido), que la peticin que se formula en virtud de hechos (si hubo o no despido directo, categora profesional, sueldo pactado, etc.) que se discuten y no hay posibilidad siquiera de probarlos. La LCT no slo no admite la renuncia, sino que establece normas precisas para aceptar la validez de los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios (ver 34, b). En otros casos, slo reconoce valor parcial al acto o hecho que pueda ser consecuencia de una imposicin que obligue al trabajador a formular una renuncia. A tal efecto, el legislador, en materia laboral, ha adoptado un criterio que modifica los efectos del instituto del pago (art. 724 y ss., Cd. Civil), a fin de evitar que por razones de "debilidad econmica" se obligue al acreedor (trabajador) a percibir sumas menores que las que se le adeudan; en ese caso, el crdito slo se cancela en la medida del importe percibido; a este efecto se lo considera como "entrega a cuenta del total adeudado" (art. 260, LCT; ver 202), con prescindencia de que se haya dado o no carta de pago. Adems, para garantizar la percepcin de la suma debida, el recibo que instrumenta el pago debe cumplir con ciertos requisitos de orden formal y guardar correlacin con la "docu-

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mentacin laboral, previsional, comercial y tributaria" del empleador (arts. 138, 142 y ss., LCT; ver 199, c). El juez tiene facultades para determinar, segn las circunstancias del caso, el valor probatorio de las entregas de dinero, cuya prueba no se ajuste al cumplimiento de los requisitos legales o convencionales (arg. arts. 53, 54 y 56, LCT; ver 97). El pago de sumas reclamadas en juicio slo puede acreditarse mediante depsito bancario a la orden del tribunal (art. 277, LCT; ver 199, i). En cuanto a su manifestacin, la renuncia puede ser en unos casos expresa y en otros tcita (que se la infiera de otras actitudes). A este efecto, el art. 58 de la LCT no admite presunciones respecto de la "renuncia [del trabajador] al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequvoco en aquel sentido". Una aplicacin prctica de ello puede darse en los llamados abandono-renuncia (en el que ambas partes han aceptado el acto; art. 241, prr. 3 o , LCT) y abandono-incumplimiento (cuya acreditacin requiere intimacin previa; art. 244, LCT). El no ejercicio de un derecho no significa renuncia inmediata. Segn una interpretacin que hasta 1985 fue aceptada casi unnimemente, se entendi que el principio de irrenunciabilidad de los derechos (art. 12, LCT), slo se refiere a "los previstos" en la LCT "o las convenciones colectivas", por lo que, en cuanto se sobrepasan esas mnimas, las negociaciones estn sujetas a la libre decisin de las partes. De acuerdo con ello, no existe bice para que el trabajador, salvando los recaudos que acreditan que el acto no adolece de un vicio que afecta su libertad, intencin y discernimiento, pueda pactar nuevas condiciones de trabajo menos favorables para l que las anteriores, pero que superen los referidos mnimos. Una nueva corriente de interpretacin, que no se expresa a travs de una nica solucin, considera que: a) en ningn caso el trabajador puede renunciar .a las anteriores condiciones de trabajo de que gozaba, ya en razn de un convenio con el em-

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pleador o de una decisin unilateral de ste que lo beneficiaba y se incorpor a su patrimonio, y b) esa decisin, aunque fuera motivo de un acuerdo concertado, est sujeta a una revisin de carcter judicial que slo puede convalidarla en tanto sta (al juzgar las distintas circunstancias del caso) no resulte perjudicial para el trabajador. Tambin se ha sostenido que cuando se logra un acuerdo que se traduce en una modificacin de las anteriores condiciones de trabajo in peius para el trabajador, cabe presumir que, por parte de ste, ello ha sido fruto de un vicio de consentimiento que produce la nulonvenio. Est a cargo del empleador acreditar que no se ha dado esa situacin. El principio de la irrenunciabilidad sufre "algunas excepciones" en determinadas circunstancias. a) RENUNCIA AL EMPLEO. En este caso, puede darse una situacin en la cual se produzca un abandono del derecho a gozar de ciertas condiciones del trabajo y a que el empleador "reciba la prestacin". En principio, debe admitrsela (si no se trata de un contrato a plazo no vencido, pues para ello se requerira el consentimiento de la otra parte), ya que lo contrario equivaldra a obligar al empleado a mantener una relacin de trabajo (que lo constreira a poner su capacidad laboral a disposicin de la otra parte) que no le conviene, en abierta violacin de su libertad de contratar. La ley trata de asegurar que la decisin tomada por el trabajador no adolezca de ningn vicio que le quite validez como expresin de su voluntad. En caso de existir (presin o amenazas del empleador, etc.), el hecho deber ser debidamente acreditado; no basta, al efecto, la simple manifestacin de quien retracta su actitud. A fin de garantizar la libre expresin del renunciante, se requiere que la renuncia haya sido expresada a travs de un medio que, en condiciones normales, permita afirmar que no ha habido coaccin. Tales son: el "despacho telegrfico colacionado [o carta documento] cursado personalmente" o la manifestacin formulada "ante la autoridad administrativa

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del trabajo" (art. 240, prr. Io, LCT; ver 230, a, 1; la expedicin del mismo hasta 25 palabras, adems de las que corresponden a los datos identificatorios o un ejemplar del formulario de carta documento, es gratuita; leyes 23.789 y 24.487). b) CONCILIACIN. Constituye un modo de alcanzar la solucin amigable de un litigio en el que las partes mismas, por s o a instancias de tercero -juez o funcionario administrativo laboral-, resuelven la cuestin. Hay que distinguir entre la que se opera en los conflictos colectivos (que enfrentan al grupo de trabajadores con uno o varios empresarios; ver 285, a) y la que se refiere a las relaciones individuales de trabajo (la situacin se da entre empleado - o conjunto de empleados, caso en el cual se trata ya de un conflicto pluriindividual- y su empleador). Para evitar que se viole el derecho del trabajador, ya sea bajo la forma de conciliacin o la de transaccin (el art. 15, LCT, establece: "acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios"), la ley exige que para que tengan validez debe hacrselos "con intervencin de la autoridad judicial" (ver 205) o "administrativa", las que deben aprobarlo mediante "resolucin fundada" (homologacin), que acredite que por ese medio "se ha alcanzado una justa composicin de los derechos e intereses de las partes". No basta, en consecuencia, el acuerdo de las partes: es necesario que sea aprobado por la autoridad que intervenga, la cual debe fundar su decisin en una investigacin previa de los motivos que lo fundamentan, a fin de impedir que bajo su apariencia se encubra una simple renuncia. Dentro de los modos anormales de terminacin del proceso (art. 304 y ss., Cd. Procesal nacional), algunos slo exigen la decisin de una parte (desistimiento de derecho, allanamiento), mientras otros son fruto de un acuerdo (transaccin, conciliacin). Las formas de estos segundos presentan matices diversos. La ley de fondo (art. 832, Cd. Civil) define la transaccin como: "acto jurdico bilateral, por el cual las partes, hacindose concesiones recprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas". En cambio, la conciliacin constituye un modo de dar
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\r .- . . .

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fin al pleito o litigio mediante un "amigable entendimiento", que constituye el gnero (se refiere a la finalidad perseguida: conciliar) dentro del cual las dems formas -mecanismo por el que se logra el acuerdo- son especies. La conciliacin puede constituir un acto de desistimiento (de la accin o del derecho; el acuerdo amigable induce al trabajador a desistir de su pretensin jurdica), de allanamiento (en este caso, es el demandado el que "sacrifica" su derecho) o transaccin (ambas partes se hacen recprocas concesiones a fin de llegar a un arreglo amistoso). Cuando lo que se discute son derechos consagrados por una norma laboral, y por lo tanto irrenunciables, en principio no es procedente la transaccin o el desistimiento, si no se dan determinados supuestos. No se los admite cuando esos derechos han sido reconocidos por la otra parte, por lo cual en el caso habra renuncia -lisa y llana-, total o parcial (en este caso, lo recibido debe considerarse pago a cuenta -art. 260, LCT; ver 199 y siguientes-). No habra "recproca concesin", ya que el empleador no renuncia a nada, sino que paga menos (o nada) de lo que estableca la tarifa legal. La transaccin puede referirse no slo al monto de lo adeudado (lo cual supone que hay reconocimiento de la obligacin por parte del empleador), sino tambin al derecho, cuando los hechos en que ste se funda (injuria, horas trabajadas, accidentes o nexo de l con la relacin laboral, etc.) no han sido admitidos, por lo cual pueden ser dudosos o no acreditables mediante prueba. En estos casos, el empleador no reconoce el derecho alegado y quiz le asista razn. Por motivos de conveniencia (no tener pendiente un pleito cuyo resultado puede ser adverso, pago de honorarios, etc.), a ambas partes les puede ser til llegar a un acuerdo que ponga fin al litigio. El empleador que no admiti la existencia de su obligacin laboral, se presta a pagar una suma. El trabajador -ante la perspectiva de no obtener el reconocimiento judicial de lo que considera ser su derecho- consiente en recibir un importe menor que el que reclamaba. En el caso, no se elude el pago de una deuda

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admitida a travs de un procedimiento ilegal. Ambas partes, mediante un acto serio y "conscientemente aceptado", resuelven poner fin a la discusin, a travs de la renuncia a un derecho litigioso e incierto, discutido por la otra parte (el trabajador, a percibir una suma de dinero, a ser reincorporado; el empleador, a no tener deuda alguna). En este caso, la transaccin es real. Quien se considera acreedor, acepta una suma menor; quien sostiene no tener obligacin, se presta a pagar un importe. En cuanto al desistimiento que se produce en juicio, hay que distinguir entre el que se refiere al proceso (el actor mantiene su pretensin, que puede alegar en otro juicio) y el que concierne al derecho. La irrenunciabilidad de ste no empece que el trabajador disponga la primera va, ya que ella slo se refiere al juicio incoado; puede reiterarse la cuestin en otro pleito. Lo que s parece inadmisible es el desistimiento del derecho que se funda en la ley, estatuto o convenio colectivo de trabajo, ya que ello se opondra a lo prescripto en el art. 12 de la LCT. Sin embargo, en la prctica tribunalicia ha sido frecuente admitir este "modo anormal de la terminacin del proceso". Este criterio ha sido convalidado por la ley 21.297, modificatoria de la LCT, que introdujo un nuevo artculo (277, prr. 2o, LCT), que dispone que "el desistimiento por el trabajador de acciones y derechos se ratificar personalmente en el juicio y requerir homologacin". La norma que se refiere al procedimiento, admite este modo de desistimiento. Exige que el trabajador comparezca personalmente ante el juez a manifestar su decisin. No basta que haya conferido mandato al efecto; en caso de que su apoderado lo haya comprometido a ello, debe confirmar el acto mediante "ratificacin personal". En el caso, como tambin debe ocurrir con los acuerdos transaccionales (art. 15, LCT), el juez, antes de homologar la decisin del trabajador, debe indagar las razones por las que ha adoptado tal actitud. Debe denegar la peticin en la medida en que considere que no hay razn suficiente para proceder de esa manera. Una de ellas podra ser que se acreditara que la accin, por la ndole de la

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cuestin debatida o por la prueba producida, cambio de la doctrina jurisprudencial, etc., no puede prosperar, lo cual justificara que el actor desistiera de su derecho a fin de evitarse mayores perjuicios (costas). c) PRESCRIPCIN. En doctrina se ha discutido si en derecho del trabajo corresponde admitir la prescripcin de las acciones, ya que a travs de este instituto, por la inaccin del interesado, se acepta que el derecho no ejercido pierda su carcter de exigible y se convierta en un "crdito natural" (art. 515, inc. 2o, Cd. Civil). La cuestin enfrenta dos principios: uno de derecho del trabajo (la irrenunciabilidad), y otro de inters general (seguridad jurdica). La corriente mayoritaria, cuya solucin acepta la LCT (art. 256 y ss.; ver 203), se pronuncia por la prevalecencia de este ltimo. El desinters por parte del trabajador durante un lapso que la ley considera prudencial (2 aos) y que puede ser interrumpido o suspendido (arts. 256 y 257, LCT), es motivo suficiente para que el empleado pierda la exigibilidad de su crdito. En el caso, el transcurso del tiempo sin que el empleado reclame su acreencia, tiene un efecto anlogo al que produce la renuncia del derecho (la deuda no "desaparece", se convierte en natural), si el obligado opone la prescripcin "al contestar la demanda o en la primera presentacin en el juicio" (art. 3962, Cd. Civil; ver 203). d) CADUCIDAD. De acuerdo con este instituto, el transcurso del tiempo fijado por la ley produce de pleno derecho la extincin del crdito. En consecuencia, a diferencia de lo que ocurre con la prescripcin, no es necesario que el deudor la oponga: el juez tiene que declararla de oficio. En el caso, el acreedor pierde el derecho, mientras que en la prescripcin slo fenece la accin. Dados sus efectos, la ley (art. 259, LCT) establece expresamente que "no hay otros modos de caducidad que los que re-

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sultn" de ella. Por lo tanto, al igual que con los plazos de prescripcin, no se admite -dado su carcter de orden pblico general; arg. art. 256, prr. 2o, LCT- que las partes modifiquen -en un sentido o en otro- los perodos, ni establezcan casos distintos de los fijados en la norma. La LCT slo en determinados casos admite la caducidad del derecho del trabajador. Entre ellos: 7) el de cuestionar la procedencia de una suspensin, si no lo hace en el plazo de "treinta das corridos de notificada la medida" (art. 67, prr. 2o, LCT); 2) perseguir los bienes del fallido que hubieren sido retirados del establecimiento, aunque su actual poseedor lo sea de buena fe, si la accin no se deduce dentro del plazo de 6 meses de su retiro (art. 269), segn una mayoritaria doctrina judicial; 3) la opcin de la empleada que ha gozado de licencia por maternidad para reincorporarse al empleo, si no lo comunica dentro de las 48 horas anteriores a la finalizacin de aqulla (art. 186; ver 204; 4) no haber gozado en su momento del descanso compensatorio (arg. art. 207, LCT; ver 146), y 5) licencia anual no gozada en el perodo y la forma que indica en la ley (arg. art. 157, LCT; ver 149). 35. CONTINUIDAD. - El contrato de trabajo es de tracto sucesivo. Por lo comn, salvo algunas figuras propias de una prestacin eventual (que no por ello dejan de ser "trabajo dirigido"), no se agota en una prestacin; presenta una vocacin de permanencia hasta su extincin, ya sea por muerte, por jubilacin del trabajador, por vencimiento del plazo pactado, "satisfaccin de resultados concretos... determinados de antemano", "exigencias extraordinarias y transitorias", o "sustituir transitoriamente trabajadores permanentes" (art. 99, LCT, y art. 69 y ss., ley 24.013; ver 84), o por otras causas, justificadas o no (ver 230 y 231). En el caso de no haberse pactado un plazo (que debe responder a causas de carcter objetivo y nunca puede ser mayor de 5 aos; art. 90, LCT), el trabajador puede renunciar en forma tempestiva (previo otorgamiento del respectivo preaviso; arg. art. 231 y ss., LCT).

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Esta caracterstica del contrato concede al empleado una seguridad, no slo econmica (saber que tiene asegurados ingresos en el futuro), sino tambin de carcter psicolgico (ocupacin fija, lo cual le evita los problemas propios del desempleo, con su frustracin consiguiente), por su incorporacin a la empresa a la que se integra. En la actualidad, en las diversas legislaciones, como consecuencia de la situacin que afecta a los mercados de trabajo y, en especial, del fenmeno de la desocupacin, se insina una tendencia a admitir la concertacin de contratos de trabajo por tiempo determinado (atpicos), a veces, como una forma de "fomentar el empleo". En nuestro mbito nacional, la ley 24.013 (ao 1991) cre una serie de figuras contractuales promovidas por tiempo determinado, las que fueron derogadas por la ley 25.013 (ao 1998). A este derecho se lo suele denominar de estabilidad (ver 103). Produce beneficios, no slo al trabajador -los ya indicados-, sino tambin a la comunidad empresaria, que tiene inters en evitar la excesiva rotacin de sus integrantes, dado el costo (no slo econmico) que implican las tareas de reclutamiento, aprendizaje y experimentacin de las personas que se incorporan a ella. Por otra parte, esa continuidad se traduce en una mayor experiencia, y se concreta en un premio a la antigedad (los llamados plus que se establecen habitualmente en los convenios colectivos). El referido no constituye un derecho de propiedad del empleo, sino el de una expectativa a conservarlo (con las lgicas modificaciones que imponga el transcurso del tiempo), en la medida en que se cumplan las obligaciones contractuales. La "indemnizacin" que la ley establece para los casos en que se produce su ruptura por una causa no imputable al empleador (muerte del trabajador, renuncia al trabajo en el caso del ejercicio del estado de excedencia -art. 183, LCT-), no responde a la reparacin de ningn dao ocasionado, ni constituye tampoco el pago por la cesacin de un derecho que se extingue, sino que es una compensacin por una "patrimonializacin del tiempo de servicio" (es decir, un reconocimiento al trabajador

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de los frutos adquiridos por la empresa con el transcurso del tiempo). La aplicacin prctica de este principio se concreta en las reglas siguientes. a) CONSERVACIN DEL EMPLEO. Constituye un criterio bsico para resolver cuestiones dudosas. La LCT sostiene que, en tales casos, "las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato" (art. 10). En la medida en que no se acredite la notificacin fehaciente de la decisin, de una u otra parte, de resolver el contrato (excepto cuando existe estabilidad "absoluta" -ver 103-, en la que tiene que haber causa justificada por parte del empleador), se presume que se mantiene la relacin jurdica (aunque el tiempo transcurrido no sea "de servicio", por no ser ste "efectivo"; arg. art. 18, LCT; ver 102). En los casos en que trabajador y empleador no cumplan sus prestaciones, ni pueda acreditarse un "comportamiento concluyeme y recproco" que "traduzca" una manifestacin "inequvoca" de resolver la relacin (arg. art. 241, prr. 3 o , LCT), se considera que el contrato mantiene su vigencia y slo ha quedado "suspendido" en cuanto se refiere a las obligaciones de cumplimiento (pero continan las de carcter tico). Slo una manifestacin expresa o hechos que la demuestren inequvocamente, producen la extincin de la relacin contractual.
b) PREFERENCIA POR LOS CONTRATOS DE DURACIN INDEFINIDA. El

tiempo del contrato (excepto en los de carcter eventual, en que tienen que cumplirse condiciones objetivas; art. 99, LCT), puede ser por un lapso indefinido o por uno cierto (en este segundo caso por plazo u obra determinada; arts. 90 y 93, LCT; ver 01). La LCT privilegia el primer modo de contrato, que se presume que es el pactado (art. 90 y ss., LCT; ver 100). El que se concierta por un tiempo determinado tiene que responder a situaciones especiales, ser probado por el empleador por escrito, y no puede extenderse por un plazo mayor de cinco aos (art. 90, LCT). La norma, a fin de impedir la co-

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misin de fraudes laborales, determina, en forma expresa, el criterio p a r a determinar el monto de la indemnizacin debida con motivo de la resolucin del contrato concertado como "a plazo fijo" (arts. 94, 95 y 250, LCT; ver 231, a). En ambos casos, tambin se prevn las consecuencias de la rescisin incausada ante tempus (art. 95, LCT). ) ADMISIN DE TRANSFORMACIONES. Dadas sus caractersticas, el contrato de trabajo se distingue por su dinamismo, lo cual supone cambios en las condiciones mientras que avanza el tiempo de antigedad, y se traduce en una mayor experiencia por parte del trabajador. Esa situacin, que se refleja en el status del empleado en la comunidad, sueldo, etc., constituye una autntica "novacin objetiva" del contrato laboral original. Aunque se mantiene el "primitivo", se modifican algunas de sus "condiciones". Se conserva la obligacin de poner la capacidad de trabajo a disposicin del empleador, con una mayor experiencia y habilidad por parte del trabajador, pero varan otras modalidades (responsabilidad, cargo, remuneraciones, etctera). stas constituyen "modificaciones objetivas" del mismo contrato de trabajo.
d) MANTENIMIENTO DEL CONTRATO. NO obstante la nulidad de
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las clusulas, el contrato se considera existente. En el caso, se sustituyen dichas clusulas por las que establece la ley o, tambin, el convenio colectivo (art. 13, LCT). ) PENALIZACIN DE LA RESOLUCIN DEL CONTRATO SIN CAUSA. Parte de la doctrina, en especial la que admite la estabilidad absoluta (ver 103), estima que el despido sin causa constituye una anomala jurdica", que autoriza a solicitar la nulidad del acto y la "reincorporacin del trabajador a la empresa" (en realidad, lo que se pide es que se declare que no fue desincorporado vlidamente). La LCT no reconoce ese instituto (estabilidad absoluta) y da validez a la resolucin incausada del contrato (art. 245 y ss.); en el caso, "pena" la actitud del empleador que dispone su
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"exencin" de la obligacin pactada (directa o indirectamente), mediante el pago de una indemnizacin tarifada, con prescindencia de que el hecho haya ocasionado o no algn dao al trabajador. La modificacin introducida por la ley 25.013 a la LCT, respecto del rgimen aplicable a las relaciones laborales concertadas a partir de octubre de 1998, establece un criterio distinto del fijado por la norma laboral comn, con referencia al plazo de preaviso que las partes deben conceder a la otra, cuando rescinden sin causa el contrato, as como el criterio que debe adoptarse para determinar el monto de la indemnizacin que debe abonarse como antigedad (ver 231, a, 1 y 2). La ley de asociaciones sindicales 23.551 reconoce un rgimen de estabilidad absoluta con efectos aminorados pro tempore (garanta especial), a los trabajadores que ejercen ciertas funciones: 7) cargos electivos o representativos; 2) en organismos que requieren representacin gremial; 3) cargos polticos en los poderes pblicos; 4) como delegados de personal, y 5) si han sido candidatos en una eleccin convocada para designar a las personas que han de cumplirlas (arts. 40, 48 y 50); o aunque no gocen de esa tutela especfica, en cuanto han sido vctimas de una prctica antisindical (arts. 47 y 53). Por lo tanto, el despido sin justa causa, declarado durante la vigencia de esa garanta especial, es nulo, no produciendo el efecto jurdico deseado por quien lo dispuso. El trabajador afectado tiene derecho a solicitar que no slo se formule judicialmente esa declaracin, sino tambin a reclamar las consecuencias que de ello se siguen: 7) reinstalacin en el cargo, y 2) pago de los salarios cados, etc. (ver 276).
f) INTERPRETACIN DE CIERTAS INTERRUPCIONES COMO SUSPENSIONES CONTRACTUALES. Dada su naturaleza (prestacin de un servicio

de carcter personal), por razones de orden biolgico, patolgico o social, se producen determinadas interrupciones en la prestacin laboral (enfermedad del trabajador, huelgas, situaciones de fuerza mayor, etc.), que no se estiman cesacin de la rea-

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cin contractual, sino suspensin de algunas de las obligaciones que aqulla impone a las partes (de prestacin), mientras se mantienen otras (las de comportamiento o ticas; ver 106 y 107), en la medida en que slo constituyan una situacin que se estima momentnea (ver 208 y siguientes). La ley se expresa mostrando una "cierta" resistencia a la extincin del contrato de trabajo.
g) MANTENIMIENTO DEL CONTRATO EN EL CASO DE CAMBIO DE LA

PERSONA DEL EMPLEADOR.

Cuando se produce la transferencia de

la propiedad de la empresa (salvo los casos en que la persona del empleador es esencial para la relacin -intuitu personce-), el contrato se "mantiene" con el nuevo; se produce en el caso una novacin subjetiva, que no exige la conformidad del trabajador (a no ser que haya fraude laboral, caso en el cual puede resolver el contrato), ni libera al anterior empleador de las obligaciones contradas (ver 222 y siguientes). La ley tambin admite la transferencia del contrato (art. 229, LCT; ver 224).
36. PRIMACA DE LA REALIDAD. PRESUNCIN DE LA EXISTENCIA DE LA FIGURA LABORAL. - ste es un principio general del

derecho, que en el del trabajo presenta rasgos muy particulares. Conforme a l, cuando no hay correlacin entre lo que ocurri en los hechos y lo que se pact o se document, hay que dar primaca a los primeros. Prima la verdad de los hechos (no la forma) por sobre la apariencia. En consecuencia, las estipulaciones contractuales por escrito (que no son frecuentes en derecho del trabajo), no tienen ms que un valor de presuncin, que cae ante la prueba de los hechos. Se imponen stos sobre la denominacin o calificacin que las partes atribuyan a la relacin contractual. Este principio es importante para resolver la situacin en los casos de simulacin o de fraude laboral (arg. art. 14, LCT), tan frecuentes en la prctica, para no cumplir con las exigencias mnimas de la ley. En tales situaciones, se toma en cuenta la realidad, no lo pactado. Las clusulas simuladas o fraudulentas son reemplazadas ope legis por las que correspondan en vir-

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tud de las disposiciones de orden pblico laboral que se hubieren violado (arg. arts. 7o, 13 y 14, LCT; ver 72). En doctrina, algunos autores han fijado una distincin tajante entre el derecho del trabajo y el derecho civil. Utilizan la expresin contrato-realidad como distinta del civil (simple acuerdo de voluntades). Segn esa opinin, el primero slo se perfecciona mediante el cumplimiento de la obligacin de prestar trabajo. Esta tesis se interpret en el sentido de que adoptaba, respecto del laboral, las bases del llamado contrato real del derecho civil (slo se da en la medida en que se ejecuta; ver 94). Como una consecuencia lgica del principio de la realidad, y con el objeto de evitar cuestiones de prueba respecto de la clase de negociacin que engendr la relacin, se presume la existencia del contrato de trabajo con slo acreditar que se ha cumplido la prestacin (relacin de trabajo dirigido, ver 74, a; art. 23, prr. Io, LCT). Puede hacrsela por cualquier medio, sin perjuicio de los modos autorizados por las leyes procesales (art. 50, LCT). Quien sostiene que la prestacin de trabajo humano no corresponde a una causa laboral (podra serlo de carcter comercial -sociedad-, civil -servicios benvolos, amistosos, de vecindad, "religiosos"-; ver 90, a, b y f) tiene que acreditar que por "las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven", no posee ese carcter (art. 23, prr. Io, LCT). Ms an, con el propsito de evitar la utilizacin de figuras simuladas (societarias o de otra ndole), opera la referida presuncin "en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario [la propia ley lo define, art. 5 o , LCT; ver 76] a quien presta el servicio" (art. 23, prr. 2o). AI respecto, la norma legal establece pautas precisas para distinguir entre la prestacin de trabajo propia del derecho comercial y la del derecho laboral (art. 27, LCT; ver 71, f, y 74, b). Admite que entre una persona y otra (fsica o jurdica) pueden darse ambas figuras a la vez. No obstante la calidad de socio, se da esa situacin cuando el que realiza la prestacin del servicio

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est sujeto "a recibir instrucciones o directivas que se le impartan" (o puedan impartrsele) para el cumplimiento de la actividad que realice habitualmente. Adems, la ley contiene normas precisas para determinar la responsabilidad solidaria (de esa manera ahuyenta la posibilidad de la utilizacin de figuras fraudulentas) del "empleador encubierto", en los casos de interposicin de "uno" que se limita a contratar trabajadores para "proporcionarlos" a otros (arts. 29 y 29 bis, LCT; ver 93), o de quien contrata o subcontrata trabajos o servicios que corresponden a la actividad normal y especfica que desarrolla (art. 30, LCT). Esa misma clase de responsabilidad se extiende a las empresas madres respecto de sus subordinadas, y las que se hallan relacionadas dentro de un mismo conjunto econmico, "cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conduccin temeraria" (art. 31, LCT). 37. BUENA FE. - Es ste otro principio, al igual que el anterior y el de la razonabilidad que destacan algunos iuslaboralistas, fundamental dentro del derecho del trabajo, y que, dado el carcter personal de la relacin laboral, presenta caractersticas muy definidas. La LCT (arts. 11 y 63) lo acepta y acoge como bsico en cuanto a la conducta a que deben ajustarse las partes en el cumplimiento de sus obligaciones, ya se refieran a la celebracin, ejecucin o extincin de la relacin; dicho principio comprende el deber de actuar con fidelidad. Obliga a un modo de obrar -en lo referente a las obligaciones tanto de cumplimiento como ticas- honesto, leal, prudente, veraz, diligente, fiel al compromiso contrado, desechando todo engao y perjuicio, y evitando trampas, abusos y desvirtuaciones. Es un modo de actuar que comprende obligaciones complementarias: obrar como colaborador fiel, integrante de la comunidad de trabajo de la que se es solidario (arts. 62 y 63, LCT). Establece que los comportamientos de las partes deben apreciarse con criterio de colaboracin y solidaridad (no perjudicar, no revelar secretos, no hacer competencia desleal; arg. arts. 85, 88 y concs.; ver 118, 122, 125, 129 y 132).

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Este principio tiene especial aplicacin en los casos en que las partes recurren a los medios de accin directa (ver 284 y siguientes). Si bien sta se admite como medio de presin de uno de los contratantes -en especial el trabajador- que se traduce en un aparente incumplimiento, una negativa a cumplir su obligacin (poner la capacidad laboral a disposicin de la otra; a recibirla) tiene que ajustarse a ese modo de actuar leal, por lo menos en cuanto a evitar daos intiles, a que las medidas sean tempestivas despus de haber agotado el procedimiento obligatorio de conciliacin. Algunos autores consideran parte integrante de este principio el de rendimiento en la aplicacin de las energas normales, constituyendo un complemento o secuela del principio de la buena fe. 38. JUSTICIA SOCIAL. - La LCT la incluye, junto con la buena fe, la equidad y los principios "generales del derecho del trabajo", como criterio para resolver las cuestiones en los casos en que no pueda hacrselo "por aplicacin de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes anlogas" (art. 11, LCT). El "ttulo" del artculo se refiere a "principios de interpretacin y aplicacin de la ley", pero es indudable que el de la justicia social no slo cumple esa funcin, sino que informa todo el ordenamiento laboral. Aristteles distingua tres formas distintas de justicia: conmutativa, legal y distributiva, segn el tipo de relacin entre las partes. Cuando el reconocimiento del "suyo del otro" (virtud de la justicia) es debido por un miembro de una comunidad a otro, dicha relacin es de carcter conmutativo y debe ser presidida por el signo de igualdad, a fin de que despus del "cambio", no se produzca un enriquecimiento del acreedor o deudor, a costa del otro, lo cual constituira una expropiacin. Cuando la relacin se da, no entre particulares, sino entre stos y la comunidad que integran (familiar, nacional, internacional), la justicia es de carcter legal -si el deudor es un

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miembro de aqulla y sta la acreedora-, o distributiva en la situacin inversa. A diferencia de la anterior, el signo que debe regirla no es el de la igualdad (equivalencia de los cambios -que no slo son de carcter material, pueden ser de colaboracin, de hacer, etc.-), sino el de proporcionalidad. Cuando el particular ms posee (bienes econmicos o de otro carcter: salud, inteligencia, etc.), su deuda con la comunidad es mayor que la del que "no tiene" tanto. En cambio, cuando el integrante es acreedor, el dbito de aqulla aumenta en funcin de la necesidad del particular (originada ya por razones de pobreza, enfermedad, vejez, etctera). Algunos autores consideran que la justicia social es la legal o la distributiva, o ambas. Marca, sin duda, la dimensin social por oposicin a la conmutativa (de carcter individual, do ut des), ya sea cuando el deudor es la parte (un particular) o el grupo social. La ley no la define. Su contenido se refiere a las normas bsicas que deben regir una comunidad (de personas o de grupos dentro de un Estado o de la vida internacional), en la que sus diversos integrantes no son meras individualidades, sino personas que interactan entre s y que, no slo coexisten (como los objetos), sino que conviven y, ms an, inviven. La vida social en la cual participan, tiene como finalidad brindarles la posibilidad de un mejor desarrollo de su vida, no slo en el plano de lo cuantitativo (ms o menos cosas que son necesarias para un buen vivir), sino tambin en el de lo cualitativo (calidad de vida). Esa perspectiva est ntimamente vinculada con el "clima" que brinda la comunidad (conjunto de condiciones externas que constituyen el llamado bien comn). En definitiva, se trata de que todos los miembros (sin exclusin de los menos o los ms) puedan desplegar su existencia como seres humanos y sociales -no es siquiera concebible el hombre como ser solitario-, y lograr as la difcil tarea de vivir todos juntos en paz y armona, en el disfrute de los bienes y servicios que les son necesarios para desenvolverse en el nivel propio de su condicin de humanos.

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En consecuencia, la norma no debe tomar en cuenta solamente el inters (a veces egosta) de una de las partes (individuo o grupo) que integre la comunidad, sino tambin el general, que se lesiona cuando se viola la justicia (es decir, cuando a uno de los miembros no se le reconoce un derecho que no le ha concedido la sociedad, sino la naturaleza misma). Se opone a una concepcin que slo concibe intereses individuales en juego. Semejante concepcin facilitara el abuso de unos sobre otros y el marginamiento, casi siempre de los ms, del goce de los bienes que fueron puestos para disfrute de todos los miembros de la comunidad (y no slo de algunos), y que han sido cultivados por el conjunto social y transmitidos como herencia que reciben las sucesivas generaciones. Se trata de facilitar la vigencia de un estilo de vida que no concibe la existencia de cada hombre como aislado (enemigo, amigo, proveedor, dominador), sino como hermano de "los otros", de acuerdo con su "comn naturaleza y vocacin". Por lo comn, cuando se destaca esta nueva visin social de la vida y, por ende, del derecho, se suele poner el acento en la injusticia que se comete en la distribucin y participacin de muchos en lo que debera ser un acervo comn (social, cultural, econmico), construido a travs de las generaciones sobre la base de bienes "ofrecidos" por la naturaleza, cuya destinacin no ha sido slo para unos, sino para todos. Esta crtica, atinada sin duda, responde a la situacin que padece el mundo actual, en el que se aprecian, tanto a nivel nacional como internacional, sectores desposedos, a veces hasta de lo ms indispensable, mientras otros (por lo comn minoritarios) se hallan "inmersos" en una sociedad de consumo que, adems de la absorcin de la mayor parte de los bienes y servicios disponibles, produce un dispendio de los recursos naturales no renovables y plantea graves problemas no conocidos hasta nuestros das (contaminacin del ambiente, etctera). Este hecho no debe hacer olvidar que la relacin entre los hombres podra caracterizarse como de "dbito-crdito". Cada

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uno es acreedor de la sociedad para que ella le brinde un "clima" que le permita vivir en un nivel humano y participar en el goce de los bienes (no slo econmicos, sino culturales, sociales, etc.) necesarios para desarrollar su existencia. Al mismo tiempo, es deudor ante la sociedad de todo lo que ella necesita para brindar esa suficiencia de vida a todos los asociados. Integran este "pasivo", no slo el trabajo que "recrea bienes y servicios", sino tambin el amor, la concordia, el espritu de paz, el respeto a los dems, no slo de sus bienes, sino de sus personas, que constituyen los elementos que componen esas "condiciones externas que aseguran el desarrollo de la persona" (bien comn). Por lo tanto, no slo viola la justicia social quien no paga el salario debido, no cumple la jornada fijada, sino tambin aquel que no brinda a la comunidad, ya sea directamente o a travs de una relacin laboral -que es como la mayor parte de la poblacin cumple su dbito con la comunidad- "su aporte" a la construccin de un mundo ms prspero y ms humano. Con prescindencia de su rol dentro de la empresa, de la organizacin "sin fines de lucro", o de su actividad como trabajador autnomo, lesiona el orden social y, por lo tanto, la justicia, quien no cumple con lo pactado en el contrato, pero tambin el que niega su aporte de "creatividad", de "tiempo", de "buena calidad" de su labor, o "distorsiona" las relaciones con los otros (provoca reyertas, exacerba los nimos, etctera). La aplicacin concreta de los principios de la justicia social ofrece gran variedad de matices: no slo incluye la relacin entre las partes, sino la de cada una de ellas y de ambas con la comunidad global. Puede afirmarse que estn comprendidos dentro de esa "visin", los deberes de solidaridad y colaboracin a que hace referencia el art. 62 de la LCT, como "teln de fondo" de la obligacin genrica de las partes en el contrato. Ese dbito supera el marco de la "buena fe", ya que el espritu de lealtad que ella presupone no slo exige esa actitud respecto del otro, sino tam-

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bien en relacin con la comunidad empresaria (integrada por todos sus miembros, con prescindencia del rol que desempeen) y la global. La justicia social proyecta las obligaciones de la llamada relacin individual sobre un nuevo plano (lo que no supone prdida de aquella dimensin, sino su incorporacin a otro orden). 39. EQUIDAD. - Constituye una directiva fundamental para la interpretacin de la norma, cuando su aplicacin pueda llevar a situaciones desvaliosas. La admite como tal el ya citado art. 11 de la LCT. Posibilita que el juez, cuando tiene que decidir la controversia, no se convierte en un "esclavo" de la letra de la ley, que pueda llevarlo a aceptar como correcto y formal el summum ius, summa iniuria, como si ste constituyera el medio obligado de preservar los valores de la justicia. Ante la posibilidad de una solucin "desvaliosa" de una situacin -para cualquiera de las partes y aun para el orden social- por aplicacin "estricta de la norma", el legislador concede al juez la facultad de apartarse de la letra, no como un acto de arbitrariedad, sino como presupuesto para aplicar el espritu de la ley (no slo su letra) o de una de mayor jerarqua, a fin de lograr una solucin ms justa y armnica del caso planteado que se resuelve "al margen del texto legal sin poner en duda la autoridad de ste" y "para que reine indiscutiblemente en todos". Los jueces, cuando en forma pretoriana invocan el principio a fin de "humanizar" la aplicacin de la ley al caso concreto, con frecuencia se refieren a "soluciones notoriamente injustas", determinacin de "principios acertados", "suavizar o humanizar la ley", "claro sentido de la equidad", "mutua comprensin", "maliciosa desercin de los deberes". Uno de los casos ms tpicos de aplicacin de la equidad en la interpretacin de la ley, lo constituye el de la apreciacin de la injuria laboral a que se refiere el art. 242 de la LCT (an10. Vzquez Vialard, 1.

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tes art. 159, Cd. de Comercio, reformado por ley 11.729), en el que el legislador fija una pauta, pero remite a la prudencia del juez determinar si en el caso concreto se ha dado o no una situacin que justifique la resolucin -fundada en causa legtim a - del contrato laboral. Existe tambin una "equidad creadora", por lo cual el juez, al aplicar la norma "adecuada" a las circunstancias del caso, "construye" soluciones que funda en el principio de la equidad. Con frecuencia, esas soluciones son despus acogidas por la ley.
40. PROHIBICIN DE HACER DISCRIMINACIONES. - La LCT

consagra este principio fundamental, cuya aplicacin en el derecho del trabajo tiene especial relevancia. No admite que se d un trato desigual "entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, polticos, gremiales o de edad" (art. 17, LCT). La citada enunciacin no excluye la existencia de otros. En cierta medida es aplicacin del art. 16 de la Const. nacional, que consagra la igualdad de todos los ciudadanos ante la ley. El criterio ha sido refirmado por la ley 23.592, cuyo art. Io establece: "Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algn modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantas fundamentales reconocidos en la Constitucin nacional, ser obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realizacin y a reparar el dao moral y material ocasionados". Se consideran como tales los "actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religin, nacionalidad, ideologa, opinin poltica o gremial, sexo, posicin econmica, condicin social o caracteres fsicos". De acuerdo con ello, la actitud discriminatoria en que ha incurrido el empleador, lo que en cada caso deber acreditarse, significa que el ilcito carece de los efectos jurdicos que la persona que incurri en l tuvo en mira y obliga al cese de esa actitud.

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La citada norma dispone no slo la nulidad del acto, sino tambin la reparacin de sus efectos daosos, tanto en el plano moral como material, lo que el trabajador -acreditado el hecho- puede peticionar. No obstante la amplitud del principio, reglamentado en el art. 81 de la LCT (aunque restringido a razones de sexo, religin o raza; no menciona la nacionalidad, la actividad poltica o gremial, ni la edad), su violacin puede ser de difcil demostracin. La norma no impide el "trato desigual en circunstancias desiguales" (se refiere a "igual trato en identidad de situaciones"); slo exige, segn la terminologa que adopta esta ltima disposicin, que la diferencia se justifique en una razn de carcter objetivo (no prohibida) que "responda a principios de bien comn", que sin duda no puede ser ninguno de los enumerados en el citado art. 17 (edad, raza, etctera). Por lo tanto, se debe acreditar que bajo la apariencia del ejercicio de un derecho se oculta un motivo reprobable de discriminacin. La prueba corre por cuenta de quien la invoca, sin perjuicio de que la otra parte est obligada a aportar los elementos de juicio que acrediten que no hubo trato discriminatorio. A fin de aclarar el concepto, la norma (art. 81, LCT), por va de ejemplo, indica algunos casos de "trato desigual" justificados: los que se fundan "en la mayor eficacia, laboriosidad o contraccin a sus tareas por parte del trabajador". Como los hombres no son "intercambiables", pueden darse situaciones en que sea difcil acreditar que el distinto trato no tiene fundamentos razonables, ya que pueden invocarse motivos (como los indicados en el citado art. 81, LCT) que admitan un "gran mbito de subjetividad" (como lo son la lealtad, eficacia, laboriosidad, etctera). Si se demuestra la violacin de este principio, cabra alegar la nulidad del acto (art. 18, Cd. Civil), que debe ser sustituido por la disposicin (legal, convencional colectiva o privada), cuya aplicacin se ha eludido (salario que se abona a otro igual, concesin de vacaciones, etctera). En los casos en que dicha violacin se traduce en un despido discriminatorio en los

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sectores laborales en que slo se admite la estabilidad relativa (que es el caso comn de la LCT; arg. art. 245; ver 231, a), no habra posibilidad de solicitar que se decrete la invalidez del acto; ste, "aunque ilcito", es eficaz (ver 105). A lo ms, el hecho podr dar lugar al pago de indemnizacin (art. 245, LCT), si la resolucin contractual no se dispuso con respecto a otro trabajador que incurri en la misma transgresin y no fue objeto de una medida similar, si no se funda la "desigualdad de trato" en un elemento de juicio razonable (antigedad, antecedentes, menor responsabilidad por el cargo, etctera). Consideramos que ese criterio haba sido modificado con motivo de la sancin de la ley 23.592 que, por las razones a las que luego hacemos referencia, no es aplicable ahora en el mbito del derecho del trabajo. A nuestro juicio, aqulla haba alterado la estructura de la LCT respecto del tratamiento del despido discriminatorio. Esa norma, sancionada el ao 1988, obliga al cese de la actitud discriminatoria. De acuerdo con ello, resultaba lgico que el despido (producido dentro del perodo de vigencia de aquella en el mbito del derecho del trabajo), afectado por ese tipo de nulidad, no produca el distracto de la relacin. En el caso, de la misma forma que lo establece el art. 47 de la ley 23.551 (ver 275), los trabajadores gozan de estabilidad absoluta con efectos menos plenos (ver 103); en la situacin que analizamos, no en razn del cargo desempeado por el empleado, como ocurre con el delegado de personal o miembro de la directiva sindical a que hace referencia la citada ley, sino del vicio que afect la declaracin de voluntad del empleador (acto discriminatorio). Por lo tanto, ste no poda invocar su decisin como fundamento del distracto, en razn del vicio que lo afectaba (en consecuencia, la relacin contractual mantena su efectividad). A nuestro juicio, ese esquema legal volvi a modificarse con la sancin de la ley 25.013 (octubre de 1998), que introdujo en el mbito de la LCT -si bien reducido al "nuevo rgimen" aplicable a los trabajadores contratados a partir de su vigencia- la figura del despido discriminatorio (art. 11). Si bien

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las causales que traen aparejado el vicio del acto, no son todas las indicadas en el art. 17 de la LCT y en la ley antidiscriminatoria 23.592 (s las enunciadas en el art. 81, LCT), es evidente la decisin del legislador de admitir, en el mbito del derecho del trabajo, la eficacia del distracto declarado en virtud de un despido fundado en una causal discriminatoria, sin perjuicio de la responsabilidad que, en virtud de ese ilcito, deba asumir su autor en el campo extralaboral. Consideramos que la sancin de la ley 25.013, ms all de su acierto o error, admite la eficacia de la declaracin del distracto que exterioriz una decisin afectada por su propsito discriminatorio. De acuerdo con ese criterio, ese ilcito, en el mbito de la relacin contractual (puede tener otro, fuera del mismo), slo tiene como sancin el pago de una indemnizacin tarifada, en algn caso (respecto de las relaciones concertadas a partir de octubre de 1998) sujeta a una apreciable agravacin. Es factible que la ley 25.013 (en el punto que analizamos) pueda ser atacado como inconstitucional, en cuanto introduce un criterio de distincin entre diversas categoras ("empleados viejos y nuevos") que parecera que no es razonable.
41. GRATUIDAD DE LOS PROCEDIMIENTOS JUDICIALES Y ADMINISTRATIVOS. - Este principio responde a una exigencia bsi-

ca; no basta que la ley consagre derechos, es necesario que facilite el acceso del trabajador al estrado judicial o a la administracin laboral a fin de obtener el reconocimiento de ellos. El legislador se ha preocupado para facilitar el trmite del proceso judicial (en algunos casos, estableciendo la va del sumario; art. 160, inc. d, Cd. de Comercio, reformado por ley 11.729 y por la abrogada ley 9688, art. 15). En otros casos, ha creado oficinas ad hoc -en los organismos administrativos laborales-, para asesorar a los trabajadores y brindarles patrocinio jurdico gratuito. En esa lnea, la LCT establece el "beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicacin de esta ley, estatutos profesionales o con-

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venciones colectivas de trabajo" (art. 20, prr. Io). No ha innovado en la materia. Exista ya en el pas una "larga tradicin", acogida en las distintas leyes de procedimiento laboral y fiscal en el orden provincial y federal. Lo nico que, desde el punto de vista constitucional, legisla en materia (leyes de forma y fiscal -respecto de la exencin de una tasa-) que corresponde a las provincias dentro de su respectivo mbito geogrfico, ya que se reservaron esa facultad (art. 121, Const. nacional). Adems de la citada gratuidad del procedimiento, para los casos en que, conforme a las respectivas normas procesales, proceda la imposicin de costas al trabajador, el cobro de stas no puede hacerse efectivo sobre su vivienda (cualquiera que sea su situacin -alto empleado- y la de ella -suntuosa-; art. 20, prr. 2o, LCT). Hasta cierto punto, se la asimila al "bien de familia", aunque no requiere inscripcin; basta acreditar que corresponde a una persona que trabaja "en relacin de dependencia" y el origen del crdito que se ejecuta. En cambio, el sueldo y las indemnizaciones, en la medida de su embargabilidad (arts. 120 y 147, LCT), forman parte de la prenda comn de los acreedores. La disposicin agrega una referencia al caso de "plus-peticin inexcusable", en que pueden imponerse las costas -segn las circunstancias del caso- solidariamente al trabajador y al profesional actuante (art. 20, prr. 3o). No obstante lo que dispone la norma, podra ser, por aplicacin del principio de equidad y cuando la actitud del trabajador no revelara malicia o culpa grave en cuanto a la promocin de la demanda, que la condena se impusiera en su totalidad al profesional que abus o actu negligentemente para formular una peticin que no corresponda y de la cual el trabajador, por su "ignorancia del derecho", no pudo ser responsable (sa es la solucin que corresponde por aplicacin del principio acogido en el art. 52, Cd. Proc. Civil y Com. de la Nacin). Consideramos que la citada disposicin, en realidad, no constituye una sancin contra el letrado, sino una exoneracin parcial de la responsabilidad del trabajador, en virtud de que ha

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sido inducido o, por lo menos asesorado, a formular un reclamo judicial fruto de la mala praxis en que incurri el profesional que lo patrocin. De acuerdo con ello, a ste se le hace cargar parte de las consecuencias del hecho, a menos que, en virtud de una elemental aplicacin del principio de equidad, se impongan a su cargo la totalidad de las costas. La situacin a la que hace referencia la LCT, no exonera al letrado de su responsabilidad, respecto de los dems daos que su asesoramiento puede haberle causado al trabajador (frustracin de un derecho, etctera).
C) M E D I O S TCNICOS UTILIZADOS

42. CONSIDERACIONES GENERALES. - A fin de lograr el cumplimiento de su objetivo (alcanzar una cierta paridad en una relacin que se caracteriza por la diferente capacidad de negociacin de las partes que intervienen o, por lo menos, evitar que se cometan injusticias), recurre al uso de varias "herramientas" que fueron - y en algunos casos continan sindolo- nuevas en el campo del derecho, con referencia a las dems ramas jurdicas.
43. LIMITACIN DE LA AUTONOMA DE LA VOLUNTAD. La

ley laboral innova respecto de un principio bsico en el derecho civil: restringe el mbito de la negociacin de las partes y otorga a las normas el carcter de orden pblico laboral. stas sustituyen automticamente cualquier disposicin convencional que la viole (arg. art. 12, LCT; ver 72).
44. PLEADOR. LIMITACIN DE LAS FACULTADES JERRQUICAS DEL EM-

En la primera etapa del desarrollo del derecho del trabajo, las relaciones se regan por las disposiciones del Cdigo Civil y el acuerdo de voluntades. Dada la diferencia de poder de negociacin de stas, en la prctica el empleador impona las condiciones. Las diversas normas promulgadas al respecto tendan a atenuar aquella situacin; para ello se es-

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tablecieron niveles que reducan el mbito de la negociacin, al que se le sustrajeron determinados aspectos. El proceso se complement con la poltica de convenios colectivos. Dada la estructura de la relacin laboral (acuerdo por el que una parte pone su capacidad de trabajo a disposicin de la otra que lo dirige), el empleador que, por lo comn (salvo en los casos de demanda directa; ver 12), incorpora dicho aporte a una organizacin (empresa), tiene determinadas facultades (que algunos autores designan como "poderes") de orden jerrquico, a fin de lograr el cumplimiento del objetivo propuesto. En un comienzo, despus de la Revolucin Industrial, aquella funcin se le reconoci como una consecuencia de poseer la propiedad de los bienes que constituan la infraestructura empresaria. En la actualidad, se la atribuye como una necesidad que impone la "comunidad laboral", que requiere que alguien dirija, promueva, coordine. Por lo tanto, esas facultades no responden al hecho del dominio de los bienes instrumentales (la mayor parte de los que tienen a su cargo la direccin de las empresas no los poseen), sino a una exigencia impuesta por la naturaleza del grupo. Con el desarrollo no slo del proceso productivo, sino de la mayor participacin de los trabajadores en los niveles de la vida empresaria y de la comunidad global -a lo que contribuy, en buena medida, el "cambio de mentalidad"-, aquellas facultades han ido restringindose paulatinamente. Dentro de los instrumentos utilizados a fin de nivelar el poder de negociacin de las partes de la relacin laboral, cabe distinguir entre los de: a) carcter jurdico; b) medios que tonifican el grupo (ver 45 y 46); c) medios de control administrativo (ver 47), y d) medios de cooperacin y unificacin en el plano internacional (ver 48). Los primeros, adoptados ya por la ley o a travs de la negociacin colectiva, constituyen disposiciones normativas derivadas de la aplicacin prctica de los principios del derecho del trabajo, que establecen condiciones que restringen el marco

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de decisin del empleador. Ello ocurre, entre otros, en orden a la resolucin incausada del contrato (estabilidad absoluta; ver 104, a y b) o se lo "penaliza" (tiene que abonar una indemnizacin, simple o agravada; ver 231, a); se restringen las posibilidades de modificar las condiciones de trabajo (ius variandi; ver 110); se establece la irrenunciabilidad de los derechos (ver 34); se dispone la sustitucin automtica de las clusulas nulas concertadas por la norma violada (art. 13, LCT); mecanismos para preservar la existencia y conservacin del contrato (presuncin de la figura contractual; art. 23, LCT); consideracin del carcter laboral de ciertas figuras contractuales a travs de las cuales existe prestacin de un servicio personal (que comprende los casos de interposicin de personas; prestaciones a favor de una sociedad; extensin de la responsabilidad a terceros; subcontratacin, cesin del establecimiento o explotacin, empresas subordinadas o relacionadas; arts. 29 a 31, LCT); nulidad de la figura contractual no laboral a fin de simular la realidad o de concretar un fraude contra los derechos del trabajador (simulacin, fraude; art. 14, LCT). Adems, a travs del convenio colectivo de trabajo, se regulan las facultades del empleador: se definen las tareas que se deben realizar, se establece el nmero de personas que habrn de integrar los planteles, el deber de informar, se fija el procedimiento de queja, y hasta se llega a someter a arbitraje ciertas cuestiones. En los hechos, en las empresas que responden a una buena organizacin, as como a un adecuado criterio de relaciones laborales, no se toman decisiones que puedan afectar a los trabajadores sin previa consulta al sindicato o al comit de empresa, cuando lo haya. No es infrecuente que las que se adoptan hayan sido resultado de una negociacin. Como consecuencia, el empleador no es un jefe omnmodo: ejerce sus facultades jerrquicas dentro de un marco de referencia ya fijado por la ley, por convenio colectivo o por usos y costumbres que no puede dejar sin efecto.

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PARTE GENERAL

45. TRATAMIENTO PRIVILEGIADO DEL PODER DE NEGOCIACIN COLECTIVA DE LOS TRABAJADORES. - No slo se establecen

disposiciones mnimas (salarios, etc.) o mximas (jornadas), por debajo o por encima de las cuales no se puede pactar, sino que se permite que los trabajadores, a travs de sus organizaciones profesionales, puedan concertar convenios colectivos en los que se fijen las condiciones de trabajo. A este fin, la norma determina procedimientos especiales para que, a pedido del sindicato, los empleadores tengan la obligacin de concurrir a las reuniones que convoque la administracin pblica laboral (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social), con el propsito de negociar el convenio (arg. arts. 2, 4 o , 9 o , 12 y concs., ley 14.250 -t.o. 1988-; ver 306). La actitud renuente de los empleadores puede constituir infraccin laboral (art. 5 o , ley 18.694) o hasta prctica desleal (art. 53, inc. /, ley 23.551; ver 279 y 350, a, 2). Para el caso de que, ante la invitacin que se formula, no comparezca ningn empleador, el Ministerio est autorizado para designar a quienes han de integrar la comisin paritaria de discusin (arg. art. 2 o , ley 14.250 -t.o. 1988-, y art. 2 o , decr. 199/88; ver 304).
46. BORALES. RECONOCIMIENTO DE LAS AUTONOMAS COLECTIVAS LA-

Se reconoce a las partes (empleadores y trabajadores -stos a travs de sus organizaciones sindicales-) el derecho a "autorregular" las condiciones de trabajo. En consecuencia, el derecho del trabajo se integra, no slo con las normas emitidas por el Estado y por las impuestas por los miembros de la relacin, sino tambin por las que se concierten en los convenios colectivos. En la prctica, estas ltimas adquieren mayor importancia, de manera que gran parte del derecho laboral vigente est constituido por disposiciones de esa procedencia. Ellas, al igual que la ley (que no pueden modificar en perjuicio del trabajador; art. 7 o , ley 14.250, t.o. 1988), determinan mnimos o mximos inderogables, que no pueden dejarse sin efecto por acuerdo de las partes. Su incumplimiento, adems de traducir-

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se en un ilcito que da derecho al trabajador a solicitar su reparacin por va judicial, constituye una infraccin laboral. El poder administrativo debe controlar la aplicacin de ellas, como lo hace con las normas de carcter estatal (arg. art. 13, ley 14.250; art. 6o, ley 18.694; ver 350, a, 3). Como excepcin al criterio de la indisponibilidad de la norma laboral por el negocio colectivo, el rgimen de la pequea y mediana empresa (arts. 90 a 92, ley 24.467) admite que, por esta va, se puedan modificar aspectos de la normativa contenida en la LCT, en temas referidos al rgimen de preaviso, pago del sueldo anual complementario, extincin del contrato (ver 255). 47. CONTROL ADMINISTRATIVO. - La naturaleza de la relacin laboral hizo que la comunidad global considere que las violaciones del orden jurdico no slo lesionan el inters del trabajador, sino tambin el bien comn. A ese fin, si bien no modific el esquema tradicional para lograr el cumplimiento de las normas (accin judicial), encomend su vigilancia al poder administrativo y le dio la facultad de castigar las infracciones comprobadas, a fin de presionar para que cese la violacin del derecho del trabajador y el hecho sirva de ejemplo (ver 348, a, 5; 350, a, 3, y 351). De acuerdo con ello, ante una falta de cumplimiento de una norma (legal o convencional colectiva), el trabajador puede promover la correspondiente demanda ante el juez competente y, sin perjuicio de ello, la Administracin laboral tiene facultad para sancionar la infraccin y compeler a que cese el ilcito. El amplio mbito de intervencin de la autoridad administrativa, con funciones no slo represivas, sino tambin disuasivas y de docencia, adems del ejercicio de control y habilitacin de instrumentos que garantizan, facilitan o registran la actividad laboral (libros, carteles, etc.), as como autorizar los casos de excepcin previstos en la ley (realizacin de tareas en horas extra; ver 348), llev a algunos autores a considerar

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que el derecho del trabajo corresponda al campo del derecho pblico. En la actualidad, es difcil concebir el desarrollo de las relaciones laborales, tanto en el plano individual como en el colectivo, sin una participacin activa de la administracin laboral, que tiene que actuar ya en funcin de arbitro, control, promocin y sancionatoria.
48. COOPERACIN Y UNIFICACIN EN EL PLANO CIONAL. - A medida que el proceso de socializacin se INTERNA-

intensifica y los pases tienen una ms estrecha vinculacin, se desarrolla una tendencia a lograr condiciones mnimas, no ya slo en el plano nacional, sino tambin en el mundial. Al respecto, la OIT, a partir de su creacin en 1919, ha ejercido una vasta labor para lograr ese objetivo, que se halla estrechamente vinculado con el desarrollo de los pueblos. Tal vez, a raz de la Revolucin Industrial, los pases ms avanzados hayan tenido inters en que las condiciones de trabajo alcanzadas en el mbito interno, como consecuencia de la accin sindical, con el consiguiente "cambio de mentalidad", se cumplieran tambin en otros mbitos. De esa manera se evitaban los efectos de una competencia desleal provocada por un menor costo de la "mano de obra" obtenida en ciertas regiones, debido a las condiciones laborales infrahumanas de los trabajadores. Esa situacin, aunque todava tiene vigencia en ciertos sectores, ha cambiado en la medida en que, a travs de un incremento de las actividades capital-intensivo, el costo del trabajo ha disminuido en trminos relativos. Hoy ste no slo est en funcin de los salarios pagados y de los dems elementos que tienen incidencia econmica (horas trabajadas, servicios requeridos, etc.), sino sobre todo de la productividad (relacin entre el insumo y lo producido), dentro de la cual el trabajo tiene una gravitacin importante, pero no nica. Los pases desarrollados, en virtud del llamado "costo unitario", aun abonando salarios ms elevados, no slo en valores absolutos, sino

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tambin relativos respecto del costo de la vida, estn en mejores condiciones para competir en cuestin de precios con otros. Su equipamiento industrial, favorecido por economas de escala, les permite obtener un mayor ndice de productividad. No obstante ello, en el comercio internacional, a fin de evitar el llamado "dumping social", se suele propiciar la adopcin de "clusulas sociales", con el propsito de impedir o, por lo menos, disuadir la utilizacin de condiciones de trabajo misrrimas como un medio para competir en el mercado. Adems de estas razones de inters, han influido tambin otras de carcter solidarista en apoyo de una mayor cooperacin y unificacin del derecho del trabajo y respeto a la persona del trabajador. Hasta cierto punto, en la medida en que los distintos pases estn "ms prximos", gracias a los medios de comunicacin (transportes, cine, radio, televisin, diarios, etc.), se siente una mayor necesidad de facilitar el desarrollo de los pueblos y los mejores niveles de vida. En las regiones en que existe una decidida tendencia a lograr la revitalizacin de una comunidad supranacional (entre ellas Europa), la unificacin de la legislacin que facilita el desplazamiento de los trabajadores de unos pases a otros, as como la cooperacin, constituyen una exigencia de los tiempos. Como una consecuencia lgica del Mercosur y del Acuerdo de Complementacin Argentino-Brasileo (ver 19), esos problemas tambin tienen incidencia en nuestro medio.
D) FUENTES

49. CLASIFICACIN. - De acuerdo con la teora prevalente en la materia, se suele distinguir entre las que se refieren al origen mismo del derecho (constituyen su trama, su sustrato; se las denomina reales o materiales), y aquellas otras a travs de las cuales se expresa la norma positiva (formales). Las primeras estn constituidas por la realidad social en la que se desenvuelve la vida de las comunidades. Con especial

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referencia al derecho del trabajo, lo son -entre otras- la situacin del hombre con derechos que no le confiere la ley, por ser anteriores a ella. Tienen su raz en la misma naturaleza humana (derecho natural), con indigencias que cubrir, con aspiraciones a la igualdad y participacin en el proceso social y econmico de produccin, y distribucin de bienes y servicios en las diversas circunstancias concretas en que se desenvuelve la vida de las distintas comunidades, con sus caractersticas de orden moral, social, econmico: injusticias, rebeldas, el hecho sindical, evolucin del concepto de empresa, el desarrollo tecnolgico, colonialismo, proceso de urbanizacin, etctera. Pueden citarse como hechos histricos relevantes, revoluciones y "evoluciones" (no slo polticas, sino, en especial, culturales) que han modificado las pautas de apreciacin de los valores prevalentes de la vida, con grave incidencia sobre la relacin laboral. Todo este conjunto de fenmenos sociales, al crear nuevas condiciones de vida, a la par que modifica las anteriores, va dando forma al derecho que se vive en la realidad (a veces distinto del que se expresa en las normas; en ciertas circunstancias, hasta se opone a ellas). No puede conocerse el derecho vigente real (no el terico, sobre todo el que se refiere al trabajo) si se prescinde de esa realidad social a la que aqul trata de regir con su consecuencia lgica: influencia recproca. En cambio, las llamadas fuentes formales estn constituidas por los canales a travs de los cuales se concreta la expresin normativa positiva. A las propias del derecho, en la rama laboral se agregan algunas que tienen una especial importancia: los negocios laborales colectivos (celebrados de acuerdo con la capacidad de los grupos para fijar condiciones de trabajo), laudos arbitrales, etctera.
50. CONSTITUCIN DE LA NACIN ARGENTINA. - Es la

principal fuente formal; a travs de normas bsicas establece un programa y distribucin de competencias entre los distintos Estados que constituyen la unidad nacional (en los pases federales), as como tambin de los diversos organismos: poderes

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Ejecutivo, Judicial, Legislativo. Las leyes que reglamentan los distintos derechos deben ajustarse a ese programa. Algunas de las normas constitucionales quedan en el mbito de la enunciacin de una directiva o "programa" que debe ser reglamentado por leyes; otras, llamadas "operativas", son de aplicacin automtica. En la Constitucin nacional, en el llamado art. 14 nuevo o 14 bis, se establecen algunos principios en favor del trabajador o de los gremios, de carcter programtico: "condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribucin justa; salario mnimo vital mvil"; "participacin en las ganancias de las empresas, con control de la produccin y colaboracin en la direccin; proteccin contra el despido arbitrario"; otras son operativas: "igual remuneracin por igual tarea". En algunos casos, como al sancionarse la Constitucin ya se haban dictado normas sobre la materia (jornada, vacaciones, etc.), no obstante el carcter programtico de aqullas, automticamente dichas disposiciones tuvieron plena vigencia (no por s, sino por su reglamentacin). Los derechos que consagran las diversas disposiciones constitucionales no son de carcter absoluto (arg. art. 28, Const. nacional); deben compatibilizarse entre s, guardando un orden de prelacin que se refiera directamente a la "calidad" de la persona (condiciones dignas, descanso, salario justo) o al derecho de ellas sobre los bienes (de propiedad, de comerciar, etctera). La Constitucin nacional del ao 1853, con sus sucesivas reformas, estableci las lneas generales dentro de las cuales deba desarrollarse la vida de la comunidad, disposiciones que estn contenidas en el prembulo y en su texto. En cuanto al derecho del trabajo, la reforma de 1957 (la de 1994 no insert ningn cambio importante en lo que se refiere a la relacin de trabajo) introdujo en el citado art. 14 (que se refiere a los derechos del individuo: trabajar, ejercer industria lcita, etc.) un agregado (art. 14 bis o nuevo) consagrado a los derechos sociales, el que, de acuerdo con el principio de la constitucionaliza-

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cin de stos (ver 22), enumera los que se refieren a los trabajadores (no slo en el plano individual, sino tambin en el de las relaciones entre grupos -"organizacin sindical libre y democrtica"; a "concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliacin y al arbitraje"; a la "huelga", etc.-) que a travs de las normas reglamentarias, deben asegurar determinadas condiciones. No obstante la omisin de la citada fuente en la enumeracin contenida en el art. Io de la LCT, es ella la de mayor importancia dentro del orden jurdico, como que contiene los presupuestos bsicos que regulan la convivencia social. La referida Constitucin, en materia de divisin de competencias, asigna al Gobierno federal la legislacin de fondo en materia de trabajo. A ese efecto, encarga al Congreso que dicte los cdigos de Trabajo y Seguridad Social (art. 75, inc. 12). En cuanto al control del cumplimiento de las normas laborales por los organismos administrativos, particularidad especial del derecho del trabajo, lo reserva a los Estados locales (art. 121 y concs.; ver 346). La reforma de 1994 ha establecido en el art. 75, inc. 22 (referido a las facultades del Congreso), que ciertos tratados que se refieren a derechos humanos (que se mencionan), "en las condiciones de su vigencia, tienen jerarqua constitucional"; respecto de ellos, en una no feliz expresin, se aclara que "no derogan artculo alguno de la Primera Parte de esta Constitucin y deben entenderse complementarios de los derechos y garantas por ella reconocidos". Esos tratados contienen algunas referencias a aspectos de la relacin de trabajo dirigido, que ya tenan recepcin en la Constitucin nacional. Entre otros, se consagran el derecho "al trabajo en condiciones dignas y a seguir libremente su vocacin, en cuanto lo permitan las oportunidades existentes de empleo"; "a recibir una remuneracin que, en relacin con su capacidad y destreza, le asegure un nivel de vida conveniente para s misma y su familia"; "a la seguridad que le proteja con-

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tra las consecuencias de la desocupacin, de la vejez y de la incapacidad que, proveniente de cualquier otra causa ajena a su voluntad, la imposibilite fsica o mentalmente para obtener los medios de subsistencia" (arts. XIV a XVI, Declaracin Americana de los Derechos y Deberes del Hombre); "a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses"; "a los seguros en caso de desempleo, enfermedad, invalidez, viudez, vejez y otros casos de prdida de sus medios de subsistencia por circunstancias independientes de su voluntad" (arts. 23.4 y 25, Declaracin Universal de Derechos Humanos); "a trabajar que comprende el derecho de toda persona de tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado"; a "la orientacin y formacin tcnicoprofesional"; a "un salario equitativo"; a "la seguridad y la higiene en el trabajo"; a "igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categora superior que les corresponda, sin ms consideraciones que los factores de tiempo de servicio y capacidad"; al "derecho de huelga, ejercido de conformidad con las leyes de cada pas" (arts. 6o a 8o, Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales). Los dems tratados y convenciones sobre derechos humanos, previa aprobacin por el voto de las dos terceras partes de la totalidad de los miembros de cada cmara del Congreso, se incorporan al citado texto con jerarqua constitucional. Tanto stos como los anteriormente citados, slo podrn ser denunciados por el Poder Ejecutivo nacional, previa aprobacin por el Congreso (art. 75, inc. 22, Const. nacional). 51. TRATADOS INTERNACIONALES. - Tienen validez como fuente formal de derechos y "jerarqua superior a las leyes" (arts. 31 y 75, inc. 22, Const. nacional). En la materia, poseen especial importancia los que se suscriben con pases (limtrofes o no) en los que existe comunicacin laboral. A travs de ellos se intenta el reconocimiento (consagrado por nuestras leyes a favor de todos los habitantes con prescindencia de su nacionalidad) del derecho de los emigrantes y, en especial, los

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concernientes a la seguridad social (para poder computar en ambos regmenes jubilatorios los aos de servicio prestados en uno y otro pas, etctera). En materia de derecho laboral internacional revisten especial importancia los acuerdos celebrados para la constitucin de organismos binacionales y establecer normas de fondo a que se hizo referencia en el 30, b. Relacionados con esta fuente formal, tienen significativa trascendencia los convenios de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), de la que nuestro pas es miembro. De acuerdo con una corriente doctrinaria de la que participamos, ellos deben ser asimilados a los tratados. Dicha organizacin, a travs de sus asambleas anuales, tiene la posibilidad de sancionar convenios y recomendaciones (estas ltimas no obligatorias), una vez cumplidas las exigencias respecto de las mayoras (de las delegaciones). Dichos convenios, para entrar en vigencia, tienen que ser ratificados despus por un nmero determinado de miembros (ver 80). Respecto de la incorporacin al derecho interno de las normas insertas en un acuerdo o convenio internacional aprobado por ley del pas, una reciente doctrina adoptada por la Corte Suprema de Justicia nacional ha innovado en la materia. Con motivo de la ratificacin de la Convencin Americana de Derechos Humanos (Pacto de San Jos de Costa Rica), ese tribunal ha considerado que basta que por ley se haya producido ese mecanismo, para que automticamente las clusulas operativas se incorporen al plexo normativo interno (ver, entre otros, Fallos, 306:1904). En cambio, las de orden programtico requieren la sancin de una norma legal expresa, criterio que haba adoptado ese tribunal, en anteriores integraciones, respecto de la totalidad de los acuerdos y convenciones ratificados por el pas. 52. LEYES NACIONALES. - De acuerdo con el orden de prelacion establecido por el art. 31 de la Const. nacional, la "Constitucin, las leyes de la Nacin que en su consecuencia se dicten por el Congreso y los tratados con las potencias ex-

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tranjeras [estos ltimos con la mayor jerarqua que les confiere el art. 75, inc. 22] son la ley suprema de la Nacin; y las autoridades de cada provincia estn obligadas a conformarse a ella, no obstante cualquiera disposicin en contrario que contengan las leyes o constituciones provinciales, salvo para la provincia de Buenos Aires, los tratados ratificados despus del Pacto de 11 de noviembre de 1859" (que establecen una situacin de excepcin para este Estado). Segn el mbito de competencias, el programa esbozado en la Constitucin nacional debe ser reglamentado por las leyes de fondo que sancione el Congreso federal. La LCT (art. Io, incs. a y b) se refiere a ellas como fuente formal. Las leyes del trabajo, en cuanto se relacionan con los derechos que consagran a favor del trabajador - a diferencia de otras-, corresponden al llamado orden pblico laboral (ver 72) y presentan una particularidad: establecen condiciones mnimas (horas de trabajo, salarios, beneficios, etc.) que no pueden ser modificadas por las partes en perjuicio de los trabajadores. Se admite el principio de autonoma de la voluntad en cuanto, a travs de l, se mejora aqulla o se regulan los derechos del empleador. Existen disposiciones laborales de carcter general, como ley de contrato de trabajo (LCT), de riesgos de trabajo, jornada, etc., y otras especiales: estatutos profesionales (leyes que regulan determinados sectores laborales; ver 234). 53. LEYES PROVINCIALES. - Dado el rgimen de competencias que establece la Constitucin nacional, los distintos Estados locales no pueden dar normas (por su propia Constitucin o por medio de leyes) que se refieran a la legislacin de fondo. Slo pueden hacerlo respecto de materias de contralor o polica (ver 345). Por lo tanto, en derecho del trabajo, no obstante la distinta jerarqua de las fuentes, una Constitucin o ley provincial que estableciera salarios mnimos, jornada de trabajo, etc., no podra prevalecer sobre un convenio colectivo o un negocio individual que determinara normas sobre esas materias (excluidas de la legislacin provincial).

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54. DECRETOS REGLAMENTARIOS. - La Constitucin nacional faculta al Poder Ejecutivo a expedir "instrucciones y reglamentos que sean necesarios para la ejecucin de las leyes de la Nacin, cuidando de no alterar su espritu con excepciones reglamentarias" (art. 99, inc. 2 o ). En materia de trabajo, dichos reglamentos tienen especial importancia, ya que no siempre la ley puede abarcar la casustica propia de su aplicacin a las particulares circunstancias, no slo de actividad, sino de poca, zona geogrfica, etctera. En cuanto a la higiene y seguridad, la ley se limita a establecer las condiciones generales (ver 167 y 168). Adems de estos decretos reglamentarios, con frecuencia existe una delegacin de facultades por parte del legislador en favor del Poder Ejecutivo federal o provincial, segn el caso y cuando la materia es competencia de sta, para que, a travs de decretos o resoluciones, emita normas de carcter reglamentario o aclaratorio (as las establecidas en la propia LCT, arts. 120, 130, 147 y 179). 55. RESOLUCIONES ADMINISTRATIVAS. - En algunos casos (arts. 124, prr. 2 o ; 129, prr. 4 o ; 133; 154, prr. 2 o ; 183, prr. ltimo; 200, prr. 3 o ; 204, LCT), la propia ley delega al organismo administrativo competente, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, la emisin de determinadas resoluciones que crean derechos especiales. En lo que respecta a la ley de asociaciones profesionales, se le otorga la facultad de reconocer la personera gremial e inscripcin de los sindicatos (ver 282, a); en otros, establecer los lugares insalubres, la fijacin de salarios, como ocurre con el personal incluido en el estatuto del servicio domstico. En algunos casos, la delegacin se hace a favor de un organismo dependiente del propio Ministerio (ley 22.248) o de carcter paritario: trabajo a domicilio (ver 249, 250, 252 y 254). El campo de atribucin de la autoridad administrativa depende de la legitimidad de la delegacin (por disposicin legal o por disposicin reglamentaria).

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56. CONVENIOS COLECTIVOS. - Constituyen una fuente formal particular del derecho del trabajo (art. Io, inc. c, LCT), consistente en el reconocimiento de la facultad negocial de los grupos profesionales (de empleadores y trabajadores) "para fijar condiciones generales de trabajo a las que deben ajustarse las negociaciones individuales" (ver 303 y siguientes). Segn una conocida expresin, se afirma que tales acuerdos "tienen cuerpo de contrato y alma de ley". De esa manera, se admite, a la vez que el modo de su formacin -como un convenio que expresa la voluntad de las partes-, la obligatoriedad de sus normas, que se extiende ms all de los que han intervenido, ya que tienen valor erga omnes (para toda la actividad profesional; ver 303 y siguientes). Su normatividad est sujeta a las "fuentes" superiores, a las que deben ajustarse. Frente al derecho estatal (constituido por las normas de la Constitucin nacional, leyes sancionadas, tratados internacionales, reglamentaciones, etc.) aparece este otro derecho de orden profesional, que mejora aqul, de acuerdo con las condiciones y posibilidades de la realidad, la actividad o sector. Las leyes 24.467 (arts. 90 a 92) y 25.013 (arts. 3 o y 15; ver 316) han innovado respecto del criterio tradicional en la materia, en cuanto admiten, en los casos que las mismas determinan, que las partes sociales, a travs del CCT, puedan modificar la norma legal. El criterio de la ultraactividad que establece nuestro ordenamiento jurdico, as como el de la indisponibilidad de la ley por parte de la negociacin colectiva (arts. 6o y 7o, ley 14.250, t.o. 1988), tambin ha sido modificado por las citadas leyes 24.467 y 25.013. El criterio bsico receptado por el art. 6o de la ley 14.250, en cuanto a las clusulas que establecen condiciones de trabajo (que la doctrina designa como normativas), as tambin como las "relativas a contribuciones y dems obligaciones asumidas por los empleadores", calificadas como obligacionales (segn la modificacin introducida al referido

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texto legal por el art. 3 o , ley 23.545), en tanto la propia norma convencional no disponga lo contrario, mantienen su vigencia ms all del plazo fijado en el acuerdo, hasta que sean sustituidas por otro. Aquellas disposiciones establecen situaciones especiales, segn las cuales la validez de las clusulas contenidas en los CCT, caducan en los plazos que, en cada caso, se prescriben. De producirse esa situacin, la referida normativa pierde su vigencia y la relacin entre las partes sociales, tanto en el plano individual, como colectivo, queda sujeto a la comn. Algunas normas prevn una solucin especial para esos casos; tal, entre otras, el art. 15 de la ley 25.013, que determina que cuando ello ocurre respecto de un convenio colectivo de mbito menor, "se aplicar la convencin colectiva de mbito mayor". El rgimen de concursos y quiebras (ley 24.522, art. 20, prr. 4o y 5 o ; ver 321) determina que "la apertura del concurso preventivo deja sin efecto los convenios colectivos vigentes por el plazo de tres aos, o el cumplimiento del acuerdo preventivo, el que fuere menor. Durante dicho plazo las relaciones laborales se rigen por los contratos individuales y la ley de contrato de trabajo". Las referidas normas, adems, admiten que, por va del CCT, se modifiquen aspectos contenidos en ella en la medida en que sta lo admita (ver 255). Las relaciones en el sector de la pequea empresa se rigen por acuerdos de esa naturaleza especfica, a menos que el de carcter general contenga un captulo especial referido a ese mbito (arts. 90 a 92 y 99 a 103, ley 24.467; ver 255). Se da el hecho de que muchas de las instituciones del derecho del trabajo han nacido a travs de la negociacin colectiva, siendo recogidas, despus, por el legislador. Por lo tanto, cabe distinguir frente a un derecho del trabajo contenido en las normas de la LCT y otras disposiciones, uno "normativo laboral" no estatal, producto de la negociacin de los grupos profe-

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sionales con intervencin del Estado que se reserva su aprobacin (homologacin). A travs de ste, se ejerce un control de legalidad (para que la negociacin no viole derechos de orden superior) y de oportunidad (en cuanto a la prudencia de la norma en relacin con el bien comn; ver 342). Deben distinguirse dichos convenios colectivos de los estatutos profesionales (ver 234 y siguientes). Algunos de stos, promulgados por va legal en pocas en que, por lo comn, el sindicato del sector no tena fuerza para llegar a la concertacin del negocio colectivo (dcada de 1940 y principios de la de 1950), no superan el marco de un convenio. El contenido primitivo fue mejorando muchas veces por "acuerdos" posteriores. Los convenios colectivos de trabajo, por lo comn corresponden a las categoras delineadas por el reconocimiento del mbito de la personera gremial de los sindicatos que los suscriben, aunque su vigencia no est dada por ese solo hecho, sino por el de las partes que lo han concertado (ver 304). Hay convenios que, de acuerdo con su mbito de aplicacin geogrfica, son de carcter nacional, regional o de empresa, que rigen determinadas actividades (metalrgicos, textiles, etc.) o con relacin a una profesin (viajantes de comercio; ver 304). 57. ORGANISMOS PARITARIOS. - La interpretacin autntica de las normas contenidas en los convenios colectivos es funcin de las comisiones paritarias de interpretacin (art. 15, inc. a, ley 14.250; ver 320), que no deben confundirse con la "paritaria que concierta el convenio" (ver 306). Dentro de las fuentes formales de las disposiciones laborales, hay que considerar stos con especial referencia a la fijacin de salarios en el sector de trabajo a domicilio y agrario (ley 22.248; ver 249, 250 y 252). 58. LAUDOS ARBITRALES. -Constituyen otra fuente formal propia del derecho del trabajo (art. Io, inc. c, LCT). Cuando el

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acuerdo de voluntades no puede dar como fruto la concertacin de un convenio colectivo entre las partes que representan a los grupos profesionales, se suele recurrir al procedimiento del arbitraje (ver 287). A travs de ste, las partes sustituyen el acuerdo voluntario por la decisin de un tercero que resuelve la cuestin mediante la emisin de un laudo. Dicho arbitraje puede ser de carcter voluntario u obligatorio. En el primer caso, son las partes mismas -que no alcanzan a materializar el negocio jurdico- las que resuelven la designacin del arbitro, establecen la materia de la decisin y la prueba. En cambio, en el obligatorio, es el Estado que, por razones concernientes al bien comn, en especial, relacionadas con la seguridad y la economa nacional, resuelve -ante la imposibilidad de que las partes lleguen a un acuerdo- que la cuestin habr de decidirse por esa va. A diferencia del anterior, si los "interesados" no se ponen de acuerdo sobre la materia en discusin, la fija el Estado, as como la designacin del arbitro (ver 287). Con prescindencia de su carcter voluntario u obligatorio, en ambos casos el laudo obliga a las partes; slo se admite contra l la interposicin del recurso de nulidad ante la justicia, por haberse expedido el arbitro fuera de materia o de plazo (ver al respecto lo expresado en el 287). 59. PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO. - En los casos en que una situacin no pueda decidirse por aplicacin de normas legales precisas o por otras anlogas, como ocurre en el derecho comn, el juez no puede negarse a resolver el caso, sino que tiene que recurrir para ello a la aplicacin de los principios generales del derecho (arg. arts. 15, 16 y concs., Cd. Civil; art. 11, LCT). Dado el carcter especial del derecho del trabajo, el juez habr de recurrir, en primer lugar, a los propios de la rama, lo cual no significa que no pueda acudir a los principios generales del derecho, en la medida en que stos no desvirten a aqu-

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los. Especialidad no es sinnimo de autonoma absoluta, ni significa oposicin (ver 32). El citado art. 11 de la LCT establece que, en el caso, la situacin concreta debe resolverse conforme los principios de la justicia social, los principios generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe (que han sido estudiados en 32 a 39). 60. JURISPRUDENCIA. - De hecho, para la generalidad de la doctrina, constituye sta una fuente de carcter formal. Si bien la funcin del juez no es crear la norma, sino slo interpretarla para su aplicacin al caso concreto, no es menos cierto que con su tarea (a fin de asegurar el cumplimiento del "papel" social de aqulla) aclara su tenor, evita situaciones de injusticia, crea modelos, etctera. En cierta manera, "integra la voluntad creadora del legislador". La ley no es slo lo que ste ha afirmado, sino la interpretacin que le dan los jueces que la aplican al caso concreto. Por lo tanto, la adopcin de una doctrina jurisprudencial reiteradamente aceptada acerca del alcance de una norma, constituye, en la prctica, fuente formal del derecho. En ciertos casos, la aceptacin de ella por el juez es voluntaria y depende de los fundamentos doctrinarios dados. En otras situaciones, es obligatoria (as, en los fallos plenarios para lograr la unificacin de la doctrina jurisprudencial que obliga a los integrantes del tribunal; art. 303, Cd. Proc. Civil y Com. de la Nacin). Aunque no exista una norma concreta que obligue a ello, se admite que la doctrina jurisprudencial adoptada por los tribunales superiores, ya en el orden federal o local, por razones de economa procesal debe ser acatada por los inferiores. 61. DOCTRINA. - No obstante su aceptacin general, se discute si sta constituye o no fuente formal del derecho. Se destaca su importancia para la comprensin de la norma por los jueces, y para la modificacin y elaboracin de otras nuevas por el legislador. Es un excelente medio para facilitar la inter-

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pretacin, para lo cual cuenta, principalmente, con el prestigio de los autores, pero no convierte esa opinin en regla socialmente obligatoria, como lo es la norma. Por lo tanto, la doctrina, a pesar de su importancia, opera ms que como fuente, como un modo de consolidacin de la jurisprudencia. 62. NEGOCIOS LABORALES INDIVIDUALES. - El acuerdo concertado entre las partes constituye una fuente formal de derecho (art. Io, inc. d, LCT), en el sentido de que el juez debe recurrir a l para obtener las pautas con que resolver el caso. En el derecho del trabajo, el mbito negocial se reduce por el carcter de las normas laborales, ya que stas limitan el campo de la autonoma de la voluntad, que queda reducido a un aspecto (slo se admite si lo concertado es ms beneficioso para el trabajador; ver 72). El negocio individual debe sujetarse a las disposiciones legales y a la convencin colectiva aplicable, que no pueden derogarse en perjuicio del empleado. Por lo tanto, slo cumple esa funcin en cuanto establece condiciones ms favorables para ste. 63. Usos Y COSTUMBRES. - Los primeros consisten en los hbitos o prcticas regularmente mantenidas en una comunidad o profesin. La costumbre supone, adems del elemento objetivo (prctica), otro de carcter subjetivo (quienes la aceptan, consideran que constituye norma obligatoria). Es indudable que las condiciones de trabajo en las pocas anteriores al desarrollo de la legislacin laboral, fueron de hecho consecuencia de imposiciones de los empleadores, que se transformaron en usos y costumbres admitidos como normas bsicas junto con las del derecho civil. Las injusticias que en muchos casos se consagraron por medio de aquel procedimiento, llevaron a su modificacin por la sancin de disposiciones laborales que, al establecer mnimos inderogables, impidieron que -en la medida en que fueran ms desfavorables para el trabajador- obraran a modo de fuente formal del derecho.

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En la poca actual, algunos autores -principalmente con referencia al derecho del trabajo- estiman que los usos y costumbres -de suyo- no lo son, o por lo menos no con la importancia que a veces se les atribuye. El grado de exactitud de esa opinin depende de diversas circunstancias. En algunos sectores, no slo geogrficos, sino tambin de actividad, los usos y costumbres pueden tener importancia, aunque cada da la adecuacin de las condiciones de trabajo por las convenciones colectivas les resta "campo de accin". En pocas anteriores y especialmente en las primeras del capitalismo, la tuvieron; la legislacin laboral tendi a desvirtuar los usos abusivos y a legalizar los correctos. Con el industrialismo, se complic la trama jurdica (el fenmeno aport los suyos propios). Desde el punto de vista de su aplicacin, tambin es ardua la interpretacin de los usos y costumbres, ya que es necesario indagar sobre su carcter subjetivo (el sentido de su obligatoriedad). Es tradicional la distincin entre las tres clases de costumbres: a) secundum legem; b) prceter legem, y c) contra legem. En el primer caso, acta a modo de concurrente de la ley; tiene un sentido ms bien interpretativo de la norma. Un caso caracterstico de ella lo fue en la Argentina, antes de la sancin de la ley 16.577, antecedente del actual art. 260 de la LCT, el criterio adoptado por la doctrina de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin acerca de la validez del pago o finiquito, de acuerdo con la jurisprudencia vigente en el lugar y momento en que se realiz. La prceter legem constituye los modos generales y obligados de comportamiento que no han sido modificados por la ley. Un ejemplo tpico fue, antes de la vigencia de la LCT, la jurisprudencia que admita la posibilidad de suspender al trabajador en virtud de la facultad disciplinaria reconocida al empleador. La norma entonces vigente -art. 65, decr. ley 33.302/ 45estableca una disposicin que segn algunos autores slo se refera a la que tena su sustento en razones de orden econmi-

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co, no disciplinario. Los jueces admitieron la posibilidad, en virtud de un principio reconocido por los usos y las costumbres, de que los empleadores aplicaran sanciones de esta ndole que se limitaban -en el tiempo, 30 das- con el mximo admitido por la ley para otros casos. La contra legem es la que viola expresamente disposiciones concretas de la ley. Salvo casos muy especiales de abrogacin respecto de normas antiguas y a veces "olvidadas", no tiene efecto. La costumbre puede ser "derogada" por otra costumbre o por una ley; en este ltimo caso, se convierte en contra legem. (La percepcin de la "propina", prohibida por la norma que rega la actividad gastronmica -laudo STP del 4/9/75, declarado de cumplimiento obligatorio por decr. 4148/46, ratificado por ley 12.921, abrogado por ley 22.310- planteaba un problema de no fcil solucin frente a la prctica generalizada.) La LCT admite como fuente formal del derecho los usos y las costumbres de carcter general (art. Io, inc. e). En su texto original (art. 17, suprimido por la ley 21.297) aceptaba tambin las "de empresas", en la medida en que fueran ms favorables al trabajador que la norma legal, el convenio colectivo o el propio contrato de trabajo. El sentido de la derogacin est expresado en el informe ministerial que acompa el proyecto de ley: "suprimir disposiciones que instituan la prevalencia de los usos y costumbres sobre las prescripciones legales o las de las convenciones colectivas de trabajo".
E) APLICACIN DE LA NORMA

64. RGANOS DE APLICACIN. - En el campo del derecho del trabajo pueden distinguirse: a) JUDICIALES. Cuando las partes que estn vinculadas por una relacin jurdica discrepan respecto del mbito de sus derechos, tienen que recurrir al juez competente para la aplicacin de la norma al caso concreto. Esta situacin, que corresponde a un grado de desarrollo de la civilizacin en la que el Estado

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ha tomado para s el monopolio de la administracin de la justicia, evita que las partes puedan hacrsela por mano propia (lo cual, salvo casos de excepcin -necesidad-, constituye un delito). b) ADMINISTRATIVOS. En el derecho del trabajo, el ordenamiento jurdico tambin les asigna a stos esa funcin. En la medida en que la decisin no corresponde a la esfera de "reserva administrativa" (que surge de la Constitucin nacional), especialmente cuando se refiere a derechos subjetivos (cuyo conocimiento es privativo de los jueces), lo resuelto est sujeto a revisin ante el Poder Judicial. La ley, cuando encomienda dicha atribucin al poder administrativo, a veces por razones de mayor celeridad, no modifica el rgimen de competencias que establece la Constitucin nacional (arts. 75, inc. 12, 121 y concordantes). La delegacin por ley (especialmente en los casos de polica del trabajo, en el orden de las relaciones tanto individuales como colectivas) no altera la jurisdiccin propia del Poder Judicial, que es el que debe resolver en ltima instancia. Tales funciones en el orden federal (ver 345) se ejercen a travs del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y, dentro de ste, por las agencias especializadas, algunas de ellas por materia (Direccin Nacional de Negociacin Colectiva, Direccin Nacional de Asociaciones Sindicales, Direccin Nacional de Relaciones del Trabajo). La asignacin de esa facultad tiende a resguardar el inters general de la comunidad, que se ve lesionado por el incumplimiento de las obligaciones impuestas en favor del trabajador. En el caso, no existe slo la infraccin a un derecho subjetivo del empleado, sino tambin al bien comn, que considera fundamental la debida y oportuna satisfaccin de los dbitos laborales. Por lo tanto, se encomienda al rgano administrativo no slo el control, sino tambin el castigo de las infracciones (multas y, en casos de contumacia, clausura del establecimiento; ver 343 y ss.), sin perjuicio de que el trabajador pueda acudir al juez a fin de solicitar el reconocimiento de su derecho violado (crdito, etctera). Cabe distinguir entre la accin judicial,

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cuyo titular es el trabajador, y la funcin a cargo del organismo administrativo de trabajo, a fin de ejercer el contralor del cumplimiento de las normas laborales y la sancin de las infracciones constatadas, previo procedimiento que respete las normas propias del debido proceso y revisin ante el juez competente. Adems, la tarea encomendada a la administracin laboral comprende la habilitacin de los instrumentos de control (libros, etc.), atencin de los regmenes concernientes a la higiene y seguridad laboral, admisin de la existencia de situaciones de excepcin previstas en las respectivas normas (ver 347). Dado el carcter local de la funcin, la determinacin del mbito de la misma le corresponde a cada provincia. Es fundamental determinar el mbito de la revisin judicial de las decisiones adoptadas por la administracin laboral como rgano de aplicacin de la ley. Como sta no corresponde a una funcin propia de acuerdo con el rgimen de competencias establecido por la Constitucin nacional (art. 109 y concs.), el juez no puede limitarse a declarar la nulidad de lo resuelto slo cuando sea ella arbitraria o irrazonable (como ocurre con las funciones ejercidas por la administracin dentro de la esfera de "su reserva"). En todos los casos, debe entrar al fondo de la cuestin y juzgar, no slo la legalidad, sino tambin la prudencia en la aplicacin de la norma (ver 349). 65. MBITO PERSONAL. - Las disposiciones del derecho del trabajo se aplican a las relaciones laborales "dependientes", propias del sector privado. Por razones histricas o de la actividad, algunas modalidades se regulan en funcin de leyes especiales (estatutos profesionales) que integran el derecho del trabajo; en otros casos (p.ej., servicio domstico excluido de la norma especfica; decr. ley 326/56; ver 254), la relacin en ese mbito queda comprendida dentro del campo del derecho civil, sin perjuicio de la aplicacin de los principios generales del derecho del trabajo (dado su carcter laboral). Cuando el empleador es una administracin pblica, nacional, provincial o municipal, ente descentralizado autrquico u

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organismo de cuentas especiales, la relacin se rige por las normas del derecho administrativo (nacional o provincial) laboral (art. 2o, prr. 2o, a, LCT; ver 3; en el primer caso, por la ley 22.140 para la generalidad de los empleados pblicos y diversos estatutos especiales). A pesar de que existe una tendencia doctrinaria a no aceptar la distincin entre empleo pblico y empleo privado, la indicada es la solucin que arbitran la LCT y la doctrina de la Corte Suprema de Justicia. El tema presenta caractersticas especiales con respecto a determinados organismos del Estado que realizan actividades, a veces de carcter comercial, en un rgimen de competencia o monopolio, en funcin de promocin o por otras razones. En general, tales organismos integran lo que se denomina empresas pblicas, por lo que, en tanto no hayan sido privatizadas, funcionan de acuerdo con el esquema legal de las llamadas empresas del Estado (ley 13.653 y sus modificaciones por leyes 14.380 y 15.023); sociedades annimas con participacin estatal mayoritaria (arts. 308 a 312, ley 19.550); sociedades de economa mixta (decr. ley 15.349/46); sociedades del Estado (ley 20.705), empresas administradas (ley 18.832); empresas absorbidas por organismos estatales (del sistema previsional, bancos oficiales, etc.), que en su carcter de acreedores han adquirido sus acciones, pero que se desenvuelven dentro del derecho privado; bancos oficiales. En todos esos casos, menos los ltimos, las relaciones con el personal se rigen por las normas del derecho del trabajo. Adems, hay organismos que, por sus especiales caractersticas (creados por disposicin legal, pero que ejercen su actividad fuera de la esfera de la administracin central o descentralizada -se designan entes pblicos no estatales: colegios profesionales, institutos nacionales y entes de obras sociales, etc.-), se desenvuelven dentro del mbito del derecho privado, por lo cual su personal est comprendido dentro de las normas laborales. De acuerdo con la citada tendencia a asimilar a todos los trabajadores, con prescindencia de que su empleador sea una

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persona de derecho pblico o una persona de derecho privado, la LCT (art. 2o, inc. a) establece que sus normas son aplicables: "A los dependientes de la Administracin pblica nacional, provincial o municipal", cuando "por acto expreso se los incluya en la misma o en el rgimen de las convenciones colectivas de trabajo". Segn una autorizada doctrina (Bidart Campos), de la que participamos, la aplicacin de una norma "privada" a una relacin de derecho pblico, no cambia el de sta; el rgimen incorpora disposiciones de otro orden sin perder el propio. La citada norma, que se refiere a la "Administracin pblica nacional, provincial o municipal", es indudable que en cuanto se extiende a un mbito que va ms all de lo que cae dentro de la esfera del Gobierno federal, es inconstitucional; legisla respecto de una materia que no ha sido delegada por las provincias (art. 121, Const. nacional), por lo cual trasciende el marco de su atribucin (por lo tanto, es discutible la aplicacin de la LCT a una relacin de derecho pblico provincial laboral, por el hecho de aplicarse a ella un convenio colectivo). 66. MBITO GEOGRFICO. - En la materia, es clsico el principio de la territorialidad, por el cual la norma laboral se aplica a toda relacin de trabajo de derecho privado que "se produce" (ejecuta) dentro del mbito geogrfico que le corresponde al Estado, con prescindencia de la nacionalidad de las personas que intervienen y del lugar de concertacin del acuerdo. Ese criterio es el que acoge el art. 3 o de la LCT, que no contempla la posibilidad de la aplicacin de la ley extranjera a una relacin ejecutada en el pas (concertada o no fuera de l), as como la nacional, a una situacin inversa (negociada en Argentina y "efectivizada" fuera de sus fronteras, total o parcialmente). La referida norma presenta algunas dificultades de interpretacin desde el punto de vista del derecho internacional privado. Aunque lo ms frecuente es que la relacin laboral se concierte y ejecute en un mismo pas, pueden darse situaciones

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de excepcin, en que ambos momentos o uno de ellos (ejecucin), se realicen bajo la vigencia de distintas leyes nacionales. Como el acto de prestacin laboral (que supone su previa concertacin) es nico, se plantea el problema de resolver qu reglas regirn la aplicacin de la norma legal. El tema incluye la capacidad de las partes para contratar (que puede ser distinta en un pas y en otro), la validez del acto y el rgimen de los deberes y derechos de aqullas en orden a la ejecucin del contrato. Aunque la citada norma (art. 3 o , LCT) parece que lo impide ("esta ley regir todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el pas o fuera de l; en cuanto se ejecute en su territorio"), no habra inconveniente para que se aplicara la ley extranjera cuando fuera ella ms favorable para el trabajador que la nacional, en la medida en que no violara el orden pblico. Si las partes -salvados esos requisitos- pueden pactar condiciones distintas de las de la LCT, tambin podran referirse a una norma extranacional. Como no se lo prohibe explcitamente, de acuerdo con una norma consuetudinaria del derecho internacional privado, cabra la posibilidad de aplicar, aunque las partes no lo hubieran convenido, la ley que rige en el lugar de celebracin del contrato ejecutado (total o parcialmente) en Argentina, si fuera ms favorable para el trabajador. A su vez, nada impedira, en una situacin opuesta, que un juez argentino, en la medida en que resultara competente para conocer en una causa de acuerdo con las normas del derecho internacional privado, aplicara la ley nacional al tramo de la relacin jurdica ejecutada en el extranjero. Al no prohibirlo la ley especial, rigen subsidiariamente las normas del derecho internacional privado contenidas en el Cdigo Civil (arts. 6 o a 8o, 12, 14, 948 a 950, 1205 a 1210, 1216, etctera).
67. PRINCIPIO DE LA APLICACIN DE LA NORMA MS FAVORABLE AL TRABAJADOR. - Respecto de una misma relacin, puede

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darse la posibilidad de que resulten aplicables dos normas distintas; en tal caso corresponde resolver si debe serlo una de ellas en su totalidad o en parte, y en parte otra, en la medida que rija el principio del mayor beneficio (o de la "menor erogacin") para el acreedor (en el caso, el trabajador; ver 33, b) o el deudor (empleador). En el mbito del derecho del trabajo es frecuente que, adems de la ley de carcter general (en el caso, LCT), existan normas especiales (estatutos profesionales; ver 234 y ss.) y regulaciones, como consecuencia de negociaciones colectivas o individuales. En el caso, adquiere especial trascendencia la aplicacin de la ley ms favorable para una u otra parte. De acuerdo con una nota tpica del derecho del trabajo (como protector del trabajador; ver 33), la relacin se rige por la norma que resulte ms beneficiosa para ste (aunque provenga de una fuente de menor jerarqua). Como criterio general, con la finalidad de determinar cundo una norma es ms favorable respecto de otra, hay que distinguir varias situaciones: a) que ambas otorguen derechos de la misma ndole -homogneas- (monto de indemnizacin, das de vacaciones, horas de labor, etc.); b) una de ellas agrega un nuevo deudor, solidario o no (entre otros, arts. 30 y 31, LCT); c) el titular del derecho tiene opcin para elegir la que considere ms conveniente (ex art. 233, LCT; art. 16, ley 24.028 -abrogada-), y d) lo que conceden una y otra no es homogneo (indemnizacin, mantenimiento en el cargo, etctera). En las situaciones indicadas en a y b, el juez encargado de aplicar el derecho (iura novit curia) puede hacer lugar a la "ms favorable" para el trabajador, aunque ste no lo hubiera peticionado, siempre que no se violen las reglas del "debido proceso" (es un caso de simple aplicacin de la norma). Si el interesado no lo desea, "deja de percibirla". La mayor parte de las disposiciones procesales de trabajo admiten que los jueces pueden resolver ultra petita.

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En la mencionada en c, cuando se ha optado por una norma legal, el juez no puede hacer lugar a algo distinto de lo peticionado. La situacin tiene importancia cuando la otra, aunque ofrezca "mayor beneficio", presenta dificultades en cuanto a la prueba (no acepta su inversin, etctera). Como norma general, el juez no debe hacer lugar a lo no peticionado, ya que no sera resolver ultra petita, sino "algo distinto" (extra petita). En la descripta en d, el juez tampoco debe modificar lo pedido. Ello equivaldra a sustituir la voluntad del trabajador que se ha decidido por una va que estima le es ms favorable. Slo -como excepcin- podra admitirse la aplicacin de la otra norma, si en el mismo juicio se acreditara en debida forma que la eleccin se haba hecho sobre la base de un error excusable, fraude, etctera. Con el propsito de determinar la aplicacin de la norma ms favorable, pueden utilizarse varios sistemas, que la doctrina denomina: a) ACUMULACIN. Para aplicar la norma "ms conveniente", se toman las "partes" que lo sean de cada una de las que estn en juego. Si se dan dos o ms comprendidas dentro de diversos sistemas (ordenamientos legales), se "despedaza", se "atomiza" el conjunto para construir una nueva con los "ingredientes" de ambas que tienen esa caracterstica. Un ejemplo prctico lo ha constituido la solucin adoptada para compatibilizar las disposiciones del Cdigo de Comercio, reformado por la ley 11.729, acerca del rgimen de vacaciones, y el decr. ley 1740/45 sobre el mismo tema. Conforme al primero, el personal tena derecho a un perodo de licencia anual que deba liquidarse de acuerdo con el promedio de lo percibido en los ltimos 6 meses (arts. 155 y 156, Cd. de Comercio). El segundo estructuraba un "rgimen vacacional" que conceda menor nmero de das -cuando la antigedad exceda de diez aos-, pero con una "remuneracin" que poda ser mejor. Segn el criterio de la acumulacin aceptada por el fallo plenario 82 de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo,

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en virtud de lo que estableca la ltima norma: "Lo dispuesto en el presente decreto no modifica el derecho ms favorable que acuerdan a los trabajadores otras disposiciones legales o convencionales" (art. 10), se dispuso que para determinar el rgimen aplicable, se tomaban las pautas de un sistema u otro, en cuanto cumplieran ese requisito. Por lo tanto, el personal regido por la ley mercantil tena derecho a gozar del perodo de vacaciones que fijaba el citado art. 156 del Cd. de Comercio, que se liquidaba conforme a lo normado en el mencionado decreto ley (en los casos de salario diario, por hora o a destajo, el que corresponda a una jornada normal de trabajo; el sueldo mensual se divida por 30). Se elabor as un nuevo rgimen sobre la base de las mejores disposiciones parciales de aqullos. b) CONGLOBAMIENTO. De acuerdo con este criterio, se aplican uno u otro rgimen en su totalidad; el que resulte ms favorable al trabajador in toto. En el caso planteado entre el art. 156 del Cd. de Comercio y el decr. 1740/45, en ciertas condiciones lo sera el primero (cuando el empleado contaba con ms de 10 aos de antigedad, tena derecho a 20 30 das de licencia, segn que la antigedad fuera menor o mayor de 20 aos, pero con la retribucin promedio de los ltimos 6 meses). c) ORGNICO. Segn Deveali, en esa situacin debe aplicarse la "institucin ms favorable". En el caso, no se "despedazan" las respectivas normas, como ocurre en el precedente apart. a, sino que se elige "el conjunto" que responde a esa caracterstica (el principio haba sido acogido, por el art. 7o, ley 14.250 -t.o. 1988-; ver 315). Se construye una "nueva ley" mediante la adicin de "institutos" (no de "disposiciones sueltas"). stos estn constituidos por los grandes temas del derecho del trabajo. De acuerdo con la nomenclatura de la LCT, pueden enunciarse como tales: modalidades, remuneracin, vacaciones, feriados, normas de proteccin del trabajador, o de proteccin de mujeres y menores, jornada, suspensin, transferencias, extincin, causales de despido justificado, indemniza-

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cin por falta de preaviso, indemnizacin por antigedad, "fondo de desempleo", multa, etctera. El texto primitivo del art. 2o de la LCT (modificado despus por ley 21.297) estableca un principio que iba ms all del que ahora se estudia. Dispona una "incorporacin automtica" en los regmenes particulares (estatutos profesionales), de las normas de mayor beneficio contenidas en la LCT. Dispuso una conclusin diferente de la que admite la ley civil a propsito de la derogacin tcita (art. 22, Cd. Civil): lex posterior derogat priori, as como que la ley especial, en los temas que le son propios, modifica la norma general, mientras que sta no tiene ese_ efecto respecto de la especial o particular, a menos que resulte as por declaracin expresa o por el espritu del nuevo ordenamiento. Esas pautas no eran ntegramente aplicables en el derecho del trabajo de acuerdo con el principio de "la norma ms favorable al trabajador", que el texto original de la LCT haba acogido con gran amplitud. Segn sta, con prescindencia de si la norma fuera general o especial, se la aplicaba en la medida en que respondiera a dicho criterio. Al efecto, el principio acogido en la ley estableca: 7) si existe una ley o regulacin especial, se la aplica; 2) si sta no contempla un instituto "contenido" en la LCT, la situacin se regula de acuerdo con esta ltima; 3) si el instituto est normado en la ley especial, pero el de la LCT es ms favorable para el trabajador, y resulta compatible con la "naturaleza y modalidades de la actividad... y el especfico rgimen a que se halla sujeta", se aplica ste (ex art. 2o, LCT), y 4) los regmenes indemnizronos ms favorables establecidos en las normas especiales se incrementaban en un 50% (ex art. 266). El citado rgimen sufri modificaciones con motivo de la sancin de la ley 21.297. Al suprimirse el primer prrafo del citado art. 2o, parece que el legislador se hubiera decidido por e l rgimen vigente en materia civil: la ley especial (estatuto profesional) deroga implcitamente la norma general y sta no

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innova en aqulla. Cuando la norma especial, producto del contrato colectivo, es ms favorable (no puede ser lo contrario; art. 7o, ley 14.250 -t.o. 1988-), se la aplica (art. 8o, LCT). Para ello basta que se la individualice. En caso de duda, es decir, cuando sta existe porque el legislador no ha sido claro al determinar qu norma es aplicable, hay que resolver la cuestin de acuerdo con la que -legal o convencional- resulte "ms favorable al trabajador", considerndose la norma o conjunto de normas que regule cada una de las instituciones del derecho del trabajo (art. 9o, LCT). A tal efecto tiene vigencia el principio acogido en el art. 2o, LCT; segn ello, las disposiciones del citado texto slo son aplicables a situaciones legisladas por normas especiales, cuando "resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que ,e trate y con el especfico rgimen jurdico a que se halle sujeta". En consecuencia, debe descartarse la aplicacin de la norma general contenida en la LCT, cuando no resulte ella compatible con el rgimen que regula la situacin. La modificacin introducida en el texto de la LCT, a travs de la supresin del primer prrafo del art. 2o, es sustancial. Ha reducido la aplicacin de un principio del derecho del trabajo: "el de mayor beneficio para el trabajador", a una regla que slo se aplica subsidiariamente cuando ella no resulta incompatible con: i) "la naturaleza y modalidades de la actividad", y 2) el rgimen jurdico del estatuto. Segn el texto primitivo, el instituto ms favorable al trabajador quedaba automticamente incorporado a la relacin, con prescindencia de que estuviera contenido en una ley general o particular, anterior o posterior (excepto el caso de que esta ltima hubiera derogado explcitamente a aqulla).
68. APLICACIN DE LA NORMA EN LOS CASOS DE LAGUNA DE

LA LEY. - El juez al que se somete la decisin de una cuestin litigiosa, no puede dejar de resolverla "bajo el pretexto de silencio, oscuridad o insuficiencia de las leyes" (art. 16, Cd. Civil; art. 11, LCT). En tal situacin, cuando no se pueda juz-

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gar la cuestin "por aplicacin de las normas que rigen el contrato de trabajo" (sean las de orden legal, o propias del negocio jurdico individual o colectivo), deber recurrir a las leyes anlogas; en defecto de stas, decidir la cuestin "conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe" (art. 11, LCT). En el caso, debe llenarse un claro, suplir omisiones del legislador. Para ello, como primera medida, se acudir a las leyes anlogas, a menos que la materia en discusin se refiera a un convenio colectivo (en esta situacin, la norma establece como directiva bsica la no "aplicacin extensiva o analgica" -de aqullas-, aunque "podrn ser tenidas en consideracin para la resolucin de casos concretos, segn la profesionalidad del trabajador"; art. 16, LCT). De no poder resolverse el caso mediante esa remisin, el juez tendr que recurrir a los citados principios de carcter supletorio. Los indicados a los fines de su utilizacin para facilitar la "interpretacin y aplicacin de la ley", deben distinguirse de los otros que podran denominarse de fondo o generales (ver 29), aunque algunos, sobre todo la justicia social, tienen tambin -y en grado eminente- este ltimo carcter.
69. ORDEN DE PRELACIN DE LAS NORMAS SEGN SU FUENTE.

Dado el gran nmero de normas y la diversidad de las fuentes de donde provienen, sea de carcter estatal (Constitucin, leyes y estatutos profesionales), propias de la autonoma negocial colectiva o individual (convenciones colectivas, laudos con fuerza de tales, voluntad de las partes) o en virtud de usos y costumbres (arg. art. Io, LCT), su aplicacin al caso se rige por el principio de la norma "ms favorable" al trabajador, con prescindencia de su origen, siempre que "resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad" o no contradiga una disposicin de orden pblico (general) contenida en una norma que responda a una fuente de grado superior. En esta materia puede apreciarse la tendencia actual a incorporar, dentro del mbito del derecho del trabajo, normas

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que no pueden ser derogadas por otras de menor jerarqua, aunque resulten ms beneficiosas para el trabajador. El ejemplo ms notable lo constituyen las disposiciones, a veces en forma de pautas sobre materia salarial, que no permiten aumentos de sueldos o los mantienen dentro de determinados mrgenes. La finalidad de tales normas es conservar un equilibrio general como exigencia del bien comn (particularmente en situaciones de emergencia econmica), a fin de evitar distorsiones que en definitiva repercuten sobre toda la comunidad. Por consiguiente, ante las normas que integran el orden pblico laboral (ver 72), y que slo restringen la autonoma de la voluntad en un sentido (en el que no beneficia al trabajador), se da el hecho de la existencia de otras de orden pblico general que impiden la negociacin individual en ambos sentidos y cuya violacin produce la nulidad de lo actuado o convenido (mientras que la que se opera con violacin de aqullas slo provoca la sustitucin de la clusula nula por la norma imperativa; arg. art. 12, LCT). En la actualidad, en el mbito del derecho del trabajo en el plano mundial, se aprecia una cierta tendencia a aminorar la rigidez de las clusulas contenidas en las normas legales, en tanto determinan condiciones de trabajo que no se adecan a las nuevas circunstancias socioeconmicas. En especial, dicha modalidad corresponde a ciertas situaciones como horarios de trabajo, determinacin de los montos indemnizatorios, rgimen de licencias, vacaciones, plazo de preaviso, rgimen de trabajo, etc., en que las reformas, si bien no siempre afectan temas fundamentales, facilitan una cierta y provechosa flexibilidad en las relaciones de trabajo, a fin de posibilitar soluciones compatibles con los cambios que ocurren en el mundo actual. Dicha morigeracin de la rigidez de la norma legal, normalmente opera a travs de la negociacin colectiva ("disponibilidad colectiva"), que brinda la oportunidad para que las partes sociales, por lo comn, previo arduo debate, fijen las reglas del trato (normas convencionales colectivas). Las mismas tienen as la posibilidad de adecuarlas a las circunstancias

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fcticas, salvados, por supuesto, los principios bsicos del derecho del trabajo. No obstante que ciertas disposiciones fueron necesarias en otras pocas, su rigidez no se compadece con los criterios de organizacin del trabajo que actualmente rigen. Por supuesto, dichas modificaciones, en la medida en que la propia ley las admita, se realizan respecto del mbito geogrfico y personal que corresponde a la representatividad que ejercen las partes sociales, que han concertado la negociacin colectiva. Por lo tanto, la vigencia de aqullas est condicionada al lapso, zona geogrfica y actividad que el ordenamiento legal le reconoce a la normativa convencional colectiva. Fuera del referido mbito, rige la ley comn laboral. En algunos casos se han sancionado leyes provinciales sobre materia propia del Cdigo de Trabajo (entre otras, prohibiendo quitas zonales), respecto de las cuales las provincias no tienen facultades (art. 75, inc. 12, Const. nacional). Por razn de la materia, esas leyes no desplazan las disposiciones del convenio privado o colectivo que establezcan medidas de esa ndole, emitidas dentro del mbito propio de la autonoma negocial asegurada por la ley de fondo.
70. APLICACIN DE LA NORMA EN CUANTO AL TIEMPO. -

Como principio general, la nueva norma surte efectos hacia el futuro; de no existir una disposicin especial contenida en ella, rige el criterio establecido en el Cdigo Civil: a partir de su publicacin y desde el da que lo determine. Si este da no se hubiere fijado, ser obligatoria "despus de los ocho das siguientes al de su publicacin oficial" (art. 2o, reformado por ley 16.504). Como se trata de una disposicin de carcter legislativo, no hay inconveniente para que la propia ley adopte otro criterio (siempre que no lesione "derechos adquiridos"). En materia de trabajo, ha sido frecuente que la norma establezca como fecha de vigencia la de su promulgacin, es decir que lo es antes de su publicacin (entre otros, art. 2o, ley 20.744).

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En derecho del trabajo, como en el civil, en principio, no se admite la retroactividad de la ley. Los hechos y actos ocurridos con anterioridad a su vigencia, se juzgan, as como sus consecuencias, de acuerdo con la norma que rega en aquel momento (art. 3 o , Cd. Civil). Lo contrario, adems de provocar graves problemas de inseguridad jurdica, violara derechos adquiridos (no slo de orden econmico, sino tambin moral) incorporados al patrimonio de la persona que luego, por disposicin de una ley posterior, se vera despojada de ellos. Dicho principio no opera slo respecto de las normas de fondo (condiciones de trabajo, horario, salarios, etc.), sino tambin de las presunciones contenidas en la ley laboral y en la procesal. La ley 20.744 que sancion la LCT, dispuso que algunas de sus normas de fondo (arts. 29, 50, 75, 87, 104, 107, 218, 224, 264, 281 y 282) o que contuvieran presunciones (arts. 22, 35, 60, 61 a 63, 66, 123, 194, 197 y 300), eran aplicables a las causas judiciales pendientes (y, por lgica, a las que se promovieran con posterioridad, pero referentes a hechos anteriores a su vigencia). La Corte Suprema de Justicia, en reiteradas oportunidades, declar la inconstitucionalidad de ese criterio legal, pues, al exigir condiciones o hacer valer presunciones no existentes a la fecha de la produccin de los hechos, se viola el derecho de la defensa en juicio, as como el de propiedad. Con respecto a la aplicacin de la norma contenida en el art. 301 de la LCT, texto original (luego 276 -t.o. 1976-, hoy derogado por ley 23.928 de "convertibilidad"), segn la cual deberan actualizarse los crditos laborales reclamados en juicio (ver 199, g), sostuvo ese tribunal (autos "Camuso c/Perkins") que no haba lesin alguna al derecho del deudor que no hubiera cancelado su crdito. El mencionado criterio fue despus ampliado en las causas "Vieytes de Fernndez, J. s/suc. c/Pcia. de Bs. As." y "Valdez, Jos R. c/Gobierno nacional", en el sentido de que quien en su debido momento no cancel su

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deuda, no puede exigir que, cuando despus lo hace, pueda obligar a su acreedor a percibir un importe que, aunque nominalmente igual al debido, tiene menor valor adquisitivo. Esto como consecuencia del proceso de inflacin operado, ya que ello lesiona el principio de la justicia conmutativa que obliga a respetar la equivalencia entre lo percibido o debido en su momento y lo que se abona para cancelar la obligacin. En el caso, como es evidente, no se produce una lesin en el patrimonio del deudor que no cumpli con su obligacin de cancelar su deuda en su momento, ya que se mantiene la igualdad (no numrica, pero s medida en capacidad de compra) entre lo debido y lo que se paga. Al contrario, el no admitir ese criterio significara legalizar una expoliacin del acreedor que recibira menos y favorecer un enriquecimiento ilcito del deudor moroso. A fin de evitar tan desvaliosas consecuencias, la doctrina y la jurisprudencia (sta muy tmidamente) admitieron la actualizacin de las deudas (al principio, slo las de valor y despus tambin las dinerarias), criterio que confirm ms adelante el citado tribunal en las causas citadas. De acuerdo con el principio general (art. 3 o , Cd. Civil), la nueva norma laboral (de orden pblico) se aplica "aun a las consecuencias de las relaciones y situaciones jurdicas existentes", aunque hubieren ellas nacido durante la vigencia de la anterior. Por lo tanto, los efectos del contrato que se hubiera concertado antes de la sancin de la nueva ley, a partir de sta se rigen por ella (si una nueva ley prohibe el trabajo de extranjeros en una actividad, el contrato celebrado durante la vigencia de la anterior que no contena esa disposicin, no es nulo, pero el empleador tendr que ajustarse para el futuro a las nuevas condiciones legales). En cambio, los actos y situaciones ocurridos con anterioridad a la vigencia de la nueva ley, se juzgan de acuerdo con la norma existente en ese momento (teora del consumo jurdico). Los convenios colectivos "regirn a partir del da siguiente al de su publicacin" (art. 5 o , ley 14.250, t.o. 1988); sus efectos, en lo referente a las clusulas normativas, se proyectan con

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posterioridad a la fecha de vigencia del convenio y hasta la celebracin del que lo sustituya (ver 313). Como ya lo hemos indicado (ver 56, 255 y 313), el criterio de ultraacvidad amplia ha sido restringido en los casos a que hacen referencia las leyes 24.467 y 25.013 (ver 313). Por su parte, la ley de concursos y quiebras (ley 24.522, art. 20, prrs. 2o y 5 o ; ver 56 y 319) establece un perodo de suspensin (la referida norma hace referencia a que la apertura del concurso preventivo deja sin efecto los convenios colectivos vigentes durante el perodo de cumplimiento del acuerdo preventivo, durante un mximo de tres aos) de los efectos de la normativa colectiva. En atencin a la fuente formal de la negociacin colectiva, no hay inconveniente, como tampoco lo hay en la de carcter privado, en que se confiera efecto retroactivo al convenio. En el caso, esta consecuencia no surge de la ley, sino de la voluntad de las partes que conciertan el acuerdo. En cuanto a los convenios colectivos de actividad (ver 304), la objecin que podra formularse, en algn caso, es la de si la representacin de los intereses de la categora profesional que ostentan los "miembros patronales" de la comisin paritaria de negociacin designada por la autoridad administrativa, es suficiente para concertar esa obligacin. En principio, estimamos que no. 71. INTERPRETACIN DE LA LEY. - L a aplicacin de la norma lleva implcita la interpretacin de su sentido, a fin de solucionar la cuestin, de acuerdo con la voluntad del legislador. En el caso, no se trata de cubrir claros o lagunas dentro del ordenamiento jurdico, sino de dar sentido a una norma oscura e indagar la intencin del legislador frente a una situacin concreta que ofrece ribetes especiales. En derecho, se conocen tres formas fundamentales de interpretacin, segn quin la realice: a) AUTNTICA. La realiza el propio legislador; no debe confundirse con las manifestaciones vertidas en el debate parla-

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mentario. En derecho del trabajo constituye -entre otras- una modalidad de esta ndole: la establecida en los convenios colectivos, en forma directa por las partes que lo han suscripto o a travs de la comisin paritaria establecida al efecto (arts. 14 y 15, inc. b, ley 14.250). b) DOCTRINARIA. Es la que formulan los autores especializados; es de gran valor por su fundamento cientfico. c) JUDICIAL. La elaboran los jueces en el ejercicio de su funcin. Es una de las ms importantes. Se impone por la autoridad cientfica y moral del tribunal que la emiti. Sin embargo, slo es obligatoria cuando as lo dispone la ley, como ocurre con los fallos plenarios (art. 303, Cd. Proc. Civil y Com. de la Nacin, respecto de los miembros de la Cmara que los pronunciaron y jueces de primera instancia). En general, se admite como normal la "adecuacin" a la doctrina jurisprudencial adoptada por la Corte Suprema de Justicia en el orden federal y de los tribunales superiores de provincia en el mbito local. En el derecho del trabajo tambin se da una interpretacin a cargo del poder administrador (que es rgano de aplicacin de la norma). En la medida en que no corresponde a una funcin propia de la esfera de "reserva administrativa", est sujeta a revisin judicial, que es la que, en definitiva, tiene valor decisivo. Existen algunas reglas materiales, herramientas, a las que puede recurrir el intrprete, como las del sistema teleolgico, intuitivo, sociolgico (que incita a que el juez tenga un contacto directo con la realidad, y se pregunte, antes de resolver el caso, por las causas sociales y econmicas que le dan sentido). La ley constituye una tcnica, un medio que se establece a travs de reglas prcticas que tienden a lograr la finalidad del derecho: convivencia pacfica, ordenada y justa. En derecho del trabajo pueden agregarse otras, vinculadas con los principios propios de la rama jurdica, que se supone han inspirado al legislador, por lo cual operan como criterios

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idneos para desentraar su intencin, a fin de que la aplicacin de la ley al caso concreto, resulte congruente con la finalidad perseguida. La LCT (art. 11), en la "determinacin sumaria de lo que constituye su objeto", al referirse a los "principios de interpretacin y aplicacin de la ley", se remite a los ya indicados "de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe" (aunque el texto corresponde a los casos de aplicacin de la norma, cuando una cuestin no pueda resolverse de acuerdo con las que rigen el contrato de trabajo u otras anlogas). Como pauta fundamental de interpretacin o alcance de la norma, la LCT establece que la duda, lo que supone una no clara inteleccin de la voluntad del legislador, debe resolverse "en el sentido ms favorable al trabajador" (art. 9o, prr. 2o, LCT). A veces, la duda no surge respecto del sentido de la norma, o de cul de ellas deba aplicarse, sino en cuanto al valor de las pruebas producidas por las partes, cuando se "desvirtan" unas a otras, como ocurre en ocasiones. El tema ha sido materia de solucin no unnime. Frente a quienes consideran que procede recurrir al principio "ms favorable para el trabajador", sostienen otros que no corresponde hacer excepcin a la regla tradicional del derecho procesal: el que afirma es el que tiene la carga de la prueba. El texto original de la LCT (art. 9o, prr. 2o, ahora modificado por la ley 21.297) aceptaba el primer criterio: estableca que si la "duda recayese..." en la apreciacin de la prueba en los casos concretos, "los jueces o encargados de aplicarla se decidirn en el sentido ms favorable al trabajador". En consecuencia, las situaciones deban resolverse de acuerdo con la indicada directiva. Con la modificacin introducida por la ley 21.297, que suprimi el citado prrafo, parece que el legislador hubiera establecido la vigencia del principio bsico, salvo los casos en que la propia ley (de fondo o procesal) fije presunciones a favor del

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trabajador, como ocurre en las situaciones a que se refieren -entre otros- los arts. 10, 55, 57, 90, 92, 97, prr. 2o, 106, 115, 178, 181, 186 y 195 de la LCT, etctera. 72. ORDEN PBLICO LABORAL. - En toda organizacin jurdica existen principios fundamentales que informan la estructura social, poltica y econmica. Suelen expresarse a travs de normas concretas coactivas (orden pblico) que restringen la autonoma de la voluntad. De esa manera se sustraen del negocio jurdico aspectos que ataen a lo esencial de la convivencia: dignidad del hombre, libertad, jerarqua de valores, organizacin de la familia, as como se establecen determinadas prohibiciones (objetos fuera de comercio, etctera). Por esa va se intenta asegurar la vigencia de los principios que se considera que constituyen el fundamento de la vida comunitaria. Tales principios son dinmicos; a travs de la historia se aprecia su desarrollo, consecuencia del enriquecimiento de los conceptos o de su interpretacin. En materia de derecho del trabajo, sin perjuicio de la existencia de normas propias de orden pblico general (p.ej., prohibicin de servicios contrarios a la moral y buenas costumbres; art. 38 y ss., LCT), sus disposiciones se caracterizan por establecer regulaciones de esa ndole, pero "slo en un sentido". Mientras que las primeras (orden pblico general) fulminan con la nulidad absoluta toda violacin (no se puede vender a una persona o un "objeto fuera del comercio"), las que corresponden al llamado orden pblico laboral determinan condiciones mnimas (que, a veces, actan como "piso" o "techo") "debajo" de las cuales no puede contratarse, pero s por encima de ellas (es decir, en beneficio del trabajador). La ley no admite la fijacin de un salario inferior al mnimo vital o de una jornada superior a la legal. Toda negociacin en ese sentido carece de validez, e ipso jacto queda sustituida por las normas de orden imperativo, ya sean de carcter legal o de convenciones colectivas (art. 13, LCT).

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Por lo tanto, la restriccin de la autonoma de la voluntad, a diferencia de lo que ocurre en el orden pblico general, lo es en "un sentido", pero no en l otro; se pueden pactar condiciones ms favorables para el empleado en cuanto a sueldo, jornada y dems modalidades de trabajo. Como ocurre con las normas de orden pblico general, no slo se procura asegurar el derecho de ciertas personas (en el caso, de los trabajadores), sino tambin la aplicacin de principios que la comunidad considera que son fundamentales (se refieren al inters de aquellos a quienes se protege) y estn ntimamente vinculados al inters general. Su violacin lesiona a la sociedad global, que estima imprescindible mantener condiciones que aseguren el respeto de esos derechos mnimos. En consecuencia, la ley tutela a los trabajadores de tal manera, que los somete a una situacin como de menores de edad, en la medida en que niega validez a los negocios concertados por ellos en cuanto violen esas condiciones mnimas (art. 7o, LCT). El efecto del orden pblico laboral consiste en la indicada sustitucin ipso jacto (la ley dice "de pleno derecho"; art. 13, LCT) de las clusulas del negocio que violan la norma aplicable, por las condiciones mnimas o mximas que ella estatuye (jornada de 8 horas, sueldo mnimo) y la irrenunciabilidad de tales derechos (ver 34). Cualquier manifestacin acerca de la renuncia total o parcial de los derechos que consagra la ley o el convenio colectivo que al efecto se le asimila, carece de validez jurdica (art. 12, LCT), pudiendo ser reclamada en cualquier momento, mientras no haya transcurrido el plazo legal de prescripcin y la defensa se oponga en tiempo oportuno. La percepcin de sumas menores que las debidas no produce la cancelacin del crdito aunque se d carta de pago; no opera en el caso el principio acogido en el derecho civil (arg. art. 724 y concs., Cd. Civil); se consideran como una entrega a cuenta que no extingue la obligacin (art. 260, LCT; ver 202). Adems, tampoco se admite la cesin de los crditos

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nacidos con motivo de una relacin laboral (arg. art. 148, LCT; ver 200). 73. SIMULACIN ILCITA Y FRAUDE LABORAL. - Dado que el derecho del trabajo impone condiciones mnimas, con cierta frecuencia se pretende evitar sus consecuencias (las condiciones han sido exigidas en inters, no slo de los trabajadores, sino de la comunidad misma, que estima necesario asegurar ciertos niveles para determinados sectores). Para ello se suele recurrir a la adopcin de mecanismos o actos bajo los cuales se disimulan la figura jurdica real o las formas de la relacin contractual. stas, en la medida en que tratan de disminuir el marco de los derechos de los trabajadores, son ilcitas y, en consecuencia, carecen de validez (art. 14, LCT). Constituyen lo que en derecho del trabajo se denomina fraude: hecho, acto o "aspecto" realizado para disimular ilcitamente lo real (no se requiere, como en derecho civil, que se lo realice en perjuicio de un tercero; en el caso, lo es con respecto a una de las partes). A tal fin, la LCT declara la nulidad de toda negociacin -el mismo efecto cabra para todo otro acto o hecho- en que una (por lo comn el empleador) o ambas partes "hayan procedido con simulacin o fraude a la ley laboral", cualquiera que sea el ardid utilizado al efecto: aparentar "normas contractuales no laborales, interposicin de personas o de cualquier otro medio" (art. 14, LCT). Segn la tcnica empleada para eludir el cumplimiento de la norma laboral y que el hecho no aparezca claramente, se distingue entre la simulacin y el fraude laboral. La primera consiste en disimular una relacin laboral bajo la apariencia de otra (por lo comn no de ese carcter). Es similar a la figura de la simulacin relativa del derecho civil (no tiene sentido que en esta rama del derecho se recurra a las formas propias de la absoluta). Se disfraza el acto real poniendo delante de l (a fin de impedir que "se lo vea") un teln en el que se representa otro.

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En cambio, en el fraude, a travs de "un hbil rodeo", se recurre a la "ingeniosa eleccin de caminos desviados para lograr que el incumplimiento de normas imperativas quede a salvo de toda sancin (responsabilidad), porque otras normas maosamente elegidas, parecen consentirlo". A tal fin, a travs de renuncias se fragmenta la antigedad del trabajador, se interpone en la relacin a un "hombre de paja" que aparente ser empleador, etctera. A fin de evitar que los mencionados ilcitos produzcan efectos, no slo se declara su ineficacia (arts. 13 y 14, LCT), sino que se establece -a modo de tcnicas represivas- una serie de presunciones, solidaridades y medidas de contralor (arg. arts. 18, 19, 23, 27 a 31, 60, 61, 90 a 92, 101, 102, 138 a 146, 149, 178, 181, 182, 227 a 229, LCT). Al caer el acto simulado o fraudulento, se aplican las normas que se refieren al acto o hecho real (art. 13, LCT) que se ha pretendido evadir. Si para no cumplir con la obligacin que las normas de trabajo imponen al empleador (sueldo, jornada, etc.), se disimula la relacin como de sociedad o locacin de obra (trabajo autnomo), la propia parte interesada puede solicitar que se declaren la nulidad del acto fraudulento y la "vigencia" del real (ver 36). Dado el carcter de las normas laborales, con excepcin de aquellos casos en que hubiera una violacin al orden pblico general (p.ej., cuando se compromete la realizacin de un trabajo contrario a la moral o buenas costumbres), el mismo trabajador que en su momento dio su consentimiento para la celebracin de un contrato de sociedad o de locacin de obra fraudulento, tiene derecho a solicitar que se lo declare tal. Sus manifestaciones no sinceras -contenidas dentro de la negociacin- en orden a la realidad del contrato que ha concertado, no slo no tienen validez, sino que, adems, pueden ser alegadas por l para que se decrete su nulidad y consecuente "sustitucin". Dentro de las numerosas figuras del fraude laboral -no slo ejercidas dentro de este campo del derecho, sino tambin en

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el general- se halla la del llamado abuso de la personalidad jurdica. A travs de ella se intenta evitar la responsabilidad mediante la adopcin de formas societarias aparentes. Con prescindencia de su inscripcin, a stas se las puede declarar personas ficticias o interpuestas con carcter fraudulento. La tendencia a desarrollar la teora del abuso de la personera ("clean hands"; "desestimacin de la personera"), no es exclusiva del derecho del trabajo, sino de todas las ramas jurdicas en las que se aprecia un deseo de revalorizar el principio de realidad, a fin de evitar las apariencias en fraude a la ley (ver 36). .
74. FIGURAS Y PRESUNCIONES PARA EVITAR ABUSOS EN PER-

JUICIO DEL TRABAJADOR.

- La norma laboral no slo establece disposiciones a fin de evitar figuras fraudulentas o de simulacin a travs de personas jurdicas o fsicas; determina tambin recaudos especiales o presunciones que, en algunos casos, pueden llevar a situaciones extremas que provocan razonables censuras. El legislador laboral tiene como una obsesin: evitar el fraude que se da en la vida prctica (recibos en blanco, etc.), para lo cual apela a medidas a veces extremas. A este fin, no slo considera ilcita la "utilizacin" de personas insolventes interpuestas, "hombres de paja", figuras societarias, sino que establece expresamente la responsabilidad solidaria de personas vinculadas a otras que reciben inmediatamente la prestacin laboral (arg. arts. 29, 30 y 31, LCT). El legislador ha utilizado, entre otros, los siguientes mecanismos:
a) PRESUNCIN DE LA EXISTENCIA DE CONTRATO DE TRABAJO. El

solo hecho de la prestacin de trabajo (realizacin de actos, servicios, ejecucin de obras en favor de otro que los dirige y remunera; arg. art. 22, LCT), "hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario" (art. 23, prr. I o , LCT).

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Por lo tanto, la prueba para destruir esa presuncin est a cargo de quien niega la relacin laboral. Al "empleado" le basta acreditar la prestacin de tareas bajo "la dependencia" del otro (es decir, haber puesto su capacidad de trabajo a disposicin de l). La misma presuncin opera cuando la persona que realiza el trabajo no puede ser calificada como empresario, es decir, como el que dirige la organizacin por s o por medio de otro u otros, con el que los dems integrantes se relacionan jerrquicamente (arg. arts. 5 o , prr. 2 o , y 23, prr. 2 o ). b) UTILIZACIN DE FIGURAS SOCIETARIAS. Con frecuencia en la prctica, para disimular una relacin laboral, se recurre a la constitucin de sociedades en la que los trabajadores "aparecen" como socios. A fin de quitarle efectividad a ese procedimiento que es un recurso al fraude laboral, el legislador ha adoptado un criterio que en algunos casos -cuando no se interpreta con correccin- puede presentar situaciones anmalas. Al efecto cabe distinguir dos situaciones, segn se trate de sociedades civiles o comerciales, o cooperativas de trabajo. 1) INTEGRANTES DE SOCIEDADES. La dacin de trabajo personal dirigido a favor de un grupo puede realizarse, no slo por la figura de la relacin laboral, sino tambin por la del contrato de sociedad. Es factible que alguien se comprometa y realice su aporte en trabajo exclusivamente personal (obligacin de hacer -art. 38, ley de sociedades comerciales 19.550-, a una sociedad de capital e industria -art. 141, ley 19.550-) o conjunta con dinero u otra obligacin de dar (sociedades colectivas, etctera). A fin de evitar situaciones de fraude, se considera que quienes prestan toda su actividad o "parte principal" de ella (mediante la ejecucin de actos o servicios; arg. art. 21, LCT) a una sociedad "en forma personal y habitual, con sujecin a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartrseles para el cumplimiento de tal actividad", son "considerados como trabajadores dependientes de la sociedad a los

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efectos de la aplicacin" de la LCT y de los "regmenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestacin de trabajo en relacin de dependencia" (art. 27, prr. Io, LCT). Las obligaciones contenidas en el contrato que responden a esa modalidad se consideran como de terceros respecto de la sociedad (o sea, de carcter laboral; arg. art. 27, prr. 3o). Se exceptan las llamadas "sociedades de familia entre padres e hijos" (art. 27, prr. 2o). En la apreciacin de stas deber tenerse en cuenta, no slo el carcter de la relacin biolgica de los integrantes de la organizacin, sino tambin si entre ellos se da una autntica comunidad familiar (en principio, sta no se opera, si el hijo no vive con el resto de su familia, mxime cuando est casado y ha formado un nuevo ncleo familiar; ver 90, a). Por lo tanto, en una misma persona pueden coincidir la figura del socio con la del trabajador en relacin de dependencia, aunque la obligacin de prestar el servicio o ejecutar la obra est contenida en el contrato social. La nica excepcin, adems de las llamadas sociedades de familia, est constituida para aquellas tareas que, segn la doctrina, expresan la voluntad del rgano societario en lo referente a la direccin y administracin (socio gerente de una SRL; director de una SA). En cambio, cuando ella se limita a la ejecucin (en la que se reciben rdenes), la ley asimila la situacin del socio a la de un trabajador en relacin de dependencia. Se dan situaciones extremas en las que la aplicacin de esta directiva puede desvirtuar el carcter autntico de una sociedad. Dos personas que constituyen una "colectiva" regular o de hecho para explotar un pequeo negocio (almacn, etc.) al que aportan su tarea, no deben considerarse empleados con derecho de reclamar, no slo el pago de sueldo y aguinaldo, sino todos los dems beneficios que establece la LCT, que debera afrontar el otro socio (solidariamente responsable con el que peticiona el reconocimiento de ese carcter). El vnculo socio-empleado, no slo tiene aplicacin en la relacin que se da entre los integrantes y la sociedad, sino tam-

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bien entre sta y los organismos de la seguridad social (previsional, de asignaciones familiares, obras sociales) y sindicatos. Por lo tanto, el ente jurdico tiene que hacer los aportes y practicar los correspondientes descuentos sobre el ingreso de sus socios, como si se tratara de "empleados". La realidad de los hechos presenta situaciones en las que no se da coincidencia en su calificacin. Una de ellas es la que corresponde a la de director ejecutivo de una sociedad annima. Se trata de un miembro del directorio que, como tal, no est vinculado por una relacin de carcter laboral. Integra el rgano -de carcter plural- de la sociedad y, en consecuencia, contribuye a formar la voluntad de ella. Es posible -y frecuente- que al desempeo de ese cargo se agregue el cumplimiento de tareas de carcter ejecutivo respecto de un determinado sector de la actividad o de la totalidad (presidente o vicepresidente, director ejecutivo; un miembro del directorio realiza las tareas propias de la gerencia general o de un departamento: finanzas, produccin, comercializacin, etctera). Cuando se da esa situacin, en la medida en que se cumplen labores para las cuales se reciben instrucciones, puede existir trabajo en "relacin de dependencia". El funcionario en el ejercicio de su cargo ejecutivo debe cumplir las directivas (polticas) que fija el directorio, por lo cual, en principio, es un trabajador subordinado (pone su capacidad a disposicin de otro: la sociedad annima). El hecho de que quien las imparte sea un cuerpo que aqul integra, no modifica la situacin. Dado el carcter colegiado del rgano, la decisin de un director no resuelve las cuestiones que se plantean en su seno; por lo tanto, cuando el "ejecutivo" acta en el desempeo de su cargo, lo hace de acuerdo con directivas que se le imparten y a las que tiene que acomodar su labor. Puede que las medidas adoptadas lo hayan sido en contra de su opinin (que slo vala como un voto) o en el mejor de los casos, necesit del concurso de otros para ser la del cuerpo (por lo tanto, no es la del funcionario). El panorama no vara aunque se trate del presidente o miembro del directorio que ejerce la representacin legal; la

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decisin del rgano que ejecuta no es la suya y hasta puede ser distinta, no obstante lo cual, en cumplimiento de su tarea, tiene que "traducirla" en actos, gestiones. No siempre se ha admitido la "relacin de dependencia" del presidente o de un director "ejecutivo", figura jurdica que no slo surte efectos en la relacin entre el funcionario y la sociedad, sino tambin entre ambos y los rganos de la seguridad social, as como las asociaciones profesionales (que pueden reclamar el pago de las contribuciones a cargo del empleador que ejerce la funcin de agente de retencin, etctera). En algunos casos la doctrina jurisprudencial no ha reconocido esa doble relacin que se superpone entre el ente y sus directivos; aunque no se lo ha manifestado explcitamente, se han tratado de evitar las consecuencias que se siguen de esa situacin (en especial frente a terceros, rganos de la seguridad social, sindicatos) en los casos de "sociedades de familia"; al efecto, se impuso la carga de la prueba a quien invocaba el doble carcter de la relacin (de derecho comercial y laboral). 2) COOPERATIVAS DE TRABAJO. Otra situacin que ha dado lugar a soluciones no concordantes, es la relacin del socio con la cooperativa de trabajo que integra. Una de las formas utilizadas para evitar ciertas consecuencias propias de la organizacin capitalista o neocapitalista de la economa, es la formacin de agrupaciones en las que se sustituye la persona del empresario o representante del dueo de los bienes que constituyen la infraestructura de la organizacin, por la de los propios miembros de la comunidad que, a su vez, se comprometen a realizar un aporte en trabajo personal. Esta figura corresponde no slo a las llamadas cooperativas de trabajo, sino tambin a las empresas de propiedad social o autogestionadas (en cuanto a estas ltimas, se hace referencia ms al modo de la gestin que a la propiedad de los bienes utilizados). Si bien a travs de estas formas jurdicas se intenta lograr una mayor participacin de los trabajadores en la propiedad de

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los bienes de produccin y, especialmente, en la gestin, no se evita el "trabajo subordinado". El grupo necesita una labor de coordinacin que tiene que estar a cargo de alguien (persona o grupo), ya que la tarea de direccin no puede quedar difusa entre todos los miembros de la comunidad. En el caso, hay que distinguir entre las pequeas cooperativas de trabajo, en las que el aporte personal de cada socio tiene importancia dentro del conjunto (el del "colectivero" de una lnea de transporte), de aquel otro en que dicho aporte personal es insignificante con relacin al total (en una empresa que agrupara 25.0OO 30.000 trabajadores). La lnea demarcatoria debe fijarse, no slo por la dimensin de la organizacin empresaria, sino tambin en funcin de la inexistencia de un propsito de fraude laboral (tras la fachada de una cooperativa, se realizan tareas en "relacin de dependencia", aunque quien imparte las rdenes sea un asociado eleg i al efecto o un tcnico contratado). Si no se da la posibilidad de una violacin de la ley a travs de la adopcin de la figura jurdica de una cooperativa, y sta tiene una dimensin tal que permite el control de la tarea de direccin y coordinacin por parte de cada uno de sus miembros, no hay inconveniente para considerar que la relacin que se da entre aqullos, slo es "cooperativa" (arg. arts. 4o, 1^' 18, 118 y cones., ley 20.337). La solucin no variara aunque en la funcin del socio cooperativista hubiera un predominio de la tarea de ejecucin sobre la concerniente a su participacin en la toma de decisiones y de su control. De no aceptarse ese criterio, no habra diferencia en las relaciones que se dan entre una sociedad cooperativa (en la medida en que lo sea realmente) y sus socios, y las que se generan entre las dems del derecho comercial con su personal en "relacin de dependencia". De esa manera se frustrara el objeto del cooperativismo, ya que no tendran sentido prctico las organizaciones "de trabajo" de ese carcter societario. Al efecto, para evitar fraudes a la ley, basta determinar en cada caso

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si, de acuerdo con el funcionamiento real de aqullas y su dimensin (que permite el control por parte de los socios y su participacin en la toma de decisiones), se trata de una autntica cooperativa funcional o slo de una organizacin que utiliza un "esqueleto jurdico" para encubrir su verdadero carcter. Slo en este segundo caso se justifica que se apliquen a la organizacin cooperativa las normas que corresponden a las dems sociedades en materia laboral (art. 27, LCT). La distincin entre el aporte societario en trabajo y el que corresponde a una relacin laboral, slo puede formularse -por encima de la realidad fctica que puede ser similar en un caso y en otro- en virtud del examen de la causa jurdica que le da sustento. En la prctica se han dado situaciones de autntico fraude laboral (ver 73), mediante la constitucin de cooperativas de trabajo que tenan como objeto social la provisin de "mano de obra", correspondiente a socios, para la realizacin de tareas eventuales (al efecto, operaban como agencias de servicio) de ese carcter (ver 83, b). Frente a la disposicin contenida en el art. 29 de la LCT (ver 74, c), es evidente que no procede esa forma de operar; la tarea que realiza el miembro de una cooperativa slo puede consistir en labores que directamente se vinculen al cumplimiento de su objetivo societario. A fin de evitar esa corruptela, el decr. 2015/94 dispuso: a) que el Instituto Nacional de Accin Cooperativa no autorice el funcionamiento de entes con esas caractersticas, y b) que la DGI y la Direccin de Polica de Trabajo, dentro del mbito de sus competencias, realicen los respectivos controles a fin de detectar "fraudes laborales y/o evasin de los recursos de la seguridad social", debiendo remitir copia de las respectivas actas de infraccin al citado Instituto. Por su parte, el decr. 506/95 determin que los informes trimestrales que deben producir las cooperativas (art. 81, ley 20.337), en el caso de las de trabajo, "debern contener dictamen sobre la situacin impositiva y lo referido a obligaciones de la previsin social y, en su caso, sobre las presuntas irregularidades que en esas materias se hubie-

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ran comprobado o insinuado". El auditor, dentro de los 30 das hbiles posteriores al vencimiento del plazo para remitir los informes trimestrales, deber ingresar al Instituto Nacional de Accin Cooperativa y al rgano local competente, copia de ese informe, cuando al "cierre del ejercicio se registren deudas exigibles por tributos u obligaciones de la previsin social o se hubiere hecho referencia a alguna irregularidad". Ms all de esas disposiciones de orden administrativo, ante el reclamo que deduzca un aparente socio cooperativo, el juez que entiende en la causa puede decidir, segn los elementos de juicio reunidos, que la relacin mantenida por aqul era de carcter laboral. Como resulta obvio, en esa instancia debe resolverse, ante la "apelacin" deducida por la persona que ha sido "infraccionada", si la aplicacin de la sancin dispuesta por el respectivo rgano administrativo se ajusta o no a derecho. A fin de evitar que se produzcan situaciones de fraude (ver 73), la ley 25.013 (art. Io, prr. 10) prohibe que las cooperativas de trabajo contraten aprendices. La violacin de esa norma convierte la relacin concertada en una de plazo indeterminado, sin perjuicio de la aplicacin, si ello correspondiere, de las disposiciones pertinentes en razn de la violacin del contrato de objeto prohibido (art. 42, LCT; ver 95 ). c) INTERPOSICIN DE PERSONAS. En algunas situaciones se recurre al sistema de proveer directamente trabajo humano (ver 15). A fin de evitar situaciones de fraude, la ley -con prescindencia de la clase de negocio que concierten el que "recibe" la tarea y el que se comprometi a brindarla- considera a aqul empleador directo y que ambos responden "solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relacin laboral y de las que se deriven del rgimen de la seguridad social" (art. 29, prrs. Io y 2o, LCT). En el caso, el trabajador "tiene" dos empleadores a quienes puede reclamar el cumplimiento del contrato. La LCT (art. 29, prr. 3 o , modificado por el art. 75, ley 24.013) prev la situacin de los trabajadores de "empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente"

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que son enviados por stas a prestar tareas de ese carcter a favor de otra empresa (ver 83, b). En el caso, la relacin contractual se establece entre la proveedora del servicio y el trabajador y tendr "carcter permanente o continuo o discontinuo", segn su ndole. Quien recibe la prestacin, en cuanto se cumplan los recaudos legales, no es empleador directo, pero responde solidariamente por las obligaciones laborales a cargo de la empresa de servicios y debe hacer el depsito de los aportes y contribuciones que se devenguen, con motivo de la prestacin, a favor de los organismos de seguridad social (art. 29 bis, LCT). Al efecto "deber retener de los pagos que efecte" los importes respectivos. El trabajador puede demandar por cobro de sus crditos en forma conjunta o separada a su empleador y al garante legal. En caso de hacerlo slo contra ste, deber acreditar la prestacin realizada; el que la recibi, no puede excepcionarse invocando que la relacin lo era con la empresa de servicios prestadora; en caso de tener que cancelar la deuda, podr reclamarla al deudor originario que le reintegre el importe de lo abonado en su nombre. La redaccin de la norma (art. 29 bis, LCT) podra llevar a una confusin en cuanto a quin es el deudor de los referidos crditos de seguridad social. De acuerdo con nuestro rgimen legal, la obligacin de abonar dichas cuotas y contribuciones a travs del depsito, es del empleador directo (art. 2o, ley 18.820; ver 414). El prestatario del servicio puede ser constituido en garante legal solidario (como se establece respecto del pago de los salarios y dems obligaciones laborales derivados de la relacin contractual), pero nunca en deudor principal. El legislador, para asegurar la percepcin de dichos crditos por parte de su titular, estableci en cabeza del prestatario una obligacin accesoria: retener el importe que corresponde en el referido concepto y depositarlo (para lo que debe informrsele la designacin de la cuenta en que debe hacerlo). La facultad que le confiere a aqul el art. 136, prr. 2o, de la LCT, ha sido convertida en una obligacin legal.

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PARTE GENERAL

Ante la falta de depsito de los respectivos importes, la agencia de seguridad social podr demandar conjunta o separadamente el cumplimiento de la obligacin (de pago, que es nica) al deudor principal y a la persona que recibi los servicios; a este ltimo, en virtud de no haber satisfecho su dbito de depositar (para lo que estaba autorizado a retener). En el caso de que ste deba cancelar la deuda y no hubiera procedido a retenerle al deudor principal, podr requerirle el pago del importe. Por su parte, la empresa de servicios slo podr excepcionarse ante el acreedor si prueba que el pago se ha realizado (por ella o por la persona a la que la norma le impuso la obligacin de depositar).
d) CONTRATISTAS. CESIN DE ESTABLECIMIENTO. EMPRESAS VINCULADAS. Dadas las modalidades de ciertas actividades, sobre to-

do las relacionadas con la industria de la construccin (no slo las referentes a ingeniera civil, sino tambin a mecnica), quien contrata la realizacin de un trabajo con un tercero no siempre tiene la posibilidad de realizarlo en su totalidad o, por lo menos, no le resulta conveniente hacerlo, por lo cual subcontrata determinadas partes de l (en el caso indicado: yesera, pintura, hormign, electricidad, fabricacin de piezas, etc.) con empresas especializadas. Esta situacin, que es normal dentro de ciertas actividades, se ha prestado a fraudes, a travs de la interposicin de contratistas o subcontratistas insolventes desde el punto de vista no slo econmico, sino tambin tcnico, a fin de lograr de esa manera "parar" la accin de los trabajadores frente al contratista principal. Ya desde la dcada de 1940 en materia de previsin social (art. 66, decr. ley 31.665/44), se haba establecido la responsabilidad solidaria de dicho contratista principal, principio que despus fue acogido por el art. 10 de la ley 17.258 (que regulaba la relacin de trabajo en la industria de la construccin: ver 237), en cuanto el subcontratista no est inscripto en el Registro Nacional de la Construccin. Como lo establecieron

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unnimemente la doctrina y la jurisprudencia, cuando ste no tiene solvencia tcnica y econmica para dirigir la organizacin, se considera que acta como un "simple hombre de paja". Siguiendo esas directivas, la LCT extendi la responsabilidad a quienes: 1) "contraten o subcontraten" con otros la realizacin de obras o trabajos "correspondientes a la actividad normal y especfica propia del establecimiento" (art. 30, LCT); 2) "cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotacin habilitado a su nombre" (art. 30), y 3) tengan bajo su direccin, control o administracin a otras empresas (subordinadas o relacionadas) o constituyan un conjunto econmico de carcter permanente, cuando "hayan mediado maniobras fraudulentas o conduccin temeraria" (art. 31). En esos casos, el contratista principal, cedente o empresa madre, responde solidariamente con el "empleador directo por las obligaciones contradas por ste respecto de los trabajadores, as como tambin ante los organismos de seguridad social y sindical". Cuando el subcontratista es un "hombre de paja", la responsabilidad del supuesto comitente no es refleja, sino directa. Corresponde distinguir la situacin del deudor directo, del que lo es en forma refleja, aunque solidaria, ante el trabajador y los organismos de seguridad social, que pueden accionar contra ellos directamente, sin necesidad de dirigir la accin contra el obligado principal. En los dos primeros casos (subcontratacin y cesin de establecimiento) la ley pone tambin a cargo de aqullos exigir "el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social" (art. 30, prr. Io, LCT). Respecto de la contratacin, la norma indica que la delegacin se refiere a "trabajos o servicios" correspondientes a la actividad normal y especfica propia del establecimiento, sea que aqullas se realicen "dentro o fuera de su mbito" (entendido ste como lugar fsico). El sentido de esa expresin no ha sido interpretado en forma unnime por la doctrina judicial y de los autores. Dentro

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de una lnea estricta, se considera que si la labor contratada no se refiere a una actividad que hace en forma directa al objeto empresario (por ejemplo, la limpieza del establecimiento, la seguridad en una institucin bancaria), no se da la referida solidaridad respecto de la responsabilidad del comitente en relacin a las obligaciones laborales del contratista. En cambio, otra corriente ms amplia, de la que participamos, considera que aqulla se extiende respecto de toda actividad que coadyuva a la realizacin del objetivo que persigue la empresa, aunque no tenga vinculacin directa (s indirecta) con esta ltima. La diferencia entre ambas posiciones consiste en determinar el sentido de la expresin "especfica". Para una de ellas, que hemos calificado como de versin estricta, debe tenerse en cuenta si la obra o el servicio realizado por el contratista, es de la misma naturaleza que la que realiza el comitente. En cambio, para la otra, lo que interesa a los fines de determinar el concepto de especfica, est relacionado con el cumplimiento del objetivo perseguido, por lo que se hallan englobados dentro de ste, una serie de actividades que coadyuvan a los fines de lograrlo. De acuerdo con esa tesitura, en el caso indicado, las labores de limpieza, en un banco, en una escuela, en una actividad industrial, comercial, etc., hace a la referida finalidad. Es evidente que ninguno de los objetivos que se persiguen a travs de cada uno de ellas se puede lograr, prescindiendo de las tareas referidas, en un caso a la limpieza, en otros a la de seguridad. Es indudable que las referidas labores que la empresa externaliz de su centro de actividad, encomendndole su realizacin a terceros (contratistas), lo ha decidido en razn de una conveniencia de orden organizativo (y, a veces, tcnico), pero en absoluto puede prescindir de ellas, ya que si bien no corresponden al mbito de la finalidad que persiguen: producir bienes y servicios de orden financiero, educativo, de salud, industrial, comercial, agropecuario, etc., coadyuvan, en forma necesaria (no libre) a lograr ese objetivo. Sin esa colaboracin, no sera posible lograr ese tipo de produccin.

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Consideramos que respecto de varias actividades, existen otras tareas que, normalmente, se realizan en forma conjunta, pero sin que ello sea impuesto por una necesidad, sino por otras razones, en algunos casos, de conveniencia. En stas, su externalizacin respecto de una actividad en marcha o cuando se trata de la iniciacin de la tarea, es decir, no asumir algunas de las labores y delegar su prestacin a terceros, no impide en modo alguno el cumplimiento del objetivo de la empresa. Como ejemplo, puede citarse la explotacin de un hotel respecto de servicios vinculados al expendio de flores, bombones, libros, transporte automotor, servicio de secretara, fax, etctera. El objeto propio de la hotelera consiste en brindar alojamiento, para lo que se requiere, forzosamente, satisfacer una serie de servicios: provisin de ropa de cama o mucama, limpieza, comunicacin telefnica (la lista se complica de acuerdo con el nivel del hotel), los que pueden realizarse en forma directa o contratarse con terceros. A nuestro juicio, la administracin del hotel contraera responsabilidad solidaria, junto con los que brindan esos servicios, respecto de los crditos laborales del personal encargado de la prestacin de esas labores a travs de una relacin de trabajo dirigido (se trata de labores que coadyuvan al logro del objetivo social). En cambio, no se dara esa situacin respecto de las actividades no necesarias (aunque s convenientes): venta de flores, libros, pasajes, transporte, etctera. De acuerdo con lo dispuesto por el art. 17 de la ley 25.013 (ao 1998), se introdujo una modificacin en el texto de la ley vigente a ese momento, que consideramos le ha conferido un sentido especial. Segn la misma, se aclara la extensin de la obligacin de exigir el adecuado cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad social por parte del contratista (la norma primitiva no especificaba de qu manera deba realizarse ese control), que a nuestro juicio, ahora se indica: "... debern exigir adems a sus cesionarios o subcontratistas el nmero del cdigo nico de identificacin laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago

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mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancada de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo". La norma aclara que esa obligacin a cargo del comitente o cedente, no puede delegarse a terceros, con lo que cierra la posibilidad de todo pretexto de evasin, a travs de ese subterfugio (en realidad, la disposicin parece superabundante, ya que en el mbito del derecho del trabajo, el empleador no puede eximirse del cumplimiento de un dbito legal, en razn de que se lo ha encomendado a un tercero). La falta de cumplimiento "de alguno de los requisitos har responsable solidariamente al principal [en realidad, comitente o cedente] por las obligaciones de los cesionarios, contratista o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestacin de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relacin laboral incluyendo su extincin y de las obligaciones de la seguridad social". Estimamos que la norma establece que, a travs del cumplimiento de esos recaudos, se satisface el deber de contralor que impone el referido art. 3 o de la LCT, por lo que la responsabilidad refleja se configura en la medida en que no se ha dado cumplimiento a alguno de ellos. El trabajador y la autoridad administrativa, as como la respectiva asociacin gremial que ejerce la representacin de sus intereses colectivos, pueden solicitar del referido comitente o cedente la exhibicin de cada uno de los comprobantes y constancias (ver 267, b). Estimamos que el incumplimiento de ese deber ante la peticin que se le formule en trminos claros, razonables y en tiempo oportuno, no significa que aqul se convierta en responsable solidario de las obligaciones laborales de los contratistas o cesionarios, sin perjuicio de que tenga que reparar los daos que esa omisin pueda haberle ocasionado al trabajador o, en su caso, al sindicato (arg. art. 1109, Cd. Civil). Hay que distinguir entre lo que es una subcontratacin de una tarea principal, como ocurre en la construccin (con las ac-

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tividades indicadas: yesera, hormign, electricidad), de aquellas otras actividades en las que el logro del objetivo final (p.ej., en la industria del automotor) se alcanza mediante la utilizacin de partes que se adquieren de otras empresas que se dedican a su fabricacin. En este ltimo caso, no se da la figura de subcontratacin, sino la de un contrato de locacin de obra, de suministro o de compraventa de objetos que constituyen un insumo para la realizacin de la tarea. Asimismo, no hay solidaridad entre empresas que actan concertadamente (cada una de ellas desarrolla una tarea dentro de un mismo complejo) para la realizacin de obras que requieran la colaboracin de distintas especialidades, no obstante lo cual se las licita en conjunto (represas, instalacin de equipos, etctera). El texto original de la LCT (ex art. 33, hoy 31, con otra redaccin) inclua dentro de esa forma de solidaridad a las empresas relacionadas que "constituyan un grupo industrial, comercial o de cualquier otro orden de carcter permanente o accidental o para la realizacin de obras o trabajos determinados". La Corte Suprema de Justicia de la Nacin, en la causa "Rodrguez, J. R. c/Compaa Embotelladora Argentina SA" (15/ 4/93, TSS, 1993-418), ha resuelto que en tanto un empresario suministre a otro un producto determinado, no asumiendo tarea alguna respecto del ulterior procedimiento de su elaboracin o comercializacin, no corresponde imputarle responsabilidad en los trminos del art. 30 de la LCT. De esa manera, el tribunal admite que pueda fraccionarse, dentro del proceso de elaboracin de un producto y de su posterior venta, etapas que -en cuanto responden a modalidades conforme con las operativas normales- no implican que quien ha realizado el primer proceso deba asumir responsabilidad alguna respecto de las obligaciones laborales de quien se encarga de la realizacin de una posterior, en tanto no se compruebe el cumplimiento riguroso de los presupuestos fcticos a que hace referencia el citado art. 30 de la LCT. ste requiere que una empresa contrate o subcontrate servicios que complementen o completen su actividad
14. Vzquez Vialard, 1.

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normal, concebida sta dentro de un concepto de unidad tcnica de ejecucin. Dicha doctrina, que ha innovado respecto del criterio prevalente hasta ese momento en la mayora de los tribunales, ha tenido en cuenta, en especial, los nuevos fenmenos de la contratacin comercial (entre otros, concesin, distribucin, franquicia, etc.), en que las tareas que asume el fabricante o concdeme excluye las que corresponden a las etapas posteriores del proceso. A fin de determinar el mbito de responsabilidad laboral de cada uno de los ejecutores de las referidas distintas etapas, lo que importa es determinar la actividad real que ha desarrollado. Al efecto, en tanto no se acredite la existencia de un fraude laboral (ver 73), cabe prescindir del hecho de que quien realiz un tramo de la operatoria, por su estatuto social, estuviera habilitado a realizar la totalidad del proceso. El tribunal estim que, ante la importancia del tema en virtud de su estrecha vinculacin con el desarrollo del comercio interno e internacional -lo que suscita cuestin federal trascendente- y el estado del debate, era necesario poner un quietus en ste, por lo que no se limit a anular la decisin apelada, sino que decidi el fondo de la cuestin, segn lo autoriza la ley 48, facultad que no ejerce con frecuencia. La prctica de los negocios ha hecho que se d en el campo de las sociedades, especialmente comerciales, un cierto "derecho de familia", en el que una sociedad madre tiene bajo su dependencia a otras que "domina", no obstante tener stas su propia personera. La ley de sociedades comerciales (art. 31, 19.550) recoge esta situacin, a tal punto que establece la prohibicin, en este aspecto, de que una de ellas, con excepcin de las que tienen como objeto exclusivo operaciones de orden financiero o de inversin, pueda tener participacin en otra u otras "por un monto superior a sus reservas libres y a la mitad de su capital y de las reservas legales". La mencionada norma declara nulas la constitucin de sociedades y el aumento de capital mediante participaciones recprocas, incluso por persona interpuesta (art. 32). Define a las "sociedades controladas", como

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aquellas "en que otra sociedad en forma directa o por intermedio de otra sociedad a su vez controlada, posea participacin, por cualquier ttulo, que otorgue los votos necesarios para formar la voluntad social". Se consideran sociedades vinculadas cuando una de ellas participa en ms del 10% del capital de la otra (art. 33, ley 19.550). La LCT establece la solidaridad entre las empresas (con prescindencia de la personalidad jurdica que les ha sido otorgada -teora de la "desestimacin de la figura jurdica"-) cuando una de ellas tiene "la direccin, control o administracin de otras o [estn] de tal modo relacionadas, que constituyan un conjunto econmico", industrial, comercial o de cualquier otro orden "de carcter permanente" (la figura no comprende las que slo son accidentales o para la realizacin de obras o trabajos determinados, como lo estableca el texto primitivo de la LCT). En el caso, para que proceda la solidaridad, se requiere que "hayan mediado maniobras fraudulentas o conduccin temeraria", que hayan reducido la responsabilidad de la "empresa empleadora". No obstante la solidaridad, los trabajadores pueden solicitar que los "responsables indirectos" (en los casos de interposicin o mediacin -art. 29, LCT- o cesin de establecimientos o subcontratacin -art. 30-) retengan las sumas que deben percibir sus empleadores (art. 136, LCT) y ejercer privilegio (limitado a los crditos por remuneraciones y fondo de desempleo) sobre los bienes, edificios, obras o construcciones -en que intervinieron- del tercero que realiza el contrato con fines de lucro (art. 271, LCT, que principalmente tiene aplicacin en las relaciones laborales que se dan en la industria de la construccin; ver 201, a, 2, b). Adems de la responsabilidad directa del contratista principal, del cedente o del que ha actuado a travs de un tercero, la norma da derecho al trabajador a exigir de aquellos que retengan -de lo que deben abonar a los "intermediarios"- las sumas que ellos deben percibir y "les hagan pago del importe de lo adeudado en concepto de remuneraciones u otros derechos

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apreciables en dinero provenientes de la relacin laboral" (art. 136, prr. I o , LCT). La norma parece superabundante, pues si quienes se valen de empleadores interpuestos o que median en la contratacin de trabajo humano (art. 29, LCT) o ceden a otros el establecimiento, explotacin, contraten o subcontraten trabajos o servicios correspondientes a su actividad normal y especfica (art. 30), son responsables directos de las obligaciones contradas por dichos "intermediarios", no tiene sentido que se les pida que retengan parte de lo que adeudarn a stos (el pedido que se formule, en todo caso, es en beneficio de esos responsables solidarios, a fin de que retengan las sumas que se les pueden reclamar). A fin de facilitar la situacin del llamado "empleador principal solidario", se lo autoriza a "retener de lo que deben percibir los contratistas o intermediarios, los importes que stos adeudaren a los organismos de seguridad social con motivo de la relacin laboral con los trabajadores contratados por dichos contratistas o intermediarios" (art. 136, prr. 2o, LCT). A este fin se les impone la obligacin de realizar los depsitos "a la orden de los correspondientes organismos dentro de los 15 das de retenidos". Para que pueda actuar de esa manera, no es necesario que los "responsables directos" adeuden importe alguno a los trabajadores. De acuerdo con lo que surge del citado texto legal (art. 136, LCT), "el empleador principal solidario" puede proceder por s para hacer tales retenciones en resguardo de su propio patrimonio (pues de lo contrario tiene que abonar de su peculio el importe adeudado, slo con respecto a las deudas con los organismos de seguridad social). No puede hacerlo, en cambio, con los debidos a los trabajadores, ya que para ello se exige la iniciativa de stos. Ello no obsta para que, conforme con las normas del derecho comn, solicite judicialmente las medidas del caso para evitar las consecuencias del incumplimiento de su acreedor frente a los empleados (embargos, etctera).

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e) CONTRATO DE TRABAJO DE GRUPO O POR EQUIPO. Las distintas modalidades que pueden advertirse mediante la observacin de la realidad, permiten apreciar algunas situaciones en que la prestacin de trabajo no es realizada por una sola persona, sino por un grupo constituido a ese efecto, de ordinario, por iniciativa de una de ellas a sugerencia de la que recibe la labor. En el caso, la tarea que realiza cada integrante no es "aislada", sino casi siempre coordinada. Esta figura corresponde a la que prestan determinados conjuntos constituidos al efecto (cuadrillas, orquestas, etctera). El conjunto pudo haberse formado a instancias de un organizador que no tiene solvencia tcnica y material para actuar como empresario -elemento fundamental para que se tipifique esta figura- (por lo cual se desempea como un empleado ms) a fin de ofrecer el servicio del grupo a un empleador -para la realizacin de tareas propias de su actividad-, o por pedido de ste. En cualquiera de las situaciones, el papel del organizador o director es el de un representante del equipo. En el caso, se dan las siguientes relaciones: 7) de carcter laboral, entre la persona (fsica o jurdica) que recibe la prestacin y cada uno de los miembros del conjunto que actan representados por el organizador; 2) ste lo hace, frente al empleador, como mandatario de los dems integrantes de los que es un compaero de tareas al que se le ha encomendado la representacin del grupo, y por derecho propio como empleado, y 3) ante el grupo acta como mandatario del empleador para concertar los contratos de trabajo que vinculan a ste con los miembros del equipo (art. 101, Prr. Io, LCT). Salvo que exista pacto en contrario, o ello sea una exigencia debida a causa de la "ndole de las prestaciones", el delegado o representante tiene la "facultad de designar las personas" que integran el grupo (art. 47, LCT). A consecuencia de ello se constituye como un haz de contratos de trabajo que vinculan individualmente a cada miembro del grupo con el empleador. A los derechos y obligaciones de la relacin laboral se agregan las modalidades propias del ne-

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PARTE GENERAL

gocio concertado: prestacin de la labor como integrante de un grupo que se ha comprometido a prestar un servicio, realizar actos o ejecutar obras a favor de otro. En cierta manera, las partes contraen una obligacin por un tiempo determinado -el de la actuacin del conjunto- y en condiciones especiales (realizar la tarea en grupo y recibirla como tal). Si el empleador dispone la incorporacin al grupo de otros trabajadores, siempre que ello no constituya una alteracin sustancial de las condiciones esenciales del contrato (p.ej., modificar el orden jerrquico, afectar la seguridad -incorporar a un extrao dentro de un equipo de equilibristas-, etc.) y no se hubiese pactado lo contrario, debe hacerse cargo de su retribucin (art. 101, prr. 4o, LCT). No puede disponer que comparta la remuneracin global (lo cual significara modificacin del contrato). El trabajador que se retira, lo que puede constituir un incumplimiento contractual si lo hace sin causa justificada antes del vencimiento del plazo explcito o implcitamente fijado, tiene derecho "a la liquidacin de la participacin que le corresponda en el trabajo ya realizado" (art. 101, prr. 3 o , LCT). En este caso, "el delegado o representante deber sustituirlo por otro". Si ello "resultare indispensable en razn de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integracin del grupo", deber proponer la candidatura del "nuevo integrante a la aceptacin del empleador" (art. 101, prr. 2o). De esa manera se asegura el cumplimiento de las obligaciones a cargo del grupo, a fin de que, mediante la renuncia de uno "notable" de sus integrantes, no se desjerarquice la prestacin comprometida. Ms an, la desvinculacin de un miembro cuyas calidades se consideraron esenciales para la concertacin del contrato, puede dar motivo a la resolucin de ste (aqul asume la responsabilidad por los daos y perjuicios que su actitud provoca a la otra parte y a sus compaeros). La remuneracin puede pactarse individualmente con cada miembro del conjunto o colectivamente. En este segundo ca-

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so, cada trabajador tiene "derecho a la participacin" que le "corresponda segn su contribucin al resultado del trabajo" (art. 101, prr. 2o, LCT). Esta disposicin es aplicacin del llamado principio de suficiencia (ver 172) y del de igualdad de trato (art. 81, LCT; ver 119).
f) TRABAJOS PRESTADOS POR INTEGRANTES DE UNA SOCIEDAD. A

fin de evitar figuras de fraude laboral muy usuales, especialmente en tareas relacionadas con la actividad de viajantes de comercio, en el caso de que se contrate con "una sociedad, asociacin, comunidad o grupo de personas, con o sin personalidad jurdica", para la "prestacin de servicios, obras o actos propios de una relacin de trabajo" que deben realizar "sus integrantes, a favor de un tercero" y en "forma permanente y exclusiva", se considera que existe un contrato de trabajo por equipo (art. 102, LCT). En consecuencia, la ley admite un vnculo directo entre cada uno de los miembros de la sociedad, comunidad o grupo, con el tercero que ha contratado con ste.

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PARTE GENERAL

CUESTIONARIO

Precisar el "mbito propio" del derecho del trabajo; sus caractersticas y finalidad. Concepto de principios del derecho (en general) y en especial, en el derecho del trabajo. Razones que justifican la existencia de los principios del derecho del trabajo y su "papel". Anlisis de los principios del derecho del trabajo receptados en la LCT. Precisar su mbito de aplicacin y consecuencias. Medios tcnicos empleados por el derecho del trabajo para lograr el cumplimiento de su finalidad (describirlos y analizar hasta qu punto logran la proteccin del trabajador). Concepto de fuente material y formal del derecho. Principales fuentes formales en el derecho del trabajo. Indicar las que son propias de ese mbito y las que adquieren en l mayor relevancia que en otras disciplinas jurdicas. Principales problemas que plantea la aplicacin e interpretacin de la norma laboral (rganos, criterios propios). Concepto de orden pblico laboral (su diferencia con el general). Consecuencias de su violacin. Precisar el sentido de la simulacin ilcita y fraude laboral. Razones que "explican" la difusin de sus diversas figuras. Medidas adoptadas por la LCT para evitar las consecuencias de algunas formas de fraude laboral.

CAPTULO

IV

INSTITUCIONES SOCIO-LABORALES
75. PROTAGONISTAS DE LAS RELACIONES DE TRABAJO. - La

realidad actual presenta algunos aspectos, fruto del desarrollo de la actividad laboral, que operan como hitos fundamentales en la relacin jurdica. Adems de los trabajadores y empleadores (ver 31, 88 y 91), actan en este mbito las asociaciones profesionales que los representan, la empresa, que adquiere caractersticas muy especiales (distintas de las de pocas anteriores), y el Estado, cuya intervencin resulta cada da ms importante. 76. EMPRESA. - En la mayor parte de los casos, la capacidad de trabajo es requerida por una persona fsica o jurdica para ser "incorporada" dentro de una organizacin que tiene como finalidad la produccin de bienes y servicios que se ponen a disposicin de la comunidad, local, nacional o internacional. Si bien esa integracin que tiene su razn de ser en una demanda derivada (ver 12), se produce a travs de la concertacin de un contrato expreso o tcito, en el que las partes convienen las modalidades de la relacin, la realidad social que se genera como consecuencia, "supera" al contrato. El trabajador pasa a ocupar "una posicin" dentro de una organizacin en la que desempea un papel y mantiene relaciones, no slo con la direccin, sino con el resto del personal, con los que integra una comunidad. En ste se asocian muchas personas que hacen su aporte (capacidad de trabajo, direccin, capital) con una finalidad especfica: producir bienes y servicios.

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PARTE GENERAL

Por lo tanto, cabe diferenciar la comunidad en s, que es una realidad social (aunque no una persona jurdica), y el ente propietario (persona individual o jurdica) de los bienes que constituyen la infraestructura empresaria. Cada trabajador que se integra dentro de la empresa mantiene una serie de relaciones con los dems miembros, las que tienen una especial incidencia en su vida (en sus diversos aspectos: moral, social, econmico) y, por "reflejo", en la de los suyos. Desde la concepcin de carcter autocrtico que presidi la organizacin de las empresas, despus del desarrollo producido a consecuencia de la revolucin industrial, hasta hoy, se han operado cambios notables en las diversas concepciones de lo que debe ser una comunidad empresaria. Desde una ptica en la que las condiciones de trabajo eran impuestas unilateralmente por el dueo de los bienes de capital, de acuerdo con las condiciones del mercado (oferta y demanda), se ha ido operando una reduccin de esas facultades para acercar la figura a la de una comunidad (aunque reconoce la propiedad privada sobre los bienes fsicos). En especial, influy en este cambio (que supone uno de mentalidad), entre otros, el desarrollo de la accin sindical que, en cierta manera, trat de reivindicar algunos derechos de los trabajadores; lo cierto es que se modificaron las reglas del trato. Las condiciones de trabajo, salario, as como aspectos importantes de las relaciones (reglamentos de trabajo, etc.), ya no las fija unilateralmente el empleador, sino que muchas veces son fruto de un acuerdo instrumentado a travs de un convenio colectivo. La comunidad empresaria admite, por tanto, la funcin de los delegados de personal o sindicales (que actan como punto de contacto en la relacin trabajadores-direccin, direccin-sindicatos, sindicatos-trabajadores), la existencia de comisiones de empresas, de carcter mixto o slo formadas por trabajadores, con la funcin de recibir informacin o tener a su cargo diversos aspectos de la actividad social (administracin del "comedor de la fbrica", obra social, etctera). Ms an, en algunos casos, la decisin en cuanto al ingreso y hasta la posibilidad de separar a los trabajadores de la or-

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ganizacin, que al comienzo fueran atributo exclusivo de la direccin, ahora, con frecuencia, debe ser compartida con el sindicato o con el comit de empresa. Las clusulas de seguridad sindical de preferencia o preferencia familiar, as como la regulacin de los despidos, suelen ser objeto de especiales negociaciones, ya de carcter formal o informal. La direccin de la empresa, en la prctica, en muchos casos, antes de adoptar medidas que puedan afectar al personal, consulta con la delegacin de ste o con el sindicato. La participacin del personal no se reduce a "recibir informacin", sino que en algunos casos tiene intervencin en la direccin misma de la empresa a travs de representantes de los trabajadores en el directorio, ya sea en forma minoritaria o en paridad (cogestin). En estos casos, se da el hecho de la participacin del trabajo -y por ese solo ttulo- en la toma de las decisiones. En el campo de las relaciones laborales, en los ltimos aos, se ha avanzado en un modo de participacin a nivel funcional que tiende a concebir la labor del trabajador como la de un ser humano, con su dignidad, inteligencia, voluntad, capacidad de decisin, que debe actuar como un sujeto con responsabilidad psicolgica y no como un mero "operador" inconsciente (objeto), que slo recibe y cumple rdenes. Estas diversas situaciones han hecho variar la imagen de la antigua empresa, en algo que adquiere formas nuevas. El proceso se plantea tanto en la llamada empresa privada como en la pblica, en la que, por otras razones, se facilita el derecho de representacin de los trabajadores en el seno del directorio y que, en algunos casos, tiende a la autogestin (es decir, la direccin y conduccin estn a cargo exclusivo de los representantes de los trabajadores). Este proceso de cambio ha sido muy facilitado por otro que tambin se ha producido en el seno de la misma empresa: el desplazamiento del dueo de los bienes, por los funcionarios que constituyen lo que se ha dado en llamar la tecnoestructura. La complicacin tcnica del proceso productivo, la exigencia

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de mayores capitales, han hecho que, si no en todas, en gran parte de esas organizaciones haya desaparecido el llamado capitn de industria, dueo de los bienes y, al mismo tiempo, nico titular de la direccin. En una primera etapa, tuvo que delegar ciertas funciones en personal capacitado, formado en las universidades (tambin trabajador en relacin de dependencia, aunque alto empleado). En las comunidades ms desarrolladas econmicamente, la mayor parte de las grandes empresas "pertenecen en propiedad" a un nmero muy elevado y desperdigado -en el pas o en el exterior- de personas sin conexiones entre s, a las que por lo comn no les interesa, ni preocupa, la direccin de la empresa (para la cual se necesita una competencia especial), sino slo asegurar su inversin y obtener un cierto nivel de renta. Por tanto, el poder de direccin se desplaz del antiguo propietario de los bienes de produccin hacia los funcionarios administrativos (a veces vinculados con sectores que poseen una minora de las acciones) que tienen en sus manos la direccin de los negocios y la responsabilidad consecuente. Este acceso a la direccin se hace a travs de diversos niveles ejecutivos que se escalan en el curso de la "carrera administrativa". Este sector se siente fuerte y unido entre s, libre del control de numerosos accionistas sin poder concreto de asumir o influir en la direccin y que, por su nmero, su falta de vinculacin, capacidad e inters en hacerlo, se conforma con que se les asegure una determinada rentabilidad de su capital. Esta tecnoestructura est formada por personal que ha escalado posiciones dentro de los diversos niveles de la empresa, algunos de ellos con una capacitacin de carcter universitario. Esta transformacin operada en la conduccin de la empresa posibilita el logro de las aspiraciones de los trabajadores por tomar una ms relevante participacin en la direccin de los negocios (no slo en los aspectos de carcter social, sino tambin en los tcnicos y de comercializacin). Ya no puede aducirse que la direccin corresponde exclusivamente al propietario de los bienes; los que la ejercen no lo son (en el mejor de los casos, actan como meros representantes).

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Aunque ese esquema de cambio no se ha dado uniformemente en todos los pases, cabe apreciar que es un hecho en las empresas ms importantes, sobre todo en aquellas que fijan rumbos en las distintas reas de la economa; por lo menos a nivel de una tendencia. La participacin, tanto en las reas sociales, como en las tcnicas, as como en su forma ltima de autogestin, plantea problemas de no fcil solucin en cuanto a si la representacin del personal debe realizarse a travs de la organizacin sindical de actividad o de los propios trabajadores de la empresa. Una y otra solucin ofrecen ventajas e inconvenientes que deben ser compatibilizados entre s. La de los representantes directos de los empleados favorece la relacin de ellos con la empresa, ya que se hallan ms integrados; desde el punto de vista general, tiene el inconveniente, segn la ptica de los trabajadores, de que esa modalidad est "atada" a los propios intereses de la empresa, mientras que la que se ejerce a travs del sindicato, tiene una visin ms amplia de la comunidad global (los intereses de sta y aqulla no siempre coinciden). El tema no slo en el pas, sino en otros en que se ha avanzado en materia de cogestin, ha suscitado diversas dificultades que han tenido que ir solucionndose paulatinamente (entre ellas, la participacin promiscua de representantes del personal y del sindicato, o eleccin por aqullos de trabajadores afiliados a ste). El problema se soluciona con respecto a las grandes organizaciones a las que corresponden sindicatos de empresas. En este terreno, se avizoran modificaciones importantes en cuanto a una mayor participacin (que responde a una aspiracin que constituye un "signo de los tiempos") de los trabajadores -ya a nivel de la organizacin sindical o de sus propios representantes- en las diversas estructuras de la empresa, organismos de interinformacin, consejos de empresa mixtos, participacin en el directorio, etctera. El tema tiene especial importancia en lo referente a las que son de propiedad del Estado, cualquiera que sea la forma jurdica adoptada: empresa del Estado, de economa mixta, so-

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ciedad annima estatal, etctera. Se nota una cierta tendencia a lograr en ellas un rgimen de autogestin por los propios trabajadores. Como no hay representacin del capital privado, se facilita la idea de llegar a ese sistema de conduccin. A partir de noviembre de 1985, con la ley 23.126, readquirieron vigencia todas las disposiciones convencionales o no que establecan regmenes de autogestin que haban sido abrogados por ley 21.476. En 1990 se inici una poltica de privatizacin de dichas empresas. En la consideracin del tema, especialmente cuando se trata de las figuras de autogestin o de cogestin, cabe sealar el papel que corresponde a la empresa. Sea sta de propiedad privada, persona fsica o jurdica, del Estado o de entes estatales, tiene como finalidad la prestacin de bienes y servicios a la comunidad. Aunque el propsito de obtener lucro (que consiste, en la empresa privada, en la compensacin por la labor emprendida, capital arriesgado, trabajo de direccin y servicio brindado) tiene que ser el incentivo que facilita la realizacin, debe tenerse muy en cuenta que eso es un medio, pero la finalidad es otra. Como ocurre con el ser humano, el deleite que produce el gusto puede ser el motivo que induzca a ingerir alimentos, pero ello es slo un medio que facilita el cumplimiento de una funcin: alimentarse, que es a lo que tiende todo el operativo. En la participacin de los trabajadores en la empresa, no siempre, pero s con bastante frecuencia, se olvida el papel de ella dentro de la sociedad (se incurre en el mismo error de la concepcin capitalista, que da preferencia exclusiva al inters del empresario y no al de la sociedad global). Asimismo, en la gestin compartida, y ms en la autogestin empresaria, hay que considerar que la empresa tiene que cumplir una funcin social: producir bienes y servicios en calidad, cantidad y precio aceptables para la comunidad total. No es un coto exclusivo ni cerrado de los propietarios, de la tecnoestructura o de los propios trabajadores. Quienes en ella cumplen una tarea, son servidores de la comunidad; si bien la empresa debe brindarles

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un clima propicio que les permita no slo adquirir ingresos, sino tambin desarrollar su vida, no se puede olvidar que ella tiene que estar al servicio de la comunidad global. La LCT define la empresa como "la organizacin instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin para el logro de fines econmicos o benficos" (art. 5o). Designa como empresario a quien la dirige, por s o por intermedio de otras personas que se hallan en relacin jerrquica con los trabajadores (dirigidos). Con el propsito de evitar equvocos, la norma dispone explcitamente que el referido carcter (de empresario) corresponde aun en los casos en que los empleados tienen asignados, por ley o convenio, funciones en la "gestin y direccin de la empresa". Por lo tanto, la participacin de los empleados a nivel de informacin, asesoramiento o direccin (a travs de la integracin del rgano directivo, en minora o en paridad con los representantes del capital -cogestin-), no modifica el referido carcter y la consecuente responsabilidad que entraa. Con frecuencia, la organizacin empresaria cuenta con unidades tcnicas o de ejecucin (sucursales, fbricas, departamentos, divisiones, etc.) para el logro de su objetivo, que bien puede consistir en ms de una explotacin, designadas "establecimientos" (art. 6o, LCT). 77. ASOCIACIONES PROFESIONALES DE EMPLEADOS. - Analizaremos lo relacionado con este importante factor de la relacin laboral. a) EVOLUCIN HISTRICA. Dentro de las etapas del derecho del trabajo (ver 23), la tercera corresponde a lo que puede designarse accin sindical. En el primer perodo -posterior a la revolucin industrial-, el empleador impona las condiciones de trabajo gracias a su mayor capacidad de negociacin, en un clima presidido por el principio de la autonoma de la voluntad, pero en el que no haba paridad en los cambios. Ante la situacin de injusticia planteada, el Estado innov en su "tradicio-

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nal" poltica liberal y promulg las primeras normas laborales. stas disponan "mnimos" que restringan la capacidad de negociacin de las partes, que slo podan ejercerla mientras no disminuyeran los mencionados topes que aseguraban al trabajador un "piso" para sus derechos. Sin embargo, la accin del Estado, necesaria y til, no dejaba de ser una accin extragrupal, que no requera la participacin de los trabajadores en el proceso de fijacin de las regulaciones que habran de determinar el tipo y condiciones de las relaciones laborales. Para ello era necesaria la intervencin de los trabajadores mismos a nivel de sus nucleamientos, para alcanzar una cierta equivalencia de fuerzas con los empleadores. De acuerdo con la concepcin entonces prevalente, aquella unidad de accin constitua un delito. A fines del siglo xvm la Asamblea francesa, a travs de la ley Le Chapellier que confirm el criterio del edicto Turgot sancionado con anterioridad -hubo disposiciones similares en otros pases-, prohiba todo intento de constituir asociaciones de esa ndole. Se las consideraba elementos perniciosos que distorsionaban el clima de libertad, nica va para el pleno ejercicio de los derechos del hombre y del ciudadano. De acuerdo con ese criterio, no es de extraar que a los primeros intentos de formar sindicatos de trabajadores se les aplicaran las leyes que repriman los procedimientos de monopolio. A pesar de todo, surgieron algunas organizaciones de trabajadores con el fin de lograr la defensa de sus derechos, que se consideraron delictivas. Slo a fines del ltimo tercio del siglo xix, en algunos pases, se toler la existencia de asociaciones laborales (dejaron de constituir delito), las cuales deban regularse de acuerdo con las normas del derecho comn. Aunque hubo un cambio en cuanto a la aceptacin del fenmeno sindical, los empleadores no admitan que tuvieran que convenir las condiciones con las asociaciones. No es de extraar que stas desplegaran su accin dentro de un clima de "resistencia" al orden constituido (tal era el nombre de muchas

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asociaciones). A ello contribuy el hecho de que muchos de los primeros dirigentes del movimiento sindical pertenecieran a corrientes anarquistas y socialistas, cuyas disputas entre s a causa de la distinta estrategia utilizada y, quiz, de la finalidad del sindicato, provocaron la creacin -por lo menos sa fue la experiencia en la Argentina- de organizaciones de vida efmera que inmediatamente entraban en un proceso de divisin cariocintica. Las primeras leyes que acogen y regulan el hecho sindical (y, por lo tanto, lo admiten), se sancionaron a principios de este siglo, y marcan el inicio de la tercera etapa del proceso sindical en su relacin con el derecho: el de su admisin. Slo en la dcada del 30 se llega al perodo de la llamada "consolidacin sindical": la asociacin de trabajadores ya no es slo tolerada, sino que se le reconocen sus funciones y hasta -segn algunos- ciertos privilegios que le facilitan su actuacin. Lo decisivo de esta cuarta etapa es la aceptacin del hecho como normal y necesario para la convivencia. El sindicato se constituye as en el vocero y representante de los trabajadores. El desarrollo de esas cuatro etapas vividas por el movimiento sindical en muchos pases, no ha sido "paralelo". Mientras que en algunos se halla hoy en la cuarta, en otros, no ha llegado a ser reconocido en la plenitud de sus derechos. Tampoco en los primeros, las sucesivas etapas se han alcanzado simultneamente. Al respecto, se indican algunas fechas relacionadas con la sancin de ciertas leyes o su derogacin, as como acontecimientos que jalonan, a modo de hitos, el comienzo de un perodo y el fin del anterior. En cuanto a la ltima, existe un cierto consenso en apreciar que el hecho se dio en los Estados Unidos de Amrica en la primera mitad de la dcada del 30, cuando la falta de apoyo de los gobiernos estaduales por indicacin de Roosevelt, permiti que las huelgas con ocupacin de las fbricas de automotores obligaran a las empresas a aceptar la negociacin de los primis. Vzquez Vialard, 1.

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ros convenios colectivos en gran escala. Con anterioridad, la ayuda de la fuerza pblica para desalojar los establecimientos ocupados, pona fin a la accin desplegada por los sindicatos para mejorar las condiciones de trabajo. En la segunda mitad de la dcada se produjo un fenmeno similar en Francia; durante el llamado gobierno popular, la ocupacin de las fbricas oblig a los empleadores a admitir la intervencin del sindicato como representante de la "categora profesional". As, como en los dos casos citados, la etapa de la consolidacin se logr gracias al apoyo del poder poltico (que pudo consistir en no prestar la fuerza pblica para desalojar los establecimientos ocupados), ello tambin habra de ocurrir en la Argentina al promediar la dcada de 1940. Aqu, la ayuda consisti no slo en la sancin del decr. ley 23.852/45, que facilitaba el ejercicio del monopolio de la representacin gremial en los distintos sectores de la actividad, sino tambin en un decidido apoyo para que se constituyeran organizaciones sindicales y se robustecieran las ya existentes, logrando aumentar su campo de accin ante el reconocimiento de su funcin social. Como se ha destacado, la intervencin del Estado modific las pautas segn las cuales haba evolucionado el sindicalismo argentino hasta entonces. Sus primeras organizaciones constituyeron verdaderos productos de importacin. Inmigrantes europeos trajeron consigo su experiencia, a veces dolorosa, en la materia. No obstante las distintas condiciones sociales y econmicas del pas de origen y de adopcin, trasplantaron su ideario y sus esquemas. Como consecuencia, muchas organizaciones sindicales (la mayor parte agrupaban a trabajadores de una industria muy incipiente, empleados de comercio, ferrocarriles) tradujeron en los hechos las preocupaciones vividas en los pases de Europa, ms que las reales del pas. Las desavenencias de sus dirigentes, volcados hacia distintos ideales polticos, hizo que no lograran verdadera unidad de accin. El cambio consigui no

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slo robustecer las bases, sino en cierta manera adquirir tambin un sentido nacional y responder a la necesidad de preocuparse por la realidad concreta que vivan el pas y los trabajadores. El desarrollo del sindicalismo se vio facilitado tambin por un crecimiento de las actividades industriales, en especial de mano de obra intensiva y en una fuerte migracin del interior del pas hacia las grandes ciudades, principalmente Buenos Aires. b) FINALIDAD DEL SINDICATO. Si bien los autores indican distintas "razones" que explican el fenmeno, la asociacin profesional constituye una unin de fuerzas para lograr mejores condiciones de vida, a travs de una nueva forma de "trato" a favor de quienes tenan -desde el punto de vista individualuna dbil capacidad de negociacin. El sindicato les ofrece la posibilidad de satisfacer sus deseos primordiales: 7) un lugar en la sociedad, lograr el respeto y consideracin de los dems (prestigio); 2) cierto confort y seguridad para s y los suyos; 3) independencia y control de sus asuntos, y 4) entender las fuerzas y factores que actan en su mundo y, en especial, en el de su trabajo. Su incorporacin, junto con sus compaeros, a una asociacin profesional, da al trabajador la posibilidad de ser defendido, reduciendo su frustracin y ansiedad. Adems le permite llegar a ser representante de sus compaeros, logrando un ascenso en su promocin social y humana. La unin con sus iguales, en cierta manera, le posibilita al trabajador paliar algunos de los efectos que produjo el liberalismo en el orden social. Logra as evitar su marginacin; de esa forma ocupa, si no individualmente, por lo menos dentro del grupo al que se incorpora, el lugar que como hombre le corresponde. El sindicato es, para l, un sistema de autodefensa que, frente a una tendencia a valorar slo lo econmico, destaca tambin la calidad en la vida (respeto de los derechos humanos). El proceso no corresponde slo a una reforma operada en las tcnicas de produccin, como lo explican algunas corrien-

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tes. Tambin influyen en l otras causas, sobre todo de orden psicosociolgico. Fue el resultado de la tendencia de los hombres a reaccionar para obtener un equilibrio de funciones como va para reconstruir un nuevo orden social. Constituye un instrumento de promocin del hombre, concebido no slo como ser econmico, sino tambin humano, con su total dimensin. Su ideal no es slo poseer ("tener"), sino ser. Varios hechos influyen en los comienzos del desarrollo sindical, de manera que explican determinadas formas de estructuracin que, sin duda, sera difcil apreciar desde la ptica del mundo actual. Se producen simultneamente dos hechos fundamentales, ya mencionados: la modificacin de la concepcin prevaleciente de vida y un gran desarrollo del instrumental, especialmente en las actividades industriales, con el consiguiente incremento de stas, as como el de las unidades de produccin (empresa). Como consecuencia de la aplicacin cada vez mayor de la mquina, se redujo notablemente la calificacin que se requera del trabajador. ste, descendiente de los antiguos artesanos, integrantes de pequeas comunidades de trabajo en las que predominaba la habilidad manual, se vio desplazado por una nueva tcnica que lo reemplazaba paulatinamente, a medida que se acentuaba el desarrollo industrial. Adems, la afluencia a las ciudades de los antiguos pobladores del campo lo haba reducido a una situacin especial. Su desproteccin en un nuevo rgimen, que adems lo igualaba a otros trabajadores no calificados, lo llev a unirse en un movimiento de reaccin frente a la destruccin de un antiguo orden social que haba amparado, o por lo menos mantenido, a sus antepasados. A ello contribuy tambin el cambio operado -en cuanto a las habilidades requeridas- en la nueva e incipiente empresa. La unin se estructura -segn una ley sociolgica- sobre el ncleo de quienes estn en una misma situacin y piensan de manera similar, a fin de realizar esfuerzos comunes para defender sus intereses. Esta organizacin de reaccin, de defensa, comienza como un hecho. Al principio no preocupa la estruc-

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en la medida en que son razonables: ser trabajador de la actividad, edad, etctera. Asegura tambin la permanencia y el libre ejercicio del afiliado a participar en la toma de decisiones y al uso de las prestaciones, de manera que no haya discriminacin en perjuicio de alguno de ellos. Aunque la asociacin profesional responde a la iniciativa de los trabajadores que la han constituido, una vez en funcionamiento, y obtenida su inscripcin como tal, tiene que actuar como entidad abierta que, a diferencia de las de su mismo tipo legisladas en el Cdigo Civil, no puede negar la admisin de quienes desarrollan una actividad comprendida dentro de la categora profesional que ella intenta representar. Se trata del caso tpico del inters pblico que restringe las facultades (en el caso, de no aceptar admisiones, en otros, de disponer ciertas relaciones contractuales de acuerdo con el principio de la autonoma de la voluntad) de un ente que, conforme a la ley positiva, despliega su actividad en el campo del derecho privado, pero que debe considerarse "entidad privada de inters pblico" (ver 266). No es comn que el Estado interfiera el ingreso a las asociaciones profesionales de trabajadores. En caso de producirse una anomala de esa ndole, tanto el interesado como la asociacin podrn deducir las acciones pertinentes para asegurar el cumplimiento del derecho consagrado en la Constitucin nacional (art. 14 bis) y en la ley 23.551 (art. Io). En lo que concierne al derecho a constituir sindicatos, si la turbacin la provocan los empleadores, la accin ilcita da lugar a ejercer las mencionadas acciones con respecto a la violacin del derecho a afiliarse. El Estado tiene que asegurar la posibilidad de que los trabajadores constituyan asociaciones profesionales, sin necesidad de cumplir otros requisitos que los que establece la ley. En este aspecto, tiene importancia si el derecho que se reconoce es el de formar un sindicato que goza de la plenitud de los derechos (en el sistema argentino, con personera gremial) o de algunos (con simple inscripcin; ver 261).

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En principio, el hecho de que la ley atribuya ciertas facultades slo a una asociacin por sector o unidad de negociacin (entre otras, la de concretar convenios colectivos), no constituye violacin a la libertad sindical. S podra serlo, si el ejercicio de las que son propias del quehacer gremial slo se reconociera a las que gozan de esa personera. b) Aspecto negativo. Puede definirse como el derecho a no afiliarse a un sindicato (existan uno o varios), o si con anterioridad se lo hizo, a renunciar a l. Este flanco de la libertad sindical no ha merecido, en general, la misma consagracin que su aspecto positivo. Los convenios 87 y 98 de la OIT no lo citan. Se alega al respecto que el trabajador tiene el deber moral de participar en la accin sindical. De la misma manera que aunque no est afiliado aprovecha sus ventajas, en cuanto se refiere a la fijacin de las condiciones de trabajo pactadas, se considera que "debe contribuir". Aunque no se le reconozca el mismo alcance que al derecho a la afiliacin, no puede ser desconocido; no cabe obligar a una persona a pertenecer a una asociacin a la que no desea incorporarse. La ley 23.551 (art. 4o, inc. b) lo admite en forma precisa, en cuanto se refiere al derecho a "afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse". El problema no consiste slo en la obligacin de aportar a una asociacin, sino en la de estar sometido a sus normas y a su facultad disciplinaria. De acuerdo con lo que surge de la realidad -as lo aseveran investigaciones realizadas en algunos pases-, es casi constante la aspiracin de los trabajadores afiliados a un sindicato (que gozan del beneficio de su accin) a que el resto de sus compaeros tambin lo estn. Parece que el hecho constituye una resultante del sentido de solidaridad que opera dentro del grupo. De hecho, una parte de la doctrina admite -criterio que recogen algunas normas legales- que existe, por parte del trabajador no afiliado, la obligacin de contribuir al sindicato con motivo de la concertacin de un convenio colectivo que lo

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comprenda. A esa modalidad responde, en la prctica, la llamada "clusula de solidaridad", respecto de la cual hay discrepancia sobre su naturaleza jurdica (ver 271, b). Con frecuencia, dentro de la poltica de consolidacin sindical que desplieguen las asociaciones profesionales en la concertacin de los acuerdos con la patronal, se establecen en stos clusulas especiales que de alguna manera -a veces directamente- obligan a afiliarse para obtener o mantener un empleo. En otras, se fijan determinados condicionamientos que presionan al trabajador para que se afilie al sindicato. La razn de esas prcticas responde al hecho de que el grupo sindical necesita tonificarse mediante la adhesin de los trabajadores. Para ello utiliza las tcnicas de persuasin y convencimiento, propias del caso, a fin de demostrar las ventajas que la afiliacin brinda a los trabajadores. En situaciones extremas, sobre todo para combatir la apata de stos o para vencer la competencia que oponen sindicatos paralelos, se recurre a esos "mecanismos". La aplicacin de stos tiene mayor sentido cuando la legislacin adopta un sistema de pluralidad, por lo cual el grupo que ha obtenido la posibilidad de negociar las condiciones de trabajo con el empleador, trata de lograr que ste slo admita a empleados que estn afiliados o, por lo menos, que les d preferencia. De esta manera logra robustecerse frente a las otras asociaciones competidoras. El sistema no tiene tanta importancia en los regmenes de unidad sindical o de pluralidad, pero con reconocimiento de personera gremial a uno de ellos, en los que, salvo los casos de representacin compartida, no se da esa posibilidad de lucha intersindical. El "monopolio gremial" se obtiene de la administracin laboral o de la justicia, previa acreditacin del cumplimiento de determinados recaudos. Una vez logrado, el grupo tiene la representacin exclusiva de la categora profesional y la facultad de concertar el convenio colectivo. Por lo tanto, las mencionadas modalidades, con la finalidad de preservar o

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tonificar su situacin, no tienen tanta efectividad (aunque no es infrecuente hallar clusulas de esta ndole, especialmente en convenios respecto de sectores en los que los trabajadores estn "diseminados", por lo que resulta difcil la tarea de afiliarlos). Las ms frecuentes clusulas de seguridad son las llamadas de "taller cerrado" o "exclusin de ingreso" (closed shop); "taller sindicado" (unin shop), "agencia de contratacin" (hiring hall), "de preferencia" (preferential shop); "mantenimiento de la afiliacin" (maintenance of membership), etctera. Segn la primera (taller cerrado), el empleador se compromete a contratar slo a empleados afiliados: en la de "taller sindicado", puede hacerlo con cualquiera, pero con la condicin, para mantenerle el empleo, de que se afilie en determinado plazo (treinta o sesenta das). Segn la clusula de "agencia de contratacin", la empresa delega al sindicato la propuesta de los candidatos para su admisin como empleados. En la de "preferencia", los afiliados gozan de ese privilegio en lo concerniente a su ingreso o ascenso (lo admite el art. 9 o , ley 14.250, t.o. 1988). Segn la de "mantenimiento de la afiliacin", los trabajadores contratados tienen que comprometerse a mantener su afiliacin al sindicato, bajo apercibimiento de ser despedidos. Las que ms relacin directa tienen con una supuesta violacin de la libertad sindical, son las primeras. En cuanto a la de "taller cerrado", el empleador, mediante un convenio con el sindicato, se compromete a no contratar trabajadores que no estn afiliados. Parecera, prima facie, que no se diera violacin de derecho alguno del candidato a emplearse. El empresario, en ejercicio de una facultad propia, puede contratar a quien considere ms apto o le plazca. En principio, no existira lesin alguna en perjuicio de los trabajadores postulantes no aceptados, ya que stos no tienen un derecho subjetivo a que ese empleador los contrate. Cabe entender que la situacin no viola el principio de la no discriminacin. Dicha clusula de exclusin de ingreso, que slo obliga al empresario -que por esa va restringe su capacidad de decisin-, no coloca a los trabajadores no contratados en una sita-

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cin distinta de la que tenan antes (nunca gozaron de un derecho subjetivo que haya quedado desplazado por el convenio). Por lo tanto, en principio, no se viola la libertad sindical, a pesar de que, desde el punto de vista de la prudencia, quiz no sea oportuna su difusin. De cualquier manera, cabe distinguir entre la lesin de un derecho y la conveniencia prctica de adoptar la clusula. En lo que atae a las llamadas clusulas de "taller sindicado" o "exclusin por separacin", es evidente que, en la medida en que el trabajador goza de un derecho a mantener una relacin de trabajo, la actitud del empleador fundada en el compromiso que ha asumido, es discriminatoria y atenta contra la libertad sindical de la otra parte. Adems, puede ella constituir una prctica desleal (art. 53, incs. c y d, ley 23.551). Para esto habra que acreditar que la resolucin contractual se ha debido al hecho de no afiliarse o desafiliarse al sindicato. En la prctica, en los casos en que el trabajador no goza de estabilidad absoluta, el empleador, al resolver la relacin laboral sin causa (por lo que debe pagar las indemnizaciones que establece la ley), no invoca la motivacin real de su decisin. As, pues, el trabajador deber aportar la prueba del hecho, que en la mayor parte de los casos le ser difcil de acreditar. Dado que la clusula es ilcita, el sindicato no podra exigir su cumplimiento por va judicial cuando el empleador no despida al personal que no se haya afiliado o al que se ha desafiliado. 2) COLECTIVA. sta es la que tiene el grupo que ha dispuesto crear una asociacin profesional. Para ello no necesita recabar permiso de ninguna especie; basta que se sujete a las normas legales pertinentes, que deben ser razonables. Existe al respecto un derecho de constituirse como tal, darse sus propias normas de convivencia (estatuto), administrarse y actuar sin injerencia del Estado, ni de los empleadores. Esta facultad habilita al grupo fundador, no slo a constituir una asociacin profesional sin necesidad de lograr una au-

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torizacin previa y sin que en el hecho, directa o indirectamente, puedan inmiscuirse los empleadores, sino tambin a fijar las bases de su organizacin institucional. De acuerdo con ello, dentro de un rgimen como el que adopta la ley argentina, los fundadores del sindicato y, en el futuro, los asociados por intermedio de los rganos respectivos, fijan el mbito de representacin sindical -de actividad y zona geogrfica- que el grupo desea ejercer. En cambio, en otros sistemas, el mbito de la categora profesional que puede representar un sindicato est definido por la ley o la decisin administrativa. La autonoma de los miembros de la asociacin se limita a encuadrarse dentro de las bases fijadas por el poder pblico. La accin sindical tiene que ejercerse dentro de los lmites que fije la ley, sin interferencias ni de parte del Estado, ni de los empleadores. Con respecto a la accin de estos ltimos, puede distinguirse una proteccin: a) indirecta, que sanciona la violacin del derecho de los trabajadores a afiliarse, y b) directa, en cuanto se prohibe que aqullos intervengan o interfieran "en la constitucin, funcionamiento o administracin", o promuevan o auspicien "la afiliacin de los trabajadores a determinada asociacin sindical" (art. 53, inc. d, ley 23.551). De la misma manera que se reconoce un derecho sindical a afiliarse (aspecto positivo) o a no hacerlo (aspecto negativo), tambin la asociacin profesional goza de l en relacin a las de grado superior. h) AUTARQUA SINDICAL. Constituye el aspecto colectivo de la libertad sindical. La expresin que se emplea en el derecho del trabajo, difiere de la que prevalece entre los administrativistas. Aqulla se refiere a la capacidad del grupo para constituirse, darse sus propias normas (dentro de las directivas contenidas por la ley), administrarse por s, sin admitir interferencias por parte de los empleadores o el Estado. En cuanto a la intervencin de los primeros, que ha dado motivo a la formacin de los llamados "sindicatos amarillos",

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la ley prohibe intervenir directa o indirectamente bajo forma de subsidio, promover, favorecer o entorpecer la afiliacin de los trabajadores en ellos, dificultar negociaciones colectivas, etc. (art. 53, incs. a, b, c y d, ley 23.551). Actitudes de esa ndole se consideran violatorias de la tica de las relaciones profesionales y se sancionan como tales (ver 279). Respecto de los aportes financieros, los sindicatos no pueden recibir subsidios ni ayuda econmica de empleadores o grupos de empleadores, salvo que as se haya establecido legal o convencionalmente (art. 9o, prr. 2o, ley 23.551). Esa libertad de accin tambin se ejerce frente a otros terceros, organismos polticos nacionales o extranjeros, que tampoco pueden prestar ayuda econmica (art. 9o, ley 23.551). En lo referente al Estado, se asegura la libertad de accin de la asociacin gremial al establecerse el derecho del grupo profesional a constituirse (si bien adoptando alguno de los criterios de sindicacin que establece la norma: actividad, oficio, profesin o categora -arts. Io y 4o, inc. a, ley 23.551-) y en cuanto acredita los recaudos que prescribe la ley, a que se lo inscriba en el registro especial y se le reconozca el derecho de ejercer la personera gremial o jurdica y que la autoridad de aplicacin no pueda intervenir en su administracin y direccin (arts. 6o, 21, 25, 32, 57 y concs., ley 23.551). En ninguno de los dos casos se trata de "otorgamiento", sino del reconocimiento de un derecho. La asociacin profesional adquiere su razn de ser del propio hecho asociativo. La comunidad reconoce "el hecho" y, en su caso, los derechos que la ley consagra a quienes cumplen las exigencias establecidas para acreditar el carcter de "ms representativa" o funcionar como simple asociacin. La norma determina varios requisitos a los cuales las asociaciones profesionales tienen que ajustarse: poseer carcter permanente; no hacer discriminaciones entre sus afiliados en razn de "ideologas polticas, sociales, credos, nacionalidad, raza o sexo"; admitir la afiliacin de todos los trabajadores de

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la actividad, oficio, profesin o categora a que se refieren, y asegurar la igualdad de los derechos y obligaciones de todos sus miembros (arts. Io y 7o). Aunque esto no es usual en la realidad sindical argentina, puede fijarse un aporte de ingreso, con tal de que su monto sea razonable. En la relacin asociacin profesional-Estado cabe distinguir, en la experiencia de los diversos pases, una doble concepcin: 7) liberal, en la que el sindicato es reconocido como una asociacin con un mbito de autonoma, y en algunos casos, adems de las facultades comunes que otorga el Cdigo Civil, otras propias de su funcin sindical, y 2) autoritaria, en la que aqul se integra dentro del Estado, como ocurra en los pases socialistas. i) FUNCIONES SINDICALES. En esta materia se deben distinguir las que se ejercen en el orden interno y en el externo. Respecto del primero, le corresponden las facultades propias de todo ente asociativo: administrarse conforme a las normas y procedimientos que establece su estatuto. Ello significa que, a travs de sus rganos (asamblea, congreso, consejo directivo), tiene que encauzar su funcionamiento al logro de los objetivos. Entre esas tareas se incluyen no slo la de administrar su patrimonio, recaudar los ingresos que le corresponden, sino tambin la de ejercer las funciones propias del rgimen disciplinario para mantener la unidad del grupo, lo cual supone la aplicacin de sanciones (suspensin y expulsin del afiliado); electoral, para proceder a la renovacin de sus autoridades; admitir el ingreso de nuevos afiliados. Todas esas atribuciones de la asociacin estn sometidas -al igual que las de los dems entes jurdicos, pero con ms rigor, dado el carcter abierto de las asociaciones- a revisin judicial, especialmente en cuanto al ejercicio de los derechos de los asociados y de los trabajadores que desean ingresar al sindicato (para asegurarles el ejercicio de sus derechos -democracia sindical-). Ello vale tanto respecto de las asociaciones de base que afectan a trabajadores, como a las de grado (federaciones) que nuclean a aqullas.

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En la prctica, gracias a la ampliacin del papel que han logrado los sindicatos en la Argentina, stos brindan una serie de servicios a sus afiliados, y a los trabajadores en general, a travs de la obra social, en materia de atencin mdica, sanitaria, turismo, proveeduras, educacin general y sindical, etctera. En cuanto a las funciones externas que se ejercen en representacin del grupo ante "terceros" (empleadores, Estado), se considera principal la defensa de los intereses profesionales. Esa defensa se efectiviza en el seno de la empresa, a travs del delegado de personal u otro funcionario sindical, en el apoyo que se brinda a los trabajadores con el propsito de que sus derechos sean respetados. El tema adquiere especial relevancia en el llamado procedimiento de queja. Ante las sanciones que imponga el empleador, el trabajador -a veces el convenio colectivo establece el procedimiento- tiene derecho a reclamar la revisin de ellas, tarea en la cual suele ser asesorado por el sindicato; en algunos convenios se admite el derecho de ste a impugnar la medida y solicitar que se la revise en un nivel superior al que la dispuso. En este mismo mbito, una de las principales funciones es la concertacin del convenio colectivo, a travs del cual se establecen las condiciones de trabajo (ver 303). Puede sta llegar, en caso de no haber arreglo satisfactorio, as como respecto de cualquier otra materia, a recurrir a medidas de autotutela a travs de la accin directa (huelga, etc.), y que deben ser adoptadas despus de haber agotado la va obligatoria de la conciliacin (ver 290, b, 2). 78. ORGANISMOS PROFESIONALES DE EMPLEADORES. - stos, en la mayor parte de los pases, tienen una larga tradicin. Representan los intereses de sus asociados, no slo en el aspecto laboral, sino en los referentes a las mltiples facetas de la actividad econmica: estudio del mercado, solucin de problemas de coyuntura, asesoramiento tcnico, defensa del productor, su representacin ante el Estado, etctera.

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PARTE GENERAL

Ante el desarrollo de la actividad de las asociaciones profesionales de trabajadores, agregaron a su tarea la que se refiere a la negociacin laboral. En la Argentina no existe una ley especfica para esta clase de asociaciones, que se rigen por las normas del derecho civil. En 1954 se sancion la ley 14.295, que regulaba la sindicacin de los empresarios y profesionales en asociaciones de primero, segundo y tercer grado, como ocurra con el sector de los trabajadores. La norma fue abrogada en 1955. En la actualidad no existe ninguna norma especfica de fondo (por decr. 2562/79 se ha creado un Registro de Asociaciones Gremiales de Empleadores). Funcionan muchas organizaciones de base y cpula en los distintos grandes sectores de la actividad econmica: agrcola-ganaderos, comerciales, industriales, de servicios. Por lo comn, se organizan de acuerdo con las distintas ramas de los citados mbitos profesionales. Hay algunas federaciones con una larga trayectoria histrica que, si bien comprenden empresas de gran importancia, no alcanzan a representar la totalidad del sector. Para la concertacin de los convenios colectivos, dichas centrales, de nivel confederativo, federativo o de base, no tienen representacin legal; slo pueden actuar en nombre de sus afiliados. A tal efecto, la ley 14.250 autoriza al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social a integrar la "comisin paritaria de discusin" con los empleadores ms representativos que respondan a la convocatoria que se les haga. En caso de no concurrir ninguno, la administracin laboral est autorizada para investir de oficio con esa representacin a los que considere que renen los requisitos (ocupar mayor nmero de trabajadores de la actividad y que revistan mayor importancia econmica; arts. 2 o y 9o, ley 14.250 -t.o. 1988-; ver 306). 79. ESTADO. - En las relaciones laborales actuales, adems de las instituciones formadas por cada una de las partes que intervienen directamente (trabajadores y empresas), acta

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tambin el Estado en su faz administrativa, como moderador en los conflictos y, en caso de necesidad, como arbitro; adems, controla el cumplimiento de las normas mnimas fijadas en la legislacin de trabajo o en los convenios colectivos. El Estado, que en el orden federal acta a travs del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (su organismo especializado), y ste por sus agencias (en cuanto a la actual situacin en la Argentina, ver 345), as como en el suyo lo hacen las provincias, cumple determinadas e importantes funciones. En primer lugar, ejerce la polica del cumplimiento de las normas laborales a travs de la inspeccin laboral (ver 348, a, 1). Su tarea en la materia no es slo la de controlar y, llegado el caso, sancionar las infracciones, sino tambin de carcter educativo: trata de inducir por persuasin a la observancia de las normas. Adems, tiene a su cargo verificar el cumplimiento de las disposiciones sobre higiene y seguridad, habilitar los correspondientes instrumentos de control y la admisin de la existencia de situaciones de excepcin (ver 348, a, 3 y 4). En el orden de las relaciones colectivas, realiza las acciones pertinentes relativas a la gestin de las negociaciones, materia en la cual la ley le encomienda, a peticin del sindicato, la funcin de convocar a las partes para la concertacin del acuerdo. El papel que tiene que representar no se reduce a "acercar" a los protagonistas, sino a verificar tambin la legalidad del negocio (que no se violen los mnimos legales) y su oportunidad (procedencia de lo pactado desde el punto de vista de la conveniencia del bien comn). Hasta ahora esta ltima, en la Argentina, no ha sido realizada en la mayor parte de los casos, ya que se ha limitado a homologar el convenio, sin ejercer ese examen de la oportunidad de lo pactado. En este aspecto, de un individualismo de personas (negociacin entre particulares, en el caso, empleador y sus empleados), se ha pasado a uno de grupos (empresa y sindicatos), sin que el Estado ejerciera la funcin que le compete como gestor del bien comn, en especial junto con las "otras partes" en la formulacin de las "grandes pautas".

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PARTE GENERAL

Al producirse en la Argentina la apertura de la economa, se produjo una modificacin en el rol que desempea el Estado en materia de negociacin colectiva (ver 23). ltimamente se ha destacado una cierta tendencia del Poder Ejecutivo para determinar pautas que reflejen, a los fines de su homologacin, si el convenio colectivo propuesto afecta el inters pblico (ver art. 3 o bis, decr. 199/88, modificado por decr. 1334/91). Con anterioridad, tambin se haban fijado parmetros de esa ndole, en especial respecto de convenios referidos a empresas del Estado. En pocas de excepcin (en Argentina, aos 1955, 1958, 1967, 1970, 1973, 1976), ante la suspensin de la poltica de convenios colectivos, el Estado asumi la responsabilidad de determinar la cuanta de los ingresos y condiciones de trabajo, de acuerdo con la "estructura" observada en las pocas anteriores a travs de la negociacin entre las partes (en algunos casos, se trataron de corregir algunas distorsiones). En materia de conflictos colectivos (en el orden federal), a travs de sus agencias especializadas (Direccin Nacional de Relaciones Laborales), ejerce una funcin de fundamental importancia como conciliador, mediador o arbitro. Cuando los conflictos se producen con incidencia en lo laboral (tengan su origen en problemas vinculados al sector o sean ajenos a l), debe intervenir a peticin de parte o de oficio (ver 348, b, 3). En una primera etapa, acta como mediador-conciliador, a fin de acercar a las partes para que lleguen a la solucin pacfica del conflicto. Cuando las consecuencias de ste tienen grave incidencia sobre todo el conjunto social (que aqullas integran), el Estado, que ejerce la gerencia del bien comn, no debe escatimar esfuerzos para lograr el mantenimiento de la paz y el dilogo laboral. De no lograr xito en su funcin de conciliador o mediador, debe ofrecer su actuacin como arbitro voluntario; si la solucin pacfica no se logra y se lesionan intereses de orden nacional o institucional, puede incluso disponerla obligatoriamente (ver 348, b, 3). El Estado ejerce la funcin de control de la actividad de las asociaciones profesionales, tanto de empleados, como de em-

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pleadores. Como en la legislacin positiva argentina no hay una ley especfica para las segundas, dicha funcin se ejerce a travs de las vas comunes (en el orden nacional, Inspeccin General de Personas Jurdicas), sin perjuicio de las que tenga asignadas y que correspondan al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en la materia (ver 306; por decr. 2562/79 se dispuso la obligacin de que se las inscriba en un registro que lleva el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social). En cuanto a las de trabajadores, la tarea compete a ese Ministerio (ver 280, a). Como ocurre en las otras ramas jurdicas, los conflictos individuales de derecho tienen que ser sometidos al juez competente que integra el Poder Judicial. De acuerdo con la organizacin institucional argentina, el magistrado judicial slo interviene en diferendos en los que est en discusin la aplicacin o interpretacin de una norma jurdica (directamente o a travs de los hechos que dan nacimiento a los derechos). En las llamadas cuestiones de intereses (en las que se discute la creacin de una nueva norma; ver 285, b), el organismo estatal que tiene por finalidad buscar la solucin es el administrativo. No obstante ese criterio de atribucin de competencia, existen normas segn las cuales la Administracin del Trabajo tiene facultades para mediar en conflictos individuales de derecho. Entre otros, la provincia de Buenos Aires le encomienda a la Subsecretara del Trabajo (ley 10.149, arts. 3 o , inc. a, 10 a 15 y 17) a ejercer funciones de conciliacin y de arbitraje cuando las partes voluntariamente lo acepten. Cuando se trata de conflictos vinculados con suspensiones por razones disciplinarias, el arbitraje es de carcter obligatorio. La decisin que recayere en sede administrativa est sujeta a un recurso de revisin judicial (apelacin). En algunos casos funcionan organismos que, si bien cumplen funciones judiciales o administrativas, por su composicin, mediante la intervencin de representantes de las asociaciones profesionales de empleados y empleadores, son de carcter paritario (p.ej., en el orden administrativo: la Comisin Nacional de Trabajo Agrario -ver 249-; las comisiones de salarios del

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PARTE GENERAL

trabajo a domicilio -ver 252-; el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mnimo, Vital y Mvil -ver 183-).
80. ORGANISMOS INTERNACIONALES. - Por varias razones

- a veces de carcter solidario: mejorar el cumplimiento de los derechos de los trabajadores; en otras: evitar la competencia de una "mano de obra" muy barata, porque se abonan salarios misrrimos y se mantienen condiciones laborales infrahumanas-, desde la segunda mitad del siglo pasado interes a los gobiernos de distintos pases el tema del trabajo en el orden internacional. Al firmarse el Tratado de Paz de Versailles, que puso fin a la Primera Guerra Mundial, se establecieron las bases para la creacin de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), que a lo largo de ms de 75 aos se ha caracterizado por su proficua labor en la adopcin de tcnicas y procedimientos para mejorar la situacin de los trabajadores. Su accin no se ha reducido al campo del derecho del trabajo y seguridad social, sino que se ha extendido tambin a perfeccionar las tcnicas referidas a una mayor productividad y a una ms activa participacin. A partir de la finalizacin de la Segunda Guerra Mundial, despus de la declaracin de Filadelfia (ao 1944), la labor de ese organismo se extendi al estudio de los distintos problemas relacionados con el trabajo y de los cuales depende en gran parte la posibilidad de mejora de los trabajadores: aspectos sociales y econmicos. Los miembros de la OIT son los Estados (en la actualidad pasan de 150 y pertenecen a los cinco continentes). La obligacin que cada uno contrae es la de respetar y cumplir las obligaciones que impone la Constitucin de la OIT: informar, someter a los rganos legislativos los convenios y recomendaciones aprobados por la Conferencia, abonar la cuota anual, etctera. No se requiere que la legislacin interna de cada pas concuerde con la de los principios generales de la OIT, aunque se aspira a que con el tiempo se logre la uniformidad.

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Sus rganos son: a) la Conferencia Internacional del Trabajo; b) el Consejo de Administracin, y c) la Oficina Internacional del Trabajo. La primera es permanente. Se rene regularmente todos los aos en su sede en Ginebra. Fija la poltica de la OIT y adopta las convenciones, recomendaciones y resoluciones que constituyen la fuente del derecho comn internacional del trabajo. En una publicacin especial (el Cdigo Internacional del Trabajo) se han recopilado y sistematizado todos los acuerdos que, por cierto, no constituyen un cuerpo esttico de doctrina, sino que estn sometidos a actualizacin constante. A raz de los cambios que se producen en el mbito socio-econmico, en esta materia se destaca una tendencia, segn la cual se estima oportuno asignarle especial importancia a la actualizacin de los convenios existentes y no tanto poner empeo en la concertacin de otros nuevos que no respondan a los aspectos fundamentales de la actual problemtica. Sus decisiones, en especial los convenios, tienden a unificar las normas mnimas generales de los distintos pases y a perfeccionarlas. Cabe tener en cuenta que no todos los miembros de la OIT se hallan en un mismo nivel de desarrollo, lo cual obliga a cierta flexibilidad. Tales convenios, discutidos por la representacin de los Estados (cuatro miembros, de los cuales dos designados por el gobierno y dos a propuesta de las organizaciones de empleados y empleadores ms representativas, que actan con independencia de aqullos), tienen que ser aprobados por mayora de dos tercios de los delegados presentes. Los Estados miembros estn obligados en un plazo de un ao (que puede extenderse por seis meses ms), a someterlos a las autoridades internas competentes (en la Argentina, al Congreso nacional), con el propsito de que les d forma de ley o adopte otras medidas; no estn obligados a aprobarlas. Ratificada la convencin por un Estado, y si lo ha sido por otros (en el nmero que indica la convencin), sta entra en vigor en el pas (que frente a la OIT se obliga a adoptar las medidas para que aqulla se haga efectiva a travs de los procedimientos internos).

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PARTE GENERAL

La Corte Suprema de Justicia de la Nacin durante un largo perodo consider que, para que una convencin de la OIT se incorpore al orden interno, no basta su ratificacin, sino que se requiere una norma especial que as lo disponga. Ese criterio se ha modificado. Respecto de la Convencin Americana de Derechos Humanos (Pacto de San Jos de Costa Rica), sostuvo que la ratificacin significa la incorporacin al derecho interno de las clusulas operativas. Las de carcter programtico requieren la sancin de una ley especial {Fallos, 306:1904). Esa doctrina judicial es aplicable al caso de los convenios de la OIT. De acuerdo con lo que dispone el art. 75, inc. 22, de la Const. nacional, tales convenios tienen jerarqua superior a las leyes. Las recomendaciones constituyen una invitacin al Estado miembro para que adopte normas similares. No son materia de ratificacin, aunque s debe informarse sobre las medidas que al respecto se adopten. La OIT fija directivas generales o principios de poltica social y econmica. Son sugerencias que no obligan, pero s tienen importancia de carcter poltico. Todos los miembros que deben someter las convenciones y recomendaciones a las autoridades internas para su ratificacin, tienen que informar sobre el resultado que obtuvieron las propuestas y, en el caso de ratificarlas, respecto de las medidas dispuestas para ponerlas en ejecucin (tal informe debe realizarse cada dos aos y no comprende las resoluciones). En caso de no haber sido ratificadas las convenciones y recomendaciones, tambin se tiene que presentar un informe, con la frecuencia que indique el Consejo de Administracin, sobre el estado de la legislacin, y si ella se adeca o no a ellas. Para el caso de que un miembro no cumpla con su obligacin de someter los instrumentos a ratificacin, cualquier otro puede plantear el hecho ante el Consejo de Administracin, y ste, acreditada la veracidad, hacerla pblica. En cambio, cuando ese trmite se ha cumplido, pero no se han tomado las medidas para ponerlas en prctica, cualquier asociacin de tra-

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bajadores o empleadores puede formular la reclamacin. Previa nota al gobierno e invitacin para que se expida, se da a publicidad el pedido y su contestacin o falta de ella. Hay un procedimiento de queja segn el cual, planteada la cuestin por un Estado miembro delegado a la Conferencia o por el Consejo de Administracin, se designa una comisin investigadora que informa sobre el tema, y recomienda las medidas que considera pertinentes para la solucin del caso y el plazo en el que se las puede adoptar. De ste se da vista al Consejo de Administracin y al Estado denunciado, que si no est de acuerdo con el informe, puede plantear el conflicto ante la Corte Internacional de Justicia, que resuelve la cuestin en definitiva. En materia de libertad sindical, existe un procedimiento especial determinado en 1950. Cualquier Estado u organizacin de trabajadores o empleadores puede presentar quejas al Consejo de Administracin, incluso respecto de Estados no miembros y aunque no se trate del incumplimiento de una convencin. Si el Consejo as lo considera, el tema pasa a una "comisin de investigacin y de conciliacin en materia de libertad sindical" que, previa aceptacin del Estado demandado, estudia el tema con ste para lograr una solucin conciliatoria. El rgano ejecutivo de la OIT es el Consejo de Administracin, que designa al director de la oficina, fija el orden del da de la Conferencia, prepara el material para ella y ejecuta sus resoluciones. Est integrado por 48 miembros, que duran tres aos en sus funciones, designados en forma tripartita: 24 por los Estados y el resto por eleccin de los grupos de trabajadores y empleadores que asisten a la Conferencia. Como Secretara de la Conferencia y rgano ejecutivo del Consejo, acta la Oficina Internacional del Trabajo, cuyo principal funcionario es el Director General. Esa oficina -rgano de estudio e informacin- tiene a su cargo preparar y recopilar la documentacin para la Conferencia; el director remite al efecto un informe especial.

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PARTE GENERAL

En el orden internacional, cabe citar al Consejo Econmico y Social de la Organizacin de las Naciones Unidas. ste aprob en 1948 la "Declaracin de los derechos del hombre", que incluye determinados derechos sociales: entre otros los concernientes a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo; igual salario por trabajo igual, limitacin razonable de la duracin del trabajo; proteccin contra el desempleo; reconocimiento de los derechos sindicales. La OIT, a partir de 1946, acta como organizacin especializada de la ONU. Con referencia a Amrica, el Consejo Interamericano Econmico y Social (CES), de la Organizacin de los Estados Americanos (OEA), tiene especial relevancia como organismo internacional vinculado con los problemas socio-econmico-laborales.

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CUESTIONARIO

Describir el "papel" de los distintos protagonistas de la relacin laboral. Finalidad de las asociaciones profesionales de trabajadores y estructura sindical. Concepto de unidad, pluralidad y libertad sindical. Diversos aspectos de esta ltima. La empresa. Su evolucin, asociaciones de empleadores. El papel del Estado en las relaciones laborales. Funcin desarrollada por la OIT.

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DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAJO

CAPTULO V

LA RELACIN INDIVIDUAL
81. CONSIDERACIONES GENERALES. -La ley (art. 22, LCT)

considera que se da entre dos sujetos, de los cuales uno (persona fsica) realiza actos, ejecuta obras o presta servicios en favor del otro, bajo la "dependencia" de ste, "en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneracin, cualquiera sea el acto que le d origen" (aunque no se hubiere convenido en forma expresa). Constituye el basamento de todo el derecho del trabajo; segn que ella se d o no, corresponder la aplicacin -a la prestacin de trabajo- de sus normas tuitivas o las del derecho civil o comercial, segn los casos. Como se ha analizado en el 74, b, 1, un mismo tipo de prestacin que, desde el punto de vista externo, no presenta diferencias apreciables, puede corresponder al campo del derecho laboral o comercial, segn la relacin que se d entre los sujetos que intervienen. De la misma manera, no toda realizacin de tareas en favor de otro (trabajo humano), corresponde a una de carcter "subordinado"; puede ella corresponder al llamado trabajo autnomo, a las figuras especiales de trabajo "familiar", "benvolo", "amistoso", de "vecindad" (ver 90, a y b) o al "forzado" u "obligatorio". En este ltimo no existe el elemen-

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DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAJO

to voluntario, que es esencial en la relacin de trabajo (art. 25, LCT). El trabajo le es "impuesto" al que lo realiza en forma coercitiva, como ocurre con el penado o el convocado al servicio militar (que comprende el de carcter especial, en que la tarea que se realiza puede ser de carcter civil, pero sometida al rgimen militar; art. 34 y ss., ley 23.554, y art. 19 y ss., ley 24.429). Como elementos definitorios, para que una relacin sea laboral ("subordinada"), se requiere: a) Prestacin voluntaria de trabajo por parte de una persona (no se da la figura si se lo hace "con relacin" a un tercero, a menos que se trate de las situaciones de excepcin: auxiliar autorizado o contrato de equipo; arts. 28 y 101, LCT; ver 88). b) En favor de otro que lo recibe, ya para s (demanda directa; ver 12) o -combinado con otros insumos- para producir bienes o servicios que se ponen a disposicin de terceros (demanda derivada). c) Que lo dirige y tiene el derecho de gozar de sus frutos (si se dan). d) Y tiene obligacin de remunerarlo. Por lo tanto, el empleado, durante un perodo de tiempo, pone su capacidad de trabajo a disposicin de otro ("ajenidad") que tiene la facultad de dirigirlo dentro de los trminos de lo pactado o de lo que corresponda segn la ley, el convenio colectivo o costumbre, y lo "utiliza en su provecho". Como consecuencia de ello, el fruto que produce esa accin, ya sola, o bien junto con la de otros, directamente o a travs del empleo de maquinarias, pertenece al que la ha recibido y dirigido. El trabajador, a cambio de ella, percibe un importe en dinero, "fijo" o en relacin al xito de la tarea, etc. (ver 171 y siguientes). Lo esencial dentro de esa relacin, es que el trabajador pone su capacidad de trabajo a disposicin de otro, lo que suele materializarse a travs de la realizacin de actos, ejecucin de obras o prestacin de servicios remunerados. En el caso, no se compromete la ejecucin de una obra o resultado, aunque el

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empleador -al realizar la negociacin- haya tenido en cuenta que esa tarea sera empleada en una determinada (que l realiza). En algn caso, puede configurarse esa clase de relacin aunque no haya prestacin efectiva, con tal que el empleado est "a rdenes" (guardias pasivas, etc.), es decir, no dispone libremente del tiempo durante el que debe aguardar las indicaciones que el empleador le formule respecto a la realizacin de "actos, ejecutar obras o prestar servicios" que el empleador le indique (dentro de los trminos del contrato, categora profesional, licitud, etctera). La doctrina destaca como fundamental el elemento "subordinacin jurdica", segn el cual, quien recibe el trabajo, tiene la facultad (dentro de los citados lmites) de dirigirlo. El ejercicio de sta no siempre requiere que se indique cmo debe ejecutarse la tarea, pero s precisar cul es ella. En el ejercicio de actividades de carcter tcnico (en especial prestado por profesionales universitarios), la labor a realizar (operacin quirrgica, confeccin de planos, alegato en un juicio) debe hacrsela de acuerdo con determinadas pautas, elaboradas segn el desarrollo cientfico-tcnico, las leyes aplicables, etctera. Por lo tanto, en el caso, la facultad de direccin queda reducida en el mbito de su "extensin", pero se mantiene en la medida en que, quien la ejerce, puede determinar respecto de qu personas o en qu condiciones va a realizrsela. Aun en esos casos, la relacin jurdica que se establece entre las partes no es la de una obra (o un resultado, por ejemplo, efectuar una operacin, confeccionar un plano, etc.), sino de medio (poner la capacidad de trabajo a disposicin de la otra que, ella s, se propone lograr un resultado). En la prctica, pueden darse situaciones en las que, junto con elementos propios de la relacin laboral, hay otros que corresponden a una de carcter civil o comercial (trabajo autnomo). A fin de calificar la naturaleza jurdica del acto, habr que analizar los hechos fcticos relevantes y el modo de comportamiento de las partes, a fin de determinar su verdadero carcter. Al efecto, y como hiptesis de trabajo, cabe presumir

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que la prestacin de servicios dirigidos es de "carcter laboral", a menos "que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario", o que a aquel que la realiza se lo considere empresario (art. 23, prrs. Io y 2o, LCT). El anlisis debe hacerse con sumo cuidado, especialmente en aquellos casos en que es frecuente que se recurra a figuras fraudulentas para disimular la existencia de una relacin laboral (ver 73 y 74). El que invoca esta relacin tiene que acreditar la prestacin y que ella deba ser dirigida (y no slo aprovechada) por la otra. No tiene necesidad de demostrar que se convino una remuneracin, ya que el contrato de trabajo se presume "oneroso" (art. 115, LCT), por lo cual, si no se pact importe alguno, habr de fijarlo el juez (arg. art. 56, LCT). Corre a cargo de quien recibi la labor, probar las circunstancias, relaciones o causas que lo motivaron y que acrediten que la tarea no fue de carcter laboral (no slo puede ser de carcter "autnomo", art. 23, prr. Io, LCT; tambin de "vecindad", "familiar", benvolo, amistoso; ver 90, a y b). A fin de determinar si una relacin es o no "laboral", hay que tener en cuenta que todo trabajo es una prestacin en favor de otro (ver 1 y 3); por lo tanto, siempre existe la realizacin de un acto, servicio, ejecucin de obra que recibe el contratante. La distincin de ambos campos radica en el modo de la relacin que existe entre quienes lo brindan y lo reciben. En la que corresponde al mbito del derecho del trabajo, el locador asume una obligacin de medio (brindar su capacidad laboral que el otro dirige), mientras que en el autnomo se compromete a la realizacin de una obra (no un medio) que realiza bajo su propio riesgo econmico. El hecho de que se hubiere o no convenido un pago, no es decisivo, ya que tanto una como otra clase de tareas son onerosas (arg. art. 115, LCT, y arts. 1623, 1627, 1628 y concs., Cd. Civil). En el examen de la situacin, debe tenerse muy en cuenta el papel representado por cada una de las partes, que -ante las exigencias del "empleador"- pueden haber "encapsulado" la realidad bajo la apariencia de una figura no laboral. A este

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efecto, el legislador ha adoptado como directiva bsica la ya citada presuncin contenida en el art. 23 de la LCT, as como lo dispuesto en los arts. 27, 29, 30, 31, 101 y 102 del mismo texto (ver 74). Como consecuencia del contrato, por lo comn, en los casos de demanda derivada (ver 12), el trabajador se incorpora a la organizacin empresaria ocupando una situacin especial (gerente, tcnico, administrativo, obrero, etctera). En doctrina se han destacado algunos otros elementos, como notas tpicas de la relacin de trabajo: habitualidad, continuidad, profesionalidad, exclusividad, dependencia econmica, tcnica. Si bien, por lo comn, tales elementos se dan en la mayora de los casos, no pertenecen a la esencia de la relacin jurdica. Si faltan, no por eso el vnculo es extralaboral. Puede que exista "prestacin subordinada" sin que se den alguno o todos ellos. Su "presencia" puede facilitar la tarea de calificar la naturaleza jurdica de la relacin. El hecho de que quien pone su capacidad de trabajo a disposicin de otro no realice la tarea en forma habitual o no sea ella la propia de su profesin o "modo de vivir", no hace variar el carcter de la prestacin. Una persona que nunca realiz la labor que ejecuta para otro, y que no tiene intencin de seguir hacindola en el futuro, no por ello debe ser considerada trabajador autnomo. El carcter de la relacin se define por el modo y las circunstancias en que la tarea se presta, con prescindencia de la calificacin que le han dado las partes (primaca de la realidad; ver lo desarrollado al respecto en el 36), as como que el locador no lo haya hecho antes en forma habitual y slo pretenda realizarlo una sola vez ("changa"). Tampoco tiene relevancia que el trabajador no haya realizado nunca tareas en relacin de dependencia (aqu la habitualidad no estara en lo realizado, sino en el "modo de actuar"). Si un trabajador autnomo pone su capacidad laboral a disposicin de otro, en las condiciones indicadas -aunque sea por una sola vez-, no por ello la relacin deja de estar comprendida dentro del mbito del derecho laboral.

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De la misma manera, la continuidad no es elemento esencial de la relacin de trabajo. Tiene ella importancia para determinar la "vocacin de permanencia" de ste (ver 35), pero no para asegurarle o negarle ese carcter. La ley legisla respecto del llamado trabajo eventual (ver 83), cuya caracterstica es la transitoriedad (puede ser de un da o de horas). En cuanto a la exclusividad, excepto en los casos en que la ley lo determina expresamente (arg. art. 2o, ley 12.981, estatuto de encargado de casas de renta; ver 240), no es ella un elemento necesario para que se configure la relacin laboral. El trabajador, en la medida en que ello no constituya falta grave, en cuanto a su deber de diligencia para poder cumplir con su obligacin (art. 84, LCT), se puede desempear en dos o ms empleos; no podr hacerlo si hay coincidencia de horarios o el cansancio que le provoca una actividad le impide cumplir con la otra o pueda constituir una violacin al deber de fidelidad o no concurrencia (arts. 85 y 88, LCT); no existe impedimento para que realice otra tarea en relacin de dependencia o autnoma. En el caso de darse alguna de esas situaciones anmalas, la relacin no pierde por ello su carcter de "subordinada". Lo que habr ser un incumplimiento que autoriza a la otra parte a disponer la resolucin del contrato. De acuerdo con las diversas circunstancias histricas que han llevado al desarrollo del derecho del trabajo, se consider que la subordinacin de carcter econmico tena especial trascendencia. El hecho de que el empleado, en la mayor parte de los casos, slo cuenta como fuente de ingresos con el ejercicio de su actividad, y dada la desproporcin entre su situacin y la del empleador, hizo que se estimara que esa situacin corresponda a uno de los elementos que ataen al fundamento de la figura jurdica. Sin embargo, con prescindencia de que esa situacin se d con frecuencia, no constituye una nota definitoria de la relacin. Aunque se demostrara que el trabajador tena otros recursos (ms an, que los que percibe como salario son insignificantes respecto de aqullos) o que su capacidad econmica es ms desahogada que la de quien recibe su tarea y la di-

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rige (puede tratarse de un "pequeo empresario"), no por ello aqul perder su carcter de "dependiente". En algn caso (p.ej., frente al "trabajo a domicilio", ley 12.713; ver 252) se estim que la situacin de dependencia econmica era suficiente para dar a la relacin el carcter de laboral, aunque no se cumplieran los requisitos fundamentales: puesta al servicio de la capacidad laboral durante un determinado tiempo. El hecho de que esta situacin no se d, no significa que la ley no pueda brindar una determinada clase de proteccin a la parte ms dbil, como ocurre con la referida ley 12.713, as como por razones de orden similar, o para evitar situaciones de competencia, el legislador considera o puede considerar de una "manera diferente" la situacin del locatario de una vivienda -en especial cuando existe un grave dficit habitacional-, de los profesionales liberales a travs de leyes de arancel o del tambero mediero. Esa relacin, en cuanto resulta de un acto libre de las partes (tanto del que lo presta, como del que lo recibe), tiene por lo comn su causa en un contrato (ver 93), a travs del cual aqullas, explcita o implcitamente, determinan las obligaciones a su cargo (dentro del mbito de negociacin que impone el derecho del trabajo; ver 43 y 72). La relacin admite ser clasificada en funcin de la vinculacin entre las partes y de su regulacin legal. A continuacin desarrollaremos los diversos tipos en que aqulla se manifiesta.
A) T I P O S DE RELACIN DE TRABAJO

82. PERMANENTE. - En razn de la relacin, el trabajador se integra al elenco estable de la empresa o de la respectiva organizacin. Ello puede ocurrir por: a) PLAZO INDETERMINADO. PERODO DE PRUEBA. Constituye la figura comn de la relacin laboral. El trabajador se incorpora a la organizacin empresaria (cuando se trata de una demanda derivada), para desempear una tarea que la empresa exige

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que se desarrolle en forma habitual. Cuando es una labor que satisface necesidades directas del empleador (demanda directa), tambin responde a esa habitual caracterstica. Tiene ella una vocacin de continuidad. Slo se extingue en determinados casos en las condiciones que fije la ley (fallecimiento del empleado, haber alcanzado la edad de jubilacin, resolucin por una u otra parte, etctera.). Como excepcin, y en los casos en que lo permite la ley, puede pactarse por un plazo fijo; de lo contrario se entiende que lo es por tiempo indeterminado (arts. 90, 91 y 93, LCT; ver 83, 100 y 101). Conforme a la actividad que "absorbe" el trabajo, la relacin laboral de carcter permanente puede imponer a las partes obligaciones de cumplimiento (ver 100) que se proyectan durante todos los das del ao (excepto los inhbiles para la actividad o que correspondan a vacaciones, licencias, enfermedad) o algunos determinados (profesor que tiene clases tres veces por semana; "extra" de restaurante que ejerce sus tareas sbado y domingo, etctera). En otros casos, la obligacin slo debe cumplirse durante ciertos perodos (meses de verano o de invierno). El primero se califica de continuo y el segundo, que corresponde a las llamadas actividades estacionales (turismo, agrcolas, etc.), de discontinuo (ver 100). El art. 92 bis de la LCT, incorporado por el Io de la ley 24.465 (ahora sustituido por el art. 3 o , ley 25.013) introdujo el instituto del perodo de prueba en el rgimen comn de la LCT; antes slo lo admitan algunos estatutos (ver 236, b; 240, j ; 242, c; 244, c; 245, c; 249, e, y 254, d). A tal efecto, el art. 92 bis, agregado por aquella norma, estableca que "el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entender celebrado a prueba durante los primeros 3 meses". La ley 25.013 redujo ese perodo a un mes. El referido plazo podr ser extendido por convenio colectivo hasta 6 meses. De esa manera, ambas partes gozan de un perodo, durante el cual pueden analizar si la relacin que han concertado se adeca o no a sus requerimientos.

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Segn la reforma introducida, la relacin contractual que mantienen las partes a partir del momento de la concertacin y, en especial, de la ejecucin del negocio, les confiere e impone "los derechos y obligaciones propios de la categora o puesto de trabajo que desempee [el empleado], incluidos los derechos sindicales", as como los que provienen como consecuencia de haber sufrido una enfermedad o accidente, sean stos de carcter profesional o no (ver 447 y ss.), con las limitaciones que establece la norma, en cuanto se refiere al goce "de lo prescripto en el cuarto prrafo del art. 212", LCT (indemnizacin en el caso de que el contrato se resuelva en razn de la incapacidad absoluta del trabajador; ver 230, c). Por lo tanto, a partir de ese momento, la relacin produce plenos efectos durante todo el perodo de su vigencia, incluida la obligacin del empleador de registrar la relacin en el respectivo libro que debe llevar al efecto y en el Sistema nico de Registro Laboral (ver 97), como que se trata de un contrato por tiempo indeterminado sujeto a la condicin de que -durante ese lapsoninguna de las partes decida resolverlo. De producirse esta situacin, lo que no requiere indicacin de causa, el efecto se produce ipso facto. Esa decisin no genera ningn tipo de responsabilidad a quien la dispuso (art. 92 bis, incs. 2o, 3 o y 5o, LCT). Durante la vigencia del contrato, ambas partes estn sujetas al cumplimiento de las obligaciones que genera la relacin: puesta de la capacidad de trabajo a disposicin del empleador; recepcin de sta por parte de ste y el pago de la retribucin pecunaria convenida o que surge en virtud de la norma legal o convencional aplicable; dems dbitos de cumplimiento y de conducta frente a la otra parte (ver 107, 108 y concs.), pago de los aportes y contribuciones a los regmenes de obra social, rgimen de riesgos del trabajo y de asignaciones familiares de la seguridad social (ver 475, 482 y 489) y exentos de los que corresponden al jubilatorio, de desempleo (ver 439 y 489), y al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados (ley 19.032 y art. 92 bis, inc. 4o, LCT).

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A fin de evitar fraudes a la ley, sta prescribe que una misma persona no puede ser contratada en ese carcter por un empleador ms de una vez (art. 92 bis, inc. Io, LCT). No obstante lo terminante de la disposicin, cabe entender que dicha limitacin rige respecto de cada categora profesional contenida dentro de la respectiva norma (ya legal o convencional colectiva) aplicable. En principio, no habra bice -en tanto no se acredite fraude laboral o ello surja evidente- para que un trabajador, cuya relacin ha sido rescindida de acuerdo con la referida norma legal, pueda ser contratado de inmediato o con posterioridad en otra categora profesional distinta (es factible que ello se produzca respecto de una de menor calificacin). La prohibicin tiende a evitar la comisin de un fraude: mantener a una persona por tiempo indefinido en una relacin precaria, en virtud de la concertacin de sucesivos contratos de trabajo que son denunciados antes de que venza el plazo de prueba. La situacin que analizamos es distinta, ya que puede que una de las partes durante el transcurso de ste, compruebe que la otra o el cargo no renen las caractersticas que a l le convienen, y pueda concertar un nuevo contrato para el desempeo de una tarea diferente (las mismas personas conciertan una relacin con otras modalidades objetivas) que lleva aparejado un perodo de prueba. Sin duda, a fin de impedir la comisin de un fraude (que, adems, afecta a ciertos regmenes de la seguridad social), los respectivos plazos efectivamente ejecutados deberan ser adicionados hasta completar el que fija la norma (30 das), perodo durante el cual las partes pudieron apreciar no slo las caractersticas de la persona del otro con tratante y del cargo, as como tambin la habilidad del trabajador. Vencido el plazo mximo (30 das) sin que se haya hecho uso de la clusula legal que establece la condicin resolutoria, la relacin contina y el plazo transcurrido se computa "como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social" (art. 92 bis, inc. 6o, LCT), aunque respecto del mismo no se hayan efectuado los aportes respectivos.

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La norma establece que el hecho de la rescisin no le genera ninguna responsabilidad a la parte que la decidi, lo que en modo alguno significa que por ese hecho quede liberada de las obligaciones que se han generado con anterioridad a ese momento y^qu. proyectan sus efectos hacia el futuro. De esa manera, la enfermedad o accidente de carcter profesional, sufrido en esas circunstancias, obliga al empleador al cumplimiento de los dbitos que el ordenamiento jurdico le impone (ley 24.557; ver 447 y siguientes). Por lo tanto, con la notificacin de la rescisin se extingue la relacin contractual, sin perjuicio de la vigencia de las obligaciones que proyectan sus efectos hacia el futuro, generadas como consecuencia de la ocurrencia del accidente o enfermedad profesional. Lo mismo ocurre con respecto de los efectos futuros de los mal llamados accidentes y enfermedades "inculpables" (rectius no profesionales), cuyos dbitos debern ser satisfechos por el ex empleador hasta que se extingan o venza el perodo que fija la ley (art. 208 y ss., LCT; ver 208). Como una consecuencia lgica del sentido de la norma, sta (art. 92 bis, inc. 5o, LCT), en forma expresa, como lo hemos indicado, determina que en el caso no es aplicable la disposicin contenida en el art. 212, prr. 4o, de la LCT, que hace referencia a la indemnizacin debida por el empleador cuando la relacin contractual se resuelve como consecuencia de la incapacidad sufrida por el trabajador (ver 230, c). Idntica situacin se plantea -aunque, a nuestro juicio, la cuestin merezca un tratamiento diverso- respecto de las situaciones referidas al embarazo de la trabajadora (que haya sido denunciado en los trminos del art. 177, LCT; ver 156) y de la comunicacin de matrimonio (art. 181, LCT; ver 155). En ambos casos, la rescisin contractual que opera en plenitud (como acto recepticio) a travs de su notificacin, no enerva el derecho de la trabajadora y, eventualmente, del trabajador (en el caso de que se admita la procedencia del instituto a su respecto, ver 155), que se ha incorporado a su patrimonio. ste consiste en no ser motivo de discriminacin arbitraria debido a

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alguna de esas circunstancias; en caso de producirse el distracto, la decisin adoptada en ese sentido, si bien produce los efectos deseados (es decir, no es nula), genera el pago de una indemnizacin tarifada en el importe de un ao de remuneraciones (arts. 178 y 182, LCT). Ante la situacin planteada, estimamos que deben compatibilizarse las disposiciones contenidas en estas dos ltimas normas y la ahora introducida en el plexo legal por medio del art. 92 bis de la LCT. Como aqullas no prohiben el despido en las situaciones indicadas, sino slo establecen una presuncin iuris tantum respecto de que correspondi a un acto de discriminacin arbitraria (que el empleador puede desvirtuar mediante la respectiva prueba), estimamos que -en atencin a las particularidades del caso- cabe admitir la referida presuncin. En el caso, la proteccin dispensada debe prevalecer sobre la norma que libera al empleador de toda responsabilidad, toda vez que tiende a preservar respecto de la comisin de una actitud que el derecho mira con disfavor (arg. arts. 17 y 81, LCT, y ley 23.592). Por lo tanto, el empleador tiene a su cargo acreditar que la decisin que ha adoptado no tiene ese carcter, sino que se basa en uno que goza de suficiente razonabilidad (p.ej., incompetencia tcnica o moral del trabajador, su falta de integracin al grupo humano de la empresa, etctera). Estimamos que el criterio expuesto, que surge de lo establecido en la norma de fondo y de las particulares situaciones planteadas, ha generado una situacin jurdica segn la cual el empleador debe satisfacer una obligacin nacida durante el transcurso de la relacin. De acuerdo con ello, el art. 2 o del decr. 738/95, reglamentario del art. 92 bis de la LCT, excede el marco de su competencia (art. 99, inc. 2, Const. nacional) y, por lo tanto, es ilegal en cuanto, a travs de una redaccin confusa, determina que "la proteccin especial referida a la permanencia del vnculo laboral correspondiente a situaciones jurdicas sobrevenidas en el curso del perodo de prueba, perdurar exclusivamente hasta la finalizacin de dicho perodo si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso". Dicha

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norma pretende innovar respecto de una situacin de crdito nacida con motivo de una relacin (que tiene una proyeccin futura), que se ha incorporado al patrimonio (en el caso) del trabajador. El hecho de que el empleador rescinda la relacin antes o al momento de vencer el plazo de prueba, slo lo exime del pago de "indemnizacin alguna con motivo de la extincin" (art. 92 bis, LCT), pero-4io-puede extenderse esa exoneracin a situaciones distintas/de la indicada-por la norma, como los derechos nacidos durante el transcurso 'de-Ja relacin mantenida en virtud de circunstancias ajenas a la rescisin contractual. En la situacin que analizamos, puede plantearse que una de las partes (en especial el empleador) no notifique a la otra, en forma expresa, su decisin de resolver la relacin, pero se niega -sin que al respecto quepan dudas; por ejemplo, no da trabajo- a cumplir el dbito que sta le impona. Ante esa situacin anmala, en casos especiales, quiz haya que admitir -por analoga de lo preceptuado en el art. 58, LCT- que esa actitud de negativa a cumplir la obligacin, que surga de la relacin contractual, es un "signo inequvoco" de que ha decidido denunciarla, situacin que es fcilmente interpretable por parte del trabajador. Sin duda, en cumplimiento del deber de actuar de buena fe y de evitar situaciones que intilmente complican la situacin, es conveniente que las decisiones que se adoptan en ese sentido, se notifiquen en forma expresa a la otra parte. La norma faculta a las partes sociales a que, a travs de la negociacin colectiva, puedan extender el plazo del perodo de prueba (hasta seis meses); en tal caso, a partir del segundo mes, debern efectuarse "todos los aportes y contribuciones legales y convencionales". Durante el lapso de esa extensin, rige el rgimen de indemnizacin y preaviso que fija la norma general, a menos que las partes, en ejercicio de la disponibilidad colectiva que se establece al efecto (art. 92 bis, inc. 6o, prrs. 3 o y 4 o ; LCT; ver 316), hayan reducido el monto indemnizatorio que fija el rgimen general a favor de los trabajadores en caso de despido incausado, lo que puede disponerse hasta en un 50% (.ver 231, a, 1 y 2).

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b) PLAZO DETERMINADO. CONTRATO A PLAZO. Con la modificacin que introdujo la ley 25.013 (ao 1998) en el plexo normativo (abrog las modalidades contractuales por tiempo determinado que haban sido introducidas por la ley 24.013 -de empleo- y ampliadas por las 24.465 y 24.467), la nica figura de ese tipo es el contrato a plazo, para cuya celebracin (que debe ser instrumentada por escrito) se requiere como condicin "que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, as lo justifiquen" (art. 90, LCT). Por lo tanto, su concertacin no puede basarse en la simple decisin de las partes; se requiere la existencia de causas objetivas. El contrato no puede exceder el plazo de cinco aos. La formalizacin sucesiva de contratos, en cuanto con el total de ellos se excede del referido tope temporal, convierte a la relacin en una por tiempo indeterminado (arts. 90 y 93, LCT). Las partes estn obligadas a preavisar la rescisin a la otra. Al efecto, no basta que se haya alcanzado el plazo fijado, cuando aqul fuera por ms de 30 das, con una anticipacin no menor de un mes, ni mayor de dos. Entendemos que, en el caso, se aplican los perodos ms reducidos a que hace referencia la ley 25.013 respecto del personal ingresado a partir de octubre de 1998, as tambin como que el cmputo del mismo corre a partir de su notificacin (ver 231, a, 1); situacin similar respecto de esta ltima se produce en el mbito de la pequea empresa, con referencia al personal ingresado a partir de la vigencia del estatuto, abril de 1995 (ver 255, e). Respecto de la parte que omitiere comunicar el preaviso, "se entender que acepta la conversin del mismo como de plazo indeterminado", salvo que este mismo se renueve por un nuevo plazo (art. 94, LCT). Entendemos que esa situacin se produce cuando la ejecucin del contrato se proyecta ms all de la fecha de su vencimiento; de lo contrario, el empleador que no satisfizo esa obligacin legal, deber abonar la respectiva indemnizacin por falta de preaviso. La rescisin de la relacin contractual por cumplimiento del plazo, cuando el empleador ha formulado el correspondiente

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preaviso (de no haberlo hecho, debe sufragar la indemnizacin sustitutiva), genera el pago de una indemnizacin por despido de acuerdo con lo prescripto en el art. 247 de la LCT (art. 95). La rescisin ante tempus por parte del empleador, da derecho al trabajador a percibir "adems de las indemnizaciones que correspondan por extincin del contrato en tales condiciones, a la de daos y perjuicios provenientes del derecho comn, la que se fijar en funcin directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostracin, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato". Si el tiempo que faltare para cumplir el plazo pactado fuese igual o superior al de preaviso que debi concederse, la indemnizacin por dao suple el que corresponde por omisin del preaviso (art. 95). Aunque la norma hace referencia al derecho del trabajador a percibir la indemnizacin poTao, consideramos que en caso que el incumplimiento hubiere sido del empleado, el empleador tiene derecho a reclamar dicha compensacin. Al efecto, juegan las mismas razones; no exisTe~TRQtjvo para establecer una diferencia segn la parte que incurre en unlnc^implimiento que causa un dao que la norma presume. La prop"ra--4isposicin legal que slo hace referencia al trabajador como perceptor de esa indemnizacin, en lo que respecta a la determinacin de su monto, se refiere a la justificacin del dao por parte de quien "los alegue", y luego agrega "por la sola ruptura anticipada del contrato" (lo que puede ser causada por cualquiera de las partes). 83. EVENTUAL. - Respecto de esta figura cabe distinguir las siguientes situaciones: a) RGIMEN COMN. En determinadas circunstancias, una organizacin empresaria o un empleador puede tener necesidad de requerir la incorporacin de trabajadores a su plantel normal para realizar "servicios extraordinarios determinados de antemano", o cubrir "exigencias" de ese carcter, y "transitorias" respecto de las que "no pueda preverse un plazo cierto para" su fi-

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nalizacin (art. 99, LCT, sustituido por el art. 68, ley 24.013). La norma requiere, adems, que el vnculo comience y termine "con la realizacin de la obra, la ejecucin del acto o la prestacin del servicio para el que fue contratado el trabajador". Est a cargo del empleador la prueba de que la relacin tiene esa modalidad. Si bien no se requiere que el contrato se celebre por escrito (el art. 31 de la ley 24.013 que lo estableca, fue derogado por el art. 21 de la ley 25.013), conviene que as se haga, toda vez que, de lo contrario, puede presumirse que se trata de una relacin por tiempo indeterminado (arg. art. 99, LCT), a menos que, de las caractersticas de la relacin, surja evidente que es de carcter eventual. La ley, a travs de este instituto, tiende a facilitar la satisfaccin de esos requerimientos de acuerdo con un rgimen especial. Las situaciones objetivas que posibilitan la concertacin de una relacin de esta ndole responden, por lo comn, a alguna de estas alternativas: 7) Realizacin de labores o servicios que no corresponden a la tarea normal (trabajos de pinturas de un establecimiento que no se dedica a tales tareas, etctera). 2) Cubrir exigencias de carcter "extraordinario" vinculadas con la labor normal (personal para realizar un inventario, liquidacin, etc.), que requieren mayor cantidad de personal que el normal y que, de suyo, no se realizan con habitualidad o en perodos determinados; en dicho caso la relacin podra ser "de temporada" (ver 100). En este caso, "en el contrato se consignar con precisin y claridad la causa que lo justifique", y la duracin del mismo "no podr exceder de seis meses por ao y hasta un mximo de un ao en un perodo de tres" (art. 72, ley 24.013). 3) Suplir ausencias del personal permanente (que goza de licencia anual, extraordinaria, por cumplimiento de funciones sindicales, por enfermedad, perodo de excedencia, servicio militar, etc.; ver 154 y 208 a 210). En el respectivo contrato "deber indicarse el nombre del trabajador reemplazado". Si

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al reincorporarse ste o "vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto", aqul continuara "prestando servicios", "el contrato se convertir en uno por tiempo indeterminado" (art. 69, ley 24.013). En un caso, la eventualidad de la relacin se debe a la naturaleza de la tarea cumplida, que no es la normal de la explotacin; en otro, si bien tiene ese carcter, responde a necesidades extraordinarias (picos de trabajo); en el tercero, tiende a cubrir suplencias del personal. Para poder suscribir contratos de esta modalidad, el empleador (no slo en el establecimiento): a) no debe haber producido suspensiones o despidos por falta o disminucin de trabajo en los ltimos 6 meses; b) no podr reemplazar con trabajadores contratados con esta modalidad al personal afectado por esas medidas (art. 71, ley 24.013), y c) ni sustituir los que ejercen "medidas legtimas de accin directa" (art. 70). Durante la vigencia de la relacin, no podr existir ninguna diferencia en cuanto a los derechos que goza el personal contratado a travs de esta modalidad y el de los dems trabajadores de la misma actividad y categora de la empresa o establecimiento que corresponden al plantel permanente (sueldos, condiciones de trabajo, vacaciones, garantas para el ejercicio de los derechos colectivos, afiliacin sindical o a la obra social respectiva que corresponda). Cumplido el objeto del contrato (cesacin de los resultados concretos tenidos en vista por el empleador, exigencias extraordinarias, o suplencias que se cubran a travs de esta modalidad), el "empleador no tiene el deber de preavisar la finalizacin del contrato" (art. 73, ley 24.013). Cabe tener presente que al instrumentarse ste, deben dejarse especialmente aclaradas las caractersticas especiales de la relacin (art. 99, LCT, sustituido por art. 68, ley 24.013, y arts. 69 y 72, ley 24.013). En el caso, tampoco procede el pago de indemnizacin alguna (art. 74, ley 24.013). De darse otro supuesto, "se estar a lo dispuesto en la LCT" (t.o. 1976; art. 74, ley 24.013). Esta disposicin legal aclara el sentido del art. 100 de la LCT

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que prescribe: "Los beneficios provenientes de esta ley se aplicarn a los trabajadores eventuales, en tanto resulten compatibles con la ndole de la relacin y renan los requisitos a que se condiciona la adquisicin del derecho a los mismos". Consideramos que ante la rescisin injustificada sin haberse cumplido el objeto del contrato eventual (ante tempus), procede la reparacin de los "daos y perjuicios provenientes del derecho comn" que se demuestren o, en su defecto, los que el juez fije "prudencialmente", y que nunca sern menores a los correspondientes al plazo del preaviso (arg. art. 95, prrs. Io y 3 o , LCT; ver 84).
b) TRABAJO EVENTUAL PROVISTO POR UNA EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES AUTORIZADA. A diferencia de lo que ocurre con la

provisin de tales tareas por personas no autorizadas al efecto, la LCT establece un rgimen especial para los casos en que quien ha proporcionado ese personal es una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente para desempearse como tal (arts. 29, prr. 2 o , y 99, LCT, reformados por los arts. 68 y 76, respectivamente, ley 24.013, y arts. 77 a 80 de esta ltima). 1) RGIMEN DE TRABAJO. En esa situacin, la relacin laboral se establece exclusivamente entre el trabajador y la empresa de servicios que lo contrat. Por lo tanto, en la medida en que la tarea responde a las caractersticas propias del trabajo eventual (art. 99, LCT, sustituido por art. 68, ley 24.013, y arts. 69 a 72 de sta), la persona que recibe el servicio no es empleador (a diferencia de lo que prescribe el art. 29, prr. I o , LCT; ver 74, c), aunque es responsable solidariamente del pago de las obligaciones laborales de aqulla y debe efectuar los aportes y contribuciones a los respectivos organismos de seguridad social y depositarlos en plazo (art. 29 bis, LCT, agregado por el art. 76, ley 24.013; ver 74, c). La norma reglamentaria (decr. 342/92, art. 2 o ) establece en forma expresa que el personal provisto debe referirse a: "personal industrial, administrativo, tcnico o profesional, para cum-

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plir, en forma temporaria, servicios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotacin o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalizacin del contrato". De acuerdo con el citado decr. 342/92, reglamentario de los arts. 75 a 80 de la ley 24.013, la provisin del personal (eventual) por parte de la agencia de servicio, slo puede referirse al que se requiere: a) "en caso de incremento de actividad de la empresa que requiera, en forma ocasional y extraordinaria, un mayor nmero de trabajadores"; b) "en caso de organizacin de congresos, conferencias, ferias, exposiciones o programaciones"; c) en razn "de un trabajo que requiera ejecucin inaplazable para prevenir accidentes, por medidas de seguridad urgentes o para reparar equipos del establecimiento, instalaciones o edificios que hagan peligrar a los trabajadores o a terceros, siempre que las tareas no puedan ser realizadas por personal regular de la empresa usuaria", y d) "en general, cuando atendiendo a necesidades extraordinarias o transitorias hayan de cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria" (art. 3 o , incs. c, d, e y /, decr. 342/92). La referida norma incorpora dentro del grupo de tareas que pueden ser cumplidas a travs del personal eventual al incluido dentro del llamado contrato de "interinato" (art. 69, ley 24.013; art. 3 o , incs. a y b). El mismo corresponde a aquellos que realizan tareas "en caso de ausencia de un trabajador permanente, durante el perodo de ausencia"; y en el de "licencias o suspensiones legales o convencionales, durante el perodo en que se extiendan, excepto cuando la suspensin sea producto de una huelga o por fuerza mayor, falta o disminucin de trabajo" (art. 3 o , incs. a y b). Respecto del personal que desarrolla tareas, le son aplicables las disposiciones que establecen la LCT, leyes complementarias (como las de seguridad social), as como las dems obligaciones que la ley le impone a las partes y en especial al empleador (el deber de ocupacin, art. 78, LCT; art. 5 o , decr. 342/92).

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La relacin contractual que vincula al empleado con la empresa de servicios eventuales es de carcter permanente. Por lo tanto, aqul se incorpora al plantel de los trabajadores efectivos, aunque dicha relacin puede ser de carcter continuo o discontinuo (art. 29, prr. 3 o , LCT, modificado por art. 75, ley 24.013). De acuerdo con lo dispuesto en el art. Io, prr. 10, de la ley 25.013, las empresas de servicios eventuales no pueden concertar contratos de aprendizaje. Atento lo expresamente establecido por la norma, debe entenderse que dicha prohibicin alcanza no slo respecto del personal destinado a cumplir funciones en una empresa usuaria, sino tambin, al que lo hace dentro de la propia organizacin. Los que se celebren con tal carcter se consideran como si lo hubiesen sido por tiempo indeterminado (art. 13, ley 25.013). El decr. 342/92 distingue respecto del personal de la agencia de servicios eventuales, entre los que desarrollan tareas en la sede, agencias y oficinas de aqullas (que integran la estructura funcional), que son considerados permanentes continuos. A los fines de la contratacin de ese personal, el empleador puede recurrir a las modalidades referidas a las llamadas figuras atpicas (art. 4o, prrs. Io y 2o, decr. 342/92; ver 101, b). En cambio, los trabajadores que la agencia provee a los terceros para realizar tareas de carcter eventual, son permanentes discontinuos respecto de aqulla (art. 4o, prr. 3 o , decr. 342/92). Consideramos que con respecto a las referidas tareas, en cuanto se den los supuestos que establece la norma legal de fondo (art. 99, LCT, modificado por art. 68, ley 24.013, y arts. 69 a 74 de sta), dicha agencia puede contratar personal que reviste esa caracterstica para trabajar en su planta permanente como en el grupo que provee a las empresas usuarias. La norma reglamentaria ha precisado el concepto de trabajador permanente discontinuo, que de acuerdo con el esquema anteriormente vigente en la LCT, slo corresponda al trabajo de temporada (ver 100). De acuerdo con ello, en la relacin

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caben distinguir perodos de actividad y de inactividad (de silencio). Por lo tanto, el personal contratado por una agencia que reviste esa caracterstica y es enviado a prestar funciones a otra empresa, toma conocimiento de la discontinuidad a la que est sometida la relacin que lo vincula con su empleador. El decr. 342/92 establece que el perodo de inactividad no puede exceder de 60 das corridos o de 120 das alternados en un ao aniversario (art. 6o, inc. Io). En realidad, la norma ampla los perodos de suspensin de la prestacin admitidos en la LCT (ver 212 y 215) en razn de las caractersticas especiales de la relacin. La falta de cumplimiento del deber de ocupacin durante el perodo mnimo de actividad por parte del empleador, da derecho al trabajador, previa intimacin por un plazo de 24 horas, a considerarse en situacin de despido indirecto (art. 246, LCT; ver 231, b) y a percibir las respectivas indemnizaciones por despido y falta de preaviso (art. 6o, inc. 6o; ver 229 y 231, a). La relacin contractual, adems de las indicadas, est sujeta a las siguientes condiciones: al reiniciarse el perodo de actividad, deber indicrsele al trabajador el nuevo destino asignado, lo que deber hacerse "con intervencin de la autoridad administrativa, por telegrama colacionado o por carta documento" (obviamente al domicilio denunciado al efecto), con expresa indicacin "del nombre y domicilio de la empresa usuaria donde deber presentarse a prestar servicios", la que deber estar ubicada dentro de un radio de 30 kilmetros del domicilio del trabajador, "categora laboral, rgimen de remuneraciones y horario de trabajo", el que podr ser distinto al anterior, aunque el trabajador no est obligado a aceptar uno nocturno "cuando no lo haya aceptado anteriormente" (la misma disposicin rige respecto de las tareas insalubres que se le ofrezcan; art. 6o, incs. 3 o a 5o, decr. 342/92). El nuevo puesto de trabajo "podr comprender otra actividad o convenio colectivo sin menoscabo de los derechos correspondientes del trabajador" (art. 6o, inc. 2o). Entendemos que si el puesto ofrecido est sujeto a condiciones menos favorables que el que tena el empleado en el pe-

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rodo anterior, debern mantenrsele estas ltimas (arg. art. 9o, LCT), aplicacin de la regla de la condicin ms beneficiosa (ver 33, c). La relacin est sujeta al convenio colectivo de la actividad desarrollada y el trabajador estar representado por la organizacin sindical de la actividad o categora en la que efectiviza la prestacin de sus servicios (art. 29 bis, ltima parte, LCT, modificado por art. 76, ley 24.013, y art. 6o, inc. 2o, decr. 342/92). Esto significa que el trabajador a travs de su vida laboral en relacin con la empresa de servicios eventuales, se ver desplazado en su pertenencia a un grupo sindical que ejerce la defensa de sus intereses individuales y colectivos, as como de la obra social que debe brindarle la cobertura de salud (este hecho puede traer aparejados serios inconvenientes de orden prctico). De acuerdo con el rgimen reglamentario, la no asuncin dentro de las 48 horas del momento que se le indic por parte del trabajador del nuevo cargo ofrecido en forma fehaciente, equivale al abandono de trabajo a que se refiere el art. 244, LCT (arts. 6o y 7o, decr. 342/92). Al efecto, la notificacin del nuevo destino equivale a una intimacin, por lo que el empleador -ante esa situacin- puede considerar que el trabajador ha hecho abandono del empleo (ver 230, a, 2).
2) REQUISITOS QUE DEBE CUMPLIR LA EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES. Las mismas "deben estar constituidas exclusivamente

por personas jurdicas [por lo tanto no puede serlo una persona fsica] y con objeto nico": "mediar en la contratacin de trabajadores bajo la modalidad de trabajo eventual" (art. 77, ley 24.013; art. 2 o , parte Ia, decr. 342/92). A los fines de solicitar su habilitacin ante la autoridad administrativa laboral (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social), la peticin deber ser acompaada por: a) los documentos constitutivos societarios y copias de las actas de directorio designando administradores, directores o gerentes cuando as lo exigiere el tipo social; b) declaracin de las reas geogrficas dentro de las cuales proveer trabajadores a las empresas usuarias; c) informar el domicilio de la sede central, locales, oficinas

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y sucursales; d) acreditar las inscripciones impositivas y las de seguridad social; e) constancia de la contratacin de seguro de vida obligatorio, y / ) constituir "las respectivas garantas" (art. 14, prr. Io, decr. 342/92). Cualquier modificacin que se opere debe ser comunicada "dentro de los 10 das hbiles a su realizacin" (art. 14, prr. 2o, decr. 342/92). Anualmente, antes del 31 de marzo, debern actualizarse esos datos mediante declaracin jurada (art. 15, prr. Io, decr. 342/92). Trimestralmente deber suministrarse "un resumen de los contratos suscriptos con las empresas usuarias, haciendo constar la calificacin profesional del trabajador, la cuanta de la remuneracin y la duracin de la prestacin de servicios para la empresa usuaria" (art. 15, prr. 2o, decr. 342/92). Las garantas a las que se refiere la norma de fondo deben consistir, segn la norma reglamentaria en: a) Principal, constituida por un "depsito en caucin de efectivo" (que no genera intereses), "valores o ttulos pblicos nacionales equivalentes a cien sueldos bsicos del personal administrativo, clase A, del convenio colectivo de empleados de comercio vigente" en "la Capital Federal por la jornada legal o convencional, excluida la antigedad" (art. 18, inc. Io, prr. Io, decr. 342/92). Los ttulos o valores se cotizarn segn su valor en el mercado (lo que debe acreditarse mediante un certificado expedido por el Banco de la Nacin Argentina en el que deber efectuarse el depsito). Los intereses que los mismos devenguen son de propiedad del depositario (art. 18, inc. I o , prrs. 2o y 3o). b) Accesoria, consistente en el equivalente al triple de la anterior que debe otorgarse en valores o ttulos pblicos nacionales, aval bancario o seguro de caucin o garanta real de un bien propio no afectado a otra hipoteca, por un valor equivalente a la suma garantizada. En este ltimo caso, su titular, adems, no debe registrar inhibiciones (art. 18, inc. 2o, decr. 342/92). Para la restitucin de los "ttulos o valores depositados en caucin" (consideramos que la misma disposicin rige respecto de las sumas depositadas en garanta y para la liberacin de la

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garanta real dada) el interesado deber: a) formular una declaracin jurada en la que conste: "fecha de cesacin de actividades, nmina del personal ocupado, haber abonado la totalidad de las remuneraciones e indemnizaciones; detalle de los sindicatos, obras sociales, cajas previsionales y de subsidios familiares en las que se encuentren comprendidas las actividades desarrolladas". Dicha "declaracin deber estar certificada por contador pblico nacional, el que deber detallar la fecha del vencimiento de los pagos de aportes y contribuciones y el cumplimiento en tiempo o el pago de los recargos, intereses, multas y actualizaciones por los efectuados tardamente"; b) "acompaar certificado de libre deuda o constancia equivalente otorgados por el Sistema nico de Seguridad Social"; c) publicacin de "edictos por el trmino de 5 das en el Boletn Oficial y en el provincial que corresponda al rea geogrfica de actuacin, emplazando a los acreedores por el trmino de 90 das corridos. Estas publicaciones debern ser efectuadas por el interesado"; d) "no tener juicios laborales en trmite". A tal efecto, la autoridad administrativa laboral "deber oficiar a los tribunales que entiendan en la materia laboral correspondiente al rea geogrfica de actuacin a fin de que informe si la empresa que requiere su cancelacin tiene juicios laborales pendientes, corriendo su diligenciamiento por cuenta de la interesada" (la mayor parte de los tribunales del pas no tiene un registro de las personas demandadas), y e) "no tener anotados embargos o cualquier otra medida cautelar. En caso de que la empresa peticionante se halle afectada por un embargo ejecutorio o preventivo o cualquier otra medida cautelar, no le ser restituida la parte de los valores depositados en caucin afectados por dicha medida o las garantas o avales caucionados de no ser suficientes aqullos, salvo aceptacin judicial de sustitucin de embargo" (art. 78, LCT, reglamentado por art. 19, decr. 342/92). La restitucin "de los ttulos, valores y la liberacin o cancelacin de los avales y garantas otorgados en caucin", se efectuar dentro del plazo de 30 das de haberse cumplido todos los recaudos (art. 20, decr. 342/92).

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En caso de que la agencia de servicios eventuales "fuera sancionada con la cancelacin de la habilitacin para funcionar, la caucin no ser devuelta y la autoridad de aplicacin la destinar a satisfacer los crditos laborales que pudieran existir con los trabajadores y los organismos de la seguridad social. En su caso, el remanente ser destinado al Fondo Nacional del Empleo" (art. 80, reglamentado por art. 19, inc./, decr. 342/92). Consideramos que la disposicin legal puede dar lugar a una confiscacin prohibida por la Constitucin nacional (art. 17). El incumplimiento de las obligaciones asumidas puede dar lugar a una sancin (pecuniaria o en su caso privativa de libertad), pero nunca a una medida de esa naturaleza. La contabilidad laboral (art. 52, LCT; ver 97) tanto de las empresas usuarias como las de servicios eventuales "debern llevar una seccin particular" del referido libro que contendr, respecto de las empresas usuarias: "a) la individualizacin del trabajador que preste servicios a travs de una empresa de servicios eventuales; b) categora profesional y tareas a desarrollar; c) fecha de ingreso y egreso; d) remuneracin denunciada por la empresa de servicios eventuales o el monto total de la facturacin, y e) nombre, denominacin o razn social y domicilio de la empresa de servicios eventuales a travs de la cual fue contratado el trabajador". Respecto de las empresas de servicios eventuales deber dejarse constancia en dicha seccin de: "a) individualizacin del trabajador que preste servicios bajo la modalidad de contrato de trabajo eventual; b) categora profesional y tarea a desarrollar; c) fecha de ingreso y egreso en cada destino; d) remuneracin, y e) nombre, denominacin o razn social y domicilio de las empresas usuarias donde fuera contratado el trabajador" (art. 13, inc. 2o, decr. 342/92). La agencia de servicios eventuales est sujeta, adems del rgimen general (establecido por ley 18.694; ver 321), a uno especial segn el cual se definen las siguientes figuras de ilcito administrativo laboral: a) no cumplir "efectivamente, en tiempo y forma, con todas las obligaciones" que establece el decreto reglamentario; b) percibir "del trabajador alguna suma por su ins-

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cripcin o contratacin, o practiquen a stos por tales hechos otros descuentos que no sean los autorizados por ley o convenio", y c) no satisfacer los requisitos formales exigidos por el decreto reglamentario (art. 16, incs. b, c y d). Las sanciones que corresponden a la primera figura de ilcito administrativo, tendrn una multa del 1 al 4% del total "que por garanta debiera tener acreditada en dicho momento"; la misma deber ser satisfecha dentro de los 15 das de la intimacin practicada. Vencido ese plazo, sin que se d cumplimiento al pago de la multa, se aplicar como sancin, adems, la "prdida de la habilitacin administrativa y la cancelacin de la inscripcin", lo que produce la prdida de los valores dados en garanta (art. 16, inc. b, prr. 3o, decr. 342/92; art. 80, ley 24.013; art. 19, inc./, decr. 342/92). La percepcin de sumas en dinero a los trabajadores o el descuento de importes no autorizados por norma legal o convencional colectivas se sancionan "con la prdida de la habilitacin administrativa y cancelacin de la inscripcin en el registro especial" con la consiguiente prdida de la garanta (art. 16, inc. c, decr. 342/92; art. 80, ley 24.013; art. 19, inc./, decr. 342/92). El incumplimiento de los requisitos formales, se sanciona en forma especfica, adems de la que corresponda por aplicacin de la norma general (ley 18.694), con la clausura preventiva y la suspensin en la habilitacin para funcionar (art. 16, inc. d). Respecto de las "personas fsicas o jurdicas de cualquier carcter o denominacin, sus coautores, cmplices o encubridores, que pretendiesen actuar o actuaren por s o encubiertamente, como empresas de servicios eventuales autorizadas, o que por cualquier medio invocaren, indujeran o publicitaren esa calidad, sin ajustar su ejercicio a las normas de habilitacin y reconocimiento estatuidas" en la ley 24.013 y en el decreto reglamentario, "sern sancionadas con la clausura de sus oficinas y secuestro de toda la documentacin existente y una multa que se graduar entre veinte a cien sueldos bsicos del personal administrativo clase A del convenio de trabajo para empleados de comercio" (art. 16, inc. a, decr. 342/92).

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El usuario que haya contratado con el infractor, ser solidariamente responsable del pago de la sancin pecuniaria (art. 17, decr. 342/92). La norma reglamentaria a la que la ley de fondo (art. 79, parte Ia, 24.013) remite el rgimen penal administrativo, no prev el recurso de revisin judicial, lo que no obsta a que el particular afectado, por las vas procesales normales o extraordinarias (si procediere, el recurso de amparo), pueda cuestionar la procedencia de la sancin impuesta. El procedimiento a travs del cual se juzga la infraccin, es el establecido en la ley 18.695 (ver 352). 3) OBLIGACIONES QUE ASUME LA EMPRESA USUARIA. Sin perjuicio de la sancin que corresponda a la empresa de servicios eventuales, la usuaria que incurra en violacin a lo dispuesto en el art. 29 bis de la LCT, modificado por el art. 76 de la ley 24.013, o sea, asignarle a los trabajadores una tarea no eventual, es pasible de las sanciones que establece la norma federal para los ilcitos laborales (ver 349), adems de convertirse en empleador directo del trabajador que ser considerado como vinculado por una relacin por tiempo indeterminado (art. 29, 99, LCT, modificado por art. 68, ley 24.013, y art. 35, inc. a, ley 24.013, entre otras). De acuerdo con lo prescripto por el art. 29 bis de la LCT, introducido por el art. 76 de la ley 24.013, la misma, adems de ser solidariamente responsable de las obligaciones laborales a cargo de la empresa de servicios eventuales (en lo que, entre otras, se refiere a la cancelacin del sueldo y dems obligaciones que impone la relacin de trabajo durante la prestacin a favor de la empresa usuaria), deber retener de los pagos que le efecte aqulla, los aportes y contribuciones respecto de los organismos de seguridad social, actualmente unificados en el CUSS, excepto el aporte al rgimen de asignaciones familiares (ver 482). Respecto de ste, la empresa de servicios har el depsito, o en su caso, solicitar la compensacin que corresponda (ver 489) (arts. 7 o y 8 o , decr. 342/92). Adems deber hacer el aporte al Fondo Nacional de Desempleo que esta-

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blece el art. 145, inc. a, 2, de la ley 24.013, consistente en una "contribucin del 3% del total de las remuneraciones pagadas por las empresas de servicios eventuales". A los fines de la referida retencin y depsito por parte de la empresa usuaria, sta tendr en cuenta los montos facturados en "concepto de sueldos, jornales o cualquier otro tipo de remuneracin sujeta a retencin, correspondiente al personal contratado por la empresa usuaria" (en realidad se trata del personal contratado por la agencia de servicios y provisto a la usuaria) que debern discriminarse en la respectiva factura. Los mismos no podrn ser inferiores a los que fije el convenio colectivo de la actividad o categora en la que efectivamente el trabajador preste el servicio contratado. La errnea "discriminacin de los importes facturados, se presumir evasin de aportes y contribuciones, siendo de aplicacin las multas y penas vigentes" (al que hace referencia el ya analizado art. 16, inc. b\ art. 9o, prr. 2o). El depsito debe efectuarse en la fecha que corresponda para el pago de acuerdo con los plazos fijados para realizar el depsito correspondiente a los salarios devengados objeto de la retencin (ver 435). Si el pago a la agencia de servicios se efectu con posterioridad a dicha fecha, el depsito deber ingresarse dentro del quinto da de haberse efectuado (art. 10, prrs. Io y 2o, decr. 342/92). En el caso de que no se hubiese practicado la discriminacin, la retencin se efectuar sobre el total de lo facturado (art. 9o, prr. 3 o , decr. 342/92). Obviamente, dado que la obligacin la pone la ley a cargo de la empresa usuaria, sta es responsable directa ante los organismos de seguridad social y del Fondo de Desempleo por el incumplimiento en que hubiere incurrido; incluso ser objeto de las sanciones de carcter penal que el ordenamiento establece (art. 11, decr. 342/92). La usuaria deber entregarle a la agencia de servicios un comprobante en el que conste el depsito (aqulla queda exonerada de hacer esos depsitos), dentro de los 5 das de efectuada la retencin (art. 12, prr. Io, decr. 342/92). En caso de no recibir la respectiva documentacin en

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el citado lapso, aqulla deber informarlo a la Administracin Nacional de la Seguridad Social dentro de los 5 das siguientes. De no hacerlo, incurrir en la respectiva responsabilidad respecto del cumplimiento de la obligacin de efectuar el depsito (de lo que est exonerada) (art. 12, prrs. 2 o y 3 o ). Toda empresa que reciba la prestacin de trabajadores contratados por agencias de servicio eventual, deber en su contabilidad laboral llevar una seccin particular a la que ya hemos hecho referencia. 84. GENRICO. - Corresponde al tipo descripto en la norma comn (en el caso LCT).
85. RGIMEN DE TRABAJO EN LA PEQUEA EMPRESA. La

ya citada ley 24.467, que establece un rgimen particular para las pequeas y medianas empresas (pymes) -entre otros, se refiere a la estructura jurdica de las llamadas sociedades de garanta recproca (SGR), a fin de facilitarles a aqullas el acceso al crdito; rgimen de apoyo crediticio; informacin financiera y asesoramiento a fin de mejorar su competitividad no slo en el orden nacional, sino tambin en el internacional; apoyo para el desarrollo de su gerenciamiento y conocimiento de los mercados-, determina reglas particulares especficas para regular las relaciones de trabajo en la pequea empresa (art. 83 y ss., ley 24.467); obviamente, estas reglas no son aplicables a la mediana empresa. Al efecto, la ley se refiere a la pequea empresa definindola como aquella que cumple dos condiciones: a) no tener ms de 40 trabajadores, y b) su "facturacin anual [es] inferior a la cantidad que para cada actividad o sector fije la Comisin Especial de Seguimiento" que establece la propia norma (art. 83, prr. 2 o , incs. a y b, ley 24.467). Respecto de las empresas (la norma se refiere a stas, no a establecimientos) que funcionaban al momento de entrar en vigencia el nuevo rgimen (abril de 1995), a los fines de la medicin, segn el parmetro referido al nmero de trabajadores, se tomar en cuenta el que tenan al Io de enero de 1995. El con-

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venio colectivo de "mbito superior al de empresa podr modificar la condicin referida" al nmero mximo de trabajadores. Si una empresa incluida dentro del rgimen, superara las anteriores condiciones vigentes (ya sea por su desarrollo o por el cambio de estas ltimas), podr permanecer en el mismo por el plazo de 3 aos, en tanto no duplique el nmero de trabajadores o la facturacin tope vigente en el rgimen (art. 83, prrs. 3 o a 5 o , ley 24.467; ver 255). Las relaciones laborales que se dan dentro de ese sector, gozan de reglas particulares respecto de su registracin, modalidades de contratacin, rgimen de negociacin y de "disponibilidad colectiva", rgimen de preaviso, movilidad interna, formacin profesional, mantenimiento y regulacin del empleo y salud, y seguridad en el trabajo (ver 255). 86. ESPECIAL. - Ha sido regulado por una ley particular (estatuto profesional) en atencin a sus caractersticas, que lo diferencian del esquema comn, por lo cual requiere un tratamiento legal diferente (construccin, viajantes de comercio, rural, servicio domstico, encargado de casa de renta, jugador profesional de ftbol, etc.; ver 235 a 244, y 246 a 254) o el legislador lo ha considerado oportuno por razones especiales (empleados administrativos de empresas periodsticas, pequea empresa; ver 245 y 255). 87. DE APRENDIZAJE. - Esta figura contractual (que analizamos en el 101, b), introducida en nuestra normativa por la ley 24.465, modificada por la ley 25.013, que slo puede negociarse con jvenes de 15 a 28 aos, constituye una modalidad especial que tiene un fundamento subjetivo, mientras que las anteriormente citadas responden a uno de carcter objetivo.
B) SUJETOS DE LA RELACIN INDIVIDUAL DE TRABAJO

88. TRABAJADOR. - La parte que pone su capacidad de trabajo a disposicin de otra (para realizar actos, ejecutar obras

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o prestar servicios, bajo la direccin de sta, cualesquiera que sean las modalidades convenidas -arts. 21, 22 y 25, LCT-) es designada por la ley como trabajador (art. 25). En la prctica, tambin se utiliza como sinnimo el trmino empleado (que corresponde a la designacin de los que realizan tareas administrativas o de direccin). De acuerdo con las caractersticas de la relacin laboral, el trabajador slo puede ser una persona fsica. No existe posibilidad de que pueda serlo una de carcter jurdico, sea sociedad o asociacin. Aunque no es lo habitual, con el objeto de cubrir ciertas situaciones, la ley admite que el trabajador -si estuviera autorizado- sea ayudado por un auxiliar que, a su vez, es trabajador en relacin de dependencia del empleador, salvo disposicin legal o convencional expresa en contrario (art. 28, LCT). Si no existe el permiso a que se refiere la norma, la realizacin de tareas con ayuda de otras personas, siempre que stas no sean dependientes del empleador, puede constituir una nota que excluye la posibilidad de la existencia de la relacin laboral. En los casos en que ms de un trabajador (grupo) concierta -en conjunto o por intermedio de un representante- la realizacin de tareas en las condiciones indicadas, la relacin se establece entre cada uno de ellos y el empleador (contrato de equipo; ver 74, e). Dada la exigencia de la prestacin personal de la labor, no se admite que ella incluya la de terceros (en forma exclusiva o anexa), salvo el caso excepcional del auxiliar y dentro de los lmites propios de una tarea de esa ndole. As, pues, est excluida del mbito del derecho del trabajo la labor de los llamados talleristas o intermediarios que "suministran" trabajo de terceros (combinado o no con el propio y cualquiera que sea su proporcin). stos actan, frente a quien recibe su prestacin, como trabajadores autnomos (comerciantes). La relacin de ellos con el personal que emplean, si se dan las notas propias (ver 81), es de carcter laboral.

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No obstante lo dispuesto en el art. 4o, prr. 2o, de la ley 12.713 (ver 252), quienes cumplen tareas propias de intermediarios o talleristas no son trabajadores en relacin de dependencia de quien les suministra trabajo, aunque con respecto a la actividad propia a la que se refiere la citada norma (trabajo a domicilio), tengan stos determinadas obligaciones en cuanto a la dacin de trabajo (no se la puede suspender, reducir o suprimir sin motivos que lo justifiquen; arg. art. 32, ley 12.713). La modalidad de trabajo a domicilio, en razn de las modificaciones operadas en la organizacin del trabajo, en la prctica, se haba reducido considerablemente al promediar el siglo xx. Con la utilizacin de las nuevas tcnicas, en las ltimas dcadas ha resucitado esta figura contractual, aunque ahora la misma es utilizada en sectores distintos de los que lo fue antes. Esta modalidad, que ha empezado a ser aplicada en tareas vinculadas, entre otras, con la informtica (teletrabajo), permite que el trabajador pueda realizar la tarea en su hogar, sin tener que desplazarse al local del empleador, no obstante lo cual mantiene contacto permanente con el mismo. El hecho trae aparejada una serie de importantes consecuencias, no slo en el mbito de la economa, transporte, residencia de los empleados, sino de la vida de relacin de stos, en cuanto se refiere al contacto con los dems "compaeros de trabajo", con el empleador y con sus propios familiares. Se requiere que el trabajador tenga capacidad para trabajar, la cual se adquiere a los 14 aos (con limitacin en la jornada diaria -6 horas- y semanal -36 horas-, que puede extenderse a los 16 aos a 8 y 48 horas, respectivamente). La plena capacidad se adquiere a los 18 aos (arts. 32, 189, 190 y concs., LCT; ver 95, a). Los menores de aquella edad pueden hacerlo con autorizacin del ministerio pupilar, "en las empresas en que slo trabajen los miembros de la misma familia y siempre que no se trate de ocupaciones nocivas, perjudiciales o peligrosas" (art. 189, prr. 2o, LCT). A fin de evitar fraudes, la ley contiene una serie de directivas bsicas para impedir que se intente simular el carcter de

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trabajador bajo la apariencia de figuras propias del derecho civil u otras. Cualquiera que sea la denominacin y lo convenido por las partes, si se dan las notas que tipifican una relacin laboral (ver 81), de acuerdo con el principio de la primaca de la realidad (ver 36), se considera que aqulla existe, por lo cual cae la figura simulada (ver 72 a 74). Asimismo, carece de validez toda interposicin de personas a fin de disimular el carcter de la relacin o evitar la responsabilidad del empleador (mediante la utilizacin de "hombres de paja", etctera). El consentimiento que al efecto haya prestado el trabajador, aun sin que haya habido vicio de su parte, ni se hubiere coaccionado su libertad, no surte efectos jurdicos. Para garantizar sus derechos, la ley ha dispuesto ciertas vallas en virtud del principio de orden pblico laboral y presunciones (ver 72 a 74, a), as como el tratamiento especial de la situacin del socio empleado, integrantes de sociedad, interposicin de personas, formacin de equipos de trabajo (ver 74, b, 1, c y f). 89. CAUSAHABIENTES DEL TRABAJADOR. - Fallecido el empleado, aunque la relacin laboral se extingue (art. 248, LCT), sus herederos o personas indicadas por la ley pueden reclamar los derechos que aqul haba adquirido (salarios no abonados, derecho a la parte proporcional de la licencia no gozada -art. 156, prr. 2o, LCT-, indemnizacin por accidentes). Ellos, en el orden sucesorio, y la "mujer que hubiera convivido con el trabajador", tienen derecho a la percepcin de lo que la ley denomina "indemnizacin por antigedad", con motivo de la extincin de la relacin por fallecimiento de aqul (art. 248, LCT; ver 230, e). Los crditos de stos, tanto los "heredados" como los que han nacido en "cabeza de ellos", gozan del mismo grado de privilegio que los del trabajador (arg. arts. 149 y 262, LCT). Segn lo admiten la jurisprudencia y la doctrina, no se requiere acreditar el vnculo con la declaratoria de herederos (lo cual supone la iniciacin del juicio sucesorio); basta acompaar

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las respectivas partidas que prueban el nexo. Con el propsito de evitar un pago a quien no tiene derecho, pues podra existir un familiar que desplazara en el orden sucesorio al que solicita el cobro, el empleador puede liberarse de su obligacin mediante la consignacin de las sumas debidas, a fin de que el juez -previo cumplimiento de los recaudos pertinentes para asegurar que quien percibe el crdito es la persona a la que corresponde hacerlo- resuelva la cuestin. Dichos "herederos" no son sujetos de la relacin que ha quedado extinguida; su derecho se reduce a la percepcin de los crditos laborales de cualquier carcter adeudados al causante y los que la ley les concede a ttulo personal.
90. SITUACIONES DISCUTIDAS ACERCA DEL CARCTER DE TRABAJADOR DE LA PERSONA QUE REALIZA LA PRESTACIN. - EN L A

prctica se dan casos en que, si bien hay prestacin de trabajo en forma personal, al no darse algunas de las notas propias y caractersticas de la relacin laboral, no pueden considerarse relaciones de trabajo. Muchas de ellas constituyen una "zona gris", cuya naturaleza jurdica tiene que develarse de acuerdo con las particulares circunstancias fcticas del caso. Al efecto, cabe una presuncin a favor del carcter laboral (arg. arts. 21, 23 y 25, LCT). Muchos de los casos planteados como dudosos en los primeros tiempos del desarrollo del derecho del trabajo, dejaron de serlo al precisarse mejor las notas caractersticas de la relacin y de la propia modalidad. Entre otras, pueden anotarse las siguientes: a) TRABAJO FAMILIAR. Es el que se da entre miembros de un mismo grupo natural o adoptivo (en especial, padres e hijos). En ciertos casos puede faltar el carcter de "ajenidad" en la prestacin. Si bien la tarea es dirigida por otro, ste es un integrante del mismo ncleo conviviente de cuyos ingresos participa el que realiza la labor. No toda "relacin" entre personas que tienen esa "misma pertenencia" a una familia, est excluida del carcter laboral.

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Como un elemento diferenciador, hay que considerar, en especial, si quienes estn unidos por esa clase de parentesco, forman parte, adems, de una misma comunidad familiar ("patrimonio", vivienda, etctera). Las situaciones lmites que pueden presentarse estn dadas por la del hijo menor de edad y la del casado con familia que vive en su propio hogar. El primero parece que corresponde a un caso tpico de trabajo familiar; aunque pueden darse las notas del contrato de trabajo, la prestacin o incorporacin a la empresa responde a caractersticas especiales. La labor se brinda no a un extrao, sino a otro miembro de la familia, de cuyo patrimonio se participa y con quien se convive. En cierta manera, el hecho corresponde a la obligacin del hijo de ayudar a sus padres (arg. arts. 277, 1625 y concs., Cd. Civil). En cambio, la situacin resulta ms difcil de resolver cuando se trata de un hijo o hermano mayor de edad con familia constituida que vive en casa aparte, cuya tarea se realiza bajo las rdenes del pariente "dueo de la empresa" que aqul no integra a ese ttulo, en la que no ejerce un cargo de direccin o de relevancia, ni goza de sus beneficios o riesgos. En la situacin indicada parece que la naturaleza de la relacin es laboral. La ley determina un rgimen especial para esa clase de prestacin. Lo exime de los lmites horarios (art. 2o, prr. 2o, ley 11.544), ya que se refiere a tareas en que trabajan solamente miembros de la familia del jefe, dueo, empresario, gerente, director o habilitado principal; no la incluye dentro de la situacin de socio empleado (art. 27, prr. 2o, LCT, que hace referencia a las "sociedades de familia entre padres e hijos").
b) SERVICIOS BENVOLOS, AMISTOSOS, "VOLUNTARIOS" Y DE VECINDAD.

Constituyen otro caso de excepcin. En ellos la prestacin del trabajo que, desde el punto de vista de su "conformacin externa", puede coincidir con el laboral, responde a causas distintas de las que caracterizan a ste. La motivacin responde al deseo de prestar una ayuda, ya por razones de amistad, vecindad u otra causa que excluya el carcter oneroso de la relacin, as

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como tambin su continuidad. Salvo situaciones de excepcin, el que brinda un servicio de esta ndole no est obligado a continuar realizndolo en el futuro, por el cual no tiene obligacin de preavisar su cesacin (a menos que se hubiere comprometido a hacerlo o su "retiro" pudiera irrogar un dao). La carga de la prueba de que el trabajo prestado tiene este carcter, incumbe a quien lo invoca. En principio, como se ha indicado, opera la presuncin de que se trata de una relacin laboral (arg. art. 23, LCT), por lo cual quien sostiene lo contrario, deber acreditar "las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven" y as lo demuestren. El solo hecho de no haberse pactado expresamente remuneracin, no es suficiente al efecto, ya que esa situacin no quita el carcter oneroso de la relacin laboral; el juez habr de fijar el salario (arg. art. 56, LCT). Es necesario probar que la intencin de las partes ha sido brindar una ayuda por una causal no laboral (ver 95, d). c) TRABAJO A DOMICILIO. Es el que se realiza en la propia casa de la persona que lo efecta, por lo comn dentro del horario que le permiten sus otras ocupaciones y que ella fija (atencin de los hijos, de la casa, etc.; ver 252). Dadas las modalidades propias, el que da trabajo no controla su realizacin, sino la obra terminada. Estas caractersticas han llevado a considerar que esta clase de prestacin, si bien merece la proteccin de la ley a fin de evitar abusos (ver 252), no constituye trabajo en "relacin de dependencia", lo cual no excluye que cuando esta figura se da, se lo considere tal. Esta es la solucin que acept la jurisprudencia plenaria de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal (plenario n 34, LT, IV-315). En esta modalidad es frecuente la aparicin de la ya citada figura del tallerista o intermediario, persona a quien el "dador de trabajo" (segn la nomenclatura utilizada por la ley 12.713; ver 252) le encomienda tareas que deben ser realizadas en el taller de aqul y que, por su volumen, se encomiendan en su totalidad o parte importante a terceros. En el caso, al citado

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tallerista no se lo considera trabajador en "relacin de dependencia" (ver 88); en cambio, segn las circunstancias, puede actuar como empleador respecto del personal al cual encomienda la tarea. Como ya lo hemos indicado en el 88, en muchos pases esta modalidad operativa ha "resucitado" con la utilizacin de nuevas tcnicas que facilitan que el trabajador realice la tarea en su hogar, desde donde se halla conectado a una red, a travs de la cual suministra y recibe la informacin que le es necesaria para operar. Es evidente que este nuevo trabajo a domicilio tiene caractersticas no idnticas al anterior; por lo comn, requiere que el empleado tenga un mayor nivel de preparacin tcnica que la que se le requera a su "antecesor". d) PROFESIONALES UNIVERSITARIOS. El hecho de ejecutar una obra, realizar actos o prestar servicios para los que se requiera una formacin universitaria o ttulo habilitante (respecto de las profesiones reglamentadas: abogado, mdico, ingeniero, contador, etc.), no es obstculo para que -si se cumplen los requisitos- se configure una relacin de trabajo. En el caso, dadas las caractersticas de la tarea, decrece en intensidad el elemento "subordinacin tcnica", que no es factor decisivo (ver 81) para calificar una labor como prestada en "relacin de dependencia". Lo que importa en el caso es que quien tiene una competencia profesional de nivel terciario (lo mismo sera, si slo fuera secundario), la pone a disposicin de otro que la dirige (en el sentido de que la recibe para dedicarla a una organizacin). Por lo tanto, el hecho de que la tarea la ejecute un universitario, no impide que sea ella de carcter laboral. En cada caso, especialmente cuando se la realiza con ciertas modalidades (p.ej., mdico que, fuera del establecimiento del "empleador", realiza visitas a domicilio para controlar el estado de salud de los trabajadores, afiliados o socios -respecto de mutuales u obras sociales-, etc.), habr que inquirir, de acuerdo

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con la situacin fctica planteada, si se dan los elementos de una relacin de trabajo (poner la capacidad laboral durante un perodo a disposicin de otro -obligacin de medio-) o de locacin de obra, un opus (obligacin de resultado). Con cierta frecuencia suelen darse casos en los que es difcil precisar si se trata de una u otra clase de relacin, ya que en la apariencia pueden darse algunos elementos propios de una y otra especie. En definitiva, la situacin habr de definirse de acuerdo con los elementos esenciales que primen. e) DEPORTISTAS. La "ubicacin" jurdica de stos ha sido otro tema que ha planteado dificultades. En el caso, hay que distinguir si quien practica el deporte lo hace como amateur o como profesional (es decir, mediante una retribucin). En el primer caso, aunque exista una cierta "subordinacin" (el deportista se somete a determinadas obligaciones, entrenamientos, disputar partidos, etc.), no hay contrato de trabajo, pues la relacin no es de carcter oneroso y tiene como finalidad la prctica de un deporte (aunque el club que recibe la prestacin perciba ingresos de terceros con motivo del espectculo que brinda para cubrir los gastos). En cambio, cuando se trata de un profesional, el vnculo jurdico es laboral. Adems de cumplirse el mencionado requisito, el deportista est obligado a poner su capacidad al servicio de la otra parte, que lo utiliza (cualquiera que sea su finalidad, lucrativa o no) para montar espectculos. Ello obliga a aqul, no slo a concurrir a stos, sino tambin a los entrenamientos, concentraciones, sujetarse a las directivas del director tcnico, etctera. La ley 20.160 ha determinado en un estatuto especial (ver 241) los derechos y obligaciones de las partes vinculadas con la prctica del ftbol profesional. En cuanto a los dems deportes que no cuentan con una reglamentacin propia, son aplicables las normas de la LCT. f) RELIGIOSOS. En algunos sectores es frecuente la prestacin de servicios por parte de quienes han hecho votos de po-

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breza y obediencia a favor de la comunidad religiosa que integran. La ley civil los considera incapaces para contratar, a menos que lo realicen "por sus conventos" o fuere una compra al contado de bienes muebles (art. 1160, Cd. Civil). En la mayor parte de los casos, los religiosos brindan su tarea (maestro, enfermero, etc.) a travs de un contrato que ha realizado el que recibe el servicio con la congregacin o grupo al que pertenecen y en el que han hecho sus votos. Por lo tanto, cabe distinguir las relaciones que se dan entre: 7) el miembro y el grupo o instituto; 2) ste y el tercero (hospital, etc.) que recibe la prestacin a travs del religioso, y 3) este ltimo y la persona o grupo que recibe su prestacin personal. En cuanto al primer grupo de relaciones, es evidente que no es de carcter laboral; tiene que asimilrsela a las tareas realizadas dentro del seno de la familia (ver 90, a), en el caso espiritual (no biolgica). El religioso -aunque sujeto a una disciplina ms rigurosa- no puede considerarse trabajador en "relacin de dependencia". Ha comprometido la entrega de su labor (y aun ms all, la de su obediencia y sus bienes) a la comunidad que ha tomado a su cargo su mantenimiento actual y futuro, el desarrollo de sus estudios, etctera. Por lo tanto, la clase de relacin jurdica que se da es extraa al derecho del trabajo. La labor que se brinda no es en favor de un extrao, sino de una comunidad jurdica (no slo social) de la que se es integrante (y, por lo tanto, no "otro"). El instituto y el tercero que recibe la prestacin estn vinculados por un autntico contrato de locacin de obra, por el que el primero toma a su cargo la prestacin de una tarea (atencin de un hospital, colegio, crcel, etc.) que realiza por medio de sus miembros (religiosos). Podra plantearse la duda, en especial por aplicacin de la teora del trabajo en grupo o por equipo (art. 101, LCT; ver 74, e), acerca de si entre quien presta el servicio, ejecuta la obra, realiza el acto, y quien lo recibe, ya para s (a travs de un contrato con el instituto religioso u otro intermediario: es-

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cuela, hospital, etc.) o para otro (el mencionado intermediario que negoci la prestacin con la comunidad a la cual aqul pertenece), media una relacin laboral. Es indudable que entre quien recibe la prestacin y el que la brinda no media un contrato de trabajo (de la misma manera que no existe tal entre el comprador y el "empleado" que lo atiende en un almacn). Tampoco se da esa figura entre quien recibe la labor (no para s, sino para otro) y el religioso que la provee. No se da en el caso aplicacin de la mentada teora del contrato de equipo. Aunque hay alguien -superior de la orden o instituto- que compromete la tarea de otros, stos no son terceros, sino miembros de la comunidad que aqul representa. No se da en el caso la posibilidad de que se cometa un fraude laboral a travs del cual se violen derechos (en algn caso, al colocar como responsable a un insolvente) de trabajadores en "relacin de dependencia". El religioso no tiene este carcter; su vnculo con la comunidad a la que pertenece es de otra ndole. No obstante esas situaciones descriptas, nada impide que un religioso, por s o por intermedio de otro, estipule un contrato laboral con una persona fsica o jurdica, a travs del cual se comprometa a la prestacin de un trabajo de esa naturaleza. La disposicin del art. 1160 del Cd. Civil, que les prohibe contratar salvo cuando lo realicen en nombre de sus conventos o "comprasen bienes muebles a dinero de contado", ha quedado "mitigada" por la norma que contiene el art. 32 de la LCT, que confiere plena capacidad a los mayores de 18 aos para celebrar contratos de trabajo. En el caso, su carcter no impide que realicen esa clase de negociacin; su voto de obediencia los liga con la comunidad (sta puede exonerarlos de la carga). Adems, su situacin no podra ser peor que la de los menores (mayores de 14 aos), a los que la ley considera autorizados por sus padres para contratar. g) CONCUBINOS. Pueden plantearse situaciones en las que, adems de darse la referida situacin, uno de los miembros de

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esa relacin se desempee a las rdenes del otro en una aparente relacin de trabajo (por lo comn, de acuerdo con los casos jurisprudenciales resueltos, dadas las circunstancias, se invoca una sociedad de hecho). En principio, no hay inconveniente para que personas unidas por un vnculo al que le corresponde esa calificacin, lo estn tambin por un contrato de trabajo (sea ste anterior o posterior a aqul). Lo que la ley no admite es que dicha situacin anmala d lugar al nacimiento de derechos. Por ello, acreditada la prestacin de servicios en "relacin de dependencia" (que no pueden considerarse colaboracin propia de la relacin concubinaria), cabe presumir la existencia de un contrato de trabajo. 91. EMPLEADOR. - E S el otro sujeto de la relacin individual de trabajo, que la ley define como la "persona fsica o conjunto de ellas, o jurdica, tenga o no personalidad jurdica propia, que requiera los servicios de un trabajador" (art. 26, LCT). Incluye, por lo tanto, a todo aquel que reciba, o se comprometa a hacerlo, la prestacin de servicios, realizacin de actos o ejecucin de obras de una persona fsica bajo su direccin, ya sea para s (demanda directa) o para otro (demanda derivada; ver 12). A diferencia de lo que ocurre con el trabajador, su persona, salvo los casos -no muy frecuentes- en que integra ella el contrato como uno de sus elementos esenciales, intuitu persona, (el ejemplo tpico lo constituye la relacin empleador-secretario privado), no tiene gran relevancia; puede darse un cambio de ella sin que se alteren los trminos del contrato (el anterior responde por las obligaciones que se transfieren; ver 223 y 224). La LCT considera como empresa a la "organizacin instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin para el logro de fines" (sean stos "econmicos o benficos", art. 5o) que, a travs del empresario (dueo o representante del que tiene ese carcter), desempea el papel de empleador. Este ltimo siempre es una persona fsica o jurdica, mientras que aqulla (la empresa) es una reali-

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dad econmica y social, aunque carezca de personalidad jurdica (ver 76). Por lo comn, el titular de la gestin empresaria no dirige por s mismo el trabajo. Es natural que as ocurra cuando es una persona jurdica que, para cumplir los objetivos propuestos, tiene que valerse de seres humanos. Aun en los casos en que se trata de un empleador individual, por lo comn las directivas las recibe el trabajador a travs de los mandos intermedios y, en ltima instancia, por va del capataz o supervisor. La "imagen" del empresario, en muchos casos, est dada por esos "niveles" de conduccin que imparten las rdenes y controlan el cumplimiento de la tarea a cargo del empleado. Como consecuencia de ese hecho, frecuente en las organizaciones empresarias de cierta dimensin, en las que trabajan gran nmero de personas, no existe "la figura fsica" del empleador, sino la de "jefes" de diversos sectores y escala jerrquica que representan la "autoridad" y la comprometen. En el desarrollo de la relacin, cualquiera de ellos puede inferir una injuria de carcter laboral suficiente para que el trabajador pueda resolver la relacin (ver 231, b). A su vez, la que se hiciere en la persona de aqullos, tambin es suficiente para provocar el distracto. Dicho personal jerrquico, en la medida en que su funcin est relacionada con la "administracin de personal", se presume que est autorizado para contratar, sancionar, suspender y despedir trabajadores en nombre del empleador (arg. art. 36, LCT; ver 95, a). Como ya se ha indicado, la funcin de empleador, en algunos casos, corresponde a quienes actan como contratistas, o sea, personas fsicas o entes que realizan "trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y especfica" de otro (arg. art. 30, LCT; p.ej., en la construccin, la realizacin de tareas de hormign armado como parte de una obra total a cargo de un tercero). En el caso, a fin de evitar fraudes laborales, la ley considera a ste deudor solidario de las obligaciones contradas por el empleador directo ante sus trabajadores y los organismos de seguridad social (ver 74, d).

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Cuando una persona (fsica o jurdica) contrata a otra para que preste servicios, ejecute obras o realice actos para un tercero, ste no slo responde solidariamente por el cumplimiento de las obligaciones de aqulla frente a los trabajadores y organismos de seguridad social, sino que lo hace tambin personalmente; a tal efecto, la norma legal lo considera empleador directo (art. 29, prrs. Io y 2 o , LCT). Cuando la recepcin lo hubiera sido "a travs de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente", la relacin de trabajo slo se constituye entre sta y el empleado, pero quien recibi la prestacin es solidariamente responsable de "todas las obligaciones laborales y deber retener de los pagos que efecte a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la seguridad social y depositarlos en trmino" (arts. 29, prr. 3 o , y 29 bis, LCT, modificado e introducido por los arts. 75 y 76, respectivamente, ley 24.013; ver 74,- c, y 83, b). Con el mismo objeto, y para asegurar a los empleados y a los organismos de seguridad social, la percepcin de sus crditos, la ley considera solidariamente responsables a las empresas controlantes respecto de las obligaciones de las controladas, relacionadas o subordinadas, que integran permanentemente el grupo econmico "cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conduccin temeraria" (art. 31, LCT; ver 74, d). La ley impone al empleador la obligacin de llevar una documentacin especial a fin de acreditar la existencia y el desarrollo de la relacin de trabajo (ver 97). Algunos autores hacen referencia a la posibilidad de la existencia de una "pluralidad de empleadores". Consideran que se da esa situacin cuando varias personas (comerciantes, profesionales, etc.), sin estar asociadas para otros fines, comparten la actividad de uno o varios empleados. En realidad, en ese caso no existe un conjunto de relaciones laborales que se anudan entre el o los trabajadores, y cada uno de los empleadores; se trata de una sola que se da entre el empleado y el grupo de empleadores que, a tal fin (tener un empleado comn simul-

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tnea o sucesivamente), se han asociado, por lo cual todos ellos, como integrantes de un mismo conjunto que es responsable de las obligaciones que la ley pone a cargo del empleador, lo son en forma solidaria. Esa situacin no debe confundirse con la que se da cuando un trabajador tiene dos empleos que no ejerce simultnea, sino sucesivamente (durante las horas del da o distintos das de la semana). En este caso, se trata de relaciones jurdicas que tienen como causa fuente distintos contratos laborales, razn por la cual cada empleador slo responde por sus obligaciones. 92. EL ESTADO EMPLEADOR. - Las relaciones entre ste y su personal, ya se trate de la administracin central nacional, provincial, municipal o de organismos descentralizados, se rigen por las normas del derecho administrativo laboral (en el orden nacional, para la generalidad, ley 22.140, aunque hay regmenes especiales; en el provincial y municipal, por las leyes sancionadas por los respectivos Estados locales; ver 65). La LCT admite -como rgimen de excepcin- su vigencia en una relacin de esa ndole, cuando por acto expreso lo disponga la administracin o determine que la relacin se regir por convenio colectivo (art. 2 o , prr. 2o, LCT; ver 65). Aunque as ocurra, el Estado contina actuando como empleador a nivel del derecho pblico y, por lo tanto, sujeto a ese orden jurdico que ha incorporado normas de derecho privado, pero que no por ello ha hecho que cambie el carcter de la relacin (ver 65). En la prctica, con frecuencia, se dan situaciones anmalas en el sector de la administracin y de las empresas pblicas. En razn de los ajustes presupuestarios, se suelen congelar las vacantes, lo que plantea gravsimos problemas respecto de la ejecucin de las tareas. A fin de solucionarlos, se suele recurrir a la contratacin de personal, como si el mismo lo fuera para realizar labores de carcter eventual, por lo que aqul no se incorpora al personal de planta permanente.

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El rgimen jurdico bsico de la funcin pblica en el orden federal (ley 22.140) (que establece que el empleado pblico goza de estabilidad absoluta, art. 14, Const. nacional; ver 103 y 104), slo admite dicho tipo de contratacin de personal para "ser afectado exclusivamente a la realizacin de servicios que por su naturaleza y transitoriedad, no puedan ser cumplidos por personal permanente, no debiendo desempear funciones distintas de las establecidas en el contrato" (art. 13), o "destinado exclusivamente a la ejecucin de servicios, explotaciones, obras o tareas de carcter temporario, eventual o estacional, que no pueden ser realizadas por personal permanente, no debiendo cumplir tareas distintas de aquellas para las que haya sido designado" (art. 14). Al vencimiento de dichos contratos, los mismos se suelen renovar por periodos anuales, con lo que la relacin se puede extender por lapsos dilatados (a veces 10 aos). Cuando el vnculo se extingue como consecuencia de que no se renueva el ltimo contrato, se plantea el problema respecto del derecho a la estabilidad de ese personal. La administracin suele alegar que el mismo no es empleado pblico, ya que no tiene designacin como tal, por lo que no se halla comprendido dentro del rgimen de estabilidad absoluta. En principio, dada la ndole de la tarea realizada para un organismo pblico, la relacin no est comprendida dentro del mbito del derecho del trabajo (art. 2o, LCT). Ante la situacin planteada, la doctrina judicial, muy vacilante en la materia, en algunos casos ha considerado que, frente a la situacin de fraude en que ha incurrido el organismo pblico, y ante la imposibilidad de considerar al empleado comprendido dentro del mbito del referido rgimen de la funcin pblica, ha condenado a aquel a abonar las indemnizaciones que prev la LCT por despido incausado (art. 245). Estimamos que ese es el criterio que corresponde aplicar, ante la situacin que se plantea frente a la rescisin de una relacin que se ha proyectado durante varios aos. En las sucesivas renovaciones, el organismo pblico que contrat al empleado, con pleno conocimiento de que no realizara las tareas de excepcin

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a que se refiere el estatuto de la funcin pblica (de no darse esa situacin, se tratara de un contrato de empleo pblico transitorio), de hecho ha aceptado la va excepcional a que hace referencia el art. 2o, prr. 2o de la LCT, "cuando por acto expreso se los incluye en el mismo [LCT] o en el rgimen de las convenciones colectivas de trabajo". Por lo tanto, en el caso, como consecuencia de la rescisin operada, procede el pago de las indemnizaciones que fija la LCT para los casos de despido incausado. En cambio, cuando el Estado acta a travs de empresas pblicas, las relaciones de stas con su personal se regulan, por lo comn, de acuerdo con las normas del derecho privado (ver 65); opera como empleador sujeto a las obligaciones y derechos que surgen del rgimen de la LCT.

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CUESTIONARIO

Concepto de relacin de trabajo.

Diversos tipos.

Sujetos de la relacin laboral: trabajador, empleador. Importancia que adquiere el carcter de uno y otro y las consecuencias que provoca la modificacin de la persona en la relacin laboral. Derechos que la ley les confiere a los derechohabientes del trabajador. Principales figuras jurdicas de prestacin de trabajo humano, que pueden ofrecer ciertas apariencias de constituir una relacin laboral.

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VI

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A) 93. BAJO. CARACTERIZACIN DE TRA-

NEGOCIO JURDICO Y RELACIN INDIVIDUAL

- Esta segunda, dadas las caractersticas que asume, por lo comn tiene como fuente o causa de su existencia un negocio jurdico concertado entre las partes, explcita o implcitamente (arg. arts. 21 a 23 y concs., LCT). Cabe distinguir entre la relacin individual como prestacin de trabajo, y el contrato que, en la mayor parte de los casos, le dio origen. La primera consiste en un hecho laboral; el segundo, en un acuerdo de voluntades con un objeto jurdico. El acuerdo precede a la relacin, o por lo menos es simultneo con el inicio de la prestacin que constituye en los hechos la efectivizacin del negocio celebrado. Puede haber contrato sin relacin, en la medida en que las partes se hayan obligado recprocamente al cumplimiento de determinados dbitos (los de prestacin; ver 94), cuya ejecucin se ha diferido en el tiempo (v.gr., se concert un contrato en enero, pero se decidi que el empleado comenzara a trabajar en abril). La distincin entre ambos conceptos apareci en cierta doctrina como un intento de demostrar la naturaleza "especial" de la prestacin laboral. Segn ella, no interesa el acuerdo de voluntades, que es presupuesto esencial del contrato, sino el hecho real de la puesta a disposicin de la otra parte de la capacidad de trabajo.

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De esta manera se trat de "independizar" el "hecho laboral" del Cdigo Civil, ya que ste, segn aquella doctrina, se refiere preferentemente a relaciones de carcter patrimonial, mientras que la laboral presenta caracteres muy particulares que no condicen con las figuras que el Cdigo Civil disciplina, y cuya aplicacin al campo del trabajo facilitara la comisin de fraudes. En cierta medida, ese criterio es una aplicacin concreta del "principio de la realidad"; no interesa la denominacin, ni lo convenido por las partes, sino los hechos reales ocurridos (ver 36). La aplicacin de este principio jurdico ha ganado terreno tanto en el derecho del trabajo como en las otras ramas de la ciencia jurdica. La mencionada distincin no logr mayor aceptacin en la doctrina laboral; al contrario, mereci severas censuras, porque en cierta forma asimila la relacin de trabajo a un contrato real del Cdigo Civil (slo se perfecciona mediante la prestacin de tareas). No obstante esas objeciones, la distincin tiene sentido y utilidad, en especial para aquellas situaciones en que, aun no habindose convenido las condiciones de trabajo y, en casos extremos, ni la realizacin de ste, o cuando el negocio es nulo por carecer de un elemento esencial o estar ste viciado, ha habido prestacin laboral. En el caso, lo que hay que probar no es el acuerdo de voluntades, sino el simple hecho de la prestacin. Por lo tanto, acreditado ste, se presume aqul (art. 23, LCT). La LCT acoge esta distincin (arts. 21 y 22). La figura de la relacin de trabajo tiene como ventaja solucionar esas situaciones, pero de ningn modo puede suplir o quitar efectos al contrato de trabajo. El acuerdo, expreso o tcito, es la manera normal como se concierta un negocio en virtud del cual una parte se compromete a poner su capacidad de trabajo a disposicin de la otra y sta se obliga a recibirla. Ms an, como ya se ha indicado, por lo comn el acuerdo es anterior a la ejecucin de la prestacin laboral (a lo que atiende la relacin), y genera obligaciones entre las partes: cada una debe cumplir su dbito: a) las de cumplimiento en el momento

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convenido (puede aplazarse su ejecucin), y b) las de conducta, fidelidad, etc., a partir de la celebracin del negocio. En consecuencia, puede darse un incumplimiento contractual antes de comenzar la ejecucin laboral: cualquiera de las partes tiene la posibilidad, si no hay "estabilidad absoluta" -aunque el acto d origen a una indemnizacin- a extinguir la relacin contractual. A esa situacin se refiere el art. 24 de la LCT, que establece que los efectos del incumplimiento "antes de iniciarse la efectiva prestacin de los servicios, se juzgarn por las disposiciones del derecho comn, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley" (prr. Io). Al respecto la LCT remite al derecho comn. La indemnizacin que debe fijarse en funcin de los daos acreditados, nunca podr ser inferior al importe de un mes de la remuneracin convenida o la que correspondiere (art. 24, prr. 2o, LCT). Ese lapso es el del preaviso que fija el art. 231, inc. b, de la LCT, respecto de las relaciones de trabajo concertadas antes del 3 de octubre de 1998 (segn lo dispuesto por los arts. 5o a 8o, ley 25.013; ver 229 y 230), para cuando la antigedad es inferior a 5 aos y tambin cuando la relacin corresponde a la que se da en una pequea empresa (ver 255). Cuando el contrato se concert a partir de la referida fecha (ver 229), ese plazo corresponde cuando la antigedad del empleado es superior a tres meses. Ello se debe a que a partir del momento de la concertacin del negocio, aunque no hubiera comenzado su ejecucin, las partes, cuando no hay justa causa de resolucin, tienen la obligacin de preavisar la extincin del contrato. Si no lo hacen, tienen que abonar la indemnizacin sustitutiva correspondiente (la obligacin no incumbe slo al empleador; tambin obliga al empleado). En el caso, como el tiempo de antigedad de la prestacin no ha alcanzado al mnimo legal que ahora, de conformidad con lo que prescribe el art. 3 o de la ley 25.013 (aplicable a las relaciones concertadas con posterioridad al 3 de octubre de 1998) es de treinta das, o sea, una vez vencido el perodo de prueba, no procede la indemni-

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zacin tarifada por antigedad o despido que regula dicha disposicin. De acuerdo con la citada norma, la indemnizacin que corresponda a la parte depender de la prueba que se aporte (pero no puede ser inferior al importe de un mes de sueldo). Se da la paradoja (para quienes estiman que la indemnizacin tarifada "compensa" la totalidad del dao, aun en los casos de despido con "abuso de derecho"; ver 231, a) de que la extincin arbitraria del contrato de trabajo antes de comenzar su ejecucin, puede dar lugar a una indemnizacin -a favor del trabajadorsuperior a la que se genera cuando aqulla se produce despus de comenzada la prestacin (relacin laboral). En este segundo caso, si no se han cumplido los 30 das (perodo de prueba), no existe indemnizacin, mientras que s puede haberla cuando no ha comenzado la relacin (lo que aqu se indemniza es el dao provocado o aquel que la ley supone que ha ocurrido). 94. CONCEPTO. - Es una figura tpica, que constituye, segn algunos, una especie de la locacin de servicios (art. 1623 y ss., Cd. Civil), cuyas disposiciones le son subsidiariamente aplicables, lo mismo que las referentes a personas, capacidad, obligaciones, hechos y actos jurdicos contenidos en dicho texto legal, en la medida en que no estn en contradiccin con las normas y los principios del derecho del trabajo (irrenunciabilidad de los derechos, protectorio, orden pblico laboral; ver 33, 34 y 72). Consiste en un acuerdo de voluntades (de quienes pueden expresarlo libremente) entre dos personas, una de las cuales tiene que ser fsica, o un grupo de ellas, que se compromete, a cambio de una remuneracin, a poner su capacidad laboral (que puede traducirse en la realizacin de actos, ejecucin de obras o prestacin de servicios) a disposicin de la otra, que la dirige por un tiempo determinado o no en su extensin, pero preciso en lo que se refiere a cada da de prestacin (arg. art. 21, LCT).

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De esa manera, trabajador y empleador (ver 88 y 91) se obligan recprocamente al cumplimiento de los deberes que surgen de una relacin de intercambio que, por lo comn, no se agota en una prestacin aislada, sino que es de carcter sucesivo y trae aparejadas otras de lealtad, cooperacin, solidaridad que comprometen a toda persona (arg. art. 4 o , LCT; ver 6). El contrato de trabajo, por sus caractersticas, puede calificarse de bilateral (en cuanto ambas partes asumen obligaciones recprocas -art. 62 y ss., LCT; ver 115 y 133-, cuyo incumplimiento posibilita a la otra parte a negar el suyo -art. 1201, Cd. Civil-), oneroso (art. 62 y ss., LCT), conmutativo (arg. art. 21 y concs., LCT), consensual (art. 21, LCT; ver 93), no formal (arts. 21, 48 y concs., LCT), nominado o tpico y de ejecucin sucesiva. 95. REQUISITOS. - P a r a su validez exige que se cumplan los referentes a capacidad, consentimiento, objeto y causa. a) CAPACIDAD. En esta materia, la ley laboral innova en lo que se refiere al trabajador respecto de la norma segn la cual la capacidad se alcanza a los 21 aos. Establece que se logra a los 18 aos (art. 32, prr. Io, LCT, que coincide con la disposicin similar contenida en el art. 128, prr. 2 o , Cd. Civil). La mujer casada, al igual que lo que ocurre en la ley comn (art. Io, ley 11.357), no necesita autorizacin de su esposo para contratar (art. 32, prr. Io, LCT). No obstante esa pauta, la capacidad para concertar un contrato de trabajo se adquiere a los 14 aos. La ley determina que aquellos "que con conocimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos" gozan de dicha capacidad (art. 32, prr. 2 o , LCT), aunque no realicen tareas en relacin de dependencia. Si lo hicieren (vivan o no con sus padres o tutores), se "presumen suficientemente autorizados... para todos los actos concernientes al mismo" (art. 32, prr. 3 o ), lo cual supone las referidas a su celebracin. Por lo tanto, en la medida

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en que aqullos no acrediten que han prohibido la realizacin de actos de esa ndole (en tal caso, la autorizacin se podr obtener por la va supletoria judicial), el menor adulto puede concertar un contrato de trabajo y ejecutarlo. Si est emancipado por matrimonio, la capacidad es plena (no requiere la presuncin de la autorizacin; art. 35, LCT). De acuerdo con el convenio de la OIT, de 1973, sobre la "edad mnima", registrado como 138, ratificado en 1996 por ley 24.650, que tiene "jerarqua superior a las leyes" (art. 75, inc. 22, Const. nacional), la Argentina est obligada a seguir una poltica que asegure la abolicin efectiva del trabajo de los nios y progresivamente, elevar "la edad mnima de admisin al empleo o al trabajo a un nivel que haga posible el ms completo desarrollo fsico, y mental de los menores" (art. 1). Al efecto, establece que la edad mnima de admisin al empleo "no deber ser inferior a la edad en que cesa la obligacin escolar, o en todo caso a quince aos" (art. 2, prr. 3), y que cuando "la economa y medios de educacin estn insuficientemente desarrollados", pueden reducirse a catorce aos (art. 2, prr. 4). La edad de admisin a empleos que "por su naturaleza o las condiciones en que se realice pueda resultar peligroso para la salud, la seguridad o la moralidad, ser de 18 aos (art. 3, prr. 1). Por lo tanto, los topes mnimos fijados en la LCT han sido modificados por la referida convencin sancionada por la OIT, ratificada por el pas. La capacidad laboral se extiende a la de actuar en juicio por derecho propio en ejercicio de "acciones vinculadas al contrato o relacin de trabajo", o para hacerse representar; a tal efecto debern cumplirse los trmites que indiquen las respectivas leyes de organizacin y procedimiento de los tribunales competentes (que, por lo comn, establecen la posibilidad de hacerlo por carta poder). En el caso, corresponde la intervencin promiscua del Ministerio Pblico (art. 33, LCT). En el orden de la Capital Federal, la ley procesal laboral (art. 34, ley 18.345) les reconoce plena capacidad, aunque el Ministerio Pblico tiene que intervenir y deducir "las acciones o recursos ad-

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irrisibles", junto con el menor, sus representantes o "en forma independiente" (art. 12, inc. b). La LCT adopta una norma que excede el mbito del derecho del trabajo, que por otra parte no hace ms que reiterar una disposicin ya contenida en el Cdigo Civil (art. 128). Se refiere -a propsito de los que han cumplido 18 aos- "a la libre administracin y disposicin del producido del trabajo que ejecuten, regidos por esta ley" (por lo cual excluye los que obtengan con motivo del desempeo de un empleo pblico o de servicio domstico -arg. art. 2o, prr. 2o, LCT- que estn incluidos en la disposicin civil), as como la de "los bienes de cualquier tipo que adquieran con ello". Al efecto, estn "habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran para la adquisicin, modificacin o transmisin de derechos sobre los mismos" (art. 34, LCT). Este derecho no pueden ejercerlo los menores de 18 aos, por lo cual el rgimen de administracin y disposicin de sus bienes obtenidos con motivo de una relacin laboral se rige conforme a las normas generales (art. 293 y concs., Cd. Civil). Se considera que, a los efectos de la celebracin del contrato, son "actos de las personas jurdicas los de sus representantes legales" (rganos: gerentes, directores, etc.) o la "de quienes, sin serlo, aparezcan como facultados para ello" (art. 36, LCT). La ley, a fin de solucionar ciertos problemas que plantea la prctica diaria, considera facultados, adems de quienes tienen esa funcin en virtud de disposicin legal o convencional, a los que ejercen tareas que de hecho incluyen la posibilidad de "encargar" a otros la realizacin de actos, obras o servicios en "relacin de dependencia" (altos empleados, encargado de personal, capataces, etctera). El criterio que adopta la ley, tambin es aplicable (arg. art. 11, LCT) al caso en que el empleador sea una persona fsica, pues lo que se presume es que quien "aparezca" como autorizado para celebrar contratos de trabajo en nombre de otro, pueda hacerlo. Se evitan cuestiones vinculadas a posibles vicios por el modo operativo de concertacin del negocio; no se requiere

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que haya intervenido el propio empleador, basta al efecto que lo haya hecho alguien que en la prctica -en virtud del cargo que desempea, gerente, capataz, etc.- ejerce un mandato tcito (en el caso, es suficiente que "aparezca" como autorizado). b) CONSENTIMIENTO. La concertacin del contrato laboral lo requiere -en forma de propuesta hecha por una de las partes, dirigida a la otra y aceptada por ella; art. 45, LCT-, y puede declarrselo expresa o tcitamente (segn que se lo manifieste en forma verbal, por escrito, por signos inequvocos o resulte de hechos o actos que lo presupongan o permitan inferirlo). En gran nmero de casos, esta ltima es la manera corriente de concertar el negocio; se da el hecho de la prestacin y su recepcin. La ley establece explcitamente que "el hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario" (art. 23, LCT). Para tener por expresado el consentimiento, basta "el enunciado de lo esencial del objeto de la contratacin" (se lo toma como empleado, gerente, pen, etctera). En lo dems, los respectivos derechos y obligaciones de las partes se rigen por las normas comunes y las del respectivo convenio colectivo -la ms favorable para el trabajador- que regulan el contrato, as como las que se considere que son de carcter "habitual en la actividad de que se trate, con relacin al valor e importancia de los servicios comprometidos" (art. 46, LCT), en la medida en que resulten ms convenientes que aqullas para el empleado. El mbito de la autonoma de la voluntad para pactar -libertad de contenido- est limitado por los "mnimos" o "mximos" (salarios, jornada, perodos de licencia, etc.) establecidos en "disposiciones de orden pblico, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres" (art. 21, LCT). En algunos casos, se prohiben ciertos tipos de contratos laborales (mujeres, nios, arts. 176 y

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191; superar un porcentaje de extranjeros, art. 26, ley 12.908; inmigrantes, ley 17.294). En cuanto a los vicios de consentimiento, rigen las normas pertinentes del Cdigo Civil (arts. 896, 923, 931, 936, 1144 y concs.), a menos que exista una especfica del derecho del trabajo. En materia laboral, cabe diferenciar la nulidad por causas: 7) subjetivas (falta de capacidad, vicios de consentimiento), y 2) objetivas (objeto ilcito o prohibido; ver 95, c). Salvo el caso de tareas contrarias a la moral y buenas costumbres no toleradas o reglamentadas (ver 95, c), la nulidad del acto, a diferencia de lo que ocurre en materia civil, no vuelve las cosas a su estado anterior (art. 1050, Cd. Civil); slo produce efectos hacia el futuro; las clusulas objetables son reemplazadas de oficio por las normas legales o convencionales (arg. arts. 13, 14 y concs., LCT). El vicio no es oponible al trabajador por el tiempo en que prest servicios. Respecto del contrato de equipo (ver 74, e), la LCT establece que la "facultad de designar las personas que lo integran" corresponde al jefe de grupo, "salvo que por la ndole de las prestaciones resulte indispensable la determinacin anticipada de los mismos" (art. 47). En lo dems, por lo que atae a la formacin del contrato: oferta, aceptacin, negociacin entre ausentes y las negociaciones preliminares, rigen las normas del Cdigo Civil (arts. 1144, 1147 a 1154, 1156 y concordantes). c) OBJETO. El principal que corresponde al negocio que da origen al contrato consiste en una prestacin de hacer: por una parte, poner la capacidad (personal e infungible, determinada o no) laboral a disposicin de la otra (a travs de la realizacin de actos, ejecucin de obras o servicios lcitos), y su recepcin por parte de esa otra, que tiene la facultad de dirigirla y utilizarla dentro de los lmites fijados por las partes, la ley o convenio colectivo, y remunerarla (arts. 37 y 38, LCT). Cuando la prestacin ha sido determinada (que es la situacin ms

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comn), corresponde "a la categora profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideracin al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relacin de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo" (art. 37). La labor que se realiza no puede ser contraria "a la moral y a las buenas costumbres" (ilcita), salvo que por "las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de polica se [laj consintiera, tolerara o regulara a travs de los mismos", ni prohibida (arts. 38 y 39, LCT). La ley distingue entre el objeto ilcito, que queda atemperado para aquellos casos de excepcin en que se lo consiente, tolera o reglamenta por disposiciones administrativas (juego, etc.), y el prohibido, que corresponde a las labores vedadas a "determinadas personas o en determinadas tareas, pocas o condiciones" (trabajo o en "lugares" insalubres para mujeres y menores o nocturnos respecto de stos; ver 152 y 158 a 166), durante el perodo pre y postparto (ver 154), trabajo por extranjeros en nmero superior al admitido por la ley o sin radicacin en el pas (art. 40, prr. Io, LCT; ver 19). Con el propsito de precisar las consecuencias del trabajo de objeto prohibido, la ley establece que la interdiccin "est siempre dirigida al empleador", por lo cual no puede ser opuesta al trabajador (art. 40, prr. 2o). El efecto del contrato de objeto ilcito es el de su nulidad absoluta; su celebracin o ejecucin "no produce consecuencias entre las partes que se deriven" de la ley (art. 41, LCT). Por lo tanto, las partes no tienen accin para exigir su cumplimiento o reclamar los derechos que emergen de la prestacin laboral (cobro de salario, goce de vacaciones, etctera). Tiene que ser declarada de oficio por los jueces, aun sin que medie peticin de parte. En su caso, la autoridad administrativa tiene que disponer las medidas dentro del mbito de su competencia (clausura de establecimiento; ver 348, a, 1) para que cesen los "actos que llevan aparejados tales vicios" (art. 44, LCT). En cambio, el contrato de objeto prohibido (slo dirigido al empleador) es inoponible al trabajador, por lo cual no enerva

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su derecho a reclamar los salarios por la tarea realizada, o el cobro de las indemnizaciones, de carcter legal o convencional, que correspondan con motivo de la extincin del contrato (art. 42, LCT). Si la prohibicin de la tarea afecta parcialmente al contrato (trabajo de menores en jornada mixta: horario diurno y nocturno), la supresin de aqulla "no perjudicar lo que del mismo resulte vlido, siempre que ello sea compatible con la prosecucin de la vinculacin" (art. 43, prr. Io, LCT) (en el ejemplo dado procedera la reduccin de la labor a las horas diurnas o transferencia de las nocturnas a diurnas) y no puede "afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la relacin" (art. 43, prr. 2 o ). En el caso indicado, el empleado podra solicitar el cumplimiento de su tarea en horas hbiles, ya que se incorpor a su patrimonio el derecho a que el empleador le acepte trabajo durante el nmero de horas pactadas. Aunque la nulidad con motivo de tareas total o parcialmente prohibidas no es oponible al trabajador, puede declarrsela de oficio sin peticin de parte, y los organismos administrativos laborales tienen que disponer las medidas para impedir su continuacin (art. 44, LCT). d) CAUSA. De acuerdo con la terminologa usada por el Cdigo Civil -segn la doctrina prevalente-, existe una que responde a las caractersticas de la llamada "fuente" (art. 499, Cd. Civil) y otra "final" (arts. 500 a 502, 792, 926 y concs.). En derecho del trabajo, la primera corresponde al hecho, acto del cual emana la relacin jurdica (en el caso, negocio individual o colectivo). La otra, que es la que interesa desde el punto de vista de la teora del acto jurdico, del que es un elemento esencial, est constituida por todo aquello (fin) que ha sido determinante de la voluntad de los sujetos e incorporado -explcita o implcitamente- al acto mismo. Por consiguiente, quedan excluidas las motivaciones de una y otra parte que no se hubieran expresado en el acto (son subjetivas, internas, p.ej., el hecho de que el trabajador tuviera inters en incorporarse a una empresa que le facilitara cualquier experiencia y cierta consideracin, deseo que no ha sido manifestado como tal).

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La causa est constituida por la finalidad perseguida por los contratantes y manifestada como tal (en el caso, incorporarse a un grupo de trabajo o empresa para desplegar la actividad laboral, y obtener los ingresos necesarios para hacer frente a los gastos personales y de la familia; recibir la capacidad de trabajo para con ella producir bienes y servicios, etctera). En consecuencia, comprende: 1) el objeto del acto, la contraprestacin que en los contratos de trabajo constituye el fin por el cual ambas partes negocian el acuerdo, y 2) los motivos mediatos y personales que, aunque de carcter subjetivo, integran la declaracin de voluntad y que, por las circunstancias del caso, constituyen el fundamento de la volicin. Si bien de acuerdo con los principios contenidos en el art. 953 del Cd. Civil, y arts. 39, 40 y concs. de la LCT, se hace referencia al objeto de la negociacin, sta puede ser ilcita por la finalidad expresada que da fundamento al contrato. As, por ejemplo, lo sera si ambas partes tuvieran como fin para su concertacin la circunstancia de que la incorporacin del trabajador trajera como consecuencia un perjuicio a otro que por tal motivo, y dada su enemistad u otra razn, se viera obligado a renunciar. Si esa motivacin se expresa, integra la causa fin del acto; si ella no se manifiesta y tampoco puede colegirse de los hechos -sea de slo una o de ambas partes-, queda en el campo de la subjetividad (y, por tanto, ajena al acto). 96. FORMA. - El de trabajo es, segn las normas de la LCT, un contrato cuya concertacin no est sujeta a formalidad alguna. Las partes pueden -salvo disposicin legal o convencional- elegir la que ms les convenga (arts. 21 y 48, LCT). Los pagos deben instrumentarse por escrito (recibos) y ser firmados por el trabajador (arts. 59, 138 y concs.; ver 199, j). Para evitar fraudes, la ley establece que ciertos actos, en especial los concernientes a la extincin del contrato por renuncia o mutuo acuerdo (arts. 58, 145, 240 y 241, LCT), abandono (art. 244), as como otros por medio de los cuales el empleador

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acredita el cumplimiento de sus obligaciones (pago, art. 138 y ss., LCT), tienen que probarse de acuerdo con las formas establecidas en la ley; de lo contrario "se tendrn por no sucedidos" (arg. art. 49, prr. I o , LCT). Sin embargo, podrn acreditarse tambin por confesin o manifestacin del propio trabajador ante el juez o autoridad administrativa o por la apreciacin "del comportamiento concluyente y recproco" de las partes que "traduzca inequvocamente" su intencin (arg. arts. 58 y 241, prr. 3 o , LCT). Segn la ley, "no obstante el vicio de forma, el acto no es oponible al trabajador" (art. 49, prr. 2o); sus efectos no pueden argirse en contra del empleado para desconocer su derecho. Cuando para el ejercicio de una actividad profesional (conductor, encargado de casa de renta, periodista, servicio domstico, etc.) se requiere, por mandato de la ley o del convenio colectivo, alguna documentacin especial (carn, licencia otorgada por la autoridad administrativa), la falta de ella no puede traducirse en la no "aplicacin" del rgimen legal pertinente (salarios, jornada, condiciones mnimas de trabajo, etctera). El empleador que en su oportunidad no exigi el cumplimiento del recaudo, no puede prevalerse de ello para no cumplir sus obligaciones por el tiempo en que se prolong la relacin laboral o hacia el futuro, "salvo que se tratara de profesin que exija ttulo expedido por la autoridad competente" (abogado, mdico, ingeniero, etc.; art. 51, prr. Io, LCT). En este ltimo caso, como se trata de una actividad reglamentada por razones de bien comn, la falta de habilitacin impide que quien no cuenta con ella, pueda desplegar la actividad, por lo cual el contrato puede declararse nulo por falta de "calidad necesaria" por una de las partes. A pesar de que el empleador no puede resolver el contrato, porque el trabajador no posea la documentacin exigida para cumplir la tarea, el hecho puede ser sancionado por la autoridad administrativa laboral (ver 350) como infraccin, la cual debe tomar, adems, los recaudos necesarios para que la situacin no se proyecte hacia el futuro (en caso de que el trabaja-

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dor no obtenga la documentacin, el contrato podr resolverse por causa imputable al empleador). 97. PRUEBA. - En lo que se refiere a sta, pueden utilizarse todos los medios probatorios admitidos por las leyes procesales -incluida la testimonial, cualquiera que sea el monto del salario- para acreditar la prestacin del servicio, realizacin de actos o ejecucin de obras a favor de otro que las dirige, con lo cual se presume la existencia de una relacin contractual (arts. 23 y 50, LCT). Adems, la ley (art. 52, LCT) impone al empleador la obligacin de llevar un libro especial que debe ser registrado y rubricado por la autoridad administrativa laboral en las "mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio". La pequea empresa (ver 255) slo debe llevar un libro de "registro nico de personal" que unifica "los libros, registros, planillas y dems elementos de contralor": a) el del art. 52 de la LCT; b) el que establece el decr. 342/92 -art. 13, inc. I o - referido a las empresas usuarias de servicios eventuales y las que se dedican a este rubro; c) el que requiere la reglamentacin de la ley de trabajo a domicilio, y d) el que establece el rgimen de trabajo agrario (art. 122, ley 22.248). El incumplimiento de las obligaciones regstrales puede ser sancionado hasta con la exclusin del rgimen de pequea empresa (art. 83 y ss., ley 24.467). La ley de empleo 24.013 establece un rgimen especial a fin de garantizar el registro de los trabajadores, el que deber realizarse: a) en el referido libro especial que establece el art. 52 de la LCT, y b) en el Sistema nico de Registro Laboral (art. 7o, prr. Io, ley 24.013) que el Poder Ejecutivo nacional organizar y tendr a su cargo, as como tambin la conduccin y supervisin. Los organismos de la seguridad social "debern poner a disposicin" del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, "los datos y los medios necesarios para la creacin y organizacin" de dicho sistema (arts. 19 y 20). En el mismo deber hacerse constar: a) "la inscripcin del empleador y la

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afiliacin del trabajador" a los rganos de la seguridad social, y b) "el registro de los trabajadores beneficiarios del sistema integral de prestaciones por desempleo", o sea, "todos los trabajadores cuyo contrato de trabajo se rija por la LCT" (arts. 18 y 112). El art. 19 de la ley 25.013 reitera que "todos los contratos de trabajo, as como las pasantas, debern ser registrados ante los organismos de seguridad social y tributarios en la misma forma y oportunidad que los contratos de trabajo por tiempo indeterminado". Al efecto, debe indicarse: a) el tipo de contrato de que se trate, y b) en su caso, las fechas de ingreso y finalizacin. La autoridad administrativa laboral tiene libre acceso a las bases de datos que contengan tales informaciones. Por lo tanto, slo queda exceptuado el registro de los empleados comprendidos dentro del rgimen de trabajo agrario (ver 249 y 250; ley 22.248) y servicio domstico (ver 254; decr. ley 326/56). La norma distingue las relaciones laborales entre: a) las no registradas, y b) las que slo lo han sido en forma parcial (ya sea que no se indic la fecha real del ingreso del trabajador al empleo o figura una remuneracin menor que la realmente abonada). Ambas situaciones estn sujetas a sanciones pecuniarias en favor del trabajador, adems de las que pudieran corresponder en virtud de constituir el hecho un ilcito laboral. Sin perjuicio del rgimen normal (arts. 8o a 11, 14 a 16, ley 24.013), la norma estableci uno de carcter transitorio para facilitar la regulacin de las situaciones anteriores, que se extendi hasta el 30 de junio de 1992. En caso de haber procedido el empleador de esa manera, se exoner del pago de los aportes y contribuciones a los organismos de la seguridad social (salvo "las deudas verificadas administrativa o judicialmente"), as como de la obligacin de indemnizar al empleado, situacin sta que sigue vigente (arts. 12 y 13). El perodo regularizado por esa va, se podr considerar "tiempo efectivo de servicio" a los fines previsionales. El empleador que procediera a la referida regularizacin mediante la inscripcin o rectificacin de los datos falsos, deber comuni-

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car simultnea y fehacientemente al trabajador esa circunstancia (art. 12). La falta de cumplimiento al deber de correcta inscripcin (tanto en el referido libro del art. 52 de la LCT, como en el Sistema nico de Registro Laboral), da lugar al pago de una indemnizacin a favor del trabajador igual al importe del 25% de los salarios (con los reajustes respecto de los devengados con anterioridad al 31/3/91; ver 199, g) que correspondan: a) al perodo de trabajo que no ha sido registrado (art. 8o); b) al perodo de trabajo, anterior a la fecha que se consign falsamente como de ingreso al puesto de trabajo (art. 9o), y c) a la diferencia entre la remuneracin real percibida por el trabajador y la consignada en el libro del art. 52 de la LCT (art. 10). La indemnizacin debida en el caso indicado en a, no "podr ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicacin del art. 245 de la LCT", sustituido por el art. 153 de la ley 24.013 (art. 8o, prr. 2o, ley 24.013; ver 231, a). A los fines de determinar los salarios, slo se tomarn en cuenta los anteriores a los 2 aos de la vigencia de la norma (como se indic, ocurri el 26/12/91; art. 11, prr. 3o). Para que proceda el pago de esa indemnizacin, el trabajador o la asociacin sindical que lo representa debern intimar -puede ocurrir durante la vigencia de la relacin contractual o con posterioridad- en forma fehaciente para que se proceda a la inscripcin correcta; a tal efecto deber indicarse la "real fecha de ingreso" o, en su caso, "las circunstancias verdicas que permitan calificar a la inscripcin como defectuosa", para que aqul proceda a efectuar la respectiva registracin (art. 11, prr. Io). Si el empleador dentro de los 30 das de haber sido notificado cumple con su obligacin (debe hacerlo saber al trabajador que lo ha intimado; arg. art. 12, prr. 2o), queda eximido del pago de aquella indemnizacin (arts. 11, prrs. Io y 2o, y 14), pero no de los aportes y contribuciones y, en su caso, multas, recargos e intereses adeudados a los rganos de la seguridad social. El despido injustificado declarado dentro de los 2 aos de practicada la referida intimacin, dar "derecho al trabajador a

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percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido". Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo tambin se duplicar (art. 15, prr. Io). En este ltimo caso, de acuerdo con lo que determina el art. 232 de la LCT (ver 229), corresponder el pago de los salarios que se hubieren devengado durante el doble del perodo legal. La situacin es similar a la que se produce en los casos del llamado preaviso irregular. El mismo efecto se produce ante las situaciones de despido indirecto fundado en justa causa, salvo que la "invocada no tuviera vinculacin con la falta o deficiente registracin" (arts. 8o a 10), y el empleador "acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situacin de despido" (art. 15, prr. 2o). De acuerdo con lo expresamente prescripto, debern cumplirse las dos condiciones, por lo que cabe presumir, salvo prueba en contrario a cargo del empleador, que el despido indirecto se ha debido a una estrategia de ste para proceder a la ruptura del contrato. Puede ser que de las propias circunstancias de los hechos quede descartada dicha actitud. Corresponde la duplicacin de dichas indemnizaciones si el despido indirecto se ha producido con motivo de no haber procedido el empleador a rectificar el registro, no obstante la intimacin que al efecto se le haba practicado. La indemnizacin debida con motivo de no haberse procedido a la inscripcin correcta, puede ser reducida prudencialmente "hasta una suma no inferior a dos veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicacin" del art. 245 de la LCT, cuando "las caractersticas de la relacin existente entre las partes pudieran haber generado en el empleador una razonable duda acerca de la aplicacin" de la LCT (art. 16, prr. Io). Si el juez considera que se dan esas circunstancias, tambin podr "reducir el monto de la duplicacin de la indemnizacin" por despido o despido indirecto debida al trabajador (art. 16, prr. 3o).

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La cancelacin de dicha indemnizacin slo podr efectuarse "ante la autoridad administrativa o judicial" (art. 17, prr. Io). Por lo tanto, el pago directo no cancela la obligacin, aunque podra dar lugar a la respectiva repeticin. La cuestin puede ser motivo de un acuerdo transaccional, conciliatorio o liberatorio dentro de los trminos del art. 15 de la LCT (arg. art. 17, prr. 2o). El funcionario administrativo o judicial que interviene en el acto por el cual "se reconozca el derecho a percibir" las indemnizaciones o en "la resolucin homologatoria del acuerdo conciliatorio o transaccional que versare sobre ellas", dentro de los 10 das hbiles posteriores, deber poner el hecho en conocimiento del Sistema nico de Registro Laboral. La comunicacin deber contener expresa indicacin de: "a) el nombre ntegro o razn social del empleador y su domicilio; b) nombre y apellido del trabajador; c) fecha de comienzo y fin de la vinculacin laboral, si sta se hubiera extinguido, y d) monto de las remuneraciones". No realizar esa comunicacin "constituir falta grave del funcionario actuante" (art. 17, prrs. 2o y 3o), la que deber ser juzgada dentro del mbito del organismo al que pertenece. Las respectivas actuaciones no podrn ser archivadas hasta que "el funcionario competente dejare constancia de haberse efectuado las comunicaciones" (art. 17, prr. 4o). Si el libro de registro que lleva el empleador de conformidad con lo que prescribe el art. 52 de la LCT, fuera de hojas movibles, la autoridad administrativa debe indicar al comienzo de cada conjunto de hojas, el nmero y fecha de habilitacin (art. 52, inc. h, 4, LCT). Como no establece un mnimo de empleados para que sea obligatorio llevar la contabilidad laboral, sta debe ser llevada aunque slo exista un trabajador (y con prescindencia de que se lleve o no la registracin dispuesta por el Cdigo de Comercio). En el mbito de la pequea empresa (ver 255), la exigencia del registro se cumple mediante un "registro nico de personal", al que luego nos referimos. El mencionado libro debe contener: a) individualizacin ntegra y actualizada del empleador; b) nombre del trabajador;

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c) estado civil; d) fecha de ingreso y egreso; e) remuneraciones asignadas y percibidas; / ) individualizacin de personas con derecho a percepcin de asignaciones familiares (esposa, hijos); g) otros datos que permitan una exacta evaluacin de las obligaciones a su cargo, y h) los que establezca la reglamentacin (art. 52, LCT). As, pues, el empleador tiene obligacin de llevar la registracin de ciertos hechos relevantes del contrato, sin perjuicio de la documentacin que los acredite: recibos (ver 199, j). La norma establece una serie de disposiciones para impedir que el citado hecho pueda ser "alterado" a fin de disimular determinadas circunstancias. A este efecto prohibe introducir alteraciones, dejar "blancos o espacios", interlinear, hacer raspaduras o enmiendas que no estn salvadas "con firma del trabajador" y "control de la autoridad administrativa", realizar tachaduras, alterar o suprimir la foliatura o registro (art. 52, LCT). Las registraciones contenidas en el libro laboral deben estar respaldadas por la respectiva documentacin (recibos firmados por el trabajador, etctera). Sin este requisito nada prueban en contra del trabajador, ya que vendran a ser mera manifestacin unilateral del empleador, pero s en perjuicio de ste (ya que se presume la veracidad de las anotaciones). Dicho libro, as como las dems registraciones, debe ser exhibido, cuando se lo requiera, a las autoridades judiciales o administrativas. La falta de cumplimiento de esa obligacin (sin perjuicio de que cuando lo han exigido estas ltimas, constituya una infraccin; ver 350, a, 1) vale "como presuncin a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causahabientes, sobre las circunstancias que deban constar en tales asientos" (sueldos, cargas de familia, etc.; art. 55, LCT). Cuando se trate de remuneraciones en virtud de comisiones, porcentajes sobre ventas o participacin en las utilidades, el trabajador por s o por un representante, tiene "derecho a inspeccionar la documentacin que fuere necesaria" (la comer-

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cial de la que surgen los referidos ingresos). De no aceptar el empleador la inspeccin en forma directa, el interesado podr peticionar al juez competente que disponga las medidas pertinentes para que se ejerza el derecho (art. 111, LCT). En el caso, operan las presunciones ya indicadas (art. 55, LCT) para cuando no se exhibe dicha documentacin o no se ajusta a las normas bsicas. Los defectos, la omisin de las formalidades con que deben llevarse las registraciones o la falta de ellas, deben ser "mentadas" por los jueces "en funcin de las particulares circunstancias de cada caso" (arts. 53 y 54, LCT). A diferencia de la situacin anterior (no exhibicin), no opera aqu la presuncin de veracidad de lo que manifiesta el empleado; la ley da mayores facultades al juzgador para apreciar los hechos (igual situacin se plantea a propsito de la validez de los recibos que adolecen de "defectos" o no guardan relacin con la restante documentacin; art. 142, LCT). En el ya citado "registro nico de personal" que puede adoptar la "pequea empresa", se unifican todos los registros (el del art. 52, LCT), que deben llevar: a) las empresas usuarias y de servicios eventuales -art. 13, inc. Io, ley 24.013-; b) los empleadores de trabajo a domicilio -ley 12.713-, y c) los del sector rural -ley 22.248-. El "registro" debe ser habilitado por la respectiva autoridad laboral federal o provincial, segn el caso (arts. 84 a 86, ley 24.467). En l se deber dejar constancia del nombre del empleador, su domicilio, nmero de CUIT e idnticos datos respecto del trabajador (salvo el CUIT que ser reemplazado por el CUIL), as como el estado civil e individualizacin de sus cargas de familia; fecha de ingreso; tareas a desempear; modalidad de contratacin; lugar de trabajo; forma de determinacin de la remuneracin asignada; monto y fecha de pago; rgimen previsional por el que haya optado el trabajador y, cuando ello ocurra, la individualizacin de la AFJP; las modificaciones de esos datos que se produzcan en el futuro y, cuando se produzca, la fecha de egreso. La autoridad de aplicacin, a los fines

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de la denuncia individualizada a los organismos de seguridad social, debe establecer un sistema simplificado (art. 87, ley 24.467). El incumplimiento de las obligaciones regstrales a cargo del empleador, as como las de fondo que le impone la LCT, pueden dar motivo a la exclusin del infractor del rgimen de la pequea empresa y a las sanciones que correspondan de acuerdo con el ordenamiento administrativo laboral federal (ver 350 a 352; art. 88, ley 24.467). La norma establece algunas directivas para juzgar el valor de ciertos hechos y circunstancias relacionadas con la prueba de cumplimiento de las obligaciones que surgen del contrato o de su extincin. Entre otras, las siguientes: a) Que el silencio del trabajador u otra actitud que "no implique una forma de comportamiento inequvoco" en ese sentido (como la no contestacin a una intimacin para que se reintegre al empleo; arg. art. 244, LCT), no puede considerarse como presuncin que obligue a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho (art. 58, LCT). b) Que el silencio del empleador durante un plazo razonable, no menor de 2 das hbiles, ante una intimacin fehacientemente efectuada por el trabajador, "relativa al cumplimiento o incumplimiento" de sus obligaciones derivadas del contrato, desde el momento de su concertacin hasta su extincin o "cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo", vale como presuncin en su contra (art. 57, LCT). No obstante el texto de la ley, consideramos que, respecto de ciertos incumplimientos, ante el requerimiento formulado por el trabajador (p.ej., cuando manifiesta que se le niega trabajo), no es necesario esperar 2 das para considerar que el silencio del empleador significa reconocimiento de los hechos. En el caso indicado, la obligacin de "dar trabajo" (as como la del empleado de trabajar) debe satisfacerse diariamente (o en las oportunidades pactadas), por lo que entendemos que no existe razn para que ante el incumplimiento de un dbito fundamental, la otra parte deba con-

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ceder un plazo de gracia de 2 das para que ste se satisfaga. El lapso a que hace referencia la norma se refiere a los casos en que, ante la intimacin del trabajador, el empleador debe proceder a efectuar una investigacin (lo que puede ocurrir, entre otros, en los casos de pedidos de diferencias salariales por liquidaciones anteriores mal efectuadas), pero que no tiene sentido cuando el requerimiento se refiere a la citada falta de dacin de trabajo, omisin del pago en el momento en que debi efectuarse, etctera. c) Que "la firma es condicin esencial en todos los actos extendidos bajo forma privada, con motivo del contrato de trabajo" (art. 59, LCT). En consecuencia, quien manifieste la no veracidad de lo que ha firmado, o que lo ha hecho en blanco, tiene que acreditarlo a travs de una accin judicial; mientras no se declare la nulidad del acto o hecho, merece fe (arg. art. 60, LCT). A fin de dar solucin a ciertas situaciones suscitadas por quienes no saben firmar, la ley admite la validez de la impresin digital (no se indica de qu dedo) como signo de aceptacin del contenido del documento -que se extiende a los casos en que el trabajador no ha podido firmar-, aunque condicionado a los restantes elementos de prueba que acrediten la efectiva realizacin de l (art. 59, LCT). Por lo tanto, en caso de que se niegue el contenido del "acto", al empleador le incumbe la carga de demostrar su sinceridad. En cuanto a los agregados a los impresos utilizados por el empleador (recibos, etc.), la norma establece que la "incorporacin a los mismos de declaraciones o cantidades, cancelatorias o liberatorias por ms de un concepto u obligacin, o diferentes perodos acumulados, se apreciarn por los jueces, en cada caso, en favor del trabajador" (art. 61, LCT). De acuerdo con los requisitos para la confeccin de los recibos, stos pueden corresponder a ms de un rubro, pero con la condicin de que "debern ser debidamente discriminados en conceptos y cantidades" (arg. art. 141, LCT). Por lo tanto, la

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utilizacin de sumas globales puede ser interpretada como un modo de hacer aparecer como cancelados crditos que no lo han sido realmente. De ah la directiva al juzgador en favor del empleado. Las "declaraciones cancelatorias o liberatorias" no tienen validez (arg. arts. 124, 138, 143, prr. 2 o , 145 y 149, LCT).
B) E L TIEMPO EN EL CONTRATO DE TRABAJO

98. INTRODUCCIN. - La LCT, en el ttulo III, bajo la rbrica "De las modalidades del contrato de trabajo", legisla las distintas formas que pueden convenir las partes en cuanto al tiempo de duracin de l. En derecho del trabajo, al tratarse el tema de modalidades, por lo general, se lo reduce al que se refiere al tiempo. Aqullas corresponden a las "estipulaciones accesorias" de un acto jurdico que restan algo de su plenitud a la obligacin principal, sea haciendo insegura su existencia o restringiendo su exigibilidad en el tiempo, u obligando a quien resulte titular del derecho al cumplimiento de una prestacin accesoria. En doctrina se distingue entre las modalidades que afectan a las obligaciones (condicin, plazo y cargo entre los tradicionales) y las que lo hacen a los contratos (tiempo, caractersticas de la tarea a realizar). La determinacin del tiempo durante el cual se prolonga la vigencia de la relacin laboral, reviste especial importancia para determinar los derechos y obligaciones de las partes en el momento de su extincin. Durante su transcurso, cualquiera que sea aqul, no existen diferencias en cuanto al dbito contractual y los derechos que la ley consagra (salvo los plus salariales y otros que van anexos a la antigedad). Como se ha indicado en el 82, el vnculo contractual puede ser de carcter permanente o eventual. De acuerdo con las directivas de la LCT, pueden distinguirse las siguientes modalidades:

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Continuo

Todos o determinados das durante todo el ao La tarea slo se realiza en perodos o ciclos anuales o corresponde a la prestacin realizada por trabajadores de una empresa de servicios habilitada, enviados a un usuario (art. 29 bis, LCT, introducido por art. 76, ley 24.013; ver 83) Se extingue en la fecha indicada Se extingue a la terminacin de la obra

1. Por tiempo indeterminado

Discontinuo (temporada o por ciclos)

Plazo fijo 2. Por tiempo determinado < Por obra Tareas extraordinarias (trabajos "no habituales") 3. Eventual \ Tareas de "picos Suplencias (cubrir exigencias de carcter extraordinario)

99. PERODO DE PRUEBA. - La ley laboral comn (LCT) no contena ninguna disposicin al respecto. Esa situacin ha sido modificada por la sancin de la ley 24.465, modificada por el art. 3 o , ley 25.013, que introdujo el art. 92 bis en dicho texto. ste instituy un perodo de prueba (no se trata de un contrato de prueba) en la relacin de trabajo que se proyecta durante los primeros 30 das de sta (lo hemos analizado en el 82, a). Segn ste, se fija un plazo dentro del cual ambas partes tienen la posibilidad de analizar si la otra rene o no las condiciones requeridas, o si las de carcter general le son o no convenientes; en su caso, el contrato puede resolverse sin que ello le traiga aparejada responsabilidad alguna (indemnizacin por despido, preaviso). Una vez vencido aqul, si las partes no disponen lo contrario, la relacin se considera definitiva y por

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tiempo indeterminado. En algunos estatutos especiales (encargados de casa de rentas, conductores particulares, servicio domstico, mdicos, periodistas, trabajadores a bordo de buques, trabajador agrario; ver 236, 240, 242, 244, 247, 250 y 253) de hecho se admite un perodo de prueba. Aunque la norma no lo dice expresamente, ello surge en virtud de que recin vencido un determinado plazo, el trabajador adquiere derecho a ser preavisado y a la estabilidad relativa (indemnizacin en caso de despido injustificado). Cabe distinguir esa modalidad de aquella otra en que no se concierta un contrato; la realizacin de ste se sujeta al xito de una prueba (confeccin de una pieza, demostracin de una habilidad tcnica, etctera). Segn el resultado de ella, las partes celebrarn o no el negocio jurdico. De acuerdo con nuestro rgimen legal, no era factible concertar un contrato de esa ndole. La situacin queda ahora cubierta con el perodo de prueba que establece el citado art. 92 bis de la LCT.
100. CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO: CONTINUO O DISCONTINUO. - La ley privilegia esta "modalidad" por la que

los derechos y obligaciones que impone la relacin, se proyectan a partir del momento de su concertacin o del nacimiento de la relacin, "hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regmenes de seguridad social" o se "configuren algunas de las causales de extincin previstas" (art. 91, LCT). La primera circunstancia se refiere a la situacin que se produce cuando el empleado est en condiciones de obtener jubilacin ordinaria (art. 252; ver 230, d); la segunda, a aquellas otras en que ya sea por una razn vinculada a una o ambas partes, el contrato se extingue ope legis o ellas mismas pueden declarar su resolucin (ver 230 y siguientes). Esa forma de contratacin es "preferida" por la ley. Se entiende, de acuerdo con sta, que todos los contratos han si-

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do concertados con esa modalidad, a menos que el empleador pruebe (por escrito cuando se trata del "trabajo a plazo fijo"), y con referencia a las situaciones explcitamente establecidas (arg. arts. 90, 93 y 99, LCT, sustituidos por art. 66, ley 24.013 -ver 101), que lo ha sido por tiempo determinado o es eventual. La duracin del contrato puede no ser la mxima de la jornada legal, semanal o mensual. La LCT (art. 92 ter, introducido por el art. 2o de la ley 24.465) admite que pueda ser "a tiempo parcial", en tanto sea inferior a "las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad" (sea sta convencional colectiva o acordada en el establecimiento). Si bien, con anterioridad a la modificacin legal, no haba impedimento para concertar una relacin que no alcanzara dicho tope, las contribuciones a la "seguridad social" tenan que ser efectuadas sobre la base del mnimo fijado al efecto. Ahora, si se realizan en funcin del salario percibido, ste "no podr ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo" de la misma categora o puesto a trabajo (art. 92 ter, inc. Io, LCT, segn ley 24.465). En caso de que el empleado tenga un pluriempleo, dichas contribuciones y aportes se unificarn; en el caso de la obra social, se efectuarn a la que aqul elija (art. 92 ter, inc. 3o). Las prestaciones de seguridad social "se determinarn reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas". Las que le corresponden a la obra social "sern las adecuadas para una cobertura satisfactoria en materia de salud". A los fines de la financiacin de stas, el Estado aportar los fondos necesarios (ver 476 y 477; art. 92 ter, inc. 4, LCT, introducido por ley 24.465). A fin de evitar la comisin de fraudes, el trabajador a tiempo parcial no puede realizar trabajos en horas extraordinarias, salvo las situaciones de emergencia a que se refiere el art. 89 de la LCT (ver 140; art. 92 ter, inc. 2o, LCT, segn ley 24.465). El convenio colectivo aplicable (ya sea de la actividad o de empresa, ver 314) puede disponer un rgimen de preferencia a

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favor de los trabajadores a tiempo parcial para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa (art. 92 er, inc. 5o, LCT, segn ley 24.465). Dentro de esta modalidad, pueden distinguirse los contratos que establecen prestaciones en forma continuada en el tiempo (todos los das de la semana o alguno de ellos, hbil o no; p.ej., "suplente efectivo en domingo", profesores que ensean determinadas materias, guardias mdicas, etc., que cumplen tareas durante ciertos das de la semana o del mes), de aquellos otros en los que hay perodos o ciclos de labor (temporadas) interrumpidos entre s por parntesis de receso. La primera forma corresponde a la prestacin normal continuada; la segunda, a la de temporada (discontinua). Las partes o, en su caso, el empleador, no pueden imponer esta ltima forma de contrato si no se dan los elementos objetivos que indica la ley. De acuerdo con la figura tradicional (trabajo de temporada) la misma corresponde a las tareas que en razn de las "actividades propias del giro normal de la empresa o explotacin" se realizan "en determinadas pocas del ao" y estn sujetas "a repetirse en cada ciclo en razn de la naturaleza de la actividad" (art. 96, LCT, sustituido por art. 66, ley 24.013). Corresponden stas a las tareas de cosecha o siembra en el trabajo rural, servicios de turismo (hoteles de temporada: estival o invernal), etctera. Estas actividades, que requieren "servicios discontinuos", tambin pueden "absorber" otras de carcter continuo, como, por ejemplo, las de personal de vigilancia, tareas de mantenimiento, etctera. La ley de empleo (ley 24.013, art. 75, que modific el art. 29, prr. 3 o , LCT) admite una nueva modalidad de trabajo permanente discontinuo: el que se realiza para empresas de servicios eventuales (ver 83, b). A diferencia del de temporada, el ciclo no est condicionado a circunstancias de orden climtico, o fijos en el ao (fiestas, etc.), sino a las vinculadas a la explotacin que realiza el empleador (que se le efecten pedidos de provisin de trabajadores eventuales).

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De acuerdo con la referida modificacin introducida, cabe distinguir ambos regmenes. En los dos, la relacin jurdica durante el perodo de receso no exige a las partes el cumplimiento de las obligaciones de prestacin, pero s los de conducta (ver 107). La relacin readquiere su plena vigencia cuando se produce el hecho o acontecimiento que fija su reiniciacin. Respecto del de temporada, el empleador "con una antelacin no menor a 30 das al inicio de cada temporada", deber notificar en forma personal o por medios pblicos idneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relacin o contrato en los trminos del ciclo anterior. Ante la comunicacin efectuada, el trabajador "en un plazo de 5 das de notificado, sea por escrito o presentndose ante el empleador", "deber manifestar su decisin de continuar o no la relacin laboral". La falta de comunicacin por parte del empleador, se asimila a su decisin de rescindir "unilateralmente el contrato", por lo que responder por las consecuencias de su extincin (ver 231, a y b). Ante la no concurrencia del trabajador, fuera de los casos de excepcin previstos en el art. 241, prr. 3 o , de la LCT (ver 232, c), el empleador tiene que intimarlo a reiniciar su tarea, bajo apercibimiento de considerar que ha hecho abandono de ella (art. 244, LCT; ver 230, a, 2). Esa interpretacin corresponde en virtud de la regla que establece el art. 58 de la LCT, respecto de que "no se admitirn presunciones en contra del trabajador... que conduzcan a sostener la renuncia al empleo... sea que... deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequvoco en aquel sentido" (ver 230, a, 2). En el caso, y segn las circunstancias, podra ser aplicable la regla que recepta el art. 241, prr. 3 o , de la LCT, en cuanto admite la renuncia por "voluntad concurrente de las partes que surge del comportamiento concluyente y recproco de ellos que traduce el abandono de la relacin" (ver 232, c).

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Las relaciones entre las partes se juzgan como si fueran continuas a partir de la primera temporada (art. 97, prr. 2o, LCT); no lo son, en cambio, si la prestacin que ejecuta el trabajador no respondiera a "necesidades permanentes" de la empresa o explotacin; por ejemplo, las tareas transitorias o extraordinarias (temporada teatral nica, etc.); en este caso se consideran de carcter eventual (ver 83). A los fines de determinar la antigedad en el servicio (ver 102), para fijar el plazo de vacaciones, monto de las indemnizaciones por despido, plus por antigedad, etc., dentro de cada ao, slo se computa el tiempo efectivo de prestacin y el de las vacaciones si se conceden fuera de l (art. 18, LCT). Prima facie, parece ser que el tiempo de prestacin pactado (que responde a situaciones objetivas propias de la explotacin) no se prolonga ms all de cada ciclo por "enfermedades o accidentes inculpables" (art. 208, LCT; ver 208). En cambio, el trabajador tiene derecho a la percepcin de las indemnizaciones que establece la ley 24.557 (ver 447 y ss.) durante el tiempo de la incapacidad temporal que excede el de servicio anual (la causa est vinculada con la ejecucin del contrato de trabajo). El preaviso (art. 231 y ss., LCT; ver 229) debe concederse durante el tiempo de la prestacin (arg. art.-237). Para el caso de despido arbitrario del empleado (ver 231, a) antes de la finalizacin de la temporada o ciclo, la ley admite una solucin especial. Adems de las indemnizaciones "por antigedad" o por "despido" y, en su caso, por falta de preaviso, deben abonarse las que correspondan de acuerdo con el derecho comn para reparar los perjuicios sufridos que se acrediten (que nunca pueden ser menores que el monto de los salarios que se hubieran devengado en el plazo de preaviso que debi concederse; arg. arts. 97, prr. Io; 95, prr. 3 o , LCT). Respecto de la relacin permanente discontinua a que se refiere el art. 29, prr. 3 o , de la LCT, sustituido por el art. 75 de la ley 24.013, el decr. reg. 342/92 establece que el mismo

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slo corresponde al rgimen aplicable a los trabajadores que las empresas de servicios eventuales brindan a los usuarios. Su propio personal es de carcter continuo (art. 4o). Teniendo en cuenta que dicha discontinuidad, en lo que se refiere a sus ciclos de actividad, no se halla condicionada por elementos de orden objetivo, depende de circunstancias variables: que haya o no demanda de trabajadores eventuales; dicha norma establece que el perodo de inactividad del trabajador no puede exceder de 60 das corridos o 120 alternados, en un ao aniversario (art. 6o, inc. Io). El exceso de dichos topes, da derecho al trabajador a considerarse, previa intimacin de trabajo por 24 horas, en situacin de despido indirecto (art. 6o, inc. 5o). La no asuncin del empleado del nuevo puesto de trabajo dentro de las 48 horas en que le fue notificado, se asimila al abandono del mismo (art. 6o, inc. 7o; ver 83, b). 101. POR TIEMPO DETERMINADO. - A la forma tradicional receptada en la LCT (contrato de trabajo a plazo fijo, por obra), la ley de empleo 24.013 haba adicionado otras figuras, luego complementadas por la ley 24.465, que fueron abrogadas (art. 21, ley 25.013). Por lo tanto, dentro de la normativa vigente, cabe distinguir los siguientes contratos. a) CONTRATO A PLAZO FIJO O POR OBRA. Respecto de estas modalidades laborales, las partes pueden pactar -tienen que hacerlo en "forma expresa y por escrito"- un contrato de este tipo, cuya prueba est a cargo del empleador. La posibilidad de su concertacin no responde slo a la voluntad de las partes, sino tambin a las "modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas", y no puede exceder del plazo de 5 aos (arts. 90, 92 y 93, LCT). La normativa legal se expresa en disfavor de este tipo de contrato; requiere que existan razones de orden objetivo (vinculadas a la naturaleza de las propias tareas; p.ej., organizacin de un nuevo sistema de trabajo, de una campaa de publicidad, etc.) que lo justifiquen.

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En doctrina se admiten dos formas: 1) plazo fijo: la duracin de la relacin se determina en funcin de un perodo: das, meses, aos, y 2) por obra: para la realizacin de una tarea determinada. La LCT no menciona expresamente a esta ltima. Al referirse a la duracin del "contrato de trabajo a plazo fijo", establece que "durar hasta el vencimiento del plazo convenido" (art. 93). Al definir el trabajo eventual, indica como una de sus modalidades la prestacin de tareas "para la satisfaccin de resultados concretos" en los que el "vnculo comienza y termina con la realizacin de la obra" (art. 99). La relacin no se resuelve por la sola expiracin del plazo fijado o la terminacin de la obra; ambas partes, cuando la duracin del contrato no sea inferior a un mes, tienen que preavisar (con una antelacin no menor de un mes, ni mayor de dos; no se admiten otros plazos) su decisin de darle fin. De lo contrario, se entiende que la parte que lo omite consiente en que contine como uno de plazo indeterminado, salvo que se pacte otro nuevo que no exceda, con el anterior o anteriores, el plazo mximo de 5 aos y se cumplan los requisitos exigidos (impuestos por la naturaleza de la tarea o de la actividad; arts. 90, 93 y 94, LCT). La extincin por una de las partes, antes del vencimiento del plazo pactado (ante tempus), da derecho a la otra a percibir, adems de las indemnizaciones laborales comunes (por falta de preaviso, "antigedad" -ver 229 y 231, a-, si las mismas proceden; arts. 94 y 250, LCT), las que correspondan por los "daos y perjuicios provenientes del derecho comn" (art. 95, prr. Io, LCT). Aunque la ley slo se refiere al derecho del trabajador en esas circunstancias, tambin le corresponde en su caso al empleador, ya que existe incumplimiento de un deber contractual, por lo que sus consecuencias daosas deben ser reparadas (art. 511 y concs., Cd. Civil). De acuerdo con lo establecido en una jurisprudencia plenaria de los tribunales de trabajo de la Capital Federal que la

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ley acoge, debe estar ella proporcionada al dao real que se pruebe (justifique) o, en caso de "falta de demostracin", al que fije prudencialmente el juez (art. 95, prr. I o , LCT). En ningn caso puede ser inferior al total de los salarios que correspondan por el plazo de preaviso que deba concederse (art. 95, prr. 3o). La extincin del contrato -que ha tenido una duracin no menor de un ao- por decisin del empleador al vencimiento del plazo, da derecho al trabajador a percibir una indemnizacin que se determina en funcin del 50% de la normal por despido arbitrario (arts. 95, prr. 2o, 250 y 247, LCT; ver 231, c, y 232, a). Si no se preaviso en el plazo fijado (legal o contractual, 1 2 meses) y el contrato no fuere por tiempo determinado inferior a un mes, habr de abonarse la respectiva indemnizacin sustitutiva (arg. art. 94, LCT). Segn el estatuto, de la pequea empresa (ver 255) y respecto de los trabajadores contratados a partir de la vigencia de la ley (abril 1995), el preaviso que siempre es de un mes, corre a partir del da siguiente de la respectiva notificacin (art. 95, ley 24.467). De hecho, con la exigencia que establece el inc. b del art. 90 de la LCT (sujecin a las "modalidades de las tareas o de la actividad"), se han asimilado los efectos del contrato por tiempo determinado y los efectos del eventual. Antes de la sancin de la norma, las partes podan pactar una relacin del primer tipo; haba una clara distincin entre ambas (la eventual slo corresponda al cumplimiento de tareas extraordinarias o para cubrir suplencias). b) CONTRATO DE APRENDIZAJE. El art. 4o de la ley 24.465 (reglamentado por los arts. 7o a 17, decr. 738/95, y derogado por ley 25.013, cuyo art. Io mantiene la figura jurdica, pero con otro contenido) introdujo esta modalidad que tiene caractersticas distintas de la de los contratos de prctica laboral para jvenes y de formacin que contena la legislacin vigente al momento de la sancin de la norma, que ha sido abrogada (art.

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21, ley 25.013). Esa figura que puede ser utilizada para emplear a trabajadores sin empleo, de 15 a 28 aos, tiende a facilitarles el aprendizaje, por lo que se limita la duracin de la jornada a 40 horas semanales, incluida la formacin prctica (art. F, ley 25.013). En el caso de los menores, la misma no podr exceder los lmites mximos fijados en la ley comn. Esa relacin no puede concertarse respecto de trabajadores que, con anterioridad, hubieran mantenido un vnculo laboral o de aprendizaje por el plazo de un ao con el empleador. La misma que queda incluida dentro de un contrato de trabajo, se propone una "finalidad formativa terico-prctica, la que ser descripta con precisin en un programa adecuado al plazo de duracin del contrato" (con una duracin mnima de tres meses y una mxima de un ao) que, a nuestro juicio, forma parte del negocio concertado. Si bien, a partir de la dcada de 1940 se sancionaron normas destinadas a facilitar la formacin profesional a travs del aprendizaje, la que analizamos la incorpora al rgimen de la relacin contractual de trabajo. Esa decisin ha merecido algunas crticas, ya que a travs de esa modalidad se intenta que la prestacin laboral a favor del empleador, no slo traiga aparejado el cumplimiento de los dbitos propios que el ordenamiento legal le impone a este ltimo (respetar la dignidad del trabajador, las condiciones de trabajo impuestas por la ley y lo pactado por las partes, remuneracin), sino tambin facilitar la transferencia de "tecnologa", de habilidad (que suele lograrse con el ejercicio de la actividad profesional). Por lo tanto, la relacin incluye una importante faceta referida a la transmisin de enseanza terico-prctica, que constituye uno de los aspectos que la caracterizan. La norma establece que dentro del horario mximo, una parte debe dedicarse a la formacin terica que debe facilitar el empleador, sin precisar cul ha de ser su mnimo, ni su contenido, el que consideramos que no queda cubierto por el certificado que, con indicacin de "la experiencia o especialidad adquirida" debe otorgar al vencimiento del contrato. Es factible que, en la prctica, no

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se distinga entre un contrato comn y uno de aprendizaje, salvo la limitacin que se establece en cuanto a la edad mxima de los trabajadores, el horario y la limitacin temporaria. A fin de evitar fraudes (aunque la norma no trae aparejadas ventajas de orden impositivo referentes a aportes y contribuciones al sistema de seguridad social), se limita el mximo de aprendices a un 10% del total de trabajadores contratados por tiempo indeterminado. Se admite un aprendiz en los casos en que no hubiere otros trabajadores en esas condiciones o su nmero no superara a diez. Las cooperativas de trabajo (ver 74, b, 2), as como las empresas de servicios eventuales (ver 83, b), no pueden contratar a personal en calidad de aprendices, por lo que si lo hacen, la relacin queda comprendida dentro de una de plazo indeterminado. Las condiciones de trabajo aplicables, salvo en los aspectos especialmente determinados (como el horario semanal mximo), se rigen por el rgimen comn, las clusulas contenidas en el respectivo CCT y lo pactado por las partes dentro del mbito del negocio "individual". La relacin se extingue al vencimiento del plazo pactado (que puede prorrogarse en forma inmediata o mediata, hasta alcanzar el mximo de un ao). No obstante ello, el empleador debe preavisar esa circunstancia con una antelacin de treinta das. De no hacerlo, el contrato no se convierte en uno de plazo indeterminado, salvo que continuara ejecutndose la relacin ms all de la fecha aniversario. En ese caso, el empleador, a ttulo de indemnizacin, debe abonar medio mes de sueldo. Como la reduccin del plazo de preaviso que procede otorgar en el caso que hemos denominado "nuevo rgimen" (ver 231, a, 1), que rige respecto de los trabajadores que han comenzado su relacin a partir de octubre de 1998, est dispuesto en la misma ley, estimamos que respecto de la notificacin del deshaucio de la relacin de aprendizaje, rige el perodo de 30 das a que hemos hecho referencia (la indemnizacin es de 15 das).

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La resolucin del contrato por vencimiento del plazo pactado, no genera el pago de indemnizacin por antigedad. Si el mismo se operara por otras razones, resultan aplicables las que establece el mismo texto legal respecto del "nuevo rgimen". Dado lo que surge de a norma, entendemos que en ese caso, no rige lo dispuesto en el art. 95 de la LCT (ver 101, a) respecto del despido ante tempus. La norma, en forma expresa, slo hace referencia a aquella indemnizacin. El incumplimiento por parte del empleador, de "las obligaciones establecidas en esta ley", convierte al contrato en uno de plazo indeterminado. Una de esas situaciones es la ya citada, cuando aqul no da por concluida la relacin al vencimiento del plazo fijado al efecto. Otras seran: ejecucin de la jornada semanal ms all del lmite de 40 horas; la contratacin de un trabajador que ya se haba desempeado con el mismo empleador durante un ao; el contrato de aprendizaje concertado por una cooperativa de trabajo o una empresa de servicios eventuales; la del personal cuando se ha excedido el cupo de aprendices admitido (10% de la plantilla). En cambio, no se produce esa conversin cuando se trata de otro incumplimiento (falta de pago de la remuneracin en plazo; injuria que no consiente la continuidad de la relacin) que no estuviere especficamente contemplado en la norma (art. Io, ley 25.013). En este caso, atento que la norma no da ninguna pauta, estimamos que la referida conversin slo tiene efectos respecto de los incorporados al rgimen en exceso, no de aquellos otros que lo han sido dentro de los niveles aceptados (en el caso, no ha habido violacin al orden jurdico). Como lo hemos indicado, al vencimiento del plazo contractual (cualquiera hubiera sido su duracin) el empleador debe entregarle al aprendiz un certificado, en el que conste la "experiencia o especialidad adquirida". La falta de cumplimiento de ese dbito, slo da derecho a reclamar el respectivo certificado, con ms los daos que esa actitud hubiera podido causarle al trabajador, que ste deber probar (art. 505, Cd. Civil). En modo alguno, atento que la relacin se ha extinguido, se

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puede pretender que se convierta en una de tiempo indeterminado. c) CONTRATO DE PASANTA. Este contrato, normado en el art. 2o de la ley 25.013, es una modalidad que surgi de la prctica, luego recogida en sendos decretos del Poder Ejecutivo nacional, uno de ellos originado en el Ministerio de Cultura y Educacin, y otro posterior, en el de Trabajo y Seguridad Social. A travs de la misma, se intenta facilitar a los estudiantes, tanto de nivel secundario, terciario, como universitario, una prctica en el ejercicio de la actividad profesional, cuyos requerimientos bsicos de orden terico an no han completado. Se trata de facilitarles un acercamiento a la realidad (en un mbito fabril, en el comercio, en un hospital, en un estudio jurdico, etc.), que los aproxime a la misma va de orden fctico y cultural, en la que, en el futuro, intentarn desarrollar su vida profesional. Muchas veces, ese contacto constituye un aval que confirma la vocacin, o una ocasin para comprobar el error incurrido en la eleccin de la carrera y, en su caso, no seguir el trayecto que errneamente se haba iniciado. En realidad, dicha modalidad, si bien tiene elementos propios de un contrato de trabajo (la puesta de la capacidad del pasante para el cumplimiento del objetivo empresario), su caracterstica fundamental no es de carcter laboral, ya que en ella preponderan los elementos vinculados con la adquisicin de experiencia en el ejercicio de la actividad profesional que se piensa ejercer, una vez alcanzado el nivel de formacin terica. Por lo tanto, el objetivo del pasante no es slo recibir una remuneracin (aunque el hecho tiene importancia), sino tambin adquirir experiencia, la que le es fundamental y no siempre se puede lograr en los niveles de formacin acadmica. De acuerdo con ello, esta figura contractual no es propiamente laboral; contiene elementos que exceden esa temtica. Aunque en toda prestacin de trabajo dirigido, quien la realiza -aunque ello no siempre se tiene en cuenta- al tiempo que percibe

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un salario, adquiere una capacitacin, un adiestramiento, una experiencia, que -quiz, para su patrimonio cultural y tcnico con vistas a su futuro- resultan un elemento que, desde el punto de vista de su desarrrollo humano, tiene mayor valor que el econmico; en la pasanta, la adquisicin de experiencia constituye el meollo del objeto de la relacin. Por lo comn, se limita el mbito del rgimen de pasanta a los estudiantes, pero resultara de mucha utilidad prctica que el mismo se ampliara a los egresados con una antigedad en su ttulo no mayor de 2 3 aos. Completada la formacin terica bsica, la experiencia que se puede adquirir en el ejercicio de la actividad, en contacto con otros profesionales con mayor experiencia -una manera de aprender "por osmosis"-, tiene un valor incalculable para el ejercicio de la actividad (a ello responden las residencias en el mbito de la medicina). La norma no ha establecido la mecnica a travs de la cual se debe regular este tipo de relacin, deja librado el tema a la reglamentacin que, al respecto, dicte el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (que hasta noviembre de 1998 no lo ha hecho). Mientras tanto, siguen en vigencia los decretos dictados por el Poder Ejecutivo nacional para regular ciertos aspectos de esa relacin, en tanto, a travs de la misma, no se simule un autntico contrato de trabajo. De darse una situacin de ese tipo, correspondera la aplicacin de las tcnicas antifraude contenidas en la LCT (arts. 13, 14 y concs.; ver 72 a 74). Aunque la relacin que se anuda a travs del ejercicio de una pasanta no debera ser considerada de carcter laboral, la norma que la regule debe contemplar ciertos aspectos de esa realidad que son normales en el contrato de trabajo: nivel de las condiciones en que debe desarrollarse la tarea, duracin de la jornada y de la relacin, remuneracin, reparacin de los daos sufridos con motivo o en ocasin de la prestacin a cargo del pasante, etctera. 102. ANTIGEDAD EN EL SERVICIO. - Para calcular la antigedad (para el pago de plus salariales, ascensos, vacaciones,

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indemnizaciones, etc.) se consideran los perodos anteriores de trabajo, aunque la relacin jurdica se hubiere extinguido por cualquier causa (renuncia, despido, etctera). Por tanto, cuando el trabajador reingresa a las rdenes del mismo empleador (salvo cuando obtuvo jubilacin), al perodo de tiempo de servicios de la ltima relacin se adicionan los de las anteriores (art. 18, LCT). Del monto de la indemnizacin por despido que corresponda debe deducirse lo ya pagado en tal concepto en otra oportunidad (art. 255, LCT). La ley 24.347 (art. 7o), que introdujo modificaciones al rgimen de previsin (ver 408 y ss.), adicion un prrafo al art. 253 de la LCT, segn el cual los aos de servicio trabajados con el mismo empleador antes de obtener el derecho a la jubilacin no se computan como antigedad en el servicio (s, en cambio, los posteriores al cese, al que la anterior norma vigente -ley 18.037- condicionaba el otorgamiento de la prestacin). De esa manera, la norma dio solucin a un tema que divida la doctrina judicial y la de los autores (ver 230, d). Se asimilan a perodos trabajados los que corresponden a vacaciones y licencias otorgadas de acuerdo con el rgimen legal (arts. 150 y 158, LCT), as como aquellos en que se suspende la prestacin: a) por enfermedad (art. 208); b) maternidad (art. 177; la caracterstica de la licencia, el pago de una prestacin de seguridad social que reemplaza al salario, permite asimilar la situacin a la de enfermedad), y c) por haber sido el trabajador convocado a la prestacin de servicios de carcter militar, por desempeo de cargos de carcter electivo en el orden nacional, provincial, municipal, en sindicatos con personera gremial o en comisiones que "requieran representacin sindical" (arts. 214, 215 y 217, LCT), con prescindencia de que durante ellas se deba o no abonar "salario". En cambio, no corresponde computar los perodos de suspensin por fuerza mayor, falta de trabajo, razones disciplinarias (art. 219 y ss., LCT), as como el de conservacin del empleo (art. 211, LCT). Tampoco procede el cmputo del tiempo que corresponde al ejercicio del "estado de excedencia" (art. 183; ver 157) o

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por licencias no previstas en la ley otorgadas en virtud de convenios -expresos o tcitos- privados o colectivos, a menos que en stos se resolviera lo contrario o se estableciera que durante ese lapso se abona sueldo (con lo que de hecho, se asimila a los trabajados). Estos, si bien estn comprendidos dentro del plazo de vigencia del contrato, corresponden a lo que puede llamarse "perodos muertos", en que las partes han resuelto eximirse recprocamente u optando por un beneficio que concede la ley, de la efectivizacin de sus obligaciones de cumplimiento. Por tanto, a menos que se hubiera pactado lo contrario o que la ley as lo establezca, no procede tomarlos como tiempo de prestacin de tareas (antigedad). En el caso del trabajo de temporada, slo se computan los perodos de trabajo efectivo (ciclos; ver 100). A fin de determinar la antigedad, se toma en cuenta el perodo (medido en das, meses o aos) durante el cual se realizaron tareas efectivas y los asimilados, con prescindencia del nmero de horas (por consiguiente, se excluyen las "suplementarias", art. 201, LCT; ver 140) y de los das en que se realizaron (si la labor es de 4 horas dos veces por semana, se consideran como si fuera normal, es decir, de todos los das; el rgimen de trabajo a tiempo parcial'-ver 99- no ha modificado ese criterio). El plazo de preaviso que debe darse al empleado (art. 231, LCT; art. 6o, ley 24.467; art. 6o, ley 25.013; ver 229), slo se considera como antigedad cuando ha sido concedido (art. 19, LCT).
C) ESTABILIDAD

103. CONCEPTO. - La relacin laboral que vincula a las partes, por lo comn no se concierta para un plazo determinado. Las que s lo establecen de acuerdo con las prescripciones legales (ver 101), no ofrecen problemas al respecto. En con-

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secuencia, en el primer caso, de aplicarse las normas del derecho civil, las partes -sin que para ello mediara causa justificada- podran resolverla en cualquier momento, aunque estuviera sujeta al cumplimiento de un aviso previo (a fin de evitar las consecuencias de una actitud intempestiva). El derecho del trabajo no admite que el empleador pueda usar de esa posibilidad; a tal efecto concede al contrato -en lo que respecta al trabajador- una cierta vocacin de permanencia, limitada en los casos de excepcin en que se admite la contratacin por tiempo determinado (ver 101); en cambio, s se admite esta posibilidad de resolucin a favor de ste, que slo est obligado -si no mediare un contrato a plazo- a notificar su decisin con una anticipacin no menor de un mes calendario (arg. arts. 231 y 233, LCT). La falta de esa notificacin se traduce en el pago de una indemnizacin sustitutiva (equivalente al salario que el trabajador hubiera percibido en ese lapso, art. 232, LCT; ver 229), pero no enerva la eficacia de la decisin adoptada, por lo cual el contrato se resuelve. Ese derecho -estabilidad a favor del trabajador- constituye una garanta de la conservacin del empleo (que no debe confundirse con un derecho de propiedad sobre l). Algunos autores distinguen entre permanencia y estabilidad. La primera alude a una situacin de hecho: expectativa o posibilidad de conservar el puesto; la segunda es el derecho que lo garantiza. Como se ha indicado en el 100 la tarea con vocacin de permanencia puede ser continua o discontinua (segn que la prestacin se realice durante todo el ao -aunque reducido a determinados das- o en ciertos ciclos, verano, invierno). Desde el punto de vista conceptual, pueden distinguirse varias situaciones, segn el grado de intensidad de la garanta que concede la ley (corresponde aclarar que la citada nomenclatura no es aceptada por todos los autores, aunque s lo son las distintas situaciones que ella contiene), que pueden sintetizarse de la siguiente manera:

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CARACTERIZACIN Y EFECTOS ACCIONES QUE TIENE EL TRABAJADOR 1) Pedir la nulidad del acto que declar el despido, lo cual supone la "reinstalacin" en el cargo; 2) solicitar a ttulo de indemnizacin un importe equivalente a los salarios cados. Reclamar los salarios cados hasta la "reinstalacin" en su cargo o extincin del contrato.

TIPO

Absoluta a) Con efectos El contrato slo puede resolverse si se acreditan las plenos causales indicadas en la ley. De lo contrario, la decisin que al efecto toma el empleador es nula. b) Con efectos Igual a anterior. Pero no procede la "reinstalacin" menos contra la voluntad del emplenos pleador.

TIPO Relativa

CARACTERIZACIN Y EFECTOS La decisin del empleador, aunque sin causa (arbitraria), produce la extincin de la relacin contractual (es eficaz). El hecho da lugar al pago de una indemnizacin.

ACCIONES QUE TIENE EL TRABAJADOR Indemnizacin por despido que la ley tarifa en forma genrica (art. 245, LCT; art. 7", ley 25.013) o especial (arts. 178 y 182, LCT).

104. ABSOLUTA. - Esta estabilidad presenta dos variantes: a) con efectos plenos, y b) con efectos menos plenos. a) CON EFECTOS PLENOS. El empleador no puede resolver el contrato si no median las causales indicadas en la ley. La decisin que hubiere adoptado en tal sentido es ilcita y no produce los efectos jurdicos deseados (arg. art. 18 y concs., Cd. Civil). Ante la situacin planteada, el trabajador tiene accin para solicitar: i ) que se declare la nulidad de la decisin adoptada; 2) su "reinstalacin" en el empleo, y 3) el pago -segn algunos, a ttulo de indemnizacin- de una suma similar a la que hubiera percibido desde el momento en que de hecho fue separado hasta que se lo reincorpore al cargo (por razones de buena fe, en el caso de que el trabajador dejara transcurrir -sin justificacin vlida- un lapso prolongado antes de promover el juicio, no procedera condenar al pago de los salarios cados

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respecto de ese lapso). En su caso, tambin procedera la reclamacin de los daos y perjuicios irrogados por el ilcito, as como el de carcter extrapatrimonial (arg. arts. 901, 903, 904, 1056, 1066, 1078 y ss., Cd. Civil). El empleador no puede negarse a "reinstalar al trabajador en su cargo". En principio, dada la nulidad relativa del acto (la garanta que confiere la ley es a favor del trabajador), ste puede "convalidarlo"; a este efecto se le permite optar por el cobro de una indemnizacin. En el rgimen legal positivo argentino, cumplidos ciertos requisitos (haber ingresado como "permanente", cumplido los requisitos que fije la reglamentacin y tener una antigedad en servicio efectivo de un ao), gozan de este instituto los empleados pblicos nacionales (art. 14 bis, Const. nacional, y arts. 10 y 15, inc. a, ley 22.140); del mismo derecho gozan, de acuerdo con las respectivas normas provinciales, los empleados pblicos de ellas, as como los de las Municipalidades (arg. art. 14 bis, Const. nacional). En el orden nacional, en los casos de "reestructuraciones que comporten la supresin de organismos o dependencias" o "eliminacin de cargos o funciones", el personal que goza de estabilidad puede ser dado de baja (previo haber estado en situacin de disponibilidad con goce de haberes por el plazo de un ao) mediante el pago de una indemnizacin (art. 47, ley 22.140). De acuerdo con una reiterada doctrina sostenida por la Corte Suprema de Justicia de la Nacin, no procede el pago de los "salarios cados" durante el perodo en que el trabajador no presta servicios, en virtud de no habrsele permitido hacerlo (por lo comn, en razn de una decisin administrativa que consider rescindida la relacin), en abierta violacin al derecho a la estabilidad absoluta. El dao ocasionado se resarce a travs del pago de una indemnizacin. Sostiene el tribunal que la percepcin de salario sin haberse realizado la correspondiente prestacin, es inmoral, por lo que esa situacin no genera un derecho en cabeza del trabajador.

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El mencionado derecho a la estabilidad absoluta podra ser instituido en el orden de las relaciones laborales (privadas), por va de ley (no lo es actualmente) o por convenio colectivo o negociacin entre las partes. De la misma manera, dicha garanta puede ser establecida permanentemente o por un plazo determinado. Aunque se fijare por cualquiera de esas vas, correspondera admitir el "despido indirecto" (ver 231, b), cuando el grave incumplimiento del empleador no consienta la prosecucin de la relacin (arg. art. 242, LCT). De lo contrario, la garanta de estabilidad concedida al trabajador podra traducirse en un desconocimiento de la "vocacin de permanencia" del contrato de trabajo. Le bastara al empleador no cumplir con su dbito (no abonar el sueldo en su momento, malos tratos, etc.), para obligar al empleado a renunciar. En el caso, la indemnizacin que corresponde por la ruptura de la relacin (imputable a aqul) deber fijarla el juez sobre los montos establecidos por la ley para los casos de estabilidad impropia (art. 245, LCT) y de acuerdo con el dao real causado. El citado instituto constituye una reglamentacin del principio constitucional que garantiza la "proteccin contra el despido arbitrario" (art. 14 bis). De esa manera se otorga al trabajador la mejor garanta, quitando efecto resolutivo a la decisin del empleador que carezca de "justa causa". Ese criterio no es aceptado por parte de la doctrina, que admite una cierta diferencia entre la citada proteccin (a favor de los empleados privados) y la "estabilidad del empleado pblico", que consagra el mencionado texto constitucional. Por tanto, slo estos ltimos tienen derecho a gozar de l. En el caso "De Luca, Jos" (DT, XXVII-159), la Corte Suprema de Justicia declar la inconstitucionalidad de la norma contenida en el estatuto bancario que estableca una estabilidad absoluta con efectos menos plenos para los trabajadores privados de ese sector (los de los bancos pblicos, lo tenan por imperio del art. 14 bis, Const. nacional). El tribunal adujo que aquella disposicin lesionaba el derecho de propiedad, de ges-

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tn de la empresa, adems de la inmoralidad que significa el pago de una suma similar a la del salario, sin que exista prestacin alguna de trabajo. De acuerdo con la actual jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin, el acto del empleador por el que declara la extincin del contrato es eficaz. Lo contrario, segn esa doctrina judicial, significara suprimir "el poder discrecional que es imprescindible reconocer a los empleadores en lo concerniente a la integracin de su personal, en menoscabo de la garanta del art. 14 de la Constitucin que consagra la libertad de comercio e industria". Dicho criterio es aplicable en los casos en que la estabilidad absoluta ha sido determinada por ley o convenio colectivo de trabajo {Fallos, 273:87; ED, 88-214; TSS, 1984-1114). Por lo tanto, "habiendo cesado la relacin laboral por voluntad inequvoca del empleador de prescindir de los servicios del dependiente", slo procede en favor de ste el "derecho a reclamar una indemnizacin razonablemente proporcionada al perjuicio sufrido", y, en caso de que no la fije la norma aplicable, debe hacerlo el juez que entiende en la causa. La crtica que se formula a la doctrina aceptada por la Corte, se basa en el derecho a la estabilidad absoluta; slo significa una condena a quien incumple con lo que la ley manda. En todo caso, la percepcin de dinero por parte del trabajador al que no se reintegra al cargo, no obstante una decisin judicial firme que declara la invalidez del acto resolutorio dispuesto por el empleador (que carece de justa causa), se debe al incumplimiento por parte de ste de su deber contractual de "recibir" o de "dar trabajo". b) CON EFECTOS MENOS PLENOS. La decisin del empleador que impone la resolucin del contrato es nula, por lo tanto no produce el efecto deseado (resolucin del vnculo). El trabajador, en consecuencia, tiene accin para solicitar: 1) que se declare dicha nulidad; 2) que se imponga su "reinstalacin" (ya que el contrato de trabajo contina en vigencia), y 3) el pago

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de una suma similar a la de los sueldos que habra percibido de no habrsele impedido la prestacin del trabajo (algunos interpretan que se trata, no de salarios, sino de una indemnizacin, y en cuanto a la obligacin de buena fe relativa a la promocin de la respectiva demanda, corresponde hacer la misma aplicacin hecha en el caso anterior). A diferencia de esta ltima, el juez no puede disponer compulsivamente la reincorporacin (arg. art. 629, Cd. Civil); por lo tanto, hasta que se la haga, el empleador tiene que abonar en concepto de indemnizacin el importe de los salarios que se hubieren devengado de no mediar su incumplimiento. De la misma manera que en el caso de la estabilidad absoluta con efectos plenos, dicha garanta puede ser dispuesta por ley, por convencin colectiva o por negociacin privada, en forma permanente o por un plazo (en el caso, conforme a lo indicado en el 104, a, procedera el "despido indirecto"). La doctrina judicial que surge de los citados fallos de la Corte (ver 104, a) tampoco acepta la procedencia del pago de los "salarios cados" con posterioridad al acto de despido vlido (es una consecuencia de atribuirle eficacia al distracto declarado por el empleador). La ley 23.551, que establece el rgimen de las asociaciones sindicales de trabajadores, determina un rgimen de estabilidad absoluta con efectos menos plenos o aminorados pro tempore, a favor de los trabajadores que gozan de la tutela sindical especial (ocupan cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personera gremial o en cargos polticos en los poderes pblicos, delegados de personal o han sido candidatos en una eleccin para designar a los referidos funcionarios sindicales; arts. 40, 48, 50 y 52). Con relacin al resto, que slo goza de la tutela sindical genrica (art. 47), la ley les dispensa esa garanta (estabilidad absoluta con efecto aminorado), respecto de los actos que han sido calificados como comportamiento antisindical (ver 276). Segn el texto primitivo de la LCT, los trabajadores gozaban de este derecho en ciertos casos (ex arts. 232 y 234); se

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DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAJO

dispensaba temporalmente esa proteccin a los que hubieran ejercido cargos electivos en el orden nacional, municipal, provincial, o sindicales (durante un ao a partir del vencimiento de la designacin). Las mencionadas disposiciones de la LCT tambin establecan una opcin a favor del trabajador para solicitar la reincorporacin, el pago de los salarios cados y, en su caso, la reparacin de daos y perjuicios, o una indemnizacin especial agravada y tarifada que se agregaba a la comn. Tales disposiciones han sido derogadas por la ley 21.297, que convirti aquellas situaciones en una de estabilidad impropia que se rige por la norma comn (art. 216, LCT). El mencionado instituto estuvo en vigencia respecto de los trabajadores de bancos particulares (art. 3 o primitivo de la ley 12.637, que fue declarado inconstitucional por la Corte Suprema de Justicia en el caso "De Luca", reformado por ley 18.598, y abrogado por ley 22.425). 105. RELATIVA. - El despido injustificado dispuesto por el empleador produce la resolucin del contrato; por lo tanto, es eficaz aunque genera el pago de una indemnizacin tarifada (arg. art. 245, LCT; ver 231, a). Esta clase de garanta es la que adopta la LCT.

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CUESTIONARIO

Caracterizacin del contrato de trabajo; notas tpicas. Distincin entre contrato y relacin de trabajo; su utilidad prctica. Requisitos del contrato de trabajo. tidos. Forma y medios de prueba admi-

Diversas caracterizaciones del contrato de trabajo en funcin del elemento tiempo. Contrato de aprendizaje. Perodo de prueba. Contrato de pasanta. Concepto de estabilidad. Diversos tipos; acciones que puede ejercer el trabajador en cada caso, cuando se viola su derecho a la estabilidad. Sus caractersticas.

CAPTULO VII DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES

A) 106. INTRODUCCIN

CONTENIDO DE LA RELACIN INDIVIDUAL DE TRABAJO.

El contrato o, en su caso, la relacin de trabajo (arts. 21 y 22, LCT; ver 93 y 94), con prescindencia de sus diversas modalidades en cuanto se refiere al tiempo de su duracin (arts. 90 a 100), genera -como todo acuerdo- una serie de obligaciones y derechos. Estos exceden los trminos propios de lo convenido entre las partes, ya que incluyen "todos aquellos comportamientos" (y tambin conductas) "que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo" (art. 62, LCT). Recoge as la LCT el principio bsico de los contratos ya acogido en la antigua redaccin del art. 1198 del Cd. Civil, ahora modificado. ste, en su nuevo texto, expone un criterio aplicable al caso, segn el cual los contratos "deben celebrarse, interpretarse y ejecutarse de buena fe y de acuerdo con lo que verosmilmente las partes entendieron o pudieron entender, obrando con cuidado y previsin". Las partes en el contrato de trabajo, empleador y trabajador (arts. 25 y 26, LCT), estn obligadas a actuar, no slo de acuerdo con lo pactado por ellas explcita o implcitamente, sino tambin con lo dispuesto en la respectiva norma legal o convencional que se incorpora al contrato; sus dbitos y derechos deben juzgarse con "criterio de colaboracin y solidaridad" (art. 62, LCT).

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La ley define las lneas maestras que deben regir esa relacin, segn las cuales los miembros no deben actuar como enemigos que tengan que destruirse el uno al otro, sino como integrantes de una comunidad en la que -a travs del cumplimiento de su "rol"- deben colaborar solidariamente. Ello, sin duda, no significa que no aparezcan intereses contradictorios que los separen (en cuanto a la contribucin a la obra comn, distribucin de los beneficios, de las cargas, etc.), cuya solucin tambin debe lograrse en funcin del hecho de participar en una misma comunidad, con un objetivo "hacia afuera" (lograr la produccin de bienes y servicios para la comunidad global) y otro "interno" (que sus miembros, a travs de esa tarea, no slo logren lo necesario para su sustento, sino tambin un ambiente -en el que pasan una parte importante de su vida- que favorezca su desarrollo como personas). De ningn modo ese "medio social" puede convertirse en una lpida para el hombre que trabaja -cualquiera que sea el nivel de su funcin-, que lo deteriore como ser humano, tanto en el plano moral, como en el psicofsico, con la consecuente proyeccin de esa situacin sobre los dems ambientes en los que desarrolla su vida (hogar, vecindad, amistades, etctera). Esa relacin impone el cumplimiento de deberes hacia la otra parte (sea sta la que ejerce la direccin en su carcter de capitalista o de simple gestor dependiente que aporta su capacidad), as como concede derechos, regidos todos ellos por las reglas fundamentales indicadas: colaboracin, solidaridad, a las que se agrega la de la buena fe. Desde la celebracin -aun en el plazo anterior, el del antecontrato- hasta su extincin y posterior liquidacin (pago de las indemnizaciones, entrega de certificados, no revelacin de los secretos, etc.), las partes tienen que actuar como "buen empleador y trabajador". Esa expresin, ya conocida desde antiguo en el Cdigo Civil, que recogi la expresin usada en el derecho romano del "buen padre de familia", incorporada luego en la ley de sociedades comerciales (art. 59, ley 19.550 -"buen hombre de negocios"-), es ahora acogida en la LCT (art. 63). Se refiere a los deberes de

DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES

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fidelidad, colaboracin, lealtad, as como a la diligencia propia de un hombre normal, segn lo exige la convivencia humana. Uno de los objetivos fundamentales de la LCT es el de establecer los lincamientos propios de una filosofa bien definida de la comunidad empresaria. Frente a una concepcin capitalista en que aqulla estaba subordinada a los dictados del que aportaba y era dueo de los bienes de produccin, se ha ido morigerando progresivamente esa idea, como consecuencia de la intervencin del Estado (legislacin del trabajo) y luego por influencia de los sindicatos a travs de su accin (en especial de la poltica de convenios colectivos; ver 20 a 24), situacin que recoge la norma. De acuerdo con los lineamientos indicados, se establecen reglas que deben regir la vida dentro de una comunidad empresaria (en algunos casos, aun en los que tienen vigencia en una esfera exterior a ella -sobre todo en los altos empleados que transmiten la imagen de la comunidad-). Segn esas reglas, se admite una facultad de direccin, necesaria dentro de cualquier orden (capitalista, neocapitalista, autogestionada, socialista) para realizar la gestin. Se la concede o reconoce a quien la posee, no tanto en virtud del carcter de propietario de los bienes que constituyen la infraestructura empresaria o por otra razn de seoro, sino por la necesidad que impone la comunidad misma. El esquema que adopta la LCT en el tema para regir las relaciones intraempresarias, es de aplicacin, no slo en un rgimen capitalista o neocapitalista, sino tambin en una comunidad socialista (ya de Estado o de autogestin), as como tambin en una de carcter cooperativo. Los distintos "roles" asignados a los miembros de una comunidad empresaria tienen que ser bien definidos y respetados a fin de lograr la realizacin del objetivo. Como consecuencia de la relacin, nacen en cabeza de una y otra parte, una serie de obligaciones y derechos recprocos. Ambos constituyen como el anverso y el reverso de una misma moneda. Cabe destacar que los segundos estn en funcin del

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cumplimiento de las primeras. En el caso concreto laboral, el empleado tiene derecho a que se le d trabajo, porque est obligado a prestarlo de acuerdo con lo pactado; a que se le respete como persona humana, pues tiene que vivir en ese nivel; a percibir su salario, porque tiene que hacer frente a las necesidades de orden biolgico, psicolgico y moral propias y las de su familia, para desarrollar su vida y satisfacer su dbito contractual. El empleador, a su vez, tiene derecho a dirigir la actividad, a recibir la prestacin, pues a travs de su gestin se debe alcanzar el objetivo de la empresa. Dentro del "paquete" de derechos y obligaciones que nacen al anudarse una relacin jurdica, sea sta de carcter laboral o de otra ndole, cabe distinguir las de cumplimiento, que se refieren al tema de la relacin (poner la capacidad a disposicin de la otra parte, recibir el trabajo, abonar el salario, etc.), de las de conducta, que obligan a determinadas acciones o modos que vienen a ser, en cierta manera, complementarias de aqullas: no agravar la situacin de la otra parte, tanto en el orden biolgico como psicolgico y econmico; dar aviso de los inconvenientes surgidos para evitar daos, prestar la colaboracin y hasta el servicio extraordinario que se requiera en situaciones anormales, etctera. stas exceden el limitado campo de la relacin contractual y se proyectan a otros aspectos de la vida (en especial, en el caso ya indicado de los altos empleados). Por una cierta deformacin del derecho (de instrumento al servicio de la perfeccin del hombre, se lo redujo al papel de mero regulador de relaciones patrimoniales), se ha perdido en parte su verdadero sentido. Ello ha hecho que en una visin estereotipada se diera preferente importancia a estas ltimas, con olvido de las relativas al hombre mismo (llamadas de carcter tico). Dentro de stas, adems de algunas que se refieren a aspectos fsicos de la persona, merecen especial importancia las que regulan las de carcter moral y psquico de aqulla, as como su dignidad. Tanto la doctrina como la jurisprudencia, a travs de una lenta elaboracin, llegaron a redescubrir al hom-

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bre como ser, no slo biolgico, sino psicofsico, situacin en la cual la LCT ha trazado lneas fundamentales en la materia. Esas obligaciones recprocas de conducta estn inspiradas en los principios bsicos de colaboracin, solidaridad y buena fe (arts. 62 y 63, LCT). Para un ms profundo y minucioso anlisis de los diversos derechos y obligaciones que genera la relacin laboral, y sin que ello indique un orden de prelacin (cabe insistir en que los derechos tienen sus fundamentos en las correspondientes obligaciones), se analizan en primer lugar los del empleador y despus los del trabajador. De esa manera se logra una mejor descripcin de la estructura del negocio jurdico que, por lo comn, se da dentro de una comunidad empresaria (aunque puede haber relacin laboral fuera de ella; p.ej., familia). En el siguiente cuadro se indican los derechos y obligaciones de cada parte y la fuente de la LCT de la que provienen.
DERECHOS DEL EMPLEADOR Recibir el trabajo LCT DEBERES DEL EMPLEADO

arts. 21, 26, Poner su capacidad a disposicin del 84, 85, 88, 89 empleador y 203 arts. 64. 65, Aceptar, dentro de los lmites convenidos y razonables, el ejercicio de la fa86 y 87 cultad de direccin y del ius variandi art. 66 que ejerce el empleador arts. 67, 68, Aceptar, dentro de los lmites razona69,219y220 bles, la facultad disciplinaria del empleador

Facultad de direccin lus variandi Facultad disciplinaria

Adoptar sistemas de contralor arts. 70, 71 y Aceptar el ejercicio de ellos, dentro de 72; ley 24.766 sus lmites razonables dem mdicos art. 210; art. No violar los deberes de confiden6 o y concs., cialidad ley 19.587 A ser preferido en la explota- art. 83; art. 10, A dar preferencia al empleador en la cin de los inventos persona- ley 24.481 (de explotacin de sus inventos personales les del trabajador patentes)

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DEBERES DEL EMPLEADOR Dar ocupacin efectiva y adecuada Cumplimiento de los dems deberes legales Respetar la libre expresin del trabajador y su dignidad como persona Dar seguridad y condiciones dignas de labor No discriminar en perjuicio del trabajador

LCT art. 78 art. 79

DERECHOS DEL EMPLEADO A que se le d ocupacin

A que se d satisfaccin a los deberes legales arts. 68, 70, A que se respeten su persona y su libertad de expresin 73 y 75 arts. 75 y 77 A que se le ofrezcan condiciones aceptables de labor

arts. 17 y 81; A no ser objeto de discriminaciones art. 11, ley injustificadas 25.013 Al cobro de la remuneracin y reintegro de los gastos realizados que le corresponden al empleador A la diligencia del empleador para el goce de sus derechos (previsionales y ante obra social). Obtener certificado de trabajo Propiedad de sus inventos personales. A percibir, segn el caso, una "remuneracin suplementaria" o "compensacin econmica"

Pago de la remuneracin y arts. 74 y 76 reintegro de gastos Realizar los depsitos de los arts. 79 y 80 aportes y contribuciones de seguridad social y sindical. Otorgar certificado de trabajo Mantener sigilo respecto de arts. 82 y 83; los inventos personales del art. 10, ley trabajador. Respetar el dere- 24.481 cho de propiedad de sus invenciones personales

107. DEBERES DE CONDUCTA DE AMBAS PARTES. - El dbito laboral no se agota con el cumplimiento de las obligaciones de prestacin; la ley exige que se las cumpla dentro de un clima de colaboracin, solidaridad y buena fe (arts. 62 y 63, LCT), lo cual supone la necesaria diligencia y exige adems determinadas actitudes. El empleador debe ejercer su funcin de tal manera que queden a salvo la "dignidad" y los "derechos personales y patrimoniales del trabajador", al que no puede irrogar perjuicios de orden "material ni moral" (arts. 65, 66, 68, 70, 72 y 79, LCT) y debe respetar su intimidad (art. 73). Por su parte, el empleado: a) debe actuar con fidelidad (art. 85, LCT); b) guardar "secreto profesional" (art. 85); c) no

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realizar negocios o actos "por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorizacin de ste" (art. 88), y d) ofrecer preferencia al empleador de sus inventos de carcter personal (art. 83).
B) DERECHOS DEL EMPLEADOR

108. RECIBIR EL TRABAJO. - Este derecho se desprende de los arts. 21, 26 y 84 de la LCT. Una vez concertada la relacin para lo cual cada una de las partes, y en especial el empleador, gozan del derecho de libre eleccin, surge inmediatamente la obligacin del trabajador de poner su capacidad laboral a disposicin de la otra parte en el plazo convenido (que puede diferirse en el tiempo). El empleador tiene el derecho de dirigirla y "usarla" dentro de los lmites de lo concertado y lo que dispongan las normas legales aplicables, incluidos los usos y las exigencias que impone la experiencia para aprovechar sus resultados. El producto econmico de este ltimo le corresponde, as como -en su caso- debe cargar con el dficit que exista entre la compensacin econmica debida (salario, cargas sociales, etc., al que se le agregan los dems gastos de explotacin) y lo obtenido con motivo de la gestin. 109. FACULTAD DE DIRECCIN. - Algunos autores lo designan "poder de direccin". Se le reconocen las "facultades suficientes para organizar econmica y tcnicamente la empresa, explotacin o establecimiento" (art. 64, LCT). Ello supone la de ordenar los trabajos que estime conveniente -dentro de lo pactado-, as como la forma y medida de su realizacin. De acuerdo con el contrato, requiere servicios (o "actos, ejecutar obras", bajo su dependencia; arg. arts. 4 o , 21, 22, 25, 26 y concs., LCT) y tiene la posibilidad de disponer los medios desde el punto de vista tcnico (qu, cmo, cundo) y econmico (para qu), referidos a la prestacin laboral y a la comunidad dentro de la cual ella se integra. A tal fin, en algunos casos, se promulgan reglamentos de trabajo.

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La LCT menciona la empresa, pues sta es la forma ms usual en que "se absorbe" esa tarea humana, aunque tambin puede realizrsela fuera de ese mbito (en general, esta ltima situacin se produce cuando se da la llamada demanda directa, sobre todo en el seno de la propia familia, trabajo domstico, es decir, que quien requiere el servicio lo hace para satisfacer una necesidad propia y no de otro -demanda derivada-; ver 12). Tampoco es indispensable que la comunidad laboral (dirigida por el empleador) que recibe esa prestacin, tenga una finalidad de lucro (que es propia de la empresa y acta como uno de los motores de su accin); el objeto social puede ser de carcter civil (sindicatos, organizaciones de ndole social y hasta benfico, situacin a que hace referencia el art. 5o, LCT). Al respecto, conviene tener presente que, como consecuencia del avance tecnolgico, se produce un desplazamiento "de la ocupacin" de los sectores primario y secundario (designados tradicionalmente como productivos), hacia el de servicios (que tambin lo es, o, por lo menos, debe serlo). Lo que ocurre es que, dentro de ste, se da una mayor gama de actividades que no persiguen por s la obtencin de lucro; as, las que despliega el Estado (nacional, provincial, municipal, que corresponden al derecho administrativo laboral), numerosas entidades de carcter mutual, benfico, sindicatos, obras sociales, que se catalogan dentro del rubro "no lucrativo". No obstante ello, la relacin es laboral, pues lo esencial lo constituye la puesta de la capacidad de trabajo a disposicin de otro, con prescindencia de la finalidad lcita que ste persiga. En cuanto a la referencia que hace la ley (art. 64, LCT) a "explotacin o establecimiento", ambas tienen el sentido de empresa, de las que son partes funcionales segn la definicin que al efecto hace el art. 6o de la LCT. Esa facultad de direccin (de disponer los medios tcnicos y econmicos, fijar objetivos, requisitos indispensables para que una comunidad laboral cumpla con su finalidad) no es absoluta. Slo se la justifica en la medida en que responde a las necesidades propias de la tarea: facilitar el desarrollo de la acti-

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vidad. La LCT hace referencia a "los fines de la empresa", a "las exigencias de la produccin" (de la realizacin y el resultado buscado), as como a "la preservacin y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador" (art. 65, LCT). Esta funcin, que confiere la facultad de direccin, debe compatibilizarse con la persona y los derechos de los distintos miembros de la comunidad y, en especial, los del trabajador (cuya dignidad moral, as como sus derechos patrimoniales, no pueden ser violados). Por lo tanto, el ejercicio de ese derecho, que responde a las necesidades propias de la prestacin del trabajo (en lo que respecta tanto a la persona como a los derechos de orden moral y patrimonial) de los diversos miembros de la organizacin, no puede ser desptico, sino que tiene que ser funcional. Se le concede al empleador, podra decirse hoy, ms que como un derecho, en razn del papel que tiene que representar a travs de la comunidad empresaria, en su carcter de coordinador o autoridad (para que aqulla funcione). Para que el grupo est al servicio de la sociedad global como productor de bienes y servicios para satisfacer las necesidades de los diversos integrantes de ella, se requiere un cierto orden; a tal efecto atribuye una responsabilidad -ms que un derecho- al empleador (sea ste el dueo de los bienes de produccin o un simple delegado de los mismos trabajadores). Se le asigna esa funcin en su carcter de gerente, es decir, de encargado de la gestin del bien comn. A ese efecto, puede -dentro del mbito de lo pactado- diagramar los horarios (art. 197, prr. 3 o , LCT). 110. "Ius VARIANDI". - Como una consecuencia de esa facultad concedida en virtud de la necesidad de la propia comunidad laboral y de la global, a la que aqulla debe servir, se le reconoce al empleador el derecho de "introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestacin del trabajo" (art. 66, LCT). El empleado pone su capacidad laboral a disposicin del empleador, para que la use de la manera, en el tiempo, modo y

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condiciones que ms convengan para el cumplimiento de la finalidad que motiv el contrato. La comunidad laboral no constituye una realidad esttica, sino dinmica. Los requerimientos del mercado consumidor, del productor de los insumos, as como las modificaciones constantes que introduce el avance tecnolgico, imponen la realizacin de cambios "sobre la marcha". Ms an, las ausencias provocadas por razones de carcter biolgico, patolgico o social (licencias anuales, enfermedad, casamiento, etc.; ver 149, 150 y 208) obligan a que otros cubran las vacantes temporales. Estas situaciones imponen el desplazamiento de unos puestos a otros o el cambio de las "circunstancias". La finalidad para la cual se contrat a un empleado, el motivo por el que se lo integr al grupo de trabajo, no admite la posibilidad de su mantenimiento en forma absoluta en una funcin determinada. La que se le requiere est condicionada al cumplimiento del objetivo de la empresa. Por lo tanto, en la medida en que el cambio est fundamentado en este hecho, no puede alegarse la adscripcin permanente al puesto concreto que se le asign. sta es una consecuencia de la facultad de direccin que habilita -dentro de determinados lmites- a disponer dicha capacidad segn las exigencias de la produccin. Debe ejercrsela dentro de lo acordado por las partes. De ningn modo se puede modificar sustancialmente lo concertado; en ese caso, no se tratara ya de un derecho a variar los modos de prestacin, sino a alterar el acuerdo mismo. Esa facultad est limitada, dentro del diseo de lo pactado, a cambios accidentales razonables y sin que ello cause perjuicio material o moral al trabajador (arg. art. 66, LCT). La posibilidad de cambio en las condiciones de trabajo, que no dan derecho a reclamar por la permanencia de las anteriores, puede consistir:
a) EN LA CLASE DE ACTIVIDADES DENTRO DE LA MISMA CATEGORA PROFESIONAL. Ms an, en determinados casos y con carcter

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temporal, se le puede asignar uno encasillado en la superior o en la inferior (esto ltimo en situaciones de excepcin). El rgimen laboral para la "pequea empresa" (ver 255), a fin de lograr una cierta flexibilizacin de las condiciones de trabajo, establece que, a travs del negocio colectivo, las partes pueden pactar una "redefinicin de los puestos de trabajo correspondientes a las categoras" vigentes (art. 94, ley 24.467). De esa manera, se tiende a admitir un margen mayor para la polifuncionalidad, prctica que ha caracterizado a algunos nuevos convenios colectivos, en especial en el sector de las empresas privatizadas. b) EN EL LUGAR DE LA PRESTACIN. Si esto slo se refiere a la seccin, pero dentro del mismo establecimiento, en principio no habra impedimento, a no ser que la medida, ms que justificada por razones funcionales, tendiera a cumplir un acto discriminatorio o de violacin de los derechos sindicales (art. 47, ley 23.551). El problema es de ms difcil solucin cuando se trata del traslado, aun dentro de la misma localidad. En cada caso hay que apreciar si el cambio, especialmente en las grandes ciudades que incorporan el territorio geogrfico incluido dentro de la expresin Gran Buenos Aires, Crdoba, Rosario, San Pablo, Londres, Pars, etc., puede significar un mayor gasto, no slo en transporte, sino tambin en tiempo para el traslado desde la casa hasta el nuevo lugar de empleo. Cada situacin concreta debe ser resuelta de acuerdo con las caractersticas propias de la actividad y las circunstancias del caso. En cambio, con excepcin de aquellas tareas que tienen como mercado normal una regin dilatada (tcnicos en incendio de pozos de petrleo, hombres ranas, etc.), la modificacin del lugar de prestacin fuera de la localidad y sus alrededores, aunque sea transitoria, constituye una alteracin sustancial que no obliga al trabajador. La aceptacin de ste opera en el caso a modo de una especie de novacin contractual. c) EN EL HORARIO. E S sta otra situacin que ha provocado abundantes casos judiciales. Aunque el empleador tiene la fa-

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cuitad de diagramar "los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos" (art. 197, prr. 3 o , LCT), ello debe hacerse dentro de los lmites propios de lo pactado al efecto (en las actividades que por sus caractersticas exigen cambios de turno, al concertarse el negocio puede dejarse a salvo el derecho de establecer las modificaciones horarias que impongan las circunstancias que han sido materia de contrato). En la vasta gama de posibilidades que se presentan, hay que distinguir como extremos las modificaciones de corta significacin (15, 20 minutos, 1 hora) y las de turno. En cada caso hay que considerar a qu razn responde la exigencia de cambio. Puede serlo por: 1) decisin del empleador; 2) motivos de orden tcnico, o 3) disposiciones del poder pblico. Dentro de las dos ltimas hay que distinguir si el hecho es de carcter momentneo o permanente. En el primer caso, la situacin tiene mayor justificativo. Cuando el cambio -aunque sea de corta duracin- slo responde a decisin del empresario, parece que excediera el marco del ius variandi. Cae dentro de tal motivacin la que no sea consecuencia de ninguna de las otras dos (justificadas). Puede que la modificacin horaria se deba a exigencias de una mejor organizacin funcional de la empresa; esa situacin se juzgar dentro de las pautas a que tienen que someterse los casos admisibles. El que se realiza por "decisin del empleador" no puede asimilarse al de la tarea (dentro de la categora) o lugar (dentro del establecimiento), ya que el hecho puede provocarle al trabajador consecuencias ms graves, en cuanto se refiere a la alteracin de los horarios familiares (almuerzo, cena, encuentros) o al cumplimiento de otras obligaciones (cursos escolares, o aun otro empleo). En cada caso hay que valorar, en primer lugar, si la alteracin comporta un ejercicio razonable de la facultad del empleador. En la medida en que no lo sea, no habr motivo para obligar al trabajador. No se tratara de una variacin, sino de

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un cambio de condiciones. La primera debe hacerse dentro de los horarios pactados, respecto de los cuales las partes tienen un derecho adquirido que slo puede ceder ante situaciones de "mayor relevancia". En las otras situaciones (por razones de orden tcnico o impuestas por la autoridad pblica), tienen que balancearse las motivaciones de "cambio" o "no cambio" que poseen ambas partes. En primer lugar, si la modificacin se debe a una causa justificada (no slo porque lo desee el empleador, como en el caso anterior), est en juego el inters del propio grupo, por lo cual el motivo que alegue el trabajador habr de ser consistente. Cabe tener en cuenta que no siempre podr exigrsele un grave sacrificio en funcin de las ventajas del grupo, como sera el de no poder almorzar o cenar con los suyos, no seguir un curso escolar o tener que renunciar a otro empleo que ejerciera. En situaciones de duda en cuanto a qu derecho tiene que prevalecer -lo que no siempre es fcil de determinar-, habr que decidir en favor del trabajador (ver 33 y ss.), por supuesto, si su oposicin no est fundada en un mero capricho, sino en el ejercicio de un derecho relativo, pero derecho al fin, a que no se modifiquen sustancialmente las condiciones pactadas. La indemnizacin que correspondiera por extincin del contrato por causa de la modificacin introducida en funcin del ejercicio del ius variandi, no imputable a una u otra parte, deber ser la reducida, no la comn (arts. 245 y 247, LCT; ver 231, c y d). Pautas similares han de seguirse en caso de que el hecho se deba a decisin del poder pblico, con la debida consideracin de si, segn las circunstancias, no se lo ha podido prever. El ius variandi debe ejercerse en forma tal, que las modificaciones que se introduzcan: 1) no "alteren modalidades esenciales del contrato", y 2) "ni causen perjuicio material ni moral al trabajador" (art. 66, prr. Io, LCT). Este ltimo, no slo debe ser valorado en sentido econmico, sino desde el punto de

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vista de todas las afecciones propias del hombre (vida de familia, su derecho al descanso, etctera). Su ejercicio irrazonable slo da derecho al empleado a considerarse en situacin de despido indirecto (ver 231, b; art. 66, prr. 2o, LCT). A este efecto, de acuerdo con el principio que obliga a las partes a actuar de buena fe, deber proceder con cautela (intimacin previa), de manera que surja evidente la actitud ilcita del empleador. El trabajador no tiene accin para que se le mantengan las condiciones anteriores. En el caso de que se las hubiera pactado expresamente y por un plazo determinado, el incumplimiento dentro de ese lapso le dar derecho a ejercer las respectivas acciones que le confiere la norma comn (art. 505, Cd. Civil), sin que proceda ejercer "violencia contra la persona del deudor" (art. 629, Cd. Civil). En su caso, podra optar por la va de la excepcin acogida en el art. 1201 del Cd. Civil (suspensin indirecta individual) o la resolucin contractual y peticin de daos y perjuicios (arg. arts. 95, 246 y ss., LCT). Adems de las alteraciones de las condiciones de trabajo admitidas en virtud del ius variandi, cabe destacar las que puedan darse en otras circunstancias de carcter extraordinario. As, las previstas en el art. 89 respecto del trabajo en horas suplementarias. En el caso, no se trata del ejercicio de ese derecho, sino de la obligacin del trabajador -en virtud de la colaboracin y solidaridad que debe al grupo- a incrementar su dbito (en el orden de la jornada, con remuneracin), "en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa", por causa de fuerza mayor o por exigencias excepcionales. El requerimiento, en la emergencia, de un plus, no integra el campo de accin del empleador para alterar las condiciones, sino que responde a exigencias de la empresa misma, planteadas por circunstancias ajenas a la voluntad de aqul. Podra decirse que tiene su origen en el deber de conservar la fuente de trabajo propia y la del grupo. No es derecho del empleador ascender al trabajador si ste no acepta (en caso afirmativo habra una especie de novacin

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objetiva contractual). La promocin corresponde a una expectativa que opera en favor del trabajador, por lo cual -y a menos que existan causas de excepcin- no puede convertirse en obligacin de aceptar la propuesta que al efecto se le formule. 111. FACULTAD DISCIPLINARIA. - sta es otra de las consecuencias de la facultad de direccin, consagrada en los arts. 67 a 69, 219 y 220 de la LCT. Tiene como funcin mantener el buen orden y la armona dentro de la comunidad laboral, para que sta pueda cumplir con su objetivo. Para ello se reconoce al empleador -en su carcter de coordinador, de autoridad- la posibilidad de aplicar "sanciones" que repriman transgresiones de ese orden. Estimamos que el uso de la expresin "sancin", no obstante su utilizacin tanto en el derecho patrio, como en el extranjero, no es correcta. sta se refiere a una relacin entre dos desiguales, en la que el superior aplica, en perjuicio de la otra, una medida correctiva a fin de tonificar el bien del grupo. En el derecho del trabajo, as como en otras ramas privadas, no se da esa distincin de niveles de poder. Ambos, integrantes de una relacin de coordinacin, son iguales y -lo que en el caso resulta fundamental- participan de una misma dignidad personal. Forman parte de la relacin en virtud de una decisin propia, a fin de coordinar sus esfuerzos para alcanzar un objetivo que les es comn. Con esa finalidad, se reparten los roles funcionales (en los cuales s se pueden dar diversos niveles jerrquicos), aunque sea uno de ellos (por lo comn, el empleador), quien lleva la iniciativa en la asignacin de los mismos. Por lo tanto, no se da esa distincin de niveles que permite que una parte, como superior, imponga una correccin, un castigo, a la otra. Consideramos que cuando se "sanciona", se hace uso de una facultad propia del contrato: negar la prestacin debida (a veces por un plazo) o formular una advertencia respecto del supuesto incumplimiento en que habra incurrido la otra (que no ha satisfecho su dbito), lo que altera el equilibrio entre las

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partes que ha sido el motivo de la contratacin. Por lo tanto, quien se abstiene de cumplir su dbito en razn de un incumplimiento del otro miembro de la relacin (obviamente no es una "sancin"), adopta una actitud sujeta -cuando la otra parte objeta su validez- a revisin en sede judicial, instancia en la que, en definitiva, se resuelve la cuestin. Parecera impropio utilizar esa expresin para calificar la actitud del trabajador que, legtimamente, se abstiene de la prestacin a su cargo, en tanto considera que el empleador no ha cumplido su deber jurdico: no pag el salario, no dio condiciones de seguridad, etctera. Las transgresiones que se "sancionan" pueden consistir en el incumplimiento de las obligaciones contractuales o faltas (de las de conducta y en especial, las impuestas por la colaboracin, solidaridad y buena fe) que pueden lesionar no slo el orden, el cuidado de los bienes, sino tambin la consideracin debida a los dems integrantes de la comunidad empresaria. La facultad que se concede al empleador, no en su beneficio, sino como coordinador y para mantener el equilibrio dentro de la comunidad laboral, debe ejercerse con carcter funcional, a fin de "satisfacer las exigencias de la organizacin del trabajo en la empresa" (cuando se da ese derecho dentro de ella) "y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales" (no pueden aplicarse multas; ver 197; art. 131, LCT). Al efecto, se prohibe "toda forma de abuso del derecho" (art. 68 in fine, LCT). Adems, debe ejercrsela dentro de los lmites establecidos (no puede modificarse el contrato; art. 69, LCT) y con arreglo a las condiciones y procedimientos fijados "por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa [se entiende, sus decisiones] y, si los hubiere, los reglamentos internos que stos dictaren" (art. 68, LCT). La medida que se aplique podr comprender desde el simple llamado de atencin, hasta la suspensin por un plazo no superior a 30 das en el ao (art. 220, LCT).

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La ley faculta al empleador para que, con motivo de un incumplimiento contractual de cierta gravedad y "demostrado", aplique una "sancin" que habr de ser: a) proporcionada (justa causa); b) tener un plazo fijo que, computado con el de otras aplicadas (se incluyen las originadas en disminucin del trabajo no imputable al empleador) "en el ao anterior a partir de la primera suspensin" (desde el vencimiento de la medida "hacia atrs"), no exceda de 30 das (o de 90 en conjunto, si hubiese habido alguna por razn de fuerza mayor), y c) ser notificada por escrito (arts. 218, 219, 220 y 222, LCT). Dicha facultad se traduce en una suspensin de su obligacin de dar trabajo (ver 214). El empleado puede impugnar la legitimidad de la sancin que se le ha aplicado; a tal efecto deducir accin judicial dentro del plazo de caducidad de 30 das corridos a partir de su notificacin, a fin de que "se la suprima, sustituya por otra o limite, segn los casos" (art. 67, prr. 2 o , LCT). La doctrina judicial prevalente no requiere la promocin en ese plazo de una demanda; basta, al efecto, la impugnacin fehaciente, pudiendo promoverse la accin dentro del plazo de prescripcin. El pedido de que se deje sin efecto la medida, lleva implcito el de sustitucin por otra de menor fuerza sancionatoria o su reduccin. En el caso de que el juez admita el levantamiento total o parcial de la medida, sea por razones de fondo (falta de justa causa) o de violacin de las formas (exceso del plazo o no notificacin por escrito), el trabajador tiene derecho a la percepcin de los salarios cados durante el tiempo del "exceso" (art. 218, LCT; ver 214), as como a que se tome nota en su legajo personal y, en su caso, se d a la "revocatoria" idntica publicidad que la que tuvo la sancin, a fin de reparar el "dao moral" ocasionado por aqulla. Salvo los casos de excepcin que configuren una injuria grave, la aplicacin de una sancin disciplinaria no da derecho a considerarse en situacin de despido indirecto (arg. art. 246, LCT; ver 231, b).

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112.

ADOPTAR

SISTEMAS DE CONTROL DEL PERSONAL.

-A

fin de evitar "robos hormiga" de material o productos, sobre todo en los grandes establecimientos, se utilizan sistemas de control del personal a la salida ("marcadores con cacheo", sistema mecnico que funciona al azar y determina la persona que debe ser controlada). En principio, resultan ellos admisibles en la medida en que tienden a impedir perjuicios a la comunidad laboral (por lo cual su uso debe ser razonable) y no lesionen por s a la persona del controlado (arts. 70 a 72, LCT). Podra no darse la primera condicin, si el sistema no tuviera sentido, porque no fuera en l posible la sustraccin; la segunda, si se la ejerciera con criterio de discriminacin (slo a determinadas personas), o sin consideracin a la dignidad del trabajador. La LCT admite la utilizacin de este mecanismo, pero lo somete a determinados requisitos: a) razonabilidad: destinado "a la proteccin de los bienes del empleador"; b) "salvaguardar la dignidad del trabajador" (no slo fsica, sino moral; por lo tanto, debe usrselo con discrecin; la del personal femenino "debe ser efectuada exclusivamente por personas del mismo sexo"), y c) no discriminatorio: debe ejercrselo por medio de sistemas de "seleccin automtica destinados a la totalidad del personal" (art. 70, LCT). El empleador puede adoptar mecanismos razonables, a fin de impedir que la informacin secreta que legtimamente est bajo su control, sea divulgada. En el caso rige lo dispuesto por la ley 24.766 de confidencialidad. El trabajador est obligado a cumplir las disposiciones que se adopten en tal sentido. La violacin del referido deber no slo acarrea consecuencias en el orden de la relacin contractual (despido), sino tambin de orden penal. No se requiere que los sistemas que se usen sean conocidos previamente por el personal. Basta que se los haga conocer a la autoridad administrativa laboral (en un plazo razonable), la que debe "verificar" que "no afecten en forma manifiesta y dis-

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criminada la dignidad del trabajador" (arts. 71 y 72, LCT). En su caso, deber disponer el cese inmediato de su empleo. El trabajador slo podr negarse al control si el sistema utilizado lesiona su dignidad personal o se lo usa en forma discriminatoria (arg. art. 70, LCT). En estos casos, la exigencia compulsiva del empleador podra convertirse en una injuria grave que colocara a aqul en situacin de despido indirecto (art. 246, LCT). 113. CONTROLES MDICOS DEL PERSONAL. - E s ste otro de los temas -incluidos dentro de la facultad de direccin a cargo del empleador- al que se refiere el art. 210 de la LCT. Como ocurre con otros, los restringe. Al respecto, hay que distinguir los controles mdicos de carcter precontractual, de los que se realizan durante el perodo de desarrollo de la relacin laboral (ver 167 y siguientes). Los primeros son aquellos que se practican sobre el candidato a un trabajo; slo pueden realizarse por medio de facultativos habilitados por la autoridad sanitaria para determinar si aqul rene las caractersticas de orden psicofsico requeridas para el desempeo del cargo con un cierto grado de solvencia (art. 5 o , inc. o, ley 19.587, y decr. reg. 351/79). Durante el transcurso de la relacin, deben efectuarse los exmenes mdicos peridicos a los que se refiere la ya citada ley de higiene y seguridad (19.587), a fin de controlar el estado de salud de los trabajadores. Tienen una finalidad por lo comn no vinculada con el cumplimiento de los deberes del trabajador, salvo en los casos en que se requiera un determinado estado sanitario (personal que tiene contacto con productos alimenticios, remedios, etc.), sino con una finalidad de medicina preventiva que el Estado pone a cargo (y a expensas) de los empleadores. De esa manera se somete a un chequeo peridico a parte de la poblacin y se tienen los elementos imprescindibles para la elaboracin de un catastro sanitario (los trabajadores en relacin de dependencia constituyen un porcentaje importante de la poblacin: casi un 30%).

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Los otros exmenes se realizan cuando el trabajador denuncia un estado de salud que le impide la prestacin laboral, por lo cual se suspende su dbito (art. 208, LCT; ver 208), as como cuando, una vez repuesto, solicita el alta. En ninguno de los casos (incluidos los estados que no exigen suspensin de la prestacin contractual) puede el empleador imponer al trabajador una atencin mdica o quirrgica determinada o a cargo de un facultativo especial. La eleccin de ste corresponde al propio empleado o a su familia (por lo comn, lo brinda la obra social). La facultad del empleador -en esta ltima, como en las otras situaciones- se limita a realizar por intermedio de un mdico los: a) controles prelaborales (para determinar la situacin psicofsica del trabajador); b) peridicos que corresponden a medicina preventiva, y c) de estado de enfermedad que impiden la prestacin del servicio o los necesarios para conceder el alta (art. 210, LCT). Distinta es la situacin en el caso de accidentes o enfermedades profesionales (ver 447 y ss.), en que la norma le imputa al empleador la responsabilidad del hecho. Por tanto, est a su cargo la prestacin mdico-asistencial necesaria para reponer el estado de salud del trabajador e indemnizarlo por las consecuencias daosas que ha sufrido.
1 1 4 . A SER PREFERIDO EN LA EXPLOTACIN DE LOS INVENTOS PERSONALES DEL TRABAJADOR. - Es el referido en el art. 83 de la

LCT. Al respecto, remitimos al lector al 132, donde se estudia el tema ms detalladamente.

C) DEBERES DEL EMPLEADOR

115. DAR OCUPACIN EFECTIVA Y ADECUADA. - Constituye sta la primera obligacin, por lo menos en el orden del tiempo y tambin en el de importancia. La ocupacin debe corresponder a la que se ha contratado; por consiguiente, debe

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ser la propia de la calificacin y categora del trabajador que explcitamente se ha tomado en cuenta en el momento de su ingreso o al ser promovido (art. 78, LCT). Deben proversele al empleado los elementos necesarios para que pueda cumplir sus tareas (herramientas, maquinarias, ropa especial, etctera). El debido cumplimiento del dbito de aqul est condicionado a que se le faciliten tales instrumentos, de cuyo buen uso responde (arg. arts. 84 y 87, LCT). No existe obligacin de asignar al empleado una labor adecuada a su competencia cientfica o tcnica (que tena en el momento del contrato o que adquiri durante el transcurso de l), a menos que ello hubiera sido pactado en el convenio privado o colectivo. La tarea debe ser efectiva, por lo cual, en principio, salvo que hubiere sido contratado para "cubrir ausencias" o en casos excepcionales, no puede limitarse a una funcin pasiva. El empleado tiene derecho a que se le encomienden labores concretas. En algunos casos, la falta de ejercicio de su capacidad laboral puede daarlo desde el punto de vista de su competencia, que se mejora con el ejercicio de la actividad. Adems, no puede sometrselo a un ocio obligatorio con las inevitables consecuencias desde el punto de vista psicolgico y moral. Como excepcin, y transitoriamente, se le puede requerir que realice tareas propias de una categora superior; en ese caso deber liquidrsele el sueldo que corresponda a ella (art. 78, LCT), o inferior (ver 110), aunque de ser as no sera admisible una disminucin unilateral del salario. El interinato o la suplencia, cuando se trate de "tareas superiores", da derecho a que se lo considere como un ascenso de categora, cuando desaparecidas "las causas que [le] dieron lugar... transcurrieran los plazos" que fijen "los estatutos profesionales o las convenciones colectivas" (art. 78, prr. 2o, LCT). En ausencia de tales disposiciones, si el lapso fuere razonablemente prolongado, el derecho podra hacrselo valer a travs de una demanda judicial.

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De esta obligacin slo queda eximido el empleador temporalmente cuando existan "motivos fundados que impidan la satisfaccin de tal deber" (art. 78, prr. Io, LCT), por razones econmicas, disciplinarias o de fuerza mayor (art. 219, LCT). En estos casos, la ley admite una suspensin momentnea del dbito por un lapso que en las dos primeras situaciones no puede exceder, en total, de los 30 das en un ao y de 75 en la ltima; puede ampliarse a 90 si sta se acumula con las otras (arts. 220 a 222, LCT; ver 213, 214 y 217). 116. CUMPLIR LOS DEMS DEBERES LEGALES. - E l dbito laboral exige, adems del cumplimiento de las obligaciones pactadas, el de aquellas otras que resulten "de esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo" que de pleno derecho se incorporan al contrato (art. 79, LCT). Entre ellas se cuenta la obligacin de contratar en favor del empleado un seguro "por muerte o invalidez" (no se requiere que sean de carcter profesional), dispuesta por decr. 1567/74. Dichas disposiciones constituyen una aplicacin prctica del criterio acogido en el art. 62 de la LCT (ver 106). La ley 24.576 estableci un nuevo captulo (el VIII) en el ttulo II de la LCT (o sea, luego del art. 89) que, con un criterio que responde ms a una norma de carcter programtico que autoejecutable, determina como "un derecho fundamental para todos los trabajadores y trabajadoras" (sic), "la promocin profesional y la formacin en el trabajo, en condiciones igualitarias de acceso y trato", que estar a cargo del empleador, con la colaboracin de los correspondientes organismos del Estado. A tal fin, la respectiva asociacin profesional de trabajadores tiene derecho a ser informada respecto de la "evolucin de la empresa, sobre innovaciones tecnolgicas y organizativas y toda otra que tenga relacin con la planificacin de acciones de formacin y capacitacin profesional". De esa manera, se adiciona el derecho a la formacin y promocin profesional a favor de los trabajadores, el que debe-

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r ser reglamentado por va del respectivo convenio colectivo de trabajo. De acuerdo con la ley 24.487, el empleador tiene la obligacin de recepcionar y otorgar el correspondiente recibo de toda comunicacin escrita que, por asuntos referidos a la relacin laboral le dirijan: a) cualquier trabajador que se halle vinculado a l; b) su apoderado, y c) la respectiva asociacin profesional.
117. RESPETAR LA UBRE EXPRESIN DEL TRABAJADOR. -

La facultad de direccin, que se extiende a lo tcnico y econmico referente a la explotacin de la capacidad laboral que el empleado pone a disposicin de la otra parte, no habilita a ella a realizar investigaciones (pesquisas), ya bajo la forma de encuestas u otra cualquiera, acerca de las "opiniones polticas, religiosas o sindicales" del trabajador (art. 73, LCT; incluye las que se refieren a su accin privada). stas, as como su libre expresin dentro o fuera de los lugares de trabajo, corresponden a un derecho inalienable del hombre -y, por lo tanto, del empleado- que no debe ser violado. Por supuesto, esas expresiones (no las ideas) deben mantenerse dentro de los lmites de los deberes propios del trabajador. El ejercicio de ese derecho no debe constituir "factor de indisciplina" o entorpecer el normal desarrollo de las tareas. Una medida tomada en violacin de tal derecho habilita al empleado a negarse a contestar, sin que ello signifique incumplimiento de sus deberes de conducta. En caso de insistencia, el hecho podra constituir injuria laboral. Actan en cuanto al ejercicio de ese derecho los principios generales que rigen toda la relacin laboral: colaboracin, solidaridad, buena fe, y respeto a la dignidad de la persona y su consecuencia: que no se viole su campo privado.
118. DE SEGURIDAD Y CONDICIONES DIGNAS DE LABOR. -

Al dar trabajo en las condiciones pactadas, el empleador debe observar las regulaciones de carcter legal o contractual concer-

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nientes al ritmo de la tarea, higiene y seguridad (fijadas entre otras en la "ley cuadro" 19.587 y su decr. reg. 351/79; art. 75, LCT, modificado por disposicin adicional primera, ley 24.557). El mencionado dbito de seguridad fue aceptado por la doctrina y la jurisprudencia, como comprendido dentro del de previsin, sobre alguno de cuyos aspectos legisla expresamente ahora la LCT. La ley pone a cargo del empleador la diligencia, correlativa a la que el art. 84 de la LCT exige del trabajador, a fin de que la prestacin laboral no ocasione a ste un empobrecimiento de su vida fsica, biolgica y psquica mayor que el normal. A este fin, entre otras, debe observar las disposiciones de carcter legal y reglamentario sobre higiene y seguridad en el trabajo (calor, altura, ruido, limpieza del aire, servicios sanitarios, prevencin de accidentes, primeros auxilios, etctera). De acuerdo con el principio acogido en los arts. 510 y 1201 del Cd. Civil, una de las partes de la relacin contractual puede suspender la prestacin de su dbito (exceptio non adimpleti contractus, en derecho del trabajo, "suspensin indirecta individual"), si la otra no cumple con el suyo. Si el empleador no satisface los recaudos referentes a condiciones de seguridad e higiene, el trabajador est legitimado para suspender su prestacin, sin que ello constituya incumplimiento contractual. Como el hecho es provocado por aqul, queda a su cargo el pago de los salarios devengados durante el tiempo de la interrupcin (salarios cados) a este ttulo o en concepto de indemnizacin. Como el hecho se ha debido a una causa que le es imputable (que adems ha obligado al empleado, en resguardo de la integridad de su vida, a no realizar la tarea), las consecuencias quedan tambin a su cargo. De acuerdo con nuestro ordenamiento positivo, si como consecuencia de la prestacin de la tarea, el trabajador sufre un dao en su persona que se refleja en su capacidad de ganancia futura o de carcter extrapatrimonial (respecto de este ltimo, en la medida en que la ley lo admita), el empleador debe repa-

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rarlo. La imposibilidad de que aqul pueda realizar la prestacin en razn de una enfermedad o accidente provocado por el trabajo, no le trae aparejado perjuicio en cuanto se refiere a sus ingresos normales, ya que durante ese lapso (y hasta un mximo de 3, 6 12 meses, segn los casos; art. 208, LCT, ley 24.557; ver 208 y 480) percibe su remuneracin (aunque el citado art. 208, LCT, se refiere a la enfermedad o accidente inculpable, es decir, ajeno al trabajo, la doctrina de los autores y judicial admite que es aplicable a las situaciones en que la incapacidad temporal ha sido provocada por la tarea desarrollada). De no admitirse ese criterio, siendo esa situacin consecuencia de un dao imputable al empleador, ste tiene a su cargo las consecuencias que se derivan del hecho, debiendo dejar indemne al trabajador. Por lo tanto, el pago de las sumas que ste no pudo percibir en concepto de salario a causa de su incapacidad laboral deben serle reintegradas a ttulo de daos y perjuicios (arg. art. 505, inc. 3 o , Cd. Civil). La referida ley 24.557 plantea una situacin especial, en la que consideramos corresponde aplicar el mencionado criterio. De acuerdo con lo que prescribe su art. 6o, 2, las enfermedades que se han generado con motivo del desarrollo de la tarea (designadas como "profesionales"), slo son resarcibles en tanto se hallen incluidas en el listado que prev dicha norma (arts. 2o, 40, ap. 2, inc. b, y 40, ap. 3; ver 456). Aquella circunstancia podra darse ante una enfermedad contrada con motivo de la prestacin laboral, pero no incluida en la lista que debe ser elaborada "teniendo en cuenta la causa directa de la enfermedad con las tareas cumplidas por el trabajador y por las condiciones medioambientales del trabajo", y en funcin del "agente de riesgo", cuadros clnicos y actividades -que se deben identificar-, en capacidad de determinar por s la enfermedad profesional (arts. 6o, ap. 2, y 40, ap. 3, ley 24.557; ver 455 y 456). Consideramos que en el caso, dicha enfermedad no cubierta por el sistema no genera una obligacin por parte de la respectiva Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART), que slo

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se subrog en las obligaciones del empleador -que ha contratado con ella un seguro- que nacen de la ley. Por lo tanto, el dao debe ser reparado directamente por este ltimo; al efecto, procedera su condena, en la medida en que el trabajador acredite una relacin causal adecuada entre el morbo que padece (y lo limita) y la prestacin laboral efectuada a favor de aqul. En el caso, se tratara de una obligacin de carcter subjetivo (quien invoca la responsabilidad, debe acreditarla), mientras la que corresponde respecto de las enfermedades incluidas en el listado es de ndole objetiva. Si como consecuencia de la prestacin laboral, el trabajador sufre un dao material que se proyecta hacia el futuro (incapacidad de ganancia, sea que ste haya provocado efectos instantneos, que se prolongaron durante un perodo determinado o continan en el futuro), el empleador debe abonar la respectiva indemnizacin. Al respecto, estimamos que en nuestro actual ordenamiento hay tres vas para peticionar ese resarcimiento. Una de ellas la constituye la ley laboral especial 24.557 (ver 447 y ss., en los que se estudia el tema), que establece una responsabilidad de carcter objetivo, y una reparacin tarifada cuya percepcin est asegurada. La segunda, de carcter contractual, se funda en el deber de seguridad (o de previsin) nsito en todo contrato. La ley 24.557, al modificar el art. 75 de la LCT, suprimi la referencia que pona a cargo del empleador el cumplimiento de ciertas obligaciones a fin de preservar la salud psicofsica del trabajador. Si como consecuencia de ese incumplimiento se provocaba un dao en la persona (o en los bienes) de este ltimo, se generaba el deber de repararlo. La respectiva accin que no era acumulable con la anterior, ni ambas podan ser deducidas conjuntamente (elegida una va, ipso facto se renuncia a la otra; art. 16, ley 24.028 -abrogada-), tenda a la reparacin integral del perjuicio sufrido. A diferencia de la accin especial (arts. 33 y 34, ley 24.557), no existe un rgimen de garanta del cobro del crdito (la ley 23.472 excluye ese tipo de acciones).

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No obstante la referida modificacin introducida al art. 75 de la LCT, en cuanto haca expresa referencia al deber de seguridad, estimamos que la situacin no ha variado. En todo contrato, mxime en el de trabajo, en el que el.empleado pone su capacidad laboral (es decir, un aspecto fundamental de su vida) a disposicin del otro, las partes asumen el deber (de seguridad, de previsin) de adoptar las medidas necesarias para que el cumplimiento del dbito contractual no le signifique al otro un dao mayor que el de envejecer. La falta de cumplimiento de ese deber nsito en toda relacin jurdica, genera la obligacin de reparar el dao que esa actitud ha ocasionado. El hecho de que la norma no haga expresa referencia a esa obligacin, no significa que la misma no exista. Como lo estableca el art. 1198 del Cd. Civil en su anterior redaccin, de acuerdo con una regla bsica del derecho, "los contratos obligan no slo a lo que est formalmente expresado en ellos, sino a todas las consecuencias que puedan considerarse que hubiesen sido virtualmente comprendidas en ellos". Como el art. 39 de la ley 24.557 exime al empleador "de toda responsabilidad civil frente a sus trabajadores y a los derechohabientes", salvo el caso en que le fuere imputable haber actuado con dolo (art. 1072, Cd. Civil), queda excluida esta va de reparacin respecto de los daos ocasionados con motivo del "hecho o en ocasin del trabajo", en tanto los mismos estn contemplados en esa normativa (arts. Io, ap. 1, y 6o, aps. 1 y 2, ley 24.557). sta, en forma expresa, excluye las enfermedades provocadas por el trabajo, que no estn "incluidas en el listado" que debe confeccionar el Poder Ejecutivo nacional (art. 6o, ap. 2). Por lo tanto, es factible que algunas de las formas de las llamadas "enfermedades accidentes", cuya etiologa no depende exclusivamente de la prestacin del trabajo (en el caso, se da una concausalidad), no estn comprendidas dentro del esquema de la referida norma. De ocurrir esa situacin, en tanto el trabajador acredite la relacin causal adecuada entre el dao que sufre y la actividad laboral desarrollada para su empleador (aunque en la misma

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tambin haya intervenido otra causa), estimamos que ante la imposibilidad de accionar por la va de la ley especial (que le cierra el acceso a la reparacin), podra hacerlo por "va contractual". Al efecto, deber acreditar que el demandado no adopt las medidas a las que, en virtud de su deber de seguridad (previsin), lo obligaban las circunstancias del caso. No obstante lo dispuesto en forma expresa por la ley que, a nuestro juicio, es inconstitucional en cuanto resulta irrazonable por ser lesiva de la regla nemini non laedere que tiene raigambre constitucional, el trabajador tiene accin contra su empleador (no contra la ART que ha subrogado sus obligaciones) para que le indemnice el dao que ha sufrido. En el caso de que el empleador hubiese actuado con dolo, le quedara expedita al trabajador la va de la reparacin por medio del derecho civil. Sin duda, la misma ser la que regulan el art. 1066 y ss. del Cd. Civil. En tanto se ha limitado la opcin que establecan el art. 17 de la ley 9688 y el art. 16 de la ley 24.028 al caso de dolo, estimamos que, a menos que se declare la inconstitucionalidad de aquella norma, en principio no sera factible obtener la reparacin del dao sufrido por la va del art. 1113, prrs. 2 o y 3 o , del Cd. Civil. No obstante ello, en virtud de los argumentos esgrimidos por la mayora de la doctrina civil, as como la del trabajo, a partir de la modificacin del Cdigo Civil (ley 17.711), es factible que se reitere el tema referido a la procedencia de la va de reparacin extracontractual. De admitirse ese criterio, estimamos que la indemnizacin por la reparacin prevista por el art. 1113 del Cd. Civil slo procede cuando el dao ha sido provocado por el hecho protagnico de una cosa que oper sin "autora humana". De no darse esa condicin, no habra posibilidad de imputarle responsabilidad al empleador, que slo responde en cuanto dueo o guardin de la cosa que ha provocado el dao en virtud del riesgo que comporta o por su vicio. Esta obligacin comprende, adems de la proteccin de la vida psicofsica (no exigir trabajos que puedan ponerla en peligro), la de los bienes del trabajador. A ese efecto, el emplea-

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dor responde por los daos sufridos por el hecho y en ocasin del trabajo (riesgo inherente a ste, art. 76, LCT). La norma incluye todos los que son necesarios para el ejercicio de la tarea o indispensables para su vida (ropa, objetos personales), o los que utiliza (auto, bicicleta, herramientas, etctera). El empleador tiene que darle un lugar apropiado y disponer las medidas pertinentes para su guarda y proteccin. En el caso de que, como integrante de la remuneracin, se asigne al trabajador una casa, la obligacin del empleador se extiende a los dems bienes que integren el ajuar de ella, as como la "proteccin a la vida" (art. 77, LCT). A este fin, le corresponde adoptar los recaudos para evitar que se produzcan daos de esa ndole. Como la prestacin a cargo del empleado se reduce a poner su capacidad laboral a disposicin del empleador, ste tiene que reintegrarle "los gastos suplidos" (art. 76, LCT). La obligacin de actuar con buena fe, diligencia, colaboracin y solidaridad, puede imponer al trabajador la realizacin de gastos compatibles con su situacin econmica (reparacin de una herramienta, compra de algo indispensable para la realizacin de su tarea, gastos de transporte, etctera). Esos gastos, en la medida de su necesidad, deben serle reintegrados. La falta grave de cumplimiento de esa obligacin, adems de la respectiva accin judicial, podr dar motivo a la resolucin contractual (despido indirecto). En caso de que en el dbito del empleador estuviera incluida la provisin de "alimentacin y vivienda", la primera debe ser "sana y suficiente", y la segunda "adecuada a las necesidades del trabajador y su familia" (art. 77, LCT). La primera es una obligacin elemental para asegurar la vida de un hombre de acuerdo con un nivel acorde con su dignidad. En cuanto a la segunda, estar condicionada por lo pactado y referida a la existencia por lo menos de una familia tipo. La vivienda, adems, debe ser conservada por el empleador; a tal efecto estn a su cargo las "reparaciones y refecciones indispensables, conforme a las exigencias del medio y confort" (art. 77, LCT). No

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puede impedir que el trabajador la mejore o la repare, en la medida en que no desnaturalice o modifique su estructura.
119. NO DISCRIMINAR EN PERJUICIO DEL TRABAJADOR. - E l

empleador tiene que dispensar a todos los trabajadores "igual trato en identidad de situaciones" (art. 81, LCT). Se adopta as un principio ya acogido en parte en el art. 14 bis de la Const. nacional, que establece: "igual remuneracin por igual tarea". Aqul es ms amplio, toda vez que se refiere, no slo "al trato econmico", sino al de toda ndole. La violacin de l, o sea, el "trato desigual en identidad de situaciones" que no responde a causas objetivas, se considera arbitrario. En cierta manera, la disposicin legal reglamenta el derecho consagrado en la Constitucin nacional (art. 16) de la "igualdad ante la ley", aunque, en el caso, restringido a la relacin laboral. La norma no prohibe que a los trabajadores se les dispense un trato diferente (salarios, derechos, obligaciones, etc.), siempre que responda a causas objetivas lcitas (art. 17, LCT; ver 40). Para aclarar su sentido, declara explcitamente que el principio que consagra queda lesionado cuando se producen discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religin o raza (que son las ms comunes, pero que no agotan el repertorio de las que se han dado en la historia: clase social, nacionalidad, etctera). No se da la situacin ilcita cuando la distincin del trato tiene un fundamento que se basa en "principios de bien comn", como el que se sustenta en la mayor eficacia, laboriosidad o contraccin a sus tareas por parte del trabajador (ver 40). La prueba de que hay discriminacin arbitraria de acuerdo con el principio general, est a cargo de quien alega que es vctima de un trato desigual. Al efecto, puede solicitar que cese la situacin anmala y se le reconozca igual derecho que a los dems, sin perjuicio de que, si la actitud fue injuriosa, pueda considerarse despedido (arg. art. 246, LCT; ver 231, b). Aunque quien alega la discriminacin tiene a su cargo acreditar

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la existencia del ilcito, el demandado, en virtud de la aplicacin del principio de buena fe, debe aportar elementos de juicio que demuestren que su actitud se fundament en razones objetivas y no en un simple capricho, de manera tal que desvirten la prueba que ofrezca el actor o una simple presuncin hominis. Entendemos que con la sancin de la ley 25.013, en cuanto ha introducido en la normativa -si bien slo respecto de las relaciones laborales concertadas a partir del 3 de octubre de 1998el instituto del despido discriminatorio (art. 11), se ha producido un cambio importante en nuestro ordenamiento normativo laboral, respecto de las consecuencias que se siguen de los distractos a los que les corresponde esa calificacin, tema al que hacemos referencia en el 231, a, 1.
120. PAGO DE LA REMUNERACIN Y REINTEGRO DE GASTOS.

La primera suele considerarse que es la obligacin ms trascendente. Sin negar su importancia esencial, ya que a travs de ella la mayor parte de los trabajadores en "relacin de dependencia" obtiene la totalidad o buena parte del ingreso necesario para hacer frente a sus necesidades propias y las de su familia, debe concedrsele un valor similar a otras (dar ocupacin, condiciones de seguridad en el trabajo, respeto a la persona, etctera). Los dbitos que impone la relacin laboral no se reducen a los de mero contenido patrimonial, sino tambin a los de carcter humano, en la medida en que a travs del negocio jurdico se ponen en contacto personas con su dimensin psicofsica, dentro de la cual lo econmico es un captulo importante, pero no el nico. Como contraprestacin del hecho de que el trabajador ha puesto su capacidad de trabajo a su disposicin durante el plazo convenido o legal, el empleador debe abonar el salario: ) pactado; b) el que corresponda por ley (mnimo vital; art. 116 y ss., LCT; art. 139 y ss., ley 24.013), o c) de acuerdo con las disposiciones del convenio colectivo (art. 103) en los plazos, lugar y condiciones que la ley establece (arts. 74, 124, y ss., LCT; ver 177 y 199, a, b y c). En lo sustancial se lo debe

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abonar en dinero. El pago en especie (casa, habitacin, ropa, etc.) deber ser valorado en una suma que no sea mayor al "20% del total" abonado (art. 107 y concs., LCT; ver 177). Al efecto, la ley dispone un rgimen especial de proteccin del salario, a fin de asegurar su percepcin ntegra y en el momento oportuno (ver 198). Salvo los casos de carcter excepcional en que la ley libera temporalmente al empleador de su obligacin de dar trabajo (arg. art. 218 y ss., LCT; ver 215 a 217), tiene que abonar al trabajador el pago de la remuneracin, aunque no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo "a [su] disposicin" (art. 103, LCT), as como durante los perodos de licencia remunerada (arts. 150, 158, 208 y concs., LCT; ver 149, 150 y 208). Adems, tiene que reintegrarle al empleado los gastos que ha realizado a fin de dar cumplimiento a su obligacin (viticos, pagos a terceros; art. 76, LCT). En estos casos, el trabajador, dentro de sus posibilidades econmicas, est obligado -por razones de colaboracin y buena fe- a la realizacin de ciertos gastos (a cargo del empleador) que adelanta de su peculio para poder cumplir su tarea. El empleador tiene que devolverle el importe respectivo, previa acreditacin de la necesidad u oportunidad en que ha hecho el desembolso.
121. REALIZAR LOS DEPSITOS DE LOS APORTES Y CONTRIBUCIONES DE SEGURIDAD SOCIAL Y SINDICAL. - La obligacin de

pago del salario en la proporcin que corresponde al trabajador, deducidas las retenciones conforme a lo que establecen las leyes de carcter fiscal (a las ganancias, etc.), aportes jubilatorios, a la obra social, etc., no agota el dbito de aqul en la materia: se extiende al ingreso de "los fondos de seguridad social" y "los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retencin" (arts. 79 y 80, LCT). A este propsito hay que distinguir dentro de los primeros, los que deben hacerse a los subsistemas: a) jubilatorio, tanto de

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reparto como de capitalizacin; b) de asignaciones familiares; c) de obras sociales, y d) de fondo de desempleo. El indicado en a (jubilatorio), se alimenta por una triple va: aporte de los trabajadores, contribucin de los empleadores y del Estado (art. 18, ley 24.241; ver 430 y siguientes). El subsistema sealado en b (de asignaciones familiares) slo se financia con las contribuciones a cargo de los empleadores (art. 5 o , a 1, 2, ley 24.714; ver 482); stos, adems, actan como agentes de pago y, en su caso, tienen que adelantar la prestacin al trabajador, la que luego, previa liquidacin y compensacin, se les remesa. El rgimen referido en c (de obras sociales) se financia mediante el aporte de los trabajadores y la contribucin de los empleadores (art. 16, incs. a, b y c, ley 23.660; ver 475). Si bien el aporte al Fondo Nacional de Empleo (art. 144, ley 24.013) no se traduce en una prestacin inmediata a favor del trabajador, condiciona la que le corresponda percibir en caso de situacin de desempleo (art. 113 y ss., ley 24.013; ver 487). Por lo tanto, dentro de las obligaciones que impone el contrato laboral, est la de ingresar al SUSS (ver 433), y de hacerlo en su debido momento, los aportes que hubo que retenerle al empleado, as como las contribuciones que la ley pone a cargo del empleador. La ley 23.449 reitera que el trabajador como "titular del derecho a la proteccin que le reconocen las leyes de seguridad social", tiene la "facultad de efectuar el contralor del pago de los aportes, contribuciones y el cumplimiento de las obligaciones formales para con los organismos previsionales". Dicho control puede asumirlo la asociacin profesional de trabajadores a la que aqul est afiliado. En ese caso, el empleador, previa notificacin, deber remitir, dentro de los 5 das del "vencimiento para el pago", planillas mensuales con indicacin de la nmina del personal, las remuneraciones que por todo concepto correspondan y los descuentos de aportes efectuados, acompaando copia de los comprobantes bancarios de depsi-

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tos. Tambin deber remitir copia autenticada de la planilla de declaracin anual remitida a la Unidad Banco de Datos de la Seguridad Social. Ante la no remisin de las referidas copias, falsedad probada o presunta de los mismos, el sindicato podr formular la denuncia ante el respectivo organismo oficial competente que deber "proceder en plazo perentorio". Con aqulla queda agotada la "participacin de la entidad gremial". Al requerimiento de los "funcionarios o inspectores de los organismos oficiales", los empleadores estn obligados a exhibir los comprobantes de su cumplimiento en la confeccin y/o remisin de la referida documentacin. En cuanto a los fondos que debe depositar a la cuenta del sindicato, de acuerdo con el actual rgimen vigente, ellos se reducen a las cuotas sindicales y de solidaridad que debe retener a sus empleados (ver 271). Conforme lo prescrpto en la ley 24.642, el empleador que debe actuar como agente de retencin de las cuotas y contribuciones sindicales a cargo de los trabajadores (ver 273, b), debe hacer el depsito ante el respectivo rgano sindical, en la misma fecha en que debe hacerlo en el sistema de seguridad social (con referencia a los aportes y contribuciones a favor de ste). La mora se produce en forma automtica. El empleador debe "requerirle a los trabajadores que manifiesten si se encuentran afiliados a la asociacin gremial respectiva" y comunicarle mensualmente a sta "la nmina del personal afiliado, sus remuneraciones, las altas y bajas" producidas, y las "cuotas y contribuciones" que correspondan a cada trabajador. La falta de cumplimiento al deber de ingresar los montos que tuvo que retener y los propios que debe aportar, constituye un incumplimiento contractual que puede dar motivo -adems de las acciones de carcter civil y en su caso, penal (ley 18.820) por parte de la administracin previsional u obras sociales- a que el trabajador se considere injuriado en la medida en que el hecho tenga aptitud para lesionar el ejercicio de un derecho. Es necesario que el empleado acredite un perjuicio actual o potencial cierto; de lo contrario, podra darse un tpico uso

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abusivo del derecho, en la medida en que constituye un ejercicio antifuncional de ste. En todos los casos, debe intimar previamente el cumplimiento de la obligacin, bajo apercibimiento de considerarse injuriado. La ley pone a cargo del empleador la diligencia necesaria para "posibilitar al trabajador el goce ntegro y oportuno de los beneficios" respectivos (art. 79, LCT). Se extiende esa diligencia al depsito de los fondos correspondientes a fin de no entorpecer el goce normal de los derechos que la ley otorga a ste. Para evitar el planteamiento de cuestiones que intenten una justificacin, la ley determina expresamente que el empleador "no podr invocar en ningn caso el incumplimiento de parte del trabajador de las obligaciones que le estn asignadas [pago de cuotas a su cargo] y del que se derive la prdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido oportunamente de su parte las que estuviesen a su cargo como agente de retencin, contribuyente u otra condicin similar" (art. 79, LCT). En su caso, habr de reparar, adems, los daos y perjuicios que su actividad hubiere ocasionado al trabajador (arg. art. 505 y concs., Cd. Civil).
122. MANTENER NALES DEL TRABAJADOR. SIGILO EN CUANTO A LOS INVENTOS PERSO-

- Esta obligacin del empleador, a propsito de esta clase de inventos y descubrimientos, es correlativa a la del trabajador con referencia a los derivados y a los contractuales (art. 83, LCT). Ver 132. 123. CONCEDER CERTIFICADOS. - Una vez cesada la relacin contractual, el empleador tiene que entregar al trabajador - a su pedido- un certificado de trabajo en el que consten "las indicaciones sobre el tiempo de prestacin de servicios, naturaleza de stos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social" (art. 80, prr. 2 o , LCT).

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Al parecer, dicho certificado cumple dos finalidades, por lo cual nada obsta a que se lo extienda en ese nmero de ejemplares. En la primera parte -naturaleza y antigedad-, tiende a que el empleado pueda acreditar su conocimiento y prctica en el quehacer, oficio, profesin ante otro empleador. En la segunda, la ley se refiere a una "constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones...", lo cual en principio no tiene importancia para postular otro empleo. Lo que en este caso interesa es el hecho de acreditar el desempeo durante un tiempo en un oficio, careciendo de relevancia si se han hecho o no los mencionados aportes. Esta parte de la disposicin tiende a proveer al trabajador de un certificado para que, en su oportunidad, pueda justificar los aos de servicio que se requieren para peticionar la prestacin jubilatoria (o, en el caso, sus causahabientes; arts. 19 y 36, inc./, ley 24.241; ver 411). Durante el tiempo en que est vigente la relacin laboral, el trabajador puede solicitar -cuando medien causas razonables, como tener que acreditar su situacin ante la obra social, iniciar el trmite jubilatorio, etc.- la certificacin de los aportes y contribuciones. De acuerdo con las normas que rigen la confeccin de los recibos (art. 140, incs. d, f y concs., LCT; ver 199, j), el empleado tiene la posibilidad de controlar el debido cumplimiento de los aportes a los organismos de seguridad social. En cuanto al previsional, tiene que hacer la denuncia del incumplimiento (art. 13, prr. Io, inc. a, 3, ley 24.241).
D) DERECHOS DEL TRABAJADOR

124. A QUE SE LE D OCUPACIN. - Este derecho del trabajador es el contrapuesto a la obligacin del empleador de darle a aqul ocupacin efectiva y adecuada (art. 78, LCT; ver 115).
125. A QUE SE RESPETE SU DIGNIDAD COMO PERSONA. -

ste es uno de los principios bsicos que constituyen la trama fundamental de la LCT y de la facultad de direccin, en el que

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se detallan las limitaciones a ella en funcin del respeto a la persona del trabajador y su libre expresin (arts. 68, 70 y 75, LCT; ver 109). 126. A LA LIBERTAD DE EXPRESIN. - Es obligacin del empleador respetar la libre expresin del trabajador, tal como se desprende del art. 73 de la LCT (ver 117).
127. ALA SEGURIDAD Y CONDICIONES DIGNAS DE LABOR Y PERCEPCIN DE LOS DAOS SUFRIDOS EN SU PERSONA O COSAS COMO CONSECUENCIA DE LA PRESTACIN LABORAL. - Esto se desprende de

los arts. 75 a 77 de la LCT; la ley 24.557, y arts. 1109 y 1113 del Cd. Civil (ver 118).
128. AL COBRO DE REMUNERACIN Y REINTEGRO DE GASTOS.

Surge de los arts. 74 y 76 de la LCT (ver 120).

129. ALA DILIGENCIA DEL EMPLEADOR PARA LA PERCEPCIN DE LOS BENEFICIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL Y LOS DE LAS NORMAS LABORALES. - Este derecho surge de los arts. 79 y 80 de la LCT

(ver 116 y 121). 130. A NO SER OBJETO DE DISCRIMINACIONES. - E l trabajador se encuentra protegido ante un trato discriminatorio en virtud del art. 14 bis de la Const. nacional y el art. 81 de la LCT (ver 119). 1 3 1 . A OBTENER CERTIFICADOS. - Nace de la obligacin del empleador de otorgar certificados, establecida por el art. 80 de la LCT (ver 123).
132. A LA PROPIEDAD SOBRE LAS INVENCIONES PERSONA-

LES. - Ante la ausencia de normas en el plexo legal aplicable, la doctrina y jurisprudencia haban adoptado las reglas tradicionales en la materia, en cuanto se refieren a la propiedad de ellos, sin perjuicio de las normas propias del derecho industrial.

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El sistema adquiere mayor relevancia en un mundo dinmico, en el que el avance tecnolgico constituye un paso indispensable para el progreso. A ello se suma el mayor nivel de educacin, no slo de carcter general, sino tcnico, de los trabajadores. El tema ha sido regulado por el citado art. 82 de la LCT, y con posterioridd por la ley 24.481 (de patentes). La primera norma, de acuerdo con el criterio prevalente en materia laboral, distingue tres clases de inventos o descubrimientos de frmulas, sistemas, diseos, combinaciones, procedimientos, modelos, materiales, etc.: a) personales o libres; b) derivados de los ya utilizados por el empleador, y c) contractuales o de servicio. Los primeros corresponden a los que realiza el trabajador (que no hubiera sido contratado para investigar y que tampoco deriven de procedimientos ya utilizados por el empleador) por su cuenta -por lo que se los llama personales-, aunque para ello "se haya valido de instrumentos que no le pertenecen" (art. 82, prr. Io, LCT) y que pudieran ser del empleador. Como todo invento o descubrimiento, se los hace con el bagaje con que cuenta una comunidad y que constituye uno de los elementos integrantes de su civilizacin. En realidad, corresponden a un nuevo paso (importante, decisivo o no) que se da sobre lo ya conocido. El trabajador es dueo de su invencin personal y de su explotacin econmica (art. 82, prr. Io, LCT). En virtud de los principios de solidaridad, colaboracin y de buena fe, la ley le obliga -en el caso de que disponga su explotacin y se trate de un descubrimiento relacionado con la labor que realiza el empleador- a conferir a ste preferencia, en igualdad de condiciones, para que obtenga "la cesin de los derechos" (cualquiera que sea el ttulo -gratuito u oneroso, temporal o definitivo-; art. 83, LCT). Dada la expresin utilizada "en igualdad de condiciones", el trabajador tiene un gran campo de accin para explotar su invento o descubrimiento, pese al deber de dar preferencia a que

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lo somete la ley. Salvo en casos lmites, no es fcil determinar que no se ha dado cabal cumplimiento al citado deber. De darse esa situacin, el empleador podra, adems de considerar la actitud como injuriosa -art. 242, LCT-, solicitar las reparaciones de carcter civil-laboral (indemnizacin de los daos causados con motivo de la violacin del deber de ofrecerle el ejercicio de su derecho de preferencia). En cuanto a las otras especies de "invenciones o descubrimientos", ya "deriven de los procedimientos industriales, mtodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados" o lo hayan sido por un trabajador "contratado con tal objeto" (a fin de realizar las respectivas investigaciones), corresponden al empleador, as como su explotacin econmica (art. 82, prr. 2o, LCT). Es una aplicacin del principio de "transferencia de la obra realizada" inherente al contrato de trabajo (ver 3, 81 y 108). En estos casos, si el invento o mejora fue realizado por una persona (o un grupo de trabajo), tiene el derecho moral (no econmico) a que se lo reconozca como tal. El empleador, as como en su caso los trabajadores, deben guardar secreto acerca de todas las formas de invento, con prescindencia de la persona a quien le corresponda su explotacin econmica (art. 83, prr. 2o, LCT). Por su parte, el art. 10 de la ley 24.481 distingue, respecto de la propiedad y uso de las invenciones desarrolladas durante una relacin laboral, entre: a) las realizadas en el transcurso de una de stas, cuyo objetivo total o parcial era la "realizacin de actividades inventivas" (inc. a); b) las que no responden a esa caracterstica, pero ella tiene relacin con la actividad profesional del empleado "en la empresa y en su obtencin hubieran influido predominantemente conocimientos adquiridos dentro de la empresa o la utilizacin de medios proporcionados por sta" (inc. b), y c) las que no corresponden a ninguna de las situaciones anteriores (inc. e).

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Respecto de las primeras (a), la propiedad del invento le pertenece al empleador. Con referencia a las segundas (b), la norma le confiere a este ltimo la opcin que deber ejercer dentro de los "90 das de realizada la invencin" (estimamos que ello ocurre cuando el hecho llega al mbito de su conocimiento), para ejercer la titularidad del derecho o reservarse su explotacin. En las situaciones previstas en c, la propiedad le corresponde al autor (inc. e). En el caso de que el dominio del invento sea del empleador, en tanto el aporte del trabajador y la importancia del invento para aqul "excede de manera evidente el contenido explcito" del contrato, el empleado tiene derecho a percibir una "remuneracin suplementaria" (inc. b). Cuando el empleador opte por obtener la titularidad del invento o su explotacin, deber reconocerle a su autor una "compensacin econmica justa, fijada en atencin a la importancia industrial y comercial del invento" y los aportes efectuados por el empleador. En caso de que ste otorgue una licencia de explotacin a un tercero, el inventor tiene derecho a reclamar hasta el 50% "de las regalas efectivamente percibidas" (inc. c). La norma considera que la invencin ha sido "desarrollada durante la ejecucin de un contrato de trabajo", cuando la respectiva "solicitud de patente ha sido presentada" hasta un ao despus de extinguida la relacin contractual (inc. d).
E) DEBERES DEL TRABAJADOR

1 3 3 . PONER SU CAPACIDAD LABORAL A DISPOSICIN DEL EM-

PLEADOR. -Esta obligacin del trabajador surge de los arts. 21, 84, 85, 89 y 203 de la LCT. El cumplimiento de este dbito obliga al trabajador a hacerlo con diligencia, lo cual supone puntualidad, asistencia regular, dedicacin, cuidado del instrumental a su cargo, fidelidad, reserva respecto de los hechos y las frmulas y circunstancias que lleguen a su conocimiento

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con motivo del ejercicio de su empleo, no ejercer concurrencia ni directa ni indirecta (ayudando a un tercero) que perjudique al empleador, prestar asistencia extraordinaria en casos excepcionales de peligro grave e inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa. Por lo tanto, debe adoptar, fuera del horario de las tareas, las medidas necesarias para cumplir sus obligaciones (en cuanto a puntualidad, asistencia, conducta privada y pblica, ver 108). La ley obliga al trabajador a resarcir de su peculio los "daos graves e intencionales" (lo que presume dolo; no basta culpa grave) causados en "instrumentos o materiales de trabajo" (art. 135, LCT). La misma obligacin debe extenderse a los daos que se ocasionaren contra bienes inmuebles. El importe de la reparacin ser fijado por el juez ante quien debe acudir el empleador que se considere con ese derecho; a tal efecto debe hacerlo dentro del plazo de caducidad de 90 das de acaecido el hecho. Para asegurar la percepcin del posible crdito, el empleador est autorizado a retener y consignar judicialmente hasta el 20% del salario mensual del trabajador (art. 135, LCT; ver 199, f). El juez, ante las circunstancias del caso, debe fijar preventivamente el monto de la suma que el empleador puede retener (en la indicada proporcin mensual) para garantizar la percepcin de su posible crdito.
134. ACEPTAR, DENTRO DE LOS LMITES CONVENIDOS Y RAZONABLES, EL EJERCICIO DE LA FACULTAD DE DIRECCIN Y EL "LUS VARIANDI" QUE EJERCE EL EMPLEADOR. - Este deber proviene de

lo establecido por los arts. 64 a 66, 86 y 87 de la LCT. A este efecto debe poner la diligencia necesaria para observar "las rdenes e instrucciones que se le impartan" al efecto, ya "por el empleador o sus representantes", y el uso y cuidado del instrumental de que se lo provea para el cumplimiento de su tarea. Slo responde de los daos que por su culpa grave o dolo cause en ellos, no por su deterioro a consecuencia de su uso normal. La responsabilidad del empleado respecto de los daos

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que ocasiona al patrimonio del empleador, se limita a aquellos casos en que ello se ha debido a "dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones" (art. 87, LCT).
135. ACEPTAR EL EJERCICIO RAZONABLE DE LA FACULTAD

- Esta obligacin se desprende de lo establecido por los arts. 67 a 69, 219 y 220 de la LCT (ver 111).
DISCIPLINARIA DEL EMPLEADOR. 136. SOMETERSE AL RGIMEN DE CONTROL MDICO Y DEL PERSONAL EJERCIDO DENTRO DE LMITES RAZONABLES. - Esto se en-

cuentra contemplado en los arts. 70 a 72 y 210 de la LCT y en el art. 6 o y concs. de la ley 19.587 (ver 113).
137. DAR PREFERENCIA AL EMPLEADOR EN LA EXPLOTACIN DE sus INVENTOS DE CARCTER PERSONAL. - Este deber se ha-

lla determinado en el art. 83 de la LCT (ver 114 y 132).

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CUESTIONARIO

Distincin entre las obligaciones de cumplimiento y ticas que nacen de la relacin contractual laboral. Principios bsicos que regulan el comportamiento de las partes de una relacin laboral. Enumerar las principales obligaciones de las partes vinculadas por un contrato de trabajo. Acciones que nacen con motivo de su incumplimiento.

CAPTULO

VIH

CONDICIONES DE TRABAJO
A) RGIMEN LEGAL DE LA PRESTACIN LABORAL

138. INTRODUCCIN. - Se suele designar con la denominacin de "rgimen legal de la prestacin laboral" el conjunto de normas que se refieren a los aspectos de la relacin vinculados con los horarios de trabajo, pausas (diarias, semanales, anuales), condiciones ambientales, y las relacionadas con la labor desarrollada por las mujeres y los menores que tienen un rgimen especial. Sin duda, la citada denominacin admite crticas, ya que la expresin comprende tambin todo lo concerniente a obligaciones y derechos de las partes, remuneracin, suspensin de las prestaciones, sanciones, etctera. 139. CONDICIONES DIGNAS DE LABOR. - L a norma laboral, a fin de asegurarlas (y con ello, el cumplimiento del precepto del art. 14 bis, Const. nacional), ha adoptado determinados mecanismos. Entre ellos, ha establecido lmites mximos en la jornada para que el cumplimiento de ella no comprometa la salud de quienes la efecten (con la evidente repercusin sobre el inters general). De esa manera, se restringe el principio de la autonoma de la voluntad, cuya aplicacin prctica en el campo del trabajo, en el siglo pasado y principios del actual, se tradujo en horarios agobiantes y en ambientes insalubres que deban- cumplir hasta los menores y las mujeres. La ley se propone como objetivo lograr que la relacin de trabajo se preste en condiciones dignas para la persona humana

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(se establecen algunas que son especiales para la tarea de mujeres y menores; ver 152 y 158). No slo se le imponen lmites aceptables en cuanto a su extensin; tambin se posibilita que el trabajador mismo se niegue a realizar la labor cuando se le exige la prestacin sin que se observen las "pausas y limitaciones a la duracin del trabajo", no se cumplan las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad del trabajo o se le exijan prestaciones que pueden traerle aparejados daos a su salud psicofsica o deterioren su dignidad como persona (art. 75, LCT; ver 118). No obstante la reforma introducida en esta ltima norma por la ley 24.557, estimamos que sigue vigente el deber de seguridad (designado como de previsin en el mbito del derecho del trabajo), nsito en todo contrato y mucho ms en el laboral, dado el carcter personal de la tarea a cargo del trabajador. La prohibicin no se limita a asegurarle al trabajador individual la posibilidad de retener su prestacin ("suspensin indirecta individual", mediante la que ejerce la exceptio non adimpleti contractus; arts. 510 y 1201, Cd. Civil) y, en su caso, extinguir el contrato con justa causa (ver 231, b); confiere facultades a la administracin laboral para establecer normas precisas en orden a los ambientes de trabajo (ver 167 y >ss.) y la vigilancia de dichos lugares, con facultades para hacer cesar la prestacin si no se cumplen los recaudos mnimos para evitar consecuencias daosas para la persona (arg. art. 8 o , inc. 5 o , ley 18.692 en el orden federal; art. 33, reglamento aprobado por decr. 351/79). 140. JORNADA DE TRABAJO. - El legislador ha fijado un lmite mximo del dbito del trabajador en lo concerniente a las horas diarias de labor en que ste puede poner su capacidad laboral a disposicin del empleador. Slo por excepcin, el empleado est obligado a prestar servicios fuera del horario (horas suplementarias), en caso de: a) peligro; b) "accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor", y c) "por exigencias excepcionales de la economa naci-

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nal o de la empresa". A fin de determinar la existencia de ese dbito extraordinario, hay que juzgar la situacin) (la norma se refiere al "comportamiento" del trabajador) "en base al criterio de colaboracin en el logro de los fines" de la empresa (art. 203, LCT). Para que la negativa del empleado constituya un incumplimiento contractual, la exigencia de la prestacin de tareas en horas suplementarias habr de fundarse en razones objetivas y serias que afecten directamente a la empresa o a la comunidad global (ampliar la labor diaria ante la necesidad de brindar asistencia a sta en razn de un cataclismo o de una situacin de emergencia; arg. art. 89, LCT)., La pauta que establece la ley para apreciar la situacin de "necesidad" constituye una aplicacin prctica de los principios de solidaridad, colaboracin y buena fe, que son elementos bsicos del cumplimiento de la relacin laboral (arts. 62 y 63, LCT)., Adems de, esa limitacin que reduce a un plazo mximo la jornada diaria, y, en consecuencia, que impone pausas entre una y otra prestacin (que no puede ser menor de 12 horas; art. 197, prr. 4o, LCT), se establecen "silencios" semanales (descanso durante ese perodo; arts. 204 a 207, LCT), en das festivos o que se consideran tales, y en aquellos que le sean necesarios al trabajador con motivo de acontecimientos familiares o para el estudio (arts. 158 a 161 y 165 a 171), para cumplir su obligacin de votar cuando es natural de un pas limtrofe (ley 23.759), concurrir a una citacin judicial o "realizar trmites personales y obligatorios ante las autoridades nacionales, provinciales o municipales" cuando los mismos no pudieran ser realizados fuera del horario normal de trabajo (ley 23.691), y durante el ao (vacaciones; art. 150 y siguientes). Gracias a las posibilidades que ofrece el desarrollo cientfico y tcnico, y el consecuente ahorro de trabajo humano, se nota una tendencia hacia la reduccin de las horas de labor en el da, de das en la semana, de stas en el ao y aos en la vida (derecho a una prestacin jubilatoria -ver 425, a, 1- a una edad que permita -segn el promedio normal de vida- "un descanso remunerado").

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Las disposiciones sobre jornada, descanso semanal, licencias anual y especiales, adems de imponer severas penas de carcter administrativo para el empleador que las infringe (ver 350), admiten la posibilidad de que el trabajador ejerza las acciones en defensa de su derecho vulnerado, e incluso, segn el caso, se considere en situacin de despido indirecto (arg. arts. 242 y 246, LCT). En cuanto "al retiro" del trabajador para obtener su jubilacin, la ley concede al empleador la posibilidad de que, previo aviso, declare extinguido el contrato (art. 252, LCT; ver 230, d). Dadas las diversas circunstancias de orden subjetivo (tareas realizadas por empleados varones, mayores, mujeres o menores) u objetivo (trabajos realizados durante horas del da, de la noche o en ambientes insalubres)(en que se realiza la prestacin'laboral, la ley especifica, en cuanto a los mayores (hombres y mujeres), varios tipos de jornada.) A tal efecto, la LCT determina que la jornada "es uniforme para toda la Nacin y se regir por la ley 11.544" (sancionada en 1/929) "con exclusin de toda disposicin provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente ttulo se modifiquen o aclaren" (art. 196). ' a) EVOLUCIN NORMATIVA. La referencia a las leyes locales tiene un sentido histrico. Entre los aos 1956 a 1969, el decr. ley 10.375/56 legitim las normas de ese carcter que establecan "la limitacin de la duracin del trabajo por da o semana", "as como la retribucin de tales pausas". De esa manera se solucion el problema planteado, entre otras, en las provincias de Crdoba, Mendoza, Tucumn, Santiago del Estero, en las que normas locales de polica laboral dispusieron la prohibicin de realizar tareas "en relacin de dependencia" despus de las 13 horas del sbado y que ellas deban ser retribuidas. Ante la declaracin de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin de la inconstitucionalidad de la norma sancionada en Tucumn, el citado decreto ley las declar compatibles con el rgimen nacional (en cuanto fueran anteriores a la fecha de su sancin).

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de una reglamentacin propia del contrato de trabajo, similar a las interrupciones de carcter diario, pausas de 12 horas entre una jornada y otra, y las anuales. La norma establece que el goce del descanso semanal, "no llevar aparejada la disminucin o supresin de la remuneracin que tuviere asignada el trabajador en los das y horas a que se refiere la misma ni importar disminucin del total semanal de horas de trabajo" (art. 205, LCT). De acuerdo con ello: a) A los trabajadores con remuneracin fijada por mes o semana no puede rebajrseles la asignacin pactada con el pretexto del citado descanso. b) ste no impide que el empleado cumpla el total de la jornada semanal (a ese efecto se admite la ampliacin de la labor diaria en una hora; ver 141). En el caso de los empleados remunerados a jornal o por hora, el perodo de descanso no se remunera, a menos que ello hubiere sido pactado expresamente por va de convenio privado o colectivo. A tal efecto, en la prctica, y con referencia a la jornada mxima legal (si ella es menor, deben tomarse las horas realmente laboradas), para determinar el ingreso mensual cuando se utiliza tal modalidad de remuneracin, se calcula un promedio de 25 das o 200 horas en el mes (o sea, respecto de los primeros, del total de 30 se deducen los correspondientes a los descansos). Este criterio se aplica ahora, de acuerdo con la normativa legal, para calcular el valor del salario a fin de determinar el importe que debe abonarse por las vacaciones a los trabajadores mensualizados (art. 155, inc. a, LCT; ver 149). Las actividades, en especial las de carcter eventual (ver 83), que no alcanzan ms que a 1 2 das, no dan derecho a la "percepcin" (como extra) del franco compensatorio. Cabe distinguir entre la provisin del trabajo y el pago del tiempo de descanso. Por lo tanto, a menos -como ya se indic- que se hubiera pactado, ese personal no tiene que percibir un plus por dicho motivo. En la misma situacin se halla el que realiza

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tareas slo en sbados por la tarde o domingos (p.ej., en actividades deportivas, cubre "picos" en la gastronoma, etctera). La ley slo establece la prohibicin de que la jornada semanal se extienda a ms de 5 das y medio. Cuando se cumplen tareas en sbado por la tarde y domingo, sea por razones admitidas por la ley, por las reglamentaciones respectivas o por infraccin (en este caso, sin perjuicio de las sanciones de carcter administrativo que correspondan -ver 350, a, 3 - y de la posibilidad de que la violacin contractual d lugar a la resolucin del vnculo laboral por justa causa por parte del empleado o que ste se niegue a la prestacin), y no se conceda el franco compensatorio "en tiempo y forma" (es decir, dentro de la semana siguiente desde un da a las 13 horas hasta las 24 del siguiente), el trabajador puede hacer uso de "ese derecho a partir del primer da hbil de la semana subsiguiente [la posterior], previa comunicacin formal de ello efectuada con una anticipacin no menor de 24 horas" (obligacin impuesta por el deber de actuar de buena fe; arg. art. 63, LCT). En el caso, el empleador deber "abonar el salario habitual con el 100% de recargo" (art. 207, LCT). Si el trabajador no percibiera su derecho "en especie" (no trabajar), excedida la exigencia de su dbito, pues lo ha hecho durante todos los das, por lo que sobrepas el mximo semanal de la jornada, se "producen" horas suplementarias que deben ser remuneradas con recargo (como el excedente se realiz en das no hbiles, sbados a la tarde y domingo, y como no ha habido compensacin, se las tiene que retribuir con el 100%). Si el trabajador "toma" el descanso, la ley impone al empleador la obligacin de abonar el perodo de l (que en condiciones normales no se abona), con ms un recargo del 100%. Tanto el pago, como el plus, actan a modo de una clusula penal legal. Igual situacin corresponde si el trabajador no percibe el franco en especie -es decir, no se le concede ni lo "toma"-, ya que trabaj ms de lo debido, por lo cual se le debe remunerar: a) tiempo excesivo, y b) el recargo que corresponde por horas suplementarias.

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147. FERIADOS OBLIGATORIOS. - Adems de las pausas indicadas,;la ley establece otras que corresponden a determinados das en los que se celebran fiestas de carcter nacional o religioso y, por ello, se prohibe realizar trabajos (como ocurre con el descanso semanal - l a ley se refiere al "dominical"-; arts. 165 y 166, LCT). La norma deja librada la determinacin de dichos das a una ley especial. La ley 21.329, reformada por leyes 22.655, 23.555 y 24.445, fija como tales el I o de enero, Viernes Santo, Io y 25 de mayo, 20 de junio, 9 de julio, 17 de agosto, 12 de octubre, 8 y 25 de diciembre. Por decr. 901/84 se traslad al da 10 de junio el feriado del da 2 de abril fijado por ley 22.769. La ley 23.555, reformada por la 24.360 y la 24.445, estableci que la festividad correspondiente a los das 10 de junio y 12 de octubre se traslada al lunes anterior de esa semana si cae en martes o mircoles, o al posterior, si coincide con los das jueves o viernes. La ley 24.445 dispuso que los feriados del 20 de junio y 17 de agosto se cumplieran el tercer lunes de cada uno de esos meses. La ley 24.254 ha establecido como fiesta nacional "el da de cada ao en el que se efecte el Censo Nacional de Poblacin y Vivienda" y aclar que "a los efectos salariales ser de aplicacin la legislacin vigente en la materia para los das declarados feriados nacionales". Por otra parte, el art. 2 o de la ley 21.329 ha derogado todas las disposiciones contenidas en los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo que establecieran otros das como feriados, no laborales o determinaran la obligacin de pago de remuneracin con motivo de ciertas celebraciones o festejos (en especial el da del gremio), cuando durante ellos no se presten servicios. Durante los referidos feriados, adems de la prohibicin de realizar tareas, existe la obligacin por parte del empleador de abonar el salario (a diferencia de lo que ocurre con el descanso semanal). Los trabajadores con sueldo fijado por mes,

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no perciben ninguna suma extra (arg. art. 166, prr. I , LCT); los que lo estn a jornal o por hora (slo se les paga en relacin al tiempo trabajado), recibirn "el salario correspondiente" a dichos das, "aun cuando coincidan con domingo" (un da en que no perciben sueldo; art. 166, prr. Io, LCT). Para gozar de la remuneracin extra, se requiere como condicin haber trabajado a las rdenes de un mismo empleador: a) "48 horas o 6 jornadas dentro del trmino de 10 das hbiles anteriores al feriado", o b) "la vspera hbil del da feriado y continuaran trabajando en cualquiera de los 5 das hbiles subsiguientes" (art. 168, LCT; en este ltimo caso, debe entenderse que lo han hecho durante el horario de una jornada entera, de acuerdo con las caractersticas de la relacin, es decir, no parcial: 4 horas dentro de uno de 8, 2 horas dentro de un horario de 4, etctera). Para determinar el monto salarial (que corresponde a los trabajadores remunerados a jornal o por hora, ya que a los mensualizados no se les liquida; art. 166, LCT), se toma en cuenta lo que hubieran debido percibir durante el da feriado (de acuerdo con el criterio establecido en el art. 155; ver 149). Si se trata de un trabajador remunerado a destajo (ver 187), se considera como "salario base el promedio de lo percibido en los 6 das de trabajo efectivo inmediatamente anteriores al feriado, o el que corresponde al menor nmero de das trabajados" (art. 169, prr. Io, LCT). En cuanto a los "remunerados por otra forma variable" (comisin; ver 188), se calcula el salario en funcin del promedio percibido en los 30 das inmediatamente anteriores al feriado (art. 169, prr. 2o, LCT). <Si el trabajador remunerado a jornal o por hora estuviera con goce de licencia por accidente o enfermedad (debe considerarse cuando aqulla es de carcter profesional o no -inculpable-; ver 208),;como percibe una suma en concepto de "salario", no corresponde liquidarle otra, a menos que se trate de un sbado a la tarde o domingo, en que no se le liquida suma alguna. \Se plantea una situacin especial con respecto a los perodos en que el trabajador enfermo tiene derecho a la reser-

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va del empleo durante el plazo legal o hasta que l se resuelva (art. 211, LCT; ver 208). En el caso, dadas las caractersticas especiales, y habida cuenta de que durante ese lapso no se percibe salario o compensacin, parece aceptable el criterio de que en esos casos no corresponde liquidar los das feriados. En cuanto al trabajo a domicilio, la norma (art. 171, LCT) se remite a lo que dispongan: "los estatutos profesionales [la ley 12.713, del ao 1941, nada dice al respecto] y las convenciones colectivas de trabajo" (que no existen; arg. art. 19, ley 14.250; los salarios se fijan por comisiones -art. 26 y ss., ley 12.713-; ver 132). En los casos en que esa modalidad de labor se realice en relacin de dependencia, corresponde el pago de los das feriados en las mismas condiciones que para el resto de los trabajadores. Cuando, de acuerdo con las reglamentaciones, el trabajador preste servicios (transportes, hospitales, recreacin, etc., es decir en los mismos casos de excepcin que corresponden para el descanso semanal), debera percibir, adems de la remuneracin (por el trabajo realizado), una cantidad igual en concepto de recargo -100%-, como si se tratara de horas suplementarias realizadas en feriado (art. 15, prr. 2o, ley 11.544), o sea, 3 jornales (uno corresponde por la jornada normal y dos por realizar tareas en da festivo). No obstante, la norma establece que "cobrarn la remuneracin normal de los das laborables ms una cantidad igual" (art. 166, prr. 2o, LCT). 148. DAS NO LABORABLES. - Adems de los indicados en el pargrafo anterior, la ley dispone que en otros das, cuya enumeracin queda librada a una ley especial, el empleador puede resolver ("salvo en bancos, seguros y actividades afines, conforme lo determine la reglamentacin" -en los que el descanso es obligatorio-) que se realicen tareas o no. En cualquiera de los casos, el trabajador percibe su salario. Por lo tanto, la opcin se limita a exigir o no el dbito laboral (art. 167, LCT). La ley 22.655 fij como da no laborable el Jue-

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ves Santo <tambin lo hizo con el 8 de diciembre, pero ste luego se transform en feriado nacional en virtud de la ley 24.445). Las leyes 24.571 y 24.757 ampliaron el rgimen de das no laborables a travs de una enumeracin de carcter subjetivo, mientras que la LCT adopta uno objetivo. Al efecto, establecen como tales, para "todos los habitantes del pas que profesan la religin juda", los del Ao Nuevo (Rosh Hashana, dos) y el del Perdn (Iom Kippur), y para los de la religin islmica, "el da del Ao Nuevo Musulmn (Hgira), el da posterior a la culminacin del ayuno (Id al-Fitr) y el da de la Fiesta del Sacrificio (Id al-Adha)". Por lo tanto, los empleadores que disponen no realizar tareas durante esas festividades religiosas, deben abonar el correspondiente jornal. Estimamos que ello ocurre con prescindencia de la religin que profesan los trabajadores. De lo contrario, se dara una situacin de discriminacin arbitraria, a menos que la situacin pudiera estar comprendida dentro de las causales legtimas de "suspensin" (ver 215). La LCT no establece los requisitos para la percepcin del salario -en el caso en que el empleador disponga que no se trabaje- a propsito del personal transitorio y que realiza tareas por breves das, como ocurre con los festivos (art. 168). No obstante ello, en la situacin deben aplicarse las mismas normas que indican el referido artculo y el 169, conforme al criterio general que al respecto establece el art. 11 de la LCT (ver 68). La situacin en casos de accidente o enfermedad es anloga a la que se plantea con respecto a los feriados nacionales (art. 170, LCT; ver 147). 149. LICENCIA ANUAL. - Adems de las pausas diarias, semanales y en das especiales, la ley establece una ordinaria de carcter anual, con la misma finalidad: higinica, reparar fuerzas, gozar del descanso en otro lugar, facilitar un lapso en el cual se den relaciones ms prolongadas con los dems miembros de la familia, etctera.

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Para ello establece perodos mnimos y continuados (corridos) remunerados, en los que se suspende la obligacin de la prestacin de trabajo. El lapso est en funcin de la antigedad computada al 31 de diciembre del ao al que corresponda la licencia. Para el trabajador mayor de 18 aos (para el menor, es de 15 das, art. 194, LCT; ver 158 y ss.) es de 14 das cuando aqulla no alcanza a 5 aos; de 21 cuando exceda de 5 y sea menor de 10; de 28 cuando la antigedad sea superior a 10 y menor de 20, y de 35 cuando pase de este tope (art. 150, LCT). Como requisito para el goce de la licencia anual completa, la ley exige que el empleado haya prestado servicios, como mnimo, la mitad de los das hbiles del ao calendario (la ley tambin habla de "aniversario", pero no se aplica en ningn caso, pues se computa del Io de enero al 31 de diciembre o la fecha de cesacin de la relacin, si sta se produce antes). A tal efecto se computan los das festivos en que hubiera debido trabajar, no realiz tareas por decisin del empleador, goz de licencia legal o convencional, por enfermedad profesional o no, "o por otras causas" que no le sean imputables (arts. 151, prr. Io, y 152, LCT). Si al 31 de diciembre del ao al que corresponden las vacaciones, no se hubiera trabajado el perodo mnimo, el plazo de descanso se reducir a otro en proporcin a 1 da por cada 20 de trabajo efectivo o licencia justificada (arts. 152 y 153, LCT). El goce del derecho no requiere antigedad mnima (basta haber trabajado 20 das; art. 151, prr. 3o). La licencia debe otorgarse dentro del perodo que va del Io de octubre al 30 de abril del ao siguiente (art. 154, prr. Io). La autoridad administrativa laboral por resolucin fundada puede "autorizar la concesin de vacaciones en perodos distintos a los fijados, cuando as lo requiera la caracterstica especial de la actividad de que se trate" (art. 154, prr. 2o). La situacin se refiere, entre otras, a las actividades vinculadas a perodos de actividad cuyos picos de tareas coinciden con la poca de vaca-

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ciones. En las tareas de temporada, la licencia se otorga al concluir cada ciclo (art. 163, LCT). El plazo lo determina el empleador. La ley impone ciertas limitaciones en los siguientes casos: a) Si la licencia no se concede en forma "simultnea" a todo el personal del establecimiento, lugar de trabajo, seccin o sector donde se desempea la persona que goza de la vacacin, sino en forma individual o por grupos, cada 3 aos el plazo debe coincidir con la temporada de verano (21 de diciembre a 20 de marzo; art. 154, prr. 3 o , LCT). b) Cuando el empleado contrae matrimonio, puede solicitar que se acumulen las respectivas licencias, aunque se las tenga que gozar fuera del perodo octubre-abril (art. 164, prr. 2o, LCT). c) Si un matrimonio se desempea "a las rdenes del mismo empleador, las vacaciones [a ambos] debern otorgarse en forma conjunta y simultnea, siempre que no afecte notoriamente el normal desenvolvimiento del establecimiento" (art. 164, prr. 2o). Est a cargo del empleador la prueba de que se da la situacin de excepcin (que debe ser grave, notoria; p.ej., nicos empleados, lo cual obligara a cerrar el establecimiento o negocio). Por decisin de los interesados, se puede acumular "la tercera parte de un perodo inmediatamente anterior que no se hubiere gozado en la extensin fijada", para el ao siguiente. Tanto aqulla como la deduccin deben adoptarse de comn acuerdo (art. 164, prr. Io). El perodo de licencia debe comunicarse al empleado con una anticipacin de 45 das (se entienden corridos; art. 27 y concs., Cd. Civil), sin perjuicio del mejor derecho que surja de los convenios colectivos o privados u otro sistema (art. 154, prr. Io, LCT). La licencia debe comenzar "en da lunes o el siguiente hbil si aqul fuese feriado". Si el trabajador presta servicios en das inhbiles, comenzar "al da siguiente a aqul" en que goza "del descanso semanal [franco compensatorio] o el

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subsiguiente hbil si aqul fuese feriado". De esa manera, se acumulan el perodo de descanso semanal y el anual (art. 151, prr. 2o). La falta de comunicacin de la licencia en el perodo correspondiente (vence entre el 8 de febrero y el 3 de marzo segn sea la licencia de 35 o de 14 das), da derecho al trabajador a fijar por s la fecha respectiva, la que no podr exceder del 31 de mayo (art. 157, LCT). La ley, de acuerdo con la finalidad de la licencia, dispone que sta debe ser gozada como tal. No permite su compensacin en dinero (art. 162, LCT). A tal fin, da la posibilidad al trabajador de gozarla, de tal manera que si no lo hace vencido el perodo (31 de mayo), "caduca su derecho". Slo se admite que el citado beneficio se transforme en el pago de una "indemnizacin equivalente al salario correspondiente al perodo de descanso proporcional a la fraccin del ao trabajada", cuando el contrato se extingue cualquiera que sea su causa (art. 156, prr. Io, LCT). Cuando ello ocurre como consecuencia de la muerte del trabajador, la indemnizacin la perciben "sus causahabientes" (la ley no restringe el derecho a "las personas enumeradas en el art. 38 de la ley 18.037", como lo hace a propsito de la "indemnizacin" debida por tal causa -arg. art. 248; ver 230, e-; utiliza la expresin del Cd. Civil; art. 156, prr. 2o, LCT). En realidad, se trata de un derecho sucesorio que puede percibirse sin necesidad de promover el juicio a fin de acreditar la calidad de heredero; basta al efecto probar dicho carcter y la vocacin hereditaria en el juicio laboral (ver 89). La ley adopt un criterio, acogido por parte de la jurisprudencia, que admite el derecho de los herederos a percibir el importe correspondiente a los "das ganados" en concepto de vacacin y que no pudieron ser gozados en especiej Es indudable que la solucin arbitrada se aparta de la finalidad del instituto (higinico, descanso, facilitar la vida familiar); lo toma en cuenta como un derecho de crdito que se incorpora al patrimonio del trabajador en forma peridica y, en consecuencia, transmisible a sus herederos.

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La norma enumera las pautas para determinar la forma en que debe "retribuirse" cada uno de los das de licencia -continuo y corrido-, importe que debe ser abonado a la iniciacin del perodo (art. 155, prr. 2o, LCT). Al efecto, se calcula sobre la remuneracin ordinaria ms los plus (antigedad, produccin, etc.) que perciba (art. 155, inc. d, LCT) y de acuerdo con la forma de retribucin: a) Si la retribucin es por "sueldo mensual", se la obtiene de dividir el total que percibe el trabajador al momento de su otorgamiento por 25. En consecuencia, el trabajador percibe una retribucin mayor los das en que goza de vacaciones que aquellos en que trabaja (art. 155, inc. a, LCT; p.ej., el que percibe un salario de $300 mensuales, cobra por da $12, por lo que por 14 das de vacaciones percibe un total de $168, mientras que por los restantes 16 das de trabajo para completar el mes, slo recibir $160; o sea, el sueldo dividido 30, por 16). b) Si la retribucin es por hora o por jornada, se toma en cuenta "el importe que le hubiera correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce" de las vacaciones. Por lo tanto, durante ese perodo, tambin se le remuneran los das sbados a la tarde y domingos. En caso de que la jornada normal fuese superior a 8 horas y no mayor de 9 (permitida; ver 141), se computa como si fuera de 8 horas. Si es superior, se consideran las horas suplementarias o remuneracin accesoria. Si la tarea -por razones circunstanciales- fuera menor que la habitual, se calcula en funcin "de la legal"; no obstante que la interpretacin literal de la norma podra dar lugar a considerar que sta fuera la jornada de 8 horas, procede tomar el cmputo de la que.el trabajador realiza normalmente (art. 155, incs. b y d, LCT). c) Si el salario percibido fuera "mvil", ya porque est constituido en todo o en parte por comisiones, a destajo u otras formas, se computa el importe de cada da de vacacin "de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el ao [calendario] que corresponda al otorgamiento de las vacaciones

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o, a opcin del trabajador, durante los ltimos seis meses de prestacin de servicios" (art. 155, inc. c, LCT). De esa manera, se homogeneza la variabilidad de los ingresos en un perodo prudencial (en el caso de que el trabajador goce las vacaciones durante el ao a que correspondan - o sea del Io de abril al 31 de diciembre-, el clculo deber tomarse en relacin al ao o a los ltimos seis meses). Segn el criterio de "disponibilidad colectiva", receptado por la ley 24.467 (art. 90) que regula la relacin de trabajo en la pequea empresa (ver 255), las partes pueden negociar, a travs del convenio colectivo que se refiere a ese sector, entre otras, modificaciones "en cualquier sentido de las formalidades, requisitos, aviso y oportunidad de goce" de la referida licencia, salvo el derecho del empleado a que, cuando sta no se otorga en forma simultnea a todos los trabajadores del establecimiento, le sea otorgada, por lo menos, cada 3 perodos en la temporada de verano (art. 154, prr. 3 o , LCT). 150. LICENCIAS ESPECIALES. - L a norma prev perodos breves en los que se suspende la obligacin de prestar el dbito laboral en virtud de algunas causas de carcter extraordinario o de orden familiar. A tal efecto (art. 158, LCT), concede las siguientes licencias por das corridos que generan el derecho al cobro de salario: a) Por nacimiento de hijo, 2 das. b) Por matrimonio (se entiende que debe ser legtimo), 10 das que pueden acumularse con la licencia anual (arg. art. 164, prr. 2 o , LCT; ver 149). c) Por fallecimiento del cnyuge o de la persona con la cual estaba viviendo en aparente matrimonio en las condiciones que indica el art. 248 de la LCT (ver 230, e), hijos o padres, 3 das. d) Por fallecimiento de hermano, 1 da. e) Para rendir examen en la enseanza media o universitaria que corresponda a planes oficiales o autorizados por orga-

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nismos nacionales o provinciales (la ausencia debe justificarse por certificado expedido por el instituto; art. 161, LCT), se conceden 2 das corridos, con un mximo de 10 en el ao calendario. / ) Para concurrir al evento y hasta un mximo de 60 das para los deportistas y 30 para los dirigentes, representantes, jueces, jurados o directores tcnicos que hayan de intervenir en certmenes, congresos o reuniones de carcter deportivo nacional o internacional (arts. Io, 2o, 5o y 6o, ley 20.596). Al efecto, se requiere, como condicin, una antigedad en el empleo de 6 meses. Esta licencia se justifica mediante la presentacin de un certificado que debe gestionarse y ser concedido por el organismo que determine la reglamentacin, el que en cada caso debe fijar el plazo. g) La ley 22.990 (art. 47, inc. c) establece una licencia de 24 horas (que se ampla a 36 horas en caso de hemafresis) a los trabajadores que donen sangre. h) Para concurrir a una citacin efectuada por un tribunal "nacional o provincial". La licencia corresponde al "tiempo necesario para acudir a la citacin" (ley 23.691, art. Io). 0 Para realizar "trmites personales y obligatorios", ante autoridades "nacionales, provinciales o municipales, siempre y cuando los mismos no pudieran ser efectuados fuera del horario normal de trabajo" (ley 23.691, art. 2o). Como en la situacin anterior, el tiempo debe ser el estrictamente necesario para cumplir la diligencia, con ms el que insuma el trabajo. j) Para trasladarse a su pas de origen, limtrofe con la Argentina, para concurrir a emitir su voto en las elecciones que se realicen. La licencia que puede prolongarse hasta cuatro das se considera "a cuenta" de la que por ley le corresponda. El empleado deber informar su decisin al empleador (con la anticipacin que fije la reglamentacin y, a falta de ella, con una que resulte prudencial), y acreditar que ha votado mediante presentacin del "documento electoral expedido por la autoridad competente de su pas de origen" (ley 23.759).

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k) Licencia a la madre que dio a luz a un hijo con sndrome de Down. De acuerdo con lo prescripto por la ley 24.716, la empleada que se halla en esas condiciones tiene derecho -sin perjuicio de gozar la que le corresponda de acuerdo con la normativa legal o convencional colectiva, la que le sea ms beneficiosa- a gozar de una licencia (sin goce de sueldo) por el plazo de seis meses a partir del vencimiento de la que goz por maternidad (30 45 das posteriores al parto; la norma hace referencia al "vencimiento del perodo de prohibicin de trabajo..."). Como condicin, con quince das de anticipacin al vencimiento de su licencia, en forma fehaciente debe hacerle saber su decisin al empleador y entregarle un certificado mdico expedido por autoridad sanitaria oficial en el que conste el diagnstico del recin nacido. Durante ese lapso, la peticionaria de la licencia percibir los importes que le corresponden en concepto de asignacin familiar por maternidad (ver 480). /) La ley del bombero voluntario 25.054 establece que la actividad de ste debe ser considerada por su empleador (pblico o privado) como una carga pblica que lo exime "de todo perjuicio econmico, laboral o conceptual que se derivaran de sus inasistencias o llegadas tarde en cumplimiento de su misin justificadas formalmente" (art. 17). Dentro del concepto de "carga pblica para sus empleadores" se considera incluido el "lapso comprendido entre la convocatoria oficial [de Defensa Civil] y el regreso de las fuerzas a sus respectivas bases" (art. 22). Dicha norma contempla dos situaciones distintas. Una de ellas, la legitimacin del bombero voluntario para no concurrir a su empleo o llegar tarde, con motivo del ejercicio de su tarea, que es considerada como una situacin de fuerza mayor (la ley hace referencia a carga pblica). En este aspecto, la norma no innova respecto de lo que es comn: todo trabajador est eximido del cumplimiento de su dbito laboral cuando existen razones que legitiman esa situacin (p.ej., grave enfermedad de un familiar al que debe atender, etctera). De acuerdo con la segunda, de darse esa situacin, al bombero voluntario debe abonrsele el salario que hubiere devenga-

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do de no haber tenido que cumplir una tarea (al respecto, la ley hace referencia a "perjuicio econmico, laboral"). Del referido texto surge claro el derecho al que nos referimos; lo que no significa que dicha norma no pueda ser cuestionada como no razonable, desde el punto de vista constitucional. La misma pone a cargo del empleador el pago de un "salario" como contraprestacin de un trabajo no recibido. Est fuera de toda discusin que la situacin se ha planteado con motivo de un acto altruista por parte del empleado, una valiosa colaboracin para el bienestar de la comunidad, lo que requiere una solucin adecuada. Es lgico que quien ha dedicado su tiempo (su principal riqueza), no por ello debe sufrir un grave perjuicio econmico (la privacin del ingreso que perciba), lo que plantea el tema referido a quin debe cargar con las consecuencias (de esa ndole) que se derivan de ese acto de generosidad. La ley dice que el empleador, lo que no parece razonable. Sin duda, esa prdida de ingreso debe ser compensada por toda la comunidad que, en definitiva, ha sido la receptora del servicio; no un particular. Aqulla a travs de su capacidad de exigir impuestos, es la que debe financiar las consecuencias que se siguen de esa situacin. Si quienes tienen a su cargo administrar la gerencia del bien comn, no han previsto los recursos para hacer frente a esa autntica situacin de contingencia social, alegremente no pueden imponerle el peso a un particular. Es factible que en las zonas en que el servicio de bomberos est a cargo de un cuerpo profesional, el tema no tenga mayor trascendencia, pero s en aquellas otras en que no se da ese tipo de organizacin social. En stos puede que el peso de la contribucin que se le requiere a algunos empleadores resulte gravoso, lo que puede transformarse en un "boomerang" social, en cuanto que el hecho de ser bombero voluntario le signifique a un aspirante a un empleo una mayor dificultad para ser contratado. Consideramos que el tema requiere ser analizado dentro de una visin que se proponga repartir las llamadas "potencias e

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impotencias" (derechos y obligaciones), dentro de una comunidad, con un criterio de equidad, de sensatez, a fin de que no se produzcan situaciones disvaliosas. El hecho de que el cumplimiento de una tarea que contribuye al bien comn, a una mejor calidad de vida, a darle una mano al que se halla en una situacin embarazosa, no deba traducirse en un perjuicio econmico, no significa, de suyo, que tenga que ser su empleador el que deba soportar exclusivamente esa carga. Parecera que ello excede el aporte que puede exigrsele a un miembro de la comunidad. De no adecuarse una solucin equitativa (en definitiva, quin financia la contingencia?), se producen situaciones disvaliosas (fruto de no contar con instrumentos sociales adecuados). Los perodos fijados no enervan el mejor derecho que los trabajadores tuvieran en virtud de la aplicacin de convenios colectivos vigentes a la sancin de la ley 18.338 (ao 1969, art. 7o). Adems de las indicadas, pueden darse otras causas que justifiquen que el trabajador no preste su dbito (p.ej., por enfermedad de un hijo, esposa a la que debe atender) que aunque la ley no lo incluye como licencias remuneradas, en principio estn justificadas y no constituyen un incumplimiento de carcter contractual, por lo que dan motivo a una suspensin de algunos efectos de la obligacin del trabajador (ver 207). Dichas ausencias no son remuneradas. En algunos convenios se pactaron perodos de licencia sin goce de sueldo para atender a familiares enfermos. En las licencias indicadas en los puntos a, c y d, si coinciden en su total con das feriados o no laborables, en el caso de que dispusiera el empleador que no se' trabaja, debe extenderse a un da hbil, ya sea el lunes o en su caso el posterior al vencimiento de la licencia (art. 160, LCT). La remuneracin que el trabajador tiene que percibir por cada da de licencia, se calcula en la misma forma que para determinar el de las vacaciones anuales (ver art. 159, LCT; 149). En consecuencia, durante ellas, el ingreso es superior a los das

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en que se presta servicio. La ley no admite la compensacin de las licencias por su pago en dinero (art. 162, LCT).
151. HORARIO DE APERTURA Y CIERRE DE NEGOCIOS. - A

travs de disposiciones de orden local y propias del rgimen de polica (facultad que las provincias se reservaron; art. 121, Const. nacional), se han sancionado normas sobre la materia con referencia a establecimientos comerciales. Esas normas, no slo por la autoridad que las dict, sino por su materia, no son de fondo de derecho del trabajo, aunque su finalidad, en muchos casos, ha sido la de impedir la prolongacin de la jornada laboral mediante la restriccin del horario de funcionamiento de los negocios. Con frecuencia (tal la ley 11.837, derogada por la ley 21.660), para no poner a ciertas empresas en una situacin de desventaja, se prohibe la venta ambulante o en la va pblica de artculos que habitualmente se expenden en los establecimientos alcanzados por el cierre. Respecto de la Capital Federal y el territorio nacional de la Tierra del Fuego, Antrtida e Islas del Atlntico Sur (que ahora tienen el carcter de ciudad autnoma y provincia, respectivamente), rige, en tanto no se modifique por la respectiva legislatura, la ley 21.660, que fija como horas de apertura y cierre de los comercios: 7 y 21 horas de lunes a sbado, sin perjuicio del rgimen de excepcin para algunos que pueden permanecer abiertos fuera de esas horas y das (farmacias, restaurantes, venta al por mayor, expedicin y abastecimiento de aqullos, etc.), que deber determinar la autoridad municipal en el primer caso, y la persona que desempeaba la funcin de gobernador, en el segundo, a quienes se les deleg la aplicacin de las multas por infraccin. Dado que el nuevo rgimen no es compatible con el que establece el art. 204 de la LCT (ver 146) en materia de descanso semanal (a partir de las 13 horas del da sbado), se modifica dicha disposicin legal de manera que "las actividades comerciales [no incluye las industriales] que se desempeen en todo el pas en establecimientos autorizados a atender al pbli-

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co los das sbados despus de las 13 horas estarn exceptuadas de las prohibiciones contenidas en la ley 18.204 y en el art. 204 del Rgimen de Contrato de Trabajo -t.o. 1976-" (art. 9o, ley 21.660). Se determina, adems, que quedan derogados, en cuanto pudieran oponerse a las prescripciones de la nueva ley (art. 11), las "convenciones colectivas de trabajo, actas o acuerdos de partes". La mencionada norma aclara que la modificacin "no implica excepcin alguna a la extensin de la jornada de trabajo y a lo relativo al descanso compensatorio", as como "a las modalidades y previsiones de ocupacin del personal" (art. 9o). En cuanto al mbito de su aplicacin geogrfica (ahora slo Capital Federal, en tanto no se modifique por va legislativa), establece que la ocupacin de personal permanente podr hacerse durante las horas y das en que se extiende la apertura de los establecimientos de acuerdo con el rgimen anterior, en la medida en que ellos lo acepten. La disposicin se refiere al que a la fecha de su sancin estaba ya vinculado por una relacin contractual, con lo que se aclara que el cambio de horario en virtud de los nuevos diagramas, no corresponde al ejercicio del ius variandi (ver 110). Los empleadores "slo podrn recurrir al empleo de terceros cuando el citado personal resulta insuficiente o no presta conformidad para cubrir tal horario" (art. 4o). No hay inconveniente alguno para que se contrate a otro personal para cubrir los nuevos horarios. La norma invita "a los gobiernos provinciales y a sus municipios, segn corresponda, a adherir a los preceptos de la presente ley" (art. 11). Por decr. 2284/91, ratificado por ley 24.307 (art. 29), se disponen medidas de desregulacin que dejan sin efecto algunas de las normas referidas anteriormente. En la provincia de Buenos Aires rige la ley 8599, que fija una "jornada mnima" de apertura de los negocios de comercio de 7 horas y media de lunes a viernes y de 4 horas en da sbado.

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TRABAJO DE MUJERES

B)

152.

PRINCIPIOS GENERALES. - A fin de preservar la sa-

lud psicofsica de la empleada, la norma contiene una serie de disposiciones (algunas concernientes a la jornada, otras a determinadas formas de trabajo, efectos de la maternidad, etc.), con el propsito de asegurar las condiciones de trabajo que le permitan el cumplimiento de sus deberes para con su hogar y en especial con sus hijos. A tal fin, como ocurre en el caso de los hombres, establece la mayora de edad a los 18 aos y su plena capacidad (cualquiera que sea su estado civil) para concertar un contrato de trabajo y actuar en juicio (arts. 32, 172 y concs., LCT). En cuanto a la de las menores de esa edad, su situacin es idntica a la de los varones (arg. art. 33, LCT). 153. CONDICIONES DE TRABAJO. - A fin de terminar con algunas prcticas con cierta raigambre en algunos sectores, la ley prohibe la discriminacin por razn de "sexo o estado civil", aunque ste "se altere en el curso de la relacin laboral" (art. 172, prr. I o , LCT). A tal fin, no slo se establece el enunciado de la norma y el derecho que debe ser observado en las convenciones colectivas o privadas en cuanto al principio de "igualdad de retribucin por trabajo de igual valor" (arts. 172, prrs. Io y 2 o , 17, 81 y ss LCT; ver 40, 119 y 130, que reglamentan el principio constitucional similar contenido en el art. 14 bis), sino que la clusula violatoria no surte efectos jurdicos y queda sustituida ope legis por la norma legal respectiva (arg. arts. 13, 180 y 181, LCT). En consecuencia, la empleada, no obstante la celebracin de un contrato en esas condiciones, tiene derecho a reclamar las "diferencias impagas". La ley 24.013 (art. 26) abrog el art. 173 de la LCT y denunci los convenios 4 y 41 de la OIT que haban sido ratificados por las leyes 11.726 y 13.560, respectivamente, por lo que no existe prohibicin alguna para que las mujeres realicen las tareas laborales en horario nocturno.

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De acuerdo con lo prescripto en el art. 176 de la LCT, las mujeres no pueden realizar tareas insalubres (ver 144), as como de carcter penoso o peligroso (a este respecto la reglamentacin tiene que determinar las industrias que se consideran tales; en el mismo sentido, art. 9o, ley 11.317). La ley 11.317, sin perjuicio de su ampliacin por va reglamentaria, enumera una serie de tareas de esa ndole (arts. 10 y 11). En el orden nacional, el decreto reglamentario de esta ltima norma, del 28 de mayo de 1925, enuncia determinadas labores en las que no se puede emplear a personas de sexo femenino. Los accidentes o enfermedades sufridos por mujeres que trabajan: a) como consecuencia de tales tareas, o b) por hallarse en un sitio en el cual fuera ilcita o estuviera prohibida su presencia en virtud del carcter de la actividad, se presume que se han debido a "culpa del empleador, sin admitirse prueba en contrario"; slo es posible el descargo, cuando el infortunio se produjere por el hecho de la permanencia en un lugar prohibido, en forma circunstancial y sin conocimiento del empleador (arts. 176, prr. 3 o , y 195, LCT). Aunque la norma se refiere "a los efectos de las responsabilidades e indemnizaciones previstas en la legislacin laboral", la presuncin iuris et de iure tambin operara si la accin de reparacin se fundara en las disposiciones del derecho comn (ver 445 y ss.), ya que tiene como causa una relacin de trabajo. En la medida en que la referida presuncin impida al empleador acreditar una legtima causa de exculpacin -tal como alegar la fuerza mayor ajena al trabajo, el dolo de la vctima o de su heredero que reclama la indemnizacin-, puede afectar la garanta al debido proceso (art. 18, Const. nacional). (Adems, no puede el empleador "encargar la ejecucin de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algn local u otra dependencia de la empresa" (art. 175, LCT). Al efecto, la situacin se juzga de acuerdo con la norma aplicable a los trabajos de objeto prohibido (ver 95, c). No existe impedimento para que las mujeres realicen tareas durante "horas suplementarias", dentro de los lmites y condi-

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ciones fijados por la ley (ver 141). La jornada que realice la empleada en forma continuada, cuando se extiende dentro de las horas de la maana y las de la tarde, debe ser interrumpida con un descanso de 2 horas al medioda. Se admite que la autoridad administrativa laboral autorice la supresin de dicha interrupcin o su reduccin, en razn de la "extensin de la jornada a que estuviere sometida la trabajadora, las caractersticas de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupcin del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiaras o al inters general" (art. 174, LCT). En caso de no mediar la autorizacin correspondiente, la empleada, previa comunicacin, est habilitada para modificar el horario que se le asign o convino, a fin de gozar el citado perodo de descanso (arg. arts. 13, 42, 174 y concs., LCT). Durante la vigencia del art. 3 o de la ley 24.465 (abril 1995 al 2 de octubre de 1998), tuvo aplicacin un rgimen especial, de contratacin para mujeres mayores de 40 aos, que se traduca en una medida de proteccin para el acceso a un puesto de trabajo. 154. LICENCIA POR MATERNIDAD. - Se prohibe la realizacin de tareas en "relacin de dependencia" durante el perodo pre y posparto, que la ley fija en 45 das para cada uno de ellos. La mujer puede optar por que se transfieran das del perodo anterior al posterior, hasta un mximo de 15 (art. 177, LCT, reformado por ley 21.824). "El nacimiento pretrmino" no reduce el plazo de licencia de 90 das; en ese caso, el perodo anterior no gozado, se acumula al posparto (art. 177, LCT, reformado por ley 21.824). La fecha de probable alumbramiento debe hacerla conocer al empleador (en general, ya ha sido denunciado, pues la empleada tiene derecho durante ese perodo, si se dan las condiciones, a percibir la asignacin prenatal y gozar, a partir del momento de la comunicacin, de una estabilidad relativa que la protege contra el despido arbitrario mediante una indemnizacin agravada; art. 178, LCT; ver 156). La acreditacin del

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hecho debe hacerse: a) f'con presentacin de certificado mdico en el que conste" la fecha presunta del parto, o b) requiriendo su comprobacin por el empleador a travs del mdico que designe (art. 177, prr. 2o, LCT). Durante el tiempo que indica la ley (90 das), el contrato se suspende en lo concerniente a algunos de sus efectos: poner la empleada su capacidad de trabajo a disposicin del empleador, etc. (ver 207), y ste no tiene obligacin de abonar el salario. Mientras transcurre ese perodo, aqulla percibe una prestacin de seguridad social por maternidad que consiste en una suma igual a la retribucin que le correspondera, de acuerdo con los requisitos que prevn los reglamentos respectivos (antigedad, etc.; ver 479, d). Sobre esa asignacin, que es adelantada por el empleador al que luego se le reintegra por intermedio del servicio de seguridad social, no se hacen descuentos jubilatorios, ni se la calcula a los fines del pago posterior del sueldo anual complementario (ver 184), pues no se trata de salario. El plazo de licencia por maternidad se computa como tiempo de trabajo a los fines de la antigedad en el empleo (ver 102). Si vencido el perodo de licencia, la trabajadora no puede reintegrarse a su empleo, a causa de una secuela provocada por el embarazo o parto que la incapacita para reanudarlo, la situacin se juzga de acuerdo con las disposiciones propias de la enfermedad o accidente inculpable (arts. 177, prr. 5o, 208 y concs., LCT; ver 208). Una situacin especial se da cuando el embarazo no "llega a trmino" o el hijo fallece. Si bien en el caso cesan los fundamentos del instituto (situacin de gravidez de la mujer, cuidado del recin nacido), no es menos cierto que esas situaciones pueden provocar consecuencias de orden psicofsico que impidan retomar el trabajo. En esas circunstancias, si bien cesa la licencia por maternidad, aqulla contina a travs de otra, cuya causa es la enfermedad "inculpable" que genera el pago de un salario que est a cargo del empleador (art. 208 y concs., LCT).

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Como lo hemos indicado en el 150, la empleada que ha dado luz a un hijo con sndrome de Down, en las condiciones que indica la ley 24.716, tiene derecho a que su licencia por maternidad se ample por el plazo de 6 meses. Con posterioridad al reintegro al empleo, la trabajadora tiene derecho a gozar hasta el plazo mximo de 1 ao a partir del alumbramiento (por lo tanto, 10 10 meses y medio, segn que haya optado o no por ampliar el descanso post-parto; art. 177, prr. I o ), de 2 descansos diarios de media hora "para amamantar a su hijo"? Ese tiempo puede prolongarse si "por razones mdicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso ms prolongado" (art. 179, prr. I o ). Si desaparece la causa que da sentido a la licencia (lactancia), el referido descanso debe cesar (la parte que invoca esa situacin de excepcin tiene la prueba a su cargo). Adems, a fin de asegurar la debida atencin a los nios durante las horas en que su madre presta servicios, en los establecimientos en que trabajen el nmero de mujeres que indique la reglamentacin, debern habilitarse salas maternales y guarderas hasta la edad y en las condiciones que fije aqulla (art. 179, prr. 2 o ).
155. TRIMONIO. PROTECCIN CONTRA EL DESPIDO POR CAUSA DE MA-

La ley declara nulo todo convenio o disposicin del empleador que establezca el despido del personal (tanto varn como mujer) por tal motivo (art. 180, LCT). En consecuencia, de existir, tales clusulas se tienen por no escritas (arg. art. 13 y concs., LCT). Cuando se produce el despido de un empleado por esa causa, no obstante su ilicitud, el acto es eficaz; en consecuencia, extingue la relacin y da derecho a la percepcin de una indemnizacin agravada (arts. 181 y 182, LCT). El despido posterior a la comunicacin efectuada fehacientemente al empleador de la celebracin o del proyecto de matrimonio -que debe hacerse dentro del perodo de 3 meses antes o 6 posteriores a su celebracin-, y dispuesto durante ese lapso

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sin "invocacin de causa" o por una que "no fuese probada", se presume que responde a ese motivo (art. 181, LCT). No juega esta ltima, cuando el empleador acredita que el despido no se ha debido a un acto discriminatorio (p.ej., despido de todo el personal por cierre del establecimiento). Como surge del texto legal, si el distracto tiene justa causa demostrada en juicio, no opera la referida presuncin. De lo contrario, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnizacin especial, que se adiciona a la comn del art. 245 de la LCT (ver 231, a), equivalente a un ao de remuneraciones (art. 182, LCT). No obstante la ubicacin de los arts. 181 y 182 de la LCT en el ttulo VII, "Trabajo de mujeres", una interpretacin mayoritaria considera que la referida norma es aplicable respecto del empleado varn. Segn el fallo plenario 272 (CNAT, 23/3/90, DT, L-A-893) si se acredita que "el despido del trabajador varn obedece a causas de matrimonio [con lo que no juega la presuncin] es procedente la indemnizacin prevista en el art. 182, LCT (t.o. 1976)" (ver 231, a).
156. PROTECCIN CONTRA EL DESPIDO POR CAUSA DE EMBARAZO. - La ley contiene una presuncin similar a la estudiada

en el 154, cuando el distracto se produce "dentro del plazo de 7 y medio meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido [se entiende con anterioridad, de manera de poner al empleador en conocimiento de su estado] con su obligacin de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo as como, en su caso, el del nacimiento^ (art. 178, LCT). No obstante la falta de comunicacin, la presuncin operara tambin, si el hecho, por ser pblico y notorio, debi ser conocido por el empleador. ste puede probar que la extincin de la relacin se debi a una justa causa (art. 242, LCT; ver 230, b). En caso contrario, la indemnizacin debida es la indicada en el pargrafo anterior: un ao de sueldos, adems de la comn (arts. 178 y 182, LCT). Estimamos que en el caso (as como en el anterior que hemos analizado: por causa de matrimonio), dado que la norma

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establece una indemnizacin especial, no corresponde adicionar a ella la que la LCT establece con motivo de la discriminacin por sexo (ver 40, 119, 231). Respecto de la situacin que se plantea con la empleada que es despedida durante el perodo de prueba y que, con anterioridad, haba denunciado su estado de embarazo, ver 82, a. 157. ESTADO DE EXCEDENCIA. - A fin de que la madre pueda atender a su hijo recin nacido o "enfermo menor de edad a su cargo" (esto ltimo, en las condiciones que establezca la reglamentacin, la que a diciembre de 1998 no haba sido dictada) la ley le concede un derecho especial (art. 183, LCT), sin perjuicio de los que le correspondan por aplicacin de otras normas ms favorables (arts. 183, inc. b, y 186, prr. 2 o ). Ese derecho consiste en optar por: a) Reiniciar las actividades una vez vencida la licencia por maternidad (art. 183, inc. a, LCT; por razones obvias no rige ste para atender al hijo enfermo; art. 183, prr. 2 o , LCT). b) Resolver (la ley dice "rescindir") el contrato y percibir una compensacin por tiempo de servicios "ser equivalente al 25% de la remuneracin... calculada en base al promedio" percibido en el ltimo ao o en el menor tiempo trabajado (la norma se remite al art. 245, LCT, sustituido por art. 153, ley 24.013) que no puede exceder "de un salario mnimo vital por 1 ao de servicio o fraccin mayor de 3 meses" (art. 183, inc. b). La ley presume que la empleada ha optado por la renuncia en estas condiciones, si vencido el plazo de licencia por maternidad no se reincorpora al empleo y no comunic dentro de las 48 horas anteriores que se acogera al goce de la licencia (art. 186, prr. I o ). c),Disfrutar de una licencia sin goce de sueldo y que no se computa como tiempo de servicio, por un perodo no inferior a 3 meses ni superior a 6, vencido el cual debe "reintegrarse a las tareas que desempeaba en la empresa a la poca del alumbramiento" (en realidad se trata de las que ejerca al

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comenzar su licencia por maternidad; arts. 183, prr. Io, inc. c, y prr. 2 o , y 184, prr. 2 o ). Como requisito para ejercer ese derecho de excedencia se requiere: a) tener una antigedad no menor a un ao en la empresa (no en el establecimiento, seccin o lugar de trabajo; art. 185, LCT); 5) continuar residiendo en el pas (art. 183, prr. Io, LCT), y c) no formalizar un nuevo contrato de trabajo con otro empleador (art. 183, prr. Io, LCT). En cuanto a esto ltimo, si antes de gozar de la licencia por maternidad, la empleada tena dos cargos con distintos empleadores, tiene el derecho de seguir con uno de ellos y en el otro gozar el beneficio que le concede la ley; lo que se le prohibe es concertar un nuevo empleo que no tuviera con anterioridad. Vencido el plazo de excedencia al que opt, debe reintegrarse a su tarea, (art. 184, prr. I o ). El empleador tiene que ofrecerle una de la misma categora que tena al comenzar su licencia (art. 184, inc. a, LCT), u otra, superior o inferior, si al efecto existe acuerdo entre las partes (art. 184, inc. b). Si el empleador no cumple con la obligacin de dar trabajo, aqulla tiene derecho a considerarse en situacin de despido indirecto sin causa justificada y a percibir las indemnizaciones respectivas (indicadas en el art. 245, LCT, sustituido por art. 153, ley 24.013), a menos que el empleador acredite que le es imposible reincorporarla; en ese caso debe abonarle una equivalente a la compensacin por tiempo de servicio (art. 184, prr. 2 o , y 183, inc. b, LCT). De acuerdo con la disposicin legal, el empleador puede optar por no dar trabajo y abonar dicha indemnizacin disminuida, siempre y cuando pruebe la falta de posibilidad de dar ocupacin.

C)

TRABAJO DE MENORES

158. RGIMEN GENERAL. - L a ley establece una serie de disposiciones para preservar la salud psicofsica, moral y aun el patrimonio de los que, no habiendo alcanzado la mayora de

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edad laboral, realizan tareas en "trabajo dirigido". Se consideran tales los que, no habiendo sido emancipados por matrimonio, no han cumplido los 18 aos (arts. 32, prr. Io, y 35, LCT). A partir de los 14 aos, cuando "con conocimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos" gozan de capacidad para "celebrar toda clase de contratos de trabajo" y ejercerlos. Si lo hacen con ellos y desempean una actividad "en relacin de dependencia", "se presumen suficientemente autorizados" para concertar convenios de esa ndole. En ambos casos pueden actuar en "juicio laboral" en acciones vinculadas al contrato o relacin de trabajo, y hacerse representar por mandatarios mediante "instrumento otorgado en la forma que prevn las leyes locales, con la intervencin promiscua del Ministerio Pblico" (arts. 32, 33 y 187, prr. Io, LCT; ver 95, a). Algunas normas de procedimiento laboral (p.ej., art. 34, ley 18.345, con vigencia en el orden federal; ver 362) no requieren esa intervencin. Los menores de 14 aos no pueden trabajar, a menos que cuenten con "autorizacin del Ministerio Pupilar" y se trate de labores realizadas en "empresas en que slo trabajen los miembros de la misma familia y siempre que no se trate de ocupaciones nocivas, perjudiciales o peligrosas". A tal efecto, los empleadores, persigan o no fines de lucro, no pueden tener empleados que no hayan cumplido con ese requisito mnimo de edad (art. 189, prrs. Io y 2o, LCT). Como la prohibicin se dirige a aqul, las situaciones que se den en infraccin a la norma legal, se juzgan conforme a lo dispuesto en los arts. 40, 42, 44 y ss., de la LCT (ver 95, c). Los mayores de 14 aos pueden ser contratados si: a) cuentan con certificado de aptitud fsica que acredite su capacidad laboral; con posterioridad deben ser sometidos a los reconocimientos mdicos de carcter peridico que establezcan las respectivas reglamentaciones (art. 188, LCT; en el orden federal el decr. 7251/49 reglamenta esta forma de control), y b) han completado su instruccin obligatoria, salvo cuando la labor fuese "indispensable" para su subsistencia o la de "sus familia-

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res directos, siempre que se llene en forma satisfactoria el mnimo de instruccin escolar exigida" y fueren autorizados expresamente por el Ministerio Pblico (art. 189, prr. 3 o , LCT). Como en el caso anterior, la prohibicin va dirigida al empleador, por lo que la violacin de la ley se juzga conforme a lo dispuesto en los ya indicados arts. 40, 42 y 44 de la LCT (ver 95, c). No se los puede emplear: a) en tareas que se desempeen en horario nocturno (se considera a tal efecto la que se cumple entre las 20 horas y las 6 del da siguiente); en los establecimientos industriales que desarrollen tareas en 3 horarios diarios que abarquen las 24 horas (ver 145); se admite que los varones mayores de 16 aos trabajen hasta las 22 horas (arts. 190, prr. 3 o , y 173, prrs. Io y 2 o , LCT), y b) en tareas penosas, peligrosas o insalubres (arts. 176 y 191, LCT; arts. 9 o y 10, ley 11.317; al respecto, el art. 9 o fue derogado por el art. 7 o , ley 20.744, pero el 10, que qued vigente, se refiere al anterior; la prohibicin contenida en esta norma acerca de los trabajos en industrias, ha quedado derogada con la habilitacin a que hace referencia el citado art. 173, prr. 2 o , LCT). Las actividades que se consideran peligrosas, cuya nmina puede ser ampliada por decreto, estn indicadas en el art. 10 de la referida ley 11.317. Tampoco se les puede encargar a dichos menores la realizacin de tareas a domicilio por parte del empleador (arts. 175 y 191, LCT). 159. ACCIDENTES DE TRABAJO. - Al igual que en el caso de las mujeres (ver 152), los accidentes de trabajo o enfermedad profesional causados por la realizacin de una tarea prohibida o efectuada en condiciones que constituyan infraccin a la ley, hacen presumir la responsabilidad del empleador, "sin admitirse prueba en contrario" (art. 195, LCT). Si el hecho se debiera a la situacin circunstancial de que el menor se encontrara en un sitio de trabajo en el cual fuera ilcita o prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador, ste podra acreditar su falta de culpa (art. 195, prr. 2 o , LCT).

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160. AHORRO OBLIGATORIO. - Como un elemento de previsin, y para asegurar al menor un cierto capital para cuando cumpla los 16 aos, el empleador debe gestionar, dentro de los 30 das de comenzada la relacin, la apertura de una cuenta de ahorro a nombre del menor en la Caja Nacional de Ahorro y Seguro (ahora, privatizada, Caja de Ahorro y Seguro), en la que mensualmente deber depositar el 10% de la remuneracin que a tal efecto debe retenerle (es ste uno de los casos de excepcin a la obligacin de abonar el salario ntegro; art. 132, LCT; ver 199, f). Tiene que hacer el mencionado depsito dentro "de los tres das subsiguientes al del pago del salario" y acreditarlo ante el menor (sin perjuicio de las constancias que deben figurar en el recibo; arg. art. 140, i n c . / , LCT), sus representantes legales y la administracin laboral. La libreta debe permanecer en custodia del empleador mientras se mantenga la relacin de trabajo. Terminada sta o llegado el empleado a la edad de 16 aos, debe entregrsela a l o a sus padres o tutores (arts. 192 y 193, LCT). Aunque la ley no lo expresa, dicho importe slo podr ser percibido por el menor al llegar a esa edad o antes si le fuera necesario; al efecto deber requerir la correspondiente conformidad judicial. 161. JORNADA LABORAL. - El mximo de la jornada para los menores de 14 a 16 aos es de 6 horas o 36 semanales, lo que admite "la distribucin desigual de las horas laborables" (art. 190, prr. Io, LCT). El empleador puede distribuir la jornada laboral en horas de la maana y la tarde; en tal caso deber otorgarse un descanso de dos horas al medioda (arts. 191 y 174, LCT); como ocurre con las mujeres, se admiten las excepciones con respecto al descanso referido (ver 152). Los menores de 16 a 18 aos pueden realizar una jornada de 8 horas o 48 semanales, lo que permite que la diaria llegue hasta 9 horas (ver 141), siempre que al respecto cuenten con la correspondiente autorizacin administrativa (art. 190, prr. 2 o , LCT). La ley, a diferencia de lo que ocurre con las autorizaciones de trabajo de los menores de 14 aos, o mayores de

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esa edad que no han completado su educacin o instruccin obligatoria (art. 189, prrs. 2 y 3 o , LCT, que se refiere al Ministerio Pupilar), establece que dicha autorizacin ser otorgada por la administracin laboral. De esa manera, se da una dualidad en cuanto al rgano que debe actuar en cada caso.
162. ESPECTCULOS PBLICOS. - De acuerdo con lo que

surge de la norma, no se permite el trabajo de menores en espectculos pblicos nocturnos (arg. art. 190, prr. 3 o , LCT). Por lo tanto, ha quedado sin efecto la disposicin reglamentaria (decr. 8692/62) que admita el trabajo en esa clase de espectculos de los mayores de 16 aos. Con referencia al que se realiza en establecimientos fabriles que desarrollan tareas en tres turnos, la prohibicin *de que lo hagan los menores comprende el lapso que va desde las 20 horas hasta las 6 del da siguiente. 163. LICENCIA ANUAL. - En cuanto al rgimen de vacaciones, la ley fija como lapso mnimo el de 15 das (art. 194, LCT); para los mayores es de 14 das (art. 150, inc. a, LCT). En lo dems, el rgimen de dicho instituto se rige conforme a lo dispuesto en el art. 151 y ss. (ver 149). 164. IGUALDAD DE RETRIBUCIN. - L a norma establece que al menor de 14 a 18 aos debe asegurrsele la igualdad de retribucin, "cuando cumpla jornadas de trabajo o realice tareas propias de trabajadores mayores" (art. 187, prr. I o ). Cuando las realiza en horario reducido, deber abonrsele en forma proporcional. Rige, adems, la disposicin que determina la igualdad de trato para todos los trabajadores (art. 81, LCT; ver 130). Cualquier disposicin en contrario carece de efecto jurdico (arg. art. 13, LCT). 165. APRENDIZAJE Y ORIENTACIN PROFESIONAL. - Respecto del aprendizaje y orientacin profesional de los menores, la situacin se rige por una norma especial, a la que se remite

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la LCT (art. 187, prr. 2 o ). El decr. ley 14.538/44 estableci una reglamentacin que, hasta la sancin de la LCT, constitua el conjunto de normas aplicables a los trabajadores menores de 18 aos; segn el grado de instruccin profesional recibida, los clasificaba en aprendices (los que reciben su formacin de ese carcter y comparten labor en relacin de dependencia), menor ayudante obrero (que no recibe instruccin profesional) y menor instruido (que ha terminado los cursos correspondientes). 166. ENFOQUE SEGN LA LEY 25.013. - Como lo hemos indicado en el 101, c, la ley 25.013 introdujo en nuestro ordenamiento la figura del contrato de aprendizaje que puede celebrarse entre un empleador y un trabajador sin empleo de 15 a 28 aos.
D) SEGURIDAD E HIGIENE

167. INTRODUCCIN. - Para asegurar la salud del trabajador, no basta con que la ley establezca normas generales respecto de la obligacin del empleador de "observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo y hacer observar las pausas y limitaciones a la duracin del trabajo establecidas en el ordenamiento legal" (como lo establece el art. 75, LCT, reformado por la ley 24.557); tambin se requiere la adopcin de criterios de accin y de actitudes que se adecen al dbito de previsin (seguridad) que toda relacin contractual le impone a las partes, en especial en el caso de la de carcter laboral, al empleador. Este debe adoptar las medidas necesarias para que la ejecucin de las tareas a cargo del empleado, ya sea en virtud de la naturaleza de stas, as como de las condiciones ambientales dentro de las que se desarrollan, no le signifiquen un detrimento mayor que el normal que impone la vida: envejecer. 168. DISTINTAS PREVISIONES LEGALES. - Ante determinadas situaciones, el legislador sancion normas prohibiendo la realizacin de ciertas tareas, formas de efectuarlas o la utiliza-

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cin de algunos productos peligrosos. De acuerdo con ese objetivo, por ley 11.127 (de 1921) se prohibi la fabricacin, as como la importacin y venta (y por lo tanto, de su manipulacin en actividades industriales) de fsforo blanco o amarillo. En ese mismo orden, por ley 18.609 (de 1970) se dispuso igual interdiccin en cuanto al empleo de cerosa, sulfato de plomo y cualquier otro producto que los contenga en la "pintura interior de toda clase de edificios"; slo se permite la utilizacin de ellos en trabajos de pintura decorativa, de hilatura y plastecido. La norma prohibe el empleo de menores de 18 aos y de mujeres en la "fabricacin y manipulacin de pinturas, esmaltes o barnices" que contengan aquellos productos o "sulfato de plomo, arsnico o cualquier otra materia txica" (la mencionada disposicin coincide con la contenida en los arts. 176, 191 y concs., LCT, que no permiten que dichas personas realicen tareas insalubres; ver 152 y 158 y siguientes). Se dispone, con respecto al personal mayor, la adopcin de determinados recaudos (lavabo, uso de ropa y elementos de defensa, informacin mediante cartilla, denuncia de enfermedades observadas: saturnismo, etctera). Por su parte, la ley 12.205 (de 1935) dispuso en el orden federal (Capital Federal y territorios nacionales) la provisin "de asientos con respaldo en nmero suficiente para el uso de cada persona ocupada" en establecimientos industriales o comerciales. Otra disposicin, sancionada en 1926 (ley 11.338, abrogada por la ley 22.299), prohiba "en todo el territorio de la Repblica el trabajo nocturno desde la hora 21 hasta la hora 5 del da siguiente, en los establecimientos de panificacin, pastelera, repostera y similares". Por ley 17.429 (1969), se exceptu a esos establecimientos que: a) adoptaran la "mecanizacin de las diversas etapas del proceso hasta el horno inclusive, y cmaras de fermentacin reguladas", y b) empleen "condiciones higinicas adecuadas y satisfactorias en el ambiente de trabajo que procuren la renovacin suficiente del aire". .

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Las leyes 21.663 y 21.664 (ao 1977) han aprobado los convenios de la OIT 139 y 115, que establecen medidas de proteccin para los trabajadores que estn expuestos a la accin de sustancias o agentes cancergenos y a los que cumplen tareas que implican su exposicin a radiaciones ionizantes. Como se indic en el 51, dichas disposiciones no integran el plexo normativo, ya que para ello se requiere que una norma lo disponga expresamente. La mayor parte de las normas referidas a los ambientes de trabajo son de carcter local, provinciales o municipales. En ese aspecto, se destaca la legislacin de la provincia de Buenos Aires sobre habilitacin de establecimientos y prestacin de asistencia mdica a cargo del empleador, a travs de consultorios mdicos instalados en el lugar de trabajo o fuera de l, segn el nmero de empleados, que tambin puede ser suministrada por medio de los hospitales provinciales (leyes 5316 y 5891 de los aos 1949 y 1950, respectivamente, decr. 22.954/43). 169. LEY 19.587. - Algunas de las normas mencionadas, adems de la prevencin de la salud de los trabajadores, se proponen impedir la polucin del ambiente externo, y al efecto se disponen medidas concretas. En el ao 1972, en el orden nacional, se sancion la ley marco 19.587, que se propone realizar un programa; para ello, establece las condiciones generales bsicas de seguridad e higiene que deben cumplir todos los establecimientos del pas, cualquiera que sea "la naturaleza econmica de las actividades, el medio donde ellas se ejecuten, el carcter de los centros y puestos de trabajo y la ndole de las maquinarias, elementos, dispositivos o procedimientos que se utilicen o adopten" (art. Io). a) OBJETIVOS. A tal efecto, define el carcter de empleador y la solidaridad en el caso del contratista principal y del propietario de las mquinas utilizadas. Como objetivos a alcanzar se propone: "a) proteger la vida, preservar y mantener la integridad psicofsica de los trabajadores; b) prevenir, reducir,

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eliminar o aislar los riesgos de los distintos centros o puestos de trabajo; c) estimular y desarrollar una actitud positiva respecto de la prevencin de los accidentes o enfermedades que puedan derivarse de la actividad laboral" (art. 4 o ). b) EXIGENCIAS BSICAS. Como principios y mtodos de ejecucin, que deben estructurarse a travs de una reglamentacin de carcter nacional, fija entre otros: 7) creacin de servicios de higiene y seguridad en el trabajo y de medicina del trabajo de carcter preventivo y asistencial; 2) institucionalizacin gradual de un sistema de reglamentaciones, generales o particulares y en atencin a condiciones ambientales o ecolgicas y la incidencia de las reas o factores de riesgo; 3) distinguir "entre actividades normales, penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuros y/o las desarrolladas en lugares o ambientes insalubres"; 4) unificar los trminos empleados en higiene y seguridad, y establecer definiciones concretas y uniformes para la clasificacin de accidentes, lesiones y enfermedades; 5) investigar los factores determinantes de accidentes y enfermedades del trabajo (fsicos, fisiolgicos y psicolgicos), y adoptar medidas para la proteccin de la salud del trabajador, as como los correctivos necesarios; 6) fijar "principios orientadores en materia de seleccin e ingreso de personal en funcin de los riesgos a que den lugar las respectivas tareas, operaciones y manualidades profesionales"; 7) fijar las condiciones mnimas de higiene y seguridad para autorizar el funcionamiento de los establecimientos, y 8) realizacin de exmenes mdicos preocupacionales y peridicos de acuerdo con las normas reglamentarias que se establezcan. Determina as las exigencias bsicas en materia de condiciones de higiene y de seguridad que deben llenar los ambientes de trabajo. c) REGLAMENTACIN. La mencionada norma fue reglamentada por el decr. 351/79 (antes lo haba sido por el 4160/73, modificado por el 1572/73), que establece: 1) requerimientos que deben cumplir los establecimientos; 2) prestaciones de me-

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dicina del trabajo y de seguridad e higiene de trabajo (descripcin de los distintos servicios); 3) caractersticas edilicias de los establecimientos (instalacin, provisin de agua, desages industriales); 4) condiciones de higiene de los ambientes laborales (higrotrmicas, contaminacin ambiental, radiaciones, ventilacin, iluminacin, calor, ruidos y vibraciones); 5) condiciones de seguridad (instalaciones elctricas, motores, transmisiones, mquinas y herramientas, aparatos sometidos a presin; trabajos con riesgos especiales; prevencin y proteccin contra incendios); 6) proteccin personal del trabajador (equipos y elementos de proteccin personal); 7) seleccin y capacitacin del personal; 8) estadsticas de accidentes y enfermedades profesionales, y 9) plazos de cumplimiento -de los distintos recaudosy sanciones. Algunas actividades, entre ellas, la de la construccin, en razn de sus caractersticas propias, estn sujetas a una reglamentacin especfica. La ley 24.467 (art. 104), que regula las relaciones de trabajo en la pequea empresa (ver 255), establece que la reglamentacin deber tener en cuenta, a los fines de determinar las exigencias que establecen las normas sobre salud e higiene en ese sector, "el nmero de trabajadores y los riesgos existentes en cada actividad". Adems, dispone que aqullas "debern fijar plazos que posibiliten la adaptacin gradual de las pequeas empresas", a tales normas. 170. PREVENCIN DE RIESGOS. - De acuerdo con las nuevas tcnicas, se destacan, adems de los servicios de medicina del trabajo, los que se refieren a las condiciones de higiene ambiental y los de prevencin de riesgos (seguridad). Como lo establece uno de los objetivos que se propone la citada ley 19.587, la proteccin de la vida y la integridad psicofsica del trabajador reviste una importancia fundamental, como que el hombre es el principal "capital" con que cuenta toda comunidad de la que es sujeto. Para impedir su deterioro a causa de su actividad laboral, tienen que desplegarse una serie de tcnicas que tiendan a pre-

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servarlo, "prevenir, reducir, eliminar o aislar los riesgos" que pueden afectarlo y ejercer una accin -no slo negativa- positiva en ese sentido. Entre stos, se cuentan los llamados exmenes mdicos preocupacionales que se realizan a fin de determinar si el candidato a desempear una tarea, no slo goza de salud, sino si posee una constitucin fsica y psquica que le permita el desempeo de ella, y no le exponga a sufrir un deterioro en su integridad. A stos se agregan las revisaciones peridicas que se hacen en el curso de la relacin laboral y que tienen como objetivo realizar un "chequeo" del estado de salud. La ley de riesgos del trabajo (24.557) propone como uno de sus fines: "la prevencin de los riesgos..., reducir la siniestralidad laboral a travs de la prevencin de los riesgos derivados del trabajo" (art. Io, aps. 1 y 2, inc. a), y para ello establece un mecanismo especial (arts. 4o y 5o). Las partes involucradas en una relacin de trabajo (empleado y empleador), as como la aseguradora de riesgos de trabajo (ART), deben adoptar las medidas legalmente "previstas para prevenir eficazmente los riesgos del trabajo". A tal fin, estos dos ltimos, "debern asumir compromisos concretos de cumplir con las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo", ya sea a travs de decisiones unilaterales, por decisin negocial individual o colectiva. En el contrato entre el empleador y la ART (que asume los riesgos de trabajo), debe establecerse, dentro de las pautas y contenidos que fije el Poder Ejecutivo nacional, un plan de mejoramiento de las condiciones de higiene y seguridad que indique las medidas y modificaciones que el empleador deber adoptar, a fin de adecuar el establecimiento a la normativa vigente, lo que deber ocurrir en un plazo no mayor de dos aos. De esa manera, se prev la elaboracin de un programa a fin de adecuar las condiciones de trabajo (que no siempre se cumplen) al modelo fijado por la ley de higiene y seguridad. La ART est obligada a controlar la ejecucin del mismo y de-

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nunciar los incumplimientos a la Superintendencia de Riesgos de Trabajo (SRT), bajo apercibimiento de ser sancionada (arts. 4o, ap. 4; 31, ap. 1, inc. a, y 32). Durante el perodo de ejecucin del plan de mejoramiento, el empleador no podr ser multado o sujeto a otra medida de carcter administrativo, a raz del incumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el trabajo (se entiende, respecto de aquellas que estn contenidas en el referido plan). A travs de los exmenes preocupacionales y, en especia), los peridicos, la comunidad pone a cargo de los empleadores la realizacin de una tarea que es de vital importancia: el registro del estado de salud de la poblacin. Si bien dichos exmenes -que se complementan con anlisis, radiografas, e t c tienen como finalidad determinar si el trabajador est en condiciones de realizar su tarea, actan a la vez a modo de detectores de enfermedades no relacionadas con el trabajo, lo cual facilita su correspondiente tratamiento. Dado que gran parte de la poblacin activa se desempea en relacin de dependencia (en la Argentina, un 70%; ver 13), de esa manera y en la medida en que se cumplan las disposiciones pertinentes, se lograr la actualizacin de un catastro de salud del sector laboral. Como se indica ms adelante, en el 208, durante el transcurso de la relacin laboral se realizan tambin exmenes para efectuar el control del estado de salud del trabajador que denuncia una enfermedad o accidente que le impide la prestacin de su dbito, as como para su reincorporacin al cargo despus de vencida la "licencia por enfermedad". En cuanto a la influencia que la cuestin tiene respecto de la relacin individual de trabajo, en el 118, se estudi el derecho que cabe al empleado, ante el incumplimiento de la otra parte, de retener su prestacin ("suspensin indirecta individual") en ejercicio de la exceptio non adimpleti contractus.

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CUESTIONARIO

Objetivos de la fijacin de condiciones dignas de labor. Concepto de jornada de trabajo. Distintos tipos y razn de cada uno. Jornada mixta. Horas suplementarias (con o sin retribucin extra). Descanso semanal. Franco compensatorio. Feriados obligatorios y das no laborables: diferencia; derechos que conceden unos y otros. Licencia anual: finalidad, perodo, derecho a la percepcin del salario. Situaciones de excepcin al principio que establece que el empleador fija la poca en que se goza. Licencias especiales: su objetivo. Principales caractersticas a que est sometido el trabajo de mujeres y menores: prohibiciones, presunciones. Licencia por maternidad: extensin, derechos. Perodo de excedencia: concepto, casos en que puede gozarse. Proteccin contra el despido por causa de matrimonio; dem, por embarazo. Objetivos de la poltica de higiene y seguridad laboral.

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IX

REMUNERACIN
A) 171. CARACTERIZACIN ASPECTOS ECONMICOS. -

CONCEPTO JURDICO.

El sueldo o salario constituye la contraprestacin que percibe el trabajador por haber puesto su capacidad (la ley habla de "fuerza") de trabajo a disposicin del empleador, de acuerdo con lo convenido en el contrato de trabajo, aunque no se hubiere realizado la prestacin de servicios (art. 103, LCT). En el caso de que el contrato no se hubiere concertado, bastar que se acredite el hecho de la prestacin (arg. arts. 22 y 23, LCT). "El trabajo no se presume gratuito" (art. 115, LCT; arg. arts. 1623, 1627 y concs., Cd. Civil). La distincin entre ambas denominaciones obedece a razones de orden histrico. Se denomina salario a la retribucin que, por lo comn, se fija en funcin de horas o das y perciben los obreros (trabajadores manuales); se llama sueldo a la que se abona a los empleados, que de ordinario corresponde a un perodo mensual. Tanto la Constitucin nacional como la LCT equiparan las expresiones: salario, sueldo, remuneracin y retribucin. La remuneracin es una forma de participacin por parte de los trabajadores en la renta creada por la organizacin empresaria, que retribuye as el aporte de uno de los factores (el trabajo, ya sea manual o de direccin). Ella, a diferencia de otras, se fija con prescindencia de que haya o no utilidades. Se expresa a travs de los diferentes salarios, pactados individualmente o en convenios colectivos o fijados en los estatutos

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profesionales. Este elemento constituye una de las caractersticas del salario: su conmutatividad. Para gran parte de los trabajadores, la remuneracin constituye el nico o principal ingreso para hacer frente a los gastos de subsistencia personal y familiar, el que les permite mantener un determinado nivel y gnero de vida (ello ha sido causa de que se haya hecho referencia a su carcter alimentario). Para el empleador -con especial incidencia en las actividades de "mano de obra intensiva", no tanto en las de "capital intensivo"-, es uno de los principales rubros de los insumos utilizados que se refleja en los precios de los bienes o servicios que provee a la comunidad. Todo aumento de salario que no pueda ser absorbido por otro de los insumos que utiliza la empresa o su racionalizacin (materia prima, mejora de la productividad, impuestos, utilidades, en algunos casos disminucin de la calidad del producto, etc.), se transmite al precio que tiene que abonar el consumidor. Esto destaca la fundamental importancia de la remuneracin, no slo desde el punto de vista econmico (tanto en lo que respecta a la esfera familiar, en la que da capacidad de pago, como en la global), sino tambin en el psquico y moral. El salario permite al trabajador y a su familia acceder a un determinado nivel de vida, a la cultura, a la educacin de los hijos, etc.; es un elemento que integra la seguridad. Desde el punto de vista macroeconmico, el sueldo constituye uno de los ingresos (en unin con otros: rentas, utilidades, etc.) que perciben los miembros de la comunidad que, de esa manera, participan en la distribucin (a veces no de acuerdo con pautas de justicia) de la riqueza creada entre los distintos sectores que han contribuido a su elaboracin. La participacin de los trabajadores en la renta nacional se ejerce principalmente a travs de los ingresos salariales. 172. REQUISITOS. - La remuneracin debe prever tres caractersticas bsicas: continuidad, conmutatividad y suficiencia, que a continuacin desarrollaremos por separado.

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a) CONTINUIDAD. La retribucin por la prestacin laboral que corresponde a un contrato de tracto sucesivo, adems de constituir la fuente de ingresos con que el trabajador hace frente a sus gastos personales y los de su familia, tiene como caracterstica la de su continuidad. A este fin, la ley establece los perodos mximos dentro de los cuales se lo debe percibir (mensual, semanal o quincenal; ver 199, a; cada 6 meses, respecto del sueldo anual complementario; ver 184). Debe estar, adems, en relacin con el aporte realizado por el trabajador, medido en su calidad (capacidad tcnica, grado de capacitacin, responsabilidad y esfuerzo que exige, rendimiento) y cantidad (nmero de horas trabajadas, esfuerzo realizado, resultado obtenido; arg. arts. 104, 119 y concs., LCT). b) CONMUTATIVIDAD. En cuanto a su "equivalencia" con la labor realizada (conmutatividad), la norma jurdica fija algunas pautas para su determinacin por va judicial, as como respecto de determinados tipos (arg. arts. 114, 112 y concs., LCT). c) SUFICIENCIA. A esas caractersticas se agrega la suficiencia: debe estar en un nivel tal que permita al trabajador condiciones normales de vida para s y una familia tipo (de acuerdo con las caractersticas del pas: en Argentina, matrimonio con dos hijos), mantener un nivel y gnero (calidad) de vida compatible con la dignidad humana y con la mayor capacidad tcnica adquirida.
173. CONCEPTO POLTICO SOCIAL. SALARIO JUSTO. LARIO SOCIAL. - En doctrina se hace referencia a un salario SA-

justo (al que se refiere el art. 14 bis, Const. nacional), como parmetro para determinar una remuneracin que se atenga a la justicia conmutativa. Segn sta, ninguna de las partes debe ser perjudicada con motivo de la relacin, por lo cual no debe producirse una "expropiacin" de una de ellas en favor de la otra (ver 38). Ese salario justo, que no es fcil determinar en cada caso, y que depende de las circunstancias particulares de la comunidad (en especial, precio de los bienes y servicios que le son ne-

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cesarios al trabajador para satisfacer sus necesidades y las de su familia), est en funcin: a) de que se cumplan los requisitos de conmutadvidad y suficiencia ya analizados; b) capacidad de pago de la empresa o del empleador, y c) requerimientos del bien comn en la materia que exige que el ingreso salarial resulte equilibrado: no sea excesivamente elevado, pues de lo contrario, como consecuencia del "factor de demostracin", la presin se transmitir a otros sectores con el propsito de alcanzar ese mismo nivel de ingresos, o que por su deficiencia, provoque desajustes en el mercado. Algunos autores hablan del "salario social", concepto al que se atribuye un doble sentido. Por una parte, se considera que constituye la carga que representan para el empleador los aportes y contribuciones que, con motivo de la relacin laboral, tiene que realizar a los organismos de seguridad social (que incrementan el "costo" del trabajo). Por otra, se entiende que esa denominacin comprende las prestaciones que recibe el trabajador, durante el lapso de ejecucin de sus tareas (asignaciones familiares, mdico-asistenciales, y otras de carcter social) de parte de las agencias de seguridad social. 174. PRINCIPIO DE IGUALDAD. - Segn una norma fundamental de raigambre internacional acogida en la Constitucin nacional (art. 14 bis) y en la LCT (art. 81; bajo la forma de igualdad de trato, ver 119 y 130), se establece la igualdad de la remuneracin. Por lo tanto, resulta discriminatoria toda diferencia por razones de sexo, religin, raza o cualquier otro criterio, que no responda a causas objetivas fundadas en "principios de bien comn". En el caso, el trabajador que por tal motivo -que no responda a dichas razones- percibe una remuneracin inferior a otro que despliega igual actividad o est en identidad de situacin, tiene derecho a solicitar que se le abone la diferencia.
175. SALARIO Y PRESTACIN DE SEGURIDAD SOCIAL. -A

partir del desarrollo de la seguridad social, el canal econmico

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que "distribuye", de acuerdo con la "colaboracin" de esa ndole en la "elaboracin" de la renta nacional, ha dejado de ser el nico utilizado para la redistribucin. Ahora, junto con ste y en una proporcin importante, opera el canal social, que redistribuye, no ya segn el aporte (a veces terico) a la produccin de la riqueza, sino segn las necesidades de cada uno: vejez, invalidez, desamparo familiar por muerte del jefe de familia, cargas de familia, desempleo, enfermedades (ver 392). En algunos casos, como ocurre con las asignaciones familiares (ver 478, a, 1), la percepcin de ellas se condiciona a la realizacin de un trabajo en "relacin de dependencia"; adems, se reciben en el mismo momento del pago del salario, aunque deben ser "debidamente discriminados" (art. 141, LCT). No obstante ello, ya se trate de esa forma de distribucin social o de cualquier otra, hay que distinguir entre el salario y las prestaciones de seguridad social en virtud de su distinta causa jurdica: en un caso, participacin en la produccin de la riqueza; en el otro, subsidio por una situacin de contingencia social previamente definida por ley. 176. CRDITO SALARIAL. - Dadas sus caractersticas, el legislador le ha concedido una serie de "ventajas" a fin de preservar su cobro (as como su inmutabilidad real; ver 199). Por el fenmeno de la inflacin, adquiri importancia la distincin entre crditos (o deudas) de valor y crditos (o deudas) "dinerarios". Estos ltimos, desde su nacimiento, estn fijados directa o indirectamente en una suma monetaria determinada in obligatione (quantum). En los otros, en cambio, su objeto (quid) nos est integrado por dinero (ni se lo debe como tal), aunque su realizacin exija la traduccin a moneda de aquello que se debe. La doctrina prevalente y la jurisprudencia admitieron que haba que actualizar las deudas de valor de acuerdo con el ndice de desvalorizacin monetaria operada entre el momento del nacimiento del crdito y el de su pago, criterio que no corresponda respecto de los "de dinero", de acuerdo con el criterio nominalista que haba sido acogido en el art. 619 del Cd.

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Civil. Ello hizo que tuviera sentido determinar el carcter del crdito laboral, lo cual llev a establecer -de acuerdo con el mencionado criterio- que era de valor, razn por la cual corresponda su actualizacin monetaria a fin de que conservara su capacidad de compra. No obstante ello, la jurisprudencia mantuvo el criterio de no admitir dicha "correccin nominal", ya que la deuda desde su origen estaba expresada en dinero, por lo cual corresponda a esta especie. En algunos fallos se admiti la procedencia, de acuerdo con lo que dispone el art. 622 del Cd. Civil, y ante la falta de tasa legal, de fijar intereses cuya percepcin compensara la desvalorizacin operada. Ante la situacin planteada, el legislador dispuso en 1974 (ley 20.695, derogada por el art. 6o de la 21.297) que todo crdito laboral reclamado judicialmente deba ser actualizado de acuerdo con los "ndices oficiales de incremento de costo de vida" vigentes al momento en que cada suma se debe y la de su "efectivo pago". De esa manera qued solucionado el problema, no slo planteado acerca de la improcedencia de la correccin de los crditos dinerarios laborales, sino tambin de la aplicacin de los ndices que deban utilizarse. La norma dispuso su vigencia respecto de todos los crditos no satisfechos a la fecha de su sancin. El mismo criterio adopt el art. 301 de la LCT, texto original (ahora art. 276 -t.o. 1976-). Con motivo de la sancin de la ley de convertibilidad 23.928, a partir del Io de abril de 1991 no procede "la actualizacin monetaria, indexacin por precios, variacin de costos o repotenciacin de deudas, cualquiera fuere su causa, haya o no mora del deudor" (art. 7o). Las actualizaciones dispuestas por sentencia judicial respecto de sumas expresadas en "australes no convertibles" (la moneda anterior), "se aplicarn exclusivamente hasta el Io de abril de 1991" (art. 8o). A partir de esta fecha quedarn derogadas "todas las normas legales o reglamentarias que establecen o autorizan la indexacin de precios, actualizacin monetaria, variacin de costos o cualquier otra forma de repotenciacin de las deudas..." (arts. 7o, prr. 2o, y 10).

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Por lo tanto, el art. 276 de la LCT (t.o. 1976), as como las dems normas similares, qued derogado a partir de la citada fecha. Los crditos devengados con anterioridad slo se actualizan hasta el mes de marzo de 1991, inclusive; a partir de abril slo generan intereses. Respecto de aquel perodo y conforme lo dispuesto en el art. 276 de la LCT (sustituido por ley 23.616), los crditos laborales, aun en los casos de "concurso del deudor, as como tambin de la declaracin de quiebra", se actualizan (sin necesidad de promocin de demanda) de acuerdo con la "variacin que experimente el ndice de precios al consumidor en Capital Federal, desde la fecha en que debieron haberse abonado" hasta el Io de abril de 1991. La ley 24.283 ha establecido que cuando se indexa un crdito, el valor resultante no debe superar el importe real y actual del mismo al momento del pago. La aplicacin de esa disposicin en el mbito del derecho del trabajo (en especial, referente a deudas que no han sido canceladas en su oportunidad, por lo que fueron indexadas y el valor que arroja esta operacin supera el de los que rigen en la realidad: salarios de los activos, monto mximo fijado por la derogada ley 24.028, etc.), que plante serias dudas y dividi a la doctrina, ha sido aceptada por la Corte Suprema de Justicia de la Nacin. Dado su carcter y su finalidad, el crdito salarial ha sido asimilado por la doctrina y jurisprudencia al alimentario. A travs de sucesivas leyes y ahora de la LCT, se ha garantizado su percepcin, nivel mnimo, mora automtica, inembargabilidad relativa, privilegios respecto de otros crditos (arg. arts. 115, 116, 117, 120, 124, 128, 136, 137, 138, 147, 148, 260, 261, 268 y concs., LCT), con lo cual el legislador ha "materializado" los principios fundamentales que surgen del citado carcter alimentario del crdito.
B) TIPOS DE SALARIO

177. CRITERIOS. - En la prctica, se conocen una serie de denominaciones que responden a distintas formas de salario,

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segn el criterio que se adopte para fijarlo: qu se paga y quin lo hace, perodo al que corresponde, incidencia de su costo, importe mnimo, etctera. Su monto puede determinarse en funcin de dos criterios (art. 104, LCT). a) EN FUNCIN DEL TIEMPO. El importe se fija de acuerdo con el lapso de la prestacin (hora, da, mes), con prescindencia del rendimiento que se obtenga como consecuencia de la tarea realizada. b) EN FUNCIN DEL RESULTADO. El quantum del haber salarial depende del xito de la labor realizada. Corresponden a esta categora o especie el salario a destajo, la comisin, la habilitacin, los premios, etc. (art. 104, LCT). 178. NOMINAL Y REAL. - El primero est constituido por la cantidad de moneda de curso legal en que se paga. El segundo se mide en funcin de la capacidad de compra de ese dinero, por lo cual est en relacin directa con el costo de vida. Los aumentos del salario nominal, a consecuencia del fenmeno inflacionario, tienden a conservar el valor real que se mide en razn del precio de los bienes y servicios que requiere el trabajador para s y su familia. Como es obvio, el que ms interesa no es el primero, sino el segundo. Para mantener la capacidad de compra de dicho ingreso se suele recurrir a diversos procedimientos: renovacin peridica de las tarifas salariales (anuales o en perodos menores), ya por acuerdo privado, por convenio colectivo o por ajustes automticos que adecen el monto del salario nominal al costo de vida (indexacin). Este ltimo procedimiento no es viable en la Argentina respecto del perodo posterior al Io de abril de 1991 (ley 23.928). 179. DIRECTO E INDIRECTO (O SOCIAL). - El primero est constituido por la suma que percibe el trabajador en concepto de salario (bsico y plus). El segundo es el costo real de la prestacin laboral para el empleador. Al importe que recibe el

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trabajador, se agregan las contribuciones que aqul tiene que hacer con motivo de haber recibido el trabajo (al sistema de obras sociales, asignaciones familiares, rgimen jubilatorio, etctera). Estos aportes, que tienen como causa, adems de la norma jurdica, la recepcin de la capacidad laboral, no los percibe el empleado; constituyen fondos especiales que permiten a los trabajadores, en general, recibir determinadas prestaciones y servicios (asistencia mdica a travs de las obras sociales), ingresos no salariales (asignaciones familiares). Para determinar el costo real del trabajo, no slo por parte de los empleadores, sino de toda la comunidad, hay que computar, adems del salario directo (sueldo mensual, aguinaldo -correspondientes, incluso, a los perodos de licencia anual, enfermedad, etc.; ver 149 y 208-), el indirecto.
180. EN DINERO Y EN ESPECIE (O NO MONETARIO). - Tal

como lo permite el art. 105 de la LCT, el salario puede ser satisfecho en dinero o en especie. El primero est constituido por el valor en numerario que percibe el trabajador. El salario que se fija en los convenios colectivos debe expresarse, todo l, en esa unidad (art. 107, prr. Io, LCT). La obligacin de pago en dinero tiende a evitar la utilizacin del sistema del trueque (truck system), muy frecuente en pocas anteriores y todava hoy usado en algunas regiones, por el cual se abona al trabajador en cosas o en vales dotados de capacidad de compra en ciertos locales (es decir, carecen de efecto cancelatorio legal). La ley no prohibe que el empleador venda al empleado productos que l fabrica o comercializa, siempre y cuando la operacin se atenga a determinadas circunstancias y condiciones (arts. 132, inc. h, 133 y 134, LCT; ver 199, f). El segundo, en especie, consiste en prestaciones en bienes (alimentos, ropas), servicios (habitacin, transporte) o en la "oportunidad de obtener beneficios o ganancias" (que constituye el derecho que el empleador concede al trabajador para que,

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con motivo de la prestacin laboral, pueda percibir otros ingresos entregados por terceros, por lo comn clientes, propina). La prestacin en especie de alimentos y vivienda cuando ellas hubieren sido concertadas o se impongan por disposicin legal, deben ser sanas, suficientes y adecuadas a las necesidades del trabajador y su familia (arg. art. 77, LCT). El empleador no puede imputar los pagos en especie a ms del 20% del total de la remuneracin (art. 107, prr. 2o, LCT; por lo tanto, el valor asignado a los bienes y servicios que se abonen en concepto de remuneracin, no puede ser superior al 25% del salario en dinero). En algunos estatutos (servicio domstico, encargado de casa de renta; ver 240 y 254) se establece un pago en especie: habitacin, comida. El llamado "beneficio social a la canasta familiar alimentaria" que, en una poca de inflacin, por decr. 1477/89 fue incorporado a la LCT como art. 105 bis y dejado luego sin efecto, constitua un autntico salario en especie. El instituto ha sido reemplazado por el de "beneficios sociales", introducido en el texto normativo como art. 103 bis de la LCT por la ley 24.700 (ver 193). 181. GARANTIZADO. - Es el mnimo (por lo comn fijado en una suma de dinero o en horas o das, lo que se traduce a su vez en moneda) que tiene derecho a percibir el trabajador durante un perodo de pago (mes, quincena, semana), con prescindencia del tiempo en que prest servicios o del resultado de ellos. Tiene especial relevancia en los casos de salario por hora, jornada o en funcin del resultado, especialmente en actividades en las que la demanda de trabajo experimenta graves fluctuaciones. As, por acuerdo privado, convenio colectivo o por resolucin administrativa, se asegura al trabajador un mnimo de salario. En la Argentina, gozan de esa forma de remuneracin los trabajadores: a) de la carne, a los que se les asegura un mnimo horario; b) estibadores de puerto, a los que, con la condicin de haber concurrido a los lugares de trabajo, se les abona un mni-

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mo con prescindencia de que hubieran sido contratados o no, y c) los viajantes de comercio (por convenio se les asegura la percepcin de un mnimo para el caso en que el sueldo fijo y comisin pactados no alcancen ese nivel). Por decr. 667/86 se estableci un "complemento remuneratorio, contingente, variable y obligatorio", de carcter "transitorio", que fue absorbido por futuros aumentos a fin de alcanzar un salario garantizado que rige para todos los trabajadores pblicos o privados "en relacin de dependencia", excepto los del servicio domstico y agrarios. Los importes fijados en razn del fenmeno inflacionario han perdido vigencia. 182. BSICO Y COMPLEMENTARIO (PLUS). - El primero representa la asignacin fijada en los convenios colectivos, acuerdos o disposiciones administrativas, como correspondiente a la categora, naturaleza de la tarea y horario cumplido. El segundo est integrado por los plus que percibe el trabajador en virtud de determinados acontecimientos: antigedad, premios por asistencia, puntualidad, a la produccin, altura, calor, ttulo, etc., que se agregan a aqul en la remuneracin mensual, quincenal o semanal. 183. MNIMO, VITAL Y MVIL. - Constituye el ingreso mnimo que deben percibir en efectivo "los trabajadores comprendidos" en la LCT, y de la "Administracin Pblica nacional y de todas las entidades y organismos en que el Estado acte como empleador", mayores de 18 aos, en una jornada "normal" de trabajo (el art. 116, LCT, hace referencia a "legal", pero esta no existe, slo se fija un tope; arg. arts. 103, 116, 117 y 119, LCT; arts. 139 y 140, ley 24.013). No obstante que esta ultima disposicin (art. 140) hace referencia a "todos los trabajadores comprendidos..." (tambin lo estn los menores de 14 a aos; ver 158 y ss.), consideramos que al no haber sido modificados los arts. 117 y 119 de la LCT (que hacen la distinQ), corresponde admitir que aqul se refiere a los mayores o aos. De cualquier manera, el Consejo Nacional del

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Empleo, la Productividad y el Salario Mnimo, Vital y Mvil, al que le est encomendada su determinacin (arts. 135, inc. a, y 139, ley 24.013), puede fijarlo respecto de los menores, aprendices, "trabajadores de capacidad manifiestamente disminuida" a que hace referencia el art. 119 de la LCT. Se lo fija en funcin de horas, das o meses (art. 118, LCT), de manera tal (se es el objetivo), que los trabajadores tengan asegurado: "alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsin" (art. 116, LCT). La ley trata de que el trabajador pueda obtener un determinado nivel compatible con su dignidad, exigencias propias y de su familia y hacer un ahorro. Constituye en la prctica la aplicacin del principio de suficiencia a que se ha hecho referencia (ver 172 y 173). Slo puede ser determinado por el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mnimo, Vital y Mvil. En principio, mientras no exista otro mnimo aplicable (bsico) o corresponda en razn de la capacidad de trabajo puesta al servicio del empleador (art. 114, LCT, en que lo fija el juez), no procede que se fije otro, aunque se acredite que el vigente es insuficiente para cumplir el objetivo que indica el art. 116 de la LCT. La enumeracin que ste hace tiene un valor de programa que obliga a la autoridad que debe determinarlo, "teniendo en cuenta los datos de la situacin socioeconmica, los objetivos del instituto y la razonabilidad de la adecuacin entre ambos" (art. 139, ley 24.013). Toda concertacin de un salario inferior es nula; por lo tanto, se debe pagar el mnimo vital (arts. 13, 119, LCT, y art. 140, ley 24.013). Se excepta segn lo que hemos manifestado, la remuneracin de aprendices, menores o discapacitados (art. 119, LCT). A partir de 1988 se ha vuelto a poner en vigencia el rgimen que haba sido instituido en 1964 (ley 16.459). El mismo ha sido reformado en virtud de lo dispuesto en los arts. 116 a 120 de la LCT, y por los arts. 135, inc. a, 136 a 142 de la ley 24.013. La determinacin del referido salario le compete al

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citado Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mnimo, Vital y Mvil, organismo administrativo paritario integrado por 33 miembros ad honorem designados por el Poder Ejecutivo. La representacin empleadora (16, en total) estar constituida por dos miembros por el Estado en su rol de empleador, dos por las provincias que adhieran al rgimen, y 12 por los "empleadores del sector privado de las distintas ramas de actividad propuestas por sus organizaciones ms representativas". La de los trabajadores (en el mismo nmero) "estar integrada de modo tal que incluya a los trabajadores del sector privado y del sector pblico de las distintas ramas de actividad, a propuesta de la central de trabajadores con personera gremial". El presidente del rgano ser designado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (art. 136, ley 24.013). El referido Consejo para fijar el salario mnimo, vital y mvil, debe expedirse por los dos tercios de sus miembros. De no lograrse ese objetivo "al trmino de dos sesiones, su presidente laudar respecto de los puntos en controversia" (art. 137, ley 24.013). A tal fin, debe tener en cuenta los objetivos que del mismo da el art. 116 de la LCT (que le asegure al trabajador sin cargas de familia "alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsin"), la "situacin socioeconmica... y la razonabilidad de la adecuacin entre ambos" (art. 139, ley 24.013). Dicho salario que no "podr ser tomado como ndice o base para la determinacin cuantitativa de ningn otro instituto legal o convencional [indemnizacin por despido, por accidentes de trabajo, como lo fue]" ser determinado "a peticin de cualquiera de los sectores representados en el Consejo". Entrar en vigencia, previa publicacin en el Boletn Oficial o en otros rganos periodsticos que garanticen una satisfactoria divulgacin y certeza sobre la autenticidad de su texto (lo que se har dentro del tercer da de haberse tomado la decisin), el primer da hbil del mes siguiente al de su publicacin, a menos

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que se resuelva que lo sea el da siguiente en que esto ocurra (arts. 138, 141 y 142, ley 24.013). La mencionada remuneracin "es inembargable en la proporcin que establezca la reglamentacin salvo por deudas alimentarias" (art. 120, LCT). 184. SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO (SAC). - Se lo designa en la prctica con la denominacin de aguinaldo. Corresponde a una doceava parte de la mayor remuneracin mensual devengada por todo concepto durante el semestre calendario (arts. 121 y 122, LCT, modificados por ley 23.041). Se abona el 30 de junio y el 31 de diciembre de cada ao o en el momento en que se produce la extincin del contrato; en este caso, proporcionalmente al tiempo trabajado (arts. 122 y 123, LCT). Constituye un salario diferido en su pago; no se lo hace por semana, quincena o mes, sino cada 6 meses. En el mbito de la pequea empresa (ver 255), las partes pueden negociar, mediante el convenio colectivo que rija en ese sector, que el pago del SAC pueda hacerse hasta en 3 perodos en el ao (art. 91, ley 24.467). 185. REINTEGRO DE GASTOS (VITICOS). - E l ingreso del trabajador que se compromete a poner su capacidad de trabajo a disposicin del empleador, no puede verse disminuido por gastos originados en el cumplimiento especfico de la prestacin laboral. Aqul tiene a su cargo el deber de constituirse en el lugar y hora indicados para realizar su dbito, por lo cual el transporte, as como el deterioro normal de su ropa o en su caso herramientas de su propiedad, estn a su cargo; en cambio, los gastos que fueren necesarios para realizar la prestacin (entre otros, movilidad, alimentacin y habitacin -cuando por ese motivo debe hacerlo fuera de su casa-, pago de peaje, as como el desgaste extraordinario de su ropa), son a cargo del empleador. La LCT (art. 76) establece que "deber reintegrar al trabajador los gastos suplidos por ste para el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daos sufridos en sus

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bienes por el hecho y en ocasin del mismo" (destruccin de su ropa, robo de herramientas, etctera). Como su nombre lo indica, vitico es el gasto que irroga al empleado el desempeo de su tarea fuera del lugar de la sede del empleador o establecimiento al que est vinculado. Si bien en la mayor parte de los casos, el dbito laboral se cumple en un lugar fijo, en algunos se realiza "del otro lado del mostrador". La movilizacin, para visitar a los clientes o para realizar las tareas, exige gastos de transporte y de hospedaje (cuando la distancia impide el regreso al hogar al finalizar la tarea diaria) que deben ser soportados por el empleador. Si el pago del vitico se hace mediante rendicin de cuentas "acreditada por medio de comprobantes" (o, en casos extraordinarios, de manifestacin del trabajador que no puede acreditar el desembolso por medio de recibos), constituye un reintegro de gastos; de lo contrario, integra el salario. Esta situacin se da cuando se asigna una suma fija sin exigir detalle de los diversos rubros (arg. art. 106, LCT). Ello no obsta para que, por negociacin privada entre las partes o disposicin legal, se establezca que las sumas entregadas en concepto de viticos, sean o no motivo de rendicin de cuentas, integren el salario (en este caso, sobre ellas debe liquidarse el SAC, plus, aportes y contribuciones al sistema de previsin, obras sociales, etctera). La CNAT ("Aiello c/Transportes Automotores Chevallier", plenario 247, 28/8/85, LL, 1985-D-427) ha establecido que, de acuerdo con lo que dispone el art. 106 de la LCT, el convenio colectivo puede dispensar de la rendicin de cuentas referida a gastos de comida, traslado o alojamiento, sin que, por ello, el pago efectuado pierda el carcter de vitico. La disposicin contenida en el art. 7 o de la ley 14.546, estatuto del viajante (ver 253, d), que estableca que "los viticos, gastos de movilidad, ... y compensaciones por gasto de vehculos", aunque fueren con rendicin de cuentas, integran la remuneracin, ha sido derogada por el art. 2 o de la ley 24.700.

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ste modific el art. 105, incs. b y c de la LCT que, en forma expresa, establece lo contrario. Por lo tanto, esa excepcin al rgimen comn ha dejado de tener vigencia. 186. GRATIFICACIONES. - Constituyen salario (ya que su causa jurdica corresponde a la prestacin de servicios; arg. art. 103, LCT), que abona voluntariamente el empleador, a veces en relacin con determinados acontecimientos: aniversario de la empresa, ingreso del trabajador, balance, fin de ao, etctera. El problema que se plantea es el de determinar si su otorgamiento constituye o no en el futuro un derecho del trabajador a percibirlo en perodos sucesivos. La doctrina y la jurisprudencia han establecido que se lo adquiere siempre que se cumplan determinados requisitos: a) que hubiera sido dada en forma habitual (se sostuvo que no lo es la liquidacin de una suma en tal carcter en 2 aos seguidos; cfr. LT, XV-1017); b) liquidada sin ninguna aclaracin o reserva del empleador, y c) sobre la misma base y en razn de similar oportunidad (fin de ao, aniversario de la firma, balance, etc.; cfr. DT, XXX-73; JA, 1956-IV-45). De lo contrario, constituye una liberalidad que responde a un hecho extraordinario, aunque integra el salario percibido. 187. DESTAJO O UNIDAD DE OBRA. -Segn esta modalidad, el salario se relaciona con el xito de la labor del trabajador, en cuanto se refiere a la cantidad producida, calidad, haber alcanzado determinados niveles de calidad o produccin. sta ha sido una de las formas utilizadas para incentivar al empleado para que logre una mayor eficiencia y con frecuencia, en un procedimiento aprovechado para establecer exigencias que van ms all de la capacidad normal de un operario, por lo que, por lo comn, es mal visto por los sindicatos. La LCT (art. 112, prr. Io), a fin de evitar esas consecuencias, dispone que cuando se utiliza este sistema, la determinacin por unidad de obra debe hacerse de manera tal, "que el importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo no sea inferior al salario b-

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sico establecido en la convencin colectiva de trabajo de la actividad o, en su defecto, al salario vital mnimo, para igual jornada" (que actan as a manera de salario garantizado). Por lo tanto, las tarifas que se fijan, aunque se las hubiera determinado por resolucin unilateral del empleador, deben observar el cumplimiento de esos requisitos. Adems, la LCT establece que en esos casos el empleador tiene que "garantizar la dacin de trabajo en cantidad adecuada [materias primas, etc.], de modo de permitir la percepcin de salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresin o reduccin injustificada de trabajo" (art. 112, prr. 2o). 188. COMISIN. - En ste, al igual que en el anterior, la remuneracin se determina tambin en funcin del "xito" de la labor realizada (ventas, promocin, etctera). Podra fijrsela sobre la base del nmero de cosas vendidas (slo est prohibido remunerar en virtud de este criterio a los viajantes; art. 7o, ley 14.546; podra establecerse esta prohibicin por convenio colectivo) o por el importe percibido. A su vez, puede fijrsela tambin por la venta del trabajador individual o por la realizada por el grupo colectivo. Cuando se adopte este ltimo criterio, "deber hacerse de modo tal que aqullas beneficien a todos los trabajadores, segn el criterio que se fije para medir su contribucin al resultado econmico obtenido" (principio de conmutatividad; art. 109, LCT). La situacin indicada se dio en el gremio gastronmico hasta la modificacin introducida por la ley 22.310, en el que sobre los ingresos se adicionaba un porcentaje (laudo) que se distribua entre el personal de acuerdo con la naturaleza de sus funciones (mozo, cocinero, lavacopas, etc.), de acuerdo con un puntaje asignado a cada una. Este modo de remuneracin presenta algunas caractersticas, en especial cuando la venta se realiza fuera del mbito de la sede del empleador (caso tpico de los viajantes de comerl o ) . En el caso, hay que precisar, y as lo hace expresamente a ley, que el pago debe realizarse en funcin de la "operacin concertada" (art. 108, LCT), es decir, propuesta formulada por

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un tercero por intermedio del empleado, que ha sido aceptada o, por lo menos, no ha sido rechazada dentro de un determinado lapso (en el caso del viajante, dentro de los 15 o 30 das, segn se refiera a un cliente que reside o no en la zona en que el empleador tiene su domicilio; art. 5 o , inc. 4 o , ley 14.546). No tiene relevancia el hecho de que ella no se realice con posterioridad o que el comprador no abone la totalidad o parte del precio. Basta, por tanto, la concertacin de la operacin, con prescindencia de su resultado y su xito (rescisin posterior, resolucin por incumplimiento, etctera). Por acuerdo de partes, convenio colectivo o disposicin legal (art. 6 o , ley 14.546), puede establecerse que proceda liquidar "comisin indirecta" por las operaciones convenidas por el empleador, durante el tiempo de vigencia de la relacin laboral, con clientes que estn dentro de la zona o "nmina" asignada al empleado, pero sin intervencin personal de ste. De la misma manera, puede decidirse que se lo haga sobre "ventas propuestas" (no concertadas). La ley concede al trabajador la posibilidad de controlar si lo liquidado en tal concepto se ajusta o no a lo "debido" (art. 111, LCT). 189. HABILITACIN. - Constituye una participacin de carcter individual en las utilidades producidas en una gestin negocial. Por lo comn, se la asigna a los altos empleados. Para el caso en que no se hubiere convenido lo contrario, se la liquida sobre las "utilidades netas" (art. 110, LCT), cuyo control puede ejercer el empleado (art. 111, LCT; ver 188). 190. PARTICIPACIN EN LAS UTILIDADES. - A l igual que la anterior, constituye una participacin, por lo comn de carcter colectivo, en el rendimiento de la empresa. Tiende a lograr que el trabajador se interese en el xito de la gestin empresarial. Puede determinrsela por cualquiera de las formas normales, sea por negociacin privada, convenio colectivo, o podra serlo por laudo o resolucin administrativa. Al igual que la habilitacin, de no disponerse lo contrario, se percibe

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sobre "utilidades netas" (art. 110, LCT). Para el control de su exacta liquidacin se establece un procedimiento especial (art. 111, LCT; ver 188). La norma de carcter programtico consagrada en el art. 14 bis de la Const. nacional, que asegura al trabajador la "participacin en las ganancias de las empresas, con control de la produccin y colaboracin en la direccin", no ha sido reglamentada. La disposicin de la LCT (art. 110), slo dice que si esa forma de salario ha sido convenida, la participacin corresponde sobre las "utilidades netas". Al efecto, la ley 19.550 admite que el estatuto de las sociedades annimas establezca la posibilidad de emitir "bonos de participacin para el personal" que no corresponden a aportes de capital. Ellos slo dan derecho a participar en las ganancias del ejercicio (que se computan como gastos). Dichos bonos "son intransferibles y caducan con la extincin de la relacin laboral, cualquiera sea la causa". El monto de la participacin se abona en el momento en que se liquidan los dividendos (arts. 229 a 231). De acuerdo con una cierta tendencia apoyada por algunos organismos econmicos internacionales, entre ellos la CEPAL, se destacan las ventajas del llamado "salario participativo". ste resulta una va apta para integrar al trabajador a la empresa y disminuir as el grado de conflictividad en las relaciones laborales y, en especial, combatir la inflexibilidad de los salarios rgidos que desligan el ingreso del trabajador del xito de la empresa. Esto conspira contra potenciales ganancias de productividad, que se facilitan cuando el resultado real de la comunidad empresaria se refleja directamente en la participacin de los trabajadores a travs de su ingreso. En la medida en que ste no es absolutamente rgido, permite que, en las pocas de crisis (con el mismo mecanismo que se utiliza en las de bonanza), no sea necesario recurrir al despido como la nica alternativa para disminuir el impacto de la masa salarial. En esa situacin, la empresa con salarios participativos tiende bajar

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sus precios a fin de mantener sus ventas y su produccin (de esa manera, mantiene el nivel de empleo), ya que el total de los salarios que debe abonar participa automticamente de la reduccin de sus ingresos. Conforme con ese criterio, aplicado en algunos pases del Este asitico, se combaten ciertas rigideces del mercado (modo de flexibilizar), vinculando, en una proporcin apreciable, el ingreso (variable) del trabajador al xito de la empresa. 191. PREMIOS. - E n la prctica suelen fijarse pagos especiales que se gradan en funcin de determinadas circunstancias: haber superado un nivel de produccin, no haber tenido ausencias "o llegadas tarde", realizado determinada clase de sugerencias aceptadas, economa del material, reducido "el grupo laboral" ciertos ndices de accidentes de trabajo, horas perdidas o de rechazo de mercaderas por mala confeccin, etctera. Se adicionan al bsico y otros plus; dan derecho al trabajador a percibir un emolumento de acuerdo con las bases determinadas, pero no a una cantidad fija, a menos que as se haya establecido. En algunas circunstancias, estos premios se denominan "bonificaciones", en especial cuando se liquidan sobre la venta de determinados productos (de difcil colocacin). 192. PROPINA (RECOMPENSAS). - Constituye una modalidad de pago en especie por la que el empleador concede al trabajador, expresa o tcitamente, la "oportunidad de obtener beneficios o ganancias" (art. 113, LCT) con motivo de la prestacin laboral. Por lo comn, ese derecho se traduce en sumas de dinero que se perciben de terceros, clientes de la empresa, por un favor especial recibido o costumbre. La ley las considera integrantes del salario en cuanto fueren "habituales y no estuviesen prohibidas" (art. 113). Esa forma de retribucin, cuyo monto es difcil de acreditar, es frecuente en algunos sectores de actividad, como el gastronmico, la peluquera, acomodadores de cines y teatros, et-

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ctera. Respecto del sector gastronmico, a partir de 1945 y hasta 1980, en que el rgimen fue abrogado por ley 22.310, rigi la prohibicin de percibir propina (el hacerlo constitua una falta grave que poda dar lugar a la cesanta). No obstante ello, continu el uso de esa prctica, por lo que el trabajador, adems de su participacin en el laudo (comisin colectiva), reciba un ingreso adicional de acuerdo con una costumbre contra legem.
193. BENEFICIOS SOCIALES. "No RETRIBUTIVO". "NO BONIFICABLE". - En virtud del proceso de inflacin, algunas dis-

posiciones, en especial decretos, hicieron mencin a estas modalidades. Aunque no exista una definicin legal, se entendi que "no retributivo" significaba que la remuneracin a la que se haca referencia (por lo comn, plus, sumas por una sola vez), no se consideraba como tal, a los fines de los aportes y contribuciones previsionales. Por lo tanto, no generaba importe alguno en ese concepto. Dicha interpretacin contradeca lo que expresamente establece el art. 103 de la LCT, en cuanto define a la remuneracin como "la contraprestacin que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo", aunque ste no preste servicios, por la sola circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin del empleador (ver 177). Por lo tanto, hay remuneracin cuando se da una "relacin de trabajo dirigido y el trabajador ha cumplido su dbito: poner su capacidad de trabajo a las rdenes del otro miembro a fin de que ste disponga -dentro de los trminos del contrato- de ella. Su causa es la referida prestacin; dndose sta, no puede afirmarse que la contraprestacin recibida no tiene carcter remunerativo. Esto tambin ha sido receptado por el art. 6o, prr. Io, de la ley 24.241 (ver 432 a 438), que define como tal al ingreso que el afiliado al subsistema de previsin social percibe "en dinero o en especie susceptible de apreciacin pecuniaria, en retribucin o compensacin o con motivo de su actividad personal en concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario,

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honorarios, comisiones, gratificaciones y suplementos adicionales que revistan el carcter de habituales y regulares, viticos y gastos de representacin... y toda otra remuneracin, cualquiera fuere la denominacin que se le asigne, percibido por servicios ordinarios y extraordinarios prestados en relacin de dependencia". No obstante esa contradiccin, razones de orden prctico, pero en especial de conveniencia social y equidad, hicieron que, en un perodo de alta inflacin, se admitiera que ciertos pagos de carcter salarial, a determinados efectos -entre ellos: aportes al subsistema de jubilaciones y pensiones, pago de sueldo anual complementario-, no se consideraran como tales. Dentro de los argumentos que se usaron, se destac que cuando el empleador dispona determinado tipo de prestaciones a fin de favorecer la situacin del trabajador, esa actitud de colaboracin, se tornaba desventajosa respecto de la obligacin de contribuir con los aportes y contribuciones al subsistema jubilatorio y de pensiones, as tambin como al pago de los complementos que establece el ordenamiento legal. El peso que significaba esa carga financiera, tena, en muchos casos, como fundamento, una colaboracin por parte del empleador, de la que estaba eximido su competidor que no haba aceptado hacerse cargo de esa contribucin al bienestar de sus trabajadores. Al efecto, se dieron varios argumentos que, en realidad, trataban de soslayar un aspecto de la normativa que no se compadeca con la realidad socioeconmica. El concepto de salario definido en otra poca y, en especial, su incidencia en las retribuciones complementarias y en los aportes y contribuciones a la seguridad social, no se adecuaba a una nueva situacin socioeconmica. De acuerdo con una cierta tendencia recogida por algunas normas incorporadas al plexo normativo, en especial, en el mbito de la seguridad social, se limitan los aportes y contribuciones a los organismos que tienen a su cargo la gestin de los diversos subsistemas, a un tope. De esa manera, se reduce la carga del llamado "salario social", lo que, sin duda, en cuanto se refiere al aporte a cargo del trabajador, si

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bien se traduce en un incremento del "real" que se percibe en efectivo, en la medida en que este ltimo supera aquel lmite, puede traer aparejadas determinadas situaciones que no resultan lgicas, entre otras: que un empleado con un alto ingreso, como consecuencia de no prestar su tarea en virtud de un accidente o enfermedad de trabajo (ver 455 y 456), perciba un ingreso que compensa su falta de prestacin laboral (en virtud de un hecho o circunstancia que la propia norma le imputa al empleador), mucho menor que el que normalmente perciba. De la misma manera, esa situacin se refleja respecto de la asignacin que percibe el jubilado o sus herederos con derecho a pensin, con referencia a la que reciba durante el perodo de vida activa, que le confera una capacidad de pago y, por lo tanto, el mantenimiento de un determinado nivel de vida, que el nuevo ingreso no le permite sostener. La situacin que, en la actualidad, slo se da con respecto a un reducido sector, el que percibe ingresos superiores al promedio (los referidos topes, por lo comn, lo son respecto de este ltimo), implica un cambio cultural: prever no slo el futuro, sino tambin las situaciones de contingencias sociales (enfermedad, etc.) que pueden plantearse en la vida. Estimamos que respecto de estas ltimas situaciones, en algunos casos, la normativa legal podra ser cuestionada como no razonable y, en consecuencia, inconstitucional. Lo que, en su oportunidad, se trat de solucionar a travs de una predominante doctrina jurisprudencial, as como por va de decreto respecto de alguno de esos temas, logr una solucin a travs del dictado de una ley que, a nuestro juicio, es la nica manera para enmendar el concepto de salario elaborado a travs del transcurso de un largo perodo que presentaba una realidad distinta de la actual. Quiz lo que interesa es asegurarle al trabajador un ingreso digno respecto del esfuerzo que ha realizado en favor de la comunidad (tanto la empresaria, como global), y no tanto el nmero de cuotas en virtud de las cuales lo percibe, teniendo en cuenta, respecto de estas ltimas, cul es la incidencia que tienen sobre otros rubros salariales.

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a) BENEFICIOS SOCIALES. Como lo indicamos en el 180, en una poca de alta inflacin, por la va anormal de un decreto, se pretendi modificar el art. 103 de la LCT, a travs de la introduccin de un nuevo prrafo (designado como bis), en virtud del cual se creaba "el beneficio social a la canasta familiar alimentaria", un autntico salario en especie. Con posterioridad, a travs del decr. 333/93, con la finalidad de poner un quietus en la materia, as como evitar "un intil dispendio judicial resultante de una permanente bsqueda de definiciones jurisprudenciales" y fomentar "el otorgamiento de beneficios sociales por parte de los empleadores", se estableci que determinadas retribuciones (en cada caso enunciadas) no correspondan a salario a los efectos de los aportes y contribuciones a la seguridad social. Con posterioridad, en el ao 1996, la ley 24.700 introdujo una reforma en el texto de la LCT, aadiendo al mismo el art. 103 bis que define el concepto de beneficios sociales. Entiende por tal: "a las prestaciones de naturaleza jurdica de seguridad social, no remunerativas, no dineradas, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por s o por medio de terceros, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo". Considera como tales: 7) los servicios de comedor de la empresa; 2) los vales de almuerzo hasta un tope mximo por da de trabajo que fije la autoridad de aplicacin; 3) los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a travs de empresas habilitadas por la autoridad de aplicacin, hasta un tope mximo de un 20% de la remuneracin bruta de cada trabajador incluido en un convenio colectivo de trabajo y hasta un 10% en el caso de los no comprendidos; 4) los reintegros de gastos de medicamentos y gastos mdicos y odontolgicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentacin de comprobantes emitidos por farmacia, mdico u odontlogo, debidamente documentados; 5) la provisin de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo

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en el desempeo de sus tareas; 6) los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardera y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 aos de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones; 7) la provisin de tiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del perodo escolar; 8) el otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitacin o especializacin, y 9) el pago de los gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes. De esa manera, por la va legal, se innov el concepto clsico de salario. Se introdujo como novedad que un ingreso que percibe el trabajador con motivo de la prestacin laboral, no goza de las caractersticas de aqul, en cuanto se refiere a su concepto, forma de pago, determinacin, etctera. El mismo no tiene incidencia sobre otros rubros remunerativos: SAC, horas extras, percepcin de "das de enfermedad", licencias, vacaciones, y otros. No obstante la modificacin introducida, consideramos que el mismo mantiene su carcter laboral. Por lo tanto, en los casos en que no haya sido concedido en especie, como corresponda de acuerdo con lo pactado a "nivel individual" entre las partes, o a travs del negocio colectivo, o decisin unilateral del empleador -que, por su reiteracin, se convirti en obligatoria-, goza de los privilegios que establece la norma, est sujeto al mismo rgimen de prescripcin y, en la medida en que no puede ser otorgado en especie (o no tiene sentido esa forma de pago, por ejemplo, entregar 30 tickets de almuerzos no concedidos en su momento) deber satisfacerse la respectiva indemnizacin (arg. art. 505, Cd. Civil). La norma (art. 4o, ley 24.700) establece que el importe de los montos abonados por el empleador en "vales alimentarios o cajas de alimentos expedidos o suministrados por parte de empresas autorizadas al efecto por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, est sujeto a un tributo del 14% a cargo de aqul, con destino al financiamiento del sistema de asignaciones familiares" (ver 484). La disposicin que se refera al

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gravamen "sobre los pagos de servicios mdicos de asistencia o previsin que realice el empleador al trabajador y su familia a cargo", fue vetada por el Poder Ejecutivo nacional por lo que, de acuerdo con lo que prescribe el art. 83 de la Const. nacional, no habiendo las cmaras legislativas insistido en su sancin, no integra el plexo normativo. Los beneficios sociales que los trabajadores perciban a la fecha de vigencia de la norma (octubre de 1996), en virtud de lo dispuesto en el abrogado art. 103 bis de la LCT, continuaron en vigencia de acuerdo con lo dispuesto en el nuevo texto legal (art. 5 o , ley 24.700). b) No RETRIBUTIVO. La ley 24.700, por lo menos, ha precisado dos situaciones respecto del sentido que cabe atribuirle a esa expresin. En un caso, lo hace en relacin de ciertas prestaciones que el trabajador percibe directamente a travs del propio empleador (como lo son, entre otros, la alimentacin recibida en el "comedor de la empresa", la entrega de ropa y dems objetos necesarios para la prestacin de las tareas), o de un tercero proveedor (servicio de guardera; provisin de medicamentos; atencin mdica personal o para los miembros de la familia; de tiles escolares, enseanza para el propio trabajador, etc.), a quien el empleador le ha encomendado realizar esa prestacin, o que ha elegido el propio trabajador, a fin de cubrir una necesidad, a quien se le reintegra el importe desembolsado a tal efecto. Por supuesto, el tipo de prestacin, las condiciones en que la misma se percibir, deben ser fijadas por las partes. El trabajador no puede exigir que se le otorgue una prestacin de ese tipo, si la misma no ha sido pactada en forma expresa. En el caso, el importe que el trabajador ahorra con motivo de recibir el servicio, que en casi todos los casos, corresponde a gastos que le son propios, ya sea en cuanto se refieren al mantenimiento de su persona o al de su familia, no se computa a ningn efecto respecto de los llamados salarios complementarios, o de otros, cuyo importe se determina en funcin del que percibe el trabajador por su tarea normal ("das de enferme-

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dad", "horas extras", etctera). Entendemos que el incumplimiento de la prestacin (que tiene una causa laboral), da lugar a una accin para percibirla en especie, cuando tiene ello sentido, o a travs de una indemnizacin. Ante una prctica frecuente, adoptada en los ltimos aos con motivo de ciertas alteraciones producidas en el mercado, la referida ley 24.700 (art. 3o) incorpor al art. 223 de la LCT un nuevo prrafo, designado como bis, segn el cual las sumas abonadas en dinero por el empleador a fin de compensar la falta de percepcin de salario con motivo de suspensiones por falta o disminucin de trabajo, o fuerza mayor no imputable al empleador, debidamente comprobada, sea que ello corresponda a una disposicin de un convenio colectivo, pacto celebrado entre las partes debidamente homologado por la autoridad de trabajo, no tiene carcter remunerativo. De acuerdo con la norma, dicho pago slo se tiene en cuenta a los fines de determinar el importe de las contribuciones a la respectiva obra social (ver 475), de acuerdo con lo que disponen las leyes 23.660 y 23.661. c) No BONIFICABLE. Se considera que el importe que se abona en contraprestacin de la puesta de la capacidad laborativa a disposicin del empleador tiene ese carcter, cuando el mismo no se computa a los fines de liquidar otros conceptos salariales (plus por antigedad, por categora, peligro, asistencia, etctera). De la misma manera que con respecto al "sueldo no remunerativo", a menos que exista una norma legal que lo determine expresamente (y modifique el concepto de salario), consideramos que, no obstante lo usual de la frmula, es ilcito el procedimiento arbitrado para obtener la disminucin del costo de trabajo. En el primer caso, el trabajador por una parte obtiene un beneficio, en cuanto percibe un salario respecto del cual no debe hacer aportes (con lo que se incrementa su haber de disposicin), pero en el futuro sufrir un perjuicio, ya que sus ingresos (SAC, vacaciones, salarios de enfermedad, prestacin

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jubilatoria) se calcularn sobre una base menor que la que correspondera de haberse tomado la totalidad del "haber testigo". Cuando se dispone que la remuneracin no es bonificable, automticamente quedan disminuidos los haberes que se liquidan en funcin de un "ingreso testigo disminuido". Sin duda, el concepto de remuneracin admite un nuevo anlisis, en razn de la incidencia que l tiene sobre otros rubros salariales y obligaciones de la seguridad social ("costos indirectos"). Debe determinarse la importancia que, en una economa abierta y sujeta a la competitividad, tiene el costo del trabajo que se incrementa cuando sobre ciertas formas de remuneracin, deben liquidarse otros plus del mismo carcter, contribuciones, etctera. Es importante precisar que lo que le interesa al trabajador no consiste en recibir un nmero elevado de cuotas, sino un ingreso que, de acuerdo con las pautas vigentes en una comunidad (semanal, quincenal, mensual), le permita mantener un nivel y calidad de vida de acuerdo con su condicin de persona, y ejercer el derecho que le asiste de participar en el disfrute de la riqueza que l ha ayudado a producir. En la determinacin de su ingreso salarial, cualquiera sea la forma en que se expresa (dinero, especie, posibilidad de ganancia, etc.), es importante precisar cul es el costo real para su empleador y el disfrute que a l le permite. Si aqul se eleva en razn de su incidencia sobre otros rubros, es evidente que ello puede ser un motivo que conspira en contra de su incremento.
C) DETERMINACIN Y PRUEBA 194. MODOS DE DETERMINAR LA REMUNERACIN. - A lo

largo del tiempo, varios sistemas prevalentes han estado en vigencia respecto del procedimiento aplicable en la materia. En una primera etapa, posterior a la Revolucin Industrial, el procedimiento fue fijado por el empleador, que impona tambin las dems condiciones de trabajo: horario, etctera. La "legisla-

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cin laboral" dispuso un lmite a esa consecuencia de la aplicacin del principio de la autonoma de la voluntad, en una relacin en que las partes no guardaban paridad en lo referente a su fuerza negociadora. A tal efecto, se fijaron mnimos inderogables que deben respetarse en los acuerdos privados (ver 21 y 72). En una tercera etapa, en un proceso de autotutela, los propios trabajadores, a travs de sus asociaciones profesionales, pactan las condiciones de trabajo y, entre ellas, las tablas o tarifas de remuneracin con el o los empleadores a travs del convenio colectivo (ver 23). En determinados sectores, el marco institucional de la determinacin es la autoridad administrativa laboral. En la actualidad, y dentro de esta tercera etapa, arraiga en distintos pases una nueva modalidad en la negociacin colectiva. De un cierto liberalismo, ahora de grupos, a travs del cual se fijan las condiciones de trabajo segn la capacidad de negociacin de cada uno (presin negocial), se pasa a una mayor intervencin del Estado. ste interviene en la discusin, junto con las partes y en un nivel, no ya de la actividad, sino de la economa nacional, para determinar criterios o pautas con vigencia en las diversas negociaciones a nivel de fbrica o actividad. De esa manera se trata de corregir el poder de negociacin de algunos sectores deprimidos, al mismo tiempo que se compatibiliza la distribucin de los ingresos con la situacin econmica global (ver 24). Este procedimiento segn el cual (a nivel de la economa global y de acuerdo con la situacin y perspectivas de ella) se fijan pautas que debern aplicarse en las discusiones a nivel sectorial, facilita la adopcin de las medidas propias de una poltica por la que se intenta armonizar los ingresos de los diversos sectores que integran la vida nacional, a fin de evitar los efectos de la inflacin. Por lo tanto, el monto de los salarios puede determinarse en la realidad, a travs de: a) la negociacin entre el trabajador y el empleador en forma privada (lo que ocurre hoy en determinados sectores y respecto de empleos de alta responsabilidad);

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b) convenios colectivos o de laudos arbitrales, sean stos de carcter voluntario u obligatorios (ver 287), y c) decisin oficial (en la Argentina los salarios de los trabajadores agrarios los fija un organismo oficial paritario, la Comisin Nacional de Trabajo Agrario; el del servicio domstico se fija por resolucin ministerial; ver 249, 250 y 254). En cada caso, hay que respetar los mnimos fijados. En la negociacin privada, el establecido en el convenio como bsico y, en su defecto, el mnimo vital; los que se determinan por otras vas, no pueden ser inferiores a este ltimo (arg. art. 119, LCT), dentro del mbito propio de su competencia (el sector servicio domstico est excluido de l; art. 2o, inc. b, LCT). Si no hubiera ninguna determinacin -o las partes no lograran acreditar cul es- y, dada la naturaleza del trabajo, no correspondiera fijarlo en el importe del mnimo vital, la ley (art. 114, LCT) confiere facultades a los jueces para que determinen su cuanta, "atenindose a la importancia de los servicios y dems condiciones en que se prestan los mismos, al esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos". Las horas trabajadas en exceso del mximo de la jornada legal -autorizadas o no-, se remuneran de acuerdo con la pauta legal, con un plus del 50% del "salario habitual, si se tratare de das comunes, y del 100% en das sbado despus de las 13 horas, domingo y feriados" (art. 201, LCT; ver 141). En cambio, las horas suplementarias de la jornada convencional se abonan sin recargo, en cuanto no superen el tope mximo legal. 195. PRUEBA DE LA REMUNERACIN. - Para acreditar la existencia del contrato y de sus diversos elementos, entre ellos el monto de la retribucin pactada, el empleador tiene que llevar un libro especial en el cual, entre otras, deben constar las "remuneraciones asignadas y percibidas" (art. 52, inc. e, LCT; ver 62). La omisin de las formalidades prescriptas por la ley debe ser merituada "en funcin de las particulares circunstancias de cada caso" (art. 53, LCT). Su falta de exhibicin (si cabe suponer que se lo lleva) ante requerimiento judicial o

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administrativo, "ser tenida como presuncin a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causahabientes" (art. 55, LCT). En cambio, el hecho de no llevarlos cuando, por las "circunstancias de cada caso" (pequeo establecimiento), no tradujera la intencin de violar la ley, no puede hacer jugar esa presuncin; en todo caso, se la debe juzgar como omisin (arg. art. 53, LCT). El empleador puede probar el monto de la remuneracin por otros medios, que debern ser valorados por el juez (arg. art. 56, LCT; ver 97). El trabajador, por su parte, puede acreditar el salario convenido por cualquier medio (testigos, documentos, recibo anterior, etc., arg. art. 48, LCT). En caso de ser controvertido, y si la prueba rendida fuera insuficiente para acreditar lo pactado entre las partes, "el juez podr, por decisin fundada, fijar el importe del crdito de acuerdo a las circunstancias de cada caso" (art. 56, LCT; ver 97). Aunque la directiva del art. 114 de la LCT se refiere a otra situacin: que no hubiese salario fijado por acuerdo de partes, convenio colectivo o "actos emanados de autoridad competente" (cuando corresponda esa clase de determinacin), en este caso, aunque la hay -lo nico en que las partes discrepan es en cuanto a quin corresponde la prueba y si la adoptada es o no convincente-, el juez puede recurrir a ella y decidir la cuestin de acuerdo con "la importancia de los servicios y dems condiciones en que se prestan los mismos, al esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos". Dado que al empleador le resulta ms fcil acreditar el monto de la remuneracin (mediante la exhibicin del respectivo recibo de pago), se considera, por lo menos en la prctica judicial, que est a su cargo la prueba de la inexactitud de lo afirmado al respecto por el empleado, sin perjuicio de la apreciacin judicial a que hace referencia el ya citado art. 56 de la LCT.
D) ADQUISICIN Y PRDIDA DE LA REMUNERACIN 196. PRESTACIN DEL TRABAJO Y PUESTA A DISPOSICIN. -

De acuerdo con lo prescripto en el art. 103 de la LCT, l sala-

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rio es la "contraprestacin que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo", lo cual supone que l, por su parte, cumpli con su dbito: poner su capacidad de trabajo a disposicin de la otra parte para realizar "actos, ejecutar obras o prestar servicios convenidos" bajo la dependencia de ella (arg. arts. 21, 22 y 25, LCT). Ese hecho basta para darle derecho a la percepcin de la remuneracin. Igual solucin corresponde cuando el no cumplimiento de ese deber se deba a una causa prevista por la ley (goce de licencia anual, enfermedad, etc.; ver 149 y 208). 197. PRDIDA DEL SALARIO. - La referida denominacin no corresponde a una sancin legal que le d por perdido al trabajador el derecho a percibir su remuneracin, sino a la no percepcin de sta, en razn -sin causa que lo legitimara- de no haberse satisfecho las exigencias propias para que se devengue aquel derecho. La obligacin del empleado no se reduce al simple cumplimiento de un requisito formal; tiene que hacerlo de acuerdo con las normas bsicas que establece la ley para ambas partes: colaboracin, solidaridad y buena fe (arts. 62, 63 y concs., LCT). Por lo tanto, pueden darse un sinnmero de situaciones que van desde la no prestacin de trabajo por una causa distinta de las que el empleado est eximido de hacerlo (goce de vacaciones, enfermedad, licencia), hasta un deterioro de ella. Corresponden a la primera categora aquellas en las que el trabajador no pone su capacidad laboral a disposicin de la otra parte por un determinado lapso (horas, das). En principio, como no cumple con su dbito, no corresponde el pago de salario. Dentro de las diversas formas, cabe distinguir aquellas en las que la actitud del empleado est legitimada, por lo cual no hay incumplimiento contractual (sino suspensin de algn efecto del contrato; ver 207), de aquellas otras que, por no contar con esa justificacin, son ilcitas. Entre las primeras se cuenta la ausencia por el hecho de haberse plegado a una huelga o paro lcitos (es decir, una vez

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cumplidos los recaudos establecidos por la ley; ver 290). Salvo el caso en que el movimiento de fuerza se hubiera producido por una causa imputable al empleador a ttulo de dolo o culpa grave, no procede el pago del salario que se hubiese devengado durante el tiempo no trabajado. La misma solucin corresponder cuando se trate de una huelga ilcita (ver 290, b), en que la actitud del trabajador puede, adems, configurar un incumplimiento contractual (situacin que no se da en el caso anterior). La ausencia puede ser provocada por fuerza mayor (circunstancia meteorolgica que imposibilita la concurrencia) u otra causa, que aunque no tenga esa relevancia, impida al empleado el cumplimiento de su dbito (accidente sufrido por un familiar en el momento en que parta de su casa para el trabajo, etctera). En ambos casos, no procede el pago del salario (a menos que el hecho impeditivo estuviera previsto -en convenio colectivo o individual- como causa que justifica, no slo la ausencia, sino tambin la percepcin de la remuneracin). El motivo de la inasistencia se puede deber al ejercicio, por parte del trabajador, del derecho que la ley le confiere ante el incumplimiento de la otra parte, de acuerdo con el principio acogido en los arts. 510 y 1201 del Cd. Civil (suspensin indirecta individual). La situacin plantea soluciones distintas a nivel doctrinario. Algunos autores (entre otros, Justo Lpez, El salario, en "Tratado de derecho del trabajo", dirigido por Deveali, t. II, libro VI) sostienen que el trabajador tiene derecho a percibir la remuneracin, pues su falta de prestacin del servicio se debe a una causa imputable a la otra parte (falta de pago, etctera). Una situacin especial se plantea cuando el empleador no brinda las condiciones de seguridad para el desempeo de la tarea (art. 75, LCT; ver 118 y 127), en que la "retencin del trabajo" est plenamente justificada, ya que su prestacin pondra en grave peligro la vida del empleado. Por tanto, la actitud de ste es una consecuencia directa del incumplimiento de aqul.

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En cambio, otras situaciones, falta de pago del perodo anterior, etc., no colocan al trabajador en la necesidad de "retener" su labor. Puede hacerlo si lo desea, pero el ordenamiento jurdico le ofrece otras posibilidades: intimar el pago bajo apercibimiento de considerarse en situacin de despido, reclamar por va judicial lo debido ms los intereses, y los daos y perjuicios ocasionados por el ilcito contractual (art. 505 y concs., Cd. Civil). Parecera que en esta ltima situacin no procedera el pago de los salarios cados, ya que el trabajador ha optado por una va a la que no estaba obligado (situacin que no se da, si la "retencin" se debe a la falta de seguridad en la tarea). Como se ha indicado, la no prestacin del dbito laboral puede ser otra distinta de la retencin total del trabajo. ste se realiza, pero no en las condiciones pactadas; si el empleado no pone toda su capacidad de trabajo a disposicin de la otra parte, la prestacin queda deteriorada. Ejemplos de esta situacin son algunas formas de accin directa colectiva: trabajo a desgano, a reglamento (ver 297, c y d), etc., o en el orden individual, la reduccin que hace el trabajador respecto de su dbito (no presta el mximo de la colaboracin, no lo hace de buena fe, etctera). En el tema no hay coincidencia acerca de si procede o no el pago del salario durante el perodo en que la prestacin laboral fue "retaceada". Cuando la remuneracin slo est en relacin directa con el trabajo realizado (a destajo) o con su resultado (comisin, participacin, etc.), es evidente que la cuestin halla fcil solucin: se lo abona en proporcin a la labor realizada (o, en su caso, el mnimo garantizado). La cuestin es distinta cuando la retribucin se hace en funcin del tiempo (hora, da, mes; ver 177, a). Algunos autores interpretan que en esta situacin no procede descontar parte del sueldo, ya que el empleador no puede disponer deducciones, retenciones, compensaciones, ni aplicar multas (arg. art. 131, LCT). La citada norma parece que no es aplicable al caso, ya que no se trata de una deduccin sobre al-

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go que el trabajador haya ganado, sino de la improcedencia del pago por una labor no realizada en su integridad. Por consiguiente, slo corresponde abonar el salario en la proporcin de la "tarea recibida". En la prctica, la situacin se complica, pues, salvo los casos en que la tarea puede "medirse", es difcil acreditar que, pudiendo rendir el trabajador 100, slo lo hizo en la proporcin de 20 30. Por supuesto, quien aduce que no se ha devengado parte del salario, tiene que acreditar los hechos en que fundamenta su pretensin. Un caso especial de prdida del salario se da cuando el objeto de la prestacin es ilcito, o sea, es "contrario a la moral y las buenas costumbres", salvo cuando "por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de polica se consintiera, tolerara o regulara a travs de los mismos" (art. 39, LCT; ver 95, c). En tal supuesto, el contrato (ilcito) no "produce consecuencias entre las partes que se deriven" de la ley (art. 41, LCT). Por lo tanto, no genera el pago de retribucin. Hay que distinguir esta situacin de aquella otra en que el objeto es prohibido -ste slo "est dirigido" al empleador; art. 40, prr. 2 o , L C T - (trabajo de la mujer o en lugares insalubres o en el perodo pre o post-parto, etc.), en que no obstante la ilicitud (art. 38, LCT), sta no afecta "al derecho del trabajador a percibir las remuneraciones e indemnizaciones que se deriven de su extincin por tal causa" (art. 42, LCT).
E) 198. TUTELA DEL CRDITO LABORAL DE PROTECCIN DEL SALARIO. - Con el ob-

MEDIDAS

jeto de evitar fraudes y garantizar al trabajador la percepcin ntegra, real y tempestiva de su salario (obligacin del empleador a la que se asimilan las dems que tienen su origen en una relacin de trabajo, como consecuencia de su ejecucin o su extincin; arg. arts. 74 y 149, LCT), se establecen una serie de exigencias que deben cumplirse para que el acto surta efecto,

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sin perjuicio de que, en caso de que ello no ocurra, el juez pueda asignarles "validez probatoria" (art. 142, LCT). Estas medidas, tendientes a evitar excesos, deben ser interpretadas de acuerdo con la finalidad que persigue la ley: desterrar el fraude laboral y no simplemente establecer meros requisitos de orden formal. En materia de cancelacin del crdito laboral que se reclamare en sede judicial (art. 277, LCT), la ley establece como requisito para que exista pago, que el monto resultante se deposite. Las distintas medidas de proteccin del salario pueden distinguirse segn que el objetivo sea garantizar el crdito respecto: a) del empleador; b) de los acreedores del trabajador, y c) de los acreedores del empleador.
199. NORMAS DE PROTECCIN FRENTE AL EMPLEADOR. - A

tal fin, la LCT determina las siguientes: a) FECHA DE PAGO. El salario en dinero que corresponda al bsico, al plus, o a las indemnizaciones, debe abonarse ntegramente -slo se admiten las retenciones autorizadas; arts. 131 y 132, LCT; ver 199, f- en das hbiles, durante las horas de prestacin de servicios, fijados con anterioridad por el empleador, y notificados al personal y a la autoridad para que sta pueda ejercer el correspondiente control. Al efecto, para el pago de todo el personal, puede indicar hasta 6 fechas (la autoridad administrativa puede autorizar un nmero mayor). Si el indicado coincide con un da no laborable, el pago deber hacerse el da hbil inmediato posterior y dentro del horario fijado (arts. 127, prr. Io; 129, prrs. Io, 3 o , 4 o , 5 o , 6 o ; 130, LCT). De acuerdo con la forma en que se determine el salario (por hora, da o mes o a destajo), debe abonarse al personal en los siguientes perodos: 7) el salario mensual, por mes; 2) el salario por jornal o por hora, por semana o por quincena, y 3) el salario a destajo, por semana o quincena los trabajos ya concluidos, y un mnimo del 66% del resto ya realizado, pero no terminado (art. 126, LCT).

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Vencidos los plazos indicados, el empleador tiene que hacer efectivo el pago dentro de los 3 4 das hbiles posteriores al vencimiento del perodo segn que se lo haga en forma: 7) semanal, y 2) quincenal o mensual (art. 128, LCT). La mora se produce automticamente (art. 137, LCT), siempre que el trabajador acredite que concurri a percibir el importe o envi una persona que lo hiciera por l. El cobro del crdito exige por parte del empleado una diligencia especial: concurrir al lugar designado por la ley como el de pago y recibir ste. El incumplimiento de su dbito hace que no entre a jugar la mora del deudor (arg. art. 509, Cd. Civil). La referida mora se opera cuando no se cancela la deuda en su totalidad o en parte (queda un remanente, en especial cuando se han hecho deducciones, retenciones o compensaciones autorizadas, pero por un monto superior al que proceda; art. 137, LCT). b) LUGAR DE PAGO. Es aquel en donde se realiza la prestacin. No puede hacrselo en los que "se vendan mercaderas o se expendan bebidas alcohlicas como negocio principal o accesorio", con excepcin del personal que trabaja en los mismos (art. 129, prr. Io, LCT). Con el desarrollo de la informtica y su aplicacin, entre otros, en el sistema bancario, gran parte de los trabajadores percibe su salario a travs de los llamados "cajeros automticos", previo depsito de su importe en una cuenta bancaria abierta a su nombre. Esa modalidad de pago, trae aparejadas algunas ventajas en cuanto se refiere al movimiento de fondos (y la mayor seguridad que ello implica), economa del servicio que debe realizarse al efecto, el mayor control que significa el depsito del salario en una cuenta bancaria, por lo que su uso se ha difundido, en especial, en las ciudades en que el sistema bancario cuenta con una adecuada estructura. Al efecto, la res. MTSS 644/97, del 30/9/97, que reglament el decr. 847/97, establece que las empresas con "ms de 100 trabajadores debern abonar las remuneraciones en dinero de su personal permanente y contratado bajo cualquiera de las moda-

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lidades previstas en la legislacin vigente, en cuentas abiertas a nombre de cada trabajador", en bancos habilitados que "posean cajeros automticos en un radio de influencia no superior a 2 kilmetros del lugar de trabajo" (art. Io). Las condiciones a que dichas cuentas deben estar sujetas, en cuanto se refiere a su funcionamiento, operatividad, gratuidad de su uso por parte del trabajador y no limitacin del monto de extraccin, las fija el Banco Central de la Repblica. El Ministerio puede solicitarle informacin general o especfica respecto de las cuentas, a esta institucin. Por lo tanto, de hecho, ha quedado modificado el lugar y momento de pago que prescribe el art. 129 de la LCT, en cuanto determina que el mismo debe efectuarse en el lugar de trabajo, en das hbiles y durante las horas de prestacin de los servicios. El importe del salario deber ser depositado por el empleador, de manera que el trabajador pueda retirarlo del cajero automtico no ms all del cuarto da hbil del mes siguiente al que corresponda, si se trata de remuneracin mensual o quincenal o de tres, si fuera semanal (arg. arts. 126 y 128, LCT). El recibo que otorga el cajero automtico cuando se efecta la extraccin o, en su caso, la comunicacin que efecta el empleador haciendo saber el depsito, debe contener las constancias que indica el art. 140 de la LCT. El pago al trabajador mediante el sistema implementado, no exonera al empleador de las obligaciones que establecen los arts. 138 a 141 de la LCT respecto de los recibos. c) FORMA DE PAGO. Como lo hemos indicado en el punto anterior, de hecho ha quedado modificado el esquema que, al efecto, fija la LCT. Entendemos que no se trata de una situacin de desventaja para el trabajador, sino que al mismo le resulta ms favorable, al tiempo que le facilita gratuitamente el acceso al sistema bancario. De acuerdo con la normativa legal, la respectiva operativa debe hacerse personalmente al propio trabajador. En caso de

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impedimento de ste, ya sea por enfermedad, accidente u otra causa, podr efecturselo a un familiar o a un compaero de trabajo habilitado mediante autorizacin que el empleador puede exigir que sea certificada por autoridad administrativa laboral, judicial, policial del lugar o escribano pblico (arts. 124 y 129, prr. 2 o , LCT). d) EN QU SE PAGA. De acuerdo con lo que establece el art. 105 de la LCT, modificado por el art. 2 o de la ley 24.700, "el salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitacin, alimentos [estos tres ltimos, dentro de los lmites que fija la propia LCT, art. 107] o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie fen este caso, dentro de las referidos lmites], integran la remuneracin del trabajador, con excepcin de: a) los retiros de socios de gerentes de SRL, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance; b) los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilmetro recorrido, conforme los parmetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI; c) los viticos de viajantes de comercio [ver 253] acreditados con comprobantes en los trminos del art. 6 o de la ley 24.241 [ver 433, a], y los reintegros de automvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior; d) el comodato de casa-habitacin de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locacin, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda". A las referidas excepciones, deben adicionarse los importes a cargo del empleador, debidos en razn de la prestacin laboral, designados como "beneficios sociales" por el art. 103 bis de la LCT (introducido por la ley 24.700, art. Io, ver 193). Los viticos a que hace referencia el art. 106 de la LCT, en la medida en que su gasto haya sido acreditado mediante comprobante o lo que al respecto establezcan los estatutos profesionales y

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la convencin colectiva de trabajo, no integran el salario, son reintegros de gastos a cargo del empleador. El fijado en dinero debe hacerse efectivo en moneda nacional de curso legal. De no mediar oposicin por parte del trabajador, podr hacrselo mediante cheque a la orden, "para ser cobrado personalmente por ste o quien l indique o mediante la acreditacin en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institucin de ahorro oficial" (art. 124, prr. Io). En caso de abonrselo por intermedio de una institucin bancaria, "la documentacin obrante" en sta o la constancia que "entregare al empleador constituir prueba suficiente del hecho del pago" (art. 125, LCT). La autoridad administrativa laboral, en situaciones especiales y para garantizar su efectividad, puede disponer que "en determinadas actividades, empresas, explotaciones o establecimientos, o en determinadas zonas o pocas", el pago slo se realice mediante cheque a la orden del trabajador o a la de un tercero que l indique, o mediante acreditacin en cuenta abierta a su nombre y orden en institucin bancaria. En ese caso, el pago se har con "el control y supervisin" de los funcionarios y agentes administrativos, bajo apercibimiento de que, si as no se hace, podr ser declarado nulo (art. 124, prr. 2o, LCT). Junto con el pago de salario, el bsico o los plus, deben abonarse todas las dems remuneraciones de carcter accesorio (premios, utilidades, etctera). Si stas correspondieran a perodos superiores a un mes (en el caso de la habilitacin o participacin de las utilidades, que por lo comn es anual), debern hacerse efectivas en los plazos que se hubieren fijado con anterioridad y comunicado al trabajador, as como a la autoridad de aplicacin (art. 127, prrs. Io y 2o, LCT). e) ADELANTOS. El pago debe hacerse ntegramente. El empleador no puede hacer descuentos o retenciones, fuera de las indicadas expresamente en la ley, ni aplicar multas o realizar compensaciones (arts. 130, prr. Io, y 131, LCT). Se admite, como caso especial de excepcin y previo pedido del traba-

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jador, que se adelante hasta el 50% del importe correspondiente a no ms de un perodo de pago (semanal, quincenal o mensual). En caso de gravedad y urgencia, el empleador podr entregar una suma superior al lmite indicado, si as lo solicita el trabajador. "Si se acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el trabajador podr exigir el pago total" de la remuneracin (art. 130, prrs. 2o y 4o). De esa manera se asegura que el pago por adelantado responda a una situacin de emergencia. El recibo que justifica el respectivo adelanto debe ajustarse a los requisitos que establezca la reglamentacin, debiendo asegurar los "intereses y exigencias del trabajador, el principio de intangibilidad de la remuneracin y el control eficaz por la autoridad de aplicacin" y las respectivas normas aplicables a los recibos de pago (art. 130, prrs. 3 o y 5o). f) RETENCIONES. El empleador debe actuar como agente de retencin: 7) Sin que para ello medie autorizacin administrativa, respecto de: a) aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador (impuesto a las ganancias; art. 132, inc. b, LCT); b) aportes a la obra social (art. 16, inc. b, ley 23.660); c) embargos decretados por orden judicial; d) adelantos realizados (arts. 130 y 132, inc. a, LCT), y ) sobre el salario de los menores de 16 aos debe retener el 10% y depositarlo en una cuenta en la Caja de Ahorro y Seguro (hoy privatizada) a nombre de ellos (art. 193, LCT). 2) Con autorizacin de la administracin laboral, que puede ser general, y previa notificacin que debe hacrsele (art. 38, ley 23.551; ver 273; art. 133, prr. 3 o , LCT), de "las cuotas, aportes peridicos o contribuciones" que debe hacer el trabajador a una asociacin profesional con personera gremial en virtud de su afiliacin o por disposicin legal o convencin colectiva o a "sociedades mutuales o cooperativas... por servicios sociales y dems prestaciones que otorguen dichas entidades" (arts. 132, inc. c, y 133, prr. 3o).

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3) Con iguales recaudos (aprobacin de la administracin laboral y del propio trabajador; art. 133, prrs. 2 o y 3 o ), por: a) "reintegro de precios por la adquisicin de viviendas o arrendamientos de las mismas, o por compra de mercaderas" que se hayan realizado a entidades sindicales mutualistas o cooperativistas, siempre que se cumplan los requisitos que establece el art. 134 de la LCT (art. 132, inc. d); b) "cuotas de primas de seguros de vida colectivos" o "planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicacin" (inc. e), y c) "depsitos en cajas de ahorro" oficiales, sindicales o de propiedad de stas y "pago de cuotas por prstamos acordados por esas instituciones al trabajador" (inc. f). 4) En las mismas condiciones anteriores (autorizacin administrativa, consentimiento del trabajador y operacin comprendida dentro de las normas fijadas en el art. 134) reintegro: a) "del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador a su empleador, y que corresponda a la empresa en que presta servicios"; b) de mercaderas que se fabrican, producen o venden en el establecimiento del empleador, y c) de vivienda del que sea acreedor el empleador, segn planes aprobados por la autoridad competente (arts. 132, incs. , / i e i, y 134, LCT). El total de las retenciones indicadas en los puntos 3 y 4, no puede -salvo resolucin administrativa que lo autorice "cuando la situacin particular lo requiera"- ser superior a un 20% del importe que haya de recibir el trabajador en dinero y se las debe expresar en sumas fijas y previamente "determinadas" (art. 133, prrs. Io, 2 o y 4 o , LCT). Para que la autoridad laboral conceda la autorizacin para hacer retenciones para imputar a pago de vivienda o su arrendamiento, mercaderas y acciones (art. 132, incs. d, g, h e i, LCT), la operacin que las origina debe sujetarse a ciertas condiciones: a) que el precio no sea superior al corriente en plaza; b) que el empleador (cuando es el vendedor o arrendador) o el vendedor, si es un tercero, haya otorgado una "bonificacin razonable" sobre aqul; c) que sea real; d) que la operacin sea

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voluntaria por parte del trabajador (que no haya mediado "exigencia del empleador"), y e) que se cumplan los recaudos de control impuestos por la autoridad de aplicacin (art. 134, LCT). En casos de "daos graves e intencionales" provocados por el trabajador en mercaderas, bienes, talleres, instrumentos o materiales del trabajo, el empleador puede -a las resultas del correspondiente juicio por daos y perjuicios- consignar a la orden judicial no ms del 20% del total de las remuneraciones en dinero (que al efecto est autorizado a retener del salario). Dentro del plazo de 90 das deber promover el correspondiente juicio bajo apercibimiento de que caduque su derecho (art. 135, LCT).
g) INDEXACIN DE LOS CRDITOS LABORALES DEVENGADOS ANTES DEL

Io DE ABRIL DE 1991. La ley 23.928 (que dispuso la convertibilidad del austral), vigente en ese momento, determin que a partir de la referida fecha, no procede "la actualizacin monetaria, indexacin por precios, variacin de costos o repotenciacin de deudas, cualquiera fuere su causa, haya o no mora del deudor" (art. 7o; ver 176). Adems derog todas las normas legales o reglamentarias que establecen o autorizan la indexacin de precios, actualizacin monetaria, variacin de costos o cualquier otra forma de repotenciacin de deudas (arts. 7o, prr. 2o, y io). Con ello, qued abrogado el art. 276 de la LCT, reformado por ley 23.616 que, de acuerdo con un criterio receptado por la ley laboral a partir de 1974 (ley 20.695), dispona la actualizacin de los crditos nacidos de una relacin laboral, incluso los debidos por el concurso del deudor y los posteriores a la quiebra, segn la variacin que haba experimentado el ndice de precios al consumidor en Capital Federal desde la fecha en que debieron haberse abonado. En consecuencia, los crditos laborales a partir del Io de abril de 1991 no se indexan, slo devengan intereses (arg. art. 137, LCT). Por el perodo anterior, se repotencian de acuerdo con la ley en ese momento vigente (art. 276, LCT).

496 h)

DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAJO DESINDEXACIN DE LOS CRDITOS REAJUSTADOS POR EL COSTO DE

Ante el fenmeno planteado con motivo de la sancin de la ley 23.928 (conocida como "de convertibilidad"), se produjo un cierto proceso de desindexacin. En virtud del mismo, ciertas liquidaciones practicadas con respecto a crditos nacidos antes del I o de abril de 1991 (reajustados de acuerdo con lo que establece el art. 276, LCT -cuya aplicacin, para el futuro, qued sin efecto a raz de lo dispuesto en la citada ley 23.928-), con cierta frecuencia, arrojan montos que superan, con creces, los valores actuales de los rubros que se haban tomado en cuenta a los fines de determinar el importe actualizado de dichos crditos. La ley 24.283, sancionada en diciembre de 1993, determin que "cuando deba actualizarse el valor de una cosa o bien o cualquier otra prestacin, aplicndose ndices, estadsticas u otro mecanismo..., la liquidacin judicial o extrajudicial resultante no podr establecer un valor superior al real y actual de dicha cosa o bien o prestacin, al momento del pago". La norma establece su aplicacin "a todas las situaciones jurdicas no consolidadas". Luego de haberse afirmado por parte de algunos tribunales de trabajo, que la citada disposicin legal no era aplicable al mbito de las deudas laborales, la Corte Suprema de Justicia de la Nacin sent un criterio distinto, a partir del cual se admite la vigencia de dicha norma respecto de las mismas. De acuerdo con la prevalente doctrina judicial, el deudor puede solicitar que la liquidacin se reajuste de acuerdo con los valores que surgen en virtud de la aplicacin de los montos salariales vigentes al momento de practicarse aqulla. En caso de haber desaparecido el puesto de trabajo, se toma en cuenta uno similar. Se considera que los crditos no consolidados, corresponden a los que a la fecha de sancin de la referida ley, no haban sido cancelados. De acuerdo con ello, se admiti la solicitud del reajuste de todos los existentes en esas condiciones. Con
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el transcurso del tiempo, se generaliz el criterio de que dicha solicitud debe formularse en tiempo oportuno, es decir, al momento de practicarse la liquidacin de acuerdo con lo dispuesto en el art. 276 de la LCT (respecto a los crditos anteriores a abril de 1991). De no formularse la peticin en un tiempo prudencial de acuerdo con las circunstancias de cada caso (o sea, al notificarse el resultado de la liquidacin practicada segn los parmetros fijados en la referida norma de la LCT), se considera que se ha operado la caducidad del derecho a cuestionar la liquidacin. Elementales razones de buena fe avalan ese criterio, as como la exigencia de que, cuando el deudor cuestiona el crdito que surge de la liquidacin practicada, debe ofrecer los elementos de juicio que acrediten su pretensin (o sea, el desajuste del referido monto, de acuerdo con los salarios vigentes a ese momento), as tambin como cancelar la deuda que l considera que adeuda.
i) GARANTA DEL COBRO DE LOS CRDITOS LABORALES. Por ley

23.472 se cre un Fondo de Garanta de los Crditos Laborales cuya vigencia prctica est condicionada al dictado de su decreto reglamentario (el que a noviembre de 1998, no lo haba sido, por lo que la norma no ha entrado en vigencia). El citado organismo deba ser administrado por las cajas de asignaciones familiares, funcin que ha asumido la ANSeS de acuerdo con lo establecido en los decr. 2284/91 (art. 85) y 2271/91 (ratificado por art. 167, ley de presupuesto de 1994). Dicho organismo tiene a su cargo adelantar parte de las sumas de esa ndole adeudadas a los trabajadores, como consecuencia de la insolvencia del empleador. El referido fondo se subroga en los derechos y acciones del trabajador o sus causahabientes, respecto de las sumas que ha adelantado, que podr reclamar al deudor o su concurso, frente a los cuales conserva los privilegios o garantas concedidas a aqullos. Previamente, se requiere la declaracin por el juez de trabajo que ha intervenido en el pleito (en caso de que el empleador hubiere sido declarado en concurso, lo ser por el juez co-

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mercial "en razn de que no fuere factible el pago ntegro de los crditos... dentro de los 10 das hbiles de la resolucin que autorice al pronto pago de los mismos") de la imposibilidad de pago. La misma debe realizarse con intervencin del Fondo (a cuyo efecto debe corrrsele traslado de la peticin formulada por el plazo de 5 das) que podr acreditar "la existencia de bienes del empleador suficientes para responder por la deuda laboral reclamada". sta debe surgir de una sentencia firme con una liquidacin aprobada (sin perjuicio de su ulterior actualizacin); adems, debe constar el resultado negativo de la intimacin de pago efectuada al obligado o la "manifiesta insuficiencia" de bienes de ste "para responder por las consecuencias patrimoniales de su condena". En todos los casos se requiere que el acreedor o sus causahabientes formulen una declaracin jurada "sobre el desconocimiento de todo otro bien del condenado sobre el cual hacer recaer" la ejecucin (art. 4o). La garanta se traduce en un adelanto del crdito correspondiente: 1) hasta 4 meses de sueldo, con un tope mensual mximo de 3 veces el salario mnimo vital vigente al momento del pago; 2) de igual perodo respecto de las asignaciones familiares; 3) una cuota semestral del SAC, con un tope de una vez y media del salario mnimo vital vigente al momento del pago; 4) "en caso de existir crditos por perodos superiores se adelantarn las sumas mensuales o semestrales, en su caso, ms elevadas que se adeuden, con los topes y lmites temporales indicados"; 5) indemnizacin por extincin del contrato de trabajo "computando un ao por cada 2 aos completos de antigedad efectiva", un mes de preaviso y vacaciones. Si la antigedad fuere menor de 2 aos, el adelanto alcanza al 50% de la respectiva indemnizacin, y 6) 30 das de sueldo correspondiente a la indemnizacin debida al trabajador de la construccin, al que no se le ha liquidado el fondo de desempleo, cuyo pago ha sido intimado, y hasta 12 meses del aporte al "fondo de desempleo correspondiente" al ltimo perodo trabajado. Dichos topes pueden ser elevados por el Poder Ejecutivo, as como incluir otras prestaciones, en cuanto lo permitan "las dis-

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ponibilidades financieras del sistema" (art. 3o), y reducir el plazo de 270 das corridos posteriores a la entrada en vigencia de la norma (30 das despus de publicada su reglamentacin; arts. 9o y 10). Consideramos que los topes fijados por la ley (ver puntos i y 2 precedentes) se mantienen vigentes, ya que no les alcanza lo dispuesto en el art. 141 de la ley 24.013 en el sentido de que el salario mnimo, vital y mvil "no podr ser tomado como ndice o base para la determinacin cuantitativa de ningn otro instituto legal o convencional". Como condicin para obtener el adelanto del crdito, se requiere que el empleador, dentro de los 5 das de haberse iniciado la relacin laboral, formule la denuncia de sta. De no hacerlo, la misma podr ser efectuada por el trabajador o la asociacin sindical que lo represente. La referida garanta slo puede reclamarse respecto "de los crditos que se devenguen luego de transcurridos 15 das hbiles de efectuado el registro de la relacin laboral" (art. 7o). El incumplimiento del empleador a sus obligaciones de efectuar los aportes, as como de denuncia de la relacin laboral, se sanciona con multa. La que se refiere a la omisin de los aportes y la deuda en este concepto, se actualiza segn el ndice de precios al consumidor al momento del pago y devenga un inters del 8% anual (art. 8o). El referido fondo se integra, sustancialmente, con el aporte de los empleadores con: 1) el 0,5% de las remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones previsionales; 2) el 3% de las sumas abonadas en cualquier concepto, como consecuencia de una accin judicial o reclamo administrativo que no se refiera al pago de indemnizaciones como resultado de un infortunio laboral (cualquiera fuera el rgimen jurdico a cuyo amparo se haya efectuado el reclamo, con excepcin de los salarios correspondientes a incapacidad temporal reclamados por la va de la abrogada ley 24.028), salvo que lo fuera a travs de un acuerdo conciliatorio en sede judicial, siendo as del 1,5%. El

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hecho de que en la liquidacin que se practique se incluyan remuneraciones referidas en el inc. a, no exonera al empleador del pago del aporte all indicado (en ese caso, sobre esos importes debe abonar el 3,5% o 2% si se trata de una conciliacin judicial), y 3) el pago de las multas. Dichos recursos pueden ser disminuidos en un 50% por resolucin conjunta de los organismos de aplicacin, cuando lo permitan las disponibilidades financieras del sistema (art. 2o). Por ley 24.285, la Repblica Argentina ratific el convenio 173 de la OIT, "sobre la proteccin de los crditos laborales en caso de insolvencia del empleador", el que, de conformidad con lo prescripto en el art. 75, inc. 22, de la Const. nacional, tiene jerarqua superior a la ley (ver 52). En virtud del compromiso internacional que asumi la Nacin, a fin de establecer un rgimen de garanta para proteger los crditos laborales que se hallan en esa situacin, sin perjuicio de las acciones que pudieran corresponder para obligar al Poder Ejecutivo nacional a reglamentar la norma existente (de lo que depende su vigencia), la omisin en que ha incurrido podra hacer responsable al Estado -frente al trabajador- respecto de la no percepcin de los crditos de esa ndole (en razn de la insolvencia del empleador), hasta el monto que se haba obligado a garantizar por medio del respectivo mecanismo. Como lo hemos indicado, los crditos provenientes del cobro de indemnizaciones por infortunios laborales no estn comprendidos dentro del rgimen de garanta. Los que se reclamaban por la va de las abrogadas leyes 9688, 24.028, y ahora 24.557, estn protegidos por su propio mecanismo, as como los aportes que ste determina (arts. 9o y 10, ley 9688; ley 24.028, y arts. 33 y 34, ley 24.557; ver 447 y siguientes). j) PACO DE SUMAS RECLAMADAS EN JUICIO. Con el objetivo de garantizar la percepcin ntegra del crdito laboral que motiv la promocin de demanda judicial, su pago slo puede acreditarse mediante depsito bancario a la orden del tribunal interviniente. La percepcin debe hacerse mediante "giro judicial

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personal al titular del crdito o sus derechohabientes". Esta facultad no puede ser delegada por mandato (art. 277, prrs. Io y 3o). Si como consecuencia del concurso del empleador, el trabajador debe insinuar su crdito ante el juez de comercio que interviene en esa causa, el pago de las remuneraciones debidas, as como las indemnizaciones por accidentes, por falta de preaviso y extincin del contrato de trabajo (arts. 241 y 246, ley 24.522; ver 229, 230, c y e, y 231) que gocen del privilegio legal (art. 16, prrs. 2o y 3 o , ley 24.522; ver 201, c), previa comprobacin del crdito por el sndico, deben ser abonados prioritariamente. A tal fin estn afectados los primeros fondos provenientes de la explotacin (si se hubiere dispuesto que contine) o de la venta de los bienes sobre los que recae el privilegio especial (ver 201, c; art. 16, prrs. 2o y 3 o , ley 24.522). Para la cancelacin de dichos crditos no se requiere que se haya dictado sentencia en juicio laboral, ni la verificacin en el concurso; basta la comprobacin por el sndico que deber expedirse dentro de los 10 das de efectuada la peticin. Odo ste, el juez slo podr denegar el pedido mediante resolucin fundada respecto de los crditos: /) que "no surjan de la documentacin legal y contable del empleador", o 2) si existieran "dudas sobre su origen o legitimidad o sospecha de connivencia dolosa entre el trabajador y el concursado", en cuyos supuestos dispondr que se produzca el incidente de verificacin o, en su caso, el reclamo judicial previo en sede laboral (art. 16, prr. 4o, ley 24.522). Dado que en la mayor parte de los casos, los crditos en concepto de indemnizaciones con motivo de la extincin del contrato de trabajo dependen de la acreditacin de ciertos hechos (despido injustificado -ver 231, a y b-, por falta o disminucin de trabajo -ver 231, c y d-, concurso del empleador no imputable al mismo -ver 231-), es factible que el sndico no pueda certificar sobre su existencia o su monto exacto; en ese caso, el trabajador deber promover el respectivo incidente de verificacin en el propio concurso.

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Si acreditados la existencia y el monto del crdito, lo que implica su "pronto pago", ste no pudiera ser satisfecho con los fondos del concurso, transcurrido el plazo de 10 das de dicha declaracin, se entiende que se halla cumplido el requisito de la demostracin de la imposibilidad de pago por parte del empleador, por lo que el trabajador puede reclamar la totalidad o el remanente de su crdito (en las proporciones que fija la ley 23.472) al Fondo de Garanta de Crditos Laborales (ver 199, h). La ley admite que el trabajador celebre un pacto de cuota litis (que no puede exceder del 20% del importe que tiene que percibir) con el profesional o profesionales que lo patrocinan o representan en juicio. Debe ser presentado en el expediente judicial, ratificado personalmente y homologado por el juez. k) INSTRUMENTACIN DEL PAGO. Los crditos laborales en dinero efectivo tienen que probarse mediante recibos, a menos que se los realice a travs de cheque o acreditacin en cuenta bancaria (arts. 125 y 138, LCT). En caso de efectuarse por diversos rubros (salarios, vacaciones, licencias pagas, asignaciones familiares, indemnizaciones), debe hacerse la correspondiente discriminacin "en conceptos y cantidades" (arts. 141 y 149, LCT). Tienen que extenderse en doble ejemplar (en caso de no saber firmar, o no poder hacerlo, basta con la individualizacin del trabajador mediante impresin digital) y se debe entregar copia al empleado (arts. 59, 138 y 139, LCT). Dichos recibos tienen que contener los siguientes recaudos: 1) Lugar y fecha de pago, real y efectivo (art. 140, inc. i, LCT). 2) Nombre ntegro o razn social del empleador, su domicilio y su clave nica de identificacin tributaria (CUIT) (inc. a reformado por ley 24.692). 3) Nombre y apellido del trabajador, as como su calificacin profesional y su cdigo nico de identificacin laboral (CUIL) (inc. b, reformado por ley 24.692).

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4) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categora desempeada durante el perodo por el trabajador (inc. k). 5) Especie y cuanta de la remuneracin. En caso de tratarse de porcentajes o comisiones de venta, se deben indicar sus importes totales y lo que corresponda al trabajador (inc. c). 6) Monto bruto (en nmeros y letras) de la remuneracin bsica fija y porcentual devengado e importe neto percibido; tiempo al que corresponde, nmero de horas y jornadas trabajadas y, en su caso, de las piezas o medidas producidas y monto global correspondiente al lapso liquidado (incs. e y g). 7) Importe de las retenciones que se hacen: aportes jubilatorios a la obra social, cuotas, embargos, etc. (inc. / ) . 8) Constancia de la recepcin del duplicado por el trabajador (inc. h). 9) Fecha en que se hizo el ltimo depsito correspondiente a los aportes al sistema jubilatorio por el perodo inmediato anterior; con expresin del lapso a que corresponde y banco en que se lo hizo (art. 12, ley 17.250; art. 140, inc. d, LCT). 10) Si la autoridad de aplicacin hubiera dispuesto ejercer el control del pago (arts. 124, prr. 2o, y 129, prr. 6o), el recibo deber contener la firma y el sello de la autoridad que hizo la supervisin (art. 140, inc. j). De esta manera se trata de conseguir que el trabajador tenga, no slo constancia de la existencia del contrato, de su ejecucin, sino tambin de los importes que se le hacen con la discriminacin de ellos, as como tambin el pago de sus aportes al sistema jubilatorio (que constituye una obligacin contractual; arg. art. 80, LCT). Adems, el legislador trata de establecer medios para evitar la firma de recibos en blanco, prctica que es frecuente sobre todo en pequeas empresas y en determinados sectores. Para impugnar la validez probatoria de un recibo que se declara que ha sido firmado en blanco, no basta la simple afirmacin del hecho; se lo tiene que probar fehacientemente. La

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firma del documento, hace presumir la existencia del pago que instrumenta (arg. art. 1028, Cd. Civil). La falta de cumplimiento de alguno de los requisitos indicados o de la correlacin de los pagos instrumentados con la documentacin que el empleador debe llevar en materia laboral (ver 97), previsional, comercial y tributaria, quita al recibo su plena eficacia probatoria del pago. En caso de controversia judicial al respecto, la ley faculta al juez para que, analizadas las circunstancias del caso, la aprecie (art. 142, LCT). Dichos recibos deben conservarse por el plazo de prescripcin (art. 143, LCT). El hecho de que el trabajador firme "libros, planillas o documentos", cuando se ha dispuesto su existencia a fin de facilitar la contabilidad del empleador, no exime a ste de acreditar el pago con los correspondientes recibos (art. 144, LCT). El mencionado instrumento no tiene otro efecto que el de acreditar la entrega de la suma que se abona; por lo tanto, no tiene validez la renuncia al empleo realizada en l, ni el cambio de la "categora profesional" en perjuicio del trabajador (podra tenerla, si fuera en su beneficio), ni la manifestacin de recibir el pago sin reserva (arg. arts. 12, 145 y 260, LCT). La percepcin de lo que corresponde a un perodo no hace presumir la de los anteriores (art. 143, prr. 2o, LCT). 1) MEDIOS ADMINISTRATIVOS DE CONTROL. A fin de garantizar la percepcin de los montos reales que indica el recibo, y, sobre todo, evitar la firma de stos en blanco (que despus se completan con importes que no han sido entregados), la ley establece determinados recaudos. La fecha de pago no slo debe ser comunicada al empleado (arg. art. 129, prrs. 3 o y 6o, LCT), sino tambin a la autoridad administrativa. Si bien la norma no establece explcitamente esta exigencia, surge as de lo dispuesto en la ltima parte del prr. 6o del art. 129, en cuanto determina que aqulla "podr ejercitar el control y supervisin de los pagos", de modo que stos se efecten en presencia de sus funcionarios o agentes.

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Adems, la autoridad administrativa puede determinar, con referencia a ciertas actividades, "requisitos o modalidades que aseguren la validez probatoria de los recibos, la veracidad de sus enunciaciones, la intangibilidad de la remuneracin y el ms eficaz contralor de su pago" (arts. 146 y 124, prr. 2o). En el caso de que as se lo hubiera dispuesto, el correspondiente recibo contendr, bajo pena de nulidad, "firma y sello de los funcionarios o agentes" administrativos que intervinieron en la supervisin del acto (arts. 124, prr. 2o infine, y 140, inc. j , LCT).
200. NORMAS DE PROTECCIN FRENTE A LOS ACREEDORES DEL TRABAJADOR. - Dado el carcter del salario, que ha sido asi-

milado a los crditos alimentarios, se establece su inembargabilidad parcial, por lo cual no integra en su totalidad la prenda comn de los acreedores. A ese efecto, los arts. 120, 147 y 149 de la LCT remiten la proporcin embargable a la reglamentacin que se dicte, excluyendo expresamente los crditos alimentarios. Aqulla lo ha sido por decr. 484/87, que ha fijado, respecto de las remuneraciones mensuales (de las que slo se toma en cuenta el monto bruto medido en dinero) y del SAC, como inembargable el monto fijado para el salario mnimo vital. El excedente, y hasta el doble de ese importe, lo es en la proporcin del 10%; lo que supera de ese tope est afectado en el 20%. En lo que se refiere a las indemnizaciones debidas, la proporcin de embargabilidad de la totalidad del crdito (aunque comprenda rubros distintos) es del 10% hasta el doble del salario vital mnimo y del 20% sobre lo que supera ese monto. El citado decreto, de acuerdo con lo que establece el art. 147, prr. 2o, de la LCT, determina la embargabilidad del total del crdito por remuneraciones, SAC e indemnizaciones ante deudas de carcter alimentario a cargo del trabajador. Al respecto se establece que las cuotas (que las fija prudencialmente el juez que interviene en el juicio en el que se decretan) debern ser determinadas de modo que permitan la subsistencia del alimentante. La reglamentacin tambin incluye a los crditos

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por litisexpensas, como no sujetos a importes de inembargabilidad sobre el sueldo vital mnimo, con la misma salvedad que los anteriores. Dado el carcter de las mismas, y no obstante no haber sido indicados en la ley que se reglamenta (art. 120, LCT), estimamos que la disposicin del Poder Ejecutivo no ha excedido el mbito que le reconoce el art. 99, inc. 2 o , de la Const. nacional. Adems, los mencionados crditos no pueden "ser cedidos" ni afectados a terceros por derecho o ttulo alguno (art. 148, LCT). El legislador ha querido proteger la percepcin de ellos ante ciertas situaciones en que el trabajador pudiera ceder sus ingresos an no devengados, con lo cual comprometera su subsistencia y la de su familia. Dada la redaccin de la ley, no cabe distinguir entre ellos y los que ya se devengaron, pero no han sido percibidos todava. Por lo tanto, la nica va para que un acreedor no alimentario pueda afectar el ingreso de un trabajador con motivo de una relacin de trabajo o la extincin de ella y que no alcanza a las asignaciones familiares (que responden a una causa jurdica distinta, aunque su percepcin se condiciona a la realizacin de una tarea prestada en relacin de dependencia; ver 476 y ss.), ser hacerlo mediante el procedimiento del embargo, lo cual obliga a la promocin de un juicio.
201. NORMAS DE PROTECCIN FRENTE A OTROS ACREEDORES DEL EMPLEADOR. - En ciertos casos (uno de ellos es el con-

curso del empleador) pueden acudir varias personas para obtener el cobro de sus crditos sobre los bienes que integran su patrimonio. Si ste no basta para satisfacer la totalidad de las deudas, los distintos acreedores percibirn a prorrata de sus crditos o en funcin de un orden de prioridades (privilegios) que la ley establece. A tal fin, las normas pertinentes (art. 3875 y ss., Cd. Civil; art. 239 y ss., ley de concursos y quiebras 24.522 - L C Q - ; art. 268 y concs., LCT) otorgan a los crditos laborales un determinado orden de preferencia para ser abonados con anteriori-

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dad a otros. La normativa establecida por la LCQ determina el rgimen aplicable en los juicios concrsales. Adems, sta ha introducido modificaciones respecto del esquema contenido en la LCT, el que, de acuerdo con la doctrina receptada por la Corte Suprema de Justicia de la Nacin, deba ser interpretado en conexin con las dems normas que integran el ordenamiento jurdico. Al efecto, se abrogaron los arts. 264 a 266 de este texto legal que, entre otras, establecan la irrenunciabilidad de los privilegios y la exclusin del fuero de atraccin que determinaban el Cdigo Civil y la ley de concursos vigente al momento de sancionarse el decr. ley 32.347/44 (luego ratificado por ley 12.948). Aquella regla ha recuperado su vigencia, por lo que tambin el juicio sucesorio ejerce fuero de atraccin sobre aquel en que se reclaman derechos laborales. Por lo tanto, promovido el concurso preventivo del empleador o decretada su quiebra, los juicios deducidos en su contra por los trabajadores o los que lo sean durante el perodo de tramitacin de dichas causas, son atrados por el juzgado del concurso. Respecto de esta ltima cuestin, se innova una prctica que llevaba ms de 50 aos, desde la sancin del referido decr. ley 32.347/44 que estableci el rgimen procesal aplicable en el primer tribunal de trabajo del pas, que funcion en Capital Federal. La respectiva norma contenida en una disposicin procesal, no tena ese carcter, ya que era de fondo, como reiteradamente, desde la dcada de 1940, lo declar la Corte Suprema, por lo que haba modificado los textos referidos al tema contenidos en el Cdigo Civil y en la ley de concursos que receptaban el criterio tradicional en la materia. De acuerdo con el cambio operado, han quedado sin vigencia las normas procesales (referidas al fuero de atraccin) que contena la LCT. Las disposiciones de sta referidas a los concursos se aplican en los casos de concurrencia de varios acreedores del empleador (entre ellos, uno o varios trabajadores) en una ejecucin de carcter "singular", es decir, no universal; en tal caso rigen las disposiciones de la ley de concursos y quiebra que al efecto es autosuficiente (art. 239, prr. I o ).

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a) NORMAS CONTENIDAS EN LA LEY 20.744 (LCT). stas fueron diseadas teniendo en cuenta que el concurso del empleador no atraa el juicio laboral que, en su etapa de conocimiento, continuaba su trmite ante el juez competente en esta materia, cuya decisin condenatoria era ejecutada en el proceso concursal. De acuerdo con el cambio operado con motivo de la sancin de la LCQ (ley 24.522), las normas de la LCT slo tienen aplicacin en la ejecucin "singular". 1) PRINCIPIOS. La LCT proclama algunos principios que son comunes en la materia, como: a) que "los privilegios no pueden resultar sino de la ley"; b) que el derecho de preferencia se transmite "a los sucesores del trabajador", y c) que "el privilegio especial se traslada de pleno derecho sobre los importes que sustituyan a los bienes sobre los que recaiga" (arts. 263, prr. Io, 262 y 272, prr. Io, LCT). Fija, adems, una regla segn la cual "en los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios que se celebren, podr imputarse todo o parte del crdito reconocido a uno o varios rubros incluidos en aquellos acuerdos, si correspondieran ms de uno, de modo de garantizar el ejercicio de los derechos reconocidos en este ttulo, si se diera el caso de concurrencia de acreedores" (art. 263, prr. Io, LCT). Parece, pues, que el legislador ha querido facilitar que el importe de alguno de los crditos reconocidos pueda ser adicionado a otro con un mejor grado de preferencia. No obstante la referida disposicin, en la medida en que por esa va se pretendiera establecer un grado de privilegio respecto de una acreencia que no la tuviera por disposicin legal (p.ej., salarios comprendidos dentro de un lapso no incluido en el plazo de 6 meses, a que se refieren los arts. 268 y 273, LCT), el acuerdo no sera oponible a otros acreedores. 2) CLASES DE PRIVILEGIOS. La ley concede a los crditos laborales un derecho de preferencia para que sean cancelados con anterioridad a otros (tengan a su favor un privilegio o no -quirografarios-). Se lo ejerce: a) respecto de determinados bienes

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que integran el acervo patrimonial del concursado o deudor (especial), y b) sobre la totalidad de aqullos (general), una vez que han sido abonados los crditos que gozan de privilegio especial. a) Especial. Gozan de este derecho (art. 268, LCT): 7) Los salarios debidos al trabajador por 6 meses. La ley no aclara, como lo haca el art. 265, inc. 4, de la ley 19.551 (hoy arts. 241, inc. 2, y 242, inc. 1, ley 24.522), a partir de qu momento (acto de declaracin de quiebra u otro) se cuenta el plazo. Consideramos que se extiende a la totalidad de las remuneraciones adeudadas hasta el lmite indicado; las que lo superan son de carcter quirografario. 2) Las indemnizaciones, ya provengan de: a) accidentes de trabajo (incluye tambin las enfermedades profesionales; ley 9688 y ahora 24.557); "en el caso de los empleadores que han concertado un contrato con una ART, la obligacin que nace como consecuencia del dao sufrido por el trabajador, no est a cargo del empleador" (art. 39; ver 451, 454, a); b) antigedad (arts. 245 -sustituido por art. 153, ley 24.013- y 254, LCT, y arts. 8o y 12, ley 17.258, ahora ley 22.250), y c) falta de preaviso (art. 232, LCT; ver 208, 229, 231, a, y 450 y siguientes). 3) "Fondo de desempleo" (art. 15 y ss., ley 22.250; ver 237, c). Se lo ejerce respecto del capital adeudado y los intereses devengados por "2 aos a contar de la fecha de la mora" (se excluyen expresamente "gastos y costas" del juicio; art. 274, LCT), una vez abonados los crditos "prendarios por saldo de precio [la ley no menciona los hipotecarios en las mismas condiciones, a pesar de lo cual se los debe considerar en igual situacin] y de lo adeudado al retenedor por razn de las mismas cosas, si fueren retenidas" (arg. art. 270, LCT) y con "preferencia sobre cualquier otro" que gravite sobre los siguientes bienes o en su caso el dinero que ingres a la masa a ttulo de "indemnizacin, precio o cualquier otro concepto que permita la subrogacin real" (art. 272, prr. 2o, LCT):

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7) "Mercaderas, materias primas y maquinarias que integren el establecimiento donde [el trabajador] haya prestado sus servicios, o que sirvan para la explotacin de que aqul forma parte". 2) "Precio del fondo de comercio". 3) "Dinero, ttulos de crditos o depsitos en cuentas bancadas o de otro tipo que sean directo resultado de la explotacin, salvo que hubiesen sido recibidos a nombre y por cuenta de terceros" (art. 268, prrs. Io in fine, y 2o, LCT). 4) "El edificio, obras o construcciones" respecto de los "crditos de los trabajadores ocupados en su edificacin, reconstruccin o reparacin", que hubieran sido contratados: a) por el propietario del inmueble, y b) por un contratista o subcontratista a quien aqul le hubiese encargado "la ejecucin de la obra con fines de lucro, o para utilizarla en una actividad que desarrolle con tal finalidad"; en este caso estar "limitado a los crditos por remuneraciones y fondo de desempleo". La ley excluye expresamente los crditos por "reajustes de remuneraciones o sus accesorios" (intereses, art. 271, prr. 2o, LCT). La primera parte de la norma responde al principio general contenido en el art. 268 de la LCT, que incluye, dentro del mbito de extensin del privilegio, las mercaderas producidas. El resto de ella hace aplicacin parcial -referida al privilegio que se limita a las remuneraciones y fondo de desempleo- de la disposicin contenida en el art. 30 de la LCT, que establece la solidaridad del comitente respecto de las obligaciones contradas por el contratista (ver 71, d). En consecuencia, la "preferencia" no se ejerce contra el bien del propietario que construye su casa (siempre que no asuma responsabilidad de acuerdo con lo dispuesto en la ley 22.250; ver 238). A fin de precisar el sentido de los bienes que "integran el establecimiento", la ley fija como directiva que no se consideran tales las cosas que, no obstante haber sido "introducidas en el establecimiento o explotacin, o existentes en l", "por su naturaleza, destino, objeto del establecimiento o explotacin, o

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por cualquier otra circunstancia, se demostrase que fuesen ajenas" a l, "salvo que estuviesen permanentemente destinadas al funcionamiento del establecimiento o explotacin" y no fueran "mercaderas dadas en consignacin" (art. 268, prr. 3 o , LCT). Dicho privilegio opera respecto de las "maquinarias, muebles u otros enseres que hubiesen integrado el establecimiento" (es decir, directa o indirectamente afectados al cumplimiento del objeto de ste), aunque hubieren sido "retirados del establecimiento" con prescindencia del motivo (venta, etc.) y estuviesen en posesin de un tercero, aunque fuera de buena fe (art. 269, LCT). A fin de evitar situaciones que pudieran resultar abusivas (ejercicio del derecho sobre bienes que salieron del patrimonio con mucha anterioridad al estado de falencia), la ley restringe el ejercicio del derecho al perodo de 6 meses posteriores al de su retiro del establecimiento o explotacin, que al efecto opera como "de sospecha" (arts. 116 y concs.), aunque a diferencia de ste, no determina una presuncin que puede ser desestimada, sino una disposicin que alcanza incluso al comprador de buena fe. Esta interpretacin del texto legal surge del hecho mismo de otorgar al trabajador una accin para que los citados bienes vuelvan a la masa a fin de hacer valer su derecho de preferencia, que debe ser ejercido dentro del plazo de 6 meses desde el retiro de los bienes, pues de lo contrario caduca. b) General. En la medida en que los crditos por remuneraciones o indemnizaciones no pueden ser percibidos porque su monto supera el importe de los bienes y cosas afectados al privilegio especial, gozan del general sobre todos los dems bienes del deudor (arg. art. 272, prr. 2 o , LCT). Participan de l, adems de los enumerados en el art. 268 de la LCT, los provenientes: a) de los "subsidios familiares debidos al trabajador por 6 meses" (art. 273, LCT; al respecto, cabe hacer la misma observacin acerca del perodo que la indicada con referencia a las remuneraciones; ver 201, c); b) indemnizacin debida por las vacaciones no gozadas correspondientes al tiempo tra-

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bajado (art. 156, LCT; ver 149); c) cualquier otro derivado de la relacin laboral ms los intereses por 2 aos devengados "a contar de la fecha de la mora", y d) las "costas judiciales" (arts. 273 y 274, LCT). No lo estn, en cambio, los gastos de justicia (art. 274, LCT). La norma (art. 273, LCT) enumera el sueldo anual complementario, que est incluido dentro del concepto de remuneracin (ver 184). Sobre el remanente adeudado, el trabajador tiene derecho a que el Fondo de Garanta de Crditos Laborales le adelante los importes en las condiciones que establece la ley 23.472 (ver 199, h). Como lo hemos indicado, el fondo no ha comenzado a funcionar, ya que ello est condicionado al dictado de la reglamentacin (an no efectuada). b) NORMAS CONTENIDAS EN LA LEY 24.522 (LCQ). La ley de concursos y quiebras establece determinadas disposiciones a fin de regular los procesos laborales para asegurar, en definitiva, el reconocimiento y aplicacin del rgimen de proteccin de los crditos laborales. 1) FUERO DE ATRACCIN. Declarada la apertura del concurso o decretada la quiebra del empleador, todos los procesos promovidos en su contra por los trabajadores, a fin de obtener el reconocimiento de sus derechos laborales, son atrados por cualquiera de aqullos. La referida causa tramitar en el futuro ante el juez del concurso (arts. 21, inc. 1, y 132, ley 24.522). Dicha situacin tambin se plantea respecto de los bancos liquidados por disposicin del Banco Central de la Repblica Argentina (ley 24.627, modificatoria de la ley 21.526). Se ha considerado que, en virtud de lo dispuesto en el art. 132, prr. 3 o , no procede el fuero de atraccin del concurso respecto de los juicios por accidentes de trabajo. No participamos de ese criterio. La referida norma establece que "a los juicios laborales se aplica lo previsto en el art. 21, inc. 5", que se refiere al procedimiento para verificar los crditos de los acreedores de esa naturaleza. Al respecto, la norma determina que "cuando no procediera el pronto pago..., el acreedor deber

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verificar su crdito..." (ver punto 3). "Los juicios ya iniciados se acumularn al pedido de verificacin de crditos. Quedan exceptuados los juicios por accidentes de trabajo promovidos conforme a la legislacin especial en la materia". Ms all de la redaccin, sin duda no clara, surge del texto de la norma que la referencia a los juicios por accidentes de trabajo alude exclusivamente al procedimiento de pronto pago y verificacin del crdito. Es indudable que en dichos procesos, el importe de la acreencia recin surge de la sentencia y no de la documentacin laboral del deudor (ya que la misma no contiene elementos de juicio al respecto, como debera ocurrir en relacin a los otros crditos laborales). Por lo tanto, el acreedor deber continuar ante el juez del concurso el trmite a fin de obtener el reconocimiento de su derecho que depende de situaciones fcticas que deber demostrar. 2) PRONTO PAGO. Se trata de un instituto ya receptado en la anterior ley de concursos (arts. 17 y 176, ley 19.551), as como en la LCT (art. 266, modificado por ley 23.472, ahora derogado por art. 293, LCQ), segn el cual, el juez, sin que se requiera "la verificacin del crdito en el concurso ni sentencia en juicio laboral previo", "autorizar el pago de las remuneraciones debidas al trabajador, las indemnizaciones por accidentes, sustitutiva del preaviso, integracin del mes del despido y las previstas en los arts. 245 a 254 de la ley de contrato de trabajo, que gocen de privilegio general o especial, previa comprobacin de sus importes por el sndico, los que debern ser satisfechos prioritariamente con el resultado de la explotacin" (art. 16, prrs. 2o y 3 o , ley 24.522). Del pedido formulado por el trabajador, debe drsele vista al sndico por el plazo de 10 das. Slo puede rechazarse el pedido en forma total o parcial cuando se den algunas de las siguientes circunstancias: a) el crdito no surja de la documentacin legal y contable del empleador; b) resulte controvertido; c) sean dudosos su origen o legitimidad, o d) exista sospecha de connivencia dolosa entre el trabajador y el concursado. La de-

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negatoria debe decidirse por resolucin que se funde en alguna de esas causales. En caso de no hacerse lugar al pedido formulado, el trabajador deber solicitar la verificacin del crdito (art. 16, prr. 4o, LCQ). La decisin que se dicte en el incidente es apelable en relacin y con efecto suspensivo, dentro de los cinco das (arts. 273, incs. 1 y 4, y 285, LCQ). En el caso de haberse decretado la quiebra, con 'ios primeros fondos que se recauden o con el producto de los bienes sobre los cuales recae el privilegio especial", se debern abonar "de inmediato" los crditos del trabajador por: "remuneraciones y subsidios familiares" correspondientes por los seis meses anteriores, as como los "provenientes por indemnizaciones de accidente de trabajo, por antigedad o despido y por falta de preaviso, vacaciones y sueldo anual complementario, los importes por fondo de desempleo y cualquier otro derivado de la relacin laboral", as como 'ios intereses por el plazo de 2 aos contados a partir de la mora y las costas judiciales", si las hubiere (art. 183, que remite al 246, inc. Io, LCQ). De esa manera, se establece un mecanismo para asegurar al trabajador la inmedidata percepcin de su crdito (que tiene carcter alimentario). La norma dispone el cumplimiento de algunos recaudos a fin de ejercer un control de la veracidad del crdito; a tal efecto corresponde darle vista de la peticin al sndico (art. 183, prr. 2o, LCQ, que remite al art. 16 de ese texto legal). En caso de que el pago se realice una vez decretada la quiebra, se establece que de los fondos disponibles para efectuar el pago debe hacerse una reserva a fin de satisfacer otras obligaciones, cuya cancelacin la norma declara de carcter preferente a aqullos (art. 183, prr. 3 o , LCQ). 3) VERIFICACIN DEL CRDITO LABORAL. La mecnica a la que debe recurrirse al efecto vara segn se trate del proceso de concurso preventivo o de la quiebra. a) Concurso preventivo. Como lo hemos indicado, dicha acreencia debe ser satisfecha de inmediato, sin esperar la liquidacin total de los bienes. Sin embargo, si ello no es posible,

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ya sea en razn de que el patrimonio en ese momento disponible no alcance para satisfacer los crditos reclamados, o la causa de stos ha sido cuestionada (art. 16, prr. 4o, LCQ), su titular deber solicitar la respectiva verificacin. De acuerdo con lo que suele ocurrir en la prctica, algunos de esos crditos no tienen respaldo en la contabilidad del empleador, ya que se refieren a reclamos vinculados con tareas que se habran realizado "en negro" (horas extras), o bien corresponden a hechos o circunstancias respecto de las que las partes de la relacin han mantenido posiciones diferentes, tales como las que ocurren respecto de accidentes y enfermedades de trabajo o de la interpretacin de normas ya legales o convencionales colectivas o individuales. De darse estas ltimas situaciones, salvo el caso en que la acreencia tenga su origen en un accidente de trabajo, el peticionario tiene que solicitar la verificacin del crdito que pretende percibir, de conformidad con el procedimiento que al respecto fija el art. 32 y ss. de la LCQ (art. 21, inc. 5, LCQ). La solicitud formulada al efecto est exenta del pago del respectivo arancel (art. 32, prr. 3 o in fine, LCQ). La ley admite que el trabajador, respecto de su crdito verificado, pueda renunciar (por el total o en forma parcial) al privilegio que le corresponde. Tal decisin debe ser ratificada ante el juez del concurso en una audiencia convocada con citacin de la respectiva asociacin profesional que, de acuerdo con nuestro ordenamiento legal, ejerce la representacin de los intereses colectivos e individuales de los trabajadores del sector dentro del cual ejerce la personera gremial (art. 31, incs. a y b, y concs., LCT). La norma hace referencia a que si el "trabajador no se encontrare alcanzado por el rgimen de convenio colectivo", no se requiere la referida citacin, por lo que bastara la ratificacin ante el juez. Estimamos que ms all del acierto o error de la norma, la disposicin no merece objecin desde el punto de vista constitucional. Consideramos que cumplido el recaudo de la ratificacin, con la referida citacin si corresponde, el juez no puede dene-

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gar lo solicitado, en tanto el pedido se ajuste a los parmetros que establece la propia norma: no inferior al 20% del crdito. En el caso, la acreencia queda reducida, en cuanto se refiere al monto respecto del cual se ha hecho expresa renuncia, a la categora de quirografaria laboral. Recupera su anterior carcter privilegiado que la ley le asigna, en el "caso de quiebra posterior con origen en la falta de existencia de acuerdo preventivo, o en el caso de no homologarse el acuerdo" (art. 43, prr. 4o, LCQ). La citada renuncia tiende a posibilitar que el trabajador pueda negociar (ya en forma individual o en grupo) acuerdos que le confieran participacin societaria, en especial, acciones preferidas o en programas de propiedad participada. b) Quiebra. Decretada sta, los crditos que han sido verificados en el concurso mantienen su vigencia (art. 202, prr. 2o, LCQ). De no haberse operado el pago inmediato (art. 183, prr. 2o, LCQ), el trabajador debe solicitar la verificacin de su crdito de conformidad con el procedimiento que establece el art. 200 de la LCQ (art. 126, LCQ). Al efecto, no se halla sujeto al pago del respectivo arancel (art. 200, prr. 3 o , LCQ). En el caso de que el juez dispusiera la no continuacin de la empresa o el sndico la no permanencia del trabajador en la planta, con lo que queda rescindida la relacin laboral, este ltimo puede solicitar la verificacin del crdito a su favor que se genera con motivo de esa decisin. 4) PRIVILEGIOS DE LOS CRDITOS LABORALES. La primera novedad que introduce la ley 24.522 en la materia se refiere a que declara que el trabajador puede renunciar total o parcialmente (en cuanto se refiere al monto de su acreencia) al privilegio que la ley le reconoce. A tal fin, el art. 293 de la LCQ derog el art. 264 de la LCT, que estableca esa irrenunciabilidad. En el caso, el crdito, en la medida de la renuncia -que puede ser total o parcial-, se convierte en "quirografario laboral" (art. 43, LCQ). Esa renuncia slo tiene vigencia respecto del procedimiento de concurso preventivo y a los fines del salvataje "cram down". En caso de decretarse la quiebra, cesa ese efecto y los

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crditos readquieren el privilegio que la ley les concede (art. 43, prr. 4o, LCQ). Esa recuperacin del carcter privilegiado del crdito que haba sido renunciado slo opera respecto de los trabajadores "en relacin de dependencia". El orden de los privilegios que establece la ley de concursos es autosuficiente (art. 239, prr. Io, LCQ), por lo que desplaza, dentro del respectivo juicio universal, el ordenamiento que establece la LCT (arts. 268 a 274), que mantiene su vigencia respecto de las situaciones de concurrencia de acreedores en un proceso de ejecucin singular. De acuerdo con lo que es clsico en la materia -respecto de los crditos que tienen como causa fuente la prestacin de trabajo dirigido y sus diversas vicisitudes-, se distinguen los acreedores segn: a) lo sean del concurso, que la ley 24.522 califica como "crditos causados en la conservacin, administracin y liquidacin de los bienes del concursado y en el trmite del concurso" (art. 240, LCQ); b) gocen de privilegio especial (art. 241), y c) sean crditos con privilegio de carcter general (art. 246). Los crditos privilegiados reconocidos en el tramo del concurso preventivo, mantienen su graduacin en el proceso de quiebra (art. 239, prr. 2o, LCQ). La ley admite la acumulacin del privilegio referido a una etapa del proceso anterior (en el caso, la que corresponde a la presentacin en concurso preventivo), con la que atae al proceso de quiebra (art. 239, prr. 3o). a) Crditos del concurso. Con referencia a los de carcter laboral, incluyen las retribuciones que se devengan luego de la declaracin de la quiebra, con motivo de la continuacin de la explotacin, los que se cancelan (en razn de su carcter) con preferencia a los crditos del deudor, excepto los que tienen privilegio especial. Ellos gozan de prelacin temporal de cobro, no necesitan ser verificados y pueden cancelarse a partir del momento en que se han devengado. b) Crditos con privilegio especial. Gozan de est& privilegio los importes que corresponden a "remuneraciones debidas

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al trabajador por seis meses y los provenientes por indemnizaciones por accidentes de trabajo, antigedad o despido, falta de preaviso y fondo de desempleo". Se ejerce "sobre las mercaderas, materias primas y maquinarias que, siendo de propiedad del concursado, se encuentren en el establecimiento donde haya prestado sus servicios [el trabajador] o que sirvan para su explotacin" (art. 241, inc. 2, LCQ). El referido privilegio comprende el capital y "los intereses por dos aos contados a partir de la mora" (art. 242, prr. Io, LCQ), situacin que se produce en forma automtica desde el momento en que el crdito es exigible (arts. 137 y 149, LCT). Dado el orden de prelacin que les corresponde a los crditos laborales (lo que est dado por el de los incisos que los precisan; art. 243, LCQ), los mismos slo ceden (con respecto a bienes sobre los que tambin concurren otros crditos con privilegio especial) frente a los que corresponden a: 1) "los gastos hechos para la construccin, mejora o conservacin de una cosa" que est en poder del concursado (art. 241, inc. 1, LCQ); 2) los que estn "garantizados con hipoteca, prenda, warrant y los correspondientes a debentures y obligaciones negociables con garanta especial o flotante" (arts. 241, inc. 4, y 243, inc. 1, LCQ); 3) los mencionados en el cap. IV del ttulo III de la ley 20.094 (de navegacin); en el captulo VII, del ttulo IV del Cd. Aeronutico (ley 17.285); los mencionados en el art. 53 de la ley 21.526 (de entidades financieras) y los arts. 118 y 160 de la ley 17.418 (que regula el rgimen de seguros) (arts. 241, inc. 6, y 243, inc. 1, LCQ). Las situaciones a que hemos hecho referencia en los puntos 2 y 3, surgen en virtud de que las mismas se rigen de acuerdo con sus propios ordenamientos (art. 243, inc. 1, LCQ). El citado privilegio "se traslada de pleno derecho sobre los importes que sustituyan los bienes sobre los que recaa, sea por indemnizacin, precio o cualquier otro concepto que permita la subrogacin real" (art. 245, LCQ). En caso de no alcanzar los bienes indicados para satisfacer el total de los importes reclamados, el monto impago se convierte en un crdito con privilegio general (art. 245, LCQ). Se

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trata de una situacin especial que la norma establece respecto de tal tipo de acreencias, ya que las dems que gozan de ese mismo orden de privilegio, en el caso, se transforman en quirografarias (art. 245 in fine, LCQ). c) Crditos con privilegio general. Los crditos laborales (en cuanto no pudieron ser satisfechos con el que gozan de carcter especial) que corresponden a "remuneraciones y subsidios familiares debidos al trabajador por seis meses y los provenientes por indemnizaciones de accidentes de trabajo, por antigedad o despido y por falta de preaviso, vacaciones y sueldo anual complementario, los importes por fondo de desempleo y cualquier otro derivado de la relacin laboral", as como "los intereses por el plazo de dos aos contados a partir de la mora y las costas judiciales en su caso", gozan de privilegio general (art. 246, inc. 1, LCQ). A diferencia de los dems crditos que gozan de privilegio general, los de carcter laboral, en razn de su finalidad alimentaria, a los fines de su cancelacin, no estn limitados a "la mitad del producto lquido de los bienes". Su privilegio se ejerce respecto de la totalidad del producido en la liquidacin de dichos bienes, y los otros que gozan de ese mismo privilegio general, concurren con referencia a ese excedente (del 50%), a prorrata con los comunes (arts. 247 y 249, LCQ). d) Preferencia sobre los activos excluidos en el rgimen de liquidacin de entidades financieras. La misma solo cede ante los crditos hipotecarios y los comprendidos en el art. 17, incs. b y c, de la carta orgnica del Banco Central de la Repblica Argentina, por lo que desplazan a las acreencias de los depositantes (art. 53, ley 21.526, reformada por las leyes 24.144, 24.485 y 24.627).
F) EXTINCIN DEL CRDITO

202. PAGO. - Este instituto tiene en el derechq del trabajo connotaciones propias, distintas de las que rigen en el

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civil y el comercial. En stos, su aceptacin produce (a menos que se acredite la existencia de un hecho o acto que le quite validez: fuerza, vicio de consentimiento, etc.) la extincin del crdito (arg. art. 724 y concs., Cd. Civil). En cambio, el pago que extingue la deuda laboral (que slo se puede probar mediante su instrumentacin por un recibo -ver 199, j - o reconocimiento judicial) debe comprender la suma total adeudada. Sin necesidad de hacer reserva alguna al efecto, la percepcin de un importe menor que el debido slo cancela el crdito parcialmente, en la medida de lo abonado, de manera que lo percibido se considera que es "entrega a cuenta del total adeudado" (art. 260, LCT). Ms an, el acto, en cuanto significa un reconocimiento del dbito, interrumpe el plazo de la prescripcin (arg. art. 3989, Cd. Civil). Por lo tanto, el trabajador tiene expedita la va judicial para reclamar la diferencia no abonada, mientras la accin no prescriba y el deudor la oponga oportunamente (art. 260, LCT). 203. PRESCRIPCIN LIBERATORIA. - La ley acepta tambin este instituto (ver 34, c) como un medio de extincin de la accin creditoria (cuando ella se produce, la obligacin se convierte en natural; art. 515, inc. 2o, Cd. Civil), si el deudor la opone en su primera presentacin en el juicio en que se le reclama (arg. art. 3962, Cd. Civil) y ha transcurrido el tiempo fijado durante el cual se mantuvo la inactividad del acreedor. Por consiguiente, para que produzca efectos se exigen tres requisitos: a) inactividad del acreedor durante un perodo determinado; b) transcurso del plazo legal, y c) oposicin tempestiva por parte del deudor. Todas las acciones que nacen de una relacin de trabajo (provengan o no de contrato), tengan su origen en un acuerdo de partes, convenio colectivo, laudo arbitral o disposicin legal, estn sujetas a la prescripcin de dos aos (art. 256, prr. Io, LCT). Esta prescripcin corre a partir del momento en que la obligacin se hizo exigible, o sea, desde que: a) venci el plazo

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para abonar las remuneraciones (art. 128 y concs., LCT); b) se extingui el contrato respecto de las indemnizaciones por despido, falta de preaviso (arts. 178, 182, 232, 245 -sustituido por art. 153, ley 24.013- y 254, LCT) o "compensacin por renuncia" (art. 183, LCT; art. 14, ley 14.546, estatuto del viajante; art. 46, ley 12.908, estatuto del periodista, etc.), y c) se determin "la incapacidad o el fallecimiento de la vctima" respecto de las acciones promovidas para reclamar en virtud de la ley por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales (art. 44, ley 24.557; art. 258, LCT). El legislador ha decidido que la norma es "de orden pblico y el plazo no puede ser modificado por convenciones individuales o colectivas" (art. 256, prr. 2o, LCT). La ha considerado de ese carcter (general, no laboral; ver 72), por lo cual, dada su relacin directa con principios que se consideran fundamentales para la convivencia, no se la puede modificar ni en un sentido ni en otro (disminuirla o aumentarla). Como ocurre en materia civil, tambin en derecho del trabajo el plazo de prescripcin puede suspenderse, interrumpirse, o el juez conceder la respectiva dispensa en los casos previstos en los arts. 3966, 3980, 3984 y concs., del Cd. Civil (art. 257, LCT). Adems de los casos indicados en la ley comn, la LCT incluye la "reclamacin ante la autoridad administrativa", como causal de interrupcin de la prescripcin por el lapso de su trmite, pero hasta un mximo de 6 meses (art. 257, LCT). Como norma intertemporal, el art. 3 o de la ley 21.297 (que introdujo modificaciones al texto primitivo de la LCT y entr en vigencia el 8/5/76) estableci que: a) los "plazos que por la legislacin anterior deban vencer despus de los dos aos posteriores a la vigencia de esta ley" (o sea, 7/5/78), prescribirn a los dos aos a partir de su vigencia; b) los "que por la legislacin anterior deban vencer despus de la fecha de vigencia de esta ley, pero antes de los dos aos posteriores a esa fecha" (o sea, entre el 8 de mayo de 1976 y el 7 de ese mes de 1978), 'vencern en la fecha que les habra correspondido por la legislacin anterior".

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204. CADUCIDAD. - Conforme a la doctrina prevalente, segn este instituto, una vez transcurrido el plazo, la inactividad del acreedor se traduce en la prdida ope legis del derecho no deducido o de los "poderes jurdicos" de los cuales dependan el nacimiento o consolidacin de un derecho o accin. La LCT establece que "no hay otros modos de caducidad" que los que resultan de ella (art. 259), lo cual no empece que los establezcan otras normas de igual nivel. Aqulla determina varias situaciones en que el derecho caduca: a) del trabajador para cuestionar la procedencia de una sancin disciplinaria, si no lo deduce "dentro de los 30 das corridos de notificada la medida" (art. 67, prr. 2 o ; ver 111); b) del empleador para deducir la accin de responsabilidad por daos graves e intencionales provocados por el trabajador, que debe promover en el plazo de 90 das (art. 135); c) de los trabajadores a perseguir los bienes del fallido que hubieren sido retirados del establecimiento aunque su actual poseedor lo sea de buena fe, si no lo deducen dentro de los 6 meses del retiro de aqullas (art. 269). Tambin podran considerarse tales: 7) la posibilidad de denuncia del contrato a plazo dentro del perodo de preaviso (art. 94), y 2) la opcin que posee la empleada que ha gozado de licencia por maternidad a reincorporarse al empleo, si no lo comunica dentro de las 48 horas anteriores a la finalizacin de aqulla (art. 186).
205. ACUERDOS TRANSACCIONALES Y CONCILIATORIOS. En

la prctica, stos constituyen un medio para dar trmino a los conflictos individuales, ya se realicen en sede administrativa o judicial. Es usual que las normas procesales laborales establezcan una instancia de conciliacin previa a la contestacin de la demanda (como ocurre en el rgimen nacional, art. 68, ley 18.345) o coetnea al curso de la accin (art. 36, inc. 4 o , Cd. Proc. Civil y Com. de la Nacin; ver 369, d). Bajo la apariencia de tales acuerdos, pueden disimularse renuncias de derechos por parte del trabajador, por lo cual la ley extrema los

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recaudos exigidos para que aqullos tengan efecto cancelatorio del crdito laboral (ver 34, b). La conciliacin constituye un modo de solucionar el litigio mediante un "amigable avenimiento"; constituye una especie de la transaccin definida en el Cdigo Civil como "acto jurdico bilateral, por el cual las partes, hacindose concesiones recprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas" (art. 832, y concs., Cd. Civil). Con frecuencia, bajo la forma de transaccin, se opera una renuncia de los derechos del trabajador, lo cual sin duda contradice la intencin del legislador. Slo puede darse ella en plenitud cuando ante la reclamacin de uno o varios rubros, no se reconocen tales derechos (de lo contrario, no podra haber renuncia al derecho del trabajador), lo cual no obsta para que las partes estimen til un acuerdo que finiquite el litigio. En el caso, no se retacea una deuda admitida. Ambas partes, en un acto serio y conscientemente aceptado, resuelven interrumpir el litigio, mediante la renuncia de un derecho litigioso -discutido por la otra parte- y dudoso; el trabajador, en su carcter de acreedor, a percibir una suma, ser reincorporado, cobrar, etc.; el empleador, a no ser deudor. El que se considera titular de un derecho -no reconocido por el otro- se presta a percibir una suma menor; quien afirma que no tiene obligacin, accede a abonar un importe. Para que estos acuerdos tengan validez, la LCT establece una directiva precisa. Slo se los puede realizar ante la autoridad judicial o administrativa laboral; adems, tiene que mediar "resolucin fundada", que acredite "que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composicin de los derechos e intereses de las partes" (art. 15, LCT). De esa manera trata la ley de evitar que bajo la apariencia de un acto conciliatorio o de una transaccin, se produzca una simple renuncia de derechos por parte del trabajador (en consecuencia, nunca puede ella recaer sobre derechos o crditos que hayan sido reconocidos por el empleador).

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Por consiguiente, si la autoridad administrativa o judicial no lo homologan -no basta que se lo haya concertado en su presencia-, el acuerdo slo tendr carcter privado, no oponible al trabajador y, en su caso, de pago a cuenta (arg. art. 260, LCT). 206. DESISTIMIENTO DEL DERECHO. - No obstante el principio general de la irrenunciabilidad (ver 34), acogido en el art. 12 de la LCT, la ley admite esta figura (art. 277, prr. 2o), lo cual constituye una aparente contradiccin (insertada en la modificacin introducida por ley 21.297 al texto original). Por lo tanto, el trabajador que ha promovido una demanda judicial puede desistir del derecho; a tal efecto deber ratificar su decisin "personalmente en el juicio" y ser ella homologada por el juez. ste, en caso de considerar que la renuncia carece de fundamento, puede negarle su aprobacin, con lo cual el proceso tendr que continuar. El instituto tiende a permitir a la parte que no prosiga con la contienda cuando aparece verosmil su falta de razn para litigar, con lo cual no se expone al pago de las costas que correspondan por las etapas posteriores y el dispendio que significa mantener abierto un trmite sin probabilidad alguna de xito. De la misma manera, la LCT admite el desistimiento de la accin deducida (lo cual no empece que se la promueva en otro juicio). En el caso, tambin se requiere la ratificacin personal, la homologacin judicial (art. 277, prr. 2o, LCT) y, de acuerdo con las normas procesales (entre otras, art. 304, Cd. Proc. Civil y Com. de la Nacin), la conformidad de la otra parte (requisito que no se exige cuando se trata del desistimiento del derecho).

REMUNERACIN

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CUESTIONARIO
Concepto de remuneracin. Su distincin con otros ingresos y en especial con las prestaciones de seguridad social. Requisitos. Indicar los diversos tipos de remuneracin y la razn de sus "diferencias". Concepto de "beneficios sociales". Condiciones para la adquisicin y prdida del derecho a la remuneracin. Principales medidas adoptadas por la LCT para proteger el crdito laboral frente al empleador y al acreedor del trabajador y de aqul. Distintas formas de extincin del crdito laboral y las exigencias que establece la ley para que resulten eficaces.

CAPTULO

SUSPENSIN DE ALGUNAS OBLIGACIONES QUE IMPONE LA PRESTACIN LABORAL 207. CONCEPTO. - Las caractersticas particulares de la relacin y el contrato de trabajo (obligarse personalmente a realizar actos, ejecutar obras, prestar servicios -arts. 21, 22, 37 y concs., LCT- en cuanto se refiere al trabajador), as como la vocacin de continuidad y conservacin del empleo (arg. arts. 10, 58, 90, 91 y concs., LCT), presentan facetas que no se destacan con las mismas caractersticas en otras ramas del derecho que se refieren a similar especie de prestacin (pero no en "relacin de dependencia"). Como las tareas tienen que ser cumplidas "personalmente" (aunque se admite la ayuda de un auxiliar; art. 28, LCT), se dan situaciones especiales en que no se las puede cumplir, por razones de orden biolgico (necesidad de descanso), social (casamiento, compromisos ineludibles de familia), patolgico (enfermedad, accidente), etctera. Distinto es el caso cuando no se da ese requisito esencial, ya que en principio no hay inconveniente en obligarse a travs de un contrato de locacin de obra o de servicio del Cdigo Civil, a realizar prestaciones similares a las que comprende el contrato de trabajo, durante las 24 horas del da y en la totalidad de los das del ao, si tales prestaciones no conllevan la obligacin de "hacerlas" personalmente. As como la ley, por razones de orden fisiolgico, social (en algunos casos, religioso o patritico), limita la jornada diaria, semanal, anual y en algunos das especiales con respecto a las tareas realizadas "en relacin de dependencia" (ver 141,

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146 a 150 y 154), tambin establece plazos (licencias) de descanso por razones de enfermedad u otras causas que no tendran sentido en una relacin jurdica distinta de la que regula la LCT (en la locacin de obra o servicio del Cdigo Civil, el locador puede y debe sustituir a la persona que realiza la tarea cuando ella se enferma o necesita descanso). Por consiguiente, la relacin laboral est sometida a "suspensiones" que no se conocen en el derecho civil o comercial. Durante esas situaciones (algunas de ellas "de emergencia"), el contrato se mantiene con todas sus virtualidades en ciertos aspectos, pero algunos de sus efectos, en especial los fundamentales: poner la capacidad de trabajo a disposicin de la otra parte, recibir el trabajo (arts. 21, 25, 26, 28, 78 y concs., LCT), no son exigibles momentneamente. En el caso, no hay incumplimiento de la obligacin contractual por parte del que "no hace" su dbito, y salvo las "sanciones disciplinarias" y la suspensin indirecta individual (ver 214 y 220), el hecho no se plantea por una causa (personalmente) imputable a la otra, como ocurre en las situaciones a que se refieren los arts. 510 y 1201 del Cd. Civil (que dan lugar a la ya indicada suspensin indirecta individual). La "liberacin", justificacin que legitima la "no prestacin" (mientras las dems obligaciones y derechos, tanto principales como secundarios, deberes de conducta, etc., no dejan de tener plena efectividad), responde a otras causas. El no poner a disposicin de la otra parte la capacidad de trabajo, en algunos casos no enerva el derecho a percibir "el salario" (o, por lo menos, una suma similar o el reemplazo de l por una prestacin de seguridad social; p.ej., art. 177, LCT), a que el plazo se considere como antigedad en el servicio, a gozar de las prestaciones en especie pactadas (casa, comida), integracin a la comunidad de trabajo, al cumplimiento de las dems obligaciones: deber de fidelidad, no concurrencia, etc. (arts. 63, 88 y concs., LCT). Una situacin similar se produce cuando el deber de ocupacin no es exigible por "motivos fundados que lo impidan" (art. 78, LCT).

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En todos los casos se trata de situaciones de excepcin al cumplimiento de las obligaciones contradas, que deben ser juzgadas con criterio restrictivo. Como muy bien lo destaca el ttulo X de la LCT, slo se trata "De la suspensin de ciertos efectos del contrato de trabajo". Para que se configure una situacin de esta ndole, tienen que cumplirse dos condiciones fundamentales: a) causa que justifique la imposibilidad de dar cumplimiento al dbito contractual, y b) situacin "momentnea". La primera, que en algunos casos -sobre todo cuando se trata de la "suspensin" por causa atribuible al empleador- debe ser imprevisible, responde a circunstancias enunciadas en la ley, pero no taxativamente. Adems de las indicadas, pueden existir otras que resulten de la naturaleza misma de la relacin contractual y los principios de colaboracin, solidaridad y buena fe que la presiden. La dinmica propia de aqulla plantea situaciones que, aunque no enumeradas por la norma aplicable (ley, convenio colectivo o contrato de trabajo), por obvias (falta de transporte, fuerza mayor, etc.), o por razones de ndole humanitaria y de las diversas obligaciones de distinta jerarqua moral que incumben a cada uno de los sujetos de la relacin (asistir a un familiar enfermo, etc.), legitiman el aparente incumplimiento. Tambin se requiere que la causa que justifica la "suspensin de un efecto del contrato" sea de carcter momentneo -o por lo menos, as se considere-, es decir, no definitiva. De darse esta situacin, cada una de las partes, sin perjuicio del pago de las "indemnizaciones" que fije la ley, puede dar por resuelto el contrato. No hay razn alguna para que ste se mantenga con "vida latente" cuando no hay ya perspectivas de poder restablecerse su normal funcionamiento (para su resolucin se requiere una decisin expresa o implcita, pero que manifieste la decisin en forma inequvoca; arg. art. 10, LCT). No siempre las distintas "emergencias" que constituyen modalidades propias de suspensin de la obligacin de cumpl-

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miento que impone el contrato laboral (que se fundan en diversas causas), se legislan como tales y bajo un mismo ttulo. Por tradicin, razones de tcnica jurdica u otros motivos, el descanso anual remunerado, la licencia por maternidad y especiales (ver 146, 149 y 154) se regulan separadamente de la "suspensin", aunque el fundamento (razones de orden fisiolgico, obligaciones de orden moral, social), as como sus efectos (percepcin del "salario" o de una prestacin de seguridad social), no difieren de aqulla. Por las razones anotadas, la LCT legisla el descanso anual o licencia ordinaria y las licencias especiales (por casamiento, enfermedad de familiar, estudio, etc.) en el ttulo V (arts. 150, 164 y 194); maternidad y su "prolongacin" para atender al hijo menor de 1 ao o enfermo menor de edad a su cargo (estado de excedencia) en el ttulo VII, "Trabajo de mujeres", dentro de las normas de "proteccin de la maternidad", captulos II y IV (arts. 177 y 183, LCT). En cambio, no lo hace respecto de otras situaciones que constituyen motivo suficiente para que el contrato "se suspenda", como la fuerza mayor que opera sobre el trabajador, precautoria, mutuo acuerdo, declaracin de quiebra del empleador (art. 196, ley 24.522). De acuerdo con las distintas motivaciones y el sujeto del contrato de trabajo en virtud del cual aqullas reciben su justificacin, se pueden clasificar las diversas situaciones de "suspensin" segn lo que detallamos en el cuadro de la pgina siguiente. En unos casos la ley habla de licencia (con percepcin de "haberes"; arts. 150, 158 y concs.); en otros de "prohibicin de trabajar" (ttulo VII, captulo II, art. 177); "estado de excedencia" (art. 183, inc. c); impedimento "de prestacin de servicio" (art. 208); conservacin del empleo (art. 211); "reserva del empleo" (arts. 214, 215 y 217); "suspensin por razones disciplinarias", falta de trabajo o fuerza mayor (art. 218 y siguientes).

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TIPO DE "SUSPENSIN" Descanso Maternidad Enfermedades y accidentes profesionales o no (recuperacin de la salud, cansancio, etctera) Casamiento, cuidado de familiar enfermo o muerte de stos Examen Prctica de deportes

SUJETO QUE ORIGINA LA SITUACIN

NATURALEZA DEL HECHO 1) Biolgico

2) Patolgico

3) Social

Empleado

Suspensin preventiva (por detencin) 4) Imposibilidad material (incluye fuer- Servicio militar obligatorio za mayor) Imposibilidad de concurrir (falta de transporte) 5) Imposibilidad mo- Desempeo cargo poltico ral Desempeo cargo gremial 6) Gremial 7) Incumplimiento contractual Huelga y otras formas Sancin disciplinaria

8) Econmicos y tc- Falta de trabajo nicos Quiebra del empleador 9) Fuerza mayor Empleador Fuerza mayor

10) Averiguacin de an Precautoria tecedentes 11) Gremial 12) Incumplimiento contractual Contrahuelga Suspensin indirecta individual Mutuo acuerdo

Ambas partes

13) Acuerdo

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Las distintas situaciones enumeradas, no obstante la diversidad de denominacin y el derecho correlativo del trabajador a percibir "salario" durante ese lapso, una prestacin de seguridad social o falta de compensacin pecuniaria, constituyen casos tpicos de "suspensin" de la obligacin del cumplimiento contractual. Se mantiene latente la relacin jurdica con especial vigencia de los deberes de comportamiento (conducta), cuya violacin puede dar motivo -si es grave- a la resolucin contractual por culpa de quien la motiva. En este caso, adems de las indemnizaciones por antigedad y falta de preaviso -segn quin sea responsable de la ruptura-, procedera -si el que la provoca es el empleador- el pago de las "remuneraciones" o "prestaciones" que le correspondan al trabajador por el lapso de "licencia" que no pudo gozar (arg. art. 213, LCT). Algunos autores distinguen entre interrupcin y suspensin, segn que haya o no por parte del empleador obligacin de abonar el salario durante el perodo en que cesan las obligaciones de prestacin: dar, recibir trabajo. As, pues, estaran incluidas como suspensin aquellas situaciones que no generan derecho a retribucin (servicio militar, desempeo de cargos electivos, fuerza mayor que recae sobre el empleado, etc.), o bien lo hacen respecto de una prestacin de seguridad social (licencia por maternidad). Las interrupciones comprenderan las dems figuras (licencia anual, especial, por enfermedad, etc.) que dan derecho a recibir salario. De acuerdo con el rgimen de la LCT, no se justifica ese criterio de clasificacin. En ambos casos se da el hecho fundamental de la interrupcin de las obligaciones de cumplimiento y la vigencia de las de conducta. La percepcin de "remuneracin" no depende de un hecho sustancial, sino de un criterio legal, que no altera los dems derechos y obligaciones. En algunos casos, una misma causa da motivos a una "licencia paga" durante un perodo (p.ej., 3, 6 12 meses, enfermedad inculpable), y despus se convierte en una sin "cobro de haberes" (arts. 208 y 211, LCT).

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Segn el rgimen legal, la nica diferencia que existe en cuanto a otros efectos, respecto de las licencias con "goce de sueldo" o no, es que durante el lapso de las primeras el preaviso concedido carece de validez, "salvo que se lo haya otorgado expresamente para comenzar a correr a partir del momento en que cesara la causa de suspensin de la prestacin de servicios" (art. 239, prr. Io; en realidad, a pesar de lo que afirma la ley: "cesacin" de la causa, enfermedad, accidente, etc., lo que se tiene en cuenta es el perodo durante el cual corresponde la percepcin de salario). En cambio, en las otras, la notificacin produce efectos a partir del momento de su recepcin, pero durante "el plazo se devengarn las remuneraciones pertinentes" (art. 239, prr. 2o, LCT). De acuerdo con la tcnica adoptada por la LCT, no se estudian en este captulo las suspensiones provocadas por "licencia ordinaria" o especial (ver 149 y 150), maternidad (ver 154), enfermedades y accidentes profesionales (ley 24.557; ver 447 y siguientes). Ello no significa que las mismas no sean de carcter laboral.
208. ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES. - La ley

acoge la designacin ya adoptada por la anterior ley 11.729. De acuerdo con las diversas circunstancias a que puede estar ligada la causa de la contingencia patolgica (ver 400, b), cabe distinguir segn que: 7) tenga su origen en la prestacin de trabajo (profesionales, reguladas por la ley 24.557), o 2) en un hecho extrao a ella, o sea no profesional; en tal caso cabe diferenciar: a) las llamadas inculpables, y b) las provocadas por culpa grave o dolo del propio trabajador. La norma no da ninguna pauta para distinguir stas de las inculpables, por lo cual se tienen que aplicar los principios generales. La jurisprudencia ha admitido, en general, que la mera imprudencia no configura culpa, la que requiere "alguna intervencin voluntaria" del trabajador que se autolesiona o contrae una enfermedad. En esa lnea argumental, se ha sostenido que el beber voluntariamente no es equiparable a la dolencia provocada ex profeso, que no es culpable la lesin ocasionada por la prctica de de-

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portes violentos (a menos que se pruebe lo contrario), ni contraer enfermedades venreas. La causa de las "inculpables", por tanto, nada tiene que ver con la prestacin del trabajo; en cierta manera, responden al riesgo genrico y propio de la vida. La LCT (art. 208) admite que en los casos de accidente o enfermedad inculpable, es decir, que se produzcan por una causa ajena a la labor realizada, pero que no hayan sido motivados por culpa grave o dolo del trabajador, ste tiene derecho a gozar de una licencia (la ley slo habla del "derecho del trabajador a percibir su remuneracin") por "cada" uno de ellos durante un lapso de 3 6 meses, segn que la "antigedad en el servicio" (con el empleador) sea menor o mayor de 5 aos. El mencionado perodo se ampla a 6 12 meses (en vez de 3 6) "en los casos en que el trabajador tuviere cargas de familia" (comprende las que dan derecho a percibir asignacin familiar). Una corriente doctrinaria estima conveniente que, al efecto, corresponde considerar las que surgen del derecho civil. Se toma en cuenta "cada" enfermedad o accidente por separado. En consecuencia, segn lo admiti la doctrina y jurisprudencia, durante el perodo de vida laboral el trabajador tiene derecho a gozar de esta clase de "suspensin" con ocasin de producirse "cada" evento. De acuerdo con la elaboracin pretoriana creada con motivo de la interpretacin de la norma similar contenida en la ley 11.729, poda hacerlo una sola vez con respecto a "cada" uno de ellos (es decir, agotado el plazo de suspensin con "goce de sueldo" o el perodo de reserva del empleo, la secuela o recidiva de la enfermedad crnica no daba derecho a "licencia" o percepcin "del salario"). En cambio, la LCT establece un principio en virtud del cual la "recidiva" de enfermedades crnicas que se manifieste "transcurridos los 2 aos" (art. 208, debe entenderse desde el momento en que finaliza el "amparo econmico"), se considera como si fuese otra enfermedad. Puesto que la norma determina expresamente: "salvo", no procedera gozar de "licencia" si la dolencia se "manifiesta" antes de vencer ese lapso, aunque se prolongue

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por un plazo posterior a l; en ese caso, la situacin debe ser cubierta por la seguridad social (art. 48, prr. 3 o , ley 24.241; ver 415). El trabajador afectado -en las situaciones previstas- tiene derecho a gozar de licencia por un plazo de 3 6, 6 12 meses (segn su antigedad y existencia o no de "cargas de familia"). Impedido para cumplir con su dbito laboral, percibe la "remuneracin" como si lo hubiera realizado. Aqulla se determina en funcin de la que le corresponda "al momento de interrupcin de los servicios con ms los aumentos" que procedieran para su categora (por ley, convenio o decisin del empleador). Si el salario estuviere en todo o en parte integrado por remuneraciones variables (comisiones, etc.), la fijacin de ellas se har de acuerdo con el "promedio de lo percibido" en el ltimo semestre de prestacin de servicios (nunca puede ser "inferior a la que hubiera percibido de no haberse operado el impedimento"; art. 208, LCT). Si las prestaciones lo fueran en especie (comida, casa -cuando el trabajador no pudiera gozarlas-, propina), deben ser "valorizadas adecuadamente". Debern serlo por convenio de partes o colectivo. El derecho del empleado a percibir tal prestacin no puede ser enervado por la situacin originada "por causas econmicas o disciplinarias" que legitimen al empleador a suspender su "deber de ocupacin" (art. 219, LCT; ver 212, 214 y 217), ya se produzca sta antes o despus del evento que impide al trabajador realizar su dbito laboral (art. 208, prr. 2o, LCT). Por lo tanto, si la suspensin fuera anterior, acreditada la situacin de enfermedad no profesional inculpable, nace en cabeza del empleador la obligacin de abonar "los salarios" respectivos (aqul goza de "licencia"). Si durante ese lapso "el empleador despidiese al trabajador" (se entiende, sin justa causa; no obstante la no prestacin del dbito laboral, siguen en pie las obligaciones de conducta,

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cuya violacin, segn su gravedad, podra dar motivo suficiente para la resolucin), "deber abonar, adems de las indemnizaciones por despido injustificado" -si procedieran-, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de la licencia con goce de sueldo, o a la "fecha de alta" si sta fuera anterior (art. 213, LCT). Corre a cargo del empleado acreditar este ltimo hecho (acerca del preaviso concedido durante el lapso de enfermedad, antes o despus; art. 239, LCT; ver 229). La solucin que da la norma se justifica. El despido es incausado, por lo cual no puede colocar al empleador en una situacin mejor que aquella en que se hallara de haber cumplido con su obligacin legal. La ley no hace distincin alguna; ms aun, asimila la naturaleza jurdica del importe que debe percibir el trabajador durante la primera etapa de su licencia, con el salario, a tal punto que as lo define. Sin duda, podra haberse mejorado la tcnica utilizada en la anterior ley 11.729, que tampoco haca diferencia. Aunque en la fecha en que sta se sancion (1934) pareca una solucin aceptable, en los 40 aos transcurridos desde entonces, hasta la sancin de la LCT, ha habido una evolucin en los estudios de derecho del trabajo y en especial de la seguridad social, que ya no permiten aceptar esa identidad. Lo que la LCT pretende es que no se altere el ingreso que percibe el trabajador durante ese lapso (que es un gnero, del que el salario, jubilacin, rentas, intereses, etc., son las especies), a fin de que no sufra un quebranto econmico precisamente cuando se ve obligado a realizar gastos extraordinarios de atencin mdica -curativa y reparadora-, hospitalaria, farmacutica, etc. (cubiertas en parte por la obra social; ver 473). El propsito responde a un principio de estricta justicia. Ms an, en algn caso puede que el ingreso, durante el lapso de enfermedad, por va ya de prestacin directa o de reintegro de gastos, sea superior al salario, con el fin de facilitar la posibilidad de hacer frente a los mayores gastos realizados con motivo del infortunio.

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Otra cuestin es la de determinar qu carcter tiene ese importe y quin debe sufragarlo. Aunque la LCT define el salario diciendo que es "la contraprestacin que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo" (art. 103, lo que justificara que lo que percibe el empleado enfermo, tuviera ese carcter), se dan situaciones en que, no obstante la vigencia del vnculo laboral, no hay obligacin de pagar el salario (ver 209 a 212, 214 a 217, 219 y 221). En realidad, la causa jurdica de ste responde a otro hecho que indica la norma misma: "la mera circunstancia de haber puesto" el empleado su capacidad laboral (la norma dice "fuerza de trabajo") "a disposicin" del empleador (art. 103, LCT). Por consiguiente, si esa situacin no se produjera, parece que no habra de corresponder el pago de salario, lo cual no excluye la posibilidad de que el trabajador -en ciertas circunstancias- tenga derecho a percibir un ingreso similar en su monto a aqul, pero por otro ttulo (indemnizacin o prestacin de seguridad social, etctera). Dada la naturaleza de la causa que origina la licencia (que constituye una contingencia social), parece razonable considerar que lo que el trabajador percibe durante ese lapso es una prestacin que la comunidad le otorga -y pone a cargo del empleador-, como consecuencia de sufrir un infortunio que le impide trabajar y, por ende, percibir "su salario". El otro problema est vinculado, no ya con la naturaleza jurdica de ese ingreso, sino con la persona o entidad a quien corresponde abonarlo. La tcnica introducida por los sistemas de seguridad social tiende a redistribuir el riesgo econmico (de las situaciones definidas como contingencias sociales; ver 389 y ss.) en toda la comunidad, o por lo menos, en ciertos sectores (que se estiman con capacidad para soportarlo). Sin duda, no hay razn valedera alguna para que sea el empleador el que tenga que hacer frente al pago de lo que corresponde -por un elemental principio de justicia- al trabajador enfermo o accidentado por razones ajenas a su prestacin laboral, que espera un hijo o que tiene cargas de familia. El derecho a per-

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cibir en esos casos una compensacin se funda en el principio de solidaridad social que tiene vigencia mucho ms all de los sujetos de la relacin laboral. Por lo tanto, es la comunidad global la que tiene la obligacin de hacer frente a los subsidios que corresponden a las personas que se encuentran en tales situaciones (ver 395, b). Sin duda, un cambio en el sistema legal que transfiera la deuda a una agencia de seguridad social a nivel nacional, regional o sectorial (cajas profesionales, etc.), exigir que se implemente un rgimen de control a fin de evitar fraudes (simulacin de enfermedades, etc.) que ahora est a cargo de cada empleador. Vencido el plazo fijado por la ley (3, 6 12 meses), si el trabajador no puede reincorporarse a sus tareas, el contrato de trabajo contina "suspendido" por el lapso de un ao, contado desde el vencimiento de aqul, pero ya sin obligacin por parte del empleador de abonar "los salarios" (art. 211, LCT). En realidad, se produce lo que la doctrina y la ley misma designan "conservacin del empleo". Transcurrido el ltimo lapso, la situacin se mantiene (aplicacin del principio de la conservacin del empleo; art. 10, LCT; ver 35, a) hasta que una de las partes (lo normal ser que lo haga el empleador, ya que al trabajador no le trae ninguna ventaja, a menos que obtenga el derecho a la prestacin jubilatoria por invalidez, que slo se otorga cuando el titular no tiene un empleo "en relacin de dependencia" que le otorgue licencia por enfermedad; ver 419, d) denuncie el contrato, con lo cual ste se extingue (art. 211, LCT). Durante el citado plazo "de reserva" o "conservacin" del empleo, sea antes o despus del ao (lo que importa es que la relacin no haya sido disuelta), pueden darse diversas alternativas que la ley regula (art. 212, LCT): a) Una primera se plantea cuando al trabajador no se le concede el alta; su estado de salud no le permite volver "al trabajo", ni con su misma capacidad laboral anterior ni con ella disminuida, y tampoco queda inhabilitado del todo. En este

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caso, el empleado mantiene la expectativa de retomar su trabajo mientras no se extinga el contrato. b) Puede ocurrir que, durante el lapso de conservacin del empleo, el estado provocado por la enfermedad o el accidente haya finalizado en lo referente a su proceso, y el trabajador: 7) haya quedado con secuelas que le provoquen incapacidad definitiva, absoluta o parcial para el trabajo, o 2) haya quedado sin ellas (slo hubo una de carcter transitorio, temporal). En este ltimo caso tiene derecho a solicitar su readmisin en las mismas condiciones en que estaba; a tal efecto deber acreditar su alta. La falta de cumplimiento del empleador a su "deber de ocupacin" en un plazo razonable, puede ser motivo de despido indirecto (art. 246 y concs., LCT) y de percepcin de la indemnizacin que establece el art. 245 de la LCT, sustituido por el art. 153, ley 24.013. Para el personal ingresado a partir de octubre de 1998, la indemnizacin se determina en funcin del art. 7o de la ley 25.013. Cuando queda con una incapacidad laboral definitiva parcial, tiene derecho a que se lo readmita en el empleo, pero para realizar tareas "que pueda ejecutar", sin que se le disminuya la remuneracin (es decir, la que perciba en el momento de la interrupcin de su labor, ms los aumentos posteriores que le hubieran correspondido de no mediar la imposibilidad de trabajar) (art. 212, prr. Io, LCT). Si el empleador no lo readmite, pues no tiene ocupacin del carcter indicado que asignarle, tiene que abonarle la indemnizacin reducida del art. 247 de la LCT, como si se tratara de un despido por falta de trabajo (art. 212, prr. 2, LCT). Si no acredita esa imposibilidad, la indemnizacin ser la comn (la de los arts. 212, prr. 3 o , y 245, LCT, sustituido por art. 153, ley 24.013; art. 7o, ley 25.013). Si al concederse el alta al trabajador (equivale a la declaracin mdica de que ha terminado el proceso transitorio de la enfermedad o accidente) se lo declarara con incapacidad absoluta (al efecto, segn una corriente doctrinaria y jurisprudencial

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prevalente, se considera que sta existe cuando supera el 66% de la total; arg. art. 11, LCT; arts. 27, prr. 3 o , 44, inc. b, y 48, ley 24.241), el empleador deber abonarle la indemnizacin comn que corresponde por despido arbitrario (art. 212, prr. 4o, LCT). sta, que la ley denomina "beneficio... no es incompatible y se acumula con los que los estatutos profesionales o convenciones colectivas puedan disponer" (art. 212, prr. 5o; seguros, indemnizacin especial, etctera). Si al vencer el plazo de reserva, no obtiene su alta (con capacidad, total o parcial, o con incapacidad), el empleador puede resolver el contrato sin que ello d lugar al pago de indemnizacin (art. 211 in fine, LCT). No obstante, la CNAT, por acuerdo plenario n 254 del 10/12/86, estableci como doctrina que "si el contrato estuviere vigente, tiene derecho a la indemnizacin del art. 212, prr. 4o, de la LCT (t.o.), el trabajador que se incapacita definitivamente, vencido el plazo del art. 211". De acuerdo con ello, no obstante haber transcurrido ese lapso, procede el pago de la referida indemnizacin si, al momento del distracto, el empleado se hallaba en esas condiciones (ver 230, c). El plazo de suspensin se computa como antigedad en el empleo. En cuanto al primer tramo, no hay duda alguna, ya que la ley determina la obligacin de abonar el salario (art. 208, prr. Io). En cuanto al perodo de "reserva" o "conservacin", tampoco, porque en el caso, como se trata de una ausencia no provocada por causa imputable al trabajador, son aplicables por analoga las disposiciones que establecen dicho cmputo en los casos similares planteados por suspensin por cumplimiento del servicio militar o desempeo de cargo electivo o sindical (arts. 214, 215 y 217, LCT; ver 209 y 210). La ley establece que el trabajador tiene que cumplir con algunos recaudos propios del contrato de trabajo: buena fe, colaboracin. Est obligado -"salvo caso de fuerza mayor"- a dar aviso, en la primera jornada de ausencia, del hecho (accidente o enfermedad) y del lugar donde se encuentra (art. 209,

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LCT). No se exige un medio determinado, de manera que puede hacerlo por cualquiera (telegrama, etc.), con tal de que pueda probarlo fehacientemente. La falta de esa comunicacin se traduce en la prdida del "derecho a percibir la remuneracin" de los das de ausencia, sin perjuicio de que el hecho pueda constituir de suyo incumplimiento contractual. Como excepcin a la citada obligacin, admite la ley que no se da aquella consecuencia si "la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideracin su carcter y gravedad, resulte luego inequvocamente acreditada" (art. 209 in fine, LCT). As, pues, se contemplan las situaciones en que no pudo darse el aviso, o el medio utilizado (pariente, amigo al que se le encomend el encargo de hacerlo) no fue idneo. Como es una excepcin, el trabajador deber acreditar el hecho que le impidi concurrir al trabajo, el que deber ser grave, y la causa por la cual no pudo comunicar la ausencia. El primero, en principio, no puede ser acreditado con un "simple" certificado mdico. Por lo menos, se requiere que se indiquen elementos que permitan aclarar la situacin (no basta una enunciacin genrica; aunque no se requiere el detalle de una historia clnica). El aviso tiende a posibilitar al empleador que ejerza el control de la enfermedad o accidente que imposibilita la prestacin laboral (art. 210, LCT). Debe ejercrselo por intermedio de un facultativo designado por el empleador (que no est obligado a proveer asistencia mdica). El trabajador tiene que someterse a l, pero no a seguir las indicaciones teraputicas que se le indiquen por esa va; tiene derecho a elegir mdico y seguir sus indicaciones. Si el empleador no acepta la justificacin de la ausencia por enfermedad o accidente (no basta que el empleado no asista por el hecho de visitar al mdico; tiene que estar incapacitado para cumplir su dbito, lo cual no supone necesariamente que tenga que guardar cama; tambin comprende los lapsos de recuperacin), la divergencia -en definitiva entre el mdico del empleado y el del empleador- debe ser dirimida por va judi-

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cial. El trabajador, ante la negativa, podr solicitar que se reconozca no slo su derecho a la percepcin de los haberes de los das cados, sino tambin que su ausencia no ha constituido incumplimiento contractual. La ausencia provocada por una enfermedad o accidente culpable (tiene que mediar al efecto culpa grave del empleado) o doloso, no da derecho a la percepcin del "salario". La prueba del carcter de aqulla est a cargo del empleador. En principio, se presume que es inculpable (no profesional). Por lo tanto, la demostracin de que ella es profesional, o en su caso culpable o dolosa, est a cargo de quien sostiene tal presuncin. La no concurrencia al trabajo por este ltimo motivo puede constituir incumplimiento contractual, como consecuencia de ser una violacin al deber de diligencia para satisfacer las obligaciones que impone la relacin jurdica (art. 84, LCT), y podra dar lugar -en razn de su gravedad- a la resolucin de sta con causa justificada (arg. art. 242, LCT). En caso de que el empleador no adopte esta actitud, el tiempo de ausencia no debe computarse como antigedad en el servicio (arg. art. 18, LCT).
209. SERVICIO MILITAR Y CONVOCATORIAS ESPECIALES. - La

ley (art. 214, LCT) mantiene el derecho de "reserva" o "conservacin" del empleo (lo cual equivale a un modo de suspensin), cuando el trabajador est impedido para el cumplimiento de su dbito laboral, por haber sido convocado "al servicio militar obligatorio", sea por convocatoria ordinaria, especial o movilizacin. Dados los trminos a que hace referencia la norma, no est comprendido el trabajador que opta por incorporarse al servicio militar voluntario (ley 24.429). En los casos (de excepcin) en que de acuerdo con ese sistema y a fin de completar los cupos fijados al efecto por el Poder Ejecutivo nacional para integrar cada una de las fuerzas armadas, se convocare a los ciudadanos de 18 aos, stos tendran derecho a que se les reserve el empleo y a su posterior reincorporacin. Igual situacin se presenta cuando el convocado, por razones de ob-

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jecin de conciencia, no es incorporado al servicio militar y se lo destina al servicio social sustitutorio (arts. 19, 20, 25 y concs., ley 24.429). El plazo de reserva se extiende desde el momento de la convocatoria "hasta 30 das despus de concluido el servicio". Durante ese lapso, no procede el pago "de salarios", a menos que as se lo hubiera resuelto por va de un convenio particular o colectivo. La no presentacin del trabajador al vencimiento de ese plazo, significa un incumplimiento del contrato que, previos los trmites legales de intimacin (art. 244 y concs., LCT), puede dar motivo a la resolucin contractual (abandono; art. 244, LCT; ver 230, a, 2). La relacin jurdica no se extingue de pleno derecho por la falta de presentacin o del pedido de reincorporacin del trabajador. El empleador, ante el requerimiento, est obligado a dar trabajo en un plazo prudencial, bajo apercibimiento de no cumplir con su obligacin, lo que puede dar lugar a un despido indirecto (art. 216, LCT). El indicado lapso de reserva del empleo, se considera til a los fines del "cmputo de la antigedad" para la determinacin de los "beneficios" que correspondan en virtud de disposiciones legales, estatutos profesionales, convenciones colectivas, del empleador o de ambas partes. Los "salarios" que hubieren correspondido durante l -de no haber mediado la suspensin-, no se consideran para la determinacin de los promedios de remuneracin (para fijar la indemnizacin por despido, etctera). Una corriente jurisprudencial admite que, en los casos de "suspensin sin percepcin de haberes" (arts. 211, 214 y 216 a 218, LCT) que corresponde a un perodo de alta inflacin, a fin de determinar el mejor salario percibido (art. 245, LCT, sustituido por art. 153, ley 24.013; ver 231, a), se tome en cuenta el que hubiera correspondido abonar durante ese perodo (de esa manera, se evitan los efectos que produce ese fenmeno, y se calcula el "salario percibido actualizado" al momento del distracto).

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210.

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DESEMPEO DE CARGOS ELECTIVOS O REPRESENTATIVOS.

En los casos en que el trabajador tuviera que ejercer un cargo electivo (no comprende a los que no tienen este carcter) en el orden nacional, provincial, municipal o sindical, y dentro de este ltimo, uno de carcter representativo que le impida -a su juicio- el cumplimiento de su obligacin contractual, tiene derecho a una "licencia" (la ley habla de "reserva de su empleo") durante el tiempo de permanencia en el cargo y hasta 30 das despus de concluida. A tal efecto, deber solicitar su reincorporacin (arts. 215 y 217, LCT). La falta de esa peticin, al igual que en el caso anterior (convocatoria de servicio militar), constituye incumplimiento contractual, que puede dar lugar a considerar que hubo abandono de tareas (art. 244, LCT). En la medida en que al empleado le resultara compatible el ejercicio de su dbito laboral con el desempeo de aquellas funciones, podra solicitar su reincorporacin al trabajo, aunque no hubiere vencido el plazo de su designacin para el cargo electivo o representativo. La ley no establece el tiempo dentro del cual el empleador tiene que expedirse ante el pedido de reincorporacin que se le formula en tales casos, por lo cual cabe admitir uno razonable (arg. art. 57, LCT; ver 97). Su falta de contestacin o su negativa debe estimarse incumplimiento de su deber, lo cual otorga al trabajador derecho a deducir las acciones pertinentes (por despido). Como ocurre con la licencia por servicio militar o convocatoria especial, el plazo de "reserva" se computa como perodo de trabajo a los fines de determinar la antigedad para liquidar los beneficios correspondientes, pero no para hallar los promedios de remuneraciones para la aplicacin de aqullas (arts. 215, prr. 2o, y 217, LCT; en cuanto al criterio admitido para determinar el salario actualizado correspondiente al perodo de inflacin, ver 209). La norma deja a salvo el mayor beneficio que en esta materia establezca la ley de garanta de la actividad sindical (art. 217 in fine, LCT; ver 268 y 275).

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Los representantes sindicales, al vencer el plazo de reserva del empleo, gozan del derecho de estabilidad absoluta con efectos aminorados pro tempore (ver 275), por el plazo que "fije la ley respectiva" (de asociaciones sindicales). Los trabajadores que cesaron en el uso de la licencia por el desempeo de cargos electivos, deben ser reincorporados. El incumplimiento del empleador se asimila a una resolucin que habilita al cobro de las indemnizaciones por preaviso y despido injustificado (art. 216, LCT).
211. SUSPENSIN POR MOTIVOS DE CARCTER GREMIAL (EJERCIDOS POR LOS TRABAJADORES). - Segn la doctrina y la ju-

risprudencia casi unnimes en el momento de la sancin de la LCT (promulgada el 20/9/74), la no prestacin del dbito laboral por adhesin del trabajador a una huelga no declarada ilcita (ver 289), produca los efectos de una suspensin (respecto de la contrahuelga, ver 219). El citado texto, en su ex art. 243, acogi aquel criterio mayoritario y dio fin a la discusin acerca de si el paro (ver 297, a) constituye o no una forma legtima del derecho constitucional de huelga (se pronunci en sentido afirmativo). Por lo tanto, la derogacin de la citada disposicin por la ley 21.297 no modific la situacin anterior a la LCT, planteada respecto del efecto que produce una huelga no declarada ilcita sobre el contrato de trabajo. La legitimidad del "paro" (huelga con permanencia en el lugar de trabajo) como ejercicio de un derecho volvi a convertirse -ante la ausencia de una norma que regulara el caso- en tema que no logra unanimidad ni en la doctrina ni en la jurisprudencia (ver 297, a). En consecuencia, el trabajador que adhiere a una huelga que no ha sido declarada ilcita, est legitimado en su actitud de no concurrir al trabajo, pues con motivo de ella ha quedado suspendido su deber de prestacin, aunque se mantienen los de conducta (cuyo incumplimiento: toma de rehenes, actos de sabotajes, pueden dar motivo al despido con justa causa; arg. art. 242, LCT).

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Para que la declaracin de una huelga produzca los mencionados efectos, se requiere que: a) haya sido decretada por un sindicato con personera gremial (ver 290, b, 1); b) se hayan agotado los plazos obligatorios de conciliacin que establece la ley 14.786 (arts. 2o, 8o, 9o y concs.; ver 290, b, 2), y c) no se haya sometido el conflicto al procedimiento de arbitraje obligatorio (arts. 2o, 9o y concs., ley 16.936; ver 290, b, 3). De acuerdo con el primer requisito, los llamados movimientos "salvajes", decretados sin la anuencia de los organismos sindicales encargados de decidir la cuestin -y a veces sin tomar en cuenta su decisin en contrario-, son ilcitos. Tienen el mismo carcter los que, aun declarados por las autoridades competentes, violan la obligacin de respetar el perodo de enfriamiento que establece la ley 14.786 o la intimacin de cese de los actos de accin directa dispuestos, conforme a lo preceptuado en la ley 16.936 en el mbito federal o el que correspondiere de acuerdo con la legislacin de la provincia en que el hecho ocurriere (ver 343 y siguientes). Si bien no existe una regulacin legal que le otorgue facultades al respecto, de acuerdo con la doctrina jurisprudencial de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin (DT, XXII-569, 574 y 576, acogida en el plenario 93 de los Tribunales de Trabajo de Capital Federal, JA, 1964-11-33), la administracin pblica laboral, ante un movimiento de accin directa, tiene que expedirse calificndolo en su caso de ilegal cuando se ha cumplido alguno de los requisitos citados (ver 292). La adhesin del trabajador a una huelga no declarada ilcita y que tiene la apariencia de ser legal, legitima su actitud de no cumplir su dbito laboral. Por lo tanto, no hay incumplimiento de su parte y no tiene efecto jurdico la intimacin que le formule el empleador para que se reintegre a su tarea, ya que su obligacin se halla "suspendida". Como no hay prestacin, no corresponde el pago del salario de los das no trabajados, a menos que se acredite que la huelga ha sido imputable al empleador a ttulo por lo menos de culpa; en tal caso, por va de indemnizacin, tendr que reparar el perjuicio ocasionado:

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falta de ingresos del trabajador (doctrina de la CSJN, LT, XI-523; SCBA, JA, 1965-III-692; DT, XXV-411). Una vez declarada la ilicitud de una huelga, es evidente que no cabe admitir sus efectos suspensivos sobre el contrato de trabajo; la no prestacin se convierte en un incumplimiento contractual que, segn las circunstancias del caso y previa intimacin, puede dar lugar a la resolucin de la relacin con justa causa. El hecho debe ser juzgado conforme a la situacin fctica planteada y los antecedentes del trabajador (su currculo laboral). De suyo, de acuerdo con el principio de buena fe, a menos que exista alguna norma expresa en contrario, la resolucin por esa causa slo se justificar previa intimacin para reanudar la actividad (arg. art. 244 y concs., LCT). En cuanto a la aplicacin del criterio de discriminacin arbitraria, cuando no se despide a todo el personal que particip en el acto de huelga o cuando slo se reincorpora a parte de los cesantes, ver 40 y 295.
212. TRABAJADOR. FUERZA MAYOR Y OTRAS CAUSAS QUE OBRAN SOBRE EL

- Adems de las legisladas especialmente por la LCT en el ttulo X (art. 219 y ss.), existen otras. Algunas estn reguladas por el texto legal mismo: licencia anual (art. 150 y ss.), licencias especiales (arts. 158 y ss., y 165), maternidad (arts. 177, 179 y 183); otras lo estn en normas especiales: licencia para intervenir en campeonatos deportivos como jugador, director tcnico, entrenador, preparador, dirigente o representante (ley 20.596), por accidente de trabajo o enfermedad profesional (ley de riesgos del trabajo 24.557). Al catlogo de casos indicados en el ttulo X y en los arts. 150, 158, 177 y ss. de la LCT, en que el contrato se "suspende" por una razn vinculada al trabajador, hay que agregar el caso fortuito y la fuerza mayor, que constituyen eximentes de responsabilidad (arg. art. 513 y concs., Cd. Civil). Algunos de esta ndole estn comprendidos en la licencia por enfermedad y accidentes, profesionales o no, detencin, servicio militar obligatorio. No lo estn, en cambio, otras situaciones que pueden

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presentarse por ese motivo. La LCT, cuando legisla esa causal de suspensin (arts. 218, 219 y 221 a 223), lo hace con referencia a los casos en que el evento acta sobre el empleador, impidindole el cumplimiento de su dbito laboral (ver 217). Esas circunstancias pueden actuar tambin sobre el trabajador, obstaculizndole -pese a su voluntad- poner su capacidad de trabajo a disposicin de la otra parte. Es casi imposible describir los diversos casos que pueden presentarse. Sin nimo de agotar la larga enumeracin, se puede citar la imposibilidad de concurrir al lugar en que debe efectuarse la prestacin, por haber sido suspendido, imprevistamente, el servicio de transporte, con motivo de una huelga o por otra razn, cataclismos fsicos, secuestro, etctera. En esos casos no puede imputarse negligencia al empleado; el acontecimiento es motivo suficiente para justificar su inasistencia, por lo cual, de hecho y mientras persista, queda "suspendida" la obligacin de poner su capacidad laboral a disposicin de la otra parte. En el caso, el trabajador, en cuanto le sea posible, deber dar inmediato aviso del impedimento. Como la ley no establece un rgimen distinto, durante ese lapso no corresponde el pago de los "das cados", sin perjuicio de que por las particulares circunstancias del caso y por aplicacin de las normas que presiden la ejecucin del contrato de trabajo, pudiera ello resultar procedente si el hecho fuera, y en la medida en que lo fuese, imputable al empleador (p.ej., la situacin del trabajador que no puede regresar del lugar a que fue enviado por aqul). En la dinmica propia de la vida que constituye el marco dentro del cual se despliega la relacin laboral, pueden presentarse situaciones que, aunque no fueran provocadas por caso fortuito o fuerza mayor, basten para eximir al trabajador de su deber, sin que ello signifique incumplimiento de su parte. La enfermedad de la esposa, un hijo o algn familiar directo, segn su gravedad y circunstancias, pueden ser otros tantos motivos que le impidan la concurrencia al empleo. En la medida en que ella exista y se haya dado el aviso respectivo, se "suspende" la obligacin contractual de poner la capacidad de tra-

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bajo a disposicin del empleador. No puede imputarse tal "ausencia" a una falta al deber que impone la relacin laboral. Algunos convenios colectivos de trabajo contemplan aspectos de esa situacin. 213. SUSPENSIN PREVENTIVA. - De acuerdo con la jurisprudencia aceptada por parte de la doctrina, se admite la suspensin del trabajador con carcter "preventivo", cuando est detenido. En realidad, se trata de uno de los casos tpicos de imposibilidad de realizar la prestacin, en la que, en principio, el trabajador queda legitimado en su aparente incumplimiento (sin perjuicio de que la actitud que dio motivo a esa situacin, pueda considerarse que segn las particulares circunstancias del caso, lo sea). A ello se agrega que la medida puede continuar ms all del lapso de detencin o privacin de libertad -sin lmite de plazo- hasta que finalice el proceso. Esta ltima posibilidad la acoge la LCT (art. 224), estableciendo que, "cuando la suspensin se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador [con lo cual admite que este solo hecho basta para disponer una suspensin] y sta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobresedo provisoria o definitivamente, aqul deber reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensin preventiva". Por lo tanto, en el caso de querella o denuncia del empleador o sus mandatarios o "altos empleados", se admite que la suspensin no slo procede durante el tiempo de la "privacin de libertad" (lo que es obvio), sino tambin hasta que se resuelva el caso (que, adems de los modos indicados, puede serlo por absolucin en el plenario). A este fin, se confiere opcin al empleador. No parece acertado este ltimo criterio que acoge la ley. Una vez que el trabajador recupera su libertad (est o no sometido a proceso), en principio no hay ningn inconveniente para que se lo reincorpore a su tarea. Cabe precisar que si se trata de un hecho que directa o indirectamente est vinculado con el

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contrato de trabajo, el empleador se halla en condiciones de adoptar las medidas correspondientes (disciplinarias o de resolucin contractual: despido). La injuria laboral tiene una calidad y una entidad distintas del delito de carcter penal en que pudiera haber incurrido el trabajador. En cuanto a hechos vinculados con la prestacin laboral, puede darse el caso de que ellos constituyan una injuria que "por su gravedad, no consienta la prosecucin de la relacin" (art. 242, prr. Io, LCT) y no constituyan delito criminal. El bien jurdico que se trata de proteger en uno y otro caso es diferente. El primero se refiere al incumplimiento grave de una obligacin impuesta por el contrato, que no tiene por qu ser castigado por la comunidad con una sancin penal. Para que haya posibilidad de resolucin con causa del contrato, no es necesario que se invoque el delito. Producido el hecho, con prescindencia de que haya o no proceso judicial, el empleador est en condiciones de juzgar si ha habido injuria. A ese efecto, puede tomar las medidas del caso a travs de un "sumario administrativo" para averiguar la dimensin real de la falta cometida respecto de la relacin laboral. El empleado, que est obligado a poner su capacidad de trabajo a disposicin de la otra parte -de lo contrario incurre en incumplimiento contractual-, en cuanto cesa el impedimento, debe "volver a su ocupacin". El empleador, en ese caso, no tiene razn alguna para no "darle trabajo". Si estima que se ha producido un hecho que puede ser motivo de "sancin" disciplinaria o de resolucin contractual, debe pronunciarse en ese momento. No procede que postergue la decisin hasta que en el proceso penal se pronuncie alguna de las indicadas medidas. Ello, por otra parte, corresponde de acuerdo con la regla (admitida por la doctrina judicial y de los autores) que requiere que, entre el hecho y su sancin, se d una cierta coetaneidad. De lo contrario, se coloca al trabajador en una situacin anmala por un lapso que puede ser largo (a veces ms de un ao), durante el cual se le impide percibir sus ingresos norma-

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les. Adems del perjuicio econmico que se irroga (que deber repararlo mediante la concertacin de otro contrato de trabajo, con las consiguientes desventajas para ello, por estar procesado y en cierta manera "calificado", no obstante la situacin de inocencia que comporta esa situacin), se lo somete a una cierta vejacin. La reparacin patrimonial que pueda obtener al cabo de un tiempo no es suficiente (no borra las penurias pasadas). No slo se trata de un problema de ingresos, sino tambin de orden humano, que no admite que se sancione como actitud reprochable la que no lo es y se prolongue una situacin de incertidumbre -acerca de la continuacin o no del contrato de trabajoque no tiene un fundamento real (el empleador posee los elementos de juicio, o por lo menos, los medios para obtenerlos, a fin de resolver la cuestin). La conducta del empleado pudo ser materia de incumplimiento laboral, no de delito, para cuya dilucidacin no se requiere un lapso tan dilatado como el que suele exigir un proceso penal. La ley -al efecto- establece dos supuestos, segn que la denuncia o, en su caso, querella que pone en marcha el proceso penal, haya sido hecha: a) por el empleador, o b) por un tercero (a la relacin contractual), o de oficio. En el primer caso, como ya se ha indicado, si fuera desestimada o recayere sobreseimiento de carcter provisional o definitivo (o absolucin), el empleado debe ser reincorporado y abonrsele "los salarios perdidos" durante el tiempo "de no prestacin de tareas" en virtud de la suspensin preventiva. Como no ha habido prestacin del servicio, pese a lo que indica la ley, parece que el pago corresponde, no a salarios, sino a ttulo de indemnizacin por un incumplimiento contractual. Por lo tanto, si el empleador acredita que el trabajador tuvo otro empleo, que ejerci en el mismo perodo en que deba estar a las rdenes de su empleador, procedera descontar de la suma adeudada el ingreso percibido por ste. Como el pago no es en concepto de sancin o multa, sino de salarios o indemnizacin, no corresponde un "doble" cobro.

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Ante esa situacin, la ley da opcin al trabajador, si hubo injuria (art. 242, LCT), a considerarse en situacin de despido y obtener las indemnizaciones correspondientes (no percibe en el caso los "salarios cados"; art. 224, LCT). Si el empleador no admite la reincorporacin del trabajador, deber abonarle, una vez resuelto el contrato por esa causa, adems de "la indemnizacin por despido" (tambin la falta de preaviso, pues se trata de una disolucin intempestiva del contrato; arg. art. 231, LCT), "los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensin preventiva" (que finaliza en el momento en que aqul hace saber su decisin; art. 224, prr. Io in fine) y los posteriores por el tiempo en que se neg a cumplir su dbito ("recibir el trabajo"). En cambio, si la suspensin se origin "en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio", durante el tiempo de la "privacin de libertad" no hay obligacin de abonar compensacin alguna, a menos "que se tratara de hecho relativo" o "producido en ocasin del trabajo" (art. 224, prr. 2o, LCT). La norma se refiere, en especial, al caso en que la situacin que dio origen al proceso se produjo con motivo del contrato laboral (conduccin de un automvil, ejercicio de una actividad) que prima facie constituye un delito de lesin u homicidio culposo por el cual se detuvo al empleado. La solucin que adopta la ley constituye una aplicacin del principio de riesgo a cargo del empresario. Ante un evento que no se debe a la culpa del trabajador (comprendido dentro del mbito normal de su funcin; no as si fuera ajeno: denuncia de que se hallaba sustrayendo mercaderas de su empleador, etc.), sus consecuencias deben ser soportadas por aqul. No habra tal reparacin, si existiera delito penal. La LCT, en esas circunstancias, restringe la posibilidad de suspensin al tiempo de "privacin de la libertad" (que es la solucin que correspondera aceptar en todos los casos; no hay razn para que, una vez cesada esa imposibilidad de hecho, contine la suspensin preventiva).

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Es posible que la actitud del empleado, que dio lugar a la detencin, aunque ajena a la ejecucin del contrato, sea motivo de sancin disciplinaria o resolucin contractual, en la medida en que ella significa una prdida "de confianza" o prdida de la imagen de un "buen trabajador", que obliga a un determinado "ajuste" de la conducta (arg. art. 63, LCT). 214. SUSPENSIN DISCIPLINARIA. - E n cuanto a la inconveniencia de la utilizacin, en el mbito del derecho del trabajo, del concepto de sancin, que normalmente implica una medida adoptada por el superior de la relacin respecto de la otra parte, nos remitimos a lo afirmado en el 111. La ley acoge un principio aceptado por la doctrina y la jurisprudencia de nuestros tribunales, segn el cual se reconoce al empleador el derecho de aplicar "sanciones" de carcter disciplinario (que integra su facultad de direccin; arts. 67, 69 y 218 a 220, LCT; ver 109). Tales "sanciones", que tienen como finalidad mantener el orden dentro de la organizacin empresaria, pueden variar desde un simple llamado de atencin, hasta una "suspensin" por 30 das. Cuando la medida que se aplica es una de estas ltimas, el contrato de trabajo queda "suspendido" en cuanto se refiere a la obligacin del empleador de dar ocupacin y la correspondiente del empleado de poner su capacidad a disposicin de aqul. Aunque la decide el empleador (est sometida a revisin judicial dentro de un plazo de caducidad de 30 das -art. 67, prr. 2o, LCT; ver 111-), la suspensin se produce por un hecho imputable al trabajador que constituye un incumplimiento contractual, no suficiente -a juicio de aqul- para resolver la relacin. Para que la decisin sea legtima, se requiere el cumplimiento de ciertos recaudos, que tambin se exigen respecto de las medidas similares por falta o disminucin de trabajo y fuerza mayor (con las que conjuntamente se legisla la institucin): justa causa, tener plazo fijo y mximo ("30 das en un ao, contados desde la primera suspensin"; se computa el ao ante-

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rior al del da en que vence la ltima sancin adoptada) y notificacin por escrito (arts. 218 a 220, LCT). De esa manera se establece un esbozo de "debido proceso": una decisin fundamentada que, adems, habr de cumplir con ciertos requisitos (plazo y notificacin). En virtud del principio de buena fe que debe regir el cumplimiento de la relacin laboral (art. 63 y concs., LCT), el empleador no puede esgrimir causas o razones distintas de las que indic en ese momento (arg. art. 243, LCT). La facultad de direccin dentro de la cual se encuadra la posibilidad de aplicar sanciones disciplinarias, debe ejercerse con "carcter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la produccin" y "el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo todo abuso del derecho" (arts. 65, 68 y 220, prr. 2o, LCT). Se funda en la necesidad de que la comunidad empresaria puede lograr su objetivo, no slo en el orden externo (produccin de bienes y servicios en condiciones de eficiencia), sino tambin en el interno (en el cual deben asegurarse las condiciones para el funcionamiento de un grupo humano). Por lo tanto, esta facultad no se concede al empleador en funcin de su situacin de dueo de los bienes de produccin u otro seoro, sino por las necesidades propias de la empresa (que exigen que no se viole el derecho de la persona humana o se ataque su patrimonio sin razn valedera, en el caso, "derecho a ser ocupado"). Debe tenerse en cuenta la gravedad de la falta (arts. 67 y 220, prr. 2o, LCT) y los antecedentes del trabajador, a fin de graduar la "sancin", la que de acuerdo con la exigencia admitida por la jurisprudencia, debe ser "contempornea" con la falta (los hechos no sancionados en su momento, slo pueden tenerse en cuenta como antecedentes). La facultad est regulada por los "lmites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que stos dictaren" (arts. 68 y 220, prr. 2o, LCT). La esfera de accin de la mencionada facultad, que comprende desde un "llamado de atencin o apercibimiento hasta

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una suspensin" por el plazo de 30 das, no habilita a disponer la "retrogradacin" en el cargo o la "modificacin del contrato de trabajo" (art. 69, LCT). La sancin est sometida a revisin judicial. De acuerdo con nuestro rgimen institucional, est encomendado al Poder Judicial el conocimiento de los conflictos individuales que versan sobre derechos subjetivos de las partes. A tal fin, en la mayor parte de las normas procesales que regulan su funcionamiento, se establece el principio de la "improrrogabilidad". La resolucin judicial puede disponer la supresin de la medida, la sustitucin de ella por otra menor o su reduccin en extensin (art. 67, prr. 2o, LCT; ver 111). En caso de modificarse, por razones de fondo (inexistencia de justa causa, exceso de la medida) o de forma (notificacin), da derecho al trabajador a percibir el salario correspondiente a los "das cados" que "exceden". De acuerdo con la interpretacin mayoritaria, el cuestionamiento del trabajador no necesariamente tiene que formularse judicialmente; basta que se lo haga saber al empleador dentro del plazo de caducidad de 30 das (art. 67, prr. 2o, LCT). Por lo tanto, notificado el mismo, puede deducirse la respectiva accin judicial mientras el derecho no se haya prescripto; no compartimos ese criterio que, a nuestro juicio, no surge del texto legal. La imposicin de una sancin disciplinaria por un plazo menor de 30 das no constituye causa de injuria, a menos que por las circunstancias del caso, la ndole o naturaleza de la relacin, resultase agraviante o injuriosa para el trabajador que manifest su disconformidad. Por lo tanto, excepto en las circunstancias indicadas, una medida de esa naturaleza no da derecho al empleado a considerarse en situacin de despido indirecto (arg. art. 246, LCT), sin perjuicio de que exprese su "no aceptacin" ("disconformidad") y solicite su revisin judicial. La sancin aplicada -de carcter moral, llamado de atencin o "suspensiva"- no puede ser ampliada despus. Al efecto, la causa que la motiv ha sido juzgada, por lo cual no pro-

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cede "otra condena". Si durante el cumplimiento de ella, o despus, se descubren otros hechos, habr que realizar un nuevo juzgamiento. Si la suspensin o las suspensiones superan los plazos topes anuales fijados (30 90 das cuando ha habido otros por fuerza mayor) y no han sido aceptadas, da ello derecho al trabajador para considerarla injuria suficiente para resolver el contrato de trabajo (art. 222, LCT), lo cual no le impedir reclamar el pago de los "das cados", en el caso de que correspondieren (arts. 222, prr. 2o, y 223, LCT), hasta "ese momento". Los "que corran" en el futuro no proceden, ya que no hay contrato de trabajo y, por lo tanto, no existe obligacin "de ocupacin".
215. SUSPENSIN POR CAUSAS ECONMICAS. - La ley (art.

219, LCT) admite que el empleador pueda "suspender" el cumplimiento de su obligacin de "dar trabajo", cuando se presenta una situacin de "falta o disminucin de trabajo" que no le es imputable o "fuerza mayor debidamente comprobada" (al efecto, acta como "justa causa" -art. 2 1 8 - 0 "motivos fundados" -art. 78-). El caso constituye una aplicacin prctica de la regla de la "excepcin por excesiva onerosidad", acogida en el art. 1198, prr. 2o, del Cd. Civil. La obligacin contrada por el empleador (dar trabajo) se convierte, sin culpa de su parte, en una de difcil cumplimiento (no imposible, como la fuerza mayor), por lo cual la ley admite que por un cierto lapso se exima de su cumplimiento en la medida en que acredite que el hecho no le es imputable. De acuerdo con el paquete de obligaciones que nacen con motivo de la relacin o contrato laboral, el empleador tiene que dar ocupacin, para lo cual se le exige una especial diligencia (art. 78 y concordantes). Como organizador de una empresa, requiere trabajo y, a tal efecto, realiza contratos con otras personas a fin de producir bienes o servicios que pone a disposicin de la comunidad. En esa tarea pueden darse situaciones en que por razones de mercado, de la autoridad, o de carcter

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tcnico (falta de determinados insumos: materia prima, energa elctrica; prohibicin de realizar determinadas tareas durante un tiempo: faenar carnes, actividad sujeta a cupos; accidentes atmosfricos; rotura de mquinas, etc.), se resiente la demanda derivada que constituye la razn para realizar el negocio laboral. El hecho justifica -en la medida en que no haya habido negligencia de su parte- una momentnea suspensin de su dbito por un plazo no mayor "de 30 das en un ao contados a partir de la primera suspensin" (art. 220, LCT). La ley 24.013 ha instituido un "procedimiento preventivo de crisis de empresas", que debe agotarse antes de que el empleador notifique suspender (o en su caso despedir) "por razones de fuerza mayor, causas econmicas o tecnolgicas" (que se asimilan a las anteriores) que afecten a ms del 15% de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a ms del 10% en empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores; y a ms del 5% en empresas de 1.000 trabajadores (art. 98). La decisin que adopte en ese sentido el empleador sin cumplir ese recaudo legal, carece de validez jurdica (arg. art. 104, prrs. Io y 2o). El trmite debe realizarse ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y puede ser planteado a instancia del propio empleador que requiere disponer la medida o por la asociacin sindical de trabajadores (art. 99, prr. Io). Consideramos que el trmite tambin podra promoverlo de oficio el referido Ministerio. Quien formula la peticin debe fundamentarla "ofreciendo todos los elementos probatorios que considere pertinentes" (art. 99, prr. 2o). Una vez recibida la solicitud, la autoridad administrativa debe darle traslado a la otra parte (empleador o asociacin sindical) y citar a ambas "a una primera audiencia, dentro de los 5 das" (art. 100). De acuerdo con el "plan para empresas en crisis" que establece el decr. 2072/94, cuando la peticin del procedimiento de crisis la formula un empleador con ms de 50 trabajadores, junto con la solicitud, aqul deber explicitar las medidas que propone para "superar la crisis o atenuar sus efectos". Adems,

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deber indicar las medidas que proyecta respecto de las materias siguientes: "a) efectos de la crisis sobre el empleo y en su caso, propuestas para su mantenimiento; b) movilidad funcional, horaria o salarial; c) inversiones, innovacin tecnolgica, reconversin productiva y cambio organizacional; d) recalificacin y formacin profesional de la mano de obra empleada por la empresa; e) recolocacin interna o externa de los trabajadores excedentes y rgimen de ayuda a la recolocacin; f) reformulacin de modalidades operativas, concepto y estructura remuneratoria y contenido de puestos y funciones; g) aportes convenidos al Sistema Integral de Jubilaciones y Pensiones; h) ayudas para la creacin, por parte de los trabajadores excedentes, de emprendimientos productivos". Cuando la propuesta formulada incluya la reduccin de personal, se deber indicar el nmero y categora de los que se propone despedir y cuantificar la oferta indemnizatoria que se le formular a cada uno. La autoridad laboral brindar asesoramiento tcnico tanto a la representacin sindical como al empleador, y podr solicitar informes, as como realizar investigaciones, a fin de obtener un mejor resultado de su actuacin y evaluar adecuadamente la apertura y seguimiento del procedimiento. En caso de que el acuerdo establezca la extincin de la relacin de parte del personal, la autoridad laboral podr, en el acto de su homologacin, disponer el incremento de la prestacin por desempleo, segn lo que prescriba la reglamentacin y las disponibilidades financieras del respectivo sistema (ver 487 y 489). De no llegar las partes a un acuerdo que deber ser homologado por la autoridad administrativa laboral (arg. art. 103, prr. Io, inc. b), se abrir un perodo de negociacin entre las dos partes que tendr una duracin mxima de 10 das (art. 101). El Ministerio, de oficio o a peticin de parte, "podr: a) recabar informes aclaratorios o ampliatorios acerca de los fundamentos de la peticin; b) realizar investigaciones, pedir dictmenes y asesoramiento, y cualquier otra medida para mejor proveer" (art. 102). El acuerdo al que las partes llegaren como fruto de la negociacin, deber ser presentado al Ministe-

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rio. ste, en el plazo de 10 das, "podr: a) homologar el acuerdo con la misma eficacia que un convenio colectivo de trabajo; b) rechazar el acuerdo mediante resolucin fundada" (art. 103, prr. Io). El silencio de la administracin vencido el referido plazo, equivale a una homologacin tcita (art. 103, prr. 2o). La norma establece una exigencia: homologacin administrativa, que consideramos no tiene sentido. No se trata de un acuerdo que tenga efecto erga omnes, sino reducido exclusivamente a una empresa, por lo que no vemos razn para que el acuerdo al que han llegado las partes deba ser homologado y, en su caso, rechazado por la autoridad administrativa. No se dan en el caso las razones en un control de carcter prudencial (ver 342); respecto de que lo concertado fuera perjudicial para el trabajador, la cuestin est siempre sujeta a decisin de carcter judicial, ya que, en un principio, si ello ocurriera, el convenio sera nulo (art. 12, LCT). Desde el momento de la notificacin de la decisin de la autoridad que convoca a las partes a una audiencia, hasta la conclusin del procedimiento (por homologacin del Ministerio del acuerdo ya en forma expresa o tcita, rechazo de la pretensin o haber transcurrido el plazo mximo fijado sin que las partes propongan un acuerdo), el empleador no podr adoptar las "medidas objeto del procedimiento [suspensin o despido del personal] y los trabajadores ejercer la huelga u otras medidas de accin sindical" (art. 104, prr. Io, ley 24.013). En realidad, el empleador no puede adoptar ese tipo de medidas ni siquiera con anterioridad (arg. art. 98); en el caso de que ello ocurriera, las medidas que adopte son nulas, por lo que los trabajadores tendrn derecho a percibir los salarios cados (art. 104, prr. 2o). La violacin del statu quo por parte de los trabajadores dar lugar a la aplicacin "de lo previsto en la ley 14.786" (art. 104, prr. 3 o ; ver 290, b, 2). La norma sujeta el conocimiento de la cuestin a la autoridad administrativa federal en virtud de la vinculacin de aqulla con la negociacin colectiva a que se intenta inducir a las partes. Tambin se so-

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mete a esa autoridad el conocimiento y juzgamiento, dentro del mbito propio administrativo, de las medidas de accin directa que los trabajadores emprendan para apoyar sus pretensiones. Cuestiones de esta naturaleza pueden darse en regiones alejadas de la capital de las provincias (en las que es difcil que la estructura del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social le permita actuar con eficacia en el trmite de la negociacin que implementa la norma). Por ello, creemos conveniente que por va de convenios (ampliando quiz los existentes; ver 186) se establezca una delegacin de facultades del orden federal a favor del provincial, con la responsabilidad de informar a aqul, que podr reasumir sus funciones si lo considera oportuno, tomando a su cargo la gestin conciliatoria, mientras contina su proceso. Vencidos los plazos que establece la norma sin que las partes hubieren llegado a un acuerdo homologado, se dar "por concluido el procedimiento de crisis" (art. 105), por lo que podr el empleador notificar su decisin de suspender (o en su caso, de despedir). El derecho de las partes se juzgar de conformidad con las normas propias de la LCT, por lo que en el caso de que el trabajador cuestione la medida que le ha sido comunicada, la cuestin deber ser debatida ante el respectivo juez competente del lugar en que los hechos hayan ocurrido o el que correspondiere, segn las normas procedimentales aplicables en el caso. La comunicacin de la medida de suspensin debe notificarse por escrito al trabajador y contener plazo fijo (arts. 218 y 220, LCT). El empleador, al ejercer esa facultad, tiene que "satisfacer las exigencias de la organizacin del trabajo en la empresa" y ajustarse a las "condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, reglamentos internos que stos dictaren" (art. 68, LCT). La medida debe adoptarse respetando el orden de antigedad de los empleados de la misma seccin o categora afecta-

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dos ("especialidad"; art. 221, prr. 2o, LCT). Se privilegia as la situacin de los que han ingresado antes. El personal que realiza iguales o similares tareas debe ser agrupado segn "tramos de 6 meses", dentro de los cuales, a su vez, rige un beneficio a favor de los que tengan mayores cargas de familia (art. 221, prr. 3 o , LCT). La CNAT, por acuerdo plenario 102 (12/4/66), fij como doctrina: "A los efectos de establecer el orden de antigedad de los despidos por falta o disminucin de trabajo corresponde excluir a los dirigentes gremiales amparados por la ley 14.455" (que en ese momento estableca el rgimen de las asociaciones sindicales; hoy lo es por la ley 23.551). El no cumplimiento de algunos de los requisitos fijados por la ley: justa causa, plazo, notificacin por escrito, as como no haberse observado el orden de antigedad o de "preferencia familiar", da derecho al trabajador "a percibir la remuneracin por todo el tiempo que estuviere suspendido", siempre que hubiere formulado impugnacin (art. 223, LCT). En el caso, corresponde que se declare la ilegitimidad de la medida, lo cual da lugar al pago de las indemnizaciones respectivas. Si el plazo fijado por el empleador excediera el tope mximo establecido y la medida no fuere aceptada, posibilitara ello al empleado a considerarse despedido (el hecho constituye, de pleno derecho, una injuria), sin perjuicio de poder reclamar el pago de los "das cados", cuando no se hayan cumplido los requisitos de justa causa, plazo fijo, mximo y notificacin (arts. 218 a 220 y 222, prr. 2o, LCT). La suspensin impuesta por causas econmicas que, por las circunstancias del caso o la ndole o la naturaleza de la relacin, resultaren agraviantes o injuriosas para el trabajador y no fuese aceptada por ste, le dar derecho a considerarse en situacin de despido. A fin de dar una solucin respecto de una prctica frecuente en materia de suspensiones por razones econmicas, el art. 223 bis de la LCT, agregado por el art. 3 o de la ley 24.700, estable-

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ce: "se considerar prestacin no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensacin por suspensiones de la prestacin laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminucin de trabajo, no imputables al empleador o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicacin, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestacin laboral a su cargo. Slo tributar las contribuciones establecidas en las leyes 23.660 y 23.661". De esa manera, el legislador ha puesto un quietas en una materia en la que existan divergencias respecto de la naturaleza jurdica de los importes percibidos, en esas condiciones, por los trabajadores. El art. 153 de la LCT establece un caso especial de suspensin que puede incluirse dentro del captulo por razones tcnicas o econmicas. En ciertas actividades, la licencia anual se concede a todo el personal en un mismo perodo, de manera que no hay necesidad de diagramarlas durante el plazo legal (I o de octubre-30 de abril; art. 154, LCT), a fin de mantener el personal que se requiere para asegurar el normal cumplimiento de las tareas del establecimiento. Como no todos los trabajadores gozan de igual lapso de reposo (art. 150, LCT), si el "cierre" se ajusta al de los ms antiguos, ser imposible que el empleador d trabajo a los que tienen un plazo menor. La doctrina y la jurisprudencia no coincidan acerca de si en el caso poda o no disponerse la suspensin de stos (el plenario 171 de la CNAT se haba pronunciado por la imposibilidad de hacerlo; ver DT, XXXII-124). La LCT admite que esa clase de suspensin de tareas sin goce de sueldo por parte de los trabajadores con menor antigedad puede tener justa causa, si ha sido aceptada por la autoridad de aplicacin. sta deber apreciar si la solucin propuesta es la nica admisible o la ms conveniente para el inters general, habida cuenta de la naturaleza de la actividad,

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que permite o no la diagramacin de las licencias a lo largo del plazo que fija la ley, el promedio de antigedad del personal, etctera. En caso de concederse la autorizacin, la medida deber ser notificada por escrito a los trabajadores, con indicacin del plazo y la causa (como lo establece el art. 218, LCT).
216. QUIEBRA DEL EMPLEADOR. - De acuerdo con la ley

de concursos y quiebras 24.522, los efectos del auto de esa declaracin sobre los contratos de trabajo dependen de la continuidad o no de la explotacin. Esta ltima situacin es excepcional, ya que la regla es que la misma se interrumpe, salvo que el juez considere que esto ltimo puede traer aparejado "con evidencia un dao grave al inters de los acreedores y a la conservacin del patrimonio", o el fallido fuere una empresa de servicios pblicos (art. 189, ley 24.522). De producirse la situacin normal, o sea que la explotacin no contine, por lo menos en forma temporaria, los contratos de trabajo que haban sido concertados entre el fallido y cada uno de los trabajadores, se suspenden por el plazo de 60 das corridos. Dado que el hecho se produce en virtud de lo dispuesto por la ley, no se requiere notificacin personal al trabajador. Al respecto, no rige el art. 218 de la LCT, que se refiere a las suspensiones dispuestas por el empleador. Vencido ese plazo, sin que se resuelva la continuacin de la actividad, las referidas relaciones ope legis (por lo tanto, no se requiere notificacin) quedan disueltas a la fecha de la declaracin de la quiebra. Los crditos que surgen de esa circunstancia deben verificarse (art. 196, ley 24.522; ver 201, b, 3). La decisin de que la empresa contine debe tomarla el juez (previo informe del sndico que debe expedirse dentro de los 20 das corridos a partir de la aceptacin del cargo) dentro de los 10 das corridos siguientes, mediante resolucin fundada que contemple la viabilidad de la gestin (ya sea de la totalidad o de uno de los establecimientos), "slo en caso de que de su

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interrupcin [se refiere a la explotacin] pudiera emanar una grave disminucin del valor de realizacin o se interrumpiera un ciclo de produccin que puede concluirse" (arts. 190 y 191, LCQ). La referida decisin puede limitar la continuacin a parte de la actividad y debe fijar "el plazo en que continuar la explotacin, el que no podr exceder del necesario para la enajenacin de la empresa". El mismo "podr ser prorrogado por una sola vez"; a ese efecto se requiere que lo sea a travs de una "resolucin fundada" (art. 191, ley 24.522). En caso de disponerse la continuacin, el sndico, dentro de los 10 das corridos de haberse tomado esa decisin, debe resolver qu personal continuar en la explotacin y cul cesar definitivamente; a tal efecto deben aplicarse las normas comunes (arts. 196 y 197, ley 24.522). Por lo tanto, es aplicable el criterio que adopta el art. 247 de la LCT: "El despido deber comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deber comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigedad" (ver 231, c). La relacin contractual con el personal que no ha sido elegido para continuar en la explotacin, queda disuelta y se genera el crdito correspondiente a la respectiva indemnizacin por despido que se retrotrae a la fecha de la declaracin de la quiebra (ver 231, e). Respecto del personal que contina prestando servicios, su relacin contractual se "reconduce parcialmente". Los crditos que se devenguen en el futuro, se adicionan a los que lo haban sido con anterioridad. Los salarios que correspondan al perodo de prestacin de servicios, constituyen gastos de justicia que se abonan "cuando se hacen exigibles y sin necesidad de verificacin", "con preferencia a los crditos contra el deudor salvo que stos tengan privilegio especial" (arts. 198 y 240, ley 24.522). Los mismos proceden desde el momento en que se dispuso la "continuacin de la explotacin", aunque la labor

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bajador no objeta la "cesin" (arg. art. 226, LCT), ni puede acreditar que la transferencia se ha realizado con el fin de disminuir el "patrimonio" de su empleador, no se alcanza a comprender la extensin de la responsabilidad del cedente por las obligaciones que se devengan ms all de la fecha de la transferencia. Si aqul desea exonerarse de ella tendr que recurrir al procedimiento de extinguir el contrato -despido sin justa causa u otra- al momento de la cesin, lo cual resulta muy gravoso. En ese caso, el adquirente no se hara cargo del contrato de trabajo (ya que ste qued resuelto). Dadas las consecuencias desvaliosas que se siguen de una "interpretacin literal" de la norma, la doctrina prevalente sobre el tema considera que el cedente no asume responsabilidad alguna (salvo en los casos de fraude laboral) respecto de las obligaciones laborales que se devenguen con posterioridad a la transferencia del establecimiento. En caso de que un ex empleado "volviera" al trabajo, debera reconocrsele la antigedad anterior en los trminos que surgen de los arts. 18 y 225 de la LCT (ver 102) (ver Lpez, J., en Lpez - Centeno - Fernndez Madrid, Ley de contrato de trabajo comentada, t. II, p. 873; Krotoschin, E., Tratado prctico de derecho del trabajo, 1977, p. 438). Esta solucin, en atencin a lo que establece el art. 18 de la LCT -"reingrese a las rdenes del mismo empleador"-, no es aceptada por parte de la doctrina (ver obras citadas en el prrafo anterior) que, al respecto, confiere a la persona fsica o jurdica propietaria de los bienes fsicos del establecimiento una importancia mayor de la que parecera surgir de este ttulo XI de la ley 20.744. En razn de lo que dispone el texto legal: "pasarn al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el trasmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia" (art. 225, LCT), consideramos que aqul asume la responsabilidad por las obligaciones ya devengadas respecto de un trabajador cuya relacin contractual se extingui antes de la transferencia. La situacin es similar a la que se produce respecto de los crditos (devengados con ante-

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rioridad) de las personas que se desempeaban como empleados al momento de la cesin. El Poder Ejecutivo nacional, por decr. 1803/92, ha establecido y aclarado que "no sern aplicables a ningn efecto, la ley 11.867 ni los arts. 225 a 229" de la LCT, a "los procesos de privatizacin concretados o a concretarse, en cumplimiento de la ley 23.696" (art. Io). Estimamos que de conformidad con el rgimen de sancin de las leyes y su reglamentacin (arts. 68 a 70, 72, 86, inc. 2, y concs. de la numeracin correspondiente al texto vigente de la Constitucin nacional al momento de la sancin de la norma; hoy arts. 69, 77, 80, 83 y 99, inc. 2), el citado decreto carece de validez jurdica, puesto que una norma de esa ndole no puede modificar lo que ha establecido una ley. No basta, al efecto, la comunicacin al Congreso que dispone el decreto. El Ejecutivo, con anterioridad (decr. 48/93), haba establecido que las relaciones del personal con las empresas privatizadas continuaban con el adquirente o, en su caso, concesionario, as como que los trabajadores conservaban la "remuneracin y la antigedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven, conforme a la LCT y disposiciones convencionales aplicables". El criterio a que hace referencia esta norma -ms all de que esa declaracin excede el mbito de competencia del Poder Ejecutivo-, se ajusta a derecho respecto de una transferencia de acuerdo con lo prescripto en el art. 225 y ss. de la LCT. Las relaciones laborales que vinculaban a los organismos transferidos a la actividad privada (en su casi totalidad, realizaban explotaciones de carcter comercial), correspondan al mbito del derecho privado (LCT). La Corte Suprema, en "Di Tulio en Gonzlez c/Entel", del 17/12/96, resolvi que las empresas a las que en el proceso de privatizacin se les adjudic la explotacin que tenan a su cargo las de carcter pblico, asumen las obligaciones nacidas en cabeza del trabajador con respecto a estas ltimas, aunque la relacin no hubiera estado vigente a la fecha en que aqullas asumieron su obligacin (en el caso, en atencin al proced-

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miento adoptado, en realidad, no se produjo una transferencia del anterior empleador al actual).
225. SITUACIONES EN QUE LA TRANSFERENCIA HABILITA AL

TRABAJADOR A CONSIDERARSE EN SITUACIN DE DESPIDO. - El principio general segn el cual la relacin de trabajo se mantiene en su integridad con el nuevo empleador, reconoce como excepcin aquellos casos en que el trabajador puede considerar que el hecho le irroga un perjuicio que, estimado con el criterio del art. 242 (injuria grave que por su gravedad "no consienta la prosecucin de la relacin"; ver 230, b), "justificare el acto de denuncia" (art. 226, LCT). La norma, por va de ejemplo, indica algunos casos. La pauta para establecer si el empleado tiene derecho a resolver el contrato con motivo de la transferencia, est relacionada con la acreditacin real, actual o futura (no slo hipottica) de un dao. Segn la ley, ste puede referirse al cambio del "objeto de la explotacin" (lo cual es difcil que lo provoque), alteracin de "las funciones, cargo o empleo" (que en todos los casos, y en la medida en que exceda del legtimo ejercicio del ius variandi, da derecho a resolver la relacin; la situacin no es una consecuencia directa de la transferencia, sino de una decisin del empleador ajena a ella); "disminucin de la responsabilidad patrimonial del empleador" (esta causa constituye el ejemplo tpico de situacin que posibilita la resolucin del contrato), sea por "separacin entre diversas secciones, dependencias o sucursales de la empresa" o por otro medio.
226. SITUACIN CONTRACTUAL DE LOS TRABAJADORES QUE CONTINAN PRESTANDO SERVICIOS CON EL ADQUIRENTE DEL FONDO DE COMERCIO QUE FUE DE PROPIEDAD DEL FALLIDO. - L a l e y 2 4 . 5 2 2

(LCQ), en forma expresa, le da una solucin a esta cuestin. Al efecto, declara que la relacin mantenida con el quebrado cesa en forma definitiva como consecuencia de la declaracin de quiebra o, en su caso, de la extincin del perodo de reconduccin transitoria de la relacin (arts. 198, prr. 2 o , y 199,

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LCQ). Por lo tanto, se produce una interrupcin en la relacin contractual, aunque la misma, de hecho, se proyecte sin solucin de continuidad con otro empleador que se ha hecho cargo de la explotacin que realizaba el fallido. Como consecuencia de la extincin de la relacin contractual de pleno derecho, "el adquirente de la empresa cuya explotacin haya continuado, no es considerado sucesor del fallido y del concurso respecto de todos los contratos laborales existentes a la fecha de la transferencia" (art. 199, LCQ). Los crditos de los trabajadores, anteriores a la enajenacin, cualquiera fuera su causa, deben ser verificados en el concurso y abonados por ste. El adquirente queda totalmente liberado respecto de los mismos. De darse la situacin a que hemos hecho referencia -adquisicin del fondo de comercio que perteneca al fallido por parte de un tercero que lo hizo en el juicio de quiebra-, las relaciones laborales con los trabajadores que lo hacan con aqul (aunque desde el punto de vista fctico no se hubiere dado ninguna interrupcin en la prestacin -la cesacin de una relacin y el inicio de la otra se dio en forma simultnea-), se consideran como recin concertadas. Por lo tanto, cada una de ellas no tiene antigedad. Los trminos de la relacin dependen de lo que las partes han pactado, ya en forma expresa o implcita, mejorando para el trabajador las condiciones que establece el convenio colectivo de trabajo vigente en la actividad. Cabe que negocien otras condiciones de trabajo, categoras profesionales, salarios distintos y aun inferiores a los que gozaba el trabajador en su anterior empleo, en tanto lo pactado no vulnere los mnimos legales y del CCT aplicable (que no pueden ser alterados en perjuicio del trabajador). El adquirente no asume ningn tipo de responsabilidad respecto de las obligaciones laborales del quebrado. Las relaciones de trabajo que de hecho continuaron con el adquirente, aunque no hubieran sufrido interrupcin alguna, presentan esta

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situacin: se consideran extinguidas de pleno derecho en relacin con el fallido y como recin concertadas con un tercero respecto de aqullas. El adquirente slo asume obligaciones (que le son propias) a partir del momento en que opera la transferencia (no antes); no es deudor solidario respecto de los dbitos de su antecesor en la explotacin, como ocurre en el rgimen comn (regulado por el citado art. 225, LCT). Al efecto, la norma ha establecido una separacin absoluta entre ambos procesos de actividad. En cambio, se produce una situacin distinta cuando en el proceso del concurso preventivo, el concursado, de acuerdo con las posibilidades de negociacin a que hace referencia el art. 43 de la LCQ, procede a la "entrega de bienes". sta podra consistir en la transferencia total o parcial del fondo (o de varios de ellos) de comercio. De darse esa situacin, se produce -respecto de las relaciones laborales vigentes en el mbito cedidouna "transferencia del contrato de trabajo" regulada por el art. 225 de la LCT.
227. TRANSFERENCIA EN FAVOR DEL ESTADO. - Si la "ce-

sin" se hace en favor de ste (nacional, provincial, municipal), no se producen las consecuencias que consagran las disposiciones citadas (art. 230, LCT). En el caso, se opera un cambio del rgimen legal aplicable a la relacin jurdica: de una de carcter privado, se pasa a otra disciplinada por el derecho administrativo laboral. Por consiguiente, el empleado podra considerarse en situacin de despido respecto del cedente como consecuencia del cambio de rgimen (arg. art. 226, LCT). De producirse la "transferencia", el trabajador -de no mediar disposicin expresa que se la reconozca- pierde la antigedad anterior. En cambio, seran aplicables las normas del derecho comn laboral (arts. 225, 227 y 229, LCT) cuando la cesin se hiciera en favor de una empresa del Estado o ente pblico no estatal que se rigiera por las normas del derecho privado. Por lo tanto, se producira una modificacin de la persona del em-

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DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAJO

pleador y no del rgimen legal aplicable a la relacin contractual. La misma situacin se presenta cuando la transferencia del establecimiento, la actividad o el contrato, se hace en favor del Estado, pero respecto de un sector en el cual, por resolucin expresa del organismo administrativo, se ha dispuesto que la relacin se rige por las normas de la LCT o por el rgimen de las convenciones colectivas de trabajo (art. 2o, inc. a in fine, LCT). En el caso, no obstante que se produce un cambio del rgimen legal aplicable a la relacin, se incorporan a la misma (en cuanto sean ms beneficiosas para el trabajador) las disposiciones de la LCT. Por lo tanto, puede admitirse que se produce una continuidad del vnculo jurdico. La norma dispone que "en todos los casos, hasta tanto se convengan estatutos o convenios particulares, los trabajadores podrn regirse por los estatutos o convenios de empresas del Estado similares" (art. 230, LCT). La disposicin parece referirse a las transferencias en favor de una de esas empresas (en ese caso son aplicables las normas de la LCT) que no contara con un rgimen especial para su personal (sea por convenio o por resolucin propia), caso en el cual sera aplicable el de otra que tuviera un objeto similar (rgimen de analoga).

NOVACIN SUBJETIVA DEL CONTRATO DE TRABAJO

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CUESTIONARIO

Casos en que se produce la novacin subjetiva del contrato de trabajo por "cesin individual", del fondo de comercio u otro tipo de negociacin. Efectos que se producen en cada caso. Responsabilidad del cedente. Situaciones que habilitan al trabajador a considerarse en situacin de despido indirecto. Consecuencias que se operan sobre la relacin laboral cuando la empresa empleadora se transfiere al Estado.

CAPTULO

XII

EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO 228. CONCEPTO. - Hay situaciones que, por s mismas (muerte del trabajador, etc.), producen la disolucin de la relacin contractual o habilitan a una de las partes para declararla (sea que esa actitud genere o no la obligacin de preavisar y abonar indemnizaciones). No obstante su vocacin de continuidad, el contrato de trabajo (excepto en algunos casos el eventual o por plazo; ver 35, 83, 100 y 101) est sujeto a las alternativas propias de la vida del hombre, "que no slo est como de paso", sino que tambin puede adoptar comportamientos que resultan incompatibles con la permanencia de la relacin laboral (arg. art. 242, LCT), que debe desarrollarse de acuerdo con las normas bsicas de solidaridad, colaboracin y buena fe (arg. arts. 62, 63 y concs., LCT). En lo que concierne al trabajador, puede dar por terminada la relacin con el objeto de dedicarse a otra tarea. La organizacin (empresa) o persona que requiera la prestacin de trabajo, no siempre puede absorberla, por lo cual se admiten situaciones (ver 231, c y d) que habilitan la resolucin contractual (con prescindencia de las causas que s tienen incidencia en el monto de las indemnizaciones, en el caso de que deban abonarse). Por lo tanto, cabe distinguir entre los hechos y actos que por s solos producen la extincin del contrato, de aquellos otros que habilitan a una u otra parte a declarar su resolucin (renuncia, justa causa, voluntad del empleador, etctera). Algunas legislaciones no admiten la posibilidad de que el empleador denuncie el contrato cuando no existe una causa pre-

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DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAJO

vista en la ley (salvo casos de excepcin: "socialmente justificados"). En esa clase de rgimen -estabilidad absoluta-, la declaracin de voluntad, fuera de las situaciones admitidas, no produce efectos. En consecuencia, el trabajador puede solicitar que se declare su nulidad y que ella no ha producido su "desincorporacin" de la empresa (en la prctica, se peticiona la "reincorporacin"; ver 104 y 105). En cambio, en el rgimen de estabilidad relativa no est vedado al empleador disponer la disolucin del contrato sin causa, aunque sea arbitrario (as lo designa el art. 14 bis, Const. nacional); su declaracin produce el efecto deseado (disolucin contractual), y por lo tanto es eficaz y da lugar al pago de indemnizaciones (que "penan" el distracto; ver 105). La LCT (tambin lo estableca la legislacin anterior) adopta este ltimo sistema general para el mbito privado. La estabilidad propia slo rige en la relacin administrativa laboral; as lo consagra el citado art. 14 bis, aunque su reglamentacin (art. 47, ley 22.140) habilita a la Administracin a dar de baja al empleado en los casos que ella establece (ver 104). La declaracin de una u otra parte que dispone la resolucin del contrato (sea o no con justa causa), constituye un acto jurdico unilateral que produce efectos (inmediatos o en el plazo fijado por la ley, preaviso) en cuanto su comunicacin es recibida por la otra parte (no se requiere que lo haga personalmente, sino que le d la posibilidad de conocerla, por lo cual debe dirigrsela a su domicilio, es decir, a su mbito normal de conocimiento; tampoco se requiere que sea aceptada). No puede estar sujeta a condiciones. En la prctica, se denomina despido directo el que decide el empleador, e indirecto, cuando es el trabajador quien lo formula, fundndose en el incumplimiento contractual del empleador, que lo habilita para disponer la disolucin del vnculo. La mencionada comunicacin puede hacerse por cualquier medio, aunque slo puede probrsela por escrito (arg. arts. 235 y 243, LCT). La causa que se invoque debe hacerse por esa va "con expresin suficientemente clara de los motivos en que

EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

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se funda" (con posterioridad no se pueden invocar otras; art. 243, LCT). Dicha comunicacin extingue la relacin en su totalidad (no puede hacerlo en cuanto a aspectos parciales). De acuerdo con las modalidades que corresponden a la pequea empresa (ver 255), el convenio colectivo con mbito en esa actividad puede "modificar el rgimen de extincin del contrato de trabajo" (art. 92, ley 24.467). Por lo tanto, respecto de ese sector y en cuanto el esquema de la LCT haya sido modificado por esa va, la rescisin de la relacin laboral deber ser juzgada (dentro del mbito de validez temporal de esa negociacin), por el respectivo convenio colectivo. Respecto de los contratos de trabajo concertados a partir del 3 de octubre de 1998, el CCT, en virtud de la disponibilidad colectiva que establece el art. 3 o de la ley 25.013, puede reducir hasta en un 50% el importe de las indemnizaciones debidas por falta de preaviso y antigedad respecto de un despido incausado, declarado dentro del perodo de prueba ampliado por la va negocial colectiva. Cabe distinguir entre la extincin y la nulidad del contrato. En la primera se produce -por alguna de las causales admitidas por la ley- la disolucin de un vnculo vlido, mientras que en la segunda se declara que una situacin que haca presumir la existencia de una relacin jurdica no produce efectos (desde el momento de su aparente constitucin o hacia el futuro), por carecer de algn elemento fundamental del contrato (vicio de consentimiento, falta de libertad, objeto ilcito, etctera). La LCT regula minuciosamente las diversas causales de disolucin del contrato, as como los derechos que genera a favor de las partes (en especial del trabajador o de sus familiares). Varios estatutos fijan montos especiales en concepto de indemnizacin por despido y plazos de preaviso (ver 235, 240, 244, 249 y 254). En los casos en que el distracto se produce por decisin de una de las partes sin que medie justa causa imputable a la otra, la obliga a preavisar con cierta anticipacin; en caso de no hacerlo, la omisin da lugar al pago de una indemnizacin ("por falta de preaviso").

SUJETO AL QUE ATAE

CAUSA Renuncia (art. 240, LCT) Decisin propia Abandono del empleo (art. 244, LCT)

INDEMNIZACIN POR DESPIDO

PREAVISO

MODO DE NOTIFICACIN

no hay (excepto viajantes, perio- arts. 231 y 232, LCT art. 240, LCT distas, derecho excedencia) previa intimacin no hay no hay (excepto viajantes) (arts. 243 y 244, LCT) no hay no hay art. 243, LCT art. 243, LCT

Incumplimiento, injuria (despido directo) (art. 242, LCT)

Por causa no profesional, antes vencer pla- normal (arts. 254, prr. 1", 212, no hay zo reserva (arts. 211, 254, prr. 1, 212, prr. 4", y 245, LCT, ste ltimo prr. 4 , y 245, LCT), inclusive cuando la ta- sustituido por art. 153, ley 24.013, rea requiere habilitacin profesional (art. oart.7,ley 25.013) 254, prr. 2') Absoluta Inhabilidad Vencido el plazo reserva (art. 211, LCT) no hay (si la decisin de rescindir no hay la relacin la adopta el empleador)

art. 243, LCT art. 243, LCT

Empleado

Causada por accidente o enfermedad pro- normal (art. 245, LCT, sustituido no hay por art. 153, ley 24.013, o art. 7, fesional ley 25.013)

El empleador no tiene cargo para ofrecer mitad normal (arts. 212, prr. 2", arts. 231 y 232, LCT art. 243, LCT (art.212,prr.2",LCT) 254 y 247, LCT) Parcial El empleador pudiendo, no da trabajo (art. normal (arts. 212, prr. 3 o, 254 y arts. 231 y 232, LCT art. 243, LCT 245, LCT, este ltimo sustituido 212, prr. 3") por art. 153, ley 24.013, o art. 7" ley 25.013) incluido el plazo de intimacin (arts. 252, intimacin de 1 ao prr. 1, y 243, LCT) (art. 252, prr. 3) mitad de la comn que perciben no hay no hay "familiares" (art. 248, prrs. 1" y 2 , LCT)

Hallarse en condiciones de obtener jubilacin ordinaria con m- no hay ximo de haber (art. 252, LCT) Muerte (art. 248,JXT)

Contrato por tiempo indeterminado y de normal (art. 245, LCT, sustituido arts. 231 y 232, LCT art. 243, LCT por art. 153, ley 24.013, o art. 7", temporada (fueradeciclo) ley 25.013)' De temporada, antes de vencer ciclo normal (art. 245, LCT, sustituido arts. 231 y 232, LCT art. 243, LCT por art. 153, ley 24.013), y la de derecho comn (arts. 97 y 95.
pan's. 1" y 3", LCT. i) art. 7". lev
2_VO] ) '

\ S i n \ i i s l n CUISU

/
Empleador

/ Contrato a pJazo o por obra, antes de venci- mitad normal, si la antigedad no es inferior a 1 ao (arts. 95, 250 y ] miento de uno u otro 247, L C T ) ' y la de derecho comn (art.95,prrs. l y 3 , L C T ) 2 Eventual (excluido el de obra) antes de (art. 95, LCT) "agotarse el hecho" que fue motivo determinante del contrato

si la antigedad es art. 243, L C T mayor a 1 mes, 1 6 2 meses segn lo pactado (arts. 9 4 y 100, LCT) arts. 231 y 232, LCT art. 2 4 3 , LCT

Incumplimiento; injuria (despido indirecto, art. 246, LCT)

normal (art. 245, LCT, sustituido arts. 2 3 1 , 232 y 246, art. 243, LCT por art. 153, ley 24.013, o art. 7", LCT ley 2 5 . 0 1 3 ) l mitad del normal (art. 247, LCT) arts. 231 y 232, LCT mitad del normal (art. 247, LCT) no hay normal, a menos q u e se acredite no hay que la quiebra no le es imputable al empleador, en q u e es 5 0 % normal (art. 2 5 1 , LCT, modif. por art. 294, L C Q ) art. 2 4 3 , LCT; debe despedirse de acuerdo con pautas del art. 247, prrs.2y3",LCT se notifica la decisin del juez de la quiebra

Falta o disminucin de trabajo (art. 247, LCT) Fuerza mayor (art. 247, LCT) Quiebra (art. 251, LCT)

Muerte (cuando su persona es esencial en el contrato; art. 249, mitad del normal (art. 247, LCT) no hay LCT) Vencimiento de plazo fijado (arts. 95, prr. 2 , y 250, LCT) mitad del normal siempre q u e la antigedad de la relacin no sea inferior a 1 ao (arts. 9 5 , prr. 2", 250 y 247, LCT)

no hay medio determinado

s la antigedad es art. 243, L C T mayor a 1 mes, 1 2 meses segn lo pactado (art. 94, L C T )

Ambas partes Eventual

Terminacin obra

mitad del normal, si la antigedad si la antigedad es ma art. 243, L C T n o e s i n f e r i o r a 1 ao(arts. 100,95, y o r a 1 mes, 1 2 meprr. 2, 250 y 247, LCT) ses segn lo pactado (arts. 100 y 94, LCT) art. 243, L C T art. 241, LCT

Terminacin tareas extraordinarias; suplen- no hay (salvo situaciones de excep- dem; ver anterior cias cin; ver anterior) Mutuo acuerdo (art. 241, LCT) no hay (excepto viajantes, perio- no hay distas)

1 Adems de la indicada, en su caso corresponde la agravada por despido por maternidad (se presume que lo es el que se produce entre la fecha de notificacin del embarazo y 7 meses y medio posteriores a la del parto) o por matrimonio (arts. 177, prr. 4", 178 y 182, LCT). 2 La indemnizacin por despido por embarazo o matrimonio queda subsumida en la comn.

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DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAJO

En el cuadro de p. 590 y 591 se detallan (con las respectivas normas) las diversas causales de disolucin que corresponden al rgimen de la LCT (que pueden ser modificadas por convenio colectivo respecto del sector de la pequea empresa o del importe de las indemnizaciones por despido incausado, declarado dentro del perodo de prueba ampliado; art. 3 o , ley 25.013), segn que provengan de hechos o actos de una u otra parte o de ambas, la indemnizacin por despido a favor del trabajador, si debe o no preavisarse, y las referencias a las formas de notificacin. 229. PREAVISO. - La disolucin contractual (excepto los casos de trabajo eventual en que, salvo situaciones establecidas, no procede -ver 83; art. 100, LCT-) que se opera como consecuencia de la decisin adoptada por una de las partes sin que exista justa causa imputable a la otra, debe ser notificada con una anticipacin que la ley fija segn los casos (art. 231, LCT). De acuerdo con las reformas introducidas por las leyes 24.467 y 25.013 al esquema en la materia contenido en la LCT, existen tres regmenes de preaviso: a) el de carcter general al que se refieren los arts. 231 al 239 de la LCT; b) las modificaciones introducidas al mismo por la citada ley 24.467, respecto del personal que trabaja en una "pequea empresa", ingresado a la misma luego de la vigencia de la citada norma (abril 1995, criterio objetivo), y c) el aplicable al personal contratado el 5/10/98 o con posterioridad (fecha de vigencia de la ley 25.013; criterio subjetivo), en cualquier empresa. En el mbito de la "pequea empresa", salvo los casos en que segn la ley 25.013 (art. 6o) corresponda un plazo menor, el perodo de preaviso es de un mes (art. 95, ley 24.467). Respecto del personal vinculado por una relacin concertada a partir del 3 de octubre 1998, a menos que por una va apta al efecto, se haya establecido un plazo mayor, el que debe conceder el empleado es de 15 das, mientras que, en el caso de que lo disponga el empleador, es de 15 das, hasta los tres meses de antigedad de la relacin o de un mes, cuando sta supere ese lapso

EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

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y es menor de 5 aos, y de 2 meses a partir de ese momento. El respectivo plazo corre desde la recepcin de la comunicacin (art. 6o, ley 25.013; el mismo criterio adopta el art. 95, ley 24.467). La referida ley 25.013 (art. 3o) admite que en virtud de la disponibilidad colectiva que le reconoce al convenio colectivo de trabajo, cuando por esa va se ampla el perodo de prueba, las partes pueden pactar que "las indemnizaciones por falta de preaviso" (no el plazo fijado al efecto por la ley) se reduzcan al 50%. En lo dems, respecto de este instituto, rigen las disposiciones de carcter general, segn las cuales se propone evitar as que el empleado pueda hallarse en situacin de desamparo; la medida constituye una aplicacin prctica del principio de buena fe, que debe regir las relaciones. De cumplirse con esta exigencia, tanto el trabajador como el empleador, segn el caso, pueden adoptar las medidas pertinentes (bsqueda de nuevo empleo, ocupacin o reemplazante). En razn de la finalidad apuntada, la comunicacin no puede hacerse al trabajador cuando la relacin est suspendida por una causa que d "derecho al cobro de salarios" (vacaciones anuales, licencia por enfermedad, maternidad, etc.; ver 149, 154 y 208), a menos que se le notifique que slo tendr efectividad a partir del momento en que aqulla cese (art. 239, prr. Io, LCT). En el caso de las suspensiones que no dan derecho al cobro de salarios (disciplinarias, falta de trabajo, perodo de receso en el trabajo de temporada; ver 100, 214 y 215), el preaviso comunicado surte efectos, pero desde ese instante, y "hasta el fin de su plazo, se devengarn las remuneraciones pertinentes" (art. 239, prr. 2o). Por lo tanto, cesa el derecho del empleador a liberarse del pago de una suma similar a la del salario, aunque se mantenga la suspensin del contrato de trabajo por las mismas causales (el trabajador goza de licencia durante toda la jornada; arg. art. 236, prr. 2 o , LCT).

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DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAJO

Si la "suspensin" (entindese la que da derecho a la percepcin del salario; si se tratara de una que no lo confiriera, se regira la situacin de acuerdo con lo indicado en el prrafo anterior; arg. art. 239, prr. 2o, LCT) fuere posterior (sobreviniente a la notificacin del preaviso), el plazo de ste se "interrumpe" durante el tiempo en que se prolonga aqulla (art. 239, prr. 3 o , LCT). La notificacin slo puede probarse por escrito (art. 235, LCT); una vez realizada, no se la puede retractar unilateralmente (art. 234, LCT). El acuerdo que deja sin efecto la comunicacin de un despido puede ser implcito; tal como puede ocurrir, entre otros, cuando ambas partes, luego de haberse perfeccionado el distracto pactan (sin que, al efecto, se acredite vicio de consentimiento) continuar la relacin o que la misma se rescinde por otra causa, distinta a la antes invocada. El perodo de preaviso del rgimen comn (LCT; ya hemos indicado el que procede respecto de las relaciones concertadas a partir de octubre de 1998 y de las que corresponden al rgimen de la pequea empresa) depende -si no existe acuerdo privado, convenio colectivo o estatuto que fije un lapso mayorde la parte que lo da. Si es el trabajador, ser de un mes. Si es el empleador, ser de uno o dos meses, segn que la antigedad de la relacin contractual sea menor o mayor de 5 aos (art. 231, LCT). No procede cuando el distracto se opere como consecuencia de fuerza mayor (no se trata de un acto decidido por una parte). La introduccin del rgimen del perodo de prueba en la relacin de trabajo (ver 82, a) ha modificado el rgimen de concesin del preaviso. Antes de la sancin de la ley 24.465, cuyo art. Io introdujo el art. 92 bis en el texto de la LCT, ahora modificado por el art. 3 o de la ley 25.013, la obligacin de efectuar esa notificacin, para ambas partes, corra a partir del da en que se haba concertado el negocio jurdico laboral (que, en la prctica, en gran parte de las situaciones fcticas,

EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

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coincide con el comienzo de la ejecucin de la relacin). Al efecto, el art. 24 de la LCT que tiene en cuenta ese esquema (que ahora ha sido alterado), hace referencia al "incumplimiento de un contrato de trabajo antes de iniciarse la efectiva prestacin de los servicios". A fin de establecer las consecuencias que se siguen de esa situacin, remite al derecho comn. De acuerdo con ello, corresponde reparar un dao, que, en principio, no est tarifado (segn surge de la referida norma que, a nuestro juicio, implcitamente ha sido abrogada), a diferencia de lo que ocurre cuando el distracto se produce una vez que se ha iniciado la ejecucin del contrato. A falta de prueba de un dao mayor, el citado art. 24 de la LCT establece que procede el pago de "una indemnizacin que no podr ser inferior al importe de 1 mes de la remuneracin" (que coincide con el que corresponde por "falta de preaviso", art. 231, LCT; atento ser las normas ms beneficiosas para el trabajador, es aplicable aun cuando la relacin hubiese tenido principio de ejecucin a partir de octubre de 1998, en que se aplica la ley 25.013, cuyo art. 6o fija un preaviso de 15 das cuando la antigedad no supera los 3 meses). Respecto del modo de notificacin de la decisin adoptada -en especial, si el simple incumplimiento del deber de dar trabajo, puede asimilarse a una manifestacin tcita de haber adoptado esa medida-, nos remitimos a lo expresado en 82, a. En el rgimen de la LCT, el plazo se computa a "partir del primer da del mes siguiente al de la notificacin" (art. 233, LCT). En caso de contrato a plazo fijo por ms de 1 mes "ntegramente cumplido", el perodo no puede ser inferior a 1 mes (tal es el plazo que fija la ley para una antigedad hasta de cinco aos), ni mayor de 2 (art. 94, LCT); si no se lo concediera, se estima que la parte que no lo dio admite la conversin del contrato en otro por tiempo indeterminado (art. 94, LCT). Convo lo hemos indicado, el plazo de preaviso respecto de las relaciones concertadas a partir de octubre de 1998 o que corresponden al rgimen propio de una pequea empresa, corre a partir de la fecha de su recepcin.

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DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAJO

Con el objeto de determinar la antigedad del trabajador, se computan todos los servicios anteriores (a plazo o indeterminados), pero no el perodo que corresponde por el preaviso omitido (arts. 18 y 19, LCT). Como lo hemos sealado, durante el perodo de prueba (ver 82, a) no rige el instituto del preaviso. Por lo tanto, cualquiera de las partes puede denunciar la relacin sin causa, sin necesidad de realizar esa notificacin previa. La falta de cumplimiento de esa obligacin legal da lugar al pago de una indemnizacin que se regula en funcin de los salarios que le hubiere correspondido al trabajador durante ese plazo, computados "los das faltantes hasta el ltimo da del mes en que el despido se produjera" (arg. arts. 232 y 233, prr. 2o, LCT). Aunque esta ltima disposicin slo hace referencia al preaviso que debi conceder el empleador, tambin opera cuando se trata de la que debe realizar el empleado (arg. art. 233, prr. Io). Durante la vigencia del plazo del preaviso se mantienen en su integridad las obligaciones de cumplimiento (excepto la jornada de trabajo) y de conducta de las partes (art. 238, LCT). La actitud injuriosa de cualquiera de ellas puede dar motivo a una resolucin contractual que produce sus efectos a partir de la respectiva comunicacin (la "valoracin" que en su oportunidad habr de realizar el juez, deber tener en cuenta la situacin planteada; arg. art. 242, LCT). El trabajador, durante el plazo del preaviso que le ha sido concedido, tiene derecho, "sin reduccin de su salario", a gozar de una licencia "diaria" de 2 horas dentro del horario de trabajo, cualquiera que sea la extensin de ste. Puede optar por que ellas sean las primeras o las ltimas de la jornada, o por acumularlas en uno o ms das (art. 237, LCT). Al efecto, tiene que hacer la respectiva notificacin en tiempo oportuno, a fin de permitir que el empleador adopte las medidas necesarias para suplir su ausencia (arg. art. 63, LCT). La misma actitud procede si decide modificar el rgimen que haba elegido. Puede tambin declarar extinguido el contrato "antes del venci-

EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAIO

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miento del plazo", sin perder el derecho a percibir la indemnizacin por despido (arts. 231 y 236, prr. Io, LCT). Se posibilita de esa manera que disponga de su capacidad de trabajo para el caso de que consiga otro empleo u ocupacin que le convenga ejercer enseguida (de lo contrario, slo podra hacerlo al vencimiento del preaviso). La comunicacin respectiva, que debe hacer por medio de un despacho telegrfico enviado personalmente, o ante la autoridad respectiva (arts. 236 y 240, LCT), tiene como efecto poner fin al mencionado plazo. La licencia diaria, cuando el preaviso lo notifica el empleador, puede ser extendida por ste a toda la jornada (art. 236, prr. 2 o , LCT). La falta de notificacin o, en su caso, la concesin de un plazo menor al legal o pactado (preaviso irregular), no invalida los efectos de la declaracin (o sea, la disolucin del contrato); slo genera la obligacin de abonar la totalidad de los salarios que se hubieren devengado durante el perodo (regular del preaviso), o sea, a partir de la fecha del despido directo, indirecto o renuncia, hasta el vencimiento del plazo (incluidos los das del mes en que se lo notifica; arg. arts. 231 y 233, LCT). Se ha establecido (ver plenario 206, CNAT) que si el trabajador se consider en situacin de despido indirecto (art. 246, LCT; ver 231, b) y el juez resuelve que lo hizo sin razn valedera, queda eximido del pago de la indemnizacin sustitutiva por falta de preaviso, en la medida en que no se demuestre que obr de mala fe.
230. EXTINCIN POR CAUSAS QUE ATAEN AL TRABAJADOR.

Pueden clasificarse en: (ver cuadro en p. 562 y 563). a) DECISIN dono del cargo.
PROPIA.

Son las voluntarias: renuncia y aban-

1) RENUNCIA. De no mediar obligacin de prestar servicios durante un plazo determinado, el trabajador puede disponer la extincin del contrato; en consecuencia, slo habr de formular la respectiva comunicacin que producir pleno efecto

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al vencer el plazo del preaviso (1 mes, art. 231, LCT; ver 229), salvo que el hecho se produzca durante el perodo de prueba (ver 82, a). No se requiere que la renuncia sea aceptada, basta al efecto que la notificacin llegue a la otra parte: "deroga el negocio constitutivo de la relacin de trabajo". A fin de evitar simulaciones o fraudes laborales, la ley dispone que la declaracin slo puede efectuarse por despacho telegrfico -o carta documento- cursado personalmente, previa acreditacin de su identidad (ambas son gratuitas; art. 240, prr. 2o, LCT, y ley 23.789; el despacho telegrfico tiene una limitacin mxima en su texto -de comunicacin- de 25 palabras, ley 24.487), o ante la respectiva autoridad administrativa laboral (art. 240, prr. Io, LCT). sta deber dar "inmediata comunicacin" al empleador (equivale ella al preaviso; art. 240, prr. 3 o , LCT). En caso de no efectuarse o hacrsela en forma deficiente (fuera de tiempo, etc.), la administracin ser responsable ante el trabajador por los daos y perjuicios que su negligencia le hubiere causado. El empleador se notifica de la decisin cuando llega a su domicilio la respectiva comunicacin (telegrama o nota de la autoridad laboral). Cabe plantear la pregunta acerca de si los medios que establece la ley son ad solemnitatem o ad probationem. Aunque la ley los menciona como "requisito" para la validez del acto, no pertenecen a la esencia de l; adems de ellos, la renuncia se podra probar por confesin o reconocimiento judicial por parte del trabajador. Adems, la ley admite la renuncia tcita o abandono-renuncia (arg. arts. 58 y 241, prr. 2o, LCT), en la que basta que la actitud del trabajador no deje dudas acerca de su intencin, para que se acepte como tal (sin necesidad de someterla al cumplimiento de otros recaudos). La falta de cumplimiento de su obligacin de preavisar, lo hace pasible del pago de una suma similar a los sueldos que hubiera debido percibir en el lapso comprendido entre su retiro del trabajo y la fecha de vencimiento del plazo del preaviso (art. 232, LCT; ver 229).

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La aceptacin por parte del empleador del "retiro inmediato" del trabajador, exonera a ste de la obligacin de prestar servicios hasta que venza el preaviso o, en su defecto, del pago de las indemnizaciones respectivas, y extingue la relacin laboral. Salvo los casos en que la ley lo establece expresamente (periodistas, viajantes de comercio, empleada que ha sido madre y opta por retirarse; art. 183, inc. b, LCT; ver 157, 244 y 253) o hubiera sido materia de acuerdo privado o convenio colectivo, el trabajador que renuncia a su empleo no tiene derecho a percibir indemnizacin alguna (como ocurre en el caso de su fallecimiento o de imposibilidad de seguir prestando servicios; ver 231, c y e). 2) ABANDONO DEL CARGO. NO siempre el trabajador resuelve disolver el contrato (y liberarse de las obligaciones que l le impona) mediante un acto jurdico (renuncia expresa). A veces esa actitud se colige de uno o varios hechos (con consecuencias jurdicas); no vuelve al trabajo (abandono), lo cual, pese a la irregularidad de la conducta que denota, tambin produce efecto disolutorio. La doctrina distingue, al efecto, entre el "abandono-incumplimiento" y el "abandono-renuncia". El primero consiste en una violacin a los deberes que le impone el contrato, que constituye injuria grave (ver 231, b). En cambio, el "abandono-renuncia", aunque se manifiesta tambin en inasistencia al empleo, exterioriza una decisin de no reintegrarse a l (dndolo por disuelto). Se produce por la no concurrencia al empleo por un tiempo prolongado, haber aceptado otro con el mismo horario que el anterior, haberse mudado a una localidad muy distante, etctera. El comportamiento del trabajador revela inequvocamente su decisin de disolver la relacin jurdica. Se dan, por tanto, dos clases de renuncia: a) la declarada formalmente como tal y comunicada, y b) la que surge del comportamiento observado (renuncia tcita).

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Para evitar abusos, la LCT establece directivas precisas para juzgar si se ha producido una situacin de abandono. Ante la falta de concurrencia del empleado al lugar de trabajo (que puede deberse a otras causas: enfermedad, fuerza mayor; ver 208 y 212), el empleador tiene que intimar fehacientemente el cumplimiento de la obligacin a fin de ponerlo en mora (art. 244, LCT), en el "plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso" (que debe ajustarse a los principios de buena fe, solidaridad y colaboracin que impone la relacin). Vencido el lapso fijado y no reintegrado el trabajador a su labor (siempre que no medien causas de justificacin: impedimento de comunicar la razn de su inasistencia por estar detenido, incomunicado, etc.), podr admitirse por fin que ha habido abandono del empleo (incumplimiento). El abandono-renuncia puede configurarse siempre y cuando no quede duda alguna de la decisin del trabajador. Al respecto, establece la ley que "no se admitirn presunciones" en su contra "ni derivadas de la ley, ni de los convenios colectivos de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequvoco en aquel sentido" (art. 58, LCT). Por lo tanto, en los casos indicados, la actitud del trabajador se traduce en una renuncia tcita (abandono-renuncia). Estimamos que, en cada caso, deber analizarse a la luz de los diversos elementos fcticos y actitud de las partes cul es el sentido que corresponde atribuirle a la expresin "comportamiento inequvoco". No participamos del criterio que slo pone el acento en que "no se admitirn presunciones", pues de acuerdo con el mismo, un aspecto importante de la norma quedara sin sentido. Salvo los casos ya indicados en el ap. 1 anterior, el trabajador que hace abandono-renuncia del empleo no tiene derecho a percibir suma alguna en concepto de indemnizacin o bonificacin.

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La relacin la-

b) INCUMPLIMIENTO (INJURIA, DESPIDO DIRECTO).

boral tiene que desarrollarse de tal manera que el cumplimiento de las obligaciones a cargo de cada una de las partes se realice de buena fe (como "buen empleador" y "buen trabajador"). Deben actuar ambas con espritu de solidaridad, como colaboradores de una obra en comn (arg. arts. 62 y 63, LCT). Por lo tanto, todo hecho que altere la necesaria armona que exige la relacin (ya respecto del orden en la empresa u organizacin o en forma de desconocimiento de los derechos de la otra parte) a fin de que pueda cumplir con su objetivo, puede dar motivo a la extincin contractual. En el caso, se aplica una norma clsica del derecho: el pacto comisorio; frente a un grave incumplimiento de una parte, la otra queda habilitada para resolver el contrato. A este fin, de acuerdo con una nomenclatura clsica en la materia, adoptada ya por el rgimen jurdico anterior (art. 159, Cd. de Comercio, reformado por la ley 11.729), establece la ley que las conductas que injurian a la otra parte (a su dignidad, honor, inters econmico o desconocen sus derechos, etc.) son causa suficiente para que la parte injuriada declare extinguida la relacin contractual. A este efecto, la ley aclara que aqulla debe ser de una gravedad tal que "no consienta la prosecucin de la relacin" (art. 242, prr. Io, LCT). Cuando las partes discrepan acerca de si la actitud de una de ellas cae dentro de esa calificacin (por lo comn, es la situacin normal), la cuestin debe ser resuelta por el juez, al que recurre la que se considera perjudicada con motivo de la resolucin contractual. La norma establece una directiva bsica a fin de realizar esa "valoracin": deber hacrsela prudencialmente, "teniendo en consideracin el carcter de las relaciones que resultan de un contrato de trabajo, segn lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso" (art. 242, prr. 2 o , LCT). Al efecto, no basta tomar slo en cuenta el hecho que dio fundamento a la decisin; debe juzgarse su gravedad en funcin del contexto (cargo desempeado por el trabajador, antece-

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dentes laborales, currculo laboral, etctera). Hechos y actos que en algunos casos pueden constituir causa que habilite a la otra parte para resolver el contrato, pueden no serlo en otros, ya en razn del cargo desempeado por el trabajador (gerente, supervisor, pen, etc.), antigedad de la relacin, "ambiente" en el cual se cumple la tarea (playa de carga, secretara privada, escuela, etc.), as como tambin si aqullos son la "gota de agua que rebalsa el vaso", o es tal vez el primer incumplimiento. Debe tenerse en cuenta que el despido directo que declara el empleador a causa del incumplimiento del trabajador, es una medida grave que excluye a ste de la comunidad de trabajo, por lo cual lo obliga a buscar otro empleo u ocupacin (con las consiguientes consecuencias de carcter, no slo econmico, sino tambin moral y psquico). Adems, constituye una excepcin al principio de la vocacin de continuidad que tiene la relacin laboral (ver 35), por lo cual, en principio, aqulla debe ser juzgada con criterio restrictivo (la prueba del hecho incumbe al que la alega, aunque la otra parte, en virtud del principio de la buena fe, tiene obligacin de aportar elementos de juicio para desvirtuar su existencia o gravedad); corresponde aplicar aqu lo que la doctrina procesalista designa como "pruebas dinmicas". Corresponde apreciar, a fin de juzgar la situacin, que el empleador tiene facultades disciplinarias (ver 111 y 214) para sancionar incumplimientos contractuales, razn por la cual no todos ellos son hbiles para justificar el despido. De acuerdo con la doctrina y la jurisprudencia, se requiere como presupuesto que habilita la adopcin de medidas de esta ndole, adems de la gravedad del hecho o acto, que la sancin est en proporcin con la falta cometida y haya sido adoptada con cierta coetaneidad -principio que corresponde a la obligacin de actuar de buena fe-. Si bien no existe una norma que establezca la caducidad del derecho para alegar infracciones anteriores (sancionadas o no), el lapso que media entre el conocimiento del hecho o causa y la declaracin del despido, no

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puede ser muy prolongado (lo cual debe juzgarse prudencialmente, sobre la base del tiempo que puede demandar una consulta al superior jerrquico, abogado, etctera). Los incumplimientos sancionados slo podrn tomarse en cuenta como antecedentes en el futuro. La causal del despido debe hacerse saber al trabajador "por escrito, con expresin suficientemente clara de los motivos en que se funda"; no puede invocarse ms adelante otra que debi ser conocida en ese momento (art. 243, LCT). En los casos en que el descubrimiento de un hecho exija una investigacin, posibilita al empleador a que disponga la realizacin de un sumario. Ms an cuando la permanencia en el cargo del trabajador a causa del puesto que desempea (gerente u otro de elevada categora) pueda impedir el xito de la investigacin, aqul est habilitado a suspenderlo precautoriamente (ver 218). En el caso de que se practique una instruccin sumarial, en la medida en que se la realiz en un tiempo prudencial para investigar los hechos, el lapso invertido no debe considerarse obstculo para determinar la coetaneidad entre el hecho y su sancin. La entidad de los hechos que permiten considerarlos injuriosos depende de las diversas circunstancias en que se produjeron; hay algunos que la jurisprudencia ha considerado que son graves: inasistencias reiteradas, actos de fraude, competencia desleal, negociacin por cuenta propia o ajena no autorizada (art. 88, LCT), abuso de confianza, comisin de delitos vinculados a la relacin o que por su gravedad y situacin del trabajador (que en muchos casos ostenta la "imagen de la empresa": gerente, miembro del directorio) lesionan a la comunidad de trabajo, falta de lealtad, negativa a prestar auxilio en caso de peligros graves o inminentes (arg. art. 89, LCT), etctera. El legislador ha condicionado la legitimidad del despido declarado por abandono del trabajador (incumplimiento), a una previa intimacin formulada a fin de que el empleado se reintegre a su empleo en un plazo prudencial ("que impongan las modalidades que resulten en cada caso" -art. 244, LCT-; ver 231, a).

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Al respecto, tanto la doctrina como la jurisprudencia han sealado la distincin que existe entre el ilcito laboral y el penal. El primero constituye un incumplimiento contractual, el segundo un delito de carcter criminal. En uno y otro caso difieren el marco de los intereses afectados y la proteccin legal. Por consiguiente, un hecho o acto que no constituya violacin de las disposiciones penales, puede configurar una injuria laboral suficiente para provocar el despido directo. La manifestacin contenida en la comunicacin de despido, respecto de la comisin de un delito, ms all de que, en virtud de las particulares circunstancias del caso, de suyo, pueda constituir una injuria, que por s sola signifique la comisin del delito penal de falsa denuncia u otro, desde el punto de vista de la relacin contractual significa que se manifiesta que se ha operado un grave incumplimiento contractual, en virtud del cual, se declara rescindida la relacin. A nuestro juicio, la imputacin de un ilcito penal (que resulta innecesaria a los fines de rescindir el contrato en virtud de un grave incumplimiento de la otra parte) no requiere que el juez laboral se inhiba de resolver la cuestin hasta tanto, en sede penal, se ventile la cuestin prejudicial (art. 1101, Cd. Civil). Estimamos que a los fines de lo establecido en los arts. 1102 y 1103 del Cd. Civil, y de lo que se afirma a travs de un argumento al que hace referencia una generalizada doctrina judicial, la decisin que se adopte en el juicio criminal, tanto en cuanto condena o absuelve, slo tiene efectos en el laboral, en la medida que se ha resuelto que el hecho imputado (robo, hurto, lesiones, etc.) no ha ocurrido, o que el trabajador no ha sido el autor del hecho acreditado. La decisin adoptada en aqul, respecto de que no se ha configurado el tipo definido como delito penal, no significa, en modo alguno, que el mismo no pueda haber constituido un grave incumplimiento contractual, o an, segn las circunstancias, un delito o cuasidelito civil, que justifican el distracto. La ley laboral comn no define la injuria; slo establece un parmetro para juzgar su gravedad ("no consienta la prosecucin de la relacin"); en cambio, ciertos estatutos determinan

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otras causas objetivas (ver 254), lo cual no impide que en cada caso se juzgue la actitud dentro de su contexto. La notificacin del despido produce sus efectos: disolucin del vnculo contractual, aunque el juez declare luego que no hubo justa causa. En esta situacin, se considera que la disolucin ha sido arbitraria. La invocacin por parte del empleador de una causa legtima de disolucin contractual, sea que no fuera objetada por el empleado (puede hacerlo mientras no prescriba su derecho, art. 256 y ss., LCT) o admitida por el juez (si hubiera sido impugnada), no genera obligacin alguna en cuanto al pago de indemnizacin por despido o sustitutiva del preaviso no concedido (a menos que hubiera sido establecido por un estatuto especial -p.ej., viajantes de comercio, ver 2 5 3 - , convenio colectivo o acuerdo de partes). c) INCAPACIDAD O INHABILIDAD SOBREVINIENTE. Puesto que la relacin contractual impone el cumplimiento de obligaciones, (la imposibilidad de satisfacer tales obligaciones u otras compatibles con la aptitud fsica o psquica del trabajador (arg. art. 212, LCT), puede ser causal de su extincin^ Un hecho sobreviniente impone la imposibilidad de su cumplimiento. ste puede haber sido motivado por un accidente o enfermedad inculpable (art. 208 y ss., LCT) o provocado con ocasin del trabajo profesional (ley 24.557; ver 450 y siguientes). Producido un hecho o una circunstancia no ocasionados por la labor "sobreviniente a la iniciacin de la prestacin de los servicios" que impida al trabajador la prestacin de su dbito, la obligacin a su cargo se suspende (ver 208; si ha sido ella provocada con motivo de la ejecucin de la relacin laboral, configura un accidente de trabajo o enfermedad profesional; ver 450 y siguientes). Durante un lapso que oscila entre 3 y 12 meses, percibe una suma similar a la que le hubiera correspondido como sueldo; vencido ese plazo, tiene derecho a la reserva del empleo por un ao (art. 211, LCT). Vencido este plazo, si no est en condiciones de volver al trabajo en el cargo

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que tena o en otro compatible con su capacidad, "la relacin de empleo subsistir hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla", sin que se genere por ello "responsabilidad ndemnizatoria" (art. 211, LCT). No obstante ello, la CNAT, en el plenario 254 del 10/12/86, fij como doctrina: "si el contrato estuviere vigente, tiene derecho a la indemnizacin del art. 212, prr. 4o, LCT (t.o.), el trabajador que se incapacita definitivamente, vencido el plazo del art. 211". De acuerdo con ese criterio, no corresponde el pago de indemnizacin, si el despido se produce mientras el trabajador no est incapacitado definitivamente (su estado no permite determinar esa inhabilidad; la que padece no es definitiva; ver 208). Si la inhabilidad del trabajador se produce inmediatamente, en principio no procedera aplicar las normas que regulan la suspensin de algunos efectos del contrato laboral, ya que stas exigen como presupuesto que se trate de una "situacin temporal" (ver 207). Este evento slo puede darse en casos extremos que no admitan duda alguna en cuanto a la imposibilidad de recuperar la capacidad de trabajo (un pianista que haya perdido una mano -art. 212, prr. 4o, LCT-). Toda vez que la ley previsional (art. 48, ley 24.241) considera que la incapacidad del 66% equivale a la total, procede tomar aqulla como tal (arg. art. 11, LCT). En el caso, la relacin laboral queda disuelta y el empleador tiene que abonar la "indemnizacin comn" (la de los arts. 245 -sustituido por art. 153, ley 24.013-, 212, prr. 4 o , y 254, prr. I o , LCT, o art. 7o, ley 25.013, en el caso de los trabajadores ingresados a partir de octubre de 1988). Si el trabajador que sufre la incapacidad necesita "habilitacin especial" para el desempeo de su tarea (aviador, marino, chofer, etc.) que por tal hecho se le retira, percibir la mencionada indemnizacin, "salvo que la inhabilitacin provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte" (art. 254, prr. 2o, LCT). En el caso, no se tratara de un "accidente o enfermedad inculpable". Aunque la norma (art. 254, prr. 2o) se remite al art. 247, que establece

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la mitad de la indemnizacin, es aqu aplicable el principio general (contenido en el art. 254, prr. I o ). El hecho de que el trabajador necesite habilitacin para ejercer su tarea (lo cual supone cierta habilidad o conocimiento especial), no puede colocarlo en peores condiciones que cuando no se la requiera (arg. arts. 9o, 11 y concs., LCT). Si la incapacidad es consecuencia de un accidente o enfermedad profesional, la situacin se rige por las normas especiales (ley 24.557; ver 445 y siguientes). En el caso procede el pago de una indemnizacin por el dao ocasionado en la persona del trabajador y, adems, la que corresponda por despido. Si bien la norma (art. 254, prr. Io, LCT) remite al art. 212 de ese mismo texto legal, que slo hace referencia a "accidentes y enfermedades inculpables" (tal la denominacin del captulo I del ttulo X, al que corresponde), por lo cual, en principio, estaran excluidas las consecuencias de las de carcter profesional, se impone la solucin indicada. La disposicin aplicable en caso de fallecimiento (art. 248, LCT; ver 230, e) establece expresamente que la "indemnizacin" que en tal caso corresponde a las personas indicadas como familiares "es independiente de la que se reconozca... por la ley de accidentes". Por lo tanto, no parece razonable interpretar que la situacin del trabajador incapacitado pueda ser distinta de la de los parientes del fallecido. En el caso operan los principios de interpretacin ms favorable para el trabajador o el que surge de las leyes anlogas (arts. 9o y 11, LCT; ver 33, a y b). A pesar de que las normas (arts. 212, prr. 4o, y 254, prrs. o I y 2o, LCT) hablan de "indemnizacin", no hay tal, sino una compensacin por tiempo de servicio ("patrimonializacin" de ste; ver 230, e; el art. 212, prr. 5o, habla de "beneficio"). Si no se produce esa situacin extrema, en los casos de "accidentes o enfermedades no inculpables", la situacin se resuelve de acuerdo con lo prescripto en el art. 208 y ss. de la LCT (ver 208). El trabajador tiene derecho a percibir la remuneracin durante los plazos indicados en la citada disposicin legal. Si se lo despide con anterioridad, deber abonarse-

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le el lapso de licencia no gozada hasta el vencimiento del plazo "o a la fecha del alta, segn demostracin que hiciese el trabajador" (art. 213, LCT). En principio, cabe presumir que el derecho se extiende hasta el cese del lapso de licencia. Si la enfermedad o accidente es de carcter profesional, su situacin se rige conforme a la ley 24.557 (ver 447 y siguientes). En el caso (agotados o no los plazos de suspensin de la obligacin de prestar el trabajo -arts. 208 y 211, LCT-), si el trabajador perdiera la totalidad de su capacidad laboral, no procedera concederle preaviso o abonarle la indemnizacin sustitutiva. El estado fsico o psquico de aqul le impide que se cumpla la finalidad que persigue el instituto: buscar un nuevo empleo u ocupacin. Por otra parte, el distracto no se produce por decisin del empleador. En cambio, sera viable si la incapacidad del trabajador le permitiera obtener un trabajo en condiciones normales. Los derechos que la ley reconoce al trabajador que se halla en cualquiera de las circunstancias indicadas son compatibles (art. 212, prr. 5o) con los que surjan de otras normas legales o convencionales para tales casos (seguro obligatorio, decr. 1567/74, etctera). El trabajador que sufre una reduccin en su capacidad laboral que supere los topes de inhabilidad que fija la ley previsional, tiene derecho a obtener prestacin jubilatoria (ver 417, a).
d) ESTAR EN CONDICIONES DE OBTENER JUBILACIN ORDINARIA. No

obstante la vocacin de continuidad de la relacin de trabajo (ver 35), ella supone que el empleado est en condiciones de cumplir con su dbito. Si bien el transcurso del tiempo enriquece su experiencia (de ah que la relacin sea dinmica; las primitivas condiciones pactadas se modifican en virtud de esa circunstancia), tambin envejece. Llegado a un cierto momento que depende de su situacin fsica y psquica (a veces, como ocurre en la Argentina, se toma en cuenta a tal efecto una edad determinada), el empleado ve reducidas sus posibilidades de realizar plenamente su actividad habitual, por lo cual tiene que disminuir el ritmo de ella. Lo ideal sera que el paso del esta-

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do de actividad al de pasividad no se hiciera brusca, inmediatamente, sino en forma progresiva. El rgimen de previsin social concede a los trabajadores el derecho de obtener prestacin jubilatoria ordinaria, entendida como la percepcin de la prestacin bsica universal (PBU; art. 19, ley 24.241), a la que se agregan las del rgimen previsional pblico (RPP) o la propia del de capitalizacin (arts. 23, 30 y 47, ley 24.241; ver 423, a, y 424, a), con 30 aos de servicio y 60 aos de edad las mujeres y 65 los hombres (sujetos a una escala de gradualidad y de compensacin de exceso de 2 aos edad por uno de servicios; arts. 19 y 128, ley 24.241); ambos requisitos disminuyen respecto de ciertas tareas definidas por la reglamentacin como de carcter penoso o fatigantes que provocan vejez prematura. Cumplidos esos recaudos, el trabajador est en condiciones de obtener su "haber de pasividad", el que se determina de diversas maneras, segn aqul haya estado afiliado al rgimen previsional pblico o al de capitalizacin (arts. 19 a 21, 23, 24, 26, 30, 47 y 100 a 103, ley 24.241; ver 422 a 426). Como la ley presume que al llegar a este ltimo lmite de edad las condiciones de trabajo han mermado, por lo que se le brinda la posibilidad de obtener la prestacin jubilatoria, ello habilita al empleador a que, previa intimacin para que el trabajador realice los trmites respectivos, declare la extincin del contrato (art. 252, prrs. Io y 2o, LCT, modificado por ley 24.347). A tal fin se requiere que el empleado haya cumplido los mencionados requisitos de edad y servicios que exige el rgimen pblico previsional, o slo de edad que requiere el de capitalizacin (ver 425 y 426, a). En esta situacin, el empleador puede intimar a que el empleado realice los trmites pertinentes; la intimacin "implicar la notificacin del preaviso" (sea el legal o el fijado en convenio individual o colectivo), "cuyo plazo se considerar comprendido dentro del trmino durante el cual el empleador deber mantener la relacin de trabajo" (art. 252, prr. 3 o , LCT). Al mismo tiempo tiene que extenderle los respectivos certifica-

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dos de servicios y dems documentacin (a que hace referencia el art. 80, LCT), con los que el trabajador justificar ante el respectivo rgano previsional los aos de servicio con ese empleador (art. 252, prr. Io, modificado por art. 6o, ley 24.347). La ley concede al empleado el plazo de un ao para conservar su empleo, perodo que se computa a partir del momento en que se le intim la iniciacin de los trmites y se le entregaron los respectivos certificados (de lo contrario, se cuenta a partir del cumplimiento del ltimo requisito). Si el trabajador obtiene el derecho a la prestacin jubilatoria (cuyo goce no est ahora condicionado a la cesacin en la actividad; arg. art. 34, prr. Io, ley 24.241, reformado por art. 6o, ley 24.463), el empleador puede resolver el contrato aunque sea antes del vencimiento del ao. En el caso de que el trabajador no obtuviera el reconocimiento de su beneficio vencido el referido plazo, no puede hacerse valer esa situacin (aunque la ley sostiene que ste "quedar extinguido" -art. 252, prr. 2 o -, se requiere una declaracin expresa de voluntad que debe ser notificada). El empleador, cuando el trabajador negare esa situacin, deber acreditar que ste se halla en condiciones de obtener la prestacin jubilatoria. Si bien con respecto a la edad le puede resultar fcil hacerlo (basta que lo pruebe con la partida de nacimiento de aqul), la justificacin de los aos de servicio (cuando parte de ellos corresponda a otro empleador) slo podr acreditarse con las respectivas certificaciones aceptadas por el organismo previsional. No bastara al efecto una declaracin jurada del empleado (hecha al ingresar al servicio o despus), ya que no sera ella suficiente para obtener el reconocimiento de su derecho a percibir la PBU (ver 425, a, 1). La resolucin del contrato no genera pago de indemnizacin por despido, ni de bonificaciones por antigedad (art. 252, prr. 2o, LCT), excepto en el caso de que, por disposicin legal o contractual, posterior a la sancin de la LCT y su reforma por la ley 21.297, que adopt la actual redaccin, se hubiera establecido lo contrario.

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La LCT ha solucionado expresamente un tema que planteaba graves problemas, tanto en la doctrina como en la jurisprudencia', la posibilidad de despedir sin pago de indemnizacin por despido a los trabajadores jubilados que reingresan a la fuerza activa. Obtenido el derecho a la prestacin jubilatoria, se admite la compatibilidad de la percepcin de la prestacin jubilatoria y el ejercicio de una actividad (la norma hace referencia a una que se reingresa), ya sea en "relacin de dependencia" o en forma "autnoma" (art. 34, inc. Io, ley 24.241, reformado por art. 6o, ley 24.463). La LCT trata de evitar una situacin de competencia entre los trabajadores jubilados y los que no hubieren obtenido ese derecho, ya que resultara "ms barato" el servicio de aqullos si pudieran ser despedidos en cualquier momento sin pago de indemnizaciones. A tal fin, la ley (art. 253, LCT) ha establecido que a ellos, en cuanto no hubiesen violado la "legislacin vigente" (al momento de sancionarse la norma, la regla era la incompatibilidad entre el goce de la prestacin jubilatoria y el ejercicio de la actividad; se admita una compatibilidad restringida que requera la denuncia administrativa del hecho), salvo los casos en que se justifique el despido directo, se les deben -adems del correspondiente preaviso- las indemnizaciones establecidas en los arts. 245 -sustituido por art. 153, ley 24.013o 247 de la LCT, o art. 7o de la ley 25.013, en el caso de los trabajadores ingresados a partir de octubre de 1988. Por lo tanto, no puede alegarse al efecto que perciben una prestacin jubilatoria. La sancin (art. 7o, ley 24.347) del agregado de un prr. 2o al art. 253 de la LCT, zanj una diferencia planteada tanto en la doctrina judicial, como de los autores, respecto a la antigedad computable del trabajador jubilado que reingresa a la actividad con un empleador que haba tenido antes. De acuerdo con lo que dispone el art. 18 de la LCT, a los fines de determinar la antigedad en el empleo, se computan los sucesivos perodos de actividad con un mismo empleador. Conforme con ello, algunos consideraban que en el caso del reingreso del

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jubilado, a tal fin, corresponda tener en cuenta la anterior devengada. La citada norma, en forma expresa, determina que en "ese supuesto slo se computar como antigedad el tiempo de servicios posteriores al cese". Estimamos que corresponde entender por tal no slo el que se oper a los fines de obtener el reconocimiento del derecho jubilatorio, sino tambin a cualquier otro que extingui la relacin y que no precedi inmediatamente a la solicitud de dicha prestacin. De acuerdo con ello, se distingue una antigedad "antes de la jubilacin" y otra posterior, que no se acumulan. e) MUERTE. Dada la ndole de la relacin laboral y el carcter personal de la prestacin debida por el empleado, la muerte de ste produce ipso jacto la extincin del contrato (arg. art. 248, LCT). Como consecuencia del hecho, la citada norma establece que ciertos familiares, los que en ese momento tenan vocacin previsional (no los que enumeran los arts. 3565 y ss., Cd. Civil), percibirn una "indemnizacin" (sta se genera en cabeza de las personas mencionadas; no se trata de una sucesin). Al efecto, hace referencia a los enumerados en el art. 38 del decr. ley 18.037/69 (t.o. 1974) -vigente a la fecha de sancin de esa norma-, con derecho a la prestacin de pensin jubilatoria. Dicha nmina ha sido reducida por la nueva ley vigente en la materia (art. 53, ley 24.241, al que tambin remite el art. 17, prr. 3 o ; ver 425, d, y 426, d), por lo que se plantea el problema de resolver si la ley laboral hace una nominacin expresa (por lo tanto, no modificable como consecuencia de la alteracin de la ley a que se remite) o una simple remisin a la ley previsional, por lo que las variaciones de sta tambin alteran la calidad de beneficiarios de la citada "indemnizacin". Estimamos que la interpretacin correcta es la primera. La norma incorpor definitivamente al plexo legal una lista de parientes beneficiarios, aunque, en vez de indicarla en forma expresa, remiti a otra que, en ese momento, la contena. La posterior modificacin de sta, parecera que no tiene la virtua-

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lidad de modificar aqulla. Es evidente que la ley previsional que adopt otro criterio para enumerar las personas con vocacin previsional para continuar la del de cuius, tuvo una finalidad limitada al mbito de la seguridad social y en funcin del tema de la financiacin de las prestaciones de esa ndole. En modo alguno se propuso como objetivo introducir (indirectamente) una reforma en el ordenamiento propio del derecho del trabajo. Ms all de la incongruencia que pueda resultar por la disimilitud de los beneficiarios por un mismo hecho, aunque con una finalidad distinta (en un caso, reconocer el derecho a percibir una prestacin de seguridad social como consecuencia del desamparo provocado con motivo del fallecimiento de la persona que aportaba al presupuesto familiar; en el otro, un subsidio a fin de hacer frente a algunas contingencias propias que se siguen del fallecimiento de un familiar), lo cierto es que la modificacin del texto del art. 258 de la LCT (t.o. 1976) requera una decisin expresa adoptada por la norma laboral. En el caso, resultara aplicable la regla de interpretacin de la norma laboral en favor, en el caso, de los parientes del trabajador (arg. arts. 9o, prr. 2o, y 149, LCT). Como consecuencia del fallecimiento del trabajador, algunos de sus familiares (los que indicaba el art. 38, ley 18.037: viuda, viudo, el o la conviviente, hijos e hijas solteros menores de 18 aos, hijas mayores de 50 aos que hubieran convivido con el causante durante 10 aos y hubieran estado a su cargo, hijas viudas o divorciadas o separadas de hecho por culpa exclusiva del marido, nietos y nietas hurfanos de padre y madre hasta los 18 aos, padres incapacitados a cargo del causante, hermanos hurfanos de padre y madre a cargo del causante; el lmite de edad no rige para los incapacitados; no los que menciona el art. 3565 y ss., Cd. Civil) tienen derecho a percibir una "indemnizacin" que se regula en funcin de la antigedad en el empleo (corresponde a la mitad de la "normal"; art. 247, LCT). Nace en cabeza de los herederos (no constituye, por tanto, derecho sucesorio).

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Al efecto, la ley asimila a la viuda legtima la mujer que hubiese convivido pblicamente "en aparente matrimonio" con el causante soltero o viudo durante un mnimo de 2 aos inmediatamente anteriores al fallecimiento; si el difunto fuera casado, slo se admite dicha equiparacin si la esposa legtima "por su culpa [exclusiva o concurrente]... estuviera divorciada o separada de hecho en el momento de la muerte del causante" y esa "situacin se hubiere mantenido durante los 5 aos anteriores al fallecimiento" (art. 248, prrs. Io y 2 o , LCT). La disposicin sui generis (admite la concurrencia al cobro de la "indemnizacin" entre los hijos legtimos y el conviviente) que altera las normas del Cdigo Civil relativas al rgimen familiar, puede admitirse dadas las circunstancias muy especiales del caso. Se trata de que la "compaera del trabajador con cierta antigedad" pueda percibir una suma a fin de hacer frente a los gastos con motivo de la ltima enfermedad y el sepelio del trabajador (art. 53, prrs. Io, 3 o y 4 o , ley 24.241). En cuanto los hubiera satisfecho, le corresponde el subsidio por gastos de sepelio (ver 258, 4, e, y 5, d). No obstante la denominacin legal, es indudable que el concepto jurdico a que corresponden las sumas que deben abonarse a los herederos, no puede constituir una "indemnizacin", pues no existe dao alguno irrogado por el empleador. Si la muerte se produjo por una causa inherente al trabajo, la reparacin del dao se regula de acuerdo con lo dispuesto en la ley de accidentes de trabajo, la LCT, o el Cdigo Civil (ver 446 y 447). Dicha indemnizacin, como cualquier otra que corresponda por otra disposicin legal o convencional, de carcter individual o colectivo, es compatible con la que se analiza (art. 248, prr. 3 o , LCT). La disposicin -segn parte de la doctrina- tiende a conceder a las personas que vivan con el causante dentro del grupo familiar, legtimo o de hecho, "una prestacin de carcter asistencial" que les permita hacer frente a alguna de las consecuencias propias de la situacin (gastos de enfermedad, sepelio,

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etctera). La prdida de ingresos con motivo del fallecimiento del esposo o padre de familia se suple mediante el rgimen de previsin social, con una prestacin peridica a favor de ciertos familiares (arts. 27 y 53, ley 24.241; ver 425, d, y 426, d). En realidad, el pago a cargo del empleador corresponde a una bonificacin que se otorga en funcin de la antigedad en el servicio, razn por la cual no parece acertada la opinin que sostiene que se trata de una prestacin asistencial, ya que sta tendra que estar en funcin de la contingencia social que la generara. En el caso, no lo est, sino que depende de la antigedad del trabajador, que poco o nada tiene que ver con sta. La ley admite una "patrimonializacin del tiempo de servicio"; el hecho de haber integrado una comunidad de trabajo otorga por s un derecho a percibir una suma -que compense el esfuerzo prestado durante el tiempo de vigencia de la relacin contractual- que est condicionado al cumplimiento de determinadas situaciones: muerte del trabajador durante la vigencia del contrato (art. 248, LCT); incapacidad de l para continuar con su tarea (art. 212, LCT); renuncia de la empleada para atender a su hijo (art. 183, inc. >); casos de fuerza mayor o muerte del empleador que impiden la continuacin de la relacin (arts. 247 y 249, LCT). En cambio, no procede en el caso de renuncia, abandono, despido, con o sin causa (en este ltimo caso, se percibe una indemnizacin en virtud de esa circunstancia que frustra la expectativa de continuidad de la relacin), o por estar el trabajador en condicin de obtener su jubilacin ordinaria ntegra (arts. 240 a 242, 245 -sustituido por art. 153, ley 24.013-, 246 y 253, LCT, o art. 7o, ley 25.013, respecto de los trabajadores ingresados a partir de octubre de 1988), situaciones en las cuales se da el mismo supuesto, se desconoce al trabajador el derecho "por su antigedad" que se le reconoce en otros casos (en algunos estatutos se admite tambin esa "patrimonializacin"; ver 244 y 253). La muerte del trabajador, adems, da derecho a sus familiares a percibir el importe de "seguro por fallecimiento" instituido en virtud de la reactualizacin del "acta del compromiso

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social", as como las dems fijadas por ley o convenio colectivo o privado (art. 248, prr. 3 o , LCT) y crditos remuneratorios pendientes de pago a la fecha del deceso (ver 89). Con motivo del fallecimiento del empleado, algunas de las personas a las que la LCT por tal motivo les confiere una indemnizacin, en el mismo orden y condiciones que estableca el art. 38 de la ley 18.037 (t.o. 1976), tienen derecho a percibir la respectiva pensin. No obstante que dicha norma ha sido abrogada por el art. 168 de la ley 24.241, mantiene su vigencia, toda vez que la LCT la incorpor definitivamente al plexo legal que regula. Las personas que actualmente tienen vocacin previsional son las indicadas en el art. 53 de la ley 24.241 (al que remite el art. 27 de esa norma; ver 420). Al efecto, la propia norma (art. 258, prr. 3 o , LCT) declara compatible la indemnizacin debida por muerte del trabajador, con los derechos que surgen de las leyes de previsin, as como de cualquier otra, convenios colectivos de trabajo, o contratos individuales que reconocen derechos con motivo del mismo hecho (fallecimiento). En el caso de extincin del contrato por fallecimiento, no procede abonar la indemnizacin sustitutiva por falta de preaviso (ver 109). La circunstancia se produce por un hecho de fuerza mayor que no admite comunicacin previa. 231. QUE ATAEN AL EMPLEADOR. - Dentro de ellas, pueden distinguirse:
a) RESOLUCIN SIN JUSTA CAUSA (DESPIDO DIRECTO ARBITRARIO).

Como en el derecho privado laboral argentino no existe un rgimen general de estabilidad absoluta, se admite que el empleador pueda resolver la relacin contractual sin que acredite justa causa (incumplimiento por parte del trabajador u otra; art. 245, LCT, sustituido por art. 153, ley 24.013, o art. 7o, ley 25.013, en su caso). As, la violacin de la obligacin contractual de mantener la vigencia del contrato se sustituye por el pago de una indemnizacin por despido (si no se concedi el preaviso, de-

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ber abonarse, adems, la que corresponda por tal causa; art. 232, LCT; ver 229). Aunque la declaracin unilateral de la resolucin contractual es arbitraria (segn algunos autores, sera ilcita), produce efectos jurdicos (disuelve la relacin), por lo cual es eficaz. Se perfecciona con su notificacin a la otra parte y no se la puede retractar (a menos que esta ltima, en forma expresa o implcita que no deja lugar a dudas -ver 229-, preste su consentimiento). Cuando se objeta la causal de despido justificado que invoca el empleador y el juez declara que no ha habido tal, el distracto se mantiene, pero como arbitrario o incausado. En doctrina se han sugerido varios criterios en cuanto a la naturaleza de la mencionada indemnizacin por despido. La ms aceptable es la que la considera reparacin tarifada del dao causado por la disolucin del contrato, que priva al empleado de su fuente de trabajo (con los consiguientes perjuicios de orden econmico -falta de ingresos-, moral y psquico que acarrea). En vez de que en cada caso el juez fije el monto de los daos reales demostrados o por lo menos presuntos (como ocurre con la resolucin ante tempus, o antes de comenzar la ejecucin del contrato; arts. 24 y 95, LCT), la ley establece las pautas para su determinacin (antigedad y sueldo). Dado el carcter de dicha indemnizacin, el empleador no puede, a fin de exonerarse del pago, acreditar que el trabajador no sufri perjuicio alguno (ya que inmediatamente obtuvo otra ocupacin hasta mejor remunerada, etctera). Se ha invocado como fundamento de ella su carcter asistencial o de seguridad social, a fin de paliar las consecuencias de la prdida del empleo. En realidad, no se trata de una prestacin de esa ndole que brinde la comunidad (a travs de la respectiva agencia de seguridad social; ver 403), pues la suma que abona el empleador en una sola oportunidad no se grada en funcin de la situacin planteada (como ocurre con el seguro de desempleo, que brinda una prestacin peridica -mensual o semanal- durante el tiempo en que perdura la contin-

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gencia o por un lapso prolongado), sino de un hecho ajeno al riesgo sufrido (antigedad). Por eso, aunque el trabajador hallara ocupacin inmediata y mejor remunerada (aun cuando fuera gestionada por el empleador), tendra derecho a percibir la indemnizacin total; por el contrario, si no la encuentra y la situacin se proyecta ms all del tiempo en que el monto recibido se consumi en la atencin de los gastos para cubrir las necesidades propias y de su grupo familiar, no tendr derecho a reclamar un plus. Tambin se ha manifestado que dicha "indemnizacin" responde al pago de una bonificacin por antigedad ("patrimonializacin del tiempo de servicio"). La LCT, al establecer la obligacin del pago de una suma en los casos de muerte, inhabilidad o incapacidad del trabajador, retiro de la empleada para atender a su hijo (arts. 183, 248 y 254, LCT), en cierta manera ha acogido ese criterio (ver 230, e). Sin embargo, parece ser que en el caso de la llamada "indemnizacin por despido", no se trata de una bonificacin, sino de una indemnizacin, ya que excepto algunos casos de resolucin contractual por inhabilidad sobreviniente del trabajador (art. 212, LCT; ver 230, e), la sumas que se abonan en ese concepto son inferiores a las que corresponden por despido. En consecuencia, el mayor importe, por lo menos en la parte de la diferencia, responde a otro motivo. Esa bonificacin tampoco se reconoce en todos los casos (renuncia al trabajo, acuerdo entre ambas partes y cuando al trabajador se lo despide por hallarse en condiciones de obtener jubilacin ntegra; arg. arts. 240, 241 y 252, LCT). La indemnizacin "penaliza" la violacin al deber de dar ocupacin en el futuro (art. 78, LCT), que constituye un derecho adquirido por el trabajador. En el caso de que por ley o convenio se reconociera una suma anual por el hecho de "haber trabajado" un tiempo, esa suma (que constituira un "salario diferido") debera adicionarse al pago de la que procede por despido, ya que ambas responden a conceptos distintos (es lo que ocurre en el caso del viajante; ver 253).

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En principio, el pago de la indemnizacin por despido no empece la reclamacin de otras que correspondan por otro ttulo jurdico (de carcter contractual o extracontractual; p.ej., "dao moral" provocado por falsa imputacin de un hecho doloso como causa de la resolucin y su difusin en mbitos en que el trabajador desarrolla sus actividades, lo cual le provoca un dao especfico extra). 1) RELACIONES CONCERTADAS A PARTIR DE OCTUBRE DE 1998. Respecto de los efectos que se producen con motivo de un distracto incausado, cabe distinguir segn se trate de una relacin contractual concertada antes del 3 de octubre de 1998 o despus. Se plantea una situacin similar a la que hemos analizado al estudiar el rgimen de preaviso (ver 229), en el que distinguimos "nuevo y viejo rgimen". a) Monto de la indemnizacin. La ley 25.013 (arts. 7 o y 8 ) establece un criterio especial para determinar el monto de la indemnizacin por despido directo o indirecto, a cuyo efecto introduce algunas particularidades respecto del rgimen general que luego analizaremos (que se aplica en lo no modificado por esta norma). Dispone que el clculo de la antigedad no se realiza en funcin de los aos de servicio (o fraccin mayor de 3 meses), sino de meses (o fraccin mayor de 10 das). El quantum se determina en funcin de "una doceava (1/12) parte de la mejor remuneracin mensual, normal y habitual percibida durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios, si ste fuera menor, por cada mes de servicio o fraccin mayor de 10 das" (art. 7 o , prr. I o ).
o

Como ocurre en el rgimen que era general y ahora slo aplicable respecto de las relaciones concertadas antes del 3 de octubre de 1998, el monto que surge por aplicacin de ese clculo tiene un tope mximo de "tres veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al momento del despido por la jornada legal o convencional, excluida la antigedad" (art. 7 o , prr. 2 o ). Al

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efecto, se establece un mnimo de 2/12 partes del mejor sueldo mensual, normal y habitual. La norma reitera el texto del art. 245 (reformado por la ley 24.013) respecto de que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social publicar las respectivas tablas. En caso de que ello no se hubiera realizado o la efectuada contuviere un error de clculo, debern aplicarse los montos que correspondan. La referida remisin al rgano administrativo del trabajo no lo es para que ste determine (constitutivo) el haber aplicable, sino slo para que los haga conocer (declarativo) a los fines de una mayor comodidad en el uso de las referidas tablas. Para los casos en que no hubiere un convenio colectivo de trabajo aplicable a la relacin contractual, se toma "el que corresponda al convenio de actividad aplicable al establecimiento [en realidad, a las relaciones laborales que se realizan en ste] donde preste servicios o al convenio ms favorable, en caso de que hubiera ms de uno". La norma establece que "para aquellos trabajadores remunerados a comisin o con remuneraciones variables, ser de aplicacin el convenio de la actividad a la que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si este fuere ms favorable". Al efecto, transcribe el texto del art. 245 de la LCT (reformado por la ley 24.013), e incurre en el mismo error que ste. La disposicin tiene como finalidad prever la situacin aplicable a los viajantes de comercio (ver 253), sector que hasta la fecha es el nico que cuenta con un convenio cuyo criterio de aplicacin es de carcter profesional, en cuanto toma en cuenta la tarea desarrollada por el empleado, y no la actividad dentro de la cual se desempea, por lo que confiere al trabajador la opcin de utilizar, a tales fines, el convenio ms conveniente (el de su profesin o el de la actividad, que est dada por la naturaleza de las labores que realiza el empleador). No tiene sentido lo que la norma expresa, respecto de que la referida opcin es aplicable a los trabajadores "remunerados a comisin o con remuneraciones variables", ya que, en ese caso, salvo la situacin especial de los viajantes de comercio, no

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existen dos convenios aplicables (no hay uno para la profesin), sino uno solo, el de la actividad. En el caso de que el distracto se hubiere declarado en razn de fuerza mayor, falta o disminucin de trabajo de acuerdo con el criterio que establece el art. 247 de la LCT, "no imputable al empleador fehacientemente justificada" (que repite el art. 10, ley 25.013), el monto de la indemnizacin mensual se determinar en funcin de 1/18 parte del salario mensual, normal y habitual, con un tope mximo de 3 veces el promedio de los que surgen del CCT y un mnimo de 2/18 partes de la remuneracin percibida por el trabajador. Para que resulte aplicable este rgimen indemnizatorio de excepcin, se requiere haber cumplido con el orden que prescribe la norma (que al efecto, repite lo dispuesto en el art. 247, LCT): los distractos debern "comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad", y respecto del que ingres en un "mismo semestre, deber comenzarse por el que tuviese menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigedad" (art. 10, ley 25.013). b) Despido discriminatorio. La ley 25.013 ha creado este nuevo instituto (art. 11), a travs del cual agrava el monto indemnizatorio debido en determinadas situaciones que expresamente indica. El mismo slo es aplicable respecto de las relaciones que corresponden al "nuevo rgimen", o sea, respecto de las relaciones concertadas a partir de octubre de 1998. A nuestro juicio, no se alcanza a comprender cul es el sentido de dicha limitacin. Es factible que el mismo se explique en razn del proceso propio de lo que, en la actualidad, se designa como leyes consensuadas. stas son el fruto de un acuerdo previo entre las partes sociales involucradas, alcanzado a travs de una negociacin (en que, como ocurri en el caso, suele intervenir el poder poltico que acta como elemento contemporizador o que muestra su predisposicin hacia uno de los interlocutores). En sta, las partes se hacen recprocas concesiones, lo que puede explicar la limitacin del referido mbito de aplicacin.

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Si el instituto tiene sentido, no se alcanza a comprender por qu slo se aplica respecto de determinadas relaciones contractuales y no respecto de otras, en las que tambin puede darse esa situacin, que, por lo comn, la comunidad ve con desfavor. En funcin de esto, la sancin que suele aplicrsele a los actos discriminatorios responde a un inters social: evitar que se cometan actos de esa ndole. En el caso, el legislador ha adoptado un criterio especial. De acuerdo con cierta corriente doctrinaria no receptada por la LCT (ni por su antecedente, la ley 11.729), aunque en cierta manera lo considera como ilcito -en tanto sanciona monetariamente el despido injustificado-, admite su validez: provoca la ruptura de la relacin contractual. Estimamos que lo dispuesto por el legislador de 1998 trasciende el mbito de lo regulado (limitado al "nuevo rgimen"), en cuanto admite la eficacia de la decisin adoptada, cuando, hasta el momento de su sancin y de acuerdo con lo que dispone la ya referida ley 23.592, poda interpretarse que el despido a travs del cual se haba cometido un acto discriminatorio, era nulo. La referida norma considera que el interesado puede solicitar se "deshagan los efectos" (lo que corresponde a la realidad; ver 40). Con la modificacin introducida, aunque la misma se limite a un sector, en el caso temporal, admite la eficacia del acto discriminatorio; la sancin se reduce al efecto indemnizatorio. De acuerdo con ello, consideramos que se ha operado un cambio importante en nuestra normativa, en tanto, en el mbito de las relaciones laborales, una disposicin especfica, implcitamente impide la aplicacin de una disposicin de carcter "general". De acuerdo con ello, el trabajador que se siente afectado por un despido que estima que es arbitrario, no puede plantear su nulidad, sino slo la percepcin de la indemnizacin agravada. De darse esa situacin respecto de una relacin "antigua", estimamos que el nico derecho que le cabe al trabajador sera

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el de solicitar que, adems de la indemnizacin por despido incausado, en la medida en que acredite la existencia de un acto o hecho discriminatorio, solicite una indemnizacin reparatoria de ese ilcito que excede el mbito de lo puramente laboral. A nuestro juicio, se planteara una situacin similar a la de la llamada "indemnizacin extratarifada", cuando el hecho del distracto se acompaa de hechos o actos (ya sean ilcitos extralaborales o graves incumplimientos a los deberes de los contratantes) que exceden el mbito de lo laboral. Es as que cierta doctrina mayoritaria (de la que participamos) considera que, en ese caso, el ilcito extralaboral genera una sancin que se agrega a la que se establece en el art. 245 de la LCT. De acuerdo con lo que dispone el citado art. 11 de la ley 25.013, en la medida en que el trabajador acredita que su despido se ha "originado en motivos de raza, sexo, o religin", tiene derecho a percibir una indemnizacin por despido agravado. La norma tambin haca referencia a nacionalidad, orientacin sexual, ideologa u opinin poltica o gremial, trminos que han sido observados por el Poder Ejecutivo nacional (decr. 1111/ 98), de acuerdo con lo que establece el art. 80 de la Const. nacional, por lo que, en la medida en que ambas cmaras del Congreso de la Nacin no insistan respecto de la primitiva redaccin de la norma, dichas expresiones no integran el texto legal. Consideramos que, de acreditarse un despido basado en razones de tipo discrimanatorio no indicados en el art. 11 de la ley 25.013 (o aun stos respecto de relaciones "antiguas"), pero s en otras disposiones legales (arts. 17, 81, LCT, ley 23.592; nacionalidad, motivos polticos, gremiales, de edad, art. 17, LCT; ideologa, posicin econmica, condicin social, caracteres fsicos, ley 23.592), procedera la reparacin a travs de una indemnizacin "extratarifada" que repare el ilcito que se ha agregado al grave incumplimiento contractual de declarar la recesin contractual sin causa (despido directo) o de la actitud que justific el despido indirecto.

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En caso de proceder la indemnizacin que prev la referida norma (art. 11, ley 25.013), lo que supone la acreditacin de una de las causales referidas en ella -lo que est a cargo de quien la invoca-, procede el pago de una indemnizacin tarifada que sustituye la prescripta en el art. 245 de la LCT. Aqulla se determina en funcin de los mismos parmetros a que hace referencia el rgimen general: antigedad (en este caso, contada en funcin de meses o perodo mayor de 10 das, no de aos) y la mejor remuneracin mensual, normal y habitual percibida durante el ltimo ao o durante el tiempo de la prestacin de servicios, si ste fuera menor, por cada mes de servicio o fraccin mayor de 10 das (art. 7o), sin limitacin de tope, con un incremento de un 30% (art. 11, prr. 2o). c) Agravacin en caso de falta de pago oportuno de la indemnizacin. El art. 9o de la ley 25.013 cita esta figura, slo aplicable respecto del "nuevo rgimen", cuando el empleador, "sin causa justificada" no abone "en trmino" la indemnizacin por despido incausado o de un acuerdo rescisorio homologado. En el caso, se presume que aqul ha observado una "conducta temeraria y maliciosa" a que hace referencia el art. 275 de la LCT (ver 354), segn lo cual, el juez, previa declaracin, puede incrementar el inters a liquidar sobre el capital de condena "hasta dos veces y media el que cobren los bancos oficiales para operaciones corrientes de descuento de documentos comerciales". De acuerdo con el cambio que introduce el "nuevo rgimen", se ha operado una inversin respecto del procedimiento aplicable para determinar el agravamiento de la sancin. Segn lo determina la LCT, para que proceda la sancin se requiere una declaracin judicial expresa de que ha habido conducta maliciosa y temeraria, mientras que, de acuerdo con la prescripto por la ley 25.013 (art. 9o), la misma se supone, por lo que la decisin judicial debe declarar que de acuerdo con las circunstancias del caso, el empleador pudo haberse credo con derecho para no cancelar en forma espontnea el crdito por el que se lo condena, en tanto consider que exista "causa justificada" para el distracto.

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A nuestro juicio, no basta que el empleador haya invocado e intentado acreditar su razn a travs de medios probatorios ofrecidos en el juicio; en cada caso, el juez deber declarar, en funcin de los elementos de juicio arrimados a la causa, que esa actitud tuvo una cierta justificacin, que si bien no alcanz para exonerarlo del pago de la indemnizacin, s lo es para considerar que tuvo razones atendibles para estimar que no se hallaba obligado a abonar aqullos. A diferencia del "rgimen general" que requiere una declaracin expresa de "condena", en ste la misma es necesaria para liberar al empleador del recargo que opera en forma automtica, cuando no se ha cancelado "en trmino" el importe de la indemnizacin debida con motivo del distracto. 2) RELACIONES CONCERTADAS ANTES DE OCTUBRE DE 1988. Para determinar el monto de la indemnizacin, hay que distinguir segn se trate: a) de un contrato por tiempo indeterminado, o b) de un contrato a plazo fijo no vencido, situacin a la cual se asimilan el de temporada que se resuelve durante el ciclo de tareas, y el eventual que se extingue antes de que se cumpliera el objetivo para el que se negoci el acuerdo. a) Monto de la indemnizacin laboral comn. Cuando se trata de un contrato por tiempo indeterminado, el art. 245 de la LCT, sustituido por el art. 153, ley 24.013, lo determina en funcin del sueldo percibido y de la antigedad en el empleo. A este ltimo efecto se computan -en el caso de que el trabajador hubiera reingresado a l - los servicios anteriores, aunque con relacin a ellos se hubiera abonado una indemnizacin por despido, la que al efecto se descuenta -previa actualizacin monetaria si correspondiera- del importe que resulte (el monto total abonable no puede ser inferior al que le hubiera correspondido por el ltimo perodo; arg. arts. 18 y 255, LCT). Si se trata de trabajo de temporada, se toman en cuenta los perodos de labor de cada ciclo (arg. art. 18, LCT). Como lo hemos expresado (ver 230, d), en el caso del jubilado que reingresa a desempear una tarea con un mismo empleador, la antigedad

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que se toma en cuenta es la que corresponde a ese hecho (art. 253, prr. 2o, LCT, incorporado por art. T, ley 24.347). La situacin constituye una excepcin a la citada regla que recepta el art. 18 de la LCT. Dicha indemnizacin se liquida a razn de un mes de sueldo por cada ao aniversario o fraccin mayor de 3 meses de antigedad (el plazo de preaviso slo se computa como tiempo de servicio cuando se lo ha concedido; art. 19, LCT). A este fin se toma "como base la mejor remuneracin mensual normal y habitual percibida durante el ltimo ao o durante el plazo de prestacin de servicio si ste fuere menor" (art. 245, prr. Io, LCT, sustituido por art. .153, ley 24.013). De acuerdo con una corriente prevalente, por lo menos en los tribunales del Trabajo de la Capital Federal, no se computa la parte proporcional del sueldo anual complementario, por ser salario diferido en cuanto a su pago (se abona el 30 de junio y el 31 de diciembre de cada ao; art. 122, LCT; ver 184). Se argumenta al efecto que la norma se refiere a la "remuneracin mensual y habitual", por lo cual hace referencia expresa a lo que se percibe por cada uno de esos perodos. Sin embargo, cabe manifestar que el SAC se devenga por cada mes trabajado (por lo cual es un ingreso "normal y habitual"), aunque slo se liquide dos veces por ao o cuando la relacin contractual se extinga (arg. arts. 121 a 123, LCT). A este fin se toman en cuenta las retribuciones por horas suplementarias, plus por antigedad, etctera. La norma (su redaccin primitiva se refera a la mejor remuneracin mensual; ex art. 266) fue modificada por la ley 21.297 a fin de prever ciertas situaciones, en especial cuando el sueldo se determina en funcin de participacin en las ganancias, comisiones, etc., en que los montos salariales no son uniformes todos los meses. En estos casos, para determinar el ingreso "normal y habitual", habra que hacer referencia a un perodo (6 12 meses) que permitiera una cierta "homogeneidad" de la remuneracin percibida en un lapso prudencial.

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Slo procede computar los salarios percibidos en los ltimos 12 meses anteriores (o los transcurridos, si la antigedad en el empleo no alcanz ese lmite) al distracto. Sin duda, en una poca de inflacin como la que ocurri en la Argentina durante un largo perodo, la solucin que da la ley puede resultar injusta, ya que un salario de 8 9 meses antes del distracto, si bien en este momento mantiene el mismo valor nominal, tiene menor capacidad de compra (valor real), perdiendo aplicacin prctica la determinacin del mejor salario. Para lograr una solucin de justicia, en esos casos, para determinar dicho sueldo deben computarse los percibidos en el perodo que se tome, en su valor actualizado al momento del distracto. De esa manera, la comparacin se hace respecto de valores homogneos. Esa solucin no goz de aceptacin por la mayor parte de la doctrina judicial. El referido criterio no sera factible respecto de salarios de referencia posteriores al Io de abril de 1991, ya que los arts. 7o, prr. 2o, y 10, de la ley 23.928, lo prohiben expresamente (ver 199, g). A los fines de determinar el total de la indemnizacin, el monto que debe computarse como base anual no puede "exceder el equivalente de tres veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable al trabajador al momento del despido [directo o indirecto] por la jornada legal o convencional, excluida la antigedad" (art. 245, LCT, sustituido por art. 153, ley 24.013). Dicho promedio ser "fijado" (determinado) y publicado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social "juntamente con las escalas salariales de cada convenio colectivo de trabajo". El monto del referido tope mximo anual respecto de los trabajadores que se hallan "fuera de convenio", se determina teniendo en cuenta el promedio que le corresponde al convenio colectivo aplicable al establecimiento en que aqullos se desempearon. Si hubiere ms de uno, se aplicar el ms favorable para el trabajador (art. 245, LCT, sustituido por art. 153,

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ley 24.013). Si ste hubiera sido remunerado "a comisin o con remuneraciones variables", se tomar en cuenta "el convenio de la actividad" en que se desempe o el que se aplica "en la empresa o establecimiento" en que prest servicios, si ste "fuera ms favorable" (art. 245, LCT, sustituido por art. 153, ley 24.013). Esta ltima disposicin prev la situacin de los viajantes de comercio o industria (ver 253) remunerados a comisin, respecto de los que les corresponde aplicar el convenio de su propia actividad, "sin perjuicio de los mejores derechos que le otorguen otros convenios" (art. 4o, ley 14.546) aplicables al establecimiento en que trabajen. Al personal que percibe remuneraciones variables se le aplica el criterio que indica el art. 245 de la LCT, sustituido por art. 153, ley 24.013: "La mejor remuneracin mensual, normal y habitual, percibida durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios si ste fuere menor". La indemnizacin que se liquide ("tope inferior") nunca puede ser menor a la que corresponde a 2 meses del mejor sueldo mensual, normal y habitual percibido en el ltimo ao o en el tiempo de prestacin de servicios, si ste fuere menor (art. 245, LCT, sustituido por art. 153, ley 24.013). A fin de facilitar la comprensin del mecanismo legal que establece el juego de los dos mencionados topes, uno mximo, para determinar el monto del salario computable por cada ao de servicio, y otro mnimo, para fijar la indemnizacin total, se dan algunos ejemplos en el cuadro de la pgina siguiente, en funcin de diversas alternativas, para el personal que ingres antes del mes de octubre de 1998. b) Monto de la indemnizacin respecto de un contrato a plazo fijo. Como ya lo hemos indicado, segn la modalidad a que estaba sujeta la relacin contractual, adems de las indemnizaciones que corresponden en el caso de plazo indeterminado, puede corresponder un plus. As ocurre en e\ caso de que la relacin contractual que estaba sujeta al cumplimiento de un plazo no vencido, es rescindida por una de las partes sin justa causa. Se trata de la llamada rescisin ante tempus.

ELEMENTOS A TENER EN CUENTA

ALTERNATIVA 1

ALTERNATIVA 2

ALTERNATIVA 3

ALTERNATIVA 4

ALTERNATIVA 5

Antigedad (A) Mejor Sueldo habitualy normal (MS) 3 Salario Promedio Convenio Colectivo (SPCC)* Corresponde:

8 meses

1 ao, 2 meses

2 aos, 3 meses

4 aos, 6 meses

18 aos, 2 meses

$800

$1.600

$ 1.300

$600

$ 1.800

$1.500 AxMS1 lx800=$800

$1.500 A x SPCC 2 1x1.500 = $ 1.500

$1.500 AxMS' 2x1.300 = $2.600

$1.500 AxMS' 5 x 6 0 0 = $3.000

$1.500 A x SPCC 2 18xl.50O = $27.000

Correccin: la indemnizacinno puede ser menor a:

2xMS 2x800 = $ 1.600

2xMS 2x1.600 = $3.200 $3.200

2xMS 2x1.300 = $2.600 $ 2.600

2xMS 2 x 6 0 0 = $ 1.200 $3.000

2xMS 2 x l . 8 0 0 = $3.600 $27.000

Indemnizacin

$1.600

* Se calcul un ndice arbitrario de Salario Promedio Convenio Colectivo mensual de $ 1.500. Se toma el mejor sueldo (MS), pues no supera el mximo de 3 SPCC. Se toma 3 SPCC, pues el mayor sueldo (MS) supera ese tope mximo anual.

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DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAJO

De acuerdo con lo que prescribe el art. 95 de la LCT, cuando el empleador rescinde sin causa una relacin sujeta a esa modalidad, debe abonar adems de las indemnizaciones comunes (si proceden), las que corresponden "a los daos y perjuicios provenientes del derecho comn" que justifique haber sufrido el trabajador. A falta de demostracin, el juez las fijar prudencialmente "por la sola ruptura anticipada del contrato". Cuando "el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnizacin por dao suplir al que corresponda por omisin de ste, si el monto reconocido fuese tambin igual o superior a los salarios del mismo" (art. 95, prr. 3 o ). No obstante que la norma (al igual que el art. 97, LCT) slo hace referencia al incumplimiento del empleador, consideramos que cuando esa situacin se debe a una actitud del trabajador, se da una situacin similar que debe ser resuelta por aplicacin de las normas del derecho civil. No existe razn para que el ilcito que provoca un dao no sea reparable por el hecho de que el mismo le sea imputable al trabajador. La LCT (art. 97) equipara "el despido sin causa del trabajador, pendiente los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios", al de rescisin ante tempus, por lo que genera idntica responsabilidad. En el caso, se requiere que la rescisin incausada lo sea durante el perodo del ciclo en que se realizan las prestaciones. Si la decisin que provoca ese efecto se produjera antes de la iniciacin del ciclo activo, la indemnizacin debida es la del art. 245 de la LCT, sustituido por el art. 153 de la ley 24.013 (art. 98, LCT, sustituido por art. 67, ley 24.013). En el contrato eventual tambin puede darse una rescisin incausada ante tempus (que se cumpla el objetivo que se tuvo en vista). En el caso, la reparacin del dao se regula de conformidad con lo que dispone el art. 245 de la LCT, sustituido por el art. 153 de la ley 24.013 (art. 74, ley 24.013).

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c) Despido con motivo de embargo o de matrimonio. Adems de las indicadas, la ley prev un plus de indemnizacin en el caso de que el despido de la empleada se produzca como consecuencia de su matrimonio (art. 180, LCT; ver 155) o embarazo (art. 178, LCT; ver 156). A partir del momento en que la trabajadora notifica "en forma fehaciente y con certificacin mdica" su estado de gravidez al empleador, goza de "estabilidad en el empleo" por un perodo. Pese a la redaccin de la norma, no se trata de la de carcter absoluto, sino de la relativa (ver 105). De haberse tratado de un derecho de aquella ndole, la ley habra decidido establecer la "ineficacia" de la decisin de resolver el contrato; en cambio, fija el pago de una indemnizacin agravada (que es la caracterstica de esa estabilidad relativa). El art. 178 de la LCT establece una presuncin -salvo prueba en contrario- de que el despido responde a esa causa, cuando se produce "dentro del plazo de 7 meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto" (y en su oportunidad se denunci el estado de embarazo o el de nacimiento), sancionndose con un plus indemnizatorio. Por lo tanto, hay un perodo que va desde el momento en que la trabajadora notifica al empleador su gestacin hasta los 7 meses y medio despus del parto (art. 178, LCT) en que aqulla goza de una "doble" proteccin. De acuerdo con lo que dispone esta ltima norma y el hecho de que el rgimen laboral comn no admite la estabilidad absoluta, sino slo la relativa, el indicado criterio parece responder al sentido de la ley. De acuerdo con ello, todo despido directo que no se acredite que responde a una causa justificada (o sea, que es arbitrario) que se produce durante el indicado lapso, da derecho a la percepcin de un plus indemnizatorio "equivalente a un ao de remuneraciones" (arts. 178 y 182, LCT), determinado de acuerdo con la mejor "remuneracin mensual normal y habitual percibida durante el ltimo ao o durante el plazo de la prestacin del servicio" (art. 245, LCT).

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DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAJO

La ley presume que el despido de una empleada producido en el lapso comprendido "dentro de los 3 meses anteriores" y "6 meses posteriores al matrimonio" se deben a esta causa, si: 7) Aquel matrimonio se denunci antes de que se produjera el distracto (que se perfecciona con su notificacin al empleador). Al efecto, la ley no admite otra comunicacin vlida del referido hecho de que no sea la que se formula durante el citado lapso, por lo cual no tienen validez las que se hagan antes o despus (art. 181, LCT). 2) No se invoc causa alguna justificativa del despido, o la que se indic no fue acreditada (segn valoracin del juez; arg. art. 242, prr. 2o, LCT; ver 155). La violacin de la norma trae aparejado el pago de una indemnizacin especial que se acumula a la comn (la del art. 245, LCT), similar a la que procede en el caso de que el despido lo fuera por embarazo (el importe de un ao de remuneraciones; art. 182, LCT). Una doctrina mayoritaria ha considerado que esa presuncin de despido discriminatorio tambin es aplicable al trabajador varn. Por lo tanto, en el caso, sera aplicable el pago del plus. No participamos de ese criterio. La disposicin est contenida en un captulo (III) incluido dentro del ttulo VII, que se refiere al "trabajo de mujeres", lo que, en principio, desecha la posibilidad de admitir ese criterio de interpretacin extensiva. La norma contenida en el texto original de la LCT (art. 299), que estableca que "lo dispuesto en el art. 198 [hoy 182] de esta ley podra extenderse excepcionalmente al caso del trabajador despedido de acuerdo a las circunstancias de cada caso, apreciado con criterio restrictivo", ha sido abrogado por la ley 21.297, por lo que no cabe invocar ese precedente. Por otra parte, la disposicin tiende a sancionar alguna prctica empresarial que (ante las consecuencias previsibles que trae aparejado el matrimonio: ausencia de la empleada por embarazo y posparto con las consiguientes incidencias sobre la empresa -reemplazo, etc.-) sola disponer el despido. Es evi-

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DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAJO

por cualquiera de las partes puede dar motivo a la otra para resolver el contrato. A tal efecto se establecen los recaudos mnimos: que la injuria "no consienta la prosecucin de la relacin". La del empleador, cuando alcanza esa entidad, da derecho al trabajador a declarar la resolucin del contrato. En caso de que la injuria fuera admitida por aqul o ante su negativa por el juez, dar motivo al pago de indemnizacin similar a la del despido directo sin justa causa y por falta de preaviso (arts. 246 y 232, LCT; ver 229 y 231, a). En el juicio en que el trabajador invoca la ruptura de la relacin laboral por causa imputable a la otra parte, sta no puede alegar en su defensa motivo alguno -que justifique el despido- que no hubiere sido comunicado en tiempo oportuno. A su vez, tampoco el empleado podr aducir otra causal distinta de la que hizo saber "por escrito, con expresin suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato" (art. 243, LCT). La ley, la doctrina y la jurisprudencia han aceptado que constituyen injuria patronal, entre otros actos: el ejercicio abusivo y arbitrario de la facultad de direccin (art. 66, LCT); no dar trabajo (arg. art. 78, LCT); el atraso o falta de pago (arg. art. 74, LCT, aunque la jurisprudencia requiere -de acuerdo con el principio de la buena fe- que se haga una intimacin previa a la declaracin que resuelve el contrato); el desconocimiento de la dignidad de la persona del trabajador (arg. art. 68 y concs., LCT); el exceso del plazo legal de suspensin no aceptada (art. 222 y concs., LCT); la violacin de los deberes legales o contractuales (arts. 62, 75, 77, 78, 80 y concs., LCT). En todos los casos, la injuria debe ser apreciada prudencialmente, de acuerdo con las especiales circunstancias del caso (art. 242, LCT) y la obligacin de las partes de actuar con buena fe (arg. art. 63, LCT), lo cual obliga al empleado a intimar el cumplimiento de la obligacin en un plazo razonable, bajo apercibimiento de considerarse en situacin de despido indirecto. En el caso de que el juez declare que las causales invocadas por el trabajador no han existido o no tuvieron la gravedad

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necesaria para provocar la ruptura del contrato por culpa del empleador, la resolucin de ste se mantiene, pero por causa imputable al trabajador (se plantea una situacin similar a la que se produce cuando se desechan las justas causas de despido directo invocadas por el empleador; ver 230, a). El caso se traduce en una renuncia o abandono de hecho por parte del trabajador, que prima facie lo obliga a abonar la indemnizacin sustitutiva del preaviso no concedido (art. 232, LCT; ver 229 y 230, a, 2). La Cmara de Apelaciones del Trabajo en el fallo plenario 206 decidi -con relacin a la situacin similar que se planteaba de acuerdo con las normas del Cdigo de Comercio, reformado por la ley 11.729, hoy derogadas- que no procede el pago de ella si no se prueba que el trabajador obr de mala fe. En cierta manera, el error -de buena fe- en la apreciacin de la conducta del empleador, "justifica" la actitud de aqul (se equivoc al interpretar los hechos, pero no tena intencin de renunciar o hacer abandono del empleo). Como lo hemos indicado en el 231, b, respecto de las relaciones laborales concertadas a partir de octubre de 1998, rige un "nuevo rgimen" indemnizatorio que modific ciertas disposiciones del general (las que se aplican en cuanto aqul no las ha modificado). Por lo tanto, las indemnizaciones adeudadas con motivo de un despido indirecto, en concepto de preaviso y "antigedad", se calculan en funcin de la fecha en que se concert la relacin contractual (que se fija en meses, o fraccin mayor de 10 das, y es de 1/12 parte de la mejor remuneracin mensual normal y habitual del ltimo ao, con un mnimo de 2/12 partes; art. 10, ley 25.013). Si se dan los presupuestos que establece la ley (arts. 177, prr. 4o, 178 y 181, LCT), a la indemnizacin comn del art. 245 de la LCT, se agrega el "equivalente a un ao de remuneraciones" (art. 182, LCT) en los casos en que el despido se produjera dentro de los plazos ya indicados y despus de la notificacin al empleador de la celebracin de matrimonio, embarazo o nacimiento (ver 230, a).

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DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAJO

c) FALTA O DISMINUCIN DE TRABAJO. El contrato impone al empleador la diligencia necesaria para cumplir con su dbito: dar ocupacin al trabajador (art. 78, LCT). A tal efecto, est a su cargo adoptar las medidas oportunas. No slo la relacin entre las partes es dinmica a causa de la mayor experiencia que con el tiempo adquiere el trabajador, como ya se ha indicado, sino tambin en virtud de que, normalmente, al modificarse las tcnicas de produccin y la estructura de los consumos, as como tambin la de los insumos, la empresa tiene que adecuar su organizacin conforme a tales exigencias. Esa diligencia de atencin permanente del mercado de insumos y consumidor, constituye un riesgo propio del empleador. Pueden darse situaciones en que, aun cumpliendo el empleador con esa obligacin de estar atento a los cambios y adoptar las medidas oportunas, la organizacin empresaria tenga que disminuir el ritmo de produccin y a veces hasta desaparecer como tal o "reconvertirse". Los efectos del cambio tecnolgico, y aun el de los insumos, aunque no siempre se aprecian en toda su magnitud en el corto plazo, producen importantes modificaciones, que pueden observarse en perodos mayores (10 aos, en el largo plazo). El estudio de las diversas actividades econmicas, especialmente en los pases desarrollados econmicamente, ms an que en los que estn en vas de serlo, permite apreciar que ha habido modificaciones fundamentales en la composicin de su estructura productiva, de servicios y ocupacional, lo cual ha exigido desplazamientos de la llamada "mano de obra" de unos sectores a otros (del campo a la ciudad; de unas industrias a otras, o a servicios). Ese proceso supone cierta flexibilidad en las diversas unidades de trabajo (empresas), a fin de absorber en una justa medida ese fenmeno. El mantenimiento de las fuentes de trabajo tiene plena validez como principio fundamental de una economa social a nivel de la comunidad global, lo que no significa que no deban facilitarse desplazamientos sectoriales. En la medida en que se exige a las empresas que absorban una canti-

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dad de trabajo superior a la requerida, se resiente su eficiencia productiva, su productividad, con grave perjuicio para la comunidad (en algunos sectores se puede dar una subocupacin de los recursos humanos, mientras que en otros, por falta de trabajadores, la habr de los naturales o del instrumental). El hecho se vincula con el "desplazamiento" de la fuerza de trabajo, la readaptacin profesional, etc. (ver 16 y 17). La ley prev la posibilidad de que situaciones de esta ndole puedan provocar el cierre total del establecimiento o la reduccin de su personal. Son dos alternativas distintas que producen diversos efectos. En el caso de que la medida adoptada se deba a una causa de esa ndole provocada por "fuerza mayor o falta o disminucin de trabajo" no imputable al empleador "fehacientemente justificada", la resolucin contractual, en vez de generar el pago de la llamada "indemnizacin normal" del art. 245 de la LCT (sustituido por art. 153, ley 24.013), o, en su caso, del art. 7o de la ley 25.013, obliga a la mitad. En todos los casos, el empleador tiene que acreditar que el hecho no se debe a su falta de diligencia (art. 247, LCT). La situacin responde a una aplicacin del principio que admite la resolucin del contrato por "excesiva onerosidad de la prestacin", que tambin acepta la ley civil (art. 1198, Cd. Civil), aunque con distintos alcances. Puede alegarla el empleador; no tiene sentido, en cambio, que en condiciones normales la invoque el trabajador. En los contratos por tiempo indeterminado, ante un evento de esa naturaleza, el trabajador puede solicitar la resolucin del contrato dando el respectivo preaviso (art. 231, LCT). Aun cuando est obligado por un contrato a plazo, su sueldo (principal aspecto que puede convertirse en "excesivamente reducido") se incrementa en funcin del costo de la vida (poltica de convenios colectivos, accin sindical). En algn caso extremo, tambin podra aplicarse la doctrina de la imprevisin. En materia laboral, el cambio de las condiciones que alteran la posibilidad de mantener el contrato slo exonera al em-

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pleador del pago de una parte de la "indemnizacin normal". En el rgimen aplicable al personal que fue contratado a partir de octubre de 1998, la indemnizacin debida es de una dieciochoava (1/18) parte de la mejor remuneracin mensual, normal y habitual del ltimo ao o perodo de prestacin si fuere menor, por mes de antigedad o fraccin mayor de 10 das. El importe de la indemnizacin no puede ser inferior a dos dieciochoavas partes (ver 231, b; art. 10, ley 25.013). Respecto del personal ingresado con anterioridad a esa fecha, la indemnizacin se calcula en funcin de medio mes de sueldo por ao de servicio o fraccin mayor de tres meses, con un mnimo de un mes (art. 247, LCT), o sea, el 50% de la comn. En ambos casos el importe mensual o anual est sujeto al tope que fija el art. 245 de la LCT, reformado por ley 24.013. La posibilidad de abonar una indemnizacin reducida slo se justifica ante un hecho extraordinario, actual, imprevisible, sobreviniente a la celebracin del contrato y ajeno a la voluntad del empleador, que se ve imposibilitado (por la excesiva onerosidad) para cumplir con su obligacin (recibir el trabajo que despus tendr que remunerar), pero no impedido (situacin que corresponde a la fuerza mayor; actan en el caso las consideraciones formuladas en el 215). Los hechos que lo motivan alteran el equilibrio de la ecuacin econmica en forma no pasajera (de lo contrario, podra apelar a la suspensin de su obligacin de recibir trabajo; art. 220, LCT). La prueba de ellos est a su cargo. La doctrina jurisprudencial, respecto de la situacin de "falta o disminucin de trabajo" contemplada en la norma anterior (art. 67, decr. ley 33.302/45), presentaba dos posiciones: 1) la que admita una presuncin de no imputabilidad que actuaba en favor del empleador, ya que en principio caba considerar que si reduca su actividad, ello se deba a razones de orden tcnico o econmico que los jueces no podan considerar (ver Deveali, DT, XV-485, y fallo DT, XX-482), y 2) otra que no aceptaba aquella apreciacin: el empleador tena que acreditar que la situacin no se deba a actos positivos u omisiones de su

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parte: mala administracin, ineptitud, negligencia, descuido (JA, 1968-V-107). En caso de que el cierre sea total y que el despido se extienda a todos los trabajadores, cesa la garanta de estabilidad de la que gozan los delegados de personal y dems funcionarios que ejercen actividades sindicales (art. 51 y concs., ley 23.551; ver 277); a su vez, la resolucin contractual de carcter general no constituye una prctica desleal (art. 53, inc. /, ley 23.551; ver 279). Si la medida slo consistiera en la reduccin de personal, habra que proceder a despedir al menos antiguo "dentro de cada especialidad" (art. 247, prr. 2o, LCT; art. 10, ley 25.013). Al efecto hay que agrupar al de cada establecimiento, sector y categora (no todos los de un mismo establecimiento o empresa indiscriminadamente), de acuerdo con la fecha de su ingreso (para los que han reingresado se computan los perodos anteriores de su empleo; art. 18, LCT), en tramos de 6 meses. De acuerdo con el principio acogido en la LCT, en lo que a la proteccin de la familia concierne, los trabajadores con cargas de esa ndole desplazan, dentro de su tramo de antigedad, a los que no las tienen o las tienen en menor nmero (art. 247, prr. 3 o , LCT). Para ello se considerarn los miembros que se toman en cuenta a los fines de la liquidacin de la asignacin familiar (hijos menores o incapacitados para el trabajo; art. 6o, incs. a y b, ley 24.714; ver 479, b y g). Esta interpretacin no es compartida por parte de la doctrina, que considera que, al efecto, deben tenerse en cuenta las cargas de familia que surgen del Cdigo Civil. Estimamos que no procede admitir una interpretacin tan extensa respecto de una situacin que, salvo el caso de la esposa e hijos, no admite la liquidacin de un plus que se adiciona al ingreso salarial. Por otra parte, cabe tener en cuenta que el criterio que establece la norma, no lo es para aplicarlo respecto de la relacin trabajador-empleador, sino para que uno de aqullos desplace a otro, temporaria o definitivamente, en su empleo. Adems, las cargas por asistencia familiar que surgen del Cdigo

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Civil alcanzan un panorama muy amplio (arts. 367 a 369), que normalmente no es conocido por el empleador que debe confeccionar la lista de suspensiones o despidos. La referida obligacin, salvo el caso de la esposa e hijos, nace en razn del estado de necesidad del pariente (art. 370, Cd. Civil), lo que depende de las particulares circunstancias de cada caso que no son conocidas por el empleador (que es un tercero) ni figuran en el legajo del trabajador. La ley 24.013 ha establecido un "procedimiento preventivo de crisis de empresa" (arts. 98 a 105) que hemos estudiado en el 215, al que nos remitimos. Segn el mismo, el empleador antes de notificar un despido "por razones de fuerza mayor, causas econmicas o tecnolgicas" (cuyos efectos se asimilan al anterior), debe agotar el referido procedimiento. Cualquier decisin que adopte en el sentido de despedir al personal (cuando ese procedimiento le est impuesto en razn del nmero de trabajadores involucrados) antes de que hayan vencido los plazos que la ley fija al efecto, carece de validez jurdica (arg. arts. 98 y 104, prr. 2o, ley 24.013). Si no ha planteado el referido trmite, debe abonar la indemnizacin que corresponde de acuerdo con lo que prescriben el art. 245 de la LCT, y el art. T de la ley 25.013. De acuerdo con la citada norma, se sustrae el tema de la esfera decisional del empleador en cuanto pretende abonar una indemnizacin disminuida, y se lo somete a una instancia previa conciliatoria, con intervencin de la respectiva asociacin profesional de trabajadores, en la que se analiza la situacin que afecta a la economa global (cierre o disminucin de una fuente de trabajo, aumento del nmero de desocupados, disminucin de la actividad econmica, etctera). Por consiguiente, la solucin de fondo (transferencia del personal de un sector a otro -ya de actividad o regional-, concesin de crditos especiales para la reconversin de la empresa afectada, cursos de readaptacin de los trabajadores desplazados por el cierre total o parcial de unidades econmicas, etc.) tiene que hallarse dentro de ese marco.

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En algn caso la situacin exigir la revisin de las clusulas contractuales vigentes, la modificacin o reduccin de los planteles de personal, de la jornada o de las condiciones en que se desenvuelven las relaciones laborales. En su caso, corresponder admitir el despido o suspensin de parte del personal, disminuir las horas de tareas, modificar la actual trama normativa convencional -ya sea de carcter privado o colectivo-, a fin de preservar en lo posible las "fuentes de trabajo", si no en su totalidad, por lo menos en parte. En su caso, habr que determinar cules sern los trabajadores licenciados o suspendidos (para lo cual, se deber tener en cuenta su especialidad, antigedad y condiciones familiares) y las indemnizaciones que hayan de hacerse efectivas. De esa manera, una disposicin concertada con intervencin del rgano administrativo puede "disminuir" el derecho adquirido por los empleados, a travs de la negociacin privada, colectiva, usos y costumbres (no cabra respecto de los derechos consagrados por la ley, que son irrenunciables; art. 12, LCT; ver 34), en un procedimiento de excepcin al principio "ms favorable al trabajador" y del mantenimiento de las condiciones de trabajo. Razones de inters general justifican esa reduccin. Cuando el problema afecta a empresas que ocupan gran nmero de personal, de hecho la situacin se encauza por la va de las soluciones que trascienden el nivel de aqullas y a veces de la profesin (las adoptadas no siempre son las ms convenientes desde el punto de vista de la economa global: transferencia -casi definitiva- de la unidad econmica al sector estatal, como lo posibilitaba la ley 18.832; solucin descartada ahora por la ley 24.522). Medidas de esa ndole se adoptaron en 1967 por medio de la ley 17.494, que dispuso, respecto de las empresas del Estado, mixtas o de propiedad de l, concesionarias de servicios pblicos de electricidad y telfonos, la posibilidad de formular ante la autoridad de trabajo "requerimientos en materia laboral con el objeto de lograr una mayor eficiencia operativa". De

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no llegar las partes interesadas (empresa y sindicato) a un acuerdo respecto de los cambios que hubiere que introducir (condiciones y planteles de trabajo), tena que resolver el secretario de Trabajo sobre los puntos no conciliados. En 1976, por ley 21.476 (declarada inconstitucional por la Corte Suprema de Justicia de la Nacin, en "Nordesthol, G. c/Subterrneos de Bs. As.", 2/4/85, DT, 1987-B-951; dicho tribunal, con otra integracin, aminor los efectos de esa decisin a la mayor parte de las situaciones previstas en la referida norma, fallo del 31/7/80, "Soengas, Hctor R. y otro c/Empresa Ferrocarriles Argentinos", DT, L-B-2305) se dispuso una solucin similar en cuanto al objetivo perseguido, aunque diferente en el procedimiento. Se derogaron automticamente una serie de clusulas de convenios colectivos de trabajo que regan en empresas del Estado y privadas, y se autoriz al Poder Ejecutivo para revisar aquellas otras que "hubiesen incorporado reglas generadoras de excesos o distorsiones que lesionan el equilibrio de las partes, contribuyan al deterioro de las relaciones laborales o se opongan a los principios que informan la presente ley". Dicha norma fue abrogada por ley 23.126. sta determin que a partir de noviembre de 1985 los convenios colectivos reformados o modificados recuperaran su vigencia. Respecto de las clusulas referidas a empresas del Estado, de propiedad de ste o con mayora accionaria o de economa mixta, cuya aplicacin produzca costos que no pueden ser afrontados por el empleador, las partes podrn disponer, de comn acuerdo, su suspensin temporaria. En caso de discrepancia, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social laudar en forma inapelable fijando "el tiempo necesario para la aplicacin de la clusula impugnada" (art. 2o). Otro procedimiento para promover la renegociacin de clusulas convencionales colectivas de trabajo por la va del consenso, fue el adoptado por el rgimen de emergencia econmica (art. 44, ley 23.697). Se le encomend al Poder Ejecutivo "la revisin de los regmenes de empleo, fueren de la funcin pblica o laborales", vigentes en la Administracin p-

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blica y entes que tienen participacin estatal mayoritaria, a fin de "corregir los factores que pudieran atentar contra los objetivos de eficiencia y productividad". A tal fin, se lo facultaba a aqul para disponer "la convocatoria y/o creacin de las instancias de negociacin colectiva con las asociaciones de trabajadores que representan a los distintos segmentos del personal", para posibilitar la concertacin de acuerdos que logren la "ejecucin" del objetivo propuesto (por ese mecanismo se renegociaron importantes convenios, entre ellos, los del sector de petroleros del Estado y telefnicos). La ya citada ley 24.013 ha establecido un procedimiento de conciliacin a que debe ajustarse el empleador antes de proceder a despedir al personal por fuerza mayor, falta o disminucin de trabajo. El mismo no constituye un recaudo para acreditar la situacin de excepcin, sino slo un mecanismo establecido para lograr la solucin preventiva de determinados conflictos, que obliga al empleador a formular la respectiva denuncia y concurrir a las audiencias que a tal efecto convoque el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, bajo apercibimiento de incurrir en el ilcito administrativo laboral de obstruccin (ver 350, a, 2). La ley 24.467 que regula el rgimen de las pequeas empresas, dentro del ttulo referido a las relaciones de trabajo que se dan en esas empresas (ver 255), establece que luego de haberse convenido con el sindicato un reestructuracin de la planta "de personal por razones tecnolgicas, organizativas o de mercado" (lo que deber realizarse conforme al procedimiento que hemos analizado en el 215, y que deber brindrsele a la asociacin sindical la informacin que sustente el pedido formulado), el empleador "no podr efectuar despidos por la misma causa durante el tiempo que dure la modificacin" (art. 97, ley 24.467). Las decisiones que adopte en sentido contrario son nulas (art. 18, Cd. Civil) y, en consecuencia, carecen de validez jurdica. Por lo tanto, no producen el efecto querido, o sea, la extincin de la relacin laboral. De acuerdo con ello, el empleado afectado tendra derecho a solicitar que se le read-

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mita en el empleo durante el plazo de vigencia de las clusulas pactadas (arg. art. 505, inc. Io, Cd. Civil). Si bien en el caso no procede el empleo de la fuerza para hacer efectiva la medida solicitada (arg. art. 629, Cd. Civil), ante el incumplimiento del empleador a una obligacin contractual, tendra que pagar, a ttulo de daos y perjuicios, los salarios no percibidos por el trabajador como consecuencia de esa omisin del deber contractual (art. 505, inc. 3 o , Cd. Civil). Por razones de buena fe, corresponde que el trabajador, aun antes de promover la demanda (lo que deber hacer en un plazo prudencial), intime se le reciba el trabajo que l pone a disposicin de su empleador. El Fondo Nacional de Empleo "podr asumir total o parcialmente las indemnizaciones" debidas por el empleador con motivo del reajuste a la nmina del personal, "o financiar acciones de capacitacin y reconversin para los trabajadores despedidos" (art. 98, ley 24.467). d) FUERZA MAYOR. Tiene similares caractersticas a las causas que provocaron la falta o disminucin de trabajo: hecho extraordinario, actual, imprevisible, inevitable, sobreviniente a la relacin jurdica, ajeno a la voluntad del empleador, pero que, a diferencia de aqulla, no slo hace ms gravoso el cumplimiento de la obligacin (por su excesiva onerosidad), sino que lo torna imposible. La actividad cesa; de lo contrario, si la situacin fuera momentnea, el empleador tendra que recurrir a la suspensin por fuerza mayor (art. 221, LCT; ver 217). Puede ella provocarse por diversas circunstancias: disposiciones administrativas (se prohibe la fabricacin o la actividad de la empresa; se impide la importacin de los insumos requeridos, etc.), o hechos de la naturaleza (cataclismo que destruye el establecimiento, etctera). A pesar de la diferencia (en un caso, mayor dificultad para cumplir la obligacin de recibir el trabajo y remunerarlo; en el otro, imposibilidad de hacerlo), la ley (art. 247, LCT) asimila las consecuencias sobre el contrato de trabajo. En ambas si-

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tuaciones, el empleador tiene que abonar "indemnizacin simple" a los trabajadores que pierden su empleo. Si la resolucin contractual no alcanza a todo el personal, los despidos se harn en funcin de la antigedad y atendiendo a las cargas de familia (ver 231, d). A diferencia de lo que ocurre en la ley civil (que exonera al deudor de toda responsabilidad, a menos que hubiere incurrido en mora; art. 513, Cd. Civil), el empleador asume las consecuencias de la fuerza mayor. Como lo hemos indicado (ver 215 y 231, c) la ley 24.013 (arts. 98 a 105) dispone que previamente a que el empleador notifique un despido por fuerza mayor con la pretensin de abonar la indemnizacin disminuida, debe haberse agotado el procedimiento de crisis, conforme el plan a que hace referencia el decr. 2072/94 (ver 215). Recin entonces queda en libertad de accin y podr disponer la cesanta del personal. Si ste cuestiona la procedencia de la medida, el conflicto debe ser ventilado ante el juez competente segn el lugar de la prestacin laboral o las normas procedimentales del respectivo tribunal (ver 358 y 374). e) QUIEBRA. El art. 251, incluido dentro del ttulo XII de la LCT, "De la extincin del contrato de trabajo", establece que "si la quiebra del empleador motivara la extincin del contrato..."; pero cabe aclarar que, de suyo, esa declaracin no provoca esa situacin. Lo que suele ocurrir es que los hechos que dan lugar al estado de falencia del empleador (cierre del establecimiento, falta de pago de los salarios, etc.), a veces dan motivo a que, antes de la declaracin de quiebra o, con posterioridad, el trabajador, sin tener conocimiento de que ha ocurrido esa situacin, ante el incumplimiento contractual, se da por despedido. Como lo hemos indicado en 216, esa declaracin trae aparejada ope legis la suspensin de la relacin contractual por el plazo de 60 das (art. 196, prr. Io, ley 24.522), por lo que esa decisin posterior del empleado no produce efectos jurdicos. La falta de pago de los salarios adeudados puede hallar

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solucin a travs del instituto del pronto pago (art. 183, prr. 2o, ley 24.522; ver 201, b). Como lo hemos indicado (ver 216), en casos excepcionales, entre ellos: /) si la explotacin corresponda a la prestacin de un servicio pblico, o 2) "si de la interrupcin pudiera resultar con evidencia un dao grave al inters de los acreedores y a la conservacin del patrimonio", el juez puede disponer la "continuacin inmediata" de la actividad. De lo contrario, salvo que decretara una medida similar a fin de evitar que de la interrupcin de la misma "pudiera emanar una grave disminucin del valor de realizacin o se interrumpiera un ciclo de produccin que puede concluirse", cesa la actividad que desarrollaba el empleador. Por lo tanto, vencido el plazo de suspensin por 60 das de los contratos de trabajo, los mismos se extinguen de oficio a la fecha de la declaracin de la quiebra (art. 196, prr. 2o, ley 24.522). Fuera de esa situacin, en los casos en que el juez ha ordenado proseguir la explotacin, dicha rescisin puede producirse por: 7) vencimiento del plazo de la reconduccin dispuesta (art. 196, prr. 3 o , ley 24.522), obviamente, aceptada por el empleado, y 2) por conclusin anticipada de la explotacin (arts. 197, prr. 2o, y 198, prr. 2o, ley 24.522). En todos los casos, el concurso deber abonar al trabajador indemnizacin por despido. Esta (art. 251, LCT, modif. por art. 294, ley 24.522), segn los casos, ser la "comn" o la "mitad" (arts. 245 y 247, LCT). La decisin respecto de ese monto, lo que depende de si la causa que ha provocado la falencia del empleador le es o no imputable a ste, debe hacerla el juez del concurso al momento de dictar la resolucin sobre la procedencia y alcances de la solicitud de verificacin formuladas por los acreedores (arts. 126 y 196, prr. 2o, ley 24.522). Como es de suponer que ello ocurre de inmediato, sin que el juez tenga oportunidad de analizar las causas que han llevado al estado de quiebra, es factible que, ante la duda que pueda plantearse, el mismo se decidir por presumir que el hecho no

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le es imputable al quebrado, sin perjuicio de modificar ese criterio (posibilidad que la decisin debe dejar abierta) si luego se acredita lo contrario. Dicho crdito, cumplidos los respectivos recaudos, puede ser reclamado al Fondo de Garanta de Crditos Laborales (ver 199, h). La doctrina y la jurisprudencia predominantes acerca de la interpretacin de una disposicin similar de la ley 11.729, modificatoria del Cdigo de Comercio (art. 157, inc. 5 o , ahora derogado), establecieron que, en caso de quiebra, no corresponda otorgar preaviso, ni por lo tanto la indemnizacin sustitutiva (ver Cmara, Efectos de la quiebra sobre los contratos laborales, JA, 1976-4-606). Algunos sostienen que ante la no concesin del derecho procede el pago de la segunda (ver Simn, El preaviso y la quiebra, DT, XXXIII-61; CNAT, Sala I, JA, 22-1974-134). Prima facie, frente a lo preceptuado en el art. 231 de la LCT ("el contrato no podr ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso"), no parecera que aqulla procediera en el caso de su extincin, como consecuencia de la no continuacin de la actividad de la fallida. En efecto, no es la parte empleadora -que ha sido desposeda de sus bienes- la que toma la decisin; en definitiva, es el juez de la quiebra quien lo resuelve. Ello no impide que, cuando la extincin se ha producido por una situacin de despido indirecto (art. 246, LCT) o despido directo por parte del sndico (arg. art. 192, ley 24.522), proceda la indemnizacin sustitutiva del preaviso no concedido. f) MUERTE. En los casos de excepcin en que la persona del empleador es un elemento esencial del contrato (como ocurre en la relacin que se establece con el secretario privado, enfermero), su deceso, que impide la continuacin de la actividad por parte de sus herederos (por el carcter de la tarea realizada: habilitacin o competencia profesional u otras circunstancias; escritor, poeta), provoca la extincin del contrato de trabajo (art. 249, LCT).

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En el caso, la indemnizacin que corresponde al trabajador es la mitad de la normal (la del art. 247, LCT). Como la resolucin se produce ope legis, no procede el pago de la indemnizacin sustitutiva por falta de preaviso (arts. 231 y 232, LCT). La falta de pago de la indemnizacin o salarios adeudados (que estn a cargo de los herederos), no posibilita un despido indirecto, toda vez que la relacin ha quedado extinguida. 232. POR DECISIN DE AMBAS PARTES. - La extincin de la relacin jurdica se produce por acuerdo de ambas partes, ya en el momento en que se concierta el negocio, que cesar en una fecha (al finalizar la tarea encomendada o producirse el hecho previsto -vuelta al cargo del titular que se reemplaz, etc.-), o bien en el que se produzca el distracto. Pueden darse tres situaciones:
a) VENCIMIENTO DEL PLAZO FILADO (ARTCULO 93, LCT). En

los casos de contrato por tiempo determinado, original o renovado, por plazo fijo o por obra (ver 101), en la medida en que ambas partes han aceptado limitar su duracin temporal, la fecha fijada al efecto o la terminacin de la obra posibilitan declarar su extincin (art. 250, LCT). Puesto que la ley privilegia el contrato por tiempo indeterminado (arg. art. 90, LCT), la relacin no se extingue ope legis. Se requiere al efecto una declaracin expresa de voluntad; de lo contrario, se convierte en una por tiempo indeterminado. Si las partes desean que se produzca la extincin del contrato, tienen que dar en su oportunidad el respectivo preaviso, salvo que el plazo fijado hubiere sido inferior a un mes (art. 94, LCT). Si la actitud la asume el trabajador, la situacin se rige como si fuera una renuncia (ver 230, a). En cambio, si es el empleador quien decide la resolucin y el plazo del contrato "no ha sido inferior a un ao", tiene que abonar, adems, en concepto de indemnizacin, la suma que resulte de acuerdo con lo dispuesto en el art. 247 de la LCT (arts. 95, prr. 2 o , y 250, LCT), o sea, la mitad de la "indemnizacin normal".

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b) TRABAJO EVENTUAL. La ley admite que se contrate a una persona para: /) el logro de resultados concretos (realizacin de una obra o servicios determinados); 2) realizar "servicios extraordinarios" (que no sean comunes dentro de la actividad de la empresa); 3) cubrir "exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotacin o establecimiento", y 4) cubrir una vacante transitoria (art. 99, LCT, sustituido por art. 68, ley 24.013, y arts. 69 a 74 de esta ltima; ver 83). Aunque no se requiere que el contrato se instrumente por escrito, el empleador a quien le compete acreditar la prueba respecto de su eventualidad (art. 99, LCT, sustituido por art. 68, ley 24.013), le conviene que lo sea de esa manera y que le informe al trabajador la modalidad de la relacin que se concierta. Por lo tanto, este ltimo, a partir de ese momento tiene pleno conocimiento del carcter eventual del contrato (ver 83). De acuerdo con ello, la relacin se extingue al cumplirse el objetivo (evento) para el que se concert el negocio laboral. El empleador no tiene obligacin de comunicar el preaviso (art. 73, ley 24.013), ni abonar indemnizacin por despido (art. 74, ley 24.013). Obviamente, si la prestacin de los servicios a cargo del trabajador contina no obstante haberse cumplido el objetivo del contrato, ste se convierte en uno de plazo indeterminado. c) MUTUO ACUERDO. En cualquier momento las partes pueden concertar la extincin del contrato (rescisin), aunque fuera de plazo fijo. A fin de asegurar que el trabajador manifieste su voluntad sin coaccin, la ley establece -salvo la excepcin a que luego se hace referencia- algunos medios exclusivos para que se instrumente el acuerdo. A tal fin, debe hacrselo por escritura pblica o ante la autoridad administrativa o judicial con la comparecencia personal del empleado (no podra hacrselo mediante poder o representacin). La falta de alguno de estos requisitos que la ley parece admitir que son ad solemnitatem, produce la nulidad del acto (art. 241, prrs. Io y 2o, LCT). Sin embargo, ste -al igual que la renuncia al empleo- podra pro-

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barse por confesin o reconocimiento judicial del trabajador (ver 230, a, 1). La rescisin no obliga a las partes a dar preaviso; el empleador tampoco tiene que abonar suma alguna en concepto de indemnizacin por despido o bonificacin (salvo disposicin legal o contractual en contrario). La disolucin no necesariamente debe producirse en el mismo momento de instrumentarse el acuerdo; podra hacerlo dentro de un plazo breve (no superior al del preaviso que tiene que dar el empleador). Operara como una plazo recproco de preaviso y no podra ser reducido por una de las partes, como ocurre cuando lo concede el empleador (arg. art. 236, LCT). De cualquier manera, la situacin habr que juzgarla en cada caso con criterio restrictivo, a fin de impedir situaciones de fraude laboral. La ley (art. 241, prr. 3 o , LCT), con una tcnica no muy conveniente, asimila la rescisin "por voluntad concurrente de las partes", a aquellos casos en que, sin que exista declaracin expresa, el "comportamiento concluyeme y recproco" de ellas traduce "inequvocamente el abandono de la relacin". Se intenta as dar solucin a situaciones anmalas en las que de hecho la relacin ha quedado extinguida desde hace tiempo con el abandono de las tareas por parte del trabajador, sin que su empleador lo hubiere intimado a reanudarlas (arg. art. 244, LCT). Es un negocio disolutorio bilateral, que slo puede tener validez en la medida en que el trabajador, con su comportamiento, ha expresado "una renuncia tcita" (abandono-renuncia; ver al respecto lo dicho en el 230, a, 2). Por lo tanto, se admite una excepcin al procedimiento para instrumentar la extincin del contrato por mutuo acuerdo: la validez del abandono-renuncia por parte del empleado que opera el efecto disolutivo del vnculo.
233. EFECTOS POSTERIORES A LA EXTINCIN DEL CONTRATO.

El empleador (o sus descendientes) tiene que otorgar al trabajador -o, en caso de su muerte, a sus familiares indicados en el art. 38, ley 18.037, y art. 248, LCT, nicos que pueden gestio-

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nar la pensin- el certificado de trabajo (art. 80, LCT) y abonar las "indemnizaciones" fijadas por ley. El crdito que no ha sdo abonado en su momento, lo que provoca la mora del deudor, se debe cancelar con sus intereses (art. 137, LCT). Por su parte, el trabajador tiene que devolver las herramientas y dems objetos de trabajo que no hubiere recibido a ttulo de propiedad, as como la vivienda cuyo goce formaba parte del contrato. La devolucin de la ltima deber operarse en un plazo prudencial segn su naturaleza. El empleado no puede hacerla inmediatamente, sobre todo en los casos en que ha sido despedido intempestivamente sin justa causa. Al efecto, puede tomarse como pauta el perodo de preaviso que hubiere correspondido en caso de producirse un despido incausado. En los casos de despido justificado o de resolucin del contrato por decisin o muerte del trabajador (la obligacin tambin es de los que ocupaban con l la finca), tiene que establecerse un plazo no menor de un mes (los respectivos estatutos y reglamentos lo fijan para el personal de conductores particulares, encargados de casas de renta, servicio domstico; ver 236, 240 y 254). La permanencia en la vivienda ms tiempo de lo que segn las circunstancias sea razonable, y ante el requerimiento de su devolucin, puede constituir delito de usurpacin. No obstante la resolucin del contrato, en virtud del principio de buena fe que se deben ambas partes (arg. arts. 63, 83, 85 y concs., LCT), no pueden ellas revelar los secretos profesionales, inventos, hechos y actos que hubiesen llegado a conocer con motivo de la relacin, cuando la revelacin perjudique a la otra parte. La accin de reparacin por la violacin a ese deber jurdico -que ya no puede fundarse en la relacin laboral, que se ha extinguido-, se funda en el derecho comn (art. 1109 y concs., Cd. Civil).

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CUESTIONARIO

Concepto de extincin del contrato de trabajo. Concepto de preaviso; su funcin, modo de notificarlo. Plazos, consecuencias de su omisin. Nuevo y viejo rgimen, segn la fecha de ingreso del trabajador. Casos en que se suspende el plazo de preaviso. Distintas causales que extinguen la relacin contractual. Distinguir las que se fundan en la actitud de una, de otra parte o de ambas (obligacin de dar preaviso, indemnizar, etctera). En qu casos corresponde que, ante un despido directo incausado, el empleado pueda reclamar la "nulidad" de la decisin adoptada por el empleador y la consiguiente "reinstalacin" y cobro de los "salarios cados". Precisar los efectos del despido directo incausado en cuanto a su "ilicitud" y eficacia. Concepto de injuria laboral. Ejemplos. Determinar el monto de la indemnizacin por despido intempestivo y arbitrario (elementos de juicio que se requieren para practicar la liquidacin). Nuevo y viejo rgimen, segn la fecha de ingreso del trabajador. Indicar las extinciones contractuales que no dan lugar al pago de indemnizacin por despido (art. 245, LCT) y cules a otro monto. Requisitos exigidos para que la renuncia del empleado sea vlida, son ad solemnitatem o ad probationeml Presupuesto para que el empleador pueda declarar resuelto el contrato por abandono del cargo por parte del trabajador. Diferencia entre el abandono renuncia y el abandono incumplimiento. Precisar cules son los efectos posteriores que obligan a las partes una vez extinguida la relacin contractual.

CAPTULO

XIII

ESTATUTOS ESPECIALES 234. CONCEPTO. - Como no todas las actividades presentan iguales caractersticas, se han establecido normas especiales que regulan relaciones jurdicas especficas de acuerdo con las modalidades propias de algunas de ellas. Como se indic en el 84, hay una norma laboral comn y otras particulares. De esta manera, se han dictado en el pas numerosas disposiciones con esa finalidad. Gran parte de ellas (designadas estatutos especiales), en realidad no han sido ms que disposiciones propias de convenios colectivos; se apel a esa solucin ante la imposibilidad de suscribirse stos por falta de norma legal (la actualmente existente se dict en 1953; ver 25) o "por presin" del grupo sindical. Dentro de los mencionados estatutos cabe diferenciar algunos que responden a particulares circunstancias en que se desarrolla la relacin laboral, que no encuadran dentro de los lineamientos establecidos por la ley comn. En algn caso, las caractersticas de la actividad, por su alto nivel de rotacin (actividad de la construccin), en otros por sus modalidades (trabajador agrario, tanto permanente como eventual, ejecutante musical, encargado de casa de renta) o su tradicional exclusin del rgimen comn laboral (servicio domstico), hacen necesario establecer normas propias con respecto a las consecuencias jurdicas de la extincin del contrato, la jornada diaria o algunos aspectos de la relacin. En cambio, las motivaciones de otros responden a razones distintas. A veces (p.ej., bancarios -sancionado en 1940 y abrogado en 1981 por ley 22.425-, pe-

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riodistas -1947-), la finalidad perseguida fue la de concederle a un sector una serie de derechos que mejoraba el panorama general de la ley comn (promulgados en una poca en que el derecho del trabajo no se haba desarrollado totalmente, o se hallaba en estado incipiente). Muchos de los mencionados estatutos han sido mejorados en su estructura por sucesivos convenios colectivos, convirtiendo en obsoletas algunas de sus clusulas; lo cual ha ocurrido no slo con respecto a las disposiciones de carcter salarial. La ley 24.467, que establece el rgimen referido a las pequeas y medianas empresas (pymes), contiene un captulo destinado a "relaciones de trabajo" en la pequea empresa (arts. 83 y ss.; ver 255). En el caso, el estatuto atiende a la calidad del grupo empresario (criterio subjetivo) y no a la tarea desarrollada (criterio objetivo), como ocurre con la mayora de los dems. En los sectores regulados por estos estatutos, se plantea el problema de determinar cul es el mbito de aplicacin de la norma laboral comn (en el caso, LCT). Pueden presentarse diversas situaciones: a) que el instituto regulado en la LCT, tambin lo est en el estatuto; b) que aqul slo lo est en la primera norma y no en ste, y c) que la regulacin de la LCT resulte ms favorable que la contenida en la ley especial. A tal fin, el art. 2o de la LCT establece una directiva de carcter general, segn la cual su aplicacin slo es factible cuando "resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el especfico rgimen jurdico a que se halle sujeta". El sentido de la mencionada disposicin exige hacer una referencia al texto primitivo de la LCT, modificado por la ley 21.297. Segn aqul, se prevean las tres situaciones a las que hemos hecho referencia. A tal efecto se dispona que, en principio (y respecto de cada instituto del derecho del trabajo), se aplicaba la norma contenida en el estatuto, a menos que la de carcter general fuera: a) ms beneficiosa, o b) que contemplara una situacin no prevista en aqulla. De hecho, automticamente la LCT modific la mayora de las leyes especiales.

ESTATUTOS ESPECIALES

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A fin de evitar situaciones contradictorias, no queridas por el legislador, la propia norma general estableca que su aplicacin slo era factible cuando no resultara ella incompatible con el "especfico rgimen jurdico". Eliminado el prr. Io, que estableca la directiva, se conserv el segundo, que, aislado, parece haber quedado fuera de contexto. Conforme a lo establecido en la LCT, la aplicacin de la norma ms favorable, que slo procede en los casos en que haya duda (art. 9o y ss.; ver 33, a y b, y 67), debe hacerse con respecto a cada una de las instituciones laborales. Por lo tanto, el solo hecho de que una disposicin de la LCT resulte ms favorable que otra de carcter especial, no es suficiente; se requiere al respecto que se trate de una situacin de duda. Si el estatuto no contiene un instituto determinado, slo podr ser aplicable la norma de la LCT si existen dudas al respecto y en la medida en que sea ello compatible con la naturaleza de la regulacin especial. Es decir, la ausencia de aqulla no responde a una decisin voluntaria del legislador. Tal la exclusin del instituto de indemnizacin por despido dentro del rgimen de la construccin (ver 237). Si ambos regmenes (general y especial) regulan un mismo instituto, deber aplicarse el que establece la norma especial. Al estudiar cada estatuto en particular, se destacan las principales caractersticas que lo diferencian del comn (LCT), ya sea porque: a) contempla un instituto no previsto en ste; b) mejora el que ste contiene, o c) no lo prev (ejemplo del primer caso lo constituan, antes de su sancin, la ley 24.465 -ahora modificada- que introdujo el instituto del perodo de prueba en toda relacin de trabajo por tiempo indeterminado; las disposiciones referidas a los estatutos de chofer particular, encargado de casa de renta, periodistas; indemnizacin por clientela: estatuto del viajante; del segundo, lo es el rgimen indemnizatorio en caso de despido de los encargados de casa de renta, periodistas; y del tercero, la falta de preaviso del tra- bajador de la construccin).

Conductores particulares ley 2.867

Encargado casa de renta ley 12.98)

Construccin ley 22.250

Docentes particulares ley 13.047

Artculos de la LCT y leyes laborales

Jugadores de ftbol ley 20.160

A eronavegantes decr. ley 16.130/46

Ejecutante musical ley 14.597

INSTITUTOS

Mdicos, dentistas y farmacuticos decr. ley 2212/46

t
-1 : -1
5 243. h S 243. 5 243.), 24!, ;

Edad mnima ingreso

32 235,b 236, c 237,b 238, b 239,b 239,c 241. c 241,c 237,m 235,c 239,c 241,b, 242. i 240. c d y f 240, c 242, f 236, b 237, f 238, c 240,j 241.f 242.c 242. e yk 240, b 242, b

Habilitacin profesionalpatente; carnet; libreta 51 Normas sobre mercado de trabajo Forma del contrato Prueba del contrato Libros especiales Condiciones de trabajo Tareas eventuales. Plazo mnimo Escalafn Perodo de prueba 48 y ss. 50 y ss. 52 y ss. 62 a 89 99 y 100 78 92 bis

Facultad de direccin: 65 a 67, "iusvariandi"; suspensin 218vss. Tiempo de servicio 18 236, f

Estabilidad; causales de 231,242 despido; sumario previo yss. Jornada de trabajo Feriados especiales Descanso semanal 204 y ss. 196 y ss.

237,d

238,e

239.g 239,d 239, e

240, i 240.d

S 241. f 242.d yg 242,g 24.'4

237,k

240,c 240,g

243.!

Accidentes y enfermeda- L. 24.557 235,e des de trabajo Accidentes y enfermeda- 208 y ss. des no profesionales 150,158 Vacaciones; licencias y ss. Remuneracin Pago en especie Preaviso Indemnizacin por despido Indemnizacin resolucin contrato Solidaridad de terceros Comisiones paritarias; tribunales especiales; rganos de control Aportes 231 y ss. 245 y ss. 103 y ss. 235, d 236, d 236, e

237, g

240 240, f 241,d 242. j 242.h 5 243.;

237,c ye

238, d

239, f

240, h 241,e 240,c 240,1 241,d

243. d 241,e

no hay 237,c

240, i yk

r^

29 a 31 y 136

237,j 237, m 238, f

241,d 239, h 240, m 2 4 I , e

2-

Periodistas profesionales 1 ley 12.908 \

Empleados administrativos de empresas periodstieas decr. ley 13.839/46

Trab. en buques arg. leyes 17.371.17.823,20.094 yart. 984 y ss., Cd. Com.

Trabajador agrario no permanente ley 22.248

Trabajador agrario permanente ley 22.248

Radiocabletelegrafistas decr. ley 14.954/46

Viajantes comercio y/o indusla ley 4.546

Contratista de vias y frutales

Trabajo a domicilio ley 12.713

Servicio domestico decr. ley 326/56

245,b 244 246,b 247,b vc 248,c 248, f 250 251, a 247,c 247,c 244, d 5244, m 245.d S244,c S244,n 245,c 245,i 246, g 247,c 248. d 249,f 249.n 249.f 244, h 244,e 245,f yj 245,g 246.e yh 246. c 247,c yh 247,c yd 248, d 248, g 249,o 249, h 251,a 251,b 254,j 254. e 253,c 254. d 245, e 246, d 247,c 248,c yf 248,d i 249. g. 250,b lyk ye 249, f 250,a 249, c 252, b 252. c 253.f 253,b 255, b 255. c. 254. c dy e 255.c, ye 252, b 8 254, b i

Trabajo portuario

247,d 1244,1 247, g 247,g 1244, f 244, g 245,h 246,f 246,i 247,e 247, c yf 247,c S244.J 1344, i 1244, k <*4.g 245, k 247,h 248, h

249.h

250. b 251,c 252, c

253. e 254, f 254. h 254.h

249,i yj 249,m 250, d 249, g ym 251,d ye 252,d

253,e 253,d

254, g 255, 254. i 254,i 254, k 255,e

249, o

251,b ye 251,b ye 251,e

252, f 253,g 252, c 252, c yd 253, h

254,1 255,d

J i

8 246, j

248, b ei

249,q

250,e

251,c ye

254.1 255,j

Rgimen de la pequea empresa

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DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAJO

En cada caso, se define el mbito de aplicacin personal del estatuto. A fin de facilitar la comprensin de los estatutos y su comparacin, en el cuadro de p. 656 y 657 se indican, con respecto a cada uno de los diversos institutos, las disposiciones legales de la LCT y las propias de cada rgimen particular que presentan modificaciones significativas con relacin al comn. 235. AERONAVEGANTES. - El decr. ley 16.130/46 establece las condiciones de trabajo. a) DEFINICIN. Se denominan as las "personas que presten servicios" en relacin de dependencia "a bordo de aeronaves civiles de matrcula argentina dedicadas al transporte de pasajeros y/o carga, al turismo o a instruccin con fines de lucro" (arts. Io y 2 o ). b) PATENTE. Para cumplir tareas relacionadas con la "maniobra de aeronaves", se requiere ser titular de una patente de capacidad y licencia para el ejercicio de la profesin (arts. 3 o y 5 o ). Debe mantenerse la aptitud fsica (arts. 18 y 19). Lo resuelto al respecto por el empleador est sujeto a revisin ante el organismo administrativo. c) CONDICIONES DE TRABAJO. Dadas las caractersticas de la actividad, se reglamentan las funciones del piloto (al que se le encomiendan las de autoridad pblica durante el tiempo que el resto de la tripulacin y pasajeros permanezcan a bordo y representativa del "explotador de la nave") y del personal superior (copiloto, mecnico y radiotelegrafista navegante, comisario de a bordo). Las "aeronaves susceptibles de transportar 12 personas" por lo menos deben contar con piloto, y los dems integrantes de la dotacin no pueden realizar ms de una funcin especfica (arts. 6 o y 17). d) REMUNERACIN. Se tienen que liquidar retribuciones variables en funcin de las horas voladas fuera del horario solar o sobrepasado en 8 horas en un lapso de 24 o de 100 horas men-

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suales o de 1000 anuales (arts. 22 a 24) y un plus, cuando excedan en total 1000 horas de vuelo y hasta un mximo de 10.000 (art. 26). e) ACCIDENTES DE TRABAJO. Se establece un rgimen similar al de la ley 9688 (abrogada sucesivamente por las leyes 24.028 y 24.557 -de riesgos del trabajo-), pero con un tope de indemnizacin que puede llegar a 20 veces la cantidad del sueldo fijo. La indemnizacin se liquida en un pago directo del 30% y el excedente se tiene que depositar en el organismo administrativo (art. 27 y siguientes). A partir de la sancin de la ley 24.557 (ver 447 y ss.), consideramos que sta es aplicable en cuanto le otorga al trabajador un mayor derecho que el estatuto (p.ej., rehabilitacin, recalificacin). 236. CONDUCTORES gulan por la ley 12.867.
PARTICULARES.

- Las relaciones se re-

a) DEFINICIN. Trabajo "por cuenta ajena como conductor de motores mviles y al servicio de particulares" (cualquiera que sea su carcter jurdico), con una antigedad de ms de 60 das (art. Io, ley 12.867). No son trabajadores del servicio domstico (art. 12) y gozan de los beneficios de las leyes generales de trabajo. b) PERODO DE PRUEBA. 60 das (despus de l estn amparados por las leyes protectoras del trabajo -art. I o -, sin perjuicio del descanso semanal, del que gozan sin necesidad de cumplir ese requisito; art. 2 o ). c) CARNET. El empleado tiene que proveerse de una libreta de trabajo (art. 12). d) REMUNERACIN. Cuando por razones de trabajo tiene que pernoctar fuera del lugar de su residencia habitual, hay que liquidarle un vitico no menor del 20% de su jornal, sin perjuicio de los gastos de alojamiento y manutencin (art. 3 o , prr. 2 o ). e) VIVIENDA. Cuando es otorgada, el empleado tiene derecho a ocuparla mientras dura su relacin laboral, y en caso de

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DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAJO

enfermedad que le impida la prestacin de trabajo, por un plazo de 3 6 meses, segn que su antigedad sea menor o mayor de 5 aos. En caso de enfermedad infectocontagiosa, el empleador puede suplir esta prestacin por el equivalente en dinero. En caso de despido, tiene que devolverla en un plazo de 15 30 das (cuando la comparte con su familia). Puede sustituirse este derecho con el alojamiento en otro sitio a expensas del empleador (art. 7 o ). f) ESTABILIDAD. Son causales de despido: 1) incumplimiento de las obligaciones o incurrir en dolo o culpa grave en el ejercicio de las funciones; 2) suspensiones con justa causa (mal desempeo de las funciones) por ms de 30 das en un ao; 3) "insubordinacin" o injuria al empleador o a su familia, o persona a la que "sirviere por disposicin del empleador", y 4) incapacidad no profesional sobreviniente (art. 8 o ). g) PENALIDADES. En caso de no denunciar en el plazo de 15 das la no concesin de vacaciones por un perodo ya vencido o no dar preaviso, se le aplica multa pecuniaria o retiro de la licencia profesional (art. 14). 237. CONSTRUCCIN. - Se rige por la ley 22.250 que abrog la 17.258 (y las posteriores que la modificaron y ampliaron) que en el ao 1967 instituy un rgimen especial respecto de esta actividad laboral. Es un rgimen autnomo; la norma declara que sus disposiciones son "de orden pblico y excluyen las contenidas en la laboral contemplada" en ella. En los dems, la LCT "ser de aplicacin en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades" del "rgimen jurdico especfico" (art. 35, que al efecto aclara el sentido del art. 2 o , prr. Io, LCT). a) DEFINICIN. El estatuto, al igual que su antecedente (ley 17.258), adopta dos criterios para precisar su mbito de aplicacin personal: i ) objetivo (realizacin de tareas determinadas),

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y 2) subjetivo (que las mismas se efecten para un empleador que se halle incluido dentro del mbito de la ley). De acuerdo con ello estn incluidas en el rgimen aquellas tareas correspondientes: 1) a la industria de la construccin concernientes a la ejecucin de "obras de ingeniera o arquitectura" (excavacin, construcciones nuevas o de modificaciones, reparacin, conservacin o demolicin de las existentes, montaje o instalacin de partes ya fabricadas, vas y obras, as como la elaboracin de elementos necesarios o realizacin de "trabajos destinados exclusivamente para la ejecucin" de dichas obras, "en instalaciones o dependencias" de la propia empresa establecida con carcter transitorio y para ese nico fin), y 2) industrias o actividades "complementarias o coadyuvantes de la construccin propiamente dicha, slo con relacin al personal" contratado "exclusivamente para ejecutar trabajos en las obras o lugares" en los que se realizan tareas de ingeniera, arquitectura, efectuadas por trabajadores dependientes de empleadores que realicen tales actividades ("cualquiera fuere la modalidad o denominacin que se acuerde a su contratacin o a la forma de su remuneracin") y que desempeen sus tareas en las obras o lugares de trabajo precedentemente indicados. Tambin se incluye al "trabajador que se desempee en los talleres, depsitos o parques destinados a la conservacin, reparacin, almacenaje o guarda de los elementos de trabajo utilizados" en las obras o lugares en las que se realizan tareas de ingeniera o arquitectura (art. Io, incs. a, b y c). El rgimen excluye expresamente las relaciones laborales: a) que se anudan con respecto al "personal de direccin, el administrativo, el tcnico, el profesional, el jerrquico y el de supervisin"; b) las que se dan con respecto al "propietario del inmueble que no siendo el empleador de la industria de la construccin construya, repare o modifique su vivienda individual", y c) entre los trabajadores y la Administracin pblica nacional, provincial o municipal, entes centralizados, descentralizados o autrquicos de derecho pblico, empresas del Estado o estatales con regmenes especiales, sociedades del Estado o

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annimas con participacin estatal mayoritaria, sociedades de economa mixta o de propiedad del Estado, o en las que ste tenga mayora accionaria, "cuando realicen obras de las sealadas" para uso propio (en consecuencia, la exclusin no rige cuando las efectan para terceros) "y por el sistema de administracin directa con personal de su propia dotacin" (art. 2 o , incs. a, b, c y d). Con respecto a la situacin indicada en el punto b, la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el plenario 261, del 13/12/88, fij como doctrina obligatoria: "el propietario que no se desempea como constructor de obra, no responde en los trminos del art. 32 de la ley 22.250". b) INSCRIPCIN. Para trabajar en la actividad (la obligacin alcanza tanto a empleadores como empleados) se requiere "inscribirse" en el Registro Nacional de la Industria de la Construccin (art. 3 o , prr. I o ). El empleador debe hacerlo "dentro de los 15 das hbiles de iniciada su actividad" y est a su cargo formular, dentro de igual plazo contado desde la fecha de ingreso, la que corresponde a los trabajadores que se desempean con l (art. 3 o , prr. 2)- La obligacin de inscripcin respecto del trabajador corresponde aun en el caso en que l lo hubiere estado con anterioridad a nombre de otro empleador (y al igual que la del empleador, debe renovarse anualmente; arg. art. 6 o , inc. e). Al ser inscripto un trabajador en el Registro, se le extiende una libreta de aportes que constituye el medio para verificar la aplicacin de la norma. En dicho documento deben consignarse los datos y constancias que determine la reglamentacin (art. 13, prr. I o ). A tal fin, "al iniciarse la relacin laboral, el empleador requerir del trabajador la presentacin de la libreta y este ltimo deber hacer efectiva su entrega en el trmino de 5 das hbiles, a partir de la fecha de su ingreso" (art. 13, prr. 2 o ). Si el empleado no tuviere la libreta, dentro de igual lapso debe proporcionar los datos requeridos para su inscripcin, o en su caso renovacin de la libreta u obtencin de duplicado, de lo cual se le otorgar por parte del empleador constancia escrita que acredite su cumplimiento. El trmite ante el Registro

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-que est a cargo del empleador- debe ser iniciado dentro de los 15 das hbiles contados a partir de la fecha de ingreso (art. 13, prr. 3 o ). La falta de cumplimiento de la exigencia establecida respecto de la denuncia sobre la existencia de la libreta de aportes, obliga al empleador a intimar al trabajador para que lo haga dentro de un plazo de 48 horas; la denuncia debe practicarse dentro de los 10 das hbiles contados desde el ingreso del trabajador. Si ste, no obstante la intimacin, no denunciara los datos, el empleador est obligado a declarar "rescindida" la relacin laboral sin otra obligacin que la de abonar las remuneraciones devengadas (art. 14). La realizacin de actividades en el sector de la construccin sin libreta de trabajo, constituye una infraccin administrativa que da lugar a sancin de multa (art. 33, inc. c; ver 237, m). El empleador est obligado a exhibir la libreta cuando le sea requerida por los inspectores del registro a fin de verificar el cumplimiento de las disposiciones de la ley (art. 28). c) FONDO DE DESEMPLEO. Cada mes, "dentro de los primeros 15 das del mes siguiente a aquel en que se haya devengado la remuneracin", el empleador debe hacer un aporte del 12% durante el perodo correspondiente al primer ao y del 8% en los restantes, sobre el importe mensual en dinero que perciba el trabajador en concepto de salario (comprende el real, e incluye "los bsicos y adicionales" establecidos en la convencin colectiva, acuerdo privado, disposiciones de carcter administrativo y los que "hayan sido concedidos por el empleador en forma voluntaria, sobre los salarios bsicos"; arts. 15, prrs. Io a 3 o , y 16). Dichos aportes -que no pueden ser modificados por los convenios colectivos de trabajo; art. 15, prr. 4 o - deben ser depositados en una institucin bancaria en cuentas a nombre del trabajador que rediten beneficios acordes con las variaciones del poder adquisitivo de la moneda (siempre que ello no est prohibido, como ocurre a partir del 1/4/91, con la ley 23.928;

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ver 199, g). Las respectivas cuentas estn sujetas a la reglamentacin que dicte el Banco Central de la Repblica Argentina (art. 15, prr. 5o). Al trabajador se le debe otorgar "constancia fehaciente del depsito de los aportes al fondo de desempleo" (art. 29). El importe que integra el referido fondo de desempleo constituye "un patrimonio inalienable e irrenunciable del trabajador" que no puede ser embargado (salvo por las deudas de carcter alimentario y una vez producida la resolucin contractual -la ley se refiere a desempleo-) ni cedido ni gravado (art. 15, prr. 6o). Dicho fondo de desempleo reemplaza el rgimen de preaviso y despido al que se refieren los arts. 232, 245 y concs. de la LCT (ver 229 y 231, a y b; art. 15, prr. 7o). Si el empleador no efectuara el depsito en la cuenta del fondo de desempleo en su momento, "la suma adeudada por ese concepto ser objeto de incrementacin en la medida de la variacin del ndice oficial de precios mayoristas a nivel general" que publica el "Instituto Nacional de Estadstica y Censos o del que lo reemplazare, experimentada entre el mes anterior al que debi efectuarse el depsito o el pago y el anterior a aquel en que el mismo se efecte" (art. 30, prr. Io). Dicha disposicin no se aplica respecto de los perodos posteriores al 1/4/91, segn ley 23.928 (ver 199, g). Si el pago (o depsito) se hiciera durante el mismo mes en el que se debi efectuar, pero vencido el plazo correspondiente (de 15 das que establece el art. 16), el importe deber actualizarse "sobre la base de la variacin habida entre el ltimo mes anterior respecto del precedente" (art. 30, prr. 2o). Como en el caso anterior, esa disposicin no se aplica a partir del 1/4/91. Si al momento de producirse la resolucin del contrato, el empleador estuviere en mora en el cumplimiento de su obligacin de aportar al referido fondo y la misma subsistiese, el reajuste previsto se extender hasta los 60 das posteriores a dicha resolucin, salvo que con anterioridad se promoviese accin judicial (en ese caso rige otro criterio de indexacin; art. 30, prrs. 3 o y 4 o -ver 199, g- y no se aplica a partir del 1/4/91).

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El referido aporte debe efectuarse durante el perodo en que el contrato est suspendido por razones de enfermedad del trabajador (ver 237, g). Si durante el lapso de esa licencia el empleador resolviera el contrato, deber hacer efectivos los aportes al fondo correspondiente a los salarios de todo el tiempo que faltase para el vencimiento de dicho perodo, con ms los aumentos que durante el mismo fueren acordados a los empleados de la categora por aplicacin de una norma legal, convencional o decisin del empleador (en el caso deber tomarse en cuenta la efectuada sobre el personal de la misma categora; art. 22). Tambin corresponde que el empleador efecte el aporte durante el perodo de suspensin a que lo habilita el rgimen (ver 237, g; art. 27 in fine). La percepcin del fondo que -como se ha indicado- sustituye el rgimen de preaviso e indemnizacin de la ley comn, no excluye el pago de las indemnizaciones y beneficios establecidos en el respectivo rgimen (art. 36). La ley no admite el pago directo del aporte al trabajador, con excepcin del concerniente al perodo que corresponde al mes en que se produce el distracto, y el anterior si no hubiera vencido el plazo para efectuar el depsito (la infraccin es sancionada; ver 237, m); el fondo lo percibe el empleado una vez cesada la relacin laboral (arts. 16 in fine y 17, prrs. Io y 2o). Producida esa situacin, el empleador debe entregar la libreta de aportes con la acreditacin de los correspondientes depsitos y de la actualizacin a que hubiere lugar, dentro de las 48 horas de finalizada la relacin (la ley no establece que sean hbiles, por lo que deben computarse como "corridos"). Como se ha indicado, slo se admite el pago en efectivo del fondo respecto del perodo del mes en que se produjo el distracto o del anterior si no hubiere vencido el plazo para hacer efectivo el depsito en el banco (art. 17, prr. 2o). Si el distracto se produce por fallecimiento o concurso del empleador, sus sucesores, el sndico o liquidador deben entregar dicho instrumento o en su defecto el pago de los respectivos aportes no depositados, en la forma establecida por la ley,

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dentro del plazo mximo de 30 das hbiles contados a partir del hecho que provoca la resolucin ("salvo que por las circunstancias del caso, la autoridad administrativa de aplicacin o la judicial otorgare un plazo mayor, el que no podr exceder de 90 das hbiles"; art. 17, prr. 3 o ). La ley establece el procedimiento a seguir en aquellos casos en que el trabajador no procediera a concurrir a retirar la referida libreta; se evita de esa manera la necesidad de efectuar la consignacin judicial. En tal caso, el empleador deber "intimarlo para que as lo haga"; para ello deber remitirle un "telegrama dirigido al domicilio consignado en aquel instrumento, bajo apercibimiento de que transcurridos 5 das hbiles desde la fecha de la intimacin, proceder a entregarla al Registro" (art. 20, prr. Io). En el caso de tener que hacerse efectivo el apercibimiento, el Registro mantendr la libreta durante 24 meses desde la intimacin practicada al trabajador. En caso de que no se presentare ste, derechohabiente o beneficiario con derecho a retirar los fondos, el importe respectivo "pasar a integrar el patrimonio del Consejo Nacional de Educacin Tcnica" (art. 20, prr. 2 o ). Al respecto se produce una transferencia de los fondos, con la prdida del derecho del trabajador o sucesores, excepto situaciones de imposibilidad material que debern ser debidamente acreditadas por los interesados. En caso de fallecimiento del trabajador, la libreta debe ser entregada "sin trmite judicial de ninguna naturaleza al cnyuge sobreviviente, a los descendientes o ascendientes en el orden y proporcin establecidos en el Cdigo Civil. En caso de no existir aqullos, ser de aplicacin lo determinado en el art. 248 de la LCT [ver 230, e], en cuanto a la persona beneficiarla del fondo de desempleo" (art. 23, prr. I o ). De acuerdo con lo que establece la norma, la concubina a que se refiere el art. 248 de la LCT, no concurre a la percepcin del fondo de desempleo con los hijos legtimos del causahabiente. La reglamentacin establecer las condiciones en que debe entregar-

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se la respectiva libreta a travs de la cual el empleador se exonera del cumplimiento de su obligacin (art. 23, prr. 2o). En el caso del fallecimiento del trabajador, el empleador deber mantener la libreta en su poder por el plazo de 60 das hbiles. Vencido el mismo sin que comparezcan los interesados a retirar la misma, deber entregarla al Registro, el que la mantendr durante el plazo de 24 meses desde el fallecimiento del titular del fondo; en ese momento se produce la transferencia de dichos fondos al Consejo Nacional de Educacin Tcnica (art. 24; se establece una solucin similar a la indicada en el art. 20). Si la extincin del contrato se produjera por motivo del fallecimiento del empleador, el trabajador o sus derechohabientes, en su caso, podrn solicitar directamente a la institucin bancaria la entrega de los fondos correspondientes mediante la acreditacin de la referida circunstancia. En caso de concurso, la misma ser la que extienda el sndico o el liquidador (art. 23, prr. 3o). La falta de cumplimiento del empleador respecto de la obligacin de entregar la libreta de aportes con motivo de la resolucin del contrato en los plazos en los que para cada caso indica la ley, lo hace incurrir en "mora automtica". De acuerdo con ello, el trabajador puede promover accin judicial para que se le haga entrega de la libreta, se condene al empleador a depositar los aportes correspondientes o se efecte directamente el pago correspondiente al perodo en que debi hacerse efectivo el depsito (art. 18, prr. Io). Adems, el trabajador, ante esa situacin, puede intimar al empleador por un plazo no menor de 2 das hbiles a fin de que proceda a cumplir su obligacin. La norma establece que, a travs de ese procedimiento, el trabajador lo constituir "en mora" (situacin en la que ya se hallaba el empleador por el solo vencimiento de los plazos). Debe entenderse que si el deudor, en el perodo indicado, procede a cumplir con su obligacin vencida -a ese efecto deber realizar los depsitos con las actualizaciones correspondientes-, se exonera de su dbito; de lo contrario, tiene que abonarle al empleado una indemnizacin que graduar la autoridad judicial

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entre un mnimo del equivalente a 30 das del salario real del trabajador (no se incluye en l el fondo de desempleo; la ley se refiere a la retribucin mensual) y un mximo de 90 das (art. 18, prr. Io). Si adems de ello, el trabajador en esas condiciones no hubiera sido inscripto en el Registro, el empleador deber abonarle una indemnizacin extra equivalente a 30 das de retribucin (art. 18, prr. 2o). Cabe considerar que esta indemnizacin corresponde tambin si al momento de la resolucin contractual el empleador no hubiere procedido a la inscripcin del trabajador. El pago de las referidas indemnizaciones lo es sin perjuicio del cumplimiento de las dems obligaciones que impone la ley, en especial las sanciones de carcter administrativo que establece el art. 33 y ahora los arts. 8o a 10 y concs. de la ley 24.013, a favor del empleado (ver 97 y 237, m; art. 18, prr. 3o). No obstante la denominacin "fondo de desempleo", el instituto no tiene ninguna relacin con el que en seguridad social cubre la contingencia de paro forzoso (ver 400, c, 2). Se trata de un salario diferido en cuanto se refiere a su percepcin, que se opera en funcin del tiempo de servicio y con prescindencia de la situacin de desempleo en que puede hallarse el trabajador (lo mismo da que obtenga otro empleo a los pocos das o que slo lo logre despus de varios meses, cuando el importe del "referido" fondo se hubiera agotado en la atencin de los gastos normales para subvenir a sus necesidades y las de su grupo familiar). d) ESTABILIDAD. NO existe; cualquiera de las partes puede resolver el contrato (sin que ello le traiga aparejada otra obligacin), con tal de cumplir con los requisitos legales. La que dispone extinguir la relacin slo debe cumplir con el requisito de comunicar a la otra su decisin en forma fehaciente (art. 17, prr. Io in fine). Llegada la notificacin a la esfera de conocimiento de la otra parte, se produce la resolucin del contrato. En caso de que el empleador no proceda a dar cumplimiento con las obligaciones consiguientes: entrega de la libreta en las

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condiciones que establece la ley o se hallare en mora en el cumplimiento de la misma, la decisin resulta eficaz (en el rgimen anterior, la ley 17.258 estableca que, de no cumplirse con tales recaudos, el contrato se mantena vigente), sin perjuicio de las indemnizaciones y, en su caso, sanciones administrativas (arts. 18, 33 y concordantes). e) REMUNERACIN. La misma no puede ser inferior a la que establezca la convencin colectiva de trabajo y las normas salariales aplicables (art. 19, prr. I o ). El estatuto establece un procedimiento especial para sancionar al empleador en los casos de incumplimiento de su obligacin de abonar el salario, ya sea que no lo haga en su totalidad o lo realice en forma parcial (pago insuficiente). En ese caso, el empleado, previa intimacin que deber formularse vencido el plazo de 10 das hbiles contados a partir del momento en que legalmente deba efectursele el pago de la remuneracin (ver 199, a), tiene derecho, si el empleador no regulariza la situacin dentro del plazo "de 3 das hbiles subsiguientes al requerimiento", a percibir las sumas no abonadas en su oportunidad con un recargo del 100%. No es necesario para el cobro de dicho plus indemnizatorio que el trabajador disponga la resolucin del contrato (art. 19, prrs. 2 o y 3 o ). f) SUSPENSIN. El empleador puede -con la condicin de notificarlo fehacientemente- eximirse del cumplimiento de sus obligaciones durante 20 das en un ao (sin que tenga que acreditar al efecto justa causa). El plazo se cuenta "a partir de la primera suspensin". La notificacin como requisito esencial debe "contener plazo fijo". Como se ha indicado, durante ese lapso el empleador debe efectuar el aporte al fondo de desempleo (art. 27). g) ENFERMEDAD. En caso de producirse una de carcter no profesional (o accidente de la misma ndole) que impida la prestacin laboral, cumplidos los recaudos del caso, el trabajador tiene derecho a percibir el salario de que gozaba en el mo-

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ment de comenzar su enfermedad, ms los aumentos que correspondan por disposicin del Poder Ejecutivo nacional o los que fueren concedidos por el empleador -se entiende a los dems empleados de la categora-, durante los das laborales comprendidos en un perodo de hasta 3 meses si la antigedad del trabajador en el empleo fuere menor de 5 aos, y de 6 si fuere mayor (art. 21, prr. Io). De la misma manera que lo que se establece en la LCT (ver 208), la recidiva de enfermedades crnicas no ser considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los 2 aos (art. 21, prr. Io). A fin de gozar de los derechos correspondientes a la licencia por enfermedad, el trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deber -en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviera imposibilitado para concurrir- dar aviso de la razn de su inasistencia y del lugar en que se encuentra. Si no lo hace, pierde el derecho a percibir la remuneracin correspondiente, salvo que la existencia de la enfermedad o el accidente, de acuerdo con su carcter y gravedad, resulte luego inequvocamente acreditada. El trabajador est, adems, obligado a someterse al control que se efecte por el facultativo designado por el empleador (art. 21, prrs. 2o y 4o). El rgimen respecto de la licencia por enfermedad es similar al que establece la LCT (ver 208, excepto en cuanto se refiere a la amplitud del lapso, que en el caso no se duplica por la existencia de cargas de familia). Como ya se ha indicado, durante el perodo de licencia por enfermedad o accidente inculpable, el empleador debe seguir realizando los aportes al llamado fondo de desempleo sobre los salarios que le corresponden al trabajador (art. 22, prr. Io). Si el empleador incumpliere su obligacin de respetar la licencia por enfermedad y resolviera despedir durante su transcurso al trabajador (aunque fuera por terminacin de la obra), no obstante que su decisin es eficaz, "deber abonar las remuneraciones y hacer efectivos los aportes con destino al fondo de desempleo correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de dichos perodos, con ms los aumentos que du-

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rante el perodo de suspensin fueren acordados a los de su misma categora por aplicacin de una norma legal, convencin colectiva o decisin del empleador" (art. 22, prr. 2 o ). En caso de que la enfermedad o accidente que imposibilita al trabajador para concurrir a su empleo fuera de carcter profesional, se aplican las disposiciones de la ley 24.557 o las que corresponden, segn opcin del trabajador, con motivo de la responsabilidad contractual o extracontractual (ver 447 y ss.; arg. art. 35, prr. 2 o ). h) INDEMNIZACIN EN CASO DE MUERTE DEL TRABAJADOR. Cuando se produjere la resolucin del contrato por esta causa, el cnyuge, sucesores o beneficiarios de aquel que la ley enumera (art. 23; ver 237, c), tienen derecho a percibir del empleador, dentro de los 10 das hbiles a partir de la fecha en que se acredite fehacientemente la defuncin, una indemnizacin equivalente a 200 horas de trabajo (el total de un mes normal de acuerdo a la categora y remuneracin que le corresponda al trabajador, segn la pauta que establece el art. 15; ver 237, e) y cualquiera fuera su antigedad (art. 26). i) RESERVA DEL EMPLEO. En los casos en que el trabajador fuera convocado a prestar servicio militar obligatorio (art. 19, ley 24.429), a partir de la fecha de su convocacin y hasta 30 das despus de concluido el servicio, tiene derecho a que el empleador le reserve su puesto de trabajo, siempre y cuando el mismo no exceda "el de la ejecucin de la obra o de la tarea especfica" para el que fuera contratado (art. 31, prr. I o ). Dicho perodo se considera como de trabajo a los efectos del cmputo de la antigedad con relacin a los beneficios que correspondan de acuerdo con el rgimen legal o convencin colectiva. Pero el mismo no es considerado para determinar los promedios de remuneraciones a los fines de la aplicacin de dichas disposiciones (art. 31, prr. 2 o ). Respecto del ejercicio de cargos electivos de origen nacional, provincial, municipal o sindical, rigen las normas de la LCT (ver 210 y 211; arg. art. 35, prr. 2 o ).

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j) RESPONSABILIDAD SOLIDARIA DE TERCEROS.

De

acuerdo

con

lo que establece el rgimen, "quien contrate o subcontrate los servicios de contratistas o subcontratistas" debe requerirle "la constancia de su inscripcin en el Registro Nacional de la Industria de la Construccin y comunicar a ste la iniciacin de la obra y su ubicacin". Esta obligacin alcanza a los empresarios, propietarios y profesionales cuando se desempeen como constructores de obra. Dicho rgimen de responsabilidad ha sido modificado por el art. 17 de la ley 25.013, prr. 4 o , que incorpor a esa disposicin legal la obligacin, por parte del comitente, de exigir al contratista o subcontratista "el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social"; a tal efecto debe requerirle a stos le comuniquen el CUIL de cada trabajador, "constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgo del trabajo" (ver 445 y siguientes). Esa obligacin de control, no puede delegarse a terceros (en el sentido de que el comitente pretenda liberarse de ese deber). La falta de cumplimiento de alguno de esos requisitos, convierte al comitente en responsable, solidario, de las obligaciones laborales del contratista respecto "del personal que ocuparen en la prestacin de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relacin laboral incluyendo su extincin y de las obligaciones de la seguridad social" (ver 74, d). Por lo tanto, ya no basta la simple inscripcin del contratista en el referido Registro Nacional de la Industria de la Construccin, para exonerarlo de responsabilidad. En el caso, la responsabilidad se limita al tiempo de trabajo realizado en la obra. La falta de aviso al Registro de la "iniciacin de la obra y su ubicacin", no genera responsabilidad respecto del trabajador, ni sancin administrativa (arg. arts. 32 y 33).

ESTATUTOS ESPECIALES k) RGIMEN DE TRABAJO EN SBADOS DESPUS DE LAS 13

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HORAS,

DOMINGOS Y FERIADOS NACIONALES.

Si de acuerdo con la "naturaleza, magnitud o caractersticas especiales" de la obra o de los trabajos que deben efectuarse, se "requiera como necesidad impostergable ocupar trabajadores" en dichos das, "el Ministerio de Trabajo de la Nacin podr autorizar para cada obra" la realizacin de las tareas que se abonarn sin recargo alguno, con la condicin de que se otorgue un franco compensatorio (art. 25, prrs. Io y 2 o ). No establecindose norma alguna al respecto, el pago concerniente a los feriados nacionales debe hacerse como lo establece el art. 166 de la LCT (arg. art. 35, prr. 2 o ; ver 147). El empleador debe otorgar francos compensatorios al trabajador que ha efectuado tareas en sbados o domingos, que debern ser gozados en un lapso que no podr ser diferido ms all de los 21 das corridos de trabajo computados desde el ltimo da de descanso. La omisin da derecho al trabajador para que, dentro de los 7 das corridos del vencimiento de aquel lapso, ejercite ese derecho; a tal efecto debe comunicar con 24 horas de anticipacin y en forma fehaciente, que dispondr gozar del descanso compensatorio; de producirse esta situacin, el empleador est obligado a abonar el salario habitual por cada da de descanso trabajado ms un recargo del 100% (art. 25, prrs. 2 o y 3 o ). 1) RGIMEN DE TRABAJADORES ANTIGUOS. No obstante el sistema de inestabilidad que se establece, los trabajadores que ingresaron a las rdenes del empleador con anterioridad a la vigencia del rgimen anterior (ley 17.258, mayo de 1967) o los que lo hacan con anterioridad a la sancin del nuevo (12 de julio de 1980), respecto de tareas que no estaban comprendidas en el anterior y que lo estn en el actual, percibirn, a la cesacin de la relacin laboral dispuesta por el empleador, sin causa, una indemnizacin equivalente a un mes de sueldo por cada ao de servicio o fraccin mayor de 3 meses trabajados con anterioridad a la entrada en vigencia del rgimen laboral. A tal fin se

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toma como base la remuneracin calculada segn el art. 15 (ver punto c de este mismo pargrafo). De acuerdo con lo preceptuado en el art. 35, prr. 2o, cabe tomar en cuenta el mejor salario normal y habitual percibido en el ltimo ao, o en el perodo de trabajo si no alcanzara a ese lapso (art. 245, LCT; ver 230, b). Dicha base no puede exceder del equivalente a 3 veces el importe mensual del salario mnimo vital vigente al tiempo de la extincin de la relacin, y en ningn caso puede ser inferior a 2 meses de sueldo calculados de acuerdo con el criterio establecido en el art. 15 (art. 34). El rgimen consagra una forma de indemnizacin por el perodo anterior a la vigencia del sistema, equivalente al que establece el art. 245 de la LCT (ver 230, b), por lo que no es aplicable la ley 23.928.
m) RGANO DE APLICACIN Y RGIMEN DE SANCIONES ADMINISTRATIVAS. El Registro Nacional de la Construccin es el rgano de

aplicacin de la ley en lo que se refiere a la obligacin de inscripcin y realizacin de los aportes al "fondo de desempleo". El citado funciona como un organismo con autarqua orgnico-funcional e individualidad financiera con competencia en todo el pas y acta dentro del mbito del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (arts. 3 o y 6o, inc. a). El control del cumplimiento de las normas de fondo est a cargo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (arg. arts. 25 y 33, inc. d in fine). Consideramos que esa norma viola el criterio de competencia de los rganos administrativos laborales (ver 186). El mencionado Registro acta a travs de agentes zonales con sede en las diversas delegaciones y subdelegaciones nacionales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Para el mejor cumplimiento de su tarea puede concertar convenios con las autoridades provinciales y municipales (art. 5o). Se establece en forma expresa el rgimen de gobierno del citado ente, as como el hecho de que sus empleados tienen carcter de "agente pblico nacional" (arts. 4o, 6o, 7o y 10).

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Acta, adems, un Consejo Asesor Honorario de carcter paritario (arts. 8 o y 9 o ). Las funciones de dicho Registro son: 7) inscribir a los empleadores y trabajadores comprendidos en el rgimen de la ley (arts. 3 o , prr. Io in fine, y 6 o , inc. k), cuyo registro debe llevar; 2) expedir libretas de aportes asegurando su autenticidad, y 3) controlar que los empleadores lleven los libros y dems documentacin requeridos por la ley "y por la legislacin laboral aplicable a la actividad, al solo efecto de la verificacin del cumplimiento de lo establecido" en el rgimen (arts. 6o, incs. k, l y m, y 28). La norma establece fondos especiales para dicho organismo, que estn constituidos, entre otros, por: 7) la percepcin de aranceles que el mismo Registro fija, correspondientes a las inscripciones, renovacin anual de las mismas, provisin de libretas de aportes al "fondo de desempleo", emisin de duplicados y por los otros servicios o suministros que brinde (arts. 6 o , incs. e y f, y 11, inc. a), y 2) la contribucin a cargo de los empleadores, previa aprobacin del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que fija hasta un mximo de un 4% sobre los aportes al "fondo de desempleo", la que debe ser depositada por los empleadores en el mismo perodo en que deben hacerse aqullos (arts. 11, inc. b, y 12, prr. I o ). La mora respecto del cumplimiento de esta obligacin genera la de abonar respecto de los crditos devengados antes del 1/4/91 (ver ley 23.928) el importe que resulte de actualizar la deuda primitiva, de acuerdo con los ndices de precios mayoristas a nivel general que publica el INDEC (art. 12, prr. 2 o ). La inscripcin tarda del empleador o del trabajador obliga al primero al pago de un recargo con respecto al arancel fijado al efecto (art. 33, incs. b y c). El patrimonio y los recursos financieros se complementan con el importe de las multas por infracciones que establece al efecto el art. 33; herencias, legados, subsidios, subvenciones, el producido de las inversiones que realice el Registro y de los saldos sobrantes de ejercicios anteriores (art. 11, incs. a, c y / ) .

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Las infracciones son sancionadas de acuerdo con los importes que en cada caso se fijan sobre la base del salario bsico correspondiente a la categora de oficial albail. Las previstas son las siguientes: 1) no entregar el comprobante de pago al fondo de desempleo que debe efectuarse al trabajador, de acuerdo con lo que establece el art. 29 (ver 237, c); 2) tener trabajadores que al momento de comprobarse la infraccin no estuvieren inscriptos en el registro y no hubieren sido despedidos conforme lo establece el art. 14 (ver 237, c), y 3) no estar inscripto en el registro en el momento de la constatacin (art. 33, incs. a, b y c). La sancin que imponga el referido rgano de aplicacin no exonera de las que correspondan de acuerdo con el rgimen de sanciones de las normas de fondo o forma que establecen las leyes de polica de trabajo (ver 350 y 351; art. 33, inc. d). Las multas se duplican en caso de reincidencia y las que corresponden por falta de inscripcin obligan, adems, al pago del arancel respectivo. A los fines de la ejecucin de los importes correspondientes (aranceles o multas), los testimonios o certificados expedidos por el registro revisten el carcter de ttulo ejecutivo para el cobro de las sumas respectivas, as como tambin sus intereses (art. 38). n) APLICACIN DE LA LEY A LAS CAUSAS EN TRMITE. De acuerdo con lo que establece el art. 37, la misma "se aplicar de oficio en todos los juicios pendientes de sentencia definitiva a la fecha de su entrada en vigencia" (18 de julio de 1980; art. 40). No obstante la afirmacin de la norma, teniendo en cuenta la explicacin que le atribuye la exposicin de motivos con que los seores ministros remitieron el proyecto de ley (II, cap. VIII, prr. 5o) en el sentido de que para evitar "estados especiales y de duda" se ajusta "una misma regla interpretativa para las causas en trmite, aplicando el principio establecido en el art. 3 o del Cd. Civil" (que establece que las nuevas normas tienen vigencia hacia el futuro y se aplican "aun a las consecuencias de las relaciones y situaciones jurdicas existentes") y las caracte-

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rsticas de la abrogada ley 17.258, cabe interpretar que la aplicacin de la norma se ajusta al criterio que establece el Cdigo Civil para regular el efecto intertemporal de dos normas que se suceden. De acuerdo con ello, y respecto de los casos en los que no se ha dictado sentencia firme, los hechos, actos y consecuencias de ellos ocurridos antes de la vigencia de la nueva ley, se rigen conforme a la norma existente al momento en que se produjeron. De acuerdo con la mencionada ley 17.258, ciertos incumplimientos del empleador (no entregar la libreta de "fondo de desempleo" ante la renuncia del empleado o cuando l haba decidido resolver el contrato) producan un efecto especial: el pago de los llamados "salarios continuatorios" que estableca el art. 3 o -como si la relacin continuara sin prestacin de trabajo-, hasta tanto se satisficiera el dbito ms sus acrecidos (el art. 18, prr. 2o, ley 22.250, lo reduce a una indemnizacin que grada el juez entre 30 y 90 das de salario; ver 237, c). Por lo tanto, el sentido de la nueva norma puede interpretarse como que a partir de su vigencia cesan de correr los llamados "salarios continuatorios". De admitirse que las situaciones y relaciones jurdicas (consecuencias de los incumplimientos contractuales, distractos, etc.) existentes con anterioridad a la vigencia de la ley se rigen por la nueva norma (efecto retroactivo de sta), quedara afectado el derecho de propiedad (art. 17, Const. nacional), toda vez que las partes haban incorporado a su patrimonio un derecho (a un crdito o a liberarse de una obligacin) que no puede ser modificado por una ley posterior, sin agravio de esa garanta constitucional. El hecho de que la ley 22.250 declare que es de orden pblico (art. 35, decisin sujeta a revisin judicial) no es suficiente para que se tenga por no operada la violacin de derechos incorporados al patrimonio de una u otra parte. En el caso, no obstante la citada declaracin, no est en juego un inters de la comunidad (que s puede imponer limitaciones al de los particulares), sino exclusivamente el de las partes vinculadas por una relacin preexistente.

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El referido criterio interpretativo se compadece con la solucin que la misma ley propugna en lo que tiene que ver con personal no incluido en el anterior rgimen y que lo est en el actual, respecto del cual, y a los fines de la liquidacin de la indemnizacin por despido arbitrario que le corresponde percibir a los "trabajadores antiguos", se toma en cuenta el tiempo trabajado antes de su incorporacin al rgimen (que pudo ser, segn los casos, en marzo de 1967 o julio de 1980). Por lo tanto, en cada caso, se discrimina en funcin del rgimen que les era aplicable al momento de generarse la relacin y consecuente situacin jurdica que se regula de acuerdo con la norma vigente en ese momento y no por la nueva (art. 34; ver 237, 1). 238. DOCENTES PARTICULARES. - Las relaciones se regulan de acuerdo con la ley 13.047. El estatuto se aplica a todas las relaciones de carcter privado que quedan regidas por el derecho del trabajo comn. En virtud de la transferencia del rgimen de control de la educacin privada a las respectivas provincias y a la Ciudad de Buenos Aires, el subsidio estatal del que gozan gran parte de esos establecimientos, est a cargo de la respectiva jurisdiccin. A nuestro juicio, el hecho de que el Estado subsidie el funcionamiento de un establecimiento privado, no significa que las relaciones que ste mantiene con el personal docente y los servicios auxiliares sea de carcter pblico, ms all de las obligaciones que la administracin de aqul contrae respecto del buen uso de los fondos recibidos. a) DEFINICIN. Personal directivo, docente, docente auxiliar, administrativo y de servicio de establecimientos de enseanza de propiedad de particulares, ya sean incorporados o no a la enseanza oficial (arts. 2 o y 7 o ). Los establecimientos se clasifican en: a) adscriptos a la enseanza oficial (estn incorporados al sistema y actan bajo la supervisin de los respectivos organismos administrativos); b) libres (imparten enseanza de acuerdo con los planes y programas oficiales, pero no desarro-

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lian sus actividades con el control de la autoridad educativa), y c) privados (no obstante impartir enseanza -directa o por correspondencia- no estn incluidos en los grupos anteriores). El personal adscripto dedicado a la enseanza curricular (no as el que lo hace respecto de materias ajenas a ella, o realiza tareas administrativas o de maestranza) est asimilado (en cuanto a los deberes, derechos e incompatibilidades) al personal de los institutos oficiales (art. 11). b) TTULO HABILITANTE. Se lo exige como condicin para ejercer cargos docentes o directivos de establecimiento adscripto. En los lugares en que no haya personas que cumplan ese requisito, se admite la actuacin de "habilitados" al efecto (maestros normales nacionales o, en su caso, egresados de escuelas tcnicas), que slo obtienen su efectividad en el cargo si "en el transcurso de 3 aos merecieron concepto profesional favorable" (art. 8 o ). La designacin debe ser aprobada por los organismos de supervisin (art. 9 o ). c) "Ius VARIAND''. La ley asegura al personal, cualquiera que sea la categora del establecimiento en que ejerza sus funciones "la inamovilidad en la localidad" (art. 7 o , inc. d), lo cual supone la posibilidad de traslado dentro de sta, que de suyo, y si no se acreditan otras razones, no da derecho a que el empleado se considere en situacin de despido indirecto. d) REMUNERACIN. Las disposiciones del estatuto, con respecto a los docentes de establecimientos adscriptos, han sido modificadas (art. 174, ley 14.473, "estatuto del docente"): perciben iguales ingresos que los oficiales. En cuanto al resto del personal: directivo, docente auxiliar, administrativo (incluidos los de establecimientos libres y privados), tienen derecho a una asignacin mnima y bonificacin por antigedad que fija el Consejo Gremial de Enseanza Privada (arts. 7 o , inc. , y 18, inc. b). El que cumple tareas docentes en ciclo primario en establecimientos adscriptos con horario discontinuo, tiene que percibir un plus no inferior al 30% del sueldo bsico (art. 18,

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inc. a). La remuneracin se liquidar durante todo el ao (aunque el establecimiento est en receso por vacaciones; art. 19). e) ESTABILIDAD. Gozan de la que establece la ley comn (en el caso, LCT; arg. arts. 13 a 15 del estatuto). La justa causa de despido (inconducta, mal desempeo de sus deberes, incapacidad fsica o mental) debe acreditarse "previa sustanciacin del correspondiente sumario por autoridad oficial competente en el que se garantizar la inviolabilidad de la defensa". La decisin que recaiga est sujeta a revisin judicial en el juicio que promueva el cesante. Si bien la norma no distingue segn el establecimiento en que el docente ejerce, cabe admitir que la exigencia del sumario previo slo corresponde con respecto al personal de los "adscriptos en la enseanza oficial", cuya designacin debe ser "aprobada" por los organismos oficiales. No tiene sentido que se lo exija al resto del personal para cuya nominacin no se requiere ese requisito. Para ser vlida la renuncia al cargo, debe ser ratificada por escrito ante el Consejo Gremial de Enseanza Privada (art. 35). En caso de "cambio de planes de estudio, supresiones de cursos, divisiones o grados, previa autorizacin del organismo tcnico respectivo y comunicacin al Consejo Gremial de Enseanza Privada", el personal docente con menor antigedad en la asignatura o en el grado (no en el establecimiento) queda en disponibilidad sin goce de sueldo (art. 16). No se admite que para dar trabajo a ese personal se le reduzca el nmero de horas, cambie de asignatura o de turno a otro (slo es posible con la conformidad escrita del afectado; art. 16, prr. 2 o ). El personal en disponibilidad tiene "prioridad a cualquier otro hasta recuperar la totalidad de su tarea docente" en las vacantes o en nuevos cursos que se inicien de acuerdo con su ttulo habilitante (art. 17). f) RGANO ADMINISTRATIVO DE CONTROL. La ley cre el Consejo Gremial de Enseanza Privada, de carcter administrativo (funciona en el mbito de la Secretara de Educacin -Ministerio de Cultura y Educacin-) y paritario, con funciones: i ) de

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fiscalizacin del cumplimiento de las normas concernientes al "contrato de empleo privado en la enseanza y de aplicacin" de la ley; 2) "resolver las cuestiones relativas al sueldo, estabilidad, inamovilidad y condiciones de trabajo que no estn contempladas en el estatuto". Contra sus resoluciones, puede interponerse el recurso jerrquico ante el Poder Ejecutivo (art. 27 y ss.), y 3) fijacin de las remuneraciones (art. 18, inc. b). g) PENALIDADES. El incumplimiento de las normas contenidas en la ley, da lugar -previo sumario instruido ante el citado Consejo Gremial de Enseanza que asegure el derecho de defensa en juicio- a la aplicacin de sanciones pecuniarias solidariamente al propietario y director del establecimiento (inhabilitacin personal, cancelacin de la adscripcin o clausura del colegio). La decisin est sujeta a revisin administrativa ante el Poder Ejecutivo (arts. 33 y 34). 239. ley 14.597.
EJECUTANTE MUSICAL.

- La norma aplicable es la

a) DEFINICIN. El que "cualquiera sea el lugar y forma de actuacin, desarrolle sus actividades de trabajo y las tareas que le son propias al msico (instrumental y/o vocal), director, instrumentador, copista o dedicado a la enseanza de la msica" (art. Io) y lo haga en relacin de dependencia. b) HABILITACIN. Para desempearse como tal, se requiere estar inscripto en la matrcula que lleva la entidad con personera gremial, la que al efecto otorga una credencial, previa acreditacin de idoneidad, a travs de un examen de capacitacin ante una mesa examinadora integrada por representantes del sindicato y de la Comisin Nacional de Cultura (hoy Secretara de Cultura; arts. 2 o , incs. a y c, 3 o y 4 o ). c) MEDIDAS RESPECTO DEL MERCADO DE TRABAJO. En los "locales que realicen bailes y/o espectculos musicales" en que se perciba un importe por el ingreso o consumicin, deben contratarse msicos (no puede suplrselos mediante transmisin fono-

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grfica). Se exceptan las instituciones inscriptas "exclusivamente como entidades de carcter mutual, de beneficencia y/o culturales y aquellas que por la naturaleza de sus actividades o su capacidad econmica quedaren excluidas por disposiciones reglamentarias" (art. 6 o ). La contratacin de ejecutantes musicales debe realizarse individual o colectivamente, de acuerdo con las modalidades que establezca el sindicato y apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (art. 5 o ) y en el nmero mnimo que fije la respectiva comisin paritaria (art. 12, inc. 3 o ). d) JORNADA. Se fija como horario mximo el de cuatro horas y media diurnas y cuatro nocturnas (de 21 a las 8 horas del da siguiente) continuadas por espectculo. Deben "alternarse en perodos iguales de actuacin y descanso". La asociacin profesional y el empleador pueden establecer "condiciones distintas" en "sectores de trabajo que por su modalidad especfica no puedan ajustarse" a la regla comn. e) FERIADOS OBLIGATORIOS. Se establecen como tales: Viernes Santo, Io de mayo (que tambin lo son en el rgimen comn; ver 147), da de difuntos, de la msica, 24 y 31 de diciembre (que quedaron suprimidos por disposicin de la ley 21.329). En ellos se autoriza a utilizar "msica mecnica" (art. 8 o ). f) REMUNERACIN. El pago -segn la ley- no puede realizarlo directamente el empleador. ste, a fin de cancelar su obligacin, tiene que depositar los importes respectivos sobre las planillas de pagos (de acuerdo con lo que establezca la reglamentacin) e importes que fije la respectiva comisin paritaria (que tambin determina la categora del establecimiento y el nmero de msicos que deben actuar), en la Caja de Salarios y Prestaciones Sociales del Msico que administra el sindicato. ste abona al ejecutante musical los respectivos salarios y los "porcentajes para la atencin de los riesgos de enfermedad y accidente" y prestaciones de "carcter social", conforme a lo que establezca la reglamentacin (arts. 2 o , inc. /, 9 o y 10). No

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obstante lo dispuesto por la ley, es frecuente que el pago se efecte directamente al trabajador. g) ESTABILIDAD. NO existe. El empleador, con el depsito en la indicada caja, se libera del pago de indemnizaciones por despido, as como de licencia por enfermedad inculpable, "vacaciones y dems cargas sociales" y aportes jubilatorios (art. 10). Al no cumplir con la mencionada disposicin (ver 239, f), la relacin contractual queda sujeta al rgimen comn laboral (trabajo eventual, etctera). h) ORGANISMO DE CONTROL. LO es el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que debe recibir las denuncias que formule el sindicato, a favor de quien ingresa las multas que debe aplicar "a la atencin de los gastos que demande el cumplimiento" de la ley (arts. 2 o , incs. d y e, y 13). Las condiciones de trabajo, segn la categora del establecimiento, son fijadas por la comisin paritaria (arts. 11 y 12). 240. ENCARGADOS DE CASA DE RENTA. - L a ley 12.981 establece las condiciones de trabajo; reglamentada por el decr. 11.296/49. a) DEFINICIN. Persona que trabaja habitual y exclusivamente por cuenta del propietario o usufructuario de un edificio destinado a producir renta o de propiedad horizontal, en el cuidado, vigilancia y dems servicios accesorios de l, cualquiera que sea la forma de retribucin (arts. Io y 2 o , ley; art. 2 o , decreto). Se incluye dentro del mbito de la ley, a las personas que poseen libreta y trabajan no exclusivamente para un empleador en un inmueble que redite "ms de $ 1.000 m/n" (se excluye del rgimen al inquilino que se desempea como "cuidador" de casas de renta cuyo monto total de la locacin sea inferior a ese importe; art. 24), "cuando sean complementadas en sus tareas por familiares que habiten en la misma" (art. 2 o , prr. 3 o ). b) LIBRETA Y REGISTRO. Para cumplir las tareas se requiere una libreta de trabajo. El empleador tiene que requerirla al

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empleado y hacer la respectiva comunicacin del contrato al Registro Nacional de Colocaciones. En ese documento, el empleador debe asentar fecha de ingreso, del pago del salario y de las licencias anuales y, si lo desea el trabajador, la de egreso. No puede dejarse constancia de "recomendaciones personales sobre el comportamiento del empleado" (arts. 14 a 18, ley; arts. 14 a 20, decreto). c) CONDICIONES DE TRABAJO. El trabajador tiene que "respetar al empleador, obedecer sus rdenes" (a tal efecto se establece un libro sellado por la autoridad de aplicacin en el que se asientan las que se imparten "para el mejor desempeo de las tareas del personal"), cuidar las cosas confiadas a su custodia, efectuar sus tareas con diligencia y honestidad, avisarle de todo impedimento para realizarlas. Responde por los daos que infligiere por dolo o culpa grave (arts. 4o y 25, ley). Tiene derecho -cuando se desempea como encargado, ayudante o cuidador, no cuando realiza otras labores- a que se le provea habitacin higinica y adecuada (en los edificios en que exista una vivienda a tal fin, no puede alterarse su destino en perjuicio del trabajador). Si no se le concediese el uso de ella, tiene que compensrsele con un complemento en efectivo (art. 13). En el decreto reglamentario, as como en los convenios colectivos de trabajo, se asigna un valor en dinero a dicha prestacin a los fines de la liquidacin del sueldo anual complementario, indemnizaciones, etc. (art. 11, decreto). En caso de despido, si no se dio preaviso al empleado, ste o, en su caso, sus familiares, tienen que devolver la habitacin dentro de los 30 das de resuelto el contrato. Si se cumpli con ese requisito, deber hacerlo al vencer dicho plazo (art. 8o, decreto; en cuanto al juicio de desalojo en el fuero laboral de Capital Federal, ver 372, e). Se establecen las condiciones en que ha de desempearse el suplente en caso de enfermedad del titular. Tales servicios de carcter eventual (ver 83), que deben ser notificados a la autoridad de aplicacin, no dan derecho al pago de Indemniza-

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cin por la extincin del vnculo con motivo de que el titular reasuma su tarea. Vencido el plazo de reserva del empleo, el suplente tiene que ser "confirmado como efectivo, con los derechos y obligaciones de tal, computndose su antigedad desde su ingreso" (art. 9 o , prr. 2 o ). d) JORNADA DE TRABAJO. La norma no la determina explcitamente; slo se refiere a los perodos de descanso, que deben ser: 7) de 12 horas entre una jornada y otra que deber ser convenida por las partes segn la naturaleza, radicacin del inmueble y modalidades del servicio, y 2) 4 horas entre la labor de maana y tarde. En consecuencia, queda reducida a un mximo de 8 horas diarias. Si la tarea finaliza antes de las 21 horas, el empleado tiene la obligacin de atender -fuera del horario de trabajo- los servicios centrales. El descanso nocturno slo puede ser interrumpido "por razones de urgencia" (art. 3 o , incs. a y b, modificado por ley 21.239). e) DESCANSO SEMANAL. ES de 35 horas, de las 13 horas del sbado a las 24 del domingo. Durante ese lapso, la tarea debe estar a cargo de un suplente, que no puede ser ni la esposa, ni los hijos del empleado, ni otra persona que se desempee como encargado en otra casa (art. 3 o , inc. c). f) LICENCIA ANUAL. Es de 12, 20, 24 28 das hbiles, segn que la antigedad sea inferior a 5, 10, 20 aos o superior a este tope, respectivamente. La fija el empleador dentro del perodo comprendido del I o de octubre al 30 de abril de cada ao y debe ser notificada con 30 das de anticipacin. Supletoriamente se aplican las normas pertinentes de la LCT (ver 149). Cuando el perodo supera el plazo de 20 das, puede fraccionarse y uno de los lapsos puede hacrselo caer fuera del perodo indicado. En cuanto al desempeo de la vacancia, existen las mismas prohibiciones que en el caso de los francos semanales (ver 240, e; art. 3 o , inc. d, reformado por ley 21.239).
g) ACCIDENTES Y ENFERMEDADES. En las de carcter profesio-

nal, el trabajador est amparado por la ley 24.557 (ver 449 a

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470). Respecto de las inculpables, tiene derecho a una licencia, con goce de sueldo y de la vivienda (sta siempre que no se trate de una enfermedad infectocontagiosa, caso en el cual podr ser alojado en otro lugar u otorgrsele una compensacin pecuniaria) por 3 6 meses, segn que su antigedad sea menor o mayor de 5 aos, y reserva del empleo por un ao (art. 9 o ). La situacin es similar a la que establece el art. 208 de la LCT. h) REMUNERACIN. Deba fijarla el Instituto Nacional de las Remuneraciones, que no entr en funcionamiento. Se fija en el convenio colectivo de trabajo. Se establece un aumento automtico en funcin de la antigedad, se computa la vivienda como pago en especie (arts. 7 o y 8 o , ley; arts. 9 o y 11, decreto). i) DESPIDO. Se fijan taxativamente las causales que lo justifican: / ) delitos de accin pblica o privada contra el empleador o inquilinos, "salvo los cometidos con motivo de actividad gremial". En caso de prisin preventiva, la "sancin" que establece la ley es similar a la que fija el art. 224 de la LCT (ver 213); 2) abandono del servicio o desobediencia reiterada e injusta a sus deberes y a las rdenes que reciba en el desempeo de sus tareas (al efecto se establece un plazo de caducidad de 6 meses para computar los antecedentes), y 3) "daos causados en los intereses del principal por dolo o culpa grave del empleado o incumplimiento reiterado" de sus obligaciones (art. 5 o ). A fin de evitar fraudes, slo se admite la renuncia del trabajador cuando la formula personalmente ante la autoridad de aplicacin. El despido incausado, adems de las indemnizaciones en favor del trabajador, se sanciona con multa (art. 22).
j) PERODO DE PRUEBA. Los derechos a la estabilidad (in-

demnizacin por despido injustificado y preaviso) no entran a regir hasta los 60 das de antigedad (art. 6 o ). k) INDEMNIZACIN POR DESPIDO. En caso de resolverse el contrato por una causa distinta de las indicadas (art. 5 o ; ver 240, e; se considera no justificada la que se produce por la demoli-

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cin o expropiacin del edificio), debe abonarse "un mes de sueldo por cada ao de servicio o fraccin de antigedad en el empleo". Como la ley no fija un mnimo, algunos autores estiman que basta al efecto un excedente de un da para que se lo considere "fraccin" (art. 6 o , prrs. 3 o y 5 o ). En caso de fallecimiento del trabajador, sus familiares (en el orden que fija el Cdigo Civil -los hijos no incapacitados hasta los 22 aos-) tienen derecho a percibir indemnizacin similar a la laboral comn (art. 247, LCT; art. 11). Los importes debidos en tal concepto no estn sujetos a moratoria o embargo, y gozan del privilegio de la ley de concursos (art. 12; ver 201, c). 1) PREAVISO. Se lo debe notificar por telegrama colacionado, con 3 meses de anticipacin, en las condiciones indicadas en la LCT (art. 6 o , prr. 4 o ; art. 231 y ss.; ver 229). La falta de concesin de l se sanciona con multa (art. 22). m) COMISIN PARITARIA. Tiene facultades de conciliacin y de arbitraje voluntario en los conflictos individuales (art. 19). n) SANCIONES. Existe un rgimen autnomo por infraccin a la ley (absorbido por la ley 18.694; ver 351). Alcanzan a los trabajadores si no denuncian dentro de los 15 das hbiles la no concesin de vacaciones. El destino de las multas es la construccin y sostenimiento de un policlnico para la atencin del personal y sus familiares (arts. 21 a 23).
241. JUGADORES DE FTBOL PROFESIONAL. - La situacin

est regulada por la ley 20.160. a) DEFINICIN. Personas que se dedican "a la prctica del ftbol como profesin" en una entidad deportiva (art. I o ). La calificacin del ejercicio profesional queda librada a la reglamentacin del Poder Ejecutivo. b) DISPOSICIONES APLICABLES. Dadas sus especiales caractersticas, la relacin se rige por las normas del estatuto y suple-

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toriamente por las de la "legislacin laboral vigente que resulte compatible con las caractersticas de la actividad deportiva" (art. Io). Se declara explcitamente la procedencia del sueldo anual complementario (art. 7o), la afiliacin a los subregmenes de seguridad social para empleados en "relacin de dependencia" (previsional, asignaciones familiares, obra social -en esta ltima, pueden mantener su incorporacin una vez cesada la relacin, estando a su cargo el respectivo aporte-; art. 11). A fin de determinar el monto del sueldo (como base del aporte y contribucin), se excluye lo percibido en concepto de premios por puntos, partidos o certmenes ganados (art. 10). La ley 24.622 establece que a los fines profesionales, el personal comprendido en el rgimen que analizamos, as como los "miembros de los cuerpos mdicos, tcnicos y auxiliares que atiendan a los planteles futbolsticos exclusivamente de las entidades que practiquen ftbol profesional, en cualquier divisin y categora, de los torneos organizados por la Asociacin de Ftbol Argentino" y "los jurados, arbitros, jueces principales, de lnea, veedores y comisarios deportivos que participen en partidos de ftbol profesional o amateur y que perciban retribucin por el desarrollo de su actividad", "revestirn la categora de autnomos" (arts. Io y 2o). Esto no altera la situacin laboral de las personas que hubieran concertado un contrato de trabajo regulado por el rgimen de la ley 20.160 o del respectivo contrato colectivo de trabajo, que en ese mbito mantienen el carcter de trabajadores en relacin de dependencia (ver 410, a y b). c) FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO. El que se celebra entre una parte que se obliga por tiempo determinado a jugar al ftbol integrando equipos de una entidad deportiva y sta a acordarle por ello una retribucin en dinero (art. 2), tiene que realizarse por escrito (en cinco ejemplares), en "formularios uniformes" aprobados por el Ministerio de Bienestar Social (dichas funciones le corresponden ahora al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; art. 3 o ; por lo tanto, no rige el formalismo

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que establece el art. 48, LCT; ver 96). Es "nulo de nulidad absoluta cualquier contrato o convencin que modifique, altere o desvirte el contenido del registrado en el Ministerio de Bienestar Social". El vicio (no conformarse con las normas aplicables), no se sana por el hecho de haberse registrado. Debe ser inscripto en un registro especial que lleva la autoridad administrativa laboral; a tal efecto ambas partes tienen que presentar copia a la "asociacin" (a la que est afiliada la entidad deportiva empleadora). La falta de cumplimiento de esta obligacin, no invalida la vigencia del acuerdo, pero es condicin previa para habilitar la integracin del jugador a los equipos del club contratante (art. 4o). d) CONDICIONES DE TRABAJO. Se establecen las siguientes: i) El contrato no puede firmarse por un plazo menor de un ao (que se computa del Io de enero al 31 de diciembre), ni mayor de cuatro. Si el jugador es mayor de 21 aos, o no sindolo, ha "intervenido en el 30% de los partidos disputados en certmenes oficiales de primera divisin en el ao inmediato anterior", el club deber ofrecerle un contrato por un ao, con opcin a su favor de hasta 3 perodos anuales. Si es menor de edad -y no cumpli el requisito antes indicado- el lapso podr ser de un ao, con opcin a otras 2 temporadas (art. 12, inc. a). Se determinan con precisin los deberes y derechos de las partes (arts. 18 y 19). Se destaca la obligacin del empleador de "prestar asistencia mdica completa, comprendida la de servicios psicosomticos y de rehabilitacin, para asegurar la prctica eficiente de la actividad deportiva del jugador" (art. 18, inc. c); contratar seguros "que cubran la indemnizacin por incapacidad genrica o especfica, total o parcial o de muerte" con motivo de la relacin "conforme con los valores que determina la ley 9688 [hoy ley 24.557 (ver 447 y ss.)]" (art. 18, inc. d). 2) Se fija como lapso de licencia anual la de 30 das corridos; las partes pueden establecer de comn acuerdo que esos das sean discontinuos (art. 18, inc. b).

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3) Se admite la transferencia del contrato, total o temporal, por un mximo de un ao (arts. 14 y 15; ver art. 229, LCT; ver 224). En ambos se requiere -como ocurre en la LCT- la conformidad expresa del jugador, que en el primer caso tiene derecho a que la entidad cedente le abone el 10% de lo percibido por ella con ese motivo. Cuando la cesin es por plazo, el contrato no se interrumpe -ni puede alterarse en perjuicio del jugador-; el cedente responde solidariamente por el "cumplimiento de las obligaciones econmicas del cesionario, hasta la concurrencia de lo regulado en el contrato originario". 4) Cuando el jugador integre los equipos representativos de la asociacin a la que est afiliado el empleador -"durante el tiempo que dure" la incorporacin-, sta sustituye al club contratante en todas las obligaciones y es acreedora a las prestaciones a que aqul est obligado (art. 18, prr. 2o). e) REMUNERACIN. El contrato debe indicar las sumas que corresponden "en concepto de: a) sueldo mensual; b) premio por punto ganado en partido oficial; c) premio por partido amistoso ganado o empatado, y d) premio por clasificacin en los certmenes o torneos nacionales o internacionales en que participe o pueda participar el club contratante". Tales remuneraciones no pueden -en conjunto- ser inferiores al "salario mnimo y mvil vigente en cada momento" (art. 5o; la referencia es al mnimo vital; art. 116 y ss., LCT; ver 183). Durante la vigencia del contrato, no se pueden reclamar, ni abonar, importes superiores a los que indica aqul. La transgresin se traduce en una multa al club (del dcuplo del excedente abonado) y al jugador "con la automtica rescisin del contrato e inhabilitacin deportiva por el trmino de 2 aos" (art. 8o). La remuneracin debe ser reajustada cada ao, de comn acuerdo, antes del 10 de diciembre del anterior. De lo contrario, la cuestin queda sometida al laudo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Las modificaciones que excedan del porcentaje de aumento establecido, deben registrarse bajo aper-

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cibimiento de nulidad (art. 9 o , prrs. Io y 4 o ). Se prev la posibilidad de reduccin o aumento del sueldo para la prxima temporada. Ocurre lo primero -si as lo dispone el club-, si el equipo desciende de categora; en ese caso la disminucin puede alcanzar al 20%, pero con el tope mnimo del "salario mnimo y vital". En el caso contrario, ascenso, el sueldo debe ser incrementado en un 25%, ms los porcentajes de aumentos que correspondieren (art. 9 o , prrs. 5 o y 6 o ). La falta de pago oportuno "dentro de los 10 das siguientes y corridos al vencimiento del mes que corresponde" (no se aplican las disposiciones del art. 128, LCT; ver 199, a), previa intimacin, da lugar a la resolucin automtica del contrato (con la consiguiente libertad del jugador para comprometer sus servicios con otro club) y cobro de las sumas que se hubiesen devengado hasta la finalizacin del contrato (adems de los debidos hasta ese momento) que debe reclamar "ante la justicia ordinaria competente" (arts. 6 o y 27). f) RGIMEN DISCIPLINARIO. El club, ante el incumplimiento del jugador -siempre que no est en mora en el pago de las remuneraciones- puede: /) amonestarlo; 2) aplicarle multas que no excedan en un mes al 20% del total de la remuneracin; 3) suspenderlo sin goce de sueldo por el plazo mximo de 60 das en una misma temporada, o 4) resolver el contrato (art. 20). Tales sanciones, en caso de ser cuestionadas, estn sujetas a la revisin del Tribunal Arbitral de Ftbol, organismo de carcter administrativo paritario con competencia para entender en: 7) "los conflictos individuales" entre el jugador y el club respecto de las relaciones establecidas en el contrato que los vincule, y 2) "en las sanciones disciplinarias" no admitidas (arts. 23 y 24). El procedimiento del citado rgano ha sido fijado por decreto, de acuerdo con las pautas establecidas al efecto (arts. 25 y 26). La decisin, que debe emitirse dentro de un plazo perentorio (30 45 das -cuando as se dispone por auto fundado- desde la presentacin de la denuncia), est sujeta a revisin por arbitrariedad, ilegitimidad o nulidad de las formas esenciales; cuan-

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do es de suspensin por ms de 30 das o de resolucin del contrato, ante la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo. A tal efecto, el recurso debe interponerse en el plazo de 5 das a partir de la notificacin (art. 25). g) EXTINCIN DEL CONTRATO. Se establecen algunas causales: mutuo consentimiento; vencimiento del plazo o no haber hecho uso de la opcin de prrroga; la ya indicada falta de pago; incumplimiento contractual; falta grave del jugador (se aplican supletoriamente las dems fijadas en la LCT; ver 230, c y e, y 231, b). Si la extincin se debiera a causa imputable al club, el jugador quedar en libertad de accin para contratar con otro, y tendr derecho a percibir en concepto de indemnizacin una suma equivalente a las retribuciones que hubiera debido percibir hasta la finalizacin del ao en que se produce el distracto (si fuera por falta de pago -art. 6 o - y el contrato venciera despus de esa fecha, correspondera tomar en cuenta esta ltima). En cambio, si se produce por culpa del profesional, queda inhabilitado para actuar hasta el 31 de diciembre del ao siguiente (art. 16). 242. MDICOS, DENTISTAS Y FARMACUTICOS. - El rgimen legal est regulado por el decr. ley 22.212/45. a) DEFINICIN. Personal profesional con ttulo universitario que se desempea permanentemente en las respectivas actividades en hospitales, colonias hogares, instituciones, dispensarios, sanatorios, clnicas, asistencia pblica y todo otro establecimiento asistencial privado, reciba o no subvencin oficial directa o indirecta (arts. Io y 2 o ). b) HABILITACIN. Para ejercer el cargo se requiere tener buena conducta profesional y estar autorizado e inscripto ante la respectiva autoridad sanitaria (art. 11). Para desempearse en establecimientos con subsidio oficial, el candidato tiene que ser argentino y someterse a un examen de competencia en concurso abierto (art. 12). Slo existe incompatibilidad con otro cargo cuando hay superposicin horaria (art. 8 o ).

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La permanencia se adquiere con un

c) PERODO DE PRUEBA.

desempeo de 3 meses (art. 3 o ). d) ESTABILIDAD. La norma (art. 6 o ) no la define. En la prctica (criterio que es cuestionado) se admite que es relativa (ver 105), por lo cual el referido derecho se sustituye por el pago de una indemnizacin. e) SUMARIO PREVIO. No pueden ser separados del cargo sin sumario previo (art. 6 o ). f) ESCALAFN. Se establece uno para cada carrera (arts. 9 y 10). Las cuestiones que se planteen al respecto deben ser resueltas por comisiones paritarias que prepararn el orden de mritos (arts. 14, 25, 42 y 44). g) JORNADA. Es de 5 horas diarias continuas como mximo, en un solo turno y en el mismo servicio. Para jefes de farmacia, el mximo es de 33 horas semanales (art. 27). h) REMUNERACIN. Se fija en funcin de las categoras del establecimiento del empleador (arts. 11 y 28; lo determinan comisiones paritarias; arts. 42 y 44). Los reemplazantes -si en un ao realizan ms de una- deben percibir igual sueldo que el reemplazado (art. 50). i) CONDICIONES DE TRABAJO. Se fijan los planteles mnimos segn las distintas tareas (art. 26).
j) VACACIONES Y LICENCIAS. Se computan, respecto de las

primeras, das hbiles. Para el personal con ms de 20 aos de antigedad: 30 das (se puede dividir en dos perodos de 15 das cada uno -art. 48-). Tienen derecho a "faltar hasta 15 das por ao, sin deduccin de sueldo, cuando lo fuere por causas justificadas" (art. 51). k) SUSPENSIN. Se exige causa justificada. El trabajador, si considera que no se cumple con ese requisito, puede hacer la denuncia al organismo sindical con personera gremial que, previa investigacin, debe hacer saber sus conclusiones al gremio y a los interesados (art. 7 o ).

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DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAJO TRABAJADORES EN PELUQUERAS DE DAMAS Y CABA-

LLEROS E INSTITUTOS AFINES.

- Las relaciones laborales que corresponden a este sector, se regulan segn las disposiciones de la ley 23.947. a) DEFINICIN. Personal que trabaje en relacin "de dependencia en peluqueras para damas y caballeros, institutos de belleza, academias y escuelas donde se enseen las profesiones y oficios de la actividad" (art. I o ). Asimismo, se considera que sta comprende "todo establecimiento donde se presten independientemente o conjuntamente servicios de: peluquera, recuperacin capilar, fabricacin, awecixio [sic] o implantacin de prtesis capilares, entretejidos, cosmetologa, podologa, depilacin, masajes capilares, masajes corporales, masajes estticos, gimnasia esttica, tratamientos adelgazantes o reductores de silueta con finalidad esttica, enseanza de algunos de los oficios de la actividad" (art. Io, inc. a). Queda incluido todo el "personal que se desempea en la venta o prestacin" de los referidos servicios, "en todas las especialidades, cualquiera fuere la denominacin del establecimiento" ("saln o instituto de belleza, instituto de tratamientos reductores, instituto de gimnasia reductora, saln de esttica corporal, centro de recuperacin capilar, centro de entretejido, centro de implantacin, fbrica de pelucas, instituto de enseanza de peluquera y esttica, academias, atelieres, saunas, baos turcos, trabajadores que desarrollen actividades de la profesin en clubes, bares, hoteles, mutuales, sindicatos e instituciones de cualquier naturaleza"; art. Io, inc. b). En estos ltimos casos, la ley adopta un criterio profesional; lo que determina la inclusin en el rgimen no es la actividad que desarrolla el establecimiento, sino la tarea que realiza el empleado. El referido personal puede desempearse en las siguientes categoras: 7) tcnico especializado. Corresponden a ste en el grupo A: "peinadores en todas sus especialidades, incluso los encargados, coloristas, tintorero, permanentista, entretejedor, manicura, pedicura, depiladora, maquilladora, experta en belleza, cosmetloga, dietista" (art. Io, inc. I); en el grupo B:

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"masajista capilar, masajista corporal, ayudante de peinador, ayudante de depilacin". Estn incluidos en el grupo C: "profesor de tcnica, auxiliar de profesor, promotora o consultora de tratamientos"; 2) tareas administrativas de servicios y maestranza: "personal administrativo en todas las especialidades, personal de maestranza, de mantenimiento y atencin de servicios", y 3) fbrica: incluye al que presta tareas de "cualquier naturaleza en fbricas de pelucas o prtesis capilares" (art. Io, incs. I, II y III). Se consideran incluidos dentro de una de las categoras indicadas el personal, "cualquiera sea su denominacin, cuando se acredite cualquiera, indistintamente, de los siguientes supuestos: a) que trabaje en un local comprendido en las actividades especificadas"; "b) que la remuneracin pactada sea a sueldo fijo, sueldo fijo y comisin o comisin exclusivamente; c) que perciba cualquier forma de retribucin, aun bajo la forma de vitico o comisin; d) que se desempee habitual y personalmente en su actividad, sea cual fuere la jornada de trabajo y los das de prestacin de las tareas; e) que la facturacin a la clientela sea cual fuere la denominacin del contrato, la realice el titular del establecimiento" (art. 2 o ). b) INSTRUMENTACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO. El contrato (sea de plazo fijo o de cualquier otra modalidad) debe formalizarse por escrito. Adems "debe remitirse una copia a la asociacin sindical que representa" al trabajador y "otra a la autoridad administrativa del trabajo". Establece la norma que en caso de no cumplirse con ese recaudo, los contratos "sern considerados como de plazo indeterminado" (art. 12). c) CONDICIONES DE TRABAJO. La relacin contractual queda regida por las disposiciones del propio estatuto, la LCT "y el convenio colectivo de actividad, en tanto establezcan mayores beneficios" (art. 3 o ). d) PREAVISO. La norma (art. 12) establece que el mismo "deber notificarse en todos los casos por escrito". Reproduce la exigencia que establece el art. 235 de la LCT.

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e) REMUNERACIONES. Las mismas deben ajustarse a una de las siguientes modalidades: 7) sueldo fijo; 2) sueldo bsico ms premio por produccin, y 3) sueldo bsico ms comisin. Esta ltima "se calcular sobre el valor de cada servicio facturado sea cual fuere la modalidad del pagador" (art. 4 o ). Al personal que corresponde a la categora tcnico especializado en cualquiera de sus grupos, se le debe abonar sueldo bsico "ms comisin por produccin". Al administrativo, de servicios y maestranza, se lo retribuir con un sueldo mensual fijo y al de fbrica, con un "salario bsico ms comisin o premio por produccin". La norma establece que ningn trabajador "podr percibir en ningn caso una remuneracin inferior al 'salario mnimo garantizado' [ver 181] para su categora y jornada fijada por el convenio colectivo de trabajo de la actividad y no podr ser inferior al salario vital mnimo y mvil" (art. 5 o ). La disposicin repite lo dispuesto expresamente en el art. 116 de la LCT y ahora tambin en el art. 140 de la ley 24.013. f) DESCANSO SEMANAL. Se fija al efecto un rgimen similar al establecido en el art. 204 de la LCT. Se admite, de acuerdo con una prctica desde antiguo en la actividad, que si se trabaja luego de las 13 horas del da sbado, el descanso deber ser compensado con uno "el da lunes durante toda la jornada de labor" (art. 10). g) FERIADO ESPECIAL. Se fija a tal fin el da 25 de agosto (da del trabajador peluquero y de la Asociacin Sindical de Trabajadores). El mismo es considerado a todos los efectos como feriado nacional (ver 147). La liquidacin correspondiente a ese da se har teniendo "en cuenta lo percibido durante el mes en que se goza este feriado" (art. 13). h) LIBROS. Se reitera que el empleador deber llevar "un libro registrado y rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los restantes libros laborales" (de conformidad con las exigencias que establece el art. 52, LCT; ver 97). En el mismo, adems de las exigencias genricas, las inscripciones

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debern hacerse "por orden de fecha, numeradas y correlativas de las copias de facturas por servicios o ventas a los clientes" (art. 6o). Se establece que si el referido libro "no fuere llevado o se lo llevara incumpliendo algunos de los requisitos especificados, incumbir al empleador la prueba en contrario de montos en la demanda que se pudiere promover" (art. 7o). Consideramos que como el trabajador tiene que entregar diariamente una boleta debidamente firmada (ver punto siguiente), cuyo duplicado le deber devolver el empleador para que juegue la referida clusula, correspondera acompaar dichos elementos de juicio. Es ello un elemental recaudo que exige la buena fe.
i) MEDIOS DE CONTROL DE LA REMUNERACIN Y DEL HORARIO. Para

garantizar al trabajador la percepcin de las comisiones que le corresponden, diariamente "deber entregar al fin de la jornada una boleta debidamente firmada, numerada y fechada, conteniendo los trabajos efectuados, por duplicado, debiendo devolver el empleador el duplicado firmado como constancia al trabajador". Al efecto, "el empleador deber suministrar talonarios numerados con boletas a cada trabajador para la facturacin de sus servicios o ventas, los que sern entregados en la caja quedando un duplicado en poder del trabajador" (art. 8o). Las respectivas asociaciones sindicales (Federacin Nacional de Trabajadores de Peluquera, Esttica y Afines, y los sindicatos adheridos) tienen idnticas facultades de control que las previstas para los inspectores de la Direccin General Impositiva -organismo que integra la Administracin Federal de Ingresos Pblicos- (que ejerce las funciones que antes le competa a la Direccin Nacional de Recaudacin Previsional, a la que se refiere la norma) en cuanto se refiere al control del cumplimiento de la ley (que incluye un aporte a favor de la Federacin mencionada) y del pago de las remuneraciones (art. 9o). Para el "control del horario, se utilizar una planilla firmada por el trabajador, indicando la hora de comienzo" y la de finalizacin de sus tareas. "Cuando se utilicen medios mecnicos de control, las tarjetas de horarios sern firmadas por el

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trabajador diariamente. En todos los supuestos deber entregarse al trabajador constancia del inicio y finalizacin de la jornada" (art. 11). j) APORTES PATRONALES AL SINDICATO. La norma establece que a fin "de promover la actividad sindical y social de la Federacin Nacional de Trabajadores de Peluquera, Esttica y Afines, permitir el control de aplicacin de la presente ley, la capacitacin del personal, las investigaciones de enfermedades que se constatan en la actividad, mejorar las condiciones de prestacin de las tareas, adquisicin de inmuebles con idntico destino" se crea un fondo especial. El mismo se nutre con "contribuciones a cargo de los empleadores" del "2% del valor total facturado en el mes por cada trabajador, importe que no podr ser en ningn caso inferior al 5% del salario mnimo garantizado de la actividad vigente en el mes que corresponda la contribucin". Dicho depsito deber ser efectuado del Io al 15 de cada mes a nombre de la citada Federacin Nacional de Trabajadores de Peluquera, Esttica y Afines, por "rubro separado de aportes, en la cuenta sindical habilitada en banco oficial" (art. 14). La misma deber ser comunicada en forma fehaciente al empleador. Aunque la norma no lo establece (slo se refiere a la recepcin de los fondos), se desprende que la administracin de stos estar a cargo de la referida Federacin. 244. PERIODISTAS PROFESIONALES. - La normativa aplicable surge de la ley 12.908. a) DEFINICIN. "Personas que realicen en forma regular" (cualquiera sea su categora, aspirante o periodista profesional), mediante retribucin, tareas en publicaciones diarias o peridicas y agencias noticiosas, o intervengan en informativos o noticiosos de carcter periodstico en empresas radiotelefnicas, cinematogrficas o de televisin. Se exceptan las que intervienen "en la redaccin de diarios, peridicos o revistas con fines de propaganda ideolgica, poltica o gremial, sin percibir sueldos" (arts. 2 o y 18).

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A ttulo ejemplificativo se indican determinadas tareas y se incluye a los propietarios (al solo efecto del uso de los derechos que se conceden al periodista: acceso a la informacin, libre trnsito en la va pblica; arts. 2 o , 13 y 20). b) MATRCULA. Para ejercer la profesin (se excluye a los que lo hacen exclusivamente en publicaciones que slo tienen fines publicitarios ajenos al periodismo), se requiere la inscripcin en la Matrcula Nacional de Periodistas -que tiene a su cargo la autoridad administrativa laboral- que otorga un carnet profesional renovable cada 2 aos (arts. 3 o a 5 o , 11 a 17 y 21). Se regula el rgimen para obtener la inscripcin, as como la exclusin de la matrcula (arts. 6 o a 9 o ). La decisin administrativa est sujeta a revisin de un tribunal paritario especial, y la de ste, ante el juez competente (arts. 9 o y 10). c) PERODO DE PRUEBA. El empleador puede optar por fijarlo (con condicin de que lo comunique antes del momento del ingreso) por un lapso no superior a 30 das, durante los cuales el empleado percibe el sueldo que corresponde a su categora. "Probada" la idoneidad, el trabajador tiene derecho a la incorporacin a la empresa (arts. 25, 39, inc. e, y 68). La disposicin es distinta de la que se considera como tal en la doctrina, en que ambas partes pueden resolver la relacin antes de vencer el plazo, sin indicar las causas (ver 99). d) CONDICIONES DE TRABAJO. Se fijan distintas categoras profesionales, con la discriminacin de las respectivas tareas a cargo del periodista (art. 23). Se limita el nmero de aspirantes en funcin del total de empleados y la categora del empleador, su incorporacin a la calificacin profesional transcurridos 2 aos de servicio y 20 aos de edad (art. 24). Para desempearse como director, codirector, subdirector, miembro directivo o consultivo, asesor o encargado de cualquier publicacin (excepto en agencias noticiosas extranjeras y publicaciones escritas en otros idiomas destinadas a colectividades extranjeras), se requiere ser argentino nativo o naturaliza-

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do (tampoco se exige ese requisito para el propietario; esta disposicin no es de carcter laboral, sino propia del "poder de polica"; art. 27). Dentro del personal (no directivo), salvo los casos de excepcin indicados, el nmero de extranjeros no puede sobrepasar del 10% (art. 26; la prohibicin se dirige al empleador; ver 95, c). Los cambios dispuestos en ejercicio del ius variandi, as como las modificaciones salariales, deben ser comunicadas por escrito (art. 28). El hecho de la afiliacin a un partido poltico o sindicato, no puede ser motivo de exclusin del empleo (art. 29). Los reemplazos, ya por vacaciones o por descanso semanal, deben hacerse con periodistas de la misma categora, orden jerrquico o especialidad. Esa tarea suplementaria no se puede encargar a otra persona ms de una vez por ao o semana, segn los casos (art. 37). e) JORNADA. La mxima por semana es de 36 horas. El exceso debido a causas de fuerza mayor o situaciones especiales vinculadas con la profesin, que no pueden exceder de 20 mensuales, deben ser compensadas en la jornada siguiente o dentro de la semana. De lo contrario, se liquidan con un 100% de recargo (cualquiera que sea el da en que se las hubiera realizado; art. 34). f) VACACIONES. Se cuentan en das hbiles y se incrementa el respectivo perodo cuando "se realizan tareas habitualmente nocturnas" (art. 35). g) REMUNERACIN. Se determina en funcin de la categora (son tres) que el Poder Ejecutivo asigne al empleador de acuerdo con su capacidad econmica de pago (art. 22). sta debe efectuarse: el sbado, del Io al 5 y 15 al 20 o del Io al 5, de cada mes, segn se trate de pago semanal, quincenal o mensual (art. 69). La antigedad (salvo la del tiempo en que se desempe como aspirante) se bonifica (arts. 55 y 56). La empresa periodstica es solidariamente responsable de las obligaciones

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de los contratistas, subcontratistas o concesionarios hasta 2 meses de remuneracin (art. 77). Esta disposicin, que se extiende a los casos de accidentes o enfermedades, ha sido ampliada por el art. 30 de la LCT (ver 74, d). h) CAUSALES DE DESPIDO. Se consideran tales: 7) cancelacin de la matrcula, dao intencional a los intereses del principal, "acto de fraude o abuso de confianza establecido por sentencia judicial"; 2) inhabilitacin fsica o enfermedad contagiosa crnica anterior al contrato que constituya "un peligro para el personal"; 3) inasistencias prolongadas o reiteradas al servicio; 4) desobediencia grave o reiterada a las rdenes e instrucciones recibidas en el ejercicio de sus funciones, y 5) incapacidad para desempear el cargo demostrado en el perodo de prueba. Los indicados en b, c y d, deben "documentarse en cada caso, con notificacin escrita al interesado" (arts. 39 y 40). i) INDEMNIZACIN POR DESPIDO. Si ste no tiene justa causa (la rebaja de sueldo, comisin o falta de puntualidad de su pago se los asimila), el empleador tiene que abonar: 7) un mes de sueldo por ao de servicio o fraccin mayor de 3 meses y, como mnimo, dos sueldos, y 2) 6 meses de remuneracin (en ambos casos, se computa como tal el promedio de lo percibido durante los ltimos 6 meses o el menor tiempo trabajado; arts. 43, incs. c, d y <?, y 44). j) PREAVISO. Segn el rgimen vigente debe hacerse por escrito, con 1 2 meses de anticipacin, segn que la antigedad sea menor o mayor de 3 aos (se computa la fecha del cese). En caso contrario, la indemnizacin sustitutiva alcanza al doble (art. 43, incs. a y b).
k) BONIFICACIN (AL RESOLVERSE EL CONTRATO) POR TIEMPO DE

El trabajador con ms de 5 aos de antigedad, en caso de retiro voluntario y siempre que hubiera preavisado dentro del plazo legal, tiene derecho a percibir, en tal concepto, medio mes de sueldo por cada ao que exceda de esa antigedad y hasta un mximo de tres (art. 46).
SERVICIO.

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DERECHO DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAIO 1) ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES. Se

aplica la ley 9688, hoy 24.557 (que adopta un rgimen de seguridad social; ver 445 y ss.); cuando el periodista realiza una misin que "comporte" riesgos excepcionales (actuar en un frente de guerra, viajes a "pases inseguros", etc.), deber ser asegurado de "modo que quede cubierto de los riesgos de enfermedad, invalidez o muerte" (art. 49). El tope de la indemnizacin "por muerte, invalidez fsica o intelectual, total o permanente" es de "tres veces el sueldo anual que perciba" en el momento de producirse el infortunio. Cuando ste no provoca esa consecuencia, se determina en funcin del "grado de incapacidad, el lucro cesante y los gastos de asistencia mdica" (art. 49). La responsabilidad de la empresa se extiende a la de los contratistas (art. 77). m) TAREAS EVENTUALES. Dadas las caractersticas de la actividad, la norma prev esta clase de tareas, que define diciendo que son las que se realizan transitoria o accidentalmente "para la informacin o crnica de reuniones o acontecimientos determinados" (encuentros deportivos, etc.) y cuya duracin no supera el plazo de 3 das por semana. Se las remunera por "crnica, comentario" o "pieza" (art. 65). n) SUSPENSIN. Se admite hasta 30 das en un ao. Debe ser documentada y notificada por escrito con indicacin de la causa (disciplinaria). El empleado puede cuestionarla en un lapso de hasta 5 das ante la comisin paritaria. Si fuera "revocada", da derecho a la percepcin de los salarios cados (art. 41). ) COMISIN PARITARIA. "Las cuestiones relativas al sueldo, jornada y condiciones de trabajo" no previstas en el estatuto, deben ser resueltas por comisiones paritarias (art. 70). La norma establece que las decisiones de stas sern definitivas, salvo las que se refieran a cuestiones vinculadas con causales de despido, pago de indemnizacin por falta de preaviso, antigedad y bonificacin por retiro voluntario (art. 74). No obstante esta ltima disposicin, la jurisprudencia ha resuelto que sus funciones son de carcter normativo (como lo establece la primera

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norma) y no jurisdiccional, por lo cual no tienen facultad para resolver conflictos individuales de trabajo.
245. TICAS. - E l EMPLEADOS ADMINISTRATIVOS DE EMPRESAS PERIODS-

rgimen legal lo regula el decr. ley 13.839/46.

a) DEFINICIN. "Persona que presta" servicios administrativos (la ley slo excluye al personal profesional y grfico, excepto los encargados, capataces o jefes de taller) en forma regular, mediante retribucin pecuniaria en publicaciones diarias o peridicas, agencias noticiosas, empresas radiotelefnicas, cinematogrficas, flmicas o de televisin que propalen, exhiban o televisen informativos o noticias de carcter periodstico (slo respecto del que est ocupado en esa tarea; art. 2 o ). b) EDAD DE INGRESO. Se fija como mnimo la de 14 aos. A los 18 aos, el empleado (cadete) debe ser ascendido a ayudante (art. 3 o ). c) CONTRATO A PRUEBA. Si el empleador lo desea, puede disponerlo (a condicin de que lo comunique por escrito antes o en el momento del ingreso) por el plazo de 3 meses. Vencido ste, si contina en el cargo, se lo considera permanente, y aquel lapso se computa como antigedad (arts. Io, 4 o y 5 o , prr. 6 o ). d) ESCALAFN. Se determina por convenio colectivo (art. 17). El ingreso es por la categora de ayudante. Para cubrir las vacantes, tiene preferencia el personal ms antiguo de la categora inferior que rena "las debidas condiciones de idoneidad y conducta" (excepto cuando se requiere ttulo profesional; arts. 4 o , prr. 2 o , y 10). El escalafn puede ser suspendido por el Poder Ejecutivo cuando el empleador demuestre la imposibilidad de ajustarse a l (art. 15, prr. 4 o ). e) CONDICIONES DE TRABAJO. LOS salarios y sus modificaciones deben ser notificados por escrito (art. 6 o ). La afiliacin a un sindicato no puede ser motivo de despido (art. 7 o ). El nmero de trabajadores extranjeros no puede ser superior al 5% del total (art. 5 o ).

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f) ESTABILIDAD. "Ningn empleado ser separado de sus funciones mientras observe buen comportamiento". "Las cesantas o exoneraciones slo podrn producirse si mediaran causas graves" (art. 10). No obstante esa declaracin, se admite el despido sin causa justificada, ya que el art. 13 establece que se aplican las disposiciones de la ley 11.729 (modificatoria del Cdigo de Comercio, ley derogada y reemplazada por la LCT; ver 25, a) "en cuanto regulan el preaviso, la indemnizacin por despido en razn de la antigedad". g) JORNADA. El tope mximo diario es de 6,30 horas continuadas y 36 semanales. Se excepta al personal de direccin, vigilancia (con excepcin de los telefonistas), cuyo horario es el que fija la ley 11.544 (ver 141). El organismo administrativo laboral puede autorizar horarios discontinuos cuando circunstancias debidamente acreditadas lo justifiquen (art. 8 o ). h) REMUNERACIN. Para su determinacin, los empleadores se agrupan en tres categoras (art. 15). El personal a sueldo y comisin, o a sta solamente, tiene derecho a percibir el mnimo que le corresponda en atencin a la tarea que realiza, antigedad y categora de la empresa, aunque no alcance a ese tope (art. 21; al efecto, aqul opera como un salario garantizado; ver 181). La empresa responde por las obligaciones del contratista, subcontratista y concesionarios hasta el importe de 2 meses de sueldo (art. 28, prr. 3 o ). Respecto de la aplicacin del art. 30 de la LCT en esta materia, remitimos a lo expuesto en el 244, g. i) SUSPENSIN. El empleador puede disponerla por un plazo mximo de 30 das en el ao. La causa debe ser documentada y notificada por escrito al interesado con detalle (art. 12).
j) DESPIDO POR HALLARSE EL EMPLEADO EN CONDICIONES DE JUBILARSE. Vencido el plazo de 5 aos despus de haber cumplido

las condiciones de obtenerla, puede ser despedido (arg. art. 11).

k) BONIFICACIN (AL RESOLVERSE EL CONTRATO) POR TIEMPO DE SERVICIO. El trabajador con ms de 5 aos de antigedad, al re-

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tirarse voluntariamente, tiene derecho -con la condicin de haber dado el preaviso- a percibir una bonificacin de medio mes de sueldo por cada ao que exceda de los 5 y hasta un mximo de 3 meses (art. 14). 246. RADIOCABLETELEGRAFISTAS. gulan por el decr. 14.954/46. - Las relaciones se re-

a) DEFINICIN. Personal que se desempea en reparticiones nacionales o particulares a cargo de aparatos radio-cable o telegrficos, en vigilancia o direccin del personal, o que realiza tareas preparatorias o complementarias de la transmisin (arts. Io a 3 o ). b) HABILITACIN. Para ingresar se requiere certificado habilitante (que se renueva cada 2 aos) otorgado por instituciones reconocidas por el Poder Ejecutivo (arts. 5 o y 52). c) JORNADA. La mxima es de 6 horas diarias, con un descanso de 20 minutos, alternndose por partes iguales las tareas de recepcin y transmisin (arts. Io a 3 o , decr. 8986/45). Slo por excepcin, y previa aprobacin por la autoridad laboral, podr iniciarse o finalizar el horario entre la 1 y 5 horas (art. 56, decr. 14.954/46). El personal que se desempea en servicios areos o martimos, cuyos turnos estn supeditados a los horarios de trabajo del avin o buque, pueden cumplir jornadas de 12 horas. Terminado el viaje, o dentro del ciclo de 3 semanas, deben gozar de las horas libres necesarias para que el promedio de la jornada no exceda de 6 horas diarias (art. 8 o ). d) CONDICIONES DE TRABAJO. En las oficinas en que haya variedad de sistemas, se dispondr la rotacin peridica por perodos no mayores de 6 meses (art. 5 o , decr. 8986/45). Se determinan los planteles bsicos (arts. 11, 15 y 59); el servicio de una estacin receptora o transmisora debe contar, por lo menos, con dos empleados, y ninguno de ellos podr tener a su cargo dos recepciones simultneas, o en escucha de una y en transmisin de otra. Si aqulla es a velocidad, estar libre de recep-

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cin auditiva (en ese caso, la funcin de control estar a cargo de otro empleado; art. 58). El empleador tiene que disponer de un cuerpo de relevantes por zonas para reemplazos del personal en casos de licencias, enfermedades o francos (art. 57). Los empleados que cumplan 6 horas diarias "no podrn desempear otro cargo de la misma naturaleza durante el resto del da, ni durante las licencias o francos de que gozaren" (art. 32); en caso de infraccin, previa comprobacin ante la autoridad laboral, no se abonar el sueldo correspondiente al tiempo de duracin de la dualidad, que debe ser "ingresado a la Caja de Jubilaciones". Si por tal causa se produjera el despido, habr de aportarse a sta el 50% de la indemnizacin que hubiere correspondido por resolucin incausada (art. 33). El traslado a oficinas o plantas a ms de 1 km de la estacin ferroviaria o apeadero, tiene que ser facilitado por el empleador en "concordancia" con el inicio y finalizacin de los turnos. El cambio de lugar de trabajo a otra localidad, cuando implique un ascenso, debe hacerse de acuerdo con el escalafn; el pago "de los gastos para el traslado" del operador, familiares y muebles est a cargo del empleador (art. 43). A los empleados con menos de 6 horas diarias que, "por razones imperiosas", sea imposible concederles el franco semanal, podr ste acumularse a otro "hasta un perodo de goce de sueldo ntegro independientemente de la licencia anual" (art. 49). e) ESTABILIDAD. N O obstante lo que se establece, "el operador no podr ser privado de su empleo mientras dure su buena conducta y mantenga en vigor su certificado oficial de aptitud" (art. 38, prr. I o ); puede ser despedido "sin causa, ilegalmente o por supresin del cargo"; en este caso debe ser indemnizado (la ley establece un criterio similar al que fijaba la ley 11.729 para tales casos; art. 38, prr. 2 o ). f) VACACIONES. El lapso mnimo es de 30 das por ao (art. 44). Las que corresponden al personal que se desempea

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en buques, se rigen "por las mismas disposiciones y convenios que corresponden a todo el personal martimo" (art. 22). g) SUSPENSIONES. Las que disponga el empleador (no se fija tope) estn sujetas a revisin de una comisin paritaria, la que antes de expedirse en los casos que se refieren a "cuestiones tcnicas", deber requerir dictamen de "Correos y Telecomunicaciones". Cuando la suspensin sea por menos de 10 das, el citado organismo slo se expedir ante el requerimiento del empleado. De declararse que la medida no era procedente, debern abonarse los "salarios cados" (arts. 34 y 53). h) REDUCCIN DEL PERSONAL. El que deba efectuarse comenzar por el personal menos antiguo (art. 40). i) REMUNERACIN. Se bonifica (con el 15%) el que se realiza en oficinas situadas al sur del paralelo de 40 y en zonas insalubres o inhspitas (en este caso, segn lo que establezcan las autoridades laboral y sanitaria; art. 30). La suplencia en un cargo de mayor jerarqua por un plazo mayor de 30 das (que no puede fraccionarse), da derecho a percibir el sueldo del titular (art. 33). j) COMISIN PARITARIA. Para ejercer el control del cumplimiento de las empresas particulares, proponer la calificacin de las oficinas por categora, fijar planteles bsicos, resolver reclamaciones que se formulen respecto de la aplicacin y cumplimiento del estatuto y diferencias que se susciten entre las partes, funciona una comisin paritaria (arts. 53 y 55).
247. RGIMEN DE TRABAJO A BORDO DE BUQUES ARGENTI-

NOS. - E l rgimen est regulado por las leyes 17.371, 17.823, 20.094 -de navegacin-, y el art. 984 y ss. del Cd. de Comercio. a) DEFINICIN. Comprende al personal, cualquiera sea su nacionalidad, clase de ocupacin o funciones en su cargo, enrolado en buques de matrcula argentina y artefactos navales, ya sea de navegacin de ultramar, cabotaje martimo y fluvial, por-

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tuaria y vas interiores, exceptuada la navegacin deportiva. Comprende no slo a los tripulantes, sino tambin a aquellos que se "dediquen a bordo a otras actividades, sin perjuicio de lo previsto por estatutos o reglamentaciones particulares en cuanto les fueren aplicables" (art. Io, ley 17.371; art. 106, ley 20.094). b) HABILITACIN. El armador slo puede contratar al personal que cuente con la "habilitacin tcnico-profesional" otorgada por la "autoridad competente" y est inscripto en el registro que llevarn las capitanas de puerto. Por excepcin, "en caso de fuerza o en situaciones especiales", se puede "enrolar a tripulantes habilitados por autoridades competentes extranjeras hasta el regreso del buque al puerto de matrcula o de retorno habitual" (arts. 2o, 10, 24 a 27, ley 17.371; arts. 104, 110, 113 a 119, 142 y 143, ley 20.094). c) CONDICIONES DE TRABAJO. La "dotacin de seguridad" (la mnima que permita maniobrar la unidad, y la operacin de sus elementos de seguridad y salvamento durante un cuarto de guardia) y de aquellos (empleos) que requieran "habilitaciones especficas", la fija la Prefectura General Martima; la de explotacin lo hace el propio armador, salvo los casos en que dicha autoridad, de oficio o a peticin de parte, fije una determinada (arts. 3 o a 7o, 12 y 28, ley 17.371). El contrato de ajuste se caracteriza por la necesaria subordinacin del personal al capitn del buque, que acta como representante del armador y que en viaje ejerce funciones de autoridad pblica, por lo cual se le debe obediencia (arts. 904 a 906, Cd. de Comercio; arts. 120 a 122, 129, 130, 138, 201 y concs., ley 20.094). El rgimen de trabajo a bordo es el establecido en el Cdigo de Comercio (art. 984 y ss.), con las modificaciones introducidas por la ley 17.371 (arts. 11, 36 a 38). El armador puede "dictar las normas del servicio a bordo que respondan a las necesidades de operacin y explotacin de sus unidades, respetando las disposiciones sobre seguridad en la navegacin y las jerarquas del personal embarcado" (art. 29, ley 17.371;

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art. 144, ley 20.094). El capitn dispondr las funciones que debe cumplir cada tripulante, que deben ser realizadas por ste "aunque no sean las de su empleo de enrolamiento", as como los trabajos de conservacin y reparacin que ejecute con los elementos que le provean a bordo, dentro del horario normal de trabajo (los que realice fuera del horario se consideran horas suplementarias; arts. 30 y 31, ley 17.371, y art. 6o, ley 17.823). El capitn, en razn del servicio, fija el horario a cada equipo de trabajo o guardia y, en su caso, le asigna tareas a cada tripulante, tareas que ste tiene que aceptar "siempre que sea acorde con su jerarqua y no represente un cambio permanente de empleo" (art. 6o, ley 17.371). Las labores que deben ser cumplidas sin interrupcin por un tiempo que no exceda de 12 horas, pueden ser atendidas por uno de aqullos; en tal caso, tienen derecho a un perodo de descanso no menor de 12 horas (despus de cada uno de trabajo superior a 8 horas diarias). Los mencionados servicios pueden ser cubiertos por dos equipos o guardias hasta un mximo de 144 horas, vencido el cual hay que otorgarle un descanso de 24 horas. Las tareas que exigen una atencin ininterrumpida mayor de 144 horas -entre descansos de 24 horas cada uno- deben ser atendidas por no menos de tres guardias (art. 35; ley 17.371). El personal de oficiales debe "cuidar su correccin y comportamiento, tanto a bordo como en tierra, guardando entre s la debida cortesa". El capitn tiene que designar a quien ha de representarlo socialmente en su ausencia (art. 33, ley 17.371). Los tripulantes, al llegar el navio al puerto de matrcula o de retorno habitual, pueden "denunciar ante la autoridad competente, todo acto u omisin del armador o capitn que signifique el ejercicio abusivo de las facultades" que l haya observado (art. 34, ley 17.371). Si demandaren antes de terminar el viaje, perdern los sueldos vencidos. Se excepta el pedido de "rescisin" del contrato, que se solicita cuando el buque se halla en "buen puerto", con motivo de haber recibido maltrato o

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no se les hubiere suministrado el alimento correspondiente (art. 1016, Cd. de Comercio). El contrato puede convenirse por un tiempo determinado o indeterminado, mediante un salario y bonificaciones. Las partes pueden convenir condiciones complementarias. Las pactadas se prueban por el contrato de ajuste, del cual el capitn tiene que dar una copia (art. 986, Cd. de Comercio), o a falta de l, por el libro del rol (que lleva el capitn; art. 926, inc. 3 o , Cd. de Comercio; art. 85, ley 20.094) y la libreta de embarco (art. 984, prr. Io, Cd. de Comercio; art. 107, ley 20.094). Si el libro de cuenta y razn (dispuesto por el art. 927, Cd. de Comercio) se lleva con regularidad, hace entera fe en ausencia de los antedichos elementos (art. 987, Cd. de Comercio). A falta de prueba por escrito, se considera que el contrato fue por "viaje redondo, o sea de ida y vuelta al lugar donde se verific la matrcula" (art. 985, Cd. de Comercio). Tanto en el contrato por viaje, viajes o por tiempo determinado, las partes quedan desvinculadas a su vencimiento sin necesidad de notificacin. Si el plazo fijado venciera estando el buque en navegacin, se considera prorrogado hasta la terminacin de la descarga en el primer puerto de escala; si ste fuere otro que el de enrolamiento o retorno habitual, el empleado tiene derecho a percibir los gastos de retorno, transporte de su equipaje, alimentacin y alojamiento de acuerdo con su categora (art. 984, prrs. 4 o y 5 o , Cd. de Comercio). Si se lo hubiera convenido por tiempo indeterminado, se fijarn las condiciones en que las partes pueden darlo por terminado; la notificacin por escrito debe ser con 48 horas de anticipacin, y el plazo no puede vencer con posterioridad a la salida del buque. Cualquiera de ellos puede darlo por terminado "sin previa notificacin a la terminacin de la descarga en el puerto de enrolamiento o de retorno habitual, despus del primer viaje o cualquier otro posterior" (art. 984, prr. 6 o , Cd. de Comercio). Los derechos y obligaciones de las partes (armador y capitn, oficiales y dems tripulantes) que comienzan a partir del

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enrolamiento, estn definidos en los arts. 988 a 990 del Cd. de Comercio, y art. 139 de la ley 20.094. El armador debe suministrar alojamiento (salvo casos de excepcin) y alimentacin (arg. arts. 1016, 1017, 1017/4 y 1017/5, Cd. de Comercio). "Cuando los tripulantes deben dormir a bordo, en razn de los servicios habituales que prestaren", debe proporcionrseles "alojamiento adecuado" (individual o colectivo, incluyendo ropa de cama) acorde con las comodidades disponibles y la categora de revista, que permita guardar la ropa y efectos personales. La limpieza de la que corresponda a la oficialidad est a cargo del armador; la de la asignada a la tripulacin debe ser realizada por sta fuera de las horas de servicio (no se considera tarea remunerada; art. 1017/5, Cd. de Comercio). El personal puede reclamar por escrito, primero ante el capitn y despus ante las respectivas autoridades (capitana de puerto argentino, cnsul argentino en el extranjero), por el "deficiente estado de los vveres o del agua, por la organizacin del almacenaje, manipuleo y preparacin de los artculos alimenticios", a fin de que se subsanen las deficiencias (art. 1017/4, Cd. de Comercio). La demanda promovida contra el "buque o capitn antes de terminado el viaje" provoca la prdida de los sueldos vencidos. Como excepcin, se admite la "rescisin" del contrato, pedida mientras el barco est en "puerto seguro", por maltrato o por no suministro del alimento correspondiente. d) JORNADA DE TRABAJO. ES de 8 horas efectivas (se considera tal la que se realiza en virtud de una orden de un superior al servicio del buque), en forma continuada (cuando el buque o artefacto est en puerto, lo es cuando as lo dispone el capitn), que puede fraccionarse por razones de servicio, incluso das domingos y feriados nacionales. Por cada seis jornadas completas de trabajo efectivo corresponde un descanso compensatorio de da y medio; y por cada feriado nacional, una jornada que se computa de 0 a 24 horas, no sustituibles en dinero, excepto en los casos de resolucin del contrato con respecto a los francos

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no gozados (se calcula "sobre el salario bsico y la parte proporcional de la participacin, si la hubiere"; arts. 13 a 16, ley 17.371; art. 4o, ley 17.823). El excedente de 8 horas se considera hora suplementaria, que se retribuye con un recargo del 50% en da hbil y 100% en domingo o feriado nacional, que se computa sobre el bsico de convenio (art. 15, ley 17.371; por acuerdo entre las partes, se ha dispuesto tomar al efecto el salario total). El total de esas horas no puede "exceder de 4 diarias y 24 semanales" (arts. 15 y 18, ley 17.371). No se consideran incluidas en la jornada, ni dan derecho a retribucin suplementaria, las tareas que el capitn disponga: 7) "en casos de emergencia para la seguridad del buque o para el salvamento de vidas humanas, sin perjuicio de la participacin que pudiera corresponder por el salario de asistencia y salvamento"; 2) "zafarranchos o ejercicios de entrenamientos previstos en convenciones internacionales o en los reglamentos por la autoridad competente, con miras a la seguridad del buque, de la carga y de las vidas humanas"; 3) "el tiempo demandado por formalidades aduaneras, sanitarias o de otra naturaleza, impuestos a la tripulacin por las autoridades portuarias, nacionales o extranjeras", y 4) "el tiempo originado en el relevo normal de la guardia" (art. 19, ley 17.371). El capitn puede disponer la realizacin de "los trabajos que considere necesarios en cualquier momento para la seguridad del buque, de la carga o de las personas" (art. 20, ley 17.371). La jornada en "ambientes declarados insalubres por la autoridad competente", es de 6 horas. No se admite la exigencia de realizar horas suplementarias, salvo los casos en que el capitn lo disponga para la seguridad del buque, de la carga, de las personas a bordo, auxilio de otro navio, o salvamento de vidas humanas, en que se liquida el suplemento salarial (art. 17). En los buques con comodidades requeridas para vivienda, "uno de los perodos de descanso diario tendr normalmente una duracin mnima de ocho horas consecutivas, excepto

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cuando los perodos de trabajo y descanso se alternen cada seis horas". En los que no cuentan con tales comodidades, deber ser de "diez horas consecutivas como mnimo, para permitir el traslado y el descanso del tripulante". Las excepciones "deben obedecer a razones de fuerza mayor". En las tareas de carcter intermitente, la jornada diaria podr ser fraccionada en perodos de trabajo efectivo, debiendo ser la duracin mnima de uno de los lapsos de descanso de dos horas consecutivas (art. 3 o , ley 17.823). Se considera que el capitn y los oficiales estn en servicio permanente (art. 22, ley 17.823). En los buques dedicados a la pesca comercial y factoras, pueden estipularse especiales condiciones de trabajo (art. 21, ley 17.823). e) VACACIONES. El perodo de ellas (que deben "ser otorgadas a ms tardar dentro del ao siguiente" al que corresponden) es de 12 das corridos (dentro del mismo perodo); el plazo se extiende a 18 cuando "se hayan celebrado contratos de ajuste sucesivos con un mismo armador durante un perodo no menor de 5 aos". "Cualquiera sea el tiempo trabajado durante el ao calendario, dar derecho al goce proporcional de vacacin siempre que del cmputo correspondiente resultare como mnimo un da entero" (de donde surge que el goce de aqulla es proporcional al tiempo de servicio prestado). Las vacaciones deben ser gozadas en especie (salvo cuando se extingue la relacin, supuesto en el cual los das se liquidan en efectivo) en el puerto de enrolamiento o de retorno habitual, a no ser que las partes, de comn acuerdo, dispongan lo contrario. El armador puede conceder la licencia desde otro puerto; en este caso corren a su costa los gastos de traslado de ida y regreso hasta aqullas; los das que insume el trayecto no se computan como licencia (art. 23, ley 17.371). f) REMUNERACIN. Debe ajustarse a la categora para la que el tripulante fue "contratado", cualquiera que sea la jerarqua (superior o inferior, en los casos previstos en el art. 26, ley 17.371; ver 247) de su habilitacin (art. 32). "No pueden

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estipularse horas suplementarias como bonificacin usual" (art. 18). La misma puede convenirse por una suma global, por mes o por viaje, por un importe fijo o por una participacin en el flete, el producido o la ganancia, o la combinacin de las diferentes formas. Cuando se lo hace por viaje, deben fijarse las condiciones en que se aumentar si aqul se prolonga apreciablemente; no puede reducirse, si la duracin se abrevia (art. 984, prrs. 2o y 3 o , Cd. de Comercio). El pago al personal tiene que hacerse dentro de los 3 das de vencido el perodo pactado (mes; viaje -en este caso, terminada la descarga en el puerto en que finalice cada viaje, aunque se hubiera convenido por varios-; participacin, liquidada la operacin; arts. 1003, 1017/1, Cd. de Comercio) en puerto y en moneda nacional o en la convenida (art. 1017/2, Cd. de Comercio). El sueldo anual complementario debe pagarse en iguales condiciones que las fijadas por la ley laboral comn (art. 1017/3, Cd. de Comercio). La falta de pago hace incurrir en mora automtica (art. 1017/1, Cd. de Comercio). Los servicios extraordinarios, que debern ser anotados en el libro diario, pueden dar lugar a una recompensa especial (art. 1009, Cd. de Comercio). Se considera que la integran el "bsico y las participaciones que se hubieran pactado" y lo que corresponda por "tiempo suplementario". Se excluye alimentacin, alojamiento (la solucin difiere de la que establece la LCT, en el art. 105; ver 180; pero por convenio se ha llegado a la misma solucin; ver 247, d) y las indemnizaciones correspondientes a las tareas realizadas "para recoger los restos de nave naufragada" o servicios extraordinarios. El importe correspondiente a vacaciones, licencias por enfermedad o accidentes, horas suplementarias o indemnizaciones por despido, se calculan sobre el bsico y la participacin convenidos (art. 1017, prrs. Io a 3 o , Cd. de Comercio). Se establece la intangibilidad del salario (ver 199, f), excepto en cuanto a: gastos de repatriacin a cargo del tripulante;

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contribuciones a su cargo; adelantos realizados a l o a terceros por su orden por un importe no superior a un tercio de aqul; el monto de los daos causados intencionalmente "al buque, a sus elementos o a la carga", hasta un importe del 30% del monto del haber, que el armador tiene que depositar judicialmente a las resultas de las pertinentes acciones; las multas aduaneras impuestas al armador por hechos u omisiones imputables al tripulante (art. 1017, prr. 4 o , incs. Io a 5 o , Cd. de Comercio). El tripulante tiene accin ejecutiva para el cobro de su crdito laboral que surja de la libreta de embarque (arts. 107, 595 y concs., ley 20.094). Gozan de los privilegios establecidos por la ley de navegacin (arts. 476, 478, 482 y concordantes). g) ENFERMEDADES Y ACCIDENTES. Al efecto, es preciso distinguir entre: 1) INCULPABLES. Las que se exteriorizan despus del momento del enrolamiento, dan derecho a la prestacin de asistencia mdica y farmacutica por cuenta del armador hasta el regreso del barco al puerto de embarque, y a la percepcin de los salarios fijados hasta 30 das despus de esa fecha (art. 1010, prr. Io, Cd. de Comercio, y art. Io, ley 17.823). El armador se exime de estas prestaciones en caso de dolo o culpa grave del trabajador (ver 247, g, 3). Si durante el viaje fuere desembarcado, tienen que abonarse los salarios por un plazo de 4 meses, salvo que antes del trmino de ese perodo "regrese al puerto de embarque"; en tal caso cesa la obligacin del armador de brindar asistencia mdica, y el pago del salario se extiende por 30 das ms (art. Io, prr. 2 o , ley 17.823). Vencido el citado lapso, el contrato convenido por tiempo indeterminado puede ser resuelto (art. Io, prr. 3 o , ley 17.823). Los derechos y deberes de las partes son distintos de los que fija la LCT (art. 208 y ss.; ver 208). 2) PROFESIONALES. Los accidentes y enfermedades provocados entre la fecha de embarco y "desembarco" en el mismo

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puerto, se rigen por la ley sobre riesgos del trabajo (ver 447 y ss.), con las modificaciones que contiene la norma especial (arts. 1010, prr. 2o, y 1010/1 a 1010/5, Cd. de Comercio). La atencin mdica quirrgica y farmacutica deber ser brindada en el buque o en tierra, si fuera necesario desembarcar "al tripulante por no poder ser asistido a bordo"; a tal efecto el capitn est obligado a proveer la atencin y manutencin al enfermo (arts. 1010/1 y 1011, Cd. de Comercio). Durante el perodo de asistencia, se tiene que liquidar el salario convenido hasta 4 meses posteriores a "su desembarco, sin haber podido regresar a su puerto de embarque" (art. 1010/3, Cd. de Comercio). Si no hubiere regresado al puerto de la matrcula, deber abonrsele el salario hasta que ello ocurra, as como los gastos de retorno (art. 1012, Cd. de Comercio). Si a consecuencia de la enfermedad o accidente el tripulante falleciere, los salarios se abonarn a sus familiares en el orden y proporcin que fija el Cdigo Civil: a) hasta el da de su muerte, si su retribucin era peridica; b) si esta retribucin se hubiera pactado por viaje, se liquidar la mitad, si el deceso se produjo en el trayecto de ida, y la totalidad, si lo fue en el de regreso, y c) si lo hubiera sido con participacin en el flete, producido o ganancia de la expedicin, corresponde la totalidad si el fallecimiento se produce despus de haber zarpado la nave del puerto inicial; si hubiere muerto antes de esa circunstancia, slo se liquidarn los das que "hubiere trabajado de acuerdo con el salario correspondiente a los individuos de la tripulacin de su categora" (arts. 1014, 1015/1, Cd. de Comercio). El armador tiene que disponer las medidas del caso para que los restos sean trasladados al puerto de enrolamiento, si ello no contrara las reglamentaciones particulares del puerto de escala, el deseo expreso de un familiar o que el deceso no hubiere sido consecuencia de una enfermedad infectocontagiosa. En caso de siniestro, deben agotarse, los recursos para "encontrar a los desaparecidos, siempre que ello no implique riesgos graves para la seguridad de la navegacin" (art. 1014/1, Cd. de Comercio).

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En caso de que la muerte del tripulante se hubiera producido como consecuencia de la defensa del buque o cumpliendo en su beneficio un acto de abnegacin, se lo considera "vivo para devengar sus salarios y participar de las utilidades que correspondan a los de su clase, hasta que el buque llegue al puerto de destino" (art. 1015, Cd. de Comercio).
3) EXCEPCIN DE LA OBLIGACIN. La ley (art. 1013, Cd.

de Comercio) establece que cesa "la obligacin del armador de abonar los salarios de los individuos de la tripulacin y mientras dure el impedimento", cuando la lesin o enfermedad hubieren sido provocadas intencionalmente o por culpa grave de ellos, "hubieran sido disimulados voluntariamente" en la poca de su ajuste, o adquirida "en tierra habiendo bajado" sin autorizacin. No obstante ello, el armador deber proveer los gastos de asistencia, "que podr descontar de los salarios". Los mencionados casos incluyen enfermedades y accidentes de carcter profesional e inculpables. h) RESOLUCIN siguientes causas:
DEL CONTRATO.

Puede ella producirse por las

1) POR EL EMPLEADOR, CON JUSTA CAUSA. El "hombre de mar... puede ser despedido si media injuria" a la seguridad, al honor o a los intereses del armador o su representante. Se consideran a ttulo ejemplificativo, las siguientes: comisin de delitos, perturbacin del orden; insubordinacin; falta de disciplina, de cumplimiento o ignorancia del servicio o tarea asignada; embriaguez habitual; incapacidad para el servicio, excepto los casos indicados en el art. 1010 del Cd. de Comercio; no presentarse a tomar servicio en la fecha y hora sealada a tal efecto; ausencia injustificada del buque por ms de 24 horas; no hallarse a bordo a la hora sealada para la zarpada; tener a bordo mercadera en infraccin a las leyes fiscales o cuya exportacin en el lugar de partida o importacin en el destino fueran prohibidas (art. 991, Cd. de Comercio). En el caso, el trabajador tiene derecho a percibir "los sueldos estipulados hasta el da de la despedida, proporcionalmente

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a la parte de viaje que se haya hecho", o si fuera antes de empezar el viaje, por los das de servicio (art. 992, Cd. de Comercio). 2) DESPIDO INDIRECTO. El miembro de la tripulacin puede "rescindir su contrato en cualquier momento, pero siempre que el buque estuviere en puerto": a) si el armador alterara sensiblemente el viaje estipulado; b) si el buque estuviere en condiciones de innavegabilidad por disposicin de la autoridad competente; c) si cambiare de bandera, y d) por causa grave en el incumplimiento de las obligaciones del capitn o del armador. En el caso, tiene derecho a percibir las indemnizaciones como si hubiera sido despedido sin justa causa (art. 994, Cd. de Comercio). 3) POR EL EMPLEADOR, SIN JUSTA CAUSA. En el caso, el empleado debe ser indemnizado: a) si el navio est afectado a la navegacin portuaria o de cabotaje martimo o fluvial, con 10 das de salario bsico, y b) si aqul lo estuviera a la navegacin de ultramar, nunca menos de un mes de salario bsico; si el ajuste fue por viaje y el despido se produce antes de salir del puerto de enrolamiento, con un tercio de lo que habra percibido de no haberse dispuesto la medida; si el viaje hubiera comenzado, le corresponden la totalidad de los salarios bsicos hasta su terminacin; si el contrato fue por tiempo determinado, la parte que corresponda al prximo viaje, si hubiera sido despedido antes de comenzar el viaje; si lo fue durante ste, el total de los importes bsicos que hubiere percibido hasta el fin de viaje en curso. Si la medida se adopta fuera del puerto de enrolamiento, el armador tiene que abonar, adems, los gastos de retorno (transporte, alojamiento y comida, de acuerdo con su categora; art. 993, Cd. de Comercio). La disposicin legal fue modificada por varios convenios colectivos de trabajo que rigen en el sector laboral (entre otros el registrado como 370/71). Se estableci que el trabajador que haya celebrado contrato de ajuste sucesivo o alternado con el mismo armador durante un perodo no menor de 150 das,

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dentro del ao aniversario, para la navegacin de ultramar y no menor de 120 das para la fluvial, portuaria o lacustre, ser considerado como efectivo con prescindencia del buque donde "enrole" (arts. Io y 2 o ). De acuerdo con el fallo plenario 259 de la CNAT (del 20/5/88), se resolvi que en ese perodo no se computan los 5 das de francos compensatorios no gozados, por no haber disfrutado el trabajador, durante el viaje, la licencia hebdomadaria. El despido por una causa que no sea una de las especificadas en los arts. 991 y 1000 del Cd. de Comercio, le da derecho a percibir la indemnizacin que fija la ley laboral comn (ahora art. 245, LCT; ver 231, a; arts. 6 o , 9 o y 10). Se asimila a la situacin del efectivo, la del "provisorio" contratado para reemplazar a un tripulante con licencia gremial o extraordinaria, si es despedido antes de cumplir 180 das de antigedad (art. 7 o ). Adems, tiene derecho a percibir un adicional de 1 2 meses de sueldo establecido en el convenio colectivo, segn que su antigedad fuera menor o mayor de 5 aos (art. 12). Los perodos trabajados superiores a 120 das se computan como un ao (art. 17). Los traslados de buque dentro de una misma empresa, originados en razones de servicio, no dan derecho a indemnizacin (art. 4 o ). La disposicin es una aplicacin del ius variandi (ver 108). La suspensin por ms de 90 das por "falta de flete y/o reparaciones del buque fehacientemente probados y no aceptada por el tripulante, da derecho a considerarse despedido y percibir el 50% de la indemnizacin por despido" (art. 11). Por esa va, se asimilan dichas situaciones a las que establece la ley laboral comn (arts. 232, 245 y 247, LCT; ver 229 y 231, a). 4) POR FALTA O DISMINUCIN DE TRABAJO. En cuanto a la falta de fletes o reparacin del buque, ver 247, h, 3; art. 11, convenio colectivo de trabajo 370/71. 5) RENUNCIA DEL TRABAJADOR. La ley admite que el tripulante pueda pedir la "rescisin del contrato": a) si prueba al arma-

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dor la posibilidad de obtener un empleo de mayor jerarqua que el que desempea, o que ello le resulta de inters fundamental, y b) "asegure su sustitucin por otro tripulante competente aceptado por el armador y sin que signifique para el mismo nuevas erogaciones" (art. 5 o , ley 17.823). 6) POR CAMBIO DE DESTINO DEL BUQUE. Cuando el armador, antes de empezado el viaje, dispusiese uno distinto al declarado en la matrcula o en el contrato, tendr que celebrarse un nuevo ajuste. Los tripulantes que no lo aceptaran, slo tienen derecho a percibir los salarios vencidos o a retener lo que se les hubiera anticipado (art. 995, Cd. de Comercio). Si ello ocurre en el puerto de destino, despus de realizada la descarga (es decir, no se emprende el viaje de retorno), los "hombres de mar", de no haber estipulacin en contrario, pueden aceptar el nuevo ajuste o resolver la relacin (art. 996, prr. I o ). En este caso, los gastos de transporte desde el puerto de despedida al de la matrcula o al de destino, segn elijan, son a cargo del armador (art. 999). Si el cambio fuere hacia un puerto ms prximo o se abreviare por cualquier causa, debern abonarse la totalidad de los salarios, sea que el contrato se hubiere convenido por viaje o por mes. Si en viaje fuera de la Repblica, el capitn dispone cargar o descargar en un puerto libre, la tripulacin no "puede despedirse", aunque tiene derecho a percibir un aumento de sueldo en proporcin a la prolongacin, si la hubiere (art. 996, prrs. 2 o y 3 o , Cd. de Comercio). 7) FUERZA MAYOR. "Si el viaje se revocare en el puerto de enrolamiento por fuerza mayor" [a ttulo ejemplificativo se indican como tales: a) declaracin de guerra o interdiccin de comercio con el Estado a uno de cuyos puertos se iba a hacer el viaje; bloqueo o cuarentena de stos; prohibicin -no conocida antes del ajuste- de recibir en ellos la mercadera cargada en el buque; b) detencin o embargo de ste que impida su salida por causa no imputable al armador, y c) desastre del buque que lo inhabilite para la navegacin, apresamiento o confiscacin], la tripulacin slo tiene derecho a percibir los sueldos vencidos

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(art. 1000, Cd. de Comercio). La solucin que arbitra la norma es distinta de la que establece la ley laboral comn (art. 247, LCT; ver 231, d). Si el hecho ocurriere despus de iniciado el viaje y por alguna de las causas indicadas en 7, a, la tripulacin ser despedida en el puerto que el capitn elija como ms conveniente para arribar en beneficio del buque o de su cargamento, y percibir el tiempo que hubiera servido. Si el viaje contina, pueden las partes exigirse el cumplimiento de lo convenido por el tiempo pactado. Si el hecho se debiera a detencin o embargo (indicado como 7, b), el personal ajustado por mes percibir la mitad de su salario durante 3 meses, despus de lo cual se resuelve el contrato sin indemnizacin. Si lo hubiera sido por viaje, debern cumplir el contrato hasta la conclusin de l. Si el armador percibiese por tal motivo una indemnizacin, deber abonar a la tripulacin el sueldo ntegro (a los contratados por mes) y proporcionalmente por la prolongacin a los que lo estuvieron por viaje. En caso de que el hecho se produjera por apresamiento o confiscacin, slo se percibirn los salarios devengados, a menos que se hubiera producido por dolo o culpa del capitn o del piloto, en que el "culpado" deber abonar la indemnizacin por los daos sufridos por la tripulacin (art. 1001, Cd. de Comercio). Si la resolucin se debiera a incendio, naufragio u otro siniestro con prdida total o parcial del buque, el tripulante "percibir a ttulo de indemnizacin por desocupacin, una suma igual a los salarios que hubiera ganado de acuerdo al contrato celebrado, por todo el tiempo efectivo de desempleo". La indemnizacin "no podr ser superior a 2 meses de salario, salvo que se estableciere que la innavegabilidad exista antes de que el buque zarpara de su puerto de partida" y que ella "fuera determinante del siniestro, en cuyo caso el armador deber indemnizar al tripulante por la totalidad de los daos sufridos". Si el hecho fuera causado por un tercero que tuviera que indemnizar al armador, los tripulantes debern participar en ella

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por el importe de "los salarios, que debido a la rescisin" dejaron de percibir y que en su conjunto no puede exceder de un tercio del total de aqulla. Adems, se les debe liquidar "un mes de salario en compensacin por los efectos personales que hubieren perdido en el siniestro" (art. 1001/1, Cd. de Comercio; art. 2o, ley 17.823). El personal contratado a "la parte, o interesados en el flete", slo percibir indemnizacin con motivo de "la revocacin, demora o prolongacin" del viaje causado por fuerza mayor, si ella "dimanare de culpa de los cargadores"; en tal caso tendrn participacin en lo que se le conceda al buque en la "proporcin en que se hubiera dividido el flete". Si el hecho se debiera a culpa del capitn o del dueo del buque, stos debern pagar las "indemnizaciones proporcionales respectivas" (art. 1002, Cd. de Comercio). Los salarios correspondientes al ltimo viaje, se cobrarn con preferencia a cualquier otra deuda anterior, "hasta donde alcance el valor de la parte del buque que se hubiera salvado". Si no alcanzare, igual derecho se ejercer "sobre los fletes que deban recibirse por los efectos que se hayan salvado" (art. 1007, Cd. de Comercio; arts. 476, 478 y 482, ley 20.094). Los tripulantes que naveguen a la parte, no tendrn derecho alguno sobre los restos que se salven del buque, sino sobre el flete del cargamento que haya podido salvarse en proporcin de lo que recibiere el capitn (art. 1008, Cd. de Comercio). Deben liquidarse los "das empleados para recoger los restos de la nave naufragada"; la "actividad especial, seguida de xito feliz", tiene derecho a una recompensa extraordinaria a ttulo de salvamento (art. 1008, Cd. de Comercio). 248. RGIMEN DE TRABAJO PORTUARIO. - Por ley 21.429 se aprob un reglamento provisional para regular esta clase de actividades en todos los puertos del pas, preparado en conjunto por el Ministerio de Trabajo y el de Economa. En l se fijan normas especiales, tomando en cuenta las particulares caractersticas de la tarea y su ntima vinculacin con aspectos refe-

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rentes a la economa y seguridad de la Nacin, y a fin de evitar desajustes operativos "a travs de un sistema integrado y coherente", segn el cual comparten las tareas de autoridad de fiscalizacin y de aplicacin: el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, la Capitana General de Puertos y la Prefectura General Martima en diversas reas funcionales. Pueden distinguirse disposiciones relativas a la prestacin laboral y a la "tcnica" requerida para la realizacin de un servicio eficiente. a) DEFINICIN. Segn el art. 2o, incluye "la actividad de todas las personas o empresas directamente vinculadas a las operaciones de carga y descarga, y que comprende a [1] capataces estibadores, [2] estibadores, [3] encargados, [4] apuntadores, [5] empresas de estibaje y armadores privados o estatales, estos ltimos, en lo que hace a las operaciones mencionadas" (se exceptan las operaciones que tienen carcter de "cargas militares, de fuerzas de seguridad o policiales", en embarcaciones de dichos organismos o que revistan "carcter de secretas, o cuando para el manipuleo de las mismas sea necesario contar con una idoneidad especial", la que "ser calificada" por la respectiva autoridad cargadora o consignataria, en las que se emplea personal ajeno al de "estibadores"; art. 16, a; b; b, 1, y , 2). No se incluye a otro personal vinculado a las tareas relacionadas con las propias del buque en puerto: serenos, recibidores de granos, etctera. b) AUTORIDAD DE APLICACIN. Esa funcin (adems de la de "interpretacin") la ejerce la Capitana General de Puertos (que acta a travs de las capitanas locales). El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social ejerce esa tarea en lo que se refiere a las infracciones a las normas laborales (falta de pago, etc.); en lo dems acta como fiscalizador; la Prefectura Naval Argentina lo hace en cuanto a la habilitacin (arg. arts. 3o, 4o y 114 infine). c) MATRCULA. Para ejercer algunas de las funciones definidas por el reglamento "ser requisito indispensable, la habilitacin de la Prefectura Naval Argentina, que se acreditar con

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el documento correspondiente, mediante el cual se ingresa al Registro Nacional pertinente, que lleva dicha institucin" (art. 4o, prr. Io). El respectivo documento de los empleados debe ser entregado al empleador al comenzar y debe ser devuelto por l al finalizar la tarea (art. 8o, a, 1; b, 1, y c, 1). Adems de la habilitacin permanente, se admite otra de carcter temporal para cuando las tareas no puedan realizarse normalmente con personal registrado (art. 4o, prr. 2o). La Capitana General de Puertos establecer la "cantidad mxima de trabajadores" para cada puerto en funcin de las necesidades para su normal desenvolvimiento (art. 3 o , e). d) TAREAS EVENTUALES. Respecto de las categoras de capataz, encargados y apuntadores, existe la posibilidad de que las empresas tengan personal habitual (permanente); cuando las necesidades de trabajo lo requieran, pueden contratar a otros de carcter eventual (ver 83); en el futuro, los titulares deben ser elegidos entre "los que revisten mayor antigedad" como tales (arts. 81, 82, 108, a y b). En cambio, la relacin contractual con respecto a los estibadores es siempre de carcter eventual; finaliza "con la terminacin de las tareas que motivaron su contrato, siempre que el buque mantenga continuidad en las operaciones en lugar de trabajo para el que fuera designado" (lapso durante el cual no pueden ser suplantados y slo trasladados una -en buques de ultramar y cabotaje mayor- o dos veces en las otras tareas). e) CONDICIONES DE TRABAJO. Al contratarse al personal, hay que indicarle el lugar y la tarea que desarrollar (art. 13, a). "Si se dispusiere el traslado de buque en navegacin, a otro lugar de la zona portuaria", el personal suspender sus tareas, sin perjuicio de "continuar integrando el equipo" al que pertenece (art. 5o, a, prr. 2o). Si por la falta de "continuidad en las operaciones" o "traslado del buque", la tarea fuere suspendida, el trabajador podr optar por mantener la relacin por 48 horas sin percibir salario; en tal caso deber notificar que as lo dispone (al interrumpirse las operaciones). No puede ser "suplantado"

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hasta la terminacin de la tarea; si lo fuere, salvo los citados casos de excepcin, "tendr derecho a percibir su remuneracin como si hubiere prestado servicios" (arts. 5o, a, prrs. 3 o , 4o, y 8o, a, 5). El empleado no puede suspender su labor con el pretexto del "carcter txico, nocivo, inflamable o peligroso de la carga" u otra causa, salvo el caso de peligro inminente, cierto o potencial para su integridad fsica. En ambas situaciones, tiene derecho a "solicitar a travs del capataz... la presencia de un representante de la autoridad de aplicacin, ante la que efectuar el reclamo que corresponda, en el lugar de trabajo" (art. 5o, b). La norma considera como "fuerza mayor interruptiva de las operaciones, a las averas, reparaciones en diques, lluvia" (cuando no hay instalaciones que "permitan continuar la labor del trabajador, protegido de la lluvia"; de lo contrario, "luego de realizar las tareas indispensables para evitar que se inunde la bodega o se deteriore la mercadera", debe cesar la tarea; arts. 6o y 24). Se definen los derechos de los trabajadores (arts. 7o y 85) y obligaciones de las partes: estibador (art. 8o, a), capataz (art. 8o, b, y 78), apuntador y encargado (art. 8o, c), armador y empresa de estibaje (art. 8o, d). El personal de estibadores (que son eventuales) slo puede ser contratado "en los lugares habilitados", en los que el "ente de contratacin" debe proveer taquillas individuales para que aqullos puedan guardar su ropa de calle. A tal fin, deben llegar a ellos con 30 minutos de anticipacin a la hora de iniciacin de las tareas diurnas (y 1 hora y media del primero nocturno, en el que se realiza el llamado para ste y el segundo; ver 248, g). El empleador puede actuar por intermedio de capataces o representantes especiales que eligen los trabajadores de acuerdo con las tareas que deban realizarse y en el nmero mnimo que para cada una de ellas establece el reglamento. No puede pactarse un plazo menor al equivalente a la mitad de uno de los

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turnos, ni el trabajador puede ser transferido a otro empleador. El plazo se entiende convenido "hasta la terminacin de las tareas que motivaron" el contrato, salvo los casos en que se admite su suspensin ("movimiento" del buque, fuerza mayor). El empleado, previo aviso al iniciar el ltimo turno de trabajo que vaya a realizar, puede retirarse antes de finalizar la operacin completa. No puede ser trasladado ms que en las condiciones ya indicadas. El contrato puede ser resuelto por el empleador (despido), si el trabajador no es eficiente, no observa buena conducta o no se presenta "a la hora fijada para la iniciacin del trabajo en condiciones normales" (arts. 5 o , a, 7 o , d, 11, 12, 13, a y 14). Debe indicrsele al estibador (lo mismo ocurre con los capataces, encargados y apuntadores) el lugar donde deber cumplir sus tareas (que se clasifican en: "tierra, a bordo de buques y lanchas y dentro de stos, si lo es en bodega, lancha, camin, hangar, plazoleta o vagn"; arts. 5 o , a, y 13, a). Cuando haya ms de uno, debe comunicrsele al empleado el equipo o "mano" que integrar (art. 13). Si la labor ha de desarrollarse a ms de 500 metros del lugar de contratacin, el empleador debe abonar el gasto de transporte de ida y vuelta o proveerlo (en "vehculos que preserven al personal de las inclemencias del tiempo"). La obligacin para el regreso subsiste en el caso de suspensin "de la tarea" o si no se la iniciare por cualquier causa (arts. 13, a; 15; 62, c; 80 y 106). Cuando al empleado se lo traslada a otra localidad, los gastos de estada corren por cuenta del empleador. Dadas las caractersticas y peligrosidad de la labor que se desarrolla, se indican algunos aspectos de sus modalidades ("peso al hombro"; "distancia mxima para transportar sobre el hombro"; "entrada de lingadas a bodega"; "preparado de trabajo"; "removido"; "separaciones o pisos de maderas"; operaciones de carga y descarga "de guinche"; arts. 19 a 23), as como la provisin de agua fresca y hielo por medio de "aguateros" (art. 25).

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El empleador tiene la obligacin de utilizar "los elementos ms modernos y eficientes disponibles, tanto desde el punto de vista del trabajo como del rendimiento" (cintas transportadoras, canaletas, tubos o toberas, vagonetas, balancines con gafas, grampas pulpo, caballetes, impulsadores, motoestibadoras, y adoptar las medidas de seguridad que fije la autoridad de aplicacin; art. 26). En la maquinaria debe exhibirse con inscripciones claramente legibles y a la vista, su capacidad normal de trabajo. El empleador tiene que mantener el instrumental en un "adecuado nivel de seguridad" (art. 8o, d, 6). El estibador est obligado a "utilizar los medios mecnicos que se arbitren" (art. 8o, a, 6). Se establecen disposiciones expresas en cuanto a higiene y seguridad en el trabajo, que incluyen relevo de equipos (stos no se limitan a la reduccin de las jornadas y liquidaciones de adicionales; arts. 9o, 43, 45, 46 y 48 a 53). A tal fin, no puede emplearse a personal en horarios corridos (salvo previa autorizacin de la Capitana para los casos de excepcin que se indican, durante los cuales se devengan adicionales particulares; art. 9o, d, 1 a 3; ver 248, h) y su tarea no puede ser superior a ciertos topes (trabajar en dos buques, tarea "a controlar"; arts. 79, 94, 96, 102, 103 y 105). Salvo los casos de excepcin ya mencionados, las tareas no pueden ser suspendidas por el personal. A los capataces deben entregrseles dos equipos anuales de ropa de trabajo adecuada a las tareas que realicen (art. 80), y no pueden desempear labores que sean de inferior jerarqua (segundo capataz), sin prdida de su salario (arts. 81 y 86, c y d). f) PLANTELES. El reglamento establece el nmero de personas (que puede ser "reforzado" por el empleador) que integran los equipos o "manos", as como las cantidades mnimas de stos para realizar las distintas tareas propias de la actividad. La Capitana General de Puertos puede modificarlos en razn de la seguridad del personal, de la carga y dems circunstancias del operativo (arts. 18, 21, prr. 2o, 27 a 42, 47 y 54 a 57).

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Se establece la obligacin de emplear estibadores, salvo: 1) las operaciones ya indicadas relacionadas con "cargas militares, de fuerzas de seguridad o policiales"; 2) la de "provisiones... en buques fluviales o de cabotaje mayor que no invistan el carcter exclusivo de buques de pasajeros"; 3) "provisiones diarias" (que se definen); 4) "pacotilla en general"; 5) "remocin de mercadera ante situaciones de peligro inminente"; 6) "paquetes postales", y 7) "embarque de combustible para el uso del buque" (arts. 16 y 42). Respecto de los capataces, encargados y apuntadores, se establece no slo la obligacin de su empleo, sino tambin el mximo de tarea a realizar (arts. 83, 91, 93, 97 y 99 a 101). g) JORNADA DE LABOR. Se fija en seis horas corridas, que se cumplen en cuatro turnos que comienzan a las 7 y 13 horas (diurnas), 19 y 1 hora (nocturnas; arts. 9o, a, y 77). La iniciacin y finalizacin, ya por razones climticas, de radicacin geogrfica del puerto o sus modalidades, puede variar en dos horas (art. 9o, e). Para determinadas labores se fijan otras modalidades. En cuanto al manipuleo de "mercaderas congeladas cuando se opere en bodegas con temperatura bajo cero grado" y carga o descarga a granel, se mantiene el referido tope mximo, pero la labor tiene que realizarse "en dos perodos de 3 horas cada uno, con intercalacin de 3 horas de descanso" (art. 9o, b). Las "tareas de paleo a mano en ambiente insalubre en buques tanques y petroleros y de mercaderas a granel en mal estado en bodegas" y dems que fije la autoridad de aplicacin, se realizar "en turnos de tres horas divididas en dos perodos de una hora y treinta minutos cada uno, con intercalacin de cuatro horas y treinta minutos de descanso" (art. 9o, c). La calificacin del carcter de carga txica, nociva, inflamable o peligrosa, la har la autoridad de aplicacin, que previamente a su decisin, "facilitar a las partes involucradas, la produccin de dictmenes previos" (art. 10; se adopta un criterio similar al de la LCT; ver 144). Como se indic, los trabaja-

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dores no pueden -salvo caso de peligro inminente- suspender las tareas pretextando que la carga tiene esas caractersticas; slo pueden solicitar por medio del capataz la intervencin de la respectiva autoridad (art. 63; ver 248, e). h) REMUNERACIONES. Se establece un jornal bsico con relacin a la tarea comprendida dentro de un turno (de 6 o de 3 horas; arts. 9o, 58, 86, 98 y 107). Si la labor no alcanzara a la mitad del turno, el trabajador percibir el 50% del salario diario total; si superara "ese mnimo" (ver 248, e), su remuneracin ser del 100%. Cuando se excede el horario normal (art. 9o, d, 2 y 3), deber liquidarse un plus (arts. 9o, d, 2 y 3, y 95). Si la labor se interrumpe por fuerza mayor, previa espera de 1 hora y media, se liquidarn las proporciones de salario que la ley indica (arts. 58 y 75). La remuneracin corresponde al encargado desde que la operacin comienza hasta que el buque zarpe o l pase a otro de carga, aunque no opere. Si se produce la suspensin por fuerza mayor, se liquidar el salario "bsico hasta un mximo de 4 das corridos, o cinco, si se intercala un feriado nacional" (art. 91). Los capataces empleados en carga y descarga en buques, si permanecen a las rdenes del empleador y las tareas no se hubiesen interrumpido por fuerza mayor, percibirn su remuneracin bsica, aunque no opere el buque. Dichos salarios de espera no pueden exceder de cuatro jornales bsicos o cinco si en el plazo "queda incluido un feriado nacional" (art. 76). Adems, existen adicionales generales (tareas en horario nocturno, das no laborales o feriados) y particulares (labores en buques o lanchas fuera de rada; operaciones con cargas txicas y nocivas o peligrosas, o inflamables -o conjuntamente ambas caractersticas-; en congelado; "peso"; carga o descarga a granel; fruta en mal estado; limpieza de cmaras fras; tareas de herramentero; "acumulacin" de lugares de trabajo; ellos "alcanzan slo a la parte de los trabajadores que efectivamente se hubieran hallado expuestos a los efectos o riesgos que dieran

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origen a dichos adicionales"), que no son excluyentes entre s (arts. 59 a 70, 86, 89, 90, 98 y 107). El pago debe hacerse "dentro de los quince minutos siguientes al trmino del turno o perodo para el cual haya sido contratado el estibador" (cuya tarea es eventual; arts. 8o, d, 5, y 71). En cuanto al personal de capataces, encargados y apuntadores permanentes, rigen las disposiciones de la LCT. El recibo de pago debe contener los recaudos que indica la norma laboral comn (arts. 72 y 87; ver 199, j). Para los puertos en los que se ha establecido -por reglamentacin de la Capitana General de Puertos- "la garantizacin de jornales" (ver 181), "la cantidad garantizada ser de hasta quince jornales bsicos mensuales en las condiciones que fijen las normas respectivas" (arts. 74; 88; 98, b, prr. 2o, y 107, d). i) SANCIONES. El reglamento distingue entre las infracciones de carcter: 7) "laboral portuario" (que se refieren a la "relacin de trabajo": no abonar los salarios en los plazos o en las cantidades que corresponden, etc.), que pertenecen a la rbita de competencia del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (arts. 3 o , a, 110; son aplicables en el caso las normas de carcter general; ver 348 a 350), y 2) "tcnico", referidas a las disposiciones del reglamento y que en consecuencia alcanzan a los trabajadores (lo que no ocurre con las primeras) y empleadores (art. 109 y siguientes). Tales infracciones son reprimidas por la Capitana General de Puertos y la Prefectura Naval Argentina (sta respecto de las concernientes a las transgresiones a la realizacin de tareas sin contar con la respectiva habilitacin; arts. 3 o , a y b; 4o; 110, y 114). Las sanciones que corresponden a las violaciones del reglamento pueden ser de: 7) apercibimiento; 2) suspensin hasta 6 meses; 3) eliminacin del registro respectivo (para los trabajadores); 4) multa, y 5) "inhabilitacin definitiva para realizar las actividades regladas" (para las empresas de estibaje, armadores y representantes; arts. 109 y 110). Las Capitanas de

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Puertos (local) tienen facultades para imponer suspensiones hasta de un mes y multas hasta un monto determinado; las que superen esos topes, debe imponerlas la Capitana General de Puertos a propuesta de aqullas (art. 111). Las sanciones slo pueden imponerse previo procedimiento escrito que garantice el derecho de defensa que deber reglamentar la autoridad de aplicacin (art. 112). La decisin que establezca una condena, es recurrible dentro de 5 das ante la Capitana General de Puertos; las de sta, dentro de los 2 das ante el subsecretario de Marina Mercante; y las de ste (en cuanto se trata de multa que supera un monto determinado, suspensin por ms de un mes, inhabilitacin o eliminacin definitiva de los registros) en el plazo de 3 das ante la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo en la Capital Federal o ante el juez nacional en lo federal con jurisdiccin en el lugar donde se hubiere comprobado la infraccin (art. 111). En el caso de multa, como requisito formal del recurso, deber abonrsela previamente (art. 113). De no depositrsela en el plazo de 5 das en el lugar que indique la autoridad de aplicacin, se la ejecuta de acuerdo con el procedimiento de ejecucin fiscal (arts. 112 y 113). 249. TRABAJADOR AGRARIO PERMANENTE. - La norma que regula las relaciones correspondientes a este sector de actividad es la ley 22.248. a) DEFINICIN. Comprende al personal que "realizare, fuera del mbito urbano, en relacin de dependencia de otra persona, persiguiera o no sta fines de lucro, tareas vinculadas principal o accesoriamente con la actividad agraria, en cualesquiera de sus especializaciones, tales como la agrcola, pecuaria, forestal, avcola o apcola" (art. 2 o ); comprende tambin aquellas otras personas que realizaren tareas aun en zonas urbanas, referidas a: 7) "manipulacin y el almacenamiento de cereales, oleaginosas, legumbres, hortalizas, semillas u otros frutos o productos agrarios salvo cuando se realizaren en establecimientos industriales"; 2) "que se prestaren en ferias y remates de

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hacienda", y 3) "el empaque de frutos y productos agrarios propios o de otros productores, siempre que el empaque de la propia produccin superare la cantidad total de las que provinieren de los dems productores" (art. 3o). Como criterio para resolver las dudas que se suscitaren acerca de la aplicacin del "rgimen en razn del mbito en que las tareas se realizaren, se estar a la naturaleza de stas" (art. 2o). De acuerdo con ello, toda actividad que est vinculada con las tareas agrarias (exceptuadas las de industrializacin y de comercializacin respecto de las labores de empaque) -criterio profesional-, aunque se realizara en un mbito urbano -segn el criterio ecolgico o geogrfico, slo se consideran de esa naturaleza las actividades realizadas en el campo-, quedan excluidas del mbito de la ley laboral comn, salvo las que, aunque relacionadas con lo agrario, se refieren al personal afectado: 1) "exclusivamente a actividades industriales o comerciales que se desarrollaren en el medio rural"; 2) el que lo hace en empresas o establecimientos mixtos, agrario-industriales o agrario-comerciales, "principalmente en la actividad industrial o comercial" (el resto est comprendido en el rgimen especial); 3) a tareas no permanentes contratado para realizar labores extraordinarias ajenas a la actividad agraria (el albail contratado para trabajos de construccin); 4) el de servicio domstico "en cuanto no se ocupare para atender al personal que realizare tareas agrarias"; 5) el dedicado a las tareas administrativas del establecimiento; 6) el que depende del Estado nacional, provincial o municipal (al que se le aplican las normas del derecho administrativo laboral), y 7) a "tareas de cosecha y/o empaque de fruta" (art. 6o reformado por ley 23.808). b) NORMA APLICABLE. Las tareas estn excluidas del mbito de la ley laboral comn (art. 2o, inc. c, LCT), y se establece al efecto un "rgimen autnomo" que abroga toda norma en contrario (art. 4o) y adopta la mayor parte dejas institutos propios del ordenamiento laboral comn. Las normas contenidas en el rgimen tienen el carcter de orden pblico laboral (art. 7o) y los derechos que surgen de ella, as como de las resoluciones

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El salario por el tiempo de la incapacidad, que nunca podr ser inferior al que el trabajador hubiera percibido de no haber faltado, cuando estaba integrado por remuneraciones variables se liquida segn el promedio de lo percibido en los ltimos 3 meses de prestacin de los servicios (art. 48, prr. 2o). Durante el tiempo de la ausencia, el trabajador tiene derecho a la prestacin pactada en especie (casa y comida). Si ello no ocurriere (ya por haber sido internado en un establecimiento hospitalario u otra causa), no se le harn los descuentos del sueldo correspondientes a tales prestaciones (art. 47, prr. 2o). Tambin el empleador puede disponer, en las condiciones indicadas, la suspensin del contrato de trabajo por causa de "fuerza mayor debidamente comprobada" por el plazo de 75 das en un ao, "contados desde la primera suspensin". Al efecto debe proceder a aplicar la medida respecto del personal menos antiguo de cada especialidad (art. 55, prrs. Io y 2o). No rige en el caso el privilegio por el hecho de que el trabajador tenga cargas de familia; tampoco puede ser invocada la causal de suspensin si el empleador se hubiere acogido a un plan de emergencia agraria que estableciera, como condicin para ello, no suspender al personal (art. 55, prr. 4o). La suspensin por un plazo mayor, impugnado por el trabajador dentro de los 30 das de su comunicacin, da "derecho a ste a considerarse despedido" (art. 55, prr. 3o). El trabajador convocado al servicio militar goza de licencia en las mismas condiciones que se establecen en la LCT (art. 56; ver 209). Tambin el empleador puede disponer suspensiones por causas disciplinarias en los casos y plazos ya sealados en el 249, g (arts. 57 a 60). En los casos en que el trabajador estuviera impedido de trabajar por haber sido detenido, se suspende su obligacin de prestacin (establece la norma: "cuando ella se originare en denuncia formulada por el empleador"). Es obvio que si la misma lo ha sido por otra causa, ya sea por denuncia de un tercero o por haberlo dispuesto de oficio la autoridad policial o

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judicial respectiva, hay una situacin de imposibilidad material para que el trabajador pueda hacerlo. En el primer caso, establece la ley que dicha suspensin puede prolongarse hasta el sobreseimiento definitivo; en tal hiptesis el empleador "deber abonar los salarios correspondientes al perodo de detencin y reincorporarlo a sus tareas, o en su caso, abonar las indemnizaciones previstas por esta ley para el supuesto de despido injustificado" (art. 61). La situacin con motivo de la detencin del empleado cuando la denuncia la formula el empleador, es similar a la que establece la LCT (ver 213). Si no ha sido el empleador el que formul la denuncia, una vez que el trabajador ha recuperado su libertad, aqul tiene obligacin de darle trabajo, sin perjuicio de que pueda disponer la resolucin del contrato en virtud de una causal justificada. Aunque la ley slo establece para los casos de suspensin disciplinaria que la misma debe hacerse por escrito, indicando plazo y tener justa causa (art. 59), debe entenderse que esos requisitos son tambin vlidos para las suspensiones por causa de fuerza mayor (no existe la que admite la ley laboral comn por disminucin o falta de trabajo; arg. art. 55). ) TRANSFERENCIA. La norma adopta un criterio similar al de la LCT (ver 222 y ss.) en lo concerniente a la obligacin del nuevo empleador a asumir las obligaciones y derechos del contrato laboral cuando se produce la transferencia de la empresa o del establecimiento agrario, cualquiera que hubiere sido el carcter de ella, definitivo o provisional. A tal fin la ley hace expresa referencia a diversas modalidades en que puede producirse ese hecho en la actividad agraria, mencionando expresamente los casos de "celebracin o cancelacin de arrendamientos, aparceras, medieras, usufructos, cesiones precarias o por cualquier otra figura jurdica que implicare cambio en la titularidad de la explotacin o del establecimiento" (art. 62). A pesar de que en el informe ministerial que acompa al proyecto de ley se establece que "estas disposiciones son aplicables en todos los casos, no excluyndose al Estado cuando

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ste fuere el adquirente o enajenante" (captulo VII del ttulo I), la situacin no se da en estos casos, toda vez que la relacin entre el trabajador agrario y su empleador, persona de derecho pblico (art. 6o, inc. ) no se rige por las normas del derecho laboral especial (agrario), sino por las del derecho administrativo laboral. o) EXTINCIN DEL CONTRATO. La ley no establece la obligacin de que las partes concedan el preaviso con referencia a las resoluciones que no sean por causa imputable a la otra parte (cuando se debe a despido incausado, a la indemnizacin se agrega un plus; art. 76, inc. b). Se admite que la relacin contractual se resuelva por: 7) renuncia del trabajador; 2) voluntad concurrente de las partes; 3) despido con o sin causa justa; 4) fuerza mayor; 5) jubilacin del trabajador, y 6) muerte del trabajador (art. 64). A fin de que la renuncia por parte del empleado tenga validez, se la somete a los mismos requisitos que establece el ordenamiento laboral comn (ver 230, a, 1), excepto que se admite que la notificacin al empleador tambin puede hacerse por denuncia ante el juez de paz (art. 65). La ley impone los mismos requisitos que establece la LCT con respecto al distracto por mutuo acuerdo (art. 66, prrs. Io y 2o), y se admiten las consecuencias propias de una resolucin por ese motivo, cuando "la voluntad concurrente de las partes... resultare del comportamiento inequvoco de ellas que tradujere el cese de la relacin" (art. 66, prr. 3 o ). El incumplimiento contractual de una de las partes que pueda dar motivo a la otra a resolver la relacin, debe ser de tal gravedad, "que impidiere la continuacin del vnculo segn apreciacin que harn los jueces teniendo en cuenta las modalidades y circunstancias particulares de cada caso" (art. 67). La ley admite tambin el despido indirecto (art. 69). El motivo en que se funda la resolucin debe ser notificado "por escrito, con mencin de los motivos en los que se fundare" (art. 68, prr. Io); dadas las particularidades propias de la

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relacin, se admite que si no fuere factible la notificacin a la otra parte, pueda hacrsela en la "oficina administrativa" del trabajo, directamente o por telegrama, expresando la determinacin y sus motivos (art. 68, prr. 2o). Las indemnizaciones, en el caso de despido sin causa o despido indirecto, se fijan en funcin de la antigedad en el empleo y la mayor remuneracin mensual normal y habitual percibida durante el ao en las mismas condiciones en que lo establece la LCT (art. 76, inc. a; ver 231). A dicha indemnizacin se agrega un plus que se grada en funcin de la antigedad del trabajador y que reemplaza el importe por falta de preaviso que establece la ley laboral comn (arts. 76, inc. b, y 69). El distracto que se produce por concurso (esta situacin jurdica no provoca la extincin del contrato) o quiebra del empleador, da lugar al pago de una indemnizacin total o a la mitad de ella, tal como lo establece la LCT (ver 231, e), segn sea o no ella imputable al empleador (art. 70). En el caso, slo procede la establecida en el art. 76, inc. a, no la fijada en el inc. b, por falta de preaviso. La resolucin del contrato tambin puede producirse por incapacidad sobreviniente del trabajador, aunque esa modalidad no est comprendida en la enumeracin contenida en el art. 64. La ley establece en qu caso el empleador podr "rescindir" el contrato de trabajo (por lo que cabe interpretar que tambin puede continuar manteniendo la relacin vigente), debiendo abonar la indemnizacin que establece el art. 76, inc. a (art. 71). De acuerdo con la norma, parecera que cuando el trabajador renuncia por tal causa, no procede el pago de las indemnizaciones. El trabajador que estuviera en condiciones de obtener jubilacin ordinaria con el mximo de haber (ver 230, d; estimamos que la norma, luego de las modificaciones introducidas dentro del rgimen previsional, hace referencia a la percepcin del PBU; ver 423, a, 1), puede ser intimado a cesar en el trabajo e iniciar los trmites; la relacin se extingue al ao de la

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respectiva intimacin en las mismas condiciones que establece la LCT (art. 72). En caso de fallecimiento del trabajador, se establece el derecho de las personas que la ley enumera (son las mismas que establece la LCT; ver 230, d) para el cobro de la indemnizacin similar a la del despido, la que es compatible con otras que correspondan (art. 73). En el caso no procede el plus por preaviso (art. 76, inc. b). Se establece que el pago de buena fe por parte del empleador a los causahabientes (no incluye a la mujer que hubiere vivido en aparente matrimonio con el trabajador) que acreditaren vnculo mediante la respectiva documentacin, tiene efecto liberatorio respecto de aqul (art. 73). No podra invocarse esta ltima situacin, si el empleador tuviere conocimiento de la situacin de concubinato que era pblica y notoria por parte del trabajador, mxime cuando ste habitaba en el mismo establecimiento. Las causales de fuerza mayor que obligan al cierre total o parcial del establecimiento provocan la resolucin del contrato con obligacin por parte del empleador de abonar 50% de la indemnizacin correspondiente al despido sin causa (tampoco se calcula en el caso el plus por preaviso). Como ocurre en los casos de suspensin por idntica causa, el desahucio debe realizarse por orden de antigedad dentro de cada especialidad; no rige en el caso el privilegio a favor de los trabajadores con carga de familia (art. 74). Si el empleado hubiera recibido vivienda, producida la resolucin del contrato, l o en su caso sus familiares (ver 249, g) tienen que devolverla en condiciones de aseo en el plazo de 15 das (art. 75). Sin perjuicio de ello, el empleador puede solicitar que le sea entregada inmediatamente; a ese efecto debe suministrar otro alojamiento similar por dicho plazo, hacindose cargo de los gastos de traslado (art. 75). p) FORMACIN PROFESIONAL. A los fines de la capacitacin profesional que debe brindarse a los trabajadores, deben prepararse planes especiales por parte del Ministerio de Trabajo y

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Seguridad Social, con la intervencin del de Educacin y Justicia y la Secretara de Estado de Agricultura y Ganadera (arts. 135 y 136). A fin de facilitar el estudio por parte de los trabajadores, se les concede una licencia especial para rendir exmenes cuando tuvieren por lo menos carcter de enseanza media (art. 24, inc. e), y a percibir un plus salarial que fija la Comisin Nacional de Trabajo Agrario, cuando hubieren "completado los cursos de capacitacin" referidos a las tareas en que se desempeen (art. 33, prr. 2o). q) ORGANISMOS ADMINISTRATIVOS. Las funciones correspondientes a la autoridad de aplicacin, fiscalizacin y ejercicio de la polica administrativa laboral en materia agraria, competen al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (art. 137). Se establece la posibilidad de una instancia no obligatoria; el anterior rgimen lo determinaba en forma obligatoria, previa a la demanda judicial. El trabajador puede promoverla ante la autoridad administrativa laboral ms prxima (aunque no corresponda a la jurisdiccin territorial; la disposicin -dictada en un perodo en que el ejercicio de la polica laboral estaba a cargo de la Nacin- se refiere en especial a las zonas limtrofes de otra provincia), y en ese caso el empleador est obligado a concurrir a la audiencia bajo apercibimiento de las sanciones de carcter administrativo (arts. 138 y 140). Los convenios realizados ante la autoridad de aplicacin y con la firma del titular del organismo o del funcionario designado al efecto -en el acta respectiva hay que dejar constancia de ello y de la resolucin que lo autoriza-, tiene "efectos liberatorios", as como el celebrado entre las partes, pero homologado por la autoridad de aplicacin previa ratificacin de los interesados (arts. 139 a 141). El incumplimiento de lo convenido da derecho a la otra parte para promover "las acciones judiciales que le hubieren correspondido originariamente. En este supuesto, los pagos efectuados sern considerados como realizados a cuenta" (art. 139, prr. 3o). No obstante lo que expresamente establece la ley (dictada en

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una poca en que el ejercicio de la polica laboral haba sido absorbida por el gobierno federal), estimamos que de acuerdo con el criterio de divisin de competencias en la materia que establece la Constitucin nacional (ver 343), esa funcin le compete a la autoridad provincial. Para la elaboracin de las normas de aplicacin a las relaciones de trabajo agrario, se instituye la Comisin Nacional de Trabajo Agrario, organismo normativo de carcter profesional, no autrquico, que funciona dentro del mbito del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (el cual debe ejercer dichas funciones mientras no se ponga en funcionamiento la comisin; arts. 85, 87 y 146). Las principales funciones de dicho organismo son: 1) establecer las categoras de los trabajadores permanentes que se desempean en cada clase de actividad, para lo cual debe determinar las caractersticas y fijar sus remuneraciones mnimas; 2) establecer las modalidades especiales de trabajo de las distintas actividades cclicas, estacionales u ocasionales, as como los salarios que debern abonarse (los que deben fijarse con la debida antelacin al comienzo de la temporada); 3) establecer normas de "proteccin del trabajo, familiar y del trabajador permanente en las explotaciones agrarias"; 4) "determinar la forma de integracin de los equipos mnimos o composicin de cuadrillas para las tareas que fueren reglamentadas, cuando ello resultare necesario"; 5) establecer las condiciones mnimas de prestacin de alimentacin y vivienda para el trabajador no permanente, teniendo en cuenta lo dispuesto en el rgimen (con relacin a condiciones de seguridad e higiene) y las caractersticas de cada regin; 6) determinar las deducciones que se practicarn en cada caso en virtud del otorgamiento de prestaciones de alimentacin y viviendas suministradas por el empleador; 7) establecer la adecuacin de las normas de higiene y seguridad en el trabajo agrario, y 8) proponer un sistema de medicina preventiva a cargo del Estado, adaptado a las caractersticas zonales (en el sector funciona el sistema de obras sociales a cargo del Instituto de Servicios Sociales Agrarios, ISSARA; art. 86, incs. b a h, y /) Se excepta lo concernien-

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te a la fijacin de las condiciones de trabajo y remuneraciones con referencia a las actividades (excepcionales) "que se rigieren por convenciones colectivas de trabajo legalmente celebradas" (arts. 86, inc. //, y 114). Dentro del mbito de la mencionada comisin, funcionan bajo su dependencia comisiones asesoras regionales de asesoramiento y de estudio, de integracin profesional (arts. 88 a 91). Mientras no se las modifique expresamente, siguen rigiendo todas las condiciones establecidas a la fecha de sancin de la ley por los organismos administrativos vigentes en ese momento (o sea, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social respecto de los trabajadores permanentes, y la Comisin Nacional de Trabajo Agrario con referencia a los trabajadores de temporada; art. 145).
250. TRABAJADORES AGRARIOS NO PERMANENTES. - La ley

22.248 establece el rgimen legal respecto de esta modalidad. a) DEFINICIN. Son los trabajadores contratados para efectuar labores de carcter agrario realizadas "por necesidades de la explotacin de carcter cclico o estacional o por procesos temporales propios de la actividad pecuaria, forestal o de las restantes actividades reguladas" por el rgimen de trabajadores agrarios, "as como las que se realizaren en ferias y remates de hacienda". Queda incluido en el rgimen, "el trabajador contratado para la realizacin de tareas ocasionales accidentales o supletorias" (art. 77, texto segn ley 23.808). b) CONDICIONES DE TRABAJO. Salvo excepcin expresa y lo dispuesto con respecto a remuneraciones (ver 250, d), no le son aplicables las regulaciones propias de los trabajadores permanentes (art. 83). En cuanto a la jornada, rigen las normales del rgimen (indicadas en el art. 14; ver 250, h) aunque pueden ser adaptadas por la Comisin Nacional de Trabajo Agrario a las modalidades propias de cada actividad y a las necesidades de la produccin (arts. 78 y 79; dichas adecuaciones tienden a

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ajustar la prestacin a la diversidad de las actividades que comprenden las labores de carcter cclico y temporario agrario). En cuanto al trabajo en domingo, en principio no rige la obligacin del descanso en ese da, a pesar de lo cual la mencionada comisin puede extender la prohibicin cuando ello responde a los "usos y costumbres de la actividad" (art. 79, prr. 2 o ). Un tema vinculado con las condiciones de trabajo en las tareas agrarias es el relativo a la integracin de los planteles o equipos mnimos de composicin de las cuadrillas, que debe determinar la Comisin Nacional de Trabajo Agrario (art. 86, incs. b y e). A fin de solucionar un grave problema planteado, la ley expresamente establece que dichas cuadrillas pueden ser integradas total o parcialmente por el empleador, su representante o sus familiares, as como por el personal permanente. Si se las integra exclusivamente con dichas personas, no rigen al respecto "las disposiciones relativas a formacin de equipos mnimos o composicin en cuadrilla" (art. 81). c) TRABAJO DE MUJERES Y MENORES. Rigen las normas del captulo V del ttulo III (ver 249, k). La mujer contratada para realizar tareas de carcter temporal, a partir del inicio de la prestacin, goza de la licencia por maternidad (art. 113), siempre que el hecho del embarazo se le hubiere notificado al empleador antes de comenzar la relacin laboral. Tambin goza la que se halle en esas condiciones, de la garanta de estabilidad en su empleo (art. 115; ver 249, k) hasta el momento del vencimiento del contrato temporal (art. 116, prr. I o ). La violacin de este derecho obliga al empleador a abonar los salarios que le hubieran correspondido hasta la terminacin de la licencia o hasta el vencimiento de la relacin laboral (si ste fuera anterior) (art. 116, prr. 2 o ). d) REMUNERACIN. La fija el Consejo Nacional de Trabajo Agrario (art. 86, inc. b), que puede hacerlo por tiempo o a destajo. Dicha remuneracin comprende, adems de la que se in-

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dica en las respectivas tablas, el correspondiente salario anual complementario (art. 82). Terminada la relacin, el trabajador debe percibir una suma correspondiente al 5% del total de las remuneraciones devengadas durante el tiempo de la relacin (art. 80). Al respecto son aplicables a la relacin las disposiciones compatibles correspondientes al rgimen del trabajador permanente (ver 249, m), salvo lo concerniente a plus por antigedad (art. 82, prr. 2 o ).
e) RGIMEN DE ARBITRAJE OBLIGATORIO. Se establece que "los

diferendos que se suscitaren no podrn dar lugar a la paralizacin del trabajo, debiendo acatarse las disposiciones que para solucionar el conflicto dictare la autoridad de aplicacin" (art. 84). Se estatuye un rgimen de arbitraje obligatorio a cargo de la autoridad administrativa laboral. Por ello, ninguna de las partes puede acudir a medidas de accin directa (que suspendan las respectivas prestaciones a cargo de cada una de ellas). En caso de realizarse, tales medidas sern ilcitas. 251. CONTRATISTA DE VIAS Y FRUTALES. - La relacin en este sector de actividad se rige actualmente por la ley 20.589, reformada por ley 23.154. a) DEFINICIN. Se designa como tal a "la persona que en forma individual o en su ncleo familiar, trabaja personalmente en el cuidado y cultivo de dichas especies percibiendo una retribucin" (art. I o ). El contrato que debe tener una duracin mnima de un ao agrcola, exige ser formalizado por escrito e inscribirse en el registro pblico especial. De no denunciarse a su vencimiento, se opera una "tcita reconduccin" (arts. 3 o , 4 o y 30). Sus disposiciones no pueden desconocer los derechos que consagra la ley; slo pueden mejorarlos (art. 5 o ). b) OBLIGACIONES DE LAS PARTES. Las de los contratistas las fijan los arts. 6 o a 9 o , y las del "empleador" el art. 11. Su incumplimiento da lugar a la rescisin justificada del contrato (arts. 33 y 34). Cuando la misma es imputable al empleador ("despido" incausado -se considera que se produce esa sita-

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cin cuando no se renueva el contrato sin que exista motivo justificado; art. 3 3 - ; las causales admitidas estn taxativamente enumeradas; art. 12, inc. 5 o , d), o no corresponde al "abandono del contratista" (art. 34), da lugar al pago de una indemnizacin que se determina en funcin de la antigedad de la relacin y el importe devengado "en el ltimo perodo agrcola". La rescisin incausada del contrato ante tempus por parte del "empleador", da derecho a la percepcin de una indemnizacin proporcional al tiempo que falta para completar el plazo contractual (art. 12, inc. 5 o , a y b). Sin perjuicio de su derecho a rescindir el contrato, ante el incumplimiento de las "tareas culturales del predio" por el contratista, previa intimacin para que las realice en un plazo razonable (que no puede exceder de 10 das) que debe hacerse saber a los organismos de aplicacin, el "empleador" podr disponer que las mismas se efecten por trabajadores, por cuenta del contratista (art. 13). c) DERECHOS DEL CONTRATISTA. ste goza exclusivamente de los beneficios (propios del derecho del trabajo y de la seguridad social) de los regmenes de accidentes de trabajo (ver 450 y ss.), de la ley 24.241 (ver 408 y ss.), de obras sociales (ver 471), de asignaciones familiares (ver 478 y ss.) y la ya indicada indemnizacin por despido con motivo de la rescisin injustificada del contrato (la misma no genera el derecho a percibir preaviso; art. 12). Los aportes y contribuciones al rgimen previsional, de obras sociales, asignaciones familiares y sindicales, as como las indemnizaciones, se calculan sobre la participacin fija por hectrea (art. 12, d). Puede "tomar" empleados a su cargo. De hacerlo, debe comunicarlo por escrito al empleador y exhibirle mensualmente los comprobantes por haber cumplido "las leyes laborales y previsionales vigentes" (art. 9 o ). Satisfecho el requisito de hacerlo saber al empleador, ste es responsable solidario de las referidas obligaciones (art. 14). Dentro del plazo de 10 das de vigencia del contrato de trabajo, el contratista debe asegurar

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al personal por los riesgos a que se refiere la ley de accidentes. Si no lo hiciere, el "empleador" debe contratar ese seguro; en tal caso puede realizar el descuento de la prima de las mensualidades que debe liquidarle a aqul. d) RETRIBUCIN QUE PERCIBE EL CONTRATISTA. Est dada por una suma mnima por hectrea por ao (que se abona en 10 mensualidades), que fija la comisin paritaria, y un porcentaje entre el 15% y el 19% de la produccin deducidos los gastos de cosecha, acarreo y los comunes y normales en la comercializacin (arts. 16 a 27). De ese importe, el "empleador" puede retener las sumas que en la parte proporcional le corresponde abonar al contratista en concepto de impuestos o tasas que recaigan sobre la produccin y las primas de seguros sobre granizo y heladas, as como los embargos decretados sobre ste que se regulan de acuerdo con el rgimen aplicable a las remuneraciones (arts. 12, inc. 6 o , y 26). El pago de la retribucin slo puede ser acreditado mediante recibos que contengan los requisitos que la ley determina (arts. 28 y 29). e) ORGANISMO ADMINISTRATIVO DE APLICACIN. Es el provincial; de no existir ste lo ser el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Las infracciones se sancionan de acuerdo con el rgimen laboral previsto en el orden nacional (ver 348) y provincial vigente (art. 37). En cada "provincia vitivincola", de acuerdo con el procedimiento establecido en la ley 14.250 (ver 305) se integrar una comisin paritaria a fin de "dictar los aspectos reglamentarios, fijar la remuneracin por hectrea y por ao y las cuestiones que se susciten entre las partes" (art. 36). f) CARCTER DE LA RELACIN. Entendemos que no obstante la denominacin que se le atribuye a una de las partes ("empleador"), la referencia a ciertos aspectos propios del derecho del trabajo (indemnizacin por rescisin injustificada del contrato; aplicacin de la ley de accidentes del trabajo, etc.) a fin de pro-

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teger al "contratista", no es propia de ese mbito jurdico. Se trata de un tpico contrato asociativo al que se incorporan normas del derecho del trabajo. 252. TRABAJO A DOMICILIO. - L a ley 12.713 fija la normativa a que debe ajustarse la relacin contractual. a) DEFINICIN. "ES el que se realiza en la vivienda del obrero o en un local elegido por l, o en la vivienda o local de un tallerista para un patrono intermediario o tallerista" (art. 2, inc. a, decr. reg. 118.755/42), aunque el trabajador sea ayudado por miembros de su familia, "un aprendiz o un ayudante extrao a la misma" (art. 3 o , inc. a). La jurisprudencia prevalente (plenario 34, CNAT, LT, IV-315) considera que la citada relacin no se rige por la norma laboral comn; slo lo hace cuando se acredita la "relacin de dependencia" (en el caso, subordinacin jurdica y econmica -que segn algunos autores, tiene principal importancia en esta clase de tareas-). Si no se da esta ltima circunstancia, se trata de una relacin autnoma que el legislador protege de acuerdo con sus caractersticas y la "desproporcin" que existe entre las partes. El decr. reg. 118.755/42 define lo siguiente: 7) patrono es la persona fsica o jurdica que se dedica a la elaboracin o venta de mercaderas, con fines de lucro o sin ellos, y que encarga trabajo a un obrero a domicilio, tallerista o intermediario; 2) intermediario a su vez, es el que por encargo de aqul "hace elaborar mercaderas a talleristas u obreros a domicilio"; 3) "tallerista es el que, participando o no en las tareas, hace elaborar con obreros a su cargo, en una habitacin o local, mercadera recibida de un patrono o intermediario, o mercadera adquirida por l para elaborar por encargo de los mismos, si esta operacin se realiza como actividad accesoria de la anterior"; 4) "tallerista intermediario es el que acta, a la vez, como tallerista o como intermediario"; 5) "dador de trabajo a domicilio es el patrono intermediario, tallerista o tallerista intermediario"; 6) "obrero a domicilio es el que bajo su propia direccin, ejecuta

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en una habitacin o local elegido por l, tareas destinadas a elaborar mercaderas por encargo de un patrono o intermediario, aun cuando se haga ayudar en su trabajo por miembros de su familia y/o por un solo aprendiz o ayudante extrao que trabaje a su lado". Se consideran "miembros de su familia" los ascendientes, descendientes, cnyuges, hermanos, "incapaces sometidos a tutela del obrero y dems parientes hasta el cuarto grado, siempre que reciban alojamiento y comida" de parte del obrero; 7) "aprendiz de obrero a domicilio es el que siendo mayor de 14 aos y menor de 18, est adquiriendo el conocimiento y experiencia del oficio durante el curso de la produccin y bajo la direccin de obreros calificados"; 8) ayudante de obrero a domicilio es el que, no reuniendo las caractersticas del aprendiz, trabaja junto al obrero a domicilio en la elaboracin de la mercadera recibida por ste del dador de trabajo, y 9) artculo elaborado a domicilio es todo aquel que ha sido materia de trabajo a domicilio (art. 2o, decr. 118.755/42). Por las caractersticas de la actividad, se dan dos figuras extremas: i) la del trabajador a domicilio, y 2) la del patrono. Entre ambos puede establecerse una relacin directa o puede actuar un "intermediario", que lo hace en funcin de tal, sin realizar (l) una tarea de elaboracin. Aunque la ley incluye dentro del "proceso" al tallerista, ste obra en un doble carcter: /) como empleador respecto del "obrero" que trabaja en su taller, relacin que se rige de acuerdo con la LCT (se trata de un tpico "trabajo dirigido"; arts. 21, 22 y concs.), y 2) en una relacin de locacin de obra respecto del patrono, que acta en el caso como "dador de trabajo". Esta ltima se rige por las disposiciones de la ley 12.713, que al efecto -con una muy deficiente tcnica- lo asimila, al igual que al intermediario, con el "obrero a domicilio", por lo cual est protegido ante la reduccin, suspensin o supresin arbitraria de trabajo (art. 32). b) HABILITACIN. LIBRETA DE TRABAJO. Tanto los empleadores talleristas o intermediarios, como el trabajador, deben obtener la habilitacin que concede la administracin laboral. Los

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primeros, adems, tienen que llevar un libro en el que se registrarn individualmente las tareas y cada una de las personas a las que se les encomienda la labor. Los segundos deben obtener una libreta de trabajo (se la otorga gratuitamente) que registra la labor realizada por la persona que la encarg (arts. 5 o a 7 o ). c) CONTENIDO DEL CONTRATO. El dador de trabajo es responsable: 7) del pago del salario que corresponda; el empresario (patrono) "cuando se ha contratado por un intermediario o tallerista", responde hasta el "importe de 2 meses de remuneracin, o hasta el valor de un trabajo determinado, cuando su ejecucin ocupe un plazo mayor"; 2) de los accidentes de trabajo y de las condiciones en que se cumpla la tarea, excepto cuando sta se ejecuta o el infortunio ocurre en el "domicilio privado del obrero", y 3) de la entrega de trabajo, por lo cual la resolucin, suspensin o supresin arbitraria o injustificada de trabajo se sanciona con una multa de m$n 1 a m$n 10 (percibida por el damnificado) por cada persona e infraccin, la que se grada en funcin de la gravedad de la medida, promedio de sueldo y antigedad en el trabajo (arts. 4 o , incs. a, b y c, y 32). Los artculos que se entreguen al trabajador tienen que llevar un rtulo para su individualizacin -que figurar en el libro del empleador y en la libreta del trabajador- hasta que lleguen al consumidor (arts. 8 o y 20, decr. 118.755/42). Como medida de proteccin para el trabajador, pblico comprador y personas que intervienen en la comercializacin, se dispone que los lugares en que se realizan las tareas deben reunir las condiciones de higiene y seguridad que determine la autoridad competente, la que podr disponer su clausura (excepto si se trata de la vivienda del obrero; tampoco ste podr ser privado de su trabajo, a menos que se trate de una enfermedad infectocontagiosa). La autoridad debe disponer medidas para evitar el contagio a travs de las mercaderas elaboradas y la obligacin de las personas que por sus funciones deben hacer la denuncia de la existencia de enfermedades de esa ndole (arts. 9 o y 10) y la realizacin de tareas "en aquellas industrias

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que por su naturaleza pongan en peligro la vida, la salud o la moral de los obreros" (art. 13). d) REMUNERACIN. La fijan las comisiones de salarios de carcter paritario presididas por una persona ajena a las organizaciones profesionales que designe la autoridad de aplicacin (arts. 22, inc. b, y 26, inc. a). No puede ser modificada por convenio de partes y tiene una vigencia "de 2 aos, salvo circunstancias extraordinarias que las comisiones de salario apreciarn por reclamaciones de partes interesadas" (art. 27). El pago debe efectuarse en "forma directa en los das y horas previamente fijados por la autoridad de aplicacin" (art. 11; arts. 26 a 29, decr. reglamentario). El Poder Ejecutivo est facultado para que se lo haga a travs de "cajas oficiales" que, en lo posible, formarn parte de "cajas, bancos o entidades oficiales ya establecidas" (art. 12).
e) MEDIDAS DE CONTRALOR. La autoridad administrativa en

el orden nacional puede aceptar la actuacin de "organismos auxiliares profesionales, comisiones de salario y las de conciliacin y arbitraje" (arts. 15 a 17). Puede designar, con "funciones de inspectores oficiales" que pueden actuar conjunta o separadamente, a las personas que propongan los sindicatos (tienen que ser argentinos o extranjeros con ms de 5 aos de residencia y ms de 25 aos de edad; arts. 18 y 29). Las ya mencionadas comisiones de salarios pueden actuar en la inspeccin de locales y revisacin de libros para verificar las condiciones en que se presta el trabajo y la puntualidad con que se hacen los pagos (art. 26, inc. h). f) SANCIONES. Adems de las que corresponden por reduccin, suspensin o supresin injustificada de trabajo que percibe el damnificado (art. 32), hay otras de carcter administrativo que se imponen cuando el dador de trabajo no hubiere solicitado la habilitacin (art. 30), destruya los rtulos identificatorios, o niegue sin causa justificada la exhibicin de libros o infrinja disposiciones de la ley (arts. 31 y 33).

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Adems, el dador de trabajo que con el fin de eludir el pago de los salarios o abonar menor retribucin de la fijada, destruya en todo o en parte, o adultere los registros o documentos establecidos en esta ley, como integrantes del sistema de contralor del trabajo a domicilio, ser penado con prisin de 6 meses a 2 aos que aplicar la justicia penal de acuerdo con las normas de los respectivos cdigos procesales (arts. 36 y 37). La parte lesionada, tanto en el juicio civil como en el penal, puede solicitar la reparacin del dao sufrido (art. 39).
253. VIAJANTES DE COMERCIO O DE INDUSTRIA. - L a ley

14.546 determina las bases de la relacin. a) DEFINICIN. Son viajantes de comercio las personas que, fuera del mbito del local del empleador, se dedican - y sa es su actividad habitual-, en representacin de uno o ms comerciantes y/o industriales, a concertar negocios por cuenta de stos (relativos a la actividad que desempean) por una remuneracin (art. I o ). No se requiere que trabajen exclusivamente por cuenta de un solo empleador; pueden hacerlo -de no existir convenio escrito en contrario- con varios de ellos, siempre que no se trate de "mercaderas de idntica calidad y caractersticas" (art. I o ). A ttulo ejemplificativo, se incluye -en la medida en que se den los indicados presupuestos- a aquellos que en la prctica se designan: viajantes, viajantes de plaza, placistas, corredores, viajantes o corredores de industria, corredores de plaza o interior, agentes, representantes, corredores domiciliarios o con "cualquier otra denominacin" (art. 2 o ). Se considera que hay relacin de dependencia cuando se acredite alguno o algunos de los siguientes requisitos: 7) "que venda a nombre o por cuenta de su o sus representados o empleadores"; 2) "a los precios y condiciones de venta fijados por las casas que representa"; 3) "perciba como retribucin: sueldo, vitico, comisin o cualquier otro tipo de remuneracin"; 4) "desempee habitual y personalmente su actividad de viajante";

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5) "realice su prestacin de servicios dentro de la zona o radio determinado", y 6) "el riesgo de las operaciones est a cargo del empleador" (art. 2o). Las referidas notas -segn lo ha resuelto la jurisprudencia- tienen el valor de guas de orientacin; la existencia de una o varias de ellas no obliga al juez a considerar que existe "relacin de dependencia", si no se dan los presupuestos normales. De acuerdo con el fallo plenario 148 de la CNAT (del 26/4/71), se estableci como criterio que la norma requiere que el trabajador intermedie en la venta de cosas. Por lo tanto, estn excluidos de ese rgimen los viajantes que lo hacen respecto de servicios. De acuerdo con el CCT 308/75 (art. 2o), se estableci que al personal que intermedia respecto de estos ltimos le corresponde el carcter de viajante de comercio y/o industria, con lo que, a travs de la negociacin colectiva, se precis el mbito de la ley. b) CONDICIONES DE TRABAJO. Salvo las que el estatuto establezca expresamente, se rigen por la ley laboral comn (LCT; leyes 11.544, art. 3 o , y 24.557). El modo de operar (aunque la ley lo refiere al derecho de percibir el salario) es el siguiente: 1) el empleado visita a los supuestos clientes del sector o zona que se le ha atribuido (art. 2o, prr. 2o, inc. ) y retira las "notas de venta" o "pedidos", y 2) las entrega a su empleador, que salvo que las rechace por escrito dentro de los 15 das de haberlas recibido, si se trata de un viajante que trabaja en la misma plaza, radio o localidad del domicilio de aqul -en caso contrario, el lapso se ampla hasta 30-, se considera que las ha aceptado (art. 5 o , incs. a y b). Puede encargrsele la tarea de cobranza u "otras ajenas a su funcin especfica", pero no en forma exclusiva. No puede obligrsele a vender sin que perciba comisin. "Salvo caso de dolo o culpa grave de su parte", no responde por la insolvencia del cliente (art. 12). c) "Ius VARIANDI". No puede disponerse el cambio o traslado de zona (o en su caso de cliente), sin conformidad del empleado. En caso de hacrselo, tiene que "asegurrsele... el mis-

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mo volumen de remuneraciones y el pago de los gastos de traslado" (art. 9 o ). d) REMUNERACIN. Sobre toda propuesta de venta no rechazada, el trabajador tiene que percibir la comisin convenida. La inejecucin del contrato por incumplimiento del comprador u otra razn no le hace perder el derecho (art. 5 o , inc. c). ste se extiende a todas las propuestas no rechazadas durante el tiempo de la relacin o aceptadas con posterioridad al distracto (art. 5 o , inc. d). La remuneracin debe ser fijada sobre la base de un porcentaje sobre el valor de la cosa "correteada". De acuerdo con el plenario 253 de la CNAT (4/7/86), "cuando no media convenio de partes u otra fuente normativa que as lo considere, no debe tomarse en cuenta el impuesto al valor agregado, como integrante del precio de venta a que se refiere el art. 7 o de la ley 14.546 para calcular la comisin del viajante". Ese criterio no es compartido por toda la doctrina judicial y de los autores. La retribucin no puede hacrsela sobre la base de "bultos, unidades, kilos, metros, litros o cualquier otra forma o medida" que no sea la indicada. Se la integra con "los viticos, gastos de movilidad, hospedaje, comida y compensaciones por gastos de vehculos", aunque fuere con rendicin de cuentas (el criterio aplicable es distinto del que fija la LCT, art. 106; ver 185; art. 7 o ). Ese criterio legal ha sido modificado por la ley 24.700 (art. 2 o , inc. c), que reform el art. 105 de la LCT, en el sentido de que "los viticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los trminos del art. 6 o de la ley 24.241 [ver 433] y los reintegros de automvil...", calculados "en base a kilmetro recorrido, conforme los parmetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI no integran la remuneracin del trabajador". Si realizare cobranzas, percibir una comisin a porcentaje sobre ellas (art. 8 o ). Adems, debe liquidarse la respectiva comisin (llamada indirecta) sobre las ventas realizadas a clientes (aunque sean

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"nuevos") comprendidos dentro de la zona o lista sealada al viajante, aunque se hubieren hecho directamente, sin intervencin de l (art. 6o). Cuando se incorporan nuevos productos, debe liquidarse como mnimo "el mismo porcentaje de comisin" que los que se abonan "sobre artculos similares" (art. 8o). El viajante que se encarga de "una zona" o "lista de clientes" que antes lo fueran de otro, no puede percibir menor retribucin que el anterior (art. 5 o , inc. d). El pago de la remuneracin debe efectuarse en los plazos que corresponden a los que se hacen por mes. En caso de distracto, deben hacerse en ese momento los relacionados con operaciones no rechazadas; las que se acepten en el futuro, debern liquidarse dentro del tercer da (art. 5o, inc. d). e) DESCANSOS. Dadas las modalidades de la tarea, cuando se la realiza en una plaza distinta de aquella en la que reside el empleador, al finalizar cada gira, el empleado tiene derecho a gozar de "un perodo de descanso en una proporcin de un da y medio por cada semana de viaje realizado", sin perjuicio de los que le correspondan de acuerdo con la ley comn (vacaciones, descanso semanal, feriados, etc.; art. 13). De esa manera, se le brinda la oportunidad de estar con su familia durante un lapso equivalente al del franco semanal en que estuvo ausente por su trabajo. f) LIBROS. A fin de establecer medios de prueba respecto de la relacin contractual y sus condiciones, el empleador tiene que llevar "un libro especial registrado y rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio", con las siguientes anotaciones: 7) nombre, apellido y fecha de ingreso del empleado; 2) sueldo, vitico y porcentaje en concepto de comisin y toda otra remuneracin; 3) determinacin precisa e individualizada de la zona o lugar asignado para el ejercicio de sus operaciones; 4) suscripcin sucesiva de las notas de venta entregadas o remitidas y el monto de las comisiones devengadas directa o indirectamente (stas debern ser

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especificadas en la liquidacin que se debe entregar al empleado), y 5) naturaleza de la mercadera a vender (art. 10). Las manifestaciones del viajante o sus sucesores, prestadas bajo declaracin jurada -que segn lo ha resuelto la jurisprudencia, debe hacerlo al promover la demanda con relacin a cada venta que debe individualizarse; no basta una estimacin global respecto de las constancias que tiene que contener el mencionado libro, as como el monto o la percepcin de la remuneracin- merecen fe en la medida en que no sean desvirtuadas con prueba en contrario aportada por el empleador. ste "debe conservar las notas de venta remitidas y elevadas" por el plazo de 5 aos (art. 11).
g) INDEMNIZACIN POR CLIENTELA. Cuando se resuelve la re-

lacin contractual con ms de un ao de antigedad, cualquiera que sea la causa (incluso despido con causa justificada), el viajante o sus sucesores tienen derecho a percibir en tal carcter un importe equivalente al 25% "de lo que le hubiere correspondido en caso de despido intempestivo o injustificado" (falta de preaviso y por antigedad), sin perjuicio de lo que le corresponda de acuerdo con la ley comn (art. 14). De esa manera se remunera el hipottico esfuerzo del empleado para ampliar la cartera de clientes, que queda en beneficio del empleador (ste no puede acreditar que ese hecho no se dio o que, por el contrario, ocurri al revs). h) COMISIN PARITARIA. Funciona con la denominacin de "Nacional de Viajantes" (art. 15, ley 14.546), como un rgano de interpretacin del convenio y de conciliacin (arts. 15, 16 y concs., ley 14.250). 254. SERVICIO DOMSTICO. - El rgimen aplicable est determinado por el decr. ley 326/56. a) DEFINICIN. Personas (de uno u otro sexo) que realicen tareas dentro "de la vida domstica... que no importen para el empleador lucro o beneficio econmico", por un lapso no inferior a un mes y trabajen no menos de 4 das por semana y cua-

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tro horas por da para el mismo empleador (art. I o ). Estn excluidos: los menores de 14 aos, las personas emparentadas "con el dueo de casa", los que slo se dediquen a conducir vehculos (ver 236) o cuidar enfermos (art. 2 o ). Comprende tareas con retiro o sin l (segn que el trabajador viva o no en la casa del empleador). La relacin contractual no est comprendida dentro de la regulacin de la LCT (art. 2 o , inc. b, LCT; ver 65); en consecuencia, slo se rige por las normas del propio estatuto y los principios del derecho del trabajo. La del personal excluido se rige por el convenio de las partes o las disposiciones del Cdigo Civil. Sin embargo, las normas de carcter general de la LCT pueden aplicarse en ambos casos por analoga (art. 16, Cd. Civil; art. 11, LCT). En caso de que parte de la tarea se refiera a una labor en que el empleador persiga fines de lucro (atencin del consultorio mdico, etc.), habr de determinarse cul es la actividad principal y cul la accesoria. b) LIBRETA DE TRABAJO. Las personas que se dedican a tareas de esta ndole, tienen que proveerse de una libreta de trabajo que otorga la autoridad administrativa laboral, previa presentacin de un certificado de buena conducta y de buena salud (que deben renovarse anualmente), y documento de identidad personal (arts. 11 y 12). En la prctica, la mayor parte del personal carece de la libreta, lo que no enerva la naturaleza jurdica de la relacin (arg. art. 51, LCT). c) CONTENIDO DE LA PRESTACIN. El empleado tiene que "guardar lealtad y respeto al empleador, su familia y convivientes, respetar a las personas que concurran a la casa, cumplir las instrucciones de servicio que se le impartan, cuidar las cosas confiadas a su vigilancia y diligencia, observar prescindencia y reserva en los asuntos de la casa de los que tuviere conocimiento en el ejercicio de sus funciones, guardar la inviolabilidad del secreto familiar en materia poltica, moral y religiosa, y desempear sus funciones con celo y honestidad, dando cuenta de to-

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do impedimento para realizarlas", siendo responsable del dao que causare por dolo, culpa o negligencia (art. 5 o ). Aunque la ley no lo establece, el empleador tiene que actuar con la diligencia y buena fe que impone el cumplimiento de sus obligaciones (arg. art. 7 o ).
d) PERODO DE PRUEBA. El estatuto que se aplica al personal

con ms de un mes de antigedad, da derecho a gozar del preaviso a partir de los 90 das de iniciado el contrato de trabajo (se entiende: su ejecucin) y el cobro de las indemnizaciones por despido, despus de un ao de servicios (arts. I o , 8 o y 9 o ). Por lo tanto, antes de que se cumplan dichos plazos, la resolucin del contrato no trae aparejado el pago de suma alguna en esos conceptos. e) JORNADA DE TRABAJO. No se la establece expresamente; la que corresponde al personal sin retiro se infiere de los descansos diarios que se fijan: 1) reposo nocturno: 9 horas consecutivas como mnimo, y 2) 3 horas entre las tareas matutinas y vespertinas (art. 4 o , inc. a). Por semana tiene una hora para asistir a los servicios de su culto (art. 4 o , inc. g). f) DESCANSO HEBDOMADARIO. Debe ser de 24 horas corridas o dos medios das (a partir de las 15 hs.) por semana, teniendo en cuenta "las necesidades del empleado y del empleador" (art. 4 o , inc. b). g) VACACIONES ANUALES. A partir del ao de servicios, comprende un lapso continuado con goce de retribucin de 10, 15 20 das hbiles, segn que la antigedad sea menor, mayor de 5 10 aos, respectivamente (se la calcula desde 5 aos antes de la sancin del decreto ley, art. 9 o , prr. 2 o ). El perodo del ao, sin lmites de tiempo para concederlo, lo fija el empleador, que tiene que dar aviso con 20 das de antelacin (art. 4 o , inc. c). h) LICENCIA POR ENFERMEDAD. Para esta licencia (incluye la profesional y la inculpable), el trabajador tiene 30 das en el ao a contar de la fecha de ingreso. El empleador tiene que velar por que el trabajador reciba la asistencia mdica que est

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a cargo de ste (art. 4o, inc. d). La relacin est excluida de la aplicacin de la ley de accidentes y enfermedades profesionales (art. 2o, ap. 2, inc. a, ley 24.557; el Poder Ejecutivo nacional puede incluir ese sector en el rgimen general; los regmenes anteriores eran similares: art. 2o, ley 9688, y art. Io, ley 24.028). i) REMUNERACIN. El monto mnimo de lo que se abona en efectivo lo determina el Poder Ejecutivo segn zonas, "de acuerdo a la importancia econmica, las condiciones de vida de cada una de ellas y las modalidades del contrato de trabajo" (art. 13). En el orden nacional, para Capital Federal, se establecieron cinco categoras: 7) institutrices, preceptores, gobernantes, amas de llave, mayordomos, damas de compaa y nurses; 2) cocineros/as, mucamos/as, nieras especializadas, valets y porteros de casas particulares; 3) personal no especializado, auxiliares para todo trabajo, ayudantes/as, jardineros y caseros; 4) aprendices de 14 a 17 aos de edad, y 5) personal con retiro (que se fija por hora de tarea cumplida). La actualizacin peridica del salario se hace por va de resolucin del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (arts. 13 y 20, decr. reg. 7979/56). En concepto de sueldo anual complementario (aguinaldo), el trabajador goza del derecho concedido en los arts. 121 a 123 de la LCT. El estatuto (art. 10) se remite, a este respecto, a los arts. 45 y 46 del decr. ley 33.302/45, que fueron sustituidos por esas disposiciones. Adems, al personal sin retiro le corresponde percibir en especie: habitacin amueblada e higinica, alimentacin sana y suficiente (art. 4o, incs. fy g). La primera se goza aun cuando el contrato se suspenda por licencia por enfermedad; en este caso si sta es infectocontagiosa, el empleado puede ser internado en un servicio hospitalario. En caso de descanso anual, ambas prestaciones deben ser convenidas por las partes; de no llegarse a un acuerdo, el empleador podr sustituir una o ambas, por una prestacin en dinero (art. 4o, incs. c y d). Cuando se contrata conjuntamente a un matrimonio o a padres con

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sus hijos (mayores de 14 aos), debe establecerse la retribucin individualmente y abonrsela por separado. Las personas que convivan con el empleado sin retiro y, por lo tanto, compartan con l el alojamiento, pero que no estuvieren contratadas (esposo, hijo, sobre todo menores de 14 aos), no son "trabajadores", por lo cual no tienen vnculo laboral con el empleador (art. 3 o ). j) CAUSALES DE DESPIDO. Adems del incumplimiento de las obligaciones ya indicadas, que impone al trabajador el art. 5 o , se consideran tales: "injurias contra la seguridad, honor, intereses del empleador o su familia, vida deshonesta... desaseo personal o las transgresiones graves o reiteradas a las prestaciones contratadas" (art. 6 o ). Por su parte, el empleado puede considerarse en situacin de despido indirecto (ver 231, b) "cuando recibiere malos tratos o injurias del empleador, sus familiares o convivientes, o en caso de incumplimiento" por parte de aqul (art. 7 o ). k) PREAVISO. Al cumplir 90 das de servicio, las partes, antes de resolver el contrato tienen cada una que dar aviso a la otra con una antelacin de 5 10 das, segn que la antigedad en el servicio sea menor o mayor de 2 aos. Durante ese lapso (aunque la ley no lo aclara, se entiende que ello ocurre cuando lo da el empleador), el trabajador tiene "dos horas hbiles diarias para buscar nueva ocupacin, sin desmedro de sus tareas esenciales". Si lo concede el empleador, puede suplir esa licencia por el pago de las retribuciones que correspondan al referido lapso. En este caso, el trabajador sin retiro tiene que desocupar la habitacin en un plazo de 48 horas y entregarla "en perfectas condiciones de higiene", as como los "muebles y elementos que se le hayan facilitado" (art. 8 o ). 1) INDEMNIZACIN POR DESPIDO. Cuando la antigedad es mayor de un ao continuado, el empleado percibir medio mes de sueldo en dinero (no se computa la remuneracin en especie), por cada ao de servicio o fraccin superior a tres meses (art. 8o).

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m) ORGANISMO JURISDICCIONAL. La ley establece que el Poder Ejecutivo Nacional y los provinciales dentro de su jurisdiccin fijarn "la autoridad competente y el procedimiento para conocer en los conflictos individuales que deriven de su aplicacin" (art. 15). A tal efecto, en el orden nacional, se estableci en sede del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, el Consejo de Trabajo Domstico y las normas a que tiene que ajustarse su funcionamiento. Las decisiones en causas en que el valor cuestionado supera un monto determinado, estn sujetas a revisin del juez nacional de primera instancia de trabajo de turno (art. 21 y ss., decr. 7979/56). 255. RGIMEN DE LA PEQUEA EMPRESA. - La ley 24.467 ha establecido reglas especiales a fin de regular las relaciones que se dan en ese mbito. Dicho estatuto presenta una particularidad que lo distingue de los que hemos analizado; estos ltimos se refieren a determinados sectores de actividad (o sea, responden a un criterio objetivo), mientras que el que ahora estudiamos, lo hace con uno de carcter subjetivo: el tipo de empresa en la que se opera la relacin laboral, con prescindencia de la tarea que realiza el empleado. Por lo tanto, el ejercicio de una actividad en el mbito de una pequea empresa se halla regido por el estatuto especfico o por la LCT (a falta de aqul) y por el que analizamos, que desplaza a aqullos en cuanto exista contradiccin, as como en las materias en las que, de acuerdo con la disponibilidad colectiva, se hubiera modificado el texto legal. La norma contiene disposiciones que son directamente operativas, y otras que tienden a trasladar el mbito de la regulacin de las relaciones de trabajo a la negociacin colectiva, as como fijan directivas. Son ejemplo de lo primero, la creacin del Registro nico de Personal (arts. 84 a 88), modificacin del rgimen del preaviso (art. 95). En cambio, las disposiciones que intentan incrementar el mbito de accin de la negociacin colectiva, se refieren al tema de la disponibilidad de la norma concertada a ese nivel (arts. 90 a 94), procedimiento de

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crisis (arts. 97 y 98), estructura de la negociacin colectiva (arts. 99 a 103). Otras fijan directivas referidas a salud y seguridad en el trabajo (art. 104) y formacin profesional (art. 96). a) DEFINICIN. La norma define como su campo de aplicacin las relaciones de trabajo que se dan en una pequea empresa; sta se configura en tanto se cumplan dos requisitos. Uno de ellos, se refiere al nmero de trabajadores que se desempean en la empresa (no en el establecimiento en que lo hacen). El otro est dado por la facturacin anual de aqulla. A tal fin, la norma define los respectivos parmetros: 7) un plantel mximo de 40 trabajadores, y 2) una facturacin inferior al tope que anualmente, para cada actividad o sector, fije la Comisin Especial de Seguimiento que la ley prev (arts. 83, prr. Io, y 105 - n o 104 como indica la propia ley en su art. 83, prr. Io, inc. b-). A tal fin, se han distinguido los siguientes sectores: 7) rural; 2) industrial; 3) comercial, y 4) de servicios. En la primera resolucin dictada sobre el tema, se han fijado para cada uno de ellos los siguientes importes mximos de facturacin, excluido el IVA: 7) $ 2.500.000; 2) $ 5.000.000; 3) $ 3.000.000, y 4) $ 4.000.000, respectivamente (res. 1/95, de la Comisin de Seguimiento). Para el caso de las pequeas empresas que en forma concurrente realicen dos o ms actividades, debe compararse la facturacin de todas esas actividades con el importe asignado al sector en el que se obtuvo el mayor monto facturado. Las partes, a travs de la negociacin colectiva, pueden modificar la exigencia referida al nmero de trabajadores. Cuando ella se determina, las empresas que de acuerdo con el nuevo criterio adoptado excedan el parmetro fijado, pueden permanecer en la categora de pequea empresa por el plazo de tres aos, en tanto no dupliquen el nmero de trabajadores fijados por la norma modificatoria. El decr. 146/99, reglamentario de la ley, admite que el CCT de "mbito superior al de empresa" (incluye al de actividad y poliempresa) pueda establecer como plantel mximo hasta 80 trabajadores, dentro de los que se computan a los pasantes (ver

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101, c). Por esa va convencional, tambin puede "cuando las circunstancias especiales de la actividad... as lo justifique", excluirse de ese cupo a los trabajadores de temporada (art. Io, prrs. Io a 3o). Respecto del tope de facturacin anual, el mismo se determina en funcin del valor que surge de la declaracin del impuesto al valor agregado; si la actividad se halla exenta de ese gravamen, se toma en cuenta el balance anual. Dicha determinacin est sujeta al contralor (la reglamentacin se refiere a "ser fijado") de la Comisin Especial de Seguimiento, la que, a ese efecto, deber reunirse, por lo menos, una vez al ao (art. 10). El CCT no puede modificar esos topes ni atribuirles otro sentido (art. Io, prr. 4o, decr. 146/99). Como la disposicin legal (art. 83, prr. 4o, ley 24.467) admite que las empresas "superen alguno o ambas condiciones anteriores", frente a la ampliacin de hecho del nmero de trabajadores operada a travs de la reglamentacin (de 40 a 80), esa situacin de excepcin slo juega respecto del importe de la facturacin anual. Por lo tanto, aqullas pueden superar el tope mximo, con tal que "por un plazo mximo de 3 aos", "no dupliquen el total de la facturacin admitida para permanecer en la categora". El referido lapso se computa a partir del mes siguiente a aquel en el que se superan los topes fijados en la norma aplicable (art. Io, prr. 5o, incs. a y b). En el caso que el CCT vigente hubiese fijado como tope mximo un nmero de trabajadores superior a 80, aquel en el que se renueve el acuerdo deber ajustarse a ese mximo (art. Io, prr. 6o, decr. 146/99). Respecto de las empresas que ya funcionaban al momento de entrar en vigencia la norma (abril de 1995), se toma en cuenta la plantilla de personal que tenan al 1/1/95 (art. 83, prr. 2o). b) CONTABILIDAD LABORAL. El registro que establece el art. 52 de la LCT se unifica junto con otros, que en determinadas circunstancias exige la ley, en un Registro nico de Personal, al que nos hemos referido en el 97 y al que remitimos.

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c) DISPONIBILIDAD COLECTIVA. La ley admite que, de acuerdo con el referido concepto (no admitido por la legislacin comn, ver art. 6o, ley 14.250 -Lo. 1988-; ver 316) las partes a travs de la negociacin colectiva, puedan modificar in peius para el trabajador, condiciones de trabajo fijadas por la ley. Esa modalidad operativa tiende a morigerar ciertas rigideces que puede contener la ley comn, lo que se logra a travs de lo que se ha dado en llamar la "negociacin de concesiones" o "donant-donant", en que las partes, recprocamente, intercambian determinadas "ventajas" que tenan, a cambio de otras que conceden (p.ej., la admisin de un rgimen de polifuncionalidad -cuando estaba vigente un riguroso criterio de "discriminacin de tareas"-, a cambio de un incremento de salario; reduccin de la jornada u otro derecho a favor de los trabajadores que antes no exista). Esa disponibilidad colectiva no es abierta, amplia, sino reducida a ciertos temas. En el caso, las partes, por esa va, pueden "modificar en cualquier sentido las formalidades, requisitos, aviso y oportunidad de goce de la licencia anual ordinaria", excepto, en cuanto se refiere al derecho que tiene el trabajador (cuando aqulla se otorga en forma individual o por grupo, no en forma simultnea) de gozar de ella en la temporada de verano, por lo menos, cada tres perodos (art. 90; ver 149). Como a travs de esa va las partes colectivas pueden disponer la acumulacin de la licencia de un ao para otro, la reglamentacin establece que el trabajador debe gozar de un mnimo anual de vacaciones por un plazo de 6 das laborables continuos (art. 2o). Por esa va convencional colectiva, no se puede; a) reducir el derecho del trabajador a gozar de la licencia anual por los perodos que indica el art. 154, incs. a & d de la LCT, y b) modificar la obligacin del empleador de retribuir por anticipado los das que corresponden a la licencia anual (en caso de haberse fraccionado sta, deber hacerlo por los das que corresponden al goce efectivo de la misma; art. 2o, prr. 2o, incs. 1 y 2, decr. 146/99).

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A travs de la negociacin colectiva, las partes tambin pueden disponer que el pago del SAC se realice en tres perodos (art. 91), as como "modificar el rgimen de extincin del contrato de trabajo" (art. 92, prr. I o ). La reglamentacin establece que la normativa que al efecto se adopte, no podr "desvirtuar el principio de proteccin contra el despido arbitrario" que establece el art. 14 bis de la Const. nacional (art. 3 o , prr. 1). Por lo tanto, si no se cumple ese recaudo que se traduce, por lo menos, en la obligacin de abonar una indemnizacin razonable, el acuerdo no puede ser homologado. Sin perjuicio de ello, en caso que se trate de un convenio de empresa (que, segn el decr. 199/88, reformado por decr. 470/93, no requiere homologacin; ver 311), el juez que interviene en un conflicto que se refiere a dicha cuestin deber decretar la nulidad (falta de eficacia) del acuerdo que ha violado ese precepto (incluida la situacin en que el monto fijado para la reparacin del dao resulte insignificante). Dentro de las numerosas alternativas que se presentan con respecto a esta ltima situacin, se prev la formacin de "cuentas de capitalizacin" como un medio para sustituir la indemnizacin por despido incausado (art. 245, LCT), por un depsito bancario, o en otra institucin autorizada, en una cuenta bancaria a nombre del trabajador (que ste puede percibir, total o parcialmente, al momento de la extincin de la relacin, como ocurre en el rgimen de la industria de la construccin -ver 237, c-). Para ese caso, la norma prev que el Poder Ejecutivo nacional habilitar la utilizacin de los instrumentos de gestin previstos en el sistema integrado de jubilaciones y pensiones (ley 24.241; ver 426 y 436) o en el rgimen de seguros (art. 92, prr. 2 o ). La norma reglamentaria deja librado a las partes que determinen el respectivo procedimiento, cuya validez est sujeta a la aprobacin (homologacin) por parte del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que, al efecto, debe expedirse "fundadamente sobre la puesta en vigencia del sistema propuesto (art. 3 o , prr. 2 o , decr. 146/99).

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Esa facultad de disponer la aplicacin de normas que no alcanzan a superar el piso del orden pblico laboral (ver 72), se extiende, con las caractersticas propias del sector, al mbito de las relaciones que se anudan con motivo del trabajo agrario (ver 249 y 250). Como en ste no opera la negociacin a travs de convenios colectivos (ver 305), se delega esa facultad a la Comisin Nacional de Trabajo Agrario, organismo paritario que tiene a su cargo, entre otras, la fijacin de las condiciones de trabajo que regirn en la actividad (ver 249, p). En el caso, dicha Comisin debe expedirse a travs de "la votacin unnime de las representaciones que la integran" (art. 93). La reglamentacin (art. 11) determina que, respecto del perodo mnimo de vacacin anual que debe gozar el trabajador, dicho rgano administrativo debe sujetarse al criterio fijado por la referida norma: 6 das hbiles laborables continuos (art. 2o, prr. Io), sin perjuicio de la acumulacin del excedente a otro perodo. Aun cuando no se trata de la facultad para modificar la norma estatal, cabe incorporar dentro de esta categora el instituto que, bajo la denominacin de "movilidad interna", establece el estatuto de la pequea empresa (art. 94). Segn el mismo, a nivel de empresa o de un sector superior, se admite que se negocie con la "representacin signataria del convenio colectivo", la modificacin de "las categoras determinadas" en este ltimo, a travs de "la redefinicin de los puestos de trabajo". La disposicin presenta, por lo menos, dos caractersticas. En primer lugar, permite que desde un nivel inferior y a travs de una negociacin directa que no alcanza al de convenio colectivo, se modifique lo pactado en ste, en cuanto se refiere a la determinacin de dichas categoras profesionales. De esa manera, se posibilita reducir la amplitud de stas, de acuerdo con una modalidad muy frecuente en nuestro medio (que suele conspirar contra la productividad). Adems, por esa va, se intenta introducir la polifuncionalidad como norma dentro de las relaciones de trabajo y que ello se obtenga a travs del procedimiento normal de la negociacin entre las partes (que al efecto, suelen

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usar las tcnicas propias del caso a las que hemos hecho referencia). A fin de facilitar ese tipo de negociacin, la misma puede realizarse directamente entre el empleador y la representacin del sindicato que ha concertado el CCT (no se requiere que intervenga la del sector empleador que particip en el anterior negocio colectivo; art. 5o, parr. Io decr. 146/99). Dicho acuerdo debe ser "homologado o registrado segn corresponda por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social con los efectos propios, para las partes firmantes, de un convenio colectivo". Al respecto, la autoridad administrativa "deber evaluar las razones invocadas para su celebracin..." (arts. 5o, prr. 2o, y 6o). La norma establece una novedad, en cuanto se refiere a la figura "autnoma" del registro como sucedneo de la homologacin (que significa aprobacin del proyecto entre las partes por la autoridad administrativa, arg. arts. 4o y 5o, ley 14.250, t.o. 1988; ver 311). Condiciona el mismo a la evaluacin que el rgano administrativo debe hacer respecto de las "razones invocadas para su celebracin". Por lo tanto, la peticin formulada en tal sentido, puede ser denegada. No apreciamos la razn en virtud de la cual la administracin laboral puede oponerse a que las partes redefinan las categoras profesionales que ellas haban establecido, cuando ello se requiere en virtud "de razones tecnolgicas, organizativas o de mercado". La norma, al establecer que la representacin de los trabajadores le corresponde al sindicato que ha negociado el convenio vigente, pone un freno a la idea de prescindir de ste en la fijacin de las condiciones de trabajo. El hecho de que el acuerdo no requiere el mecanismo propio de la convencin colectiva (ver 305) no significa que aqulla pueda ser ejercida por otro organismo. Debe serlo por una asociacin profesional que goza de personera gremial (ver 307), aunque puede delegar esa funcin en otro: comisin interna, delegacin regional, etctera. Lo importante es que esa misin le compete al sindicato ms representativo, que al efecto puede adoptar el mecanismo de accin que considere ms idneo, sin que ello

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signifique que abdique de su representacin. Se trata de una innovacin dentro de las prcticas de negociacin. La reglamentacin (art. 7o, prr. Io) establece que la representacin de la "pequea empresa" deber integrarse en la forma y el orden previsto por la ley 14.250 (t.o. 1988), arts. Io y 2o, y su decr. reglamentario 199/88 y modificatorio (ver 307), que determina quines son las partes legitimadas para la concertacin de un CCT. Dicha disposicin dispone que las entidades que representan a los empleadores en la "Comisin Especial de Seguimiento", "asumirn prioritariamente la representacin de los empleadores en caso que fueran signatarias del convenci colectivo o acrediten representacin especfica de la actividad" (art. 7o, prr. 2o). Se determina as un criterio para que la autoridad administrativa atribuya la representacin del sector empleador, funcin que le compete a aqulla (art. 2o, decr. 199/88; ver 307). Respecto de la integracin del sector empleador de la pequea empresa en la Comisin de Negociacin del Convenio, de acuerdo con el criterio que establece el art. 101 de la ley, la autoridad administrativa, cuando corresponde que intervenga (en la medida que los distintos miembros del grupo no se han puesto de acuerdo al respecto) a fin de atribuir "el porcentaje de representacin de cada uno de los integrantes del sector empleador", debe "ponderar el nmero de empleadores y trabajadores que se desempean en las pequeas empresas y su incidencia en el desarrollo de la actividad econmica comprendida en el mbito del convenio colectivo" (art. 9o, decr. 146/99). De esa manera, se establece un criterio a fin de asegurar la representacin del sector de la pequea empresa, dentro de la referida comisin que tiene a su cargo negociar el convenio colectivo de trabajo que no es especfico de ese mbito negocial (art. 9o). d) PREAVISO. La norma, respecto de la pequea empresa, establece modificaciones al rgimen del preaviso (ver 229), que slo se aplicarn al personal ingresado con posterioridad a la fecha de vigencia (abril de 1995). Se fija como plazo nico

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el de un mes, cualquiera sea la antigedad del trabajador, el que corre a partir del momento de la notificacin (art. 95). Se innova respecto del criterio adoptado por el art. 231 de la LCT, que difiere ese comienzo al da I o del mes siguiente al momento en que la comunicacin lleg a conocimiento del trabajador; para el personal ingresado a partir de octubre de 1998, se aplica lo dispuesto en el art. 6o de la ley 25.013, que reduce el plazo a 15 das cuando el preaviso lo confiere el empleado, o respecto del que comunica el empleador, cuando la antigedad no supera los tres meses. e) NEGOCIACIN COLECTIVA. NO slo se ampla el mbito de accin de sta a travs de la "disponibilidad colectiva", sino tambin se introducen importantes modificaciones al rgimen general que hacen a la estructura del instituto y del procedimiento de su negociacin (ver 306 y siguientes). Se determina que las condiciones de trabajo que han de regir en la pequea empresa, en cuanto responden a esa fuente jurgena, tienen que ser establecidas a travs de negociaciones especficas, ya se trate de un acuerdo celebrado a ese nivel o de actividad general. En este caso, la representacin patronal (ver 307) que integra la comisin de negociacin, debe estar formada por miembros del sector de la pequea empresa. Al efecto, la autoridad laboral, en cuanto inviste de dicha representacin a un grupo de empleadores, tendr que tener presente esa directiva (art. 101). El sindicato que ha negociado el convenio general y la representacin de la pequea empresa, pueden celebrar un convenio colectivo para el sector; en tal caso las disposiciones de aqul cesan de tener vigencia en ese mbito. La asociacin profesional de trabajadores puede delegar dicha representacin en "entidades de grado inferior" (art. 99, prrs. Io y 2o). Dado el trmino utilizado por la norma, parecera que slo puede encomendarse esa funcin a un rgano sindical inferior al sindicato, tal como puede serlo la comisin interna, cuerpo de delegados que, en el caso, actan en nombre y representacin del comitente que puede revocarles la designacin (no lo pactado dentro del mbito de la gestin que le ha sido enco-

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mendada). A partir de los seis meses de vigencia de la norma, el convenio colectivo de trabajo de carcter general, como condicin para su homologacin (ver 310), deber contener "un captulo especfico que regule las relaciones" en la pequea empresa, salvo que exista uno especfico de dicho sector (art. 102). Cualquiera de las partes, como ocurre en el rgimen general (ver 307), una vez vencido el anterior convenio vigente o dentro de los 60 das antes de que ello ocurra, podr solicitar la discusin de uno nuevo (art. 100, prr. Io; art. 8o, decr. 146/99). Entendemos que dicha negociacin podr hacerse en forma directa, o con intervencin de la autoridad administrativa laboral (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; ver 307). En caso de que la peticin por parte de quien toma la iniciativa para lograr el acuerdo se formule ante esa sede, sta deber convocar a las partes a los fines de concretar la negociacin (art. 100, prr. Io). Durante esta negociacin, las partes, sea que la misma se lleve a cabo con intervencin del Ministerio o en forma directa, deben concurrir a las audiencias que a tal fin se fijen, negociar de buena fe, suministrar la informacin pertinente que le solicite la otra parte y la "realizacin de esfuerzos conducentes para arribar a un acuerdo" (art. 100, prr. 2o; ver 307). El incumplimiento por parte del empleador o de la asociacin de empleadores de ese deber de conducta, puede dar lugar, previo el respectivo trmite judicial, a la imposicin de sanciones por "prcticas desleales y contrarias a la tica de las relaciones profesionales" (ver 279). Los acuerdos que se concierten para regular las relaciones en la pequea empresa, "debern contener un captulo especial dedicado al desarrollo del deber y del derecho a la capacitacin profesional" (art. 96, prr. 3o). El no cumplimiento de esa exigencia puede ser un impedimento para que la autoridad administrativa homologue el convenio. Se trata de una disposicin que tiende a fortalecer la vigencia de prcticas que persiguen el propsito de incrementar ese tipo de preparacin de los recursos humanos, facilitando a los trabajadores la obtencin de una

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capacidad tcnica profesional. De esa manera, se intenta favorecer el acceso a uno de los bienes fundamentales con que cuenta el hombre en una sociedad en la que el saber constituye uno de los "haberes" fundamentales. Las partes que negocian un convenio colectivo, de acuerdo con la regla vigente en la materia (ver 319, a), deben fijar el plazo de su vigencia. A su vencimiento, de acuerdo con la norma que analizamos (art. 99, prr. 3o), a diferencia de lo que establece la ley 14.250 (art. 6o), que recepta la regla de la ultraactividad indefinida del acuerdo (ver 319, a), su efecto contractual -si no se ha pactado lo contrario- caduca a los tres meses de su vencimiento. Se trata de una importante innovacin que se introduce en nuestro rgimen jurdico, que obliga a las partes (en el caso, en especial, a la representacin de los trabajadores) a negociar, pues de lo contrario, ante la ausencia de norma convencional, las relaciones de trabajo se regulan de acuerdo con el rgimen comn laboral (LCT). En cuanto a la aplicacin de las normas, el convenio que rige las relaciones de la pequea empresa desplaza al de carcter general, aunque ste resultara ms favorable para el trabajador (arg. art. 103). Lo mismo ocurre con el acuerdo de esa ndole, contenido dentro de uno de actividad (arg. art. 102). Por lo tanto, no se presentan los problemas referidos al tema de la concurrencia de normas, ya que en el caso, las contenidas en un convenio "de otro mbito", carecen de aptitud para ser aplicadas. La ley, en forma expresa, establece que durante su vigencia, el acuerdo de pequea empresa no puede ser "afectado por convenios de otro mbito" (art. 103). A tal fin, la norma establece que la relacin de trabajo en ese sector se regula por un acuerdo especfico o por un captulo especial contenido dentro de un negocio jurdico contractual de carcter sectorial (arg. art. 102 y 103). Entendemos que las disposiciones contenidas en la ley 25.013 (art. 15) respecto del incipiente rgimen de articulacin convencional (en el mbito nacional, ver 308), slo modifican lo establecido en el rgimen de la pequea empresa en cuanto,

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vencida la vigencia del convenio referido a ese sector, entra a regir el de actividad, por ser mayor que aqul. Como ocurre con los convenios de los dems sectores, el que ha sido negociado por las partes para tener vigencia erga omnes, debe ser homologado por la autoridad administrativa laboral (del orden federal; ver 310). sta debe examinar si, en el caso, se han cumplido los recaudos que establece la norma que analizamos. f) FORMACIN PROFESIONAL. El estatuto, como lo hemos sealado, presta una especial atencin al proceso de formacin profesional de los trabajadores. A tal fin, declara que "la capacitacin es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores" de las pequeas empresas. De acuerdo con ello, establece que los mismos "tendrn acceso preferente a los programas de formacin continua financiados con fondos pblicos" (art. 96, prr. I o ). Complementa esa directiva una disposicin no vinculante, segn la cual, el trabajador "que asista a cursos de formacin profesional relacionados con la actividad de la pequea empresa en la que presta servicios, podr solicitar a su empleador la adecuacin de su jornada laboral a las exigencias de dichos cursos" (art. 96, prr. 2o). Aunque no se trata de un derecho que puede ser exigido, la norma marca una directiva importante para la armona de las relaciones que se dan dentro de una empresa, a fin de facilitar el proceso de capacitacin relacionado con la tarea que se desarrolla. Como lo hemos indicado (ver 255, d), el convenio colectivo de trabajo referido a las relaciones que se dan en la pequea empresa, debe "contener un captulo especial dedicado al desarrollo del deber y del derecho a la capacitacin profesional" (art. 96, prr. 3 o ). g) PROCEDIMIENTO DE CRISIS. Sin perjuicio de la aplicacin de las medidas de carcter general previstas al efecto en la ley 24.013, que condicionan la aplicacin de las disposiciones de la LCT, que reducen las obligaciones del empleador en los casos de suspensin y de despido cuando se da esa situacin (ver 215

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y 231, c, a los que remitimos), la ley 24.467 adiciona otras medidas referidas a la negociacin que se realiza cuando se da esa situacin. A tal fin, establece (art. 97, prrs. Io y 2o) que cuando una pequea empresa decida reestructurar su planta de personal "por razones tecnolgicas, organizativas o de mercado", podr proponer "la modificacin de determinadas regulaciones colectivas o estatutarias aplicables" al sindicato que representa al personal. En ese caso, deber proporcionarle a ste la pertinente informacin que le solicite. La norma hace referencia a la propuesta de modificacin no slo de lo preceptuado en el convenio colectivo vigente en el sector (lo que constituye una materia de negociacin entre las partes), sino tambin de la ley, a la que se hace referencia al mencionar el trmino "estatutarias" (prr. Io). La posibilidad de disponer la modificacin de la norma legal tambin ha sido receptada (aunque en forma limitada) en los arts. 90 a 93. Estimamos que, al no indicarse en forma expresa (slo se hace referencia a una propuesta) la posibilidad de modificar la normal legal, las partes slo podrn hacer uso de la llamada "disponibilidad colectiva" (limitada, en el caso, al mbito de comprensin del negocio concertado), a los casos en que, en forma expresa lo admite la norma (ver 255, c). Si como consecuencia de la negociacin se estableci la reduccin de la referida planta de personal, la pequea empresa no podr "efectuar despidos por la misma causa durante el tiempo que dure la modificacin" (art. 97, prr. 3 o , que hemos analizado en el 231, d). De darse esta situacin, el Fondo Nacional de Empleo (ver 299) "podr asumir total o parcialmente las indemnizaciones respectivas o financiar acciones de capacitacin y reconversin para los trabajadores" involucrados en la medida (art. 98). En el caso, se ponen en funcin las acciones que prevn los arts. 82, 92, 128 y concs. de la ley 24.013.
h) ADAPTACIN A LA PEQUEA EMPRESA DE LAS NORMAS REFERIDAS A Dadas LA PRESERVACIN DE LA SALUD Y DE LA SEGURIDAD EN EL TRABAJO.

las caractersticas de ese tipo de empresa, la norma establece

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como directiva dirigida a la autoridad laboral, que las disposiciones de carcter general sobre esas materias, as como las de carcter especfico (ver 165 y ss.), "debern considerar, en la determinacin de exigencias, el nmero de trabajadores y riesgos existentes en cada actividad", as como "debern fijar plazos que posibiliten la adaptacin gradual de la pequea empresa a la legislacin" (art. 104). De esa manera, se trata de adaptar a la realidad el dictado de medidas que tienden a preservar la salud e integridad de los trabajadores que desarrollan actividades en ese sector. No se trata de desprotegerlos, sino de adecuar la normativa (respecto de la que, con frecuencia, se critica su falta de adecuacin a las distintas situaciones) a la realidad fctica y, en cuanto a que las acciones que deben adoptarse al efecto, tengan en cuenta las posibilidades concretas y establezcan pasos graduales que puedan cumplirse. i) COMISIN ESPECIAL DE SEGUIMIENTO. A fin de analizar la evolucin de la situacin y la operatividad de las medidas adoptadas, se crea esta Comisin de carcter tripartito, a fin de que evale el impacto que el rgimen laboral en las pequea empresa provoca en: 7) el empleo; 2) el mercado de trabajo, y 3) en la negociacin colectiva y, en funcin de esa realidad, elabore un informe anual acerca de la evolucin de esos factores en el mbito de la pequea empresa. Tambin se le encomienda que determine el "monto de la facturacin anual" mxima a los fines de caracterizar a la pequea empresa (ver 255, a), sin perjuicio de actuar como mediador voluntario en los conflictos que se deriven de la aplicacin de las normas de carcter laboral contenidas en la ley 24.467, as como emitir opinin que le requiera el Poder Ejecutivo nacional antes de reglamentar la norma.

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CUESTIONARIO

Distintas motivaciones que explican la existencia de estatutos profesionales. Criterio para la aplicacin de las normas de la LCT a los estatutos en puntos: a) legislados, y b) no legislados en stos. Precisar las modificaciones ms relevantes a los institutos del derecho del trabajo receptados en la LCT, establecidos en los distintos estatutos profesionales.

La fotocomposicin y armado de esta edicin

se realiz en EDITORIAL ASTREA, Lavalle 1208,

y fue impresa en sus talleres, Bern de Astrada 2433, Ciudad de Buenos Aires, en la primera quincena de abril de 1999.