TEORA Y TCNICA DE LA ENTREVISTA

TEMAS Y SUBTEMAS

1. MARCO TERICO DE LA ENTREVISTA

1.1 TEORA PSICOANALTICA DERECHO Y PSICOANLISIS: UNA POSIBLE RELACIN Primera advertencia, primera hiptesis, punto de partida: existe el inconsciente. En efecto, la actividad psquica, segn Brenner, "es principalmente inconsciente". De ah que al psicoanlisis se le haya denominado "psicologa profunda" o "psicologa del inconsciente", en contraposicin a la psicologa general que pone el acento en los procesos conscientes. En la teora clsica, sobre todo, parece ser que la realidad o medio ambiente es un simple depsito de gratificacin o de descarga de deseos. Y si el mundo exterior es una fuente de dolor, basta con que enviemos las experiencias traumticas al cajn del olvido de lo inconsciente. El yo, pues, es el " Ejecutante de los impulsos". El instinto determina la conducta, lo que sera la tesis central de una teora basada en el ello, aun cuando sepamos que la ciencia psicoanaltica es una estructura dinmica que combina sus partes sin preeminencia alguna. Sera algo as como la bsqueda del origen de los fenmenos psquicos, del mismo modo en que el marxismo -para utilizar un smilencontr en la economa la ltima instancia que determina el desarrollo de las formaciones sociales. Los impulsos, en ltima instancia, determinan el desarrollo de la personalidad. El doctor Gonzlez Nez nos habla de un determinismo probabilstico, sin precisar la prioridad de una fase sobre las otras, lo que nos lleva a un anlisis total o integral de las hiptesis metapsicolgicas en busca de la cantidad de energa (lo econmico), la direccin de los impulsos (lo dinmico), el origen o fuente (lo gentico), el curso de la energa por el ello, el supery y el yo (lo estructural-topogrfico) y sus relaciones con el medio ambiente (lo adaptativo).

Esta posicin hace relativo cualquier predominio no slo del inconsciente sino del consciente. Vuelve irrelevante el origen, la ltima causa, pues la conducta deviene de un juego dialctico entre fenmenos psquicos y de stos con el mundo externo. Derrumba la primera tesis de Freud sobre la relevancia del inconsciente, sobre la importancia del orden de dentro sobre el de fuera; del "instinto y sus vicisitudes". Sin embargo, una primera lectura (por dems superficial) de los libros bsicos del psicoanlisis, nos hace dudar de la realidad de este desprendimiento terico. Parece ser que el inconsciente an deambula por toda la teora con un fuerte papel protagnico. Y precisamente eso es lo que trataremos de plantear. Charles Brenner, al preguntarse sobre el papel de la conciencia, seala que sta, a menudo, no participa en los procesos mentales decisivos en la conducta del individuo o en los ms complejos y precisos. Rapaport relaciona los factores inconscientes con la teora de la motivacin -entendemos por motivacin a la experiencia consciente que puede ser un factor determinante en la conducta del individuo-. Indica que las motivaciones son semiautnomas, es decir, que estn en relacin con una motivacin ms primaria e inconsciente. Quizs un motivo econmico (la riqueza o la pobreza) o un motivo moral (lo bueno o lo malo) pueden determinar una conducta, pero siempre en relacin con motivaciones inconscientes como la sexualidad o la agresin. Como decamos, en el psicoanlisis sucede lo mismo que en el marxismo. En este ltimo se critican los estudios de la sociedad que todo lo explican alrededor de lo material, como si el mundo se desenvolviera de manera mecanicista. En su lugar se exige un anlisis dinmico de la realidad que atienda a la interaccin de lo ideolgico, lo jurdico y lo econmico pero, eso s, siempre determinado en ltima instancia por la infraestructura econmica. No hay ruptura. En el psicoanlisis, por su lado, quizs no sea clara la ruptura con la determinacin ltima del inconsciente: la conducta del hombre obedece a causas multifactoriales de ndole intrapsquica y extra psquica, s, pero siempre determinada por un proceso primario conducido por el ello.

El determinismo psquico y la repeticin sistemtica de la conducta son las otras dos hiptesis fundamentales del psicoanlisis. La primera duda del azar, propone de alguna manera que toda conducta responde al inconsciente. La segunda refiere que preferimos repetir para olvidar, o sea, reproducir conductas para eludir el dolor, la culpa o la vergenza de lo pretrito. Este encubrimiento de acto es comn en las conductas normal y patolgica (o compulsiva). La parte esencial "olvidada" se reprime; pensamos que en el inconsciente. Pero repetir es una forma de recordar, pues con actitudes reproducimos metafricamente nuestras represiones: tendencias, inhibiciones, rasgos patolgicos, recuerdos de infancia; lo recndito del inconsciente. "Los impulsos del hombre no son estereotipados, dado que la conducta agresiva tiene mltiples formas -va de la irona al asesinato-, al igual que la sexual. Pero la conducta del perverso es la ms semejante a la instintiva, a diferencia de la del delincuente. Debido a eso es ms sencillo que los aprehenda la polica; por su estereotipia, por la manera idntica de cometer sus delitos. Se dice que un psictico no tiene diferenciados la libido y la agresividad. El psicpata funciona mediante el proceso primario (bsqueda del placer, reduccin del dolor, fuga de la tensin, descarga del impulso) y por ello, no tiene principio de moral, es amoral, carece de cronologa, no posee el concepto de contradiccin y predomina en l el principio del placer (la descarga)." El punto de arranque de la teora psicoanaltica, una vez precisadas sus hiptesis fundamentales, lo ubicamos en el estudio de los impulsos. Nos interesa destacar, ms que sus caractersticas y componentes, los procesos de fijacin y de regresin. La fijacin es la persistencia de la catexia libidinal de un objeto de la infancia en la vida adulta, y la regresin el retorno a un modo u objeto primitivo de graficacin, en trminos de Brenner) Significan la permanencia o el retroceso al inconsciente, al proceso primario (agresivo o libidinal) que el yo persigue como defensas, ya sea en la conducta normal como patolgica, ya sea en forma permanente o en actos circunstanciales o aislados.

Todos regresamos o permanecemos en ciertas etapas primitivas de nuestro desarrollo, parecera ser una caracterstica inevitable de la condicin humana. Rapaport seala que la conducta estaba reducida al estudio de las motivaciones de impulso primario, pero hoy en da se toman en cuenta otras, como las que l denomina como estructurales. Dice que hay una mezcla de representaciones instintivas con elementos cognoscitivos (percepcin, pensamiento, memoria, formacin de conceptos, umbrales de descarga); que hay una vinculacin estrecha entre los diversos niveles motivacionales. Al hablar del proceso de maduracin, indica que el yo evoluciona tomando en cuenta las fases libidinales o la secuencia de su desarrollo: oral-anal-flicagenital (aparicin de la facultad orgsmica). Tambin que el yo es capaz de apoderarse de las funciones primarias y formar con ellas la base de funciones enteramente distintas. Por lo mismo, el psicoanlisis ha avanzado: no todo est subordinado al proceso primario. Actualmente, el funcionamiento de la conducta obedece a procesos secundarios relacionados con el mundo exterior. Sin embargo, menciona que siempre actan los impulsos y que la autonoma de los procesos que se derivan de ellos an est en controversia. "El yo como un todo se considera en s como relativamente autnomo, proveniente del ello por una parte, y del medio ambiente por la otra". Aun a pesar de que Rapaport habla de una relativa autonoma, concluye al decir: "El psicoanlisis ya no es una psicologa de las profundidades, sino tambin de la superficie". Ya no slo le importa la personalidad "perturbada" (la profundidad), sino tambin la "normal" (la superficie). La topografa hipottica del aparato psquico da como resultado tres sistemas: inconsciente, preconsciente y consciente. Y dentro de stos a tres instancias (ello, yo y supery) con lmites o zonas fronterizas comunes. Freud deca que el inconsciente era "el real psiquismo". Tallaferro habla, incluso, de un "inconsciente reprimido" situado en el espacio del ello pero con un margen de diferenciacin; no tiene las propiedades del inconsciente, no tiene acceso libre al consciente y sale a la superficie por vas indirectas en forma de sntomas o de sueos. Para este autor, el real psiquismo tiene tal importancia que para "que un acto psquico llegue a ser consciente, es necesario que recorra todos los peldaos del sistema psquico"). Es decir, desde el ello: "la memoria hereditaria de la especie" (Hering), el "excitante interno continuo que produce, cuando es contestado en forma adecuada, un goce especfico" (Freud).

El instinto es biolgico, es el resultante de la unin entre soma (cuerpo) y psique (alma). "Representa una excitacin biolgica continua que induce al organismo a reaccionar en determinada forma" (Nunberg). Quizs por ello, Freud pens que el yo no es ms que una parte del ello, modificado por el impacto o la interaccin de las pulsiones internas y de los estmulos externos. De nuevo la autonoma relativa, la dependencia pulsional de la conducta. Hay una parte inconsciente del yo, dice Tallaferro. Entre el yo y el ello no hay oposicin (lo que implicara una distinta naturaleza), sino contraposicin (del mismo origen). La fuerza del yo -que es tomada del ello- se opone a los impulsos. El yo ideal, por lo mismo, hara lo que quisiera el ello (lo prenatal, lo fetal, la eterna gratificacin). La angustia del yo es motivada por el ello. Por eso pone en funcionamiento mecanismos de defensa, que son tcnicas que emplea el yo en su lucha contra las exigencias instintivas. Veamos cmo estos dispositivos conductuales giran en torno del inconsciente; la represin es una sustraccin de la libido; mediante ella se inhiben nuestros deseos sexuales. La regresin es la bsqueda de gratificaciones tempranas y, por ello, ligadas al proceso primario. En la formacin reactiva el yo acta en sentido inverso a las necesidades del ello. En la proyeccin atribuimos a un objeto externo nuestro inconsciente inaceptado. La vuelta del instinto contra el yo evita que lesionemos, que matemos, que afloren nuestros instintos de muerte contra el otro y los catecticemos en contra de nosotros mismos. En fin, el yo al servicio del ello. "La proyeccin es un mecanismo de defensa que consiste en atribuir un impulso o deseo propio a alguna otra persona. Muchas gentes atribuyen a otras los deseos o impulsos que les pertenecen, que no les parecen aceptables y de los que inconscientemente tratan de desprenderse. 'No soy yo sino l', diran tales personas. Por ejemplo: los crmenes y los vicios que usualmente atribuimos a nuestros enemigos o los prejuicios que manifestamos en contra de los extraos.

"Volver a un impulso instintivo contra uno mismo, que podra explicarse en forma sencilla con el siguiente dicho: yo soy l, y as es como le pego!, puede definir el acto del suicida, quien elige lastimarse a s mismo en vez de a otro. "Mediante la identificacin incorporamos las cualidades de un objeto externo, generalmente las de otra persona, a la propia personalidad. Identificarnos con alguien, por ejemplo con el padre, forma parte de la comprensin humana. Ana Freud deca que la 'identificacin con el agresor' significa asemejarse a un objeto admirado, aunque odiado. Esta categora explica la tendencia a identificarse con aquellos objetos que se encuentran altamente catectizados por la energa agresiva. Esto resulta cierto si el objeto o persona en cuestin es poderoso. En tales casos, el individuo tiene la satisfaccin fantasiosa de participar l mismo del poder que le atribuye a su enemigo. Por ejemplo, las identificaciones con los padres, con los maestros, con la autoridad, con el gobernante. "La formacin reactiva lleva al yo a efectuar aquello que es totalmente opuesto a las tendencias del ello que se quieren rechazar. Es comn encontrar en los libros de psicoanlisis casos de criminales policas y de policas criminales. Como aquel caso del polica que cometi un asesinato en estado sonamblico. Tallaferro cuenta que, como reaccin a sus tendencias criminales, este hombre se hizo polica, pero al disminuir la intensidad de la censura (durante el sueo) las tendencias del ello pudieron descargarse en el mundo exterior y cometi el crimen. "El mismo autor relata que, en 1954, sucedi el caso del 'asesino de la media luna', John Christie, quien mat a varias mujeres escudndose en su placa de polica, hasta que hizo ahorcar al marido de una de sus vctimas para inculparlo del crimen." Freud consider a la metapsicologa como "lo que est ms all del alcance de la experiencia consciente", en su primera interpretacin. Rapaport insiste en que esta hiptesis ya est rebasada. Cuando trata el punto de vista estructural, Rapaport seala que ya no se trata de un conflicto entre el consciente y el inconsciente, sino de una "anttesis entre el yo organizado y lo que est reprimido y disociado de l". Sin embargo, cuando explica la configuracin lenta de las estructuras nos habla de la "persistencia del pasado en el presente".

En el punto de vista gentico, el mismo autor precisa que todo fenmeno psquico no puede conocerse ms que investigando su origen y desarrollo, y que las formas primitivas de un fenmeno psquico siguen siendo potencialmente activas, aunque sean desplazadas por formas posteriores. Freud es ms claro: hay un "traslado progresivo de la preminencia del proceso primario a la del proceso secundario durante el desarrollo". En otras palabras: "el principio de realidad est al servicio del principio del placer". En el captulo del yo, Brenner afirma que la imitacin o identificacin despus de la adolescencia y a lo largo de toda la vida pasa a ser inconsciente. Ello porque la identificacin se catectiza por la energa agresiva o por la energa de la libido. La tendencia a la gratificacin inmediata no es exclusiva de la infancia, sino "caracterstica del ello durante toda nuestra vida". La forma de pensamiento primario "persiste en algn grado tambin en la vida adulta"; procedemos bajo ideaciones simblicas, metonmicas, ilgicas o intemporales, como en el lenguaje potico, un pensamiento, crptico pero revelador de nuestros orgenes. La corriente surrealista en el arte y la poesa automtica se basaba en esa sintaxis. Para la gran mayora, la visin del mundo est mas o menos influida por nuestra vida interior mental; el odio al enemigo, la culpa, el temor al castigo, la venganza; prevalecen los prejuicios, la supersticin, la magia... el inconsciente colectivo. "La estabilidad de la sociedad en gran parte depende de las identificaciones que la generacin joven hace con los ideales y prohibiciones de la generacin mayor y dominante. La generacin joven puede rebelarse contra las convenciones pero, por lo general, termina por asimilarse a la sociedad. La identificacin narcisista es responsable de los vnculos que existen entre los miembros del mismo grupo. Los asociados de cualquier fraternidad se identifican entre s por lo menos por una razn: su pertenencia a la misma organizacin. Algo tienen en comn. E incluso hay afinidades entre opuestos.

A veces los enemigos se convierten en amigos y la competencia se convierte en coperacin. El polica se identifica con el ladrn y el ladrn con el polica, recuerda Calvin Hall. O el preso con el celador y ste con el prisionero, segn las vivencias carcelarias de Jean Genet. Hay casos -siguiendo las ideas de Hall- en que la persona se identifica con las prohibiciones de la autoridad. La finalidad de esta clase de identificacin es permitir que se corte el castigo mediante la obediencia a las exigencias de un enemigo en potencia. Uno se identifica por miedo ms que por amor. Estas identificaciones son los cimientos sobre los cuales se construye la conciencia moral." Brenner plantea otras ideas acerca de la prevalencia del inconsciente. Expongamos algunas: el complejo de Edipo es una dependencia psquica hacia los padres desde el nacimiento; es inata, fijada en el inconsciente. "La importancia de las relaciones con los objetos est determinada primordialmente por la existencia de nuestras exigencias instintivas y, adems, la relacin impulso-objeto es fundamental a lo largo de toda la vida" En el complejo de Edipo, la relacin con el objeto (los padres) se da en la fase flica, tambin llamada edpica. Es caracterstico de la vida mental inconsciente, tanto en personas neurticas como normales; es universal, independientemente del complejo cultural de la persona. El doctor Amara deca en una conferencia que la felicidad del hombre era imposible desde el momento en que todos padecemos el complejo de Edipo. Otra idea: si la relacin del yo con la realidad es primordialmente en servicio del ello, en caso de conflicto entre la realidad y ello "el ego se unir en forma sustancial al ello". Otra: la neurosis traumtica, deca Freud, surge por la "participacin de las capas ms profundas de la personalidad". Casi todos los mecanismos de defensa se producen en el inconsciente, pero "lo inconsciente no es slo el material reprimido. Las actividades del ego que constituyen la represin son igualmente inconscientes".

Y as podramos seguir: en las funciones morales de la personalidad o supery, que es el sustituto y el heredero de las relaciones edpicas con el objeto, Freud lo describa como dueo de races arraigadas en la profundidad del ello. De ah que sean las catexias ms sexuales y las ms hostiles. Por ltimo, ah mismo ubicamos la necesidad inconsciente de expiacin o autocastigo. "El supery es la rama moral o judicial de la personalidad. Representa lo ideal ms bien que lo real, y pugna por la perfeccin antes que por el placer o la realidad. El supery es el cdigo moral de la persona (Calvin Hall). Luego entonces, el derecho sera el supery social o de la sociedad: el deber ser, lo ideal, ms que lo real. El supery se desarrolla a partir del yo como una consecuencia de la asimilacin (por parte del nio) de las normas paternas respecto de lo bueno y lo malo o lo virtuoso y lo pecaminoso. Esta internalizacin de la autoridad paterna le permite al nio controlar su comportamiento segn los deseos de sus padres, y al hacerlo asegura su aprobacin. En la construccin del supery suele ocurrir que los padres, al educar a sus hijos, tienden a darles una disciplina muy semejante a la que ellos recibieron de sus propios padres. Esta caracterstica tiene una consecuencia social importante, como lo seal Freud en 1923. Determina la perpetuacin del cdigo moral de una sociedad y es responsable, en parte, del conservadurismo y de la resistencia a modificar las estructuras sociales (Charles Brenner). De esta manera, el supery es el representante, dentro de la personalidad, de los valores e ideales tradicionales de la sociedad. El miedo al castigo y el deseo de aprobacin hacen que el nio se identifique con los preceptos morales de sus padres. Las prohibiciones de la conciencia moral son inhibiciones que bloquean la descarga de la energa libidinal o agresiva (una manera de control). La conciencia moral trata de suspender el principio del placer y el principio de realidad. Por ejemplo, una persona con una fuerte conciencia moral est siempre a la defensiva contra los impulsos "inmorales". El fin es llevar una vida constreida, en funcin del ideal de la perfeccin. La recompensa es la virtud (Calvin Hall).

"Decamos que el supery implica la formacin de un verdadero cdigo de normas ticas necesario para la adaptacin social. De ah que sea, tambin, fuente de culpas y expiaciones. Esta necesidad de castigo resulta ser la causa de muchos actos patolgicos, como ciertos actos criminales que tienen por fin conseguir castigo en el mundo real. Por lo mismo, el conocimiento del supery constituye una gran ayuda para la comprensin de diferentes sntomas, tales como el de la delincuencia. La carrera criminal de una persona puede explicarse, en fin, como consecuencia de su necesidad de ser castigado. En otras palabras, la realizacin de un crimen cuyo castigo est asegurado. Charles Brenner, como psiquiatra de una prisin, estudi los registros oficiales sobre las formas en que se captura a los presos y encontr que el propio deseo inconsciente de castigo en el criminal es con frecuencia de mxima ayuda para la polica, ya que provee las pistas que lo llevarn a ser descubierto y capturado. Pero a veces el supery puede ser modificado por razones polticas. Es capaz de ser alterado y aceptar hechos que en otros cdigos morales no seran aceptados. El caso ms claro es el de los soldados a quienes antes de enviarlos a la lucha se les modifica la prohibicin de matar (Tallaferro). "Mediante el tema del supery podemos explicarnos la Ley de Talin. La desaprobacin de uno mismo por el supery ocasiona sentimientos de inferioridad, denominados por razones prcticas como el sentimiento de culpa. Una persona con apreciables sentimientos de inferioridad o autoestima disminuida est acusndose en forma inconsciente de alguna iniquidad; aflora la culpa. Esto da pauta para explicar psicoanalticamente la Lex talionis, que no es otra cosa que un crimen debe castigarse con la misma lesin infligida. La exigencia bblica dice 'ojo por ojo y diente por diente'. Es un concepto de justicia caracterstico de sociedades primitivas y es, en esencia, el concepto de justicia de los nios: la sensacin de culpa de los nios cuyos padres los alabaron o los reprendieron y castigaron por sus actos de iniquidad. La condena ntima que todos llevamos dentro, en otra palabras. 'Con desearlo basta con hacerlo', definira claramente la fantasa edpica del nio parricida (Brenner)."

Concluyamos esta revisin superficial con Calvin S. Hall. Dice que los instintos fundamentales de vida y muerte son la fuente de toda energa psquica; que, citando a Freud, una persona jams renuncia a su catexia objetal original, y que hay una represin primaria o inata que limita el ello, de carcter histrico, racial, originaria de tabes como el incesto. "Freud estableci una relacin importante entre el supery y la psicologa del grupo en una monografa sobre el tema en 1921. Ciertos grupos mantienen su unidad en virtud de que cada uno de sus miembros se identifica o ha introyectado al mismo lder. Sucede que la imagen del jefe se hace parte del supery de cada uno de sus miembros. La voluntad del jefe, sus rdenes y sus preceptos se tornan as en leyes morales de sus sucesores. Brenner aprovecha esto para decir que dicho fenmeno puede explicar muy bien las alteraciones extraordinarias que la influencia de Hitler produjo en las normas morales de los millones de alemanes que fueron sus partidarios. Esta tica comn tambin explica los mecanismos de unin y seguimiento de las sectas religiosas: el supery comn deviene de su identificacin con el mismo Dios o jefe espiritual. Y lo mismo con los emperadores, que eran deificados por los romanos del Imperio." Este recorrido tiene las limitaciones obvias de los trabajos que citan conceptos e ideas sin consideracin alguna por el contexto general de las obras. No hay anlisis ni confrontacin, slo la utilizacin intencionada de trminos y frases que validen, de alguna manera, el cuerpo del ensayo. La duda persiste: vemos al psicoanlisis como una ciencia profunda como el ocano, en medio de un mar de fondo cuya superficie aparenta calma para esconder un insondable y revuelto inconsciente.

1.2 ANLISIS TRANSACCIONAL

EL AT: TEORA PARA ESTUDIAR LA PERSONALIDAD EL ANLISIS TRANSACCIONAL El Anlisis Transaccional es una teora de la personalidad y de las relaciones humanas con una filosofa propia que, en la actualidad, se aplica para la psicoterapia, el crecimiento y el cambio personal u organizacional en numerosos campos. Sus conceptos se expresan por medio de un vocabulario sencillo y original buscando ante todo la comprensin de los fenmenos por parte de todos (profesionales y clientes). Sus modelos de anlisis son universales. Sus explicaciones son intencionadamente fciles y prximas a las vivencias inmediatas de las personas. Los Orgenes El Dr. Eric Berne (1910-1970), mdico psiquiatra, fue el fundador, principal creador e innovador del Anlisis Transaccional. Elabor su modelo a partir de sus observaciones en la psicoterapia de grupo a principios de los aos cincuenta. En su elaboracin reconoce la influencia de sus maestros Paul Federn y Erik Erikson, con quienes se psicoanaliz. Siempre fue respetuoso con las teoras psicoanalticas en las que se form. Se rode de un equipo de colegas y organiz regularmente unos seminarios en San Francisco, California, para compartir sus experiencias como terapeutas de grupo y con vistas a desarrollar un modelo de "psiquiatra social" basada en el estudio de las interacciones entre las personas, que llam Anlisis Transaccional. Esta investigacin continu gracias a la ITAA (Asociacin Internacional de Anlisis Transaccional) fundada por el mismo E. Berne y ha permitido profundizar ciertos conceptos del Anlisis Transaccional o aportar desarrollos diferentes dentro de la teora.

Filosofa y principios del Anlisis Transaccional La filosofa del Anlisis Transaccional, basada en la filosofa humanista, parte del principio de que todos nacemos bien. Berne deca metafricamente todos nacemos prncipes y princesas. Despus en nuestras relaciones con los dems tomamos decisiones auto limitadoras con las que nos convertimos en sapos o ranas encantadas. Pero bsicamente "Yo soy Guay (OK) - T eres Guay (OK)" como persona. Soy una persona digna de confianza y respeto bsico en mi mismo y en el otro. El segundo principio en que se basa el AT es que todos tenemos un cierto potencial humano determinado por los condicionamientos genticos, circunstanciales de salud, y sociales de origen y procedencia, pero un cierto potencial humano, que podemos desarrollar. Las limitaciones externas al desarrollo de nuestro potencial humano, y sobre todo las limitaciones internas decididas tempranamente, producen la infelicidad, la auto-limitacin de las habilidades personales para resolver problemas y enfrentarnos a la vida y en definitiva la patologa. De modo que yo soy responsable de mi vida y decido lo que es bueno para m. El tercer principio en que basa su filosofa el A.T. es que todos podemos cambiar en pos de la autonoma y tenemos los recursos necesarios para hacerlo. Estos recursos pueden ser personales o relacionales e incluyen la posibilidad de tomar nuevas decisiones ms autopotenciadoras. - Las metas del Anlisis Transaccional La meta del Anlisis Transaccional es la autonoma que se define por: - La conciencia o capacidad de distinguir la realidad de la fantasa interna proyectada sobre lo que me pasa o lo que sucede. - La espontaneidad o capacidad de expresar mis propios pensamientos, sentimientos y necesidades y de actuar en consecuencia, viviendo para s. - La intimidad o capacidad de abrirme al otro, estar prximo, cercano y ser autntico con el otro con reciprocidad.

Algunos analistas transaccionales como Carlo Moiso aaden a estas tres capacidades una ms: - La tica o capacidad de elegir actuar en cada contexto respetando los propios valores asumidos. El Anlisis Transaccional es un modelo decisional de la personalidad que permite: - Comprender como entramos en relacin con los otros, lo que buscamos en nuestras relaciones y cuales son nuestras races ocultas que nos hacen reaccionar de manera repetitiva. - Sentir y tomar conciencia de qu es lo que pasa en nosotros y por tanto de que necesitamos, deseamos y de cuales son nuestras metas. - Actuar y tomar la iniciativa para poner en marcha los cambios personales, relacionales u organizacionales. Utilizar los Permisos, Protecciones y la Potencia necesarios para alcanzar nuestro desarrollo y evolucin. Principios de aplicacin del Anlisis Transaccional La prctica profesional se basa en dos principios: - La comunicacin profesional cliente, ha de ser clara, directa y oportuna o pertinente a la situacin Por ejemplo en la terapia ningn nivel est excluido, ni el emocional, ni el racional, ni el de los valores personales. Tampoco est excluida ningn rea del comportamiento del foco de la terapia, ni la intrapsquica (lo que pasa dentro de nosotros, en nuestra mente), ni la corporal (lo que pasa dentro o en nuestro cuerpo), ni la conductual (el comportamiento), ni la relacional, ni la social. El lenguaje es sencillo, claro, y potente o expresivo, la jerga es limitada y compartida por el terapeuta y el cliente.

- El Anlisis Transaccional es un mtodo contractual "Un contrato es un acuerdo Adulto con uno mismo o con otra persona para realizar un cambio." El contrato orienta y gua el trabajo con Anlisis Transaccional. Supone un objetivo que el cliente desea alcanzar, una meta de cambio. Implica un anlisis cooperativo entre ambos de la situacin a resolver y de las posibles opciones y alternativas. Entraa una responsabilidad de los dos, terapeuta y cliente, pero diferenciada. El cliente se responsabiliza de cambiar lo que sea necesario y posible de su situacin tomando nuevas decisiones, ponindolas en prctica y usando todos sus recursos disponibles. Por su parte el Analista Transaccional se responsabiliza de cuidar el proceso, de confrontar al cliente en el momento adecuado, de apoyar cuando sea conveniente, de dar orientacin cuando es oportuno, de sealar lo que observa cuando sea pertinente, etc. Adems el contrato supone un compromiso en las dos direcciones. El cliente se compromete a poner de su parte toda la energa disponible con el fin de resolver los problemas para alcanzar su objetivo, y el Analista Transaccional se compromete a proporcionar al cliente el espacio y el tiempo adecuado para que se realice el cambio, adems pone a disposicin del cliente sus conocimientos y habilidades con el fin de que el cliente las use para resolver sus problemas. Todo lo anterior se desarrolla en un marco de respeto mutuo acerca de la propia vala y del potencial que todo ser humano tiene para enfrentarse a la vida y a las situaciones. Es decir desde la perspectiva de Yo soy OK (Guay) - T eres OK (Guay), "busco la ayuda que t me puedes dar, y que t me ofreces".

Los campos de aplicacin El Anlisis Transaccional se utiliza principalmente en: - Psicoterapia: individual, de pareja, de familia, en grupo. - Orientacin (Counselling): personal, familiar, relacional, vocacional, etc. - Empresa y organizaciones: consultora, desarrollo organizacional, cultura organizacional, trabajo en equipo, direccin de personas, comunicacin, etc. - Trabajo social: exploracin de recursos, apoyo y orientacin social, integracin y marginacin, reinsercin social, etc. - Relacin de ayuda: asistencial, clnica, familiar, voluntariados, etc. - Pedagoga: educacin, reeducacin, orientacin e integracin escolar, desarrollo humano, etc. - Formacin: de padres, profesores, educadores, profesionales, vendedores, consumidores, amas de casa, adolescentes, parejas, dirigentes, etc. Qu ofrece el Anlisis Transaccional A cualquier persona: - Formacin bsica, sencilla y clara en aspectos psicolgicos esenciales como la personalidad, la comunicacin, las necesidades humanas, los sentimientos y emociones, las actitudes, la dinmica de grupos, etc. - Instrumentos tiles para explicar los comportamientos propios y de los otros para poder basar de forma slida las estrategias de relacin y cambio. - Opciones y medios efectivos para poder dar alternativas a los conflictos que se producen en las relaciones interpersonales. - Modelos de referencia para la observacin, auto-observacin y el crecimiento personal y profesional. - Experiencias vivnciales individuales y grupales que abren nuevas perspectivas en la comunicacin personal y en la solucin de problemas.

A los profesionales de cualquiera de las reas arriba indicadas: a) De manera general: - Una nueva perspectiva psicosocial integradora e integrable con sus conocimientos profesionales previos. - Una serie de herramientas para el diagnstico, intervencin y evaluacin de la realidad psicosocial donde se desarrolla su actividad. b) De manera especfica: - Una organizacin cientfica, profesional bien estructurada en distintos niveles regionales: nocional e internacional. - Un cdigo de tica profesional comn. - Unos requisitos de formacin y unos procedimientos de entrenamiento profesional comunes en prcticamente todo el mundo, en los distintos campos de aplicacin del Anlisis Transaccional. - Unos cuerpos de certificacin profesional independientes de la estructura poltica de las organizaciones. - Una serie de publicaciones para la difusin de los avances cientficos y profesionales del Anlisis Transaccional. - Una serie de Congresos peridicos para el intercambio de experiencias y avances en los distintos campos de aplicacin del Anlisis Transaccional.

1.3 TEORA CONDUCTISTA La teora conductista, desde sus orgenes, se centra en la conducta observable intentando hacer un estudio totalmente emprico de la misma y queriendo controlar y predecir esta conducta. Su objetivo es conseguir una conducta determinada para ello analizara el modo de conseguirla. Dentro de la teora conductista se plantearon dos variante: "el condicionamiento clsico" (condicionamiento pavloviano) y el "condicionamiento instrumental y operante". El primero de ellos describe una asociacin entre estimulo y respuesta contigua, de forma que si sabemos plantear los estmulos adecuados obtendremos la respuesta deseada. Esta variante explica tan solo comportamientos muy elementales. La segunda variante, "el condicionamiento instrumental y operante" persigue la consolidacin de la respuesta segn el estimulo, buscando los reforzadores necesarios para implantar esta relacin en el individuo. Como aportaciones podemos destacar el intento de predecir y controlar la conducta de forma emprica y experimental, la planificacin y organizacin de la enseanza, la bsqueda, utilizacin y anlisis de los refuerzos para conseguir objetivos, y la subdivisin del conocimiento, la secuenciacin de los contenidos y la evaluacin del alumno en funcin a objetivos. En cuanto a las deficiencias de esta teora podemos destacar que el conductismo prescinde por completo de los procesos cognoscitivos. Para l, el conocimiento es una suma de informacin que se va construyendo de forma lineal. Asume que la asimilacin de contenidos puede descomponerse en actos aislados de instruccin. Busca nicamente que los resultados obtenidos sean los deseados despreocupndose de la actividad creativa y descubridora del alumno.

Pavlov Partiendo de sus estudios fisiolgicos del proceso digestivo de los perros, este mdico ruso formul uno de los principios bsicos del conductismo: el condicionamiento clsico. Para ello ide el siguiente experimento: cada vez que presentaba la comida a un perro, haca sonar una campanilla. Las primeras veces, el perro tan slo salivaba en presencia de la comida. Sin embargo, con el tiempo, la repeticin diaria del mismo ritual logr que el perro salivara jugos gstricos con tan slo or la campanilla. En este experimento entraban en juego los siguientes conceptos: Estmulo incondicionado: es el estmulo que provoca una respuesta de un modo natural, sin ningn tipo de aprendizaje previo. En el experimento de Pavlov sera la comida. Repuesta incondicionada: es la respuesta que se da ante el estmulo incondicionado cuando no ha habido ningn tipo de adiestramiento o instruccin. Sera la respuesta natural(en este caso la salivacin o secrecin de jugos gstricos). Estmulo neutro: es aquel que, al principio del experimento, no guarda relacin alguna ni con la respuesta incondicionada ni con el estmulo incondicionado. En el ejemplo, se tratara del sonido de la campanilla. Estmulo condicionado: es el estmulo neutro, una vez que el experimento se ha repetido un nmero suficiente de veces, y se ha logrado que ante el estmulo que en principio era neutro, el animal responda con la respuesta incondicionada. Respuesta condicionada: es la respuesta que, tras un nmero suficiente de experimentos, se recibe ante el estmulo condicionado. As, el condicionamiento clsico o reflejo condicionado sera aquel aprendizaje de relaciones entre estmulos en el que logramos que un estmulo en principio neutro, termine transformado en estmulo condicionado y provoque as la respuesta condicionada. Pavlov no se cans de repetir que en este tipo de aprendizaje no se produce ninguna clase de conexin interna o asociacin mental. Al contrario, lo nico que hace el sujeto de aprendizaje es dar una respuesta ante un estmulo repetido.

El proceso es puramente fisiolgico, y no mental. La interpretacin pavloviana pretende ser exclusivamente fisiolgica, y siempre rechaz el calificativo de psiclogo. De hecho, a menudo se alude a su teora como reflexologa, pero por ser un claro precedente del conductismo, y por sentar bases conceptuales del mismo tampoco es errneo ponerle en relacin con autores como Watson o Skinner. Watson J.B. Watson se propone abiertamente transformar la psicologa en ciencia, alejndola de los esquemas funcionalistas y estructuralistas. Para l, conceptos como alma, mente conciencia, o cualquier otro que haga referencia a la subjetividad no tienen cabida en la psicologa si pretendemos lograr conocimiento cientfico. As que asumi el esquema E-R (estmulo-respuesta) como el que ms nos puede ayudar a entender los mecanismos del aprendizaje humano. Para Watson, el estmulo es cualquier objeto externo o cualquier cambio en los tejidos mismos debido a la condicin fisiolgica del animal, mientras que la respuesta se define como todo lo que el animal hace. Watson comenz sus experimentos con animales, pero despus comenz a aplicar los resultados de Pavlov con nios, tratando de inducir en los mismos respuestas condicionadas. Aprovechando las respuestas innatas (respuestas incondicionadas) el psiclogo puede controlar y predecir la conducta de los nios por medio del condicionamiento. As la psicologa queda estrechamente ligada a la fisiologa. Skinner Si Pavlov y Watson partan en su investigacin de las respuestas innatas y trataban de estudiar cmo se pueden condicionar, Skinner centrar su atencin en las respuestas voluntarias (y no innatas) que realiza el sujeto de experimentacin. Siguiendo el camino abierto por Thorndike y su ley del efecto, Skinner entiende que el conductismo debe identificar qu factores ambientales influyen en la conducta. La recompensa y el castigo pasan a ocupar un lugar esencial en los esquemas conductistas.

Skinner guiar sus estudios hacia el condicionamiento instrumental u operante, tratando de reforzar o eliminar las respuestas deseadas. Skinner describe los siguientes modelos de condicionamiento instrumental: Refuerzo positivo: en este caso, la respuesta operante del sujeto recibe una recompensa que refuerza la probabilidad de que aqulla se repita en el futuro. Depender de variables como la cantidad de recompensa, el tiempo que haya entre el refuerzo y la nueva conducta, y la motivacin del individuo. El caso ms comn es el del premio, aunque tambin aparecen otros desarrollos ms complejos como los programas de reforzamiento (sean de razn fija o variable, o de intervalo fijo o variable) Refuerzo negativo: la conducta del individuo logra que desaparezca un estmulo aversivo o desagradable. Puede ocurrir que este estmulo est presente de un modo continuado (condicionamiento de escape) o bien que la conducta evite que aparezca en el futuro (evitacin). Entrenamiento por omisin: la respuesta evita que aparezca un refuerzo positivo, con lo que, a largo plazo, debera disminuir la probabilidad de que se presente esta respuesta, llegando incluso a desaparecer. Castigo: la respuesta provoca la aparicin de un estmulo negativo. En principio, desde los esquemas conductistas, tambin en este caso se debera lograr la extincin de la conducta que provoca el castigo.

1.4 TEORA DE LA NO DIRECTIVIDAD Adems del psicoanlisis y las teoras conductistas existe otro grupo de teoras en psicologa que han despertado el inters de los seguidores de esta disciplina, llamada tambin la tercera fuerza, por lo que recibe el nombre de psicologa humanista. La psicologa humanista tiene como exponentes a los autores Maslow, Frank y Rogers, autor de las teoras de la autorrealizacin y la no directividad. Con la influencia de las filosofas fenomenolgicas y existencialistas de los aos 50 y 60 de Estados Unidos, la psicologa humanista se centra en temas como existir, ser y yo. Sus ideas principales se centran en que los seres humanos nacen libres y mantienen una bsqueda perpetua de un equilibrio de s mismos. Este ser humano est influido no por la realidad o las experiencias pasadas, sino por su percepcin del mundo, y su conducta corresponde especficamente a esta percepcin particular y subjetiva. Por tanto, si el psiclogo quiere explicar la conducta deber tratar de comprender los fenmenos de la experiencia subjetiva. Para entender esto y aplicarlo a los seres humanos, los filsofos fenomenolgicos decan que, por ejemplo, para entender la melancola se pueden hacer dos cosas: estudiar objetivamente a la persona, colocndola imaginariamente en un porta objetos para ver y registrar sus pensamientos, deseos y acciones, tratando lo ms posible de alejarse para no contaminar con las ideas lo que se observa. Esta es la visin que se basa en la postura epistemolgica del positivismo. Sin embargo, si se desea obtener una comprensin ms holstica, se ha de tratar de ver la melancola a partir de la propia melancola del entrevistador; es decir, estableciendo una profunda relacin de empata con l. Esta es una postura hermenutica que podemos encontrar en terapias Gestalt, entrevistas a profundidad y en la investigacin etnogrfica. Basado en esta perspectiva, Rogers no le dio importancia al inconsciente como en el psicoanlisis, ni a los procesos de aprendizaje como el conductismo. Crea que en las personas haba una fuerza propia hacia el crecimiento y desarrollo personal, como pasa en todos los seres vivos, en las plantas y animales, pero que ese proceso puede bloquearse cuando no se le permite a la persona desarrollarse plenamente.

Entonces, lo que hace el ser humano es esconderse bajo mscaras y no ser l quien desarrolla todas sus potencialidades. Y as como el ave naci para volar, como est marcado por sus genes y no puede dejar de serlo o se destruira a s misma, el logro de la identidad personal en el ser humano es llegar a ser, de forma nica e irrepetible, lo que est llamado a ser por sus historia personal y por la cultura en que vive. Los enfoques humanistas de la personalidad destacan la bondad bsica de los seres humanos, as como su tendencia a crecer para lograr niveles ms altos de funcionamiento. Es esta capacidad consciente y automotivada para cambiar y mejorar, junto a los impulsos creativos nicos de la persona, lo que constituye el ncleo de la personalidad. He aqu el meollo del asunto, cmo determinar dentro de esta visin subjetiva y personal los datos que nos permitan acceder al mundo privado de una persona. Rogers pensaba que era posible a travs de la entrevista, pero no de cualquiera, sino de una entrevista abierta y no directiva, entendiendo por no directiva aquella donde el entrevistador cede el control de la entrevista al sujeto. Para validar este tipo de conocimiento podemos seguir varios caminos: preguntar al otro por su experiencia, observar sus gestos y su modo de reaccionar y, sobre todo, crear un clima emptico entre los dos, permitiendo que se revele el marco de referencia interno:el campo fenomenolgico del otro Consecuentemente lo que debe hacer el psicoterapeuta humanista es facilitar el proceso de crecimiento de las personas mediante las siguientes actitudes bsicas: manifestarles un inters incondicional y desinteresado por su persona; ser congruente con ellas entre lo que piensa, siente y lo que hace; manifestarles empata, es decir, ver la realidad desde el punto de vista, desde la perspectiva del otro, y finalmente manifestar respeto a la manera en que el otro ve, experimenta y quiere conducir su vida. En otras palabras, el papel del terapeuta consiste en acompaar al otro en su proceso de bsqueda personal de significado, ms que ensearle cosas o guiarlo como lo hara el terapeuta psicoanalista, o entrenarlo o capacitarlo, como lo hara el terapeuta conductista. El primer punto que enfatiza Rogers es el concepto de la no directividad.

Esto supone que el sujeto tiene en su interior la respuesta a todos sus problemas, de modo que el entrevistador o terapeuta, no debe dirigir la entrevista, sino limitarse a eliminar los obstculos que no le permiten al entrevistado identificar las formas de resolver sus problemas. Debe enfatizarse que sta es una entrevista centrada en la libertad del sujeto. El segundo elemento central de esta visin se encuentra en la relacin emptica. Es decir el entrevistador debe ser capaz de sentir lo mismo que experimenta el sujeto de tal manera que sea capaz de reflejar lo que le estn expresando a fin de que el sujeto identifique en su reflejo, tanto las causas de su comportamiento como sus soluciones. La ltima de las claves en la visin humanista se encuentra en la aceptacin incondicional. Rogers menciona que el entrevistador debe ser capaz de evitar los juicios, las clasificaciones y las valoraciones del cliente, con tal de transmitir la aceptacin total por parte del entrevistador al entrevistado.

1.5 TEORAS MOTIVACIONALES

Ninguno de los grandes logros de la sociedad humana hubiera sido posible sin el impulso invisible que ha inspirado el esfuerzo humano. A este impulso invisible que nos gua a la consecucin de una meta, sin importar las adversidades que tengamos que superar, le llamamos motivacin. La motivacin se refiere a los factores que dirigen y activan el comportamiento de los seres humanos. Uno de los temas recurrentes en psicologa se refiere a averiguar cules son los motivos que inspiran los actos humanos, desde los ms simples hasta los ms extraordinarios. Dichos motivos pueden ser tan elementales como comer, beber o descansar; o tan complejos como dedicar aos a la realizacin de un sueo. Ahora bien, la motivacin puede dividirse en dos tipos, que se clasifican en funcin del lugar donde se encuentra la satisfaccin de nuestros motivos. Estos dos tipos son la motivacin intrnseca y la extrnseca.

Se le llama motivacin intrnseca a la que surge de factores como los intereses o la curiosidad, es decir, de la tendencia natural a buscar y superar desafos cuando se trata de intereses personales y de ejercer las capacidades. Cuando se tiene esta motivacin no necesitamos incentivos ni castigos porque la actividad es gratificante en s misma. En cambio, si hacemos algo para obtener una calificacin, evitar un castigo, agradar al profesor o por cualquier otra razn que tenga muy poco que ver con la misma tarea, experimentamos motivacin extrnseca. Resulta muy difcil ubicar si un sujeto tiene una motivacin intrnseca o extrnseca; la forma ms sencilla sera ubicar la razn que tiene para actuar o no actuar, lo que llamamos el locus de control. No existe una teora de la motivacin, tenemos por lo tanto varios enfoques tericos que se han dedicado a explicar las razones por las cuales nos comportamos de determinada manera. Realizaremos entonces una breve revisin de algunos enfoques tericos referidos al tema de la motivacin humana. Existen muchas teoras sobre la motivacin, aqu abordaremos las seis ms generalmente aceptadas, a saber:

1. Teoras conductuales de la motivacin. Los conductistas utilizan conceptos como recompensa e incentivo para explicar la motivacin. Una recompensa o reforzamiento, es un objeto o acontecimiento atractivo que aparece como consecuencia de una determinada conducta. Un incentivo es un objeto o acontecimiento que alienta o desalienta la conducta. Si se nos refuerza de manera sistemtica por realizar determinadas conductas, adquiriremos hbitos o tendencias a comportarnos de ciertas maneras. Ofrecer puntos, estrellas y cosas similares por aprender -o sanciones por la mala conducta- es una tentativa por motivar a los alumnos con los medios extrnsecos de los incentivos, las recompensas y los castigos. As la comprensin de la motivacin del estudiante empieza con el estudio minucioso de los reforzadores y castigos con las que se modifica la conducta en el hogar y la escuela del sujeto, as como, su historia de aprendizaje..

2. Teoras de aprendizaje social de la motivacin. Son integraciones de la corriente conductual y cognoscitiva. Toman en consideracin tanto la atraccin del conductismo por los efectos o resultados de la conducta, como el inters cognoscitivista por el impacto de opiniones e interpretaciones del individuo. Muchas explicaciones importantes del aprendizaje social pueden caracterizarse como teoras de expectativas por valor, que consideran que la motivacin es el producto de dos fuerzas importantes, la expectativa del individuo de alcanzar una meta y el valor que le asigna. En otras palabras, puedo triunfar si me esfuerzo? y de triunfar, el resultado valdr la pena para m? La motivacin es el producto de estas dos fuerzas en virtud de que si alguna de ellas es igual a cero, no habr motivacin hacia esa meta. 3. Teoras cognitivas de la motivacin. Los tericos cognoscitivos creen que el comportamiento est determinado por el pensamiento y no nicamente por el reforzamiento o el castigo recibidos. A la conducta la inician y regulan planes. Una de las suposiciones centrales de esta corriente es que la gente no responde a acontecimientos externos o condiciones fsicas como el hambre, sino la interpretacin que se hace de los mismos38. Las teoras cognoscitivas consideran que las personas son entes activos e inquisitivos, en bsqueda continua de los conocimientos que les permitan resolver problemas de inters personal.. Asimismo consideran que nuestra motivacin es afectada por nuestras creencias y atribuciones. Una variante de las teoras cognitivas es la teora de la atribucin, ella enarbola que las motivaciones son afectadas por las creencias que se tienen acerca de nuestro propio xito y eficacia, es decir, si se cree que se es capaz y exitoso, se es ms ambicioso y audaz en las metas y acciones que se propongan; por el contrario, si se consideran poco capaces se tender a arriesgar e intentar lo menos posible. 4. Teoras de la motivacin inconsciente. Sigmund Freud estableci que dos tercios de las motivaciones humanas se sitan por debajo de la conciencia. Esto significa que la mayora de las conductas humanas estn motivadas por razones que son totalmente desconocidas para la conciencia. Freud afirmaba que la motivacin humana consciente era la punta del iceberg, del que slo aparece en la superficie una pequea fraccin. Para la psicologa dinmica todo aquel que pretenda conocer las razones de la motivacin debe tomar en cuenta las razones inconscientes. Estas causas inconscientes estn relacionadas con los conflictos emocionales no resueltos y su dinmica con el aparato psquico, esto es, con los conflictos entre el yo, el ello y el supery.

5. Teoras socioculturales de la motivacin. Esta teora resalta la importancia del punto de vista, la identidad y las relaciones interpersonales de las comunidades en donde se encuentra el individuo. Dicho de otro modo, las ideas acerca de lo que importa en la comunidad donde se encuentra impulsan o inhiben el esfuerzo de las personas en la consecucin de sus metas. Si en una comunidad se valoran cierto tipo de logros, entonces los integrantes de esa comunidad tendern a buscar con ms empeo conseguirlos. d) Necesidades de autoestima: respeto, prestigio, reputacin y posicin social. e) Necesidades de realizacin: logro de los objetivos personales, ambiciones y talento. Cuando las personas completan en su mayora un nivel de necesidades pasan a estar motivadas para completar el siguiente nivel (con ciertas excepciones, como la del artista hambriento o la huelga de hambre). Una misma conducta puede satisfacer varios niveles de necesidades (por ejemplo, la conducta sexual). Adems, los cuatro primeros niveles se caracterizan por la motivacin del dficit, es decir, por buscar reducir una tensin producida por una ausencia; se trata de conducta dirigida a metas concretas. Sin embargo, el ltimo nivel se caracteriza por la motivacin del crecimiento, que nunca termina de saciarse del todo, y la conducta est orientada al proceso de ser ms que a la meta, aunque ello conlleve el aumento de la tensin. Maslow llam necesidades de deficiencia a las que ocupan los cuatro niveles inferiores. A las que ocupan los tres niveles superiores las denomin necesidades del ser. Uno de los grandes aciertos de esta teora es darnos una visin ms integral del mundo de la motivacin humana6. Teoras humanistas de la motivacin. Enfoque de la motivacin que hace hincapi en la libertad individual, la eleccin, la autodeterminacin y la bsqueda del crecimiento personal. Las interpretaciones humanistas de la motivacin acentan las fuentes intrnsecas como las necesidades de autorrealizacin. En este sentido, sugieren que existe un orden claramente definidos en el que los individuos tratan de satisfacer sus necesidades. Cuando un sujeto se encuentra en una situacin en la que aparecen varias necesidades simultneamente, trata de satisfacer primero las de nivel ms bsico, hasta que las necesidades ms bsicas no han sido satisfechas, el individuo no est consciente de la existencia de las otras necesidades en los niveles superiores.

Estas teoras tienen en comn la idea de que existe en los seres humanos una necesidad innata de desarrollar su potencial, de autorealizarse. De ah, que motivar de acuerdo a esta tendencia signifique cultivar en los estudiantes sus recursos internos -su sentido de competencia, autoestima, autonoma y autorrealizacin-. El ejemplo ms claro de esta corriente es la teora de Abraham Maslow sobre la jerarqua de necesidades. La teora es la siguiente: a) Necesidades fisiolgicas: comida, bebida, proteccin del clima. b) Necesidades de seguridad: proteccin, orden y estabilidad familiar. c) Necesidades de pertenencia y amor: amor, afiliacin grupal y aceptacin personal.

2.- TCNICAS DE LA ENTREVISTA

Tcnica de obtencin de informacin mediante el dilogo mantenido en un encuentro formal y planeado, entre una o ms personas entrevistadoras y una o ms entrevistadas, en el que se transforma y sistematiza la informacin conocida por stas, de forma que sea un elemento til para el desarrollo de un proyecto de software 2.1 TIPOS DE ENTREVISTADOS En trminos generales, para que una persona concurra a una consulta, debe haber llegado a un a cierta percepcin de que algo no anda bien, de que algo ha cambiado o modificado o bien, se percibe a si mismo, con ansiedad y temores. Schilder ha reunido en cinco grupos los individuos que concurren al mdico ellos son: 1)lo que concurren por quejas corporales; 2) por quejas mentales; 3) por quejas debidas a la falta de xito; 4) por quejas referentes a dificultades en la vida diaria; 5) por quejas de otras personas. Siguiendo en cambio la divisin de P. Riviere de las reas de conducta, podemos considerar tres grupos, segn que el predominio recaiga sobre los sntomas, quejas o problemas en el rea de la mente, del cuerpo o del mundo externo. El paciente puede tener quejas o acusaciones, en el primer caso predomina la ansiedad depresiva mientras que en el segundo la ansiedad paranoide.

Podemos reconocer y diferencia r entre el entrevistado que viene a la consulta del que traen o aquel que lo han mandado. El que viene, tiene u cierto insight de su enfermedad y corresponde al paciente neurtico; mientras que el psictico, en cambio, es trado. El que no tiene motivos para venir pero viene porque lo han mandado, corresponde a la psicopata: es aqul que hace actuar a otros y delega en otro sus preocupaciones y malestares. El que viene a la consulta es siempre un emergente de los conflictos grupales de la familia; diferenciamos adems entre el que viene solo y el que viene acompaado, que representan distintos grupos familiares. El que viene solo es un representante de un grupo familiar esquizoide, en el que la comunicacin entre sus miembros es precaria, vienen dispersos o separados, con un grado acentuado de bloqueo afectivo. Otro grupo familiar es aqul en el cual vienen varios a la consulta y el tcnico tiene la necesidad de preguntar quin es el entrevistado o por quin vienen; es el grupo epileptoide, con un alto grado de simbiosis o interdependencia. Otro tipo es el que vienen acompaado por una persona, familiar o amigo, que es el caso del fbico que necesita acompaante. En los grupos que concurren a la consulta, el psiclogo no tiene por qu aceptar el criterio de la familia sobre quin es el enfermo, sino que debe actuar considerando a todos sus miembros implicados y al grupo como enfermo. En estos casos, el estudio interpuesto de roles y de la dinmica del grupo son los elementos que sirven de orientacin para hacer toma r insight de la situacin a todo el grupo.

2.2 PERFIL DEL ENTREVISTADOR El entrevistador es el encargado de guiar y que satisfaga sus metas. encauzar la situacin de entrevista de manera

Los conocimientos que necesita un entrevistador pueden ser divididos en 2 grandes categoras: la 1 . es el conocimiento de su trabajo y la cultura del mismo, y la 2, la ciencia del comportamiento humano. El entrevistador debe conocer no slo el trabajo especfico en cuestin, sino tambin una amplia gama de los otros puestos de la compaa que podran relacionarse con ese trabajo. El entrevistador tiene que estar bien informado acerca de los requisitos del trabajo y del ambiente en el que se espera que el candidato sobreviva y prospere. El conocimiento de la ciencia del comportamiento humano no ser la herramienta principal del entrevistador para poder entender a las personas. El entrevistador necesita entender al solicitante como un individuo con una integracin nica para poder predecir un comportamiento futuro. Son cuatro las principales categoras de habilidades que necesita manejar un buen entrevistador: 1) SOCIALES- Consisten en el dominio de las normas y costumbres sociales imperantes. Saber que es correcto hacer o decir; en cada situacin social aumenta su efectividad de relacin con sus semejantes. 2) 3) COMUNICATIVAS- Dado que la entrevista es una interaccin comunicativa, estas habilidades son esenciales para el entrevistador.

4) 3)

ANALTICAS E INTERPRETATIVAS-Su dominio requiere un gran esfuerzo incluso en las personas de mentalidad analtica.

5) DE TOMA DE DECISIN-Al evaluar al entrevistado, el entrevistador debe estar alerta a factores muy sutiles. Nunca deber juzgar a un individuo por su raza o sexo. Un entrevistador eficiente debe estar consciente de las mltiples presiones y demandas que tiene que afrontar, para que as pueda reaccionar sereno y eficazmente. Las necesidades personales del entrevistador puede infiltrarse en el proceso de la entrevista produciendo efectos adversos. Es por esto que el auto-conocimiento es de gran importancia para el entrevistador. El entrevistador completo debe tambin conocer sus propias limitaciones como una persona que desempea un papel importante, pero limitado. Los rasgos de carcter y personalidad que cualquier entrevistador debe satisfacer: 1) AUTO-CONOCIMIENTO. 2) AUTO-ACEPTACIN 3) COMPRENSIN 4) ESPONTANEIDAD 5) AUTO-CONFIANZA 6) ECUANIMIDAD 7) CAPACIDAD PARA ESCUCHAR 8) AUTO-REALIZACIN 9) FLEXIBILIDAD 10) GENUINIDAD 11) CAPACIDAD PARA GENERAR EMPATIA

Lo importante ahora reside en esclarecer cuales son los puntos determinantes que pueden significar una limitacin u obstculo para desempear perfectamente el papel de entrevistador. IA) B) C) IIAUTO-CONOCIMIENTO Darse cuenta del origen y causa de un determinado hecho. Recapacitar sobre su reaccin ante el hecho Suponer en que forma va este hecho a modificar su conducta. AUTO-ACEPTACIN La capacidad de sentir aceptacin hacia uno mismo lleva aparejada la capacidad para aceptar a los dems. Tener la capacidad necesaria para soportar presin y manejar tensiones. Tener la capacidad necesaria para tratar a los entrevistados como seres humanos y no como objetos que se manipulan como mquinas.

III-

COMPRENSIN El entrevistador tiene que ser comprensivo porque esto le permitir sentir como propia experiencia todo aquello que los entrevistados estn sintiendo. Un buen entrevistador estar sensibilizando ante las distintas caractersticas sociales y educacionales de su entrevistado, para as poder comprender las diversas actitudes, formas de actuar, de hablar, de sentir y de pensar del sujeto en cuestin.

IV-

ESPONTANEIDAD La capacidad para comprenderse espontneamente facilita la comprensin de los dems; durante el proceso de la entrevista la espontaneidad del entrevistador brinda al entrevistado un marco de confianza, que le permite adquirir seguridad a travs de saber cmo est siendo visualizado.

V-

AUTO-CONFIANZA El auto-conocimiento y la auto-aceptacin actan en el ser humano como un marco de referencia que le va a permitir pisar sobre un terreno ms slido y sobre todo ms conocido; el hecho de conocernos en todas nuestras variaciones significa estar ms seguros y tener menos ansiedad.

VI-

ECUANIMIDAD Su potencial de ecuanimidad le permite al entrevistador no mostrarse ansioso y evitar bloqueos en el plan que se ha trazado para la entrevista. La ecuanimidad va a permitir al entrevistador aprender a ESCUCHAR, y por lo tanto, es el origen de la siguiente caracterstica necesaria.

VII-

CAPACIDAD PARA ESCUCHAR El entrevistador deber aprender a mantenerse atento a travs de una ATENCIN FLOTANTE, tratando de no centrar la atencin sobre un aspecto especfico de la informacin que est recibiendo, ya que esto parcializa el material obtenido.

VIII-

AUTO-REALIZACIN Es sinnimo de CREMIMIENTO Y DESARROLLO. El crecimiento y el desarrollo no son cosas que puedan forzarse: solo se puede fomentar o facilitar por medio de un ambiente y unas metas propicias.

IX-

FLEXIBILIDAD El entrevistador no debe aferrarse a un sistema de entrevista ya conocido y experimentado, deber estar abierto a la improvisacin y la experimentacin.

X-

GENUINIDAD Esta caracterstica nos permite mostrarnos tal y como somos sin necesidad de disfraz. Si el entrevistado percibe una actitud genuina en el entrevistador ser ms fcil para l comportarse de la misma manera.

XI-

CAPACIDAD PARA GENERAR EMPATIA

La empata es la que nos permite imaginarnos, o ms an, vivir lo que otra persona est sintiendo y viviendo en determinado momento. La empata y la comprensin van tomadas de la mano, pero podramos especificar diciendo que la comprensin se da a nivel intelectual y la empata a nivel emotivo.

2.3 MODALIDADES DE LA ENTREVISTA Se han utilizado diferentes trminos para denominar a las modalidades de la entrevista: dirigida y no dirigida, abierta y cerrada, libre y exploratoria, profunda y superficial, entre otras. De una u otra manera, todas en esencia hablan de lo mismo. Despus de consultar las obras que se ocupan de este tema y los seminarios que se imparten a nivel acadmico, organizacional y clnico, puede llegarse a la conclusin de que una manera de referirse a las modalidades de la entrevista, es a travs de tres grandes divisiones: Directa Indirecta Mixta Se considera que estos nombres son los ms funcionales, en virtud de que, de alguna manera, las entrevistas se dirigen y se orientan hacia los objetivos que el entrevistador desea. DIRECTA La entrevista directa es aquella en la que el entrevistador tiene una mayor actuacin o desempea ms actividades; realiza preguntas encaminadas a obtener ms informacin de

reas especficas del entrevistado. En este tipo de entrevista se observa que las preguntas utilizadas son ms extensas, especficas, y generalmente implican respuestas cortas. Esta entrevista es la que ms se asemeja a un interrogatorio. Ejemplos: "Cuntos aos tiene usted?" "Podemos solicitar informacin acerca de sus trabajos anteriores?" " P o r que dejo de trabajar en la Comparua Elctrica Esimex?" "Cuanto ganaba como jefe de la Empresa Administraciones Galindo, S. A.?"

Este tipo de entrevistas es el que se utiliza cuando se hace la primera fase del reclutamiento, cuando se selecciona a las personas que van a inter- venir en una investigacin; tambin se utilizan para elegir a los participantes de un evento de capacitacin. Se afirma lo anterior en virtud de que es la forma ms econmica en esfuerzos para detectar que personas cuentan con los requisitos, caractersticas, repertorios y recursos para considerarlos como candidatos en la seleccin de personal con perspectivas, dado que tiene la experiencia o la escolaridad deseable. En el caso de la investigacin, porque cuentan con la edad, estado civil, etctera, que se requieren. Para el caso de la capacitacin, es necesario que cuente con los requisitos o repertorios de entrada que son deseables para que pueda tener xito en el evento en cuestin. INDIRECTA Es aquella en la cual las preguntas que formula el entrevistador son muy abiertas y hasta cierto punto indefinidas, es decir, su misin directiva se limita sealar el rea que interesa, sin verificar que aspectos son de ms inters, pero cuyos objetivos si estn claramente definidos. Esto significa que queda a juicio del entrevistador sealar las reas a tratarse, y posteriormente dejar hablar al entrevistado. Cuando se da cuenta que la conversacin del entrevistado esta decayendo, puede estimularlo por medio de tcticas como las que se describirn en el siguiente captulo. Esta entrevista es muy til para evaluar a personal ejecutivo, tcnico o de nivel profesional,

donde el 80% de las verbalizaciones estarn a cargo del entrevistado. El entrevistador nicamente har preguntas claves que permitan continuar al entrevistado con el flujo de la conversacin. Esta entrevista requiere de un personal profesionalmente capacitado, con experiencia y con caractersticas como las mencionadas en el perfil del entrevistador. Funciona para aclarar puntos oscuros del curriculum o datos que se encontraron en los exmenes, para ahondar en los puntos que se piensen son claves y determinantes para tener una imagen lo ms completa y fidedigna posible.

El entrevistador har uso de todas las tcnicas necesarias y observara las reacciones que se produzcan en el entrevistado, si sus respuestas se retardan, si la pregunta le produce desorganizacin, titubeos, etctera. Un ejemplo de la manera en que plantearan las interrogantes seria: "Platqueme sobre sus ltimos trabajos", el entrevistador se retrae para dejar la parte activa al entrevistado y observara como inicia el discurso y la manera en que lo organiza. Otro ejemplo podra ser: "Platqueme sobre su familia", si inicia hablando de otro miembro de su familia que no sea el padre o la madre, ya es significativo y puede ser que comience a hablar de una ta que no se haba tornado en cuenta en la informacin que se tena y sea la directriz y el principal apoyo del entrevistado. Al preguntarle sobre su escolaridad, el entrevistado puede decidir iniciar por la secundaria y no por la profesional, dndole mucho nfasis a los logros obtenidos en esa poca; esto podra ser sintomtico de que esta en reas pretritas y no en las presentes, lo mismo puede acontecer en el rea ocupacional cuando le da mayor relevancia al primer trabajo en lugar de al ltimo; sera totalmente diferente con la persona que hace lo contrario. En la entrevista indirecta se evala el potencial que tiene la persona para desenvolverse dentro del puesto, cules son sus cualidades y defectos, que tipo de supervisin es la que se tiene que ejercer, que aspecto es el que lo motiva, de logro, de poder, econmico o afiliativo. En cambio, la directa es til para fines de verificacin, y considerar a quienes cuenten con

los requisitos requeridos para la finalidad que se haya trazado. MIXTA Esta entrevista es una combinacin de la directa e indirecta, es la ms utilizada en los mbitos organizacionales. Es conveniente al inicio de la entrevista hacer preguntas directas, pero conforme se desarrolla el clima propicio, se le pauta al entrevistado. Las intervenciones del entrevistador sern solamente para aclaraciones y utilizara las tcticas de acuerdo con el contexto situacional de la entrevista.

Esta entrevista es la que se utiliza generalmente en seleccin de personal por la flexibilidad que permite. Habr preguntas basadas en la solicitud o en los datos referidos en los estudios psicomtricos, pruebas ocupacional les, estudios socioeconomicos, etcetera, que ayuden a corroborar datos o a evaluarlos. Por el tiempo que ahorra, y por la informacin que se puede obtener, es la ms utilizada

2.4 PRINCIPALES ERRORES DE LA ENTREVISTA

1. Lenguaje Inadecuado: Es un punto muy importante. Hablar y escribir correctamente el idioma, sin apelar a jergas, aporta positivamente a la imagen del candidato. Procure no incurrir en vicios del lenguaje, converse con calma, para que su pronunciacin sea la ms correcta. Si llega a cometer un error, enmindelo, as el entrevistador apreciar sus

conocimientos. 2. Indumentaria: Saber qu ropa usar es primordial. Escotes, ropas cortas o ajustadas, o pantalones mostrando la ropa interior en el caso de los hombres, sern apropiadas para otras ocasiones. Evite las ropas sucias y arrugadas y apueste por colores neutros como el negro, el marrn, el beige y el blanco. Cuando le avisen que usted est citado para la entrevista, pregunte qu tipo de ropa es la recomendable, porque no todos los trabajos requieren el uso de ropas sociales. Ante la duda, mejor llegar bien vestido, porque demuestra su preocupacin con el momento. Los zapatos deben estar limpios y mejor no viejos.

3. Falta de tica: Hablar mal sobre personas y empresas por las cuales usted pas no es positivo para su imagen. Es antitico citar ejemplos negativos, principalmente cuando el candidato no est envuelto directamente en el episodio en cuestin. La historia puede sonar a chisme y ese no es un comportamiento que se desea en un ambiente corporativo. 4. Postura del Cuerpo: Sentarse con una postura relajada, los brazos cados, los pies inquietos golpeando el suelo, tomarse con las manos la cabeza, puede ir en su contra, ya que denota aburrimiento. El cuerpo enva muchos mensajes y los entrevistadores estn atentos a ellos. As que mantenga una buena postura, pero no obligue sus gestos y expresiones faciales. 5. Discusin: Evite conversaciones paralelas cuando el entrevistador o el resto de los candidatos estn hablando. Eso muestra una falta de respeto hacia los dems y usted puede verse perjudicado en el proceso de seleccin. Tenga cuidado al responder a una pregunta. Sea claro y objetivo, intente sealar en qu puede contribuir si es elegido. 6. Mentiras: Nunca invente cursos o experiencias en su currculum vitae o en una entrevista. Eso puede ser probado y si la empresa cuenta con la informacin correcta, puede terminar afectndolo no slo en el proceso de seleccin, sino en la contratacin. Si usted no tiene conocimientos en las reas solicitadas, muestre inters en el aprendizaje. 7. La falta de conocimiento: Infrmese sobre la empresa y la industria en la que desea trabajar. Visite sitios en Internet. As puede tener ms ideas de la posicin de la organizacin en el mercado y puede despertar ms inters en el entrevistador. No pregunte acerca de los

salarios y beneficios al comienzo de la conversacin. Eso demuestra un excesivo inters por obtener dinero. Aunque si tiene dudas, puede plantear este tema antes de finalizar la reunin. 8. Retrasos: Llegar tarde no es bueno para su imagen. Calcule el tiempo que necesita para llegar al sitio de la entrevista e incluso piense en lo que hara frente a situaciones inesperadas como cambios climticos. La impresin que queda de los candidatos que llegan tarde es que existe falta de compromiso. Asistir con 15 minutos le podra dar la oportunidad de relajarse antes de la entrevista.

9. La falta de enfoque corporativo: Las dinmicas son parte de la evaluacin. Evite conversaciones que no estn relacionadas con la actividad que est haciendo. Rer, criticar o bromear con los otros participantes no son conductas esperadas por los entrevistadores. Tampoco imponga sus ideas, muestre que puede ser comprensivo cuando sea necesario. 10. La falta de participacin: Est dispuesto a participar en una dinmica de grupo para conseguir trabajo? Entonces, debe hacerlo activamente. Slo tenga cuidado y no hable demasiado, deje que los otros candidatos tambin tengan su espacio. Eso demuestra que sabe trabajar en equipo y le da a la gente la oportunidad de participar.

2.5 TCTICAS DE LA ENTREVISTA TIPOS DE PREGUNTAS Preguntas cerradas Se utilizarn en las entrevistas en que el entrevistado tiene una intervencin ms activa. Las preguntas cerradas provocan respuestas que satisfacen la informacin en pocas palabras Preguntas cerradas de identificacin: Son las que buscan saber qu. Cunto, cmo, dnde y cul Preguntas de seleccin: lo que se pide del entrevistado es que elija entre dos o ms opciones que se le presentan: quiere trabajar en actividades administrativas o en la planta de produccin?

Preguntas de si y no: son las que pueden cuestionarse satisfaciendo la pregunta con un s o un no. Conocidas tambin como dicotmicas Preguntas abiertas Se caracterizan por ser indefinidas, dejan en el entrevistado la funcin de sealar cules son los aspectos que ms le interesan.

Preguntas exploratorias genricas: Se basan en la informacin que puede dar el entrevistado, por ejemplo Hablemos de su familia. Preguntas exploratorias diferenciales: Con base en la pregunta que anteriormente se le haya hecho al entrevistado se busca lograr profundidad y una mayor precisin en determinada rea o segmento de la informacin que proporciona el entrevistado, adems de que el realizar este tipo de preguntas permite localizar situaciones o partes de las que no habla el entrevistado. Preguntas de reflejo se basa en el principio de que el entrevistador puede tener la impresin de alguna situacin o estado emocional del entrevistado: lo comunica y a su vez lo confirma; por lo tanto, son preguntas que sirven de retroalimentacin al propio entrevistador para verificar qu tan sensible es para percibir la informacin y las actitudes del entrevistado. Preguntas sugerentes Es el tipo de preguntas que induce la respuesta y con la cual se debe tener cuidado. Verdad que usted no es colrico?, difcilmente el entrevistado contestara que s, pues dara la impresin de que lo es y lo estara contradiciendo. Preguntas proyectivas Se basan en el principio de que todos tienden a proyectar sus sentimientos, carencias y frustraciones en otros. Lo que se hace con este tipo de preguntas es actuar como facilitador para que el entrevistado pueda expresar sus sentimientos sirvindose de otros puntos de referencia

Preguntas Situacionales Tienen como fin establecer situaciones miniatura que simulen la realidad que va a vivir el trabajador. Preguntas de aclaracin Consiste en dilucidar una situacin que resulta confusa, tanto por parte del entrevistado, como del entrevistador.

Preguntas de confrontacin Consiste en pedirle pruebas y datos objetivos al entrevistado sobre lo que sospecha que est exagerando. Por qu? Se utiliza como una ayuda para lograr que la gente contine hablando, se debe hacer de una manera sutil, amable y que no parezca un regao. Preguntas de presin Se utiliza el tiempo para presionar y ver la capacidad del entrevistado para organizarse ante situaciones de urgencia. Preguntas evaluativas Se basan en las expectativas que tiene el propio entrevistador en relacin con la informacin que puede aportar el entrevistado, que bien puede surgir desde la planeacin de la entrevista o de acuerdo con las respuestas que proporciona el entrevistado.

3.- DIRECTRICES DE LA ENTREVISTA

3.1 ENTREVISTA DE SELECCIN

La entrevista de seleccin consiste en una platica formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales: Puede el candidato desempear el puesto? Cmo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto? Las entrevistas de seleccin constituyen la tcnica mas ampliamente utilizada; su uso es universal entre las compaas latinoamericanas. Las entrevistas permiten la comunicacin en dos sentidos: los entrevistados obtienen informacin sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organizacin.

Tipos de Entrevista Las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la compaa y un solicitante (entrevistado). Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser estructuradas, no estructuradas, mixtas, de solucin de problemas o de provocacin de tensin. En la practica la estructura mixta es la mas empleada, aunque cada una de las otras desempea una funcin importante. Entrevistas no estructuradas Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversacin. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una practica comn. Lo que es aun ms grave; en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas reas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante. Entrevistas estructuradas Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla. Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresin de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecnico. Es posible

incluso que muchos solicitantes se sientan desalentados al participar en este tipo de proceso. Entrevistas mixtas En la practica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada aade inters al proceso y permite un conocimiento inicial de las caractersticas especificas del solicitante.

Entrevista de solucin de problemas Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante. Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotticas, que se presentan al candidato para que explique como las enfrentara. Entrevista de provocacin de tensin Cuando un puesto debe desempearse en condiciones de gran tensin se puede desear saber como reacciona el solicitante a ese elemento.

3.2 ENTREVISTA DE EVALUACIN DEL RENDIMIENTO Es el proceso en el que el entrevistador (o evaluador) entrega los resultados de la evaluacin efectuada, luego de su procesamiento, anlisis e interpretacin, presentndose las conclusiones a la que se han llegado as como las sugerencias de mejora. Segn Martha Alles La entrevista de evaluacin o de devolucin de la evaluacin es el momento ms importante del proceso. No solo permite analizar la evaluacin sino encontrar en conjunto reas o zonas de posibles mejoras. As mismo mejora la comunicacin entre jefes y empleados permitiendo o encontrando un momento de reflexin y de oportunidad de expresin.

Este tipo de entrevista se da en el marco de la evaluacin de desempeo que es un instrumento para dirigir y supervisar al personal. Mejoramiento del desempeo La entrevista de evaluacin debe brindar elementos, pautas para el mejoramiento del desempeo y elaborar planes para ello. Muchas veces los que tienen un desempeo ineficiente no comprenden exactamente que se espera de ellos. Aclarar este punto, especificando reas de accin y responsabilidades, mejora el desempeo.

Identificar el origen/causa del desempeo ineficaz o insuficiente y luego trazar un plan de accin. Objetivos de la evaluacin de desempeo a. Desarrollo personal de b. Desarrollo profesional de c. Mejora permanentemente de los resultados d. Adecuado aprovechamiento del potencial humano e. Dialogo entre directivos y trabajadores

los los de

la

trabajadores trabajadores organizacin

Utilidad de la evaluacin de desempeo a. Tomar decisiones sobre promociones y remuneraciones b. Resumir y revisar las evaluaciones de los jefes c. Dar a conocer los resultados. Un trabajador necesita saber cmo est realizando su trabajo as como el grado de satisfaccin de sus jefes. d. Brindar retroalimentacin oportuna para mejorar.

Para qu sirve la evaluacin de desempeo? La evaluacin de desempeo posibilita:

Detectar necesidades de capacitacin Descubrir personas clave Descubrir inquietudes del evaluado Encontrar una persona para un puesto Motivar a las personas al comunicarles su desempeo e involucrndolas en los objetivos de la organizacin (realimentacin) Es una ocasin para que jefes y empleados analicen como se estn haciendo las cosas Para tomar decisiones sobre salarios y promociones

Objetivos de la entrevista de evaluacin Si bien parece obvio explicar la necesidad de la entrevista de evaluacin no loes. Muchos evaluadores no solo tienen dudas sobre cmo comportarse sino que en casos ms difciles aun, no tienen en claro para que llevar a cabo una entrevista de evaluacin de desempeo. Cuando se ha realizado evaluaciones de desempeo por competencias, como la evaluacin de 360 y la evaluacin de 180 respectivamente, es muy importante tener en cuenta que estas evaluaciones por competencias tienen como objetivo fundamental el desarrollo de las personas. Por lo tanto este aspecto debe ponerse de relieve en las entrevistas. Como ya se ha dicho en las evaluaciones de 360 o de 180, el consultor que las procesa realiza las devoluciones o la entrega de resultados. Tipos de entrevista de evaluacin Se hace referencia a tres tipos o modos de entrevista de evaluacin: De persuasin: Decir y convencer De recopilacin de informacin: Decir y escuchar De solucin de problemas: Conjuntos (entre directivos y docentes por ejemplo) Sugerencias sobre la evaluacin de desempeo Ser cordial

Hablar claro Identificar y marcar los aspectos constructivos o positivos Indicar los aspectos negativos o dificultades Presentar las posibilidades de desarrollo Hablar de salario, sueldo, incrementos, etc Darle un cierre cordial que deje una sensacin satisfactoria, tanto en el entrevistador como en el entrevistado. Evitar las emociones y planea la reunin de evaluacin

Cmo realizar la entrevista de evaluacin? Pasos sugeridos: Solicitar una autoevaluacin Invitar a la participacin Demostrar aprecio Minimizar la critica Intentar cambiar conductas Enfocarse en la solucin de problemas Apoyar Establecer metas Dar seguimiento en forma cotidiana Adems se debe considerar lo siguiente:

Prepararse para la entrevista Alistar el ambiente o sala, muebles, documentos, etc. Tener habilidades comunicativas bien desarrolladas

Las entrevistas de progreso

Se denomina entrevista de progreso a aquellas donde jefe y supervisado se renen para evaluar el desempeo en una etapa intermedia del periodo evaluado. Por ejemplo, a mitad de ao. Si el sistema las contempla esta metodologa, estas tienen suma importancia. En consecuencia es igualmente importante el tratamiento de las entrevistas de progreso: El para qu y cmo utilizarlas.

Role Playing Algo fundamental: se sugiere realizar simulaciones de entrevista de evaluacin en dos situaciones: casos de evaluados con altas calificaciones (exitosos) y otros con resultados negativos o bajos puntajes (no exitosos) para ejercitar diferentes situaciones. Principales pasos de la reunin de evaluacin Saludo clido que distienda la entrevista (establecer raport o vicnulacion diplomtica casi amigable) Resumen: asegrese de que el empleado comprenda la forma en que fue evaluado Abordar los puntos fuertes y a continuacin los dbiles Dar oportunidad de que el empleado exprese sus sentimientos. Hablar sobre salario: anuncie el nuevo salario y la fecha en que ser efectivo si mereci un aumento Cierre con una frase positiva excepto que el desempeo sea muy malo.

3.3 ENTREVISTA DE ORIENTACIN Y/O CONSEJO

Con esta tcnica se dirige la atencin a indagar sobre un problema especfico, para que posteriormente con los los datos obtenidos se pueda elaborar un programa de intervencin educativa y conductual. Es la parte esencial del proceso de asesoramiento y se considera una herramienta adecuada para abordar situaciones desde otro punto de vista. La entrevista es una situacin de comunicacin dinmica y estructurada entre dos personas, se caracteriza por establecerse mediante el lenguaje hablado. Se utiliza para obtener y dar informacin, y ayudar a los estudiantes a desarrollar una actitud positiva frente a las situaciones de relacin interpersonal.

3.4 ENTREVISTA DE PLANIFICACIN DE CARRERAS

3.5 ENTREVISTA DE DISCIPLINA Este tipo de entrevista tambin es conocida como entrevista psicolgica. En palabras de Nahoum (1985) la entrevista psicolgica es una " tcnica de estudio y observacin del comportamiento humano con miras a la solucin de problemas que ataen a la psicologa, la sociologa o la medicina mental". Sin embargo, y a pesar de las posibles interrelaciones entre las disciplinas psicosociales, al hablar de entrevista psicolgica nos queremos referir especficamente a la labor realizada por los psiclogos prcticos, cuyo propsito es atender problemas enmarcados en la disciplina psicolgica como tal, por ejemplo, la seleccin y orientacin profesional o el examen de la personalidad, entre muchos otros.

3.6 ENTREVISTA DE SALIDA O DESPEDIDA Las entrevistas de salida se realizan cuando una persona abandona nuestra empresa, se hacen para obtener retroalimentacin del candidato, deben ser un beneficio tanto para la empresa como para el empleado, aunque muchas veces este no encuentre el beneficio, sino lo encuentra es que no hemos expuesto el objetivo de la entrevista de la salida de forma clara. Las entrevistas de salida pueden ser cara a cara o escritas y deben ser cortas, debe parecer ms una conversacin que una evaluacin al colaborador que se marcha.

Cundo realizarlas? Mejor un viernes por la maana que un lunes por la maana

Qu pretendemos conseguir con estas entrevistas? Detectar el personal que conseguir la competencia, evaluar las formas de retencin del talento, identificar causas comunes de renuncia y que podemos hacer para evitarlo, nos permite conocer nuestro clima laboral.

Se suele decir que los colaboradores cambian su empleo por otro porque este ultimo les ofrece una mayor retribucin econmica pero hay muchos trabajadores que cambian de trabajo por el clima laboral, porque le ofrecen mejores beneficios sociales o formacin o porque le ofrecen posibilidades de desarrollo de carrera.

Cmo hacerlo? Deberamos felicitar a la persona que se va por no saber ofrecerle un desarrollo profesional como el se merece, seria aconsejable realizarle preguntas sobre la compensacin salarial, relaciones con los compaeros o con el jefe, desarraigo profesional, descoordinacin de los objetivos comunes con los objetivos de la organizacin, tambin seria positivo emitir un DAFO de la organizacin despus de

haber realizado la entrevista de salida de manera que nos sirva para mejorar el da en da en nuestra empresa.

Con todo esto conseguiremos adems mejorar la imagen de nuestra empresa, no debemos olvidar que los trabajadores son el factor mas importante de la empresa y que no debemos cesar en encontrar las causas por las que sienten insatisfaccin laboral en nuestra empresa.

3.7 ENTREVISTA DE AJUSTE

Es muy conveniente que antes de que el trabajador cause planta, el supervisor llene unas hojas de calificacin para saber si el trabajador puede o ha desarrollado bien su trabajo o si se ha tenido problemas con el. Ya que el trabajador va a causar alta, se debe realizar la entrevista(s) de ajuste para saber sus grados de avance, mejoramiento, fracasos, etc. Se debe preparar como una platica con el supervisor inmediato para conocer la conducta y eficiencia del empleado durante el periodo de prueba. Por lo que respecta al trabajador, se debe hacer notar que ingresa en forma definitiva a la empresa y resolverle preguntas que haya surgido durante el periodo de prueba; as tambin sirve para detectar fallas que el nuevo trabajador ha descubierto y que los dems trabajadores los pasan como inadvertidos. Se aplica indiferentes situaciones, siendo una de ellas la que se reaiza cuando el trabajador va a causar planta por haber pasado satisfactoriamente el perodo inicial. Recomendaciones: Se prepara mediante una pltica previa con el supervisor inmediato para conocer la

conducta y eficiencia del empleado durante un determinado perodo. Hacer notar al trabajador que ingresa en definitiva como empleado; repetirle los puntos fundamentales del programa de induccin que se proporcionaron cuando inici sus labores en la empresa y permitirle que pregunte lo que considere necesario. Pedirle informes sobre cmo encuentra su trabajo, a sus compaeros, a su jefe, el ambiente de trabajo, etc

3.8 ENTREVISTA DE PROMOCIN Pretende evaluar el desempeo de un empleado con el fin de determinar si es posible promocionarlo, destituirlo o simplemente examinar su el desarrollo en el cargo actual.

3.9 ENTREVISTA DIMENSIONAL. La entrevista dimensional se utiliza para seleccionar al personal de niveles directivos o altamente calificados, como tambin para diagnosticar las necesidades de capacitacin. Evala las dimensiones del puesto en cuestin e indaga a profundidad sobre las capacidades del entrevistado para determinar si cubre con los requisitos para determinado puesto ya que ste puede ser muy demandante. La entrevista puede ser aplicada por uno o ms entrevistadores. Se elabora un diagnstico y pronstico de cada una de las dimensiones del puesto. Posteriormente se evala a cada candidato con respecto a las dimensiones establecidas y la afinidad que existe entre cada una de ellas. El criterio que se utiliza para evaluar y calificar las dimensiones es el siguiente:

 Se mostr muy poco o en nada la dimensin (inaceptable) Solamente se mostr una pequea cantidad (menos que aceptable) Se mostr una cantidad moderada (aceptable) Se mostr bastante cantidad de la dimensin (ms que aceptable. Se mostr una muy buena cantidad de la dimensin (totalmente aceptable)

La entrevista consta de tres fases. La primera es la fase de planificacin, en la que se estudia el puesto para conocer las dimensiones que se requieren para ejercerlo, se examinan los datos del entrevistado para conocer las reas que pueden aportar la informacin necesaria y se disea un plan a seguir durante la entrevista. La segunda fase es la de direccin, donde se lleva a cabo la entrevista con el candidato, se crea el ambiente de la entrevista y se recaba toda la informacin necesaria. Por ltimo est la fase de evaluacin, en la que se analizan todos los datos respecto al entrevistado y al puesto en cuestin para determinar si es apto o no para ocuparlo.

4.-

ENTREVISTA CONDUCTUAL ESTRUCTURADA

DE LA ENTREVISTA CONDUCTUAL

4.1 TEORA Y DESARROLLO ESTRUCTURADA

El desarrollo de la entrevista viene determinado por los aspectos que puedan evaluar la existencia, cualidad y magnitud de un problema. En primer lugar intentar detectar la posible existencia de comportamiento inadecuado, describindolos exactamente y tratar de conocer

los parmetros de frecuencia, intensidad y duracin, permitiendo valorar problemas por exceso o por dficit. Otro aspecto a indagar es la repercusin negativa o gravedad de la conducta. Para determinar el mantenimiento de una conducta, se ha de recabar informacin pormenorizada de los elementos situacionales anteriores y posteriores. Otro foco de inters es el conocimiento de la historia problema.

Se han desarrollado guas para sistematizar y orientar la entrevista (Peterson, Kanfer y Saslow, Gelfand y Hartman, Meyer, Liddell y Lyons), as como pautas especficas para dolor de cabeza, problemas maritales, disfunciones sexuales Edelstein y Yoman apuntan que No se ha identificado un nico mtodo qu e sea correcto o que sea ms eficaz para llevar a cabo una entrevista. Esto es en parte una funcin de la falta de investigacin relevante y, en parte, una funcin de la complejidad del proceso de entrevista. No hay razn para creer que un mtodo es ms ef icaz que otro. No puede encontrarse el mtodo ptimo. Se ofrecen pues unas indicaciones prcticas para desarrollar la entrevista desde su inicio hasta su terminacin. Pueden existir otras muchas estrategias igual de tiles.

4.2 PRCTICA DE LA ENTREVISTA CONDUCTUAL ESTRUCTURADA El tipo de conduccin de la entrevista conductual es DIRECTIVA. No se debe minimizar ni prescindir de la cualificacin profesional del entrevistador, y dejar que el cliente suministre informacin, hasta que por azar comunique datos importantes Sin embargo, no necesariamente tiene que ser totalmente estructurada de forma que coarte la expresin del entrevistado. Por tanto, se podra afirmar que es semiestructurada (estructurada en cuanto a los objetivos y metas a alcanzar, aunque no respecto al formato de las preguntas) De cualquier modo, s es conveniente seguir una regla general o guas especficas

El grado y tipo de estructura de la entrevista conductual, puede variar dentro de cada sesin y a travs de todo el proceso de entrevista.

Maloney y Ward, proponen:

Fase inicial: abierta y facilitadora (exploracin) (preguntas abiertas). Fase intermedia: clarificacin y especificacin (preguntas cerradas). Fase final: resolucin de dudas y confrontacin de informacin. En sta fase se deben plantear tanto preguntas de verificacin (confirmacin de los datos), como de falsacin (exclusin de posibles elementos relevantes o de hiptesis). est prefijado el tipo de preguntas que se han de utilizar.

No

Preguntas abiertas: Facilitan que el sujeto produzca mayor cantidad de informacin, pero no necesariamente precisa. Preguntas cerradas: Al reducir las posibilidades de respuesta, tiene mayor probabilidad de conducir a contestaciones concretas, pero que, a veces provocan lentitud en la exploracin, y puede resultar como si se estuviera sometiendo al cliente a un interrogatorio.

La utilizacin combinada de ambos tipos de preguntas redundar en una mayor eficacia de la entrevista. Regla de oro: Preguntar sobre lo que se desea saber (utilizar preguntas del tipo qu, cmo, cundo y dnde). Se procurar no se avanzar hasta que el sujeto llegue en sus contestaciones a un nivel descriptivo, sin que el entrevistador realice inferencias, se adelante a las respuestas, ni haga de cmplice cuando el sujeto d por sentado informaciones que no ha suministrado ("ya sabe lo que quiero decir"). Hay que mantener el

nivel descriptivo hasta que se haya logrado constatar las relaciones funcionales entre la respuesta problema y las variables estimulares que la controlan. - See more at:

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4.3 RENTABILIDAD DE LA ENTREVISTA CONDUCTUAL ESTRUCTURADA

DERECHO COLECTIVO Y PROCESAL DEL TRABAJO.

TEMAS Y SUBTEMAS
1. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 1.1. NOCIN DE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 1.2. SUJETOS COLECTIVOS 1.3. CENTRO DE IMPUTACIN JURDICA COLECTIVA 1.4. INSTITUCIONES QUE COMPRENDE 1.5. LA COALICIN

2. MOVIMIENTO OBRERO 2.1. SURGIMIENTO DE LA FBRICA EN EUROPA 2.2. IMPOSICIONES DEL PATRN 2.3. SUBORDINACIN DE LOS TRABAJADORES 2.4. ALIANZAS DE TRABAJADORES 2.5. DERECHO DE ASOCIACIN 2.6. DERECHO DE REUNIN 2.7. TIPIFICACIN DE PRCTICAS OBRERAS 2.8. RESISTENCIA DE LOS TRABAJADORES AL SISTEMA ECONMICO LIBERAL 2.9. TOLERANCIA 2.10. LEGALIZACIN 2.11. DERECHO DE SINDICALIZACIN 2.12. EL HISTRICO MOVIMIENTO OBRERO DE CHICAGO

3. CLASE OBRERA EN MXICO 3.1. NOTA LABORAL DE LA COLONIA 3.2. INDUSTRIALIZACIN DEL PORFIRIATO 3.3. MANIFIESTO DE LOS HERMANOS FLORES MAGN 3.4. DECRETOS DE PENA DE MUERTE A TRABAJADORES INSURRECTOS 3.5. CASA DEL OBRERO MUNDIAL 3.6. SINDICALISMO DE LUIS N. MORONES 3.7. IDEARIO LABORAL DE LZARO CRDENAS 3.8. FORMACIN DE LA CTM POR VICENTE LOMBARDO TOLEDANO 3.9. LIDERAZGO DE FIDEL VELSQUEZ 3.10. SINDICALISMO INDEPENDIENTE 3.11. UNIN NACIONAL DE TRABAJADORES 3.12. VIGENCIA DEL MOVIMIENTO OBRERO MEXICANO

4. SINDICATO 4.1. 4.2. 4.3. 4.4. 4.5. CONCEPTO Y OBJETIVOS DEL SINDICATO LIBERTAD SINDICAL AUTONOMA SINDICAL DEMOCRACIA SINDICAL CLASIFICACIN: GREMIALES; DE EMPRESA; INDUSTRIALES; NACIONALES DE INDUSTRIA; Y DE OFICIOS VARIOS 4.6. CONVENCIN DE LA HAYA SOBRE ASPECTOS CIVILES DE LA SUSTRACCIN DE MENORES 4.7. ESTATUTOS SINDICALES: ORGANIZACIN Y FUNCIONAMIENTO DEL SINDICATO; DERECHOS DE LOS ASOCIADOS EN Y FRENTE AL SINDICATO 4.8. REGISTRO Y PERSONALIDAD JURDICA 4.9. TOMA DE NOTA DE LA DIRECTIVA SINDICAL, REPRESENTANTE LEGAL Y APODERADO 4.10. OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DEL SINDICATO 4.11. RELACIONES DEL SINDICATO: CON EL PATRN; CON EL ESTADO; Y CON OTROS SINDICATOS 4.12. FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES 4.13. DISOLUCIN DE LOS SINDICATOS 4.14. CANCELACIN DEL REGISTRO SINDICAL 5. NEGOCIACIN COLECTIVA 5.1. DISENTIMIENTO EN LAS RELACIONES OBRERO-PATRONALES 5.2. PLIEGO DE PETICIONES CON EMPLAZAMIENTO A HUELGA 5.3. PROMOCIN ANTE LA JUNTA DE CONCILIACIN Y ARBITRAJE 5.4. EMPLAZAMIENTO AL PATRN 5.5. CONTESTACIN AL PLIEGO DE PETICIONES 5.6. AUDIENCIA DE CONCILIACIN 5.7. INTERMEDIACIN DE LA AUTORIDAD LABORAL 5.8. EVALUACIN DE LAS NECESIDADES SOCIALES Y DEL IMPACTO ECONMICO 5.9. ANLISIS DE LA INFORMACIN POR LAS PARTES 5.10. DISCUSIN CLUSULA POR CLUSULA 5.11. DISCUSIN POR PAQUETES 5.12. TOMA DE DECISIONES 5.13. ACUERDOS FUERA DE CONTRATO 5.14. ACUERDOS QUE INVOLUCRAN A TERCEROS 5.15. FIRMA DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO NUEVO O SU REVISIN

6. CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO 6.1. TESIS CIVILISTAS: CONTRATO PREPARATORIO; TRANSACCIN; SOCIEDAD; MANDATO; MANDATO COMPLEJO; GESTIN DE NEGOCIOS; ESTIPULACIN A TRAVS DE TERCERO 6.2. PERFIL JURDICO-LABORAL DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO 6.3. FORMA 6.4. CARACTERSTICAS 6.5. SUJETOS 6.6. CONTENIDO: NCLEO; ENVOLTURA; Y CLUSULAS OCASIONALES 6.7. CLUSULAS DE ADMISIN Y SEPARACIN 6.8. EFECTOS 6.9. INTERPRETACIN 6.10. RELACIN CON CADA TRABAJADOR EN LO INDIVIDUAL 6.11. TERMINACIN DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO 6.12. RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO: MODIFICACIN; SUSPENSIN; TERMINACIN 7. CONTRATO LEY 7.1. 7.2. 7.3. 7.4. REQUISITOS PARA SU CREACIN MEDIANTE CONVENCIN ELEVACIN DE CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO INTERVENCIN GUBERNAMENTAL

8. REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO 8.1. 8.2. 8.3. 8.4. 8.5. 8.6. OBJETIVOS SUJETOS PROCEDIMIENTO DE CREACIN CONTENIDO APLICACIN DE SANCIONES SUSPENSIN DEL TRABAJADOR EN CUMPLIMIENTO DE UNA SANCIN

9. HUELGA 9.1. 9.2. 9.3. 9.4. DEFINICIN LEGAL DE HUELGA ESENCIA SOCIAL TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA OBJETIVOS: EQUILIBRIO ENTRE LOS FACTORES DE LA PRODUCCIN; CELEBRACIN O REVISIN DE UN CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO O DE UN CONTRATO LEY; CUMPLIMIENTO DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO; HUELGA POR SOLIDARIDAD; REVISIN SALARIAL ALCANCE DE LA HUELGA REQUISA HUELGA GENERAL PENALIDAD POR VIOLACIN AL DERECHO DE HUELGA

9.5. 9.6. 9.7. 9.8.

10. DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO 10.1. AUTORIDADES ADMINISTRATIVAS DEL TRABAJO 10.2. AUTORIDADES JURISDICCIONALES 10.3. AUTORIDADES SOCIALES 10.4. LA NORMA PROCESAL DEL TRABAJO 10.5. DESEQUILIBRIO PROCESAL 10.6. PARIDAD PROCESAL 11. JUNTAS DE CONCILIACIN Y ARBITRAJE 11.1. NATURALEZA JURDICA DE LAS JUNTAS DE CONCILIACIN Y ARBITRAJE 11.2. JUNTAS DE CONCILIACIN: FEDERALES; LOCALES; ACCIDENTALES; PERMANENTES 11.3. JUNTA FEDERAL DE CONCILIACIN Y ARBITRAJE: PLENO; PRESIDENCIA; JUNTAS ESPECIALES; Y JUNTAS FORNEAS 11.4. JUNTAS LOCALES DE CONCILIACIN Y ARBITRAJE 11.5. INTEGRACIN 11.6. FUNCIONAMIENTO 11.7. PERSONAL JURDICO DE LAS JUNTAS

12. COMPETENCIA 12.1. COMPETENCIA CONSTITUCIONAL 12.2. POR MATERIA 12.3. POR TERRITORIO 12.4. INCOMPETENCIA POR DECLINATORIA 12.5. INCIDENTE DE INCOMPETENCIA 12.6. RGANOS QUE DETERMINAN LOS CONFLICTOS DE COMPETENCIA 12.7. NULIDAD DE LO ACTUADO POR JUNTA INCOMPETENTE 13. CONFLICTOS LABORALES 13.1. FACULTADES PARA RESOLVER CONFLICTOS LABORALES 13.2. CONFLICTOS OBRERO-PATRONALES 13.3. INTERSINDICALES 13.4. INTRASINDICALES 13.5. ENTRE UN SINDICATO Y UN TERCERO 13.6. ENTRE TRABAJADORES 13.7. INTERPATRONALES 13.8. JURDICOS 13.9. ECONMICOS 13.10. EN RAZN DEL INTERS INDIVIDUAL 13.11. EN RAZN AL INTERS COLECTIVO

14. PRINCIPIOS PROCESALES EN MATERIA DE TRABAJO 14.1. REGLAS DE INTERPRETACIN PARA LA APLICACIN DE LOS PRINCIPIOS PROCESALES 14.2. PUBLICIDAD 14.3. GRATUIDAD 14.4. INMEDIATEZ 14.5. INSTANCIA DE PARTE 14.6. ORALIDAD 14.7. INFORMALIDAD 14.8. ECONOMA PROCESAL 14.9. CARGA DE LA PRUEBA AL PATRN 14.10. SUPLENCIA DE DEFICIENCIA DE LA DEMANDA DEL TRABAJADOR: COMPLETAR PRESTACIONES; CORRECCIN A CARGO DEL ACTOR; SUBSANAR LA DEMANDA; Y CADUCIDAD 15. PERSONALIDAD 15.1. ACTOR PERSONA FSICA 15.2. ACTOR PERSONA MORAL 15.3. DEMANDADO PERSONA FSICA 15.4. DEMANDADO PERSONA MORAL 15.5. REPRESENTANTE LEGAL 15.6. APODERADO 15.7. MOMENTO PROCESAL OPORTUNO PARA EL ACREDITAMIENTO 15.8. INCIDENTE DE FALTA DE PERSONALIDAD

16. ACTUACIONES DE LAS JUNTAS 16.1. PROMOCIONES 16.2. NOTIFICACIONES: PERSONALES; POR BOLETN; Y POR ESTRADOS 16.3. TRMINOS 16.4. DAS Y HORAS HBILES 16.5. AUDIENCIAS 16.6. ACUERDOS 16.7. INCIDENTE 16.8. PRESCRIPCIN 16.9. PRECLUSIN

16.10. 16.11. 16.12. 16.13. 16.14. 16.15. 16.16.

CADUCIDAD PROVIDENCIAS CAUTELARES RECUSACIONES Y EXCUSAS CORRECCIONES DISCIPLINARIAS MEDIDAS DE APREMIO EXHORTOS EXTRAVO DEL EXPEDIENTE

17. DEMANDA Y CONTESTACIN 17.1. ESTRUCTURA DE LA DEMANDA 17.2. ACCIONES LABORALES: PRINCIPALES; ACCESORIAS; CONTRADICTORIAS 17.3. ELEMENTOS DE LA CONTESTACIN DE LA DEMANDA 17.4. DEFENSAS Y EXCEPCIONES 17.5. RECONVENCIN 17.6. TERCERAS 18. PROCESO ORDINARIO 18.1. PRESENTACIN DE LA DEMANDA 18.2. RADICACIN 18.3. EMPLAZAMIENTO A JUICIO 18.4. AUDIENCIA DE CONCILIACIN, DEMANDA Y EXCEPCIONES, OFRECIMIENTO Y ADMISIN DE PRUEBAS 18.5. ETAPA DE CONCILIACIN 18.6. DEMANDA Y EXCEPCIONES 18.7. FIJACIN DE LA LITIS 18.8. CARGAS PROCESALES DE LAS PARTES 18.9. ETAPA DE OFRECIMIENTO Y ADMISIN DE PRUEBAS 18.10. PRUEBA CONFESIONAL 18.11. TESTIMONIAL 18.12. DOCUMENTAL 18.13. PERICIAL 18.14. INSPECCIN 18.15. PRESUNCIONAL 18.16. INSTRUMENTAL DE ACTUACIONES 18.17. FOTOGRAFAS Y MEDIOS APORTADOS POR LA CIENCIA 18.18. RECEPCIN DE LAS PRUEBAS 18.19. DESAHOGO DE CADA UNA DE LAS PRUEBAS

19. OTROS PROCEDIMIENTOS 19.1. PROCEDIMIENTOS PARAPROCESALES 19.2. ESPECIALES 19.3. COLECTIVO DE NATURALEZA ECONMICA 19.4. COLECTIVO DE NATURALEZA JURDICA 19.5. DE HUELGA: REQUISITOS DE FONDO, FORMA, Y MAYORA; ETAPAS DE GESTACIN Y PREHUELGA; ARTCULO 923; PRRROGA; ESTALLAMIENTO DE LA HUELGA; TRABAJOS QUE DEBEN CONTINUAR PRESTNDOSE; RECUENTO; CALIFICACIN DE LICITUD, EXISTENCIA O INEXISTENCIA; EFECTOS; Y TERMINACIN DE LA HUELGA 20. LAUDO 20.1. CONTENIDO DEL LAUDO 20.2. FUNDAMENTACIN 20.3. PRINCIPIO DE CONGRUENCIA 20.4. VOTACIN DE LOS INTEGRANTES DE LA JUNTA 20.5. ACLARACIN 20.6. ALCANCES JURDICOS 20.7. EJECUCIN 20.8. EMBARGO 20.9. REMATE DE BIENES 20.10. ADJUDICACIN Y PAGO 21. JUICIO DE AMPARO EN MATERIA DE TRABAJO 21.1. UNIINSTANCIALIDAD DE LOS TRIBUNALES DE TRABAJO 21.2. COMPETENCIA DE LOS JUZGADOS DE DISTRITO EN MATERIA DE TRABAJO 21.3. TRIBUNALES COLEGIADOS DE CIRCUITO EN MATERIA DE TRABAJO 21.4. SALA ADMINISTRATIVO-LABORAL 21.5. PLENO DE LA SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIN 21.6. PARTES: QUEJOSO; AUTORIDAD RESPONSABLE; TERCERO PERJUDICADO; MINISTERIO PBLICO FEDERAL 21.7. AMPARO INDIRECTO 21.8. AMPARO DIRECTO 21.9. SUSPENSIN DEL ACTO RECLAMADO 21.10. SUPLENCIA DE LA QUEJA 21.11. IMPROCEDENCIA Y SOBRESEIMIENTO 21.12. SENTENCIA 21.13. RECURSOS 21.14. JURISPRUDENCIA RELEVANTE EN DERECHO DEL TRABAJO

DERECHO FAMILIAR
TEMAS Y SUBTEMAS

INTRODUCCIN AL ESTUDIO DEL DERECHO FAMILIAR 1.1. CONCEPTO DE DERECHO FAMILIAR 1.2. EL PROBLEMA DE LA AUTONOMA DEL DERECHO FAMILIAR. LA FAMILIA, CONCEPTO. EL PROBLEMA DE SU PERSONALIDAD JURDICA 2. EL PARENTESCO 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. CONCEPTO ESPECIES CMPUTO DEL PARENTESCO EFECTOS DEL PARENTESCO

3. ALIMENTOS 3.1. 3.2. 3.3. 3.4. 3.5. 3.6. CONCEPTO JURDICO DE ALIMENTOS. CARACTERSTICAS DE LA OBLIGACIN ALIMENTARIA CONTENIDO DE LOS ALIMENTOS PERSONAS OBLIGADAS A PROPORCIONARLOS Y PERSONAS CON DERECHO A RECIBIRLOS PERSONA LEGITIMADAS PARA RECLAMAR EL ASEGURAMIENTO DE LOS ALIMENTOS DIVERSAS FORMAS DE GARANTIZAR SU PAGO CAUSAS DE CESACIN Y EXTINCIN DE LOS ALIMENTOS

4. PATRIMONIO FAMILIAR 4.1. CONCEPTO DE PATRIMONIO FAMILIAR. ANTECEDENTES HISTRICOS. FIGURAS AFINES EN OTRAS LEGISLACIONES 4.2. NATURALEZA JURDICA 4.3. BIENES SUSCEPTIBLES DE SER OBJETO DEL PATRIMONIO FAMILIAR. EFECTOS DE LA CONSTITUCIN 4.4. AMPLIACIN, DISMINUCIN Y EXTINCIN DEL PATRIMONIO FAMILIAR

5. MATRIMONIO 5.1. ESPONSALES 5.2. DONACIONES ANTENUPCIALES 5.3. MATRIMONIO 5.3.1.CONCEPTO. NATURALEZA JURDICA. SUS FINES 5.3.2.EL MATRIMONIO COMO ACTO JURDICO 5.3.3.REQUISITOS PARA SU CELEBRACIN 5.3.4.IMPEDIMENTOS 5.4. EFECTOS DEL MATRIMONIO 5.4.1.EN RELACIN A LA PERSONA DE LOS CNYUGES 5.4.2.EN RELACIN A LOS HIJOS 5.4.3.EN RELACIN A LOS BIENES 5.5. REGMENES PATRIMONIALES DEL MATRIMONIO. DONACIONES ENTRE CONSORTES

6. NULIDAD DEL MATRIMONIO 6.1. 6.2. 6.3. 6.4. LA NULIDAD DEL MATRIMONIO Y LAS NULIDADES EN GENERAL CAUSAS DE NULIDAD PRESUNCIONES DE VALIDEZ DEL MATRIMONIO Y DE BUENA FE EN LOS CNYUGES EFECTOS DE LA NULIDAD DEL MATRIMONIO, EN CUANTO A LOS CNYUGES, A LOS HIJOS Y A LOS BIENES 6.5. LA ILICITUD DEL MATRIMONIO Y SUS CONSECUENCIAS

7. DIVORCIO 7.1. 7.2. 7.3. 7.4. CONCEPTO. ANTECEDENTES DIVORCIO VINCULAR. SEPARACIN DE CUERPOS DIVERSAS ESPECIES DE DIVORCIO EFECTOS DEL DIVORCIO

8. CONCUBINATO 8.1. CONCEPTO Y NATURALEZA JURDICA 8.2. EL CONCUBINATO COMO FORMA DE CONSTITUIR LA FAMILIA 8.3. EFECTOS DEL CONCUBINATO

9. RELACIONES PATERNO-FILIALES 9.1. CONCEPTO. ANTECEDENTES 9.2. DIFERENTES ESPECIES DE HIJOS QUE REGULA EL CDIGO CIVIL 9.3. EL PROGRESO CIENTFICO EN MATERIA DE REPRODUCCIN HUMANA Y SUS CONSECUENCIAS EN EL DERECHO FAMILIAR 9.3.1.CONTROL NATAL 9.3.2.NUEVAS FORMAS DE FECUNDACIN, IN VIVO, IN VITRO Y MEDIANTE CLONACIN 9.3.3.ARRENDAMIENTO DE VIENTRE Y MATERNIDAD SUBROGADA 9.3.4.LA CONGELACIN DEL ESPERMA. EL REGISTRO GENTICO DE ESPERMATOZOIDES. CONSECUENCIAS JURDICAS DE UNO Y OTRO 9.4. CRIOALMACENAMIENTO 9.5. LA COMPATIBILIDAD Y LA INCOMPATIBILIDAD INMUNOGENTICA EN LA INVESTIGACIN DE LA PATERNIDAD 9.6. CONSIDERACIONES Y EVALUACIN MORAL DE LOS ACTOS DE FECUNDACIN ARTIFICIAL E INGENIERA GENTICA 10. OTRAS INSTITUCIONES PROTECTORAS DEL MENOR Y DEL INCAPACITADO 10.1. 10.2. 10.3. 10.4. PATRIA POTESTAD TUTELA CURATELA ADOPCIN

11. DERECHO HEREDITARIO. INTRODUCCIN 11.1. 11.2. 11.3. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO HEREDITARIO CAPACIDAD E INCAPACIDAD PARA HEREDAR ALBACEA, INTERVENTOR Y OTROS AUXILIARES EN EL PROCESO

DERECHO INTERNACIONAL PBLICO Y PRIVADO

TEMAS Y SUBTEMAS

1. ORIGEN, UBICACIN, OBJETO Y SUJETOS DEL DERECHO INTERNACIONAL PBLICO 1.1. UBICACIN DEL DERECHO INTERNACIONAL PBLICO EN LA CIENCIA DEL DERECHO 1.2. ANTECEDENTES DEL DERECHO INTERNACIONAL PBLICO 1.3. LOS ESTADOS Y LOS ORGANISMOS INTERNACIONALES COMO SUJETOS DEL DERECHO INTERNACIONAL PBLICO 1.4. OBJETO DE ESTUDIO DEL DERECHO INTERNACIONAL PBLICO 1.5. TEORAS SOBRE LA EXISTENCIA Y SOBRE LA INEXISTENCIA DEL DERECHO INTERNACIONAL PBLICO 1.6. NECESIDAD DE UN DERECHO INTERNACIONAL EFICAZ O POSITIVO 2. NATURALEZA JURDICA DE LAS NORMAS DEL DERECHO INTERNACIONAL PBLICO 2.1. LAS NORMAS JURDICAS 2.2. CLASES DE NORMAS JURDICAS 2.2.1.NORMAS PERFECTAS 2.2.2.NORMAS PLUS QUAM PERFECTAS 2.2.3.NORMAS IMPERFECTAS 2.2.4.NORMAS PLUS QUAM IMPERFECTAS 2.3. NATURALEZA IMPERFECTA DE LA NORMA DEL DERECHO INTERNACIONAL PBLICO 3. FUENTES DEL DERECHO INTERNACIONAL PBLICO 3.1. 3.2. 3.3. 3.4. 3.5. 3.6. 3.7. LOS TRATADOS LA COSTUMBRE LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LAS DECISIONES JUDICIALES LA DOCTRINA LAS RESOLUCIONES DE LOS RGANOS INTERNACIONALES LA CODIFICACIN DEL DERECHO INTERNACIONAL PBLICO

4. DERECHO DE LOS TRATADOS 4.1. NEGOCIACIONES JURDICAS INTERNACIONALES 4.1.1.LOS TRATADOS 4.1.1.1. ELEMENTOS DE LOS TRATADOS 4.1.1.2. FORMA DE LOS TRATADOS 4.1.1.3. NEGOCIACIN Y CONCLUSIN DE LOS TRATADOS 4.1.1.4. RATIFICACIN DE LOS TRATADOS 4.1.1.5. ADHESIN 4.1.1.6. RESERVAS

4.1.1.7. FIRMA AD-REFERENDUM 4.1.1.8. REGISTRO 4.1.1.9. EFECTOS 4.1.1.10. INTERPRETACIN 4.1.1.11. DENUNCIA 4.1.1.12. EXTINCIN 5. DERECHO CONSTITUCIONAL INTERNACIONAL 5.1. EL NACIMIENTO, LA CONTINUIDAD Y LA EXTINCIN DE LA PERSONALIDAD INTERNACIONAL DEL ESTADO 5.2. RECONOCIMIENTO DE ESTADOS 5.3. RECONOCIMIENTO DE GOBIERNOS 5.4. EFECTOS DEL RECONOCIMIENTO 5.5. LA EXTINCIN DE LA PERSONALIDAD INTERNACIONAL DEL ESTADO 6. LA SOBERANA DEL ESTADO EN SU TERRITORIO 6.1. 6.2. 6.3. 6.4. 6.5. 6.6. EL TERRITORIO EL MAR TERRITORIAL LOS FONDOS MARINOS EL ESPACIO AREO EL ESPACIO ULTRATERRESTRE ADQUISICIN DE LA POTESTAD SOBERANA SOBRE EL TERRITORIO 6.6.1.DESCUBRIMIENTO 6.6.2.OCUPACIN 6.6.3.CONQUISTA 6.6.4.CESIN 6.6.5.ACCESIN O ALUVIN 6.6.6.PRESCRIPCIN 6.6.7.COPARTICIPACIN EN LA ANTRTICA Y EN LA LUNA

7. SOLUCIN DE DIFERENCIAS ENTRE LOS ESTADOS 7.1. CLASES DE SOLUCIN DE CONTROVERSIAS 7.1.1.SOLUCIONES POLTICAS 7.1.2.SOLUCIONES JURDICAS 7.2. SOLUCIONES POLTICAS 7.2.1.NEGOCIACIN 7.2.2.MEDIACIN 7.2.3.BUENOS OFICIOS 7.2.4.CONCILIACIN 7.2.5.ARBITRAJE 7.3. SOLUCIONES JURDICAS 7.3.1.JURISDICCIN INTERNACIONAL 7.3.2.CORTE INTERNACIONAL DE JUSTICIA 8. LA RESPONSABILIDAD DEL ESTADO EN EL DERECHO INTERNACIONAL PBLICO

8.1. 8.2. 8.3. 8.4.

CONCEPTOS DE RESPONSABILIDAD INTERNACIONAL NATURALEZA JURDICA DE LA RESPONSABILIDAD TEORAS DE LA RESPONSABILIDAD INTERNACIONAL DEL ESTADO RESPONSABILIDAD SOLIDARIA Y SUBSIDIARIA DEL ESTADO 8.4.1.POR SUS RGANOS 8.4.2.POR SUS REPRESENTANTES 8.5. RESPONSABILIDAD DE LOS ORGANISMOS INTERNACIONALES 8.6. REPARACIN DEL DAO POR LAS VIOLACIONES A LOS TRATADOS CELEBRADOS POR LOS ESTADOS 9. ORGANIZACIN DE LA COMUNIDAD INTERNACIONAL 9.1. ORGANISMOS INTERNACIONALES 9.1.1.SOCIEDAD DE LAS NACIONES 9.1.2.ORGANIZACIN DE LAS NACIONES UNIDAS 9.1.3.ESTRUCTURA DE LAS NACIONES UNIDAS 9.1.4.OBJETO DE NACIONES UNIDAS 9.1.5.LOS ESTADOS COMO SUJETOS DE LAS NACIONES UNIDAS 9.1.6.FONDO MONETARIO INTERNACIONAL 9.1.7.BANCO MUNDIAL 9.1.8.BANCO INTERAMERICANO DE DESARROLLO 9.1.9.ORGANIZACIN DE LOS ESTADOS AMERICANOS 9.2. COMUNIDAD EUROPEA 10. CIENCIA DEL DERECHO 10.1. CONCEPTO DE DERECHO 10.2. EL DERECHO COMO CIENCIA 10.3. ELEMENTOS DE LA CIENCIA DEL DERECHO 10.3.1. ANLISIS DE LOS ELEMENTOS DE LA CIENCIA DEL DERECHO 10.4. EL DERECHO INTERNACIONAL 10.5. DERECHO INTERNACIONAL PBLICO Y DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO DIFERENCIAS Y POSIBLES SIMILITUDES 11. UBICACIN DEL DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO DENTRO DE LA CIENCIA DEL DERECHO 11.1. 11.2. 11.3. 11.4. EL DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO COMO TCNICA JURDICA OBJETO DE ESTUDIO DEL DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO MTODO DE ESTUDIO DEL DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO LOS SUJETOS EN EL DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO

12. MARCO TERICO DEL DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO 12.1. DOCTRINAS FRANCESA, ESPAOLA, ITALIANA Y ALEMANA 12.2. EL DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO Y SU RELACIN CON LAS DEMS RAMAS DEL DERECHO 12.3. ELEMENTOS DE ESTUDIO EN EL DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO 12.3.1. DERECHO DE LA NACIONALIDAD 12.3.2. CONDICIN JURDICA DE EXTRANJEROS

12.3.3. CONFLICTOS DE LEYES SUSTANTIVAS 12.3.4. COMPETENCIA JUDICIAL O CONFLICTOS DE LEYES ADJETIVAS 12.3.5.

13. FUENTES DEL DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO 13.1. 13.2. 13.3. 13.3.1. 13.3.2. 13.3.3. FUENTES NACIONALES FUENTES INTERNACIONALES FUENTES ESPECIALES CONGRESO CONFERENCIAS CODIFICACIN

14. DERECHO DE LA NACIONALIDAD 14.1. NACIN, ESTADO, NACIONALIDAD 14.2. LA NACIONALIDAD COMO ATRIBUTO DE LA PERSONALIDAD 14.3. LA NACIONALIDAD COMO VINCULO JURDICO POLTICO 14.4. LA ATRIBUCIN DE NACIONALIDAD COMO ACTO DISCRECIONAL DEL ESTADO 14.5. ATRIBUCIN DE LA NACIONALIDAD 14.5.1. PRINCIPIOS DE LA NACIONALIDAD 14.5.2. NACIONALIDAD POR NACIMIENTO 14.5.3. NACIONALIDAD MEDIANTE EL JUS SOLI Y EL JUS SANGUINIS 14.5.4. NO PRIVACIN DE LA NACIONALIDAD Y SUS EFECTOS 14.5.5. DIFERENCIA ENTRE NO PRIVACIN Y RENUNCIA DE LA NACIONALIDAD 14.5.6. LA NACIONALIDAD Y LA CIUDADANA 14.5.7. NACIONALIDAD POR NATURALIZACIN 14.5.7.1. ADQUISICIN Y EFECTOS 14.5.7.2. RENUNCIA O PERDIDA DE LA NACIONALIDAD 14.5.7.3. RECUPERACIN DE LA NACIONALIDAD 14.5.8. ESTUDIO ANALTICO DE LOS ARTCULOS 30, 32 Y 37 DE LA CONSTITUCIN 14.5.9. ESTUDIO, ANLISIS Y APLICACIN DE LA LEY DE NACIONALIDAD DE 1998 Y LEYES REFORMADAS PARA SU DEBIDA APLICACIN 15. LAS PERSONAS JURDICAS EN EL DERECHO DE LA NACIONALIDAD 15.1. 15.2. 15.3. 15.4. 15.4.1. 15.4.2. 15.4.3. LA PERSONA JURDICA Y SUS ATRIBUTOS NACIONALIDAD DE LAS PERSONAS JURDICAS LAS PERSONAS JURDICAS Y EL RECONOCIMIENTO DE SU PERSONALIDAD LAS PERSONAS JURDICAS EN EL DERECHO MEXICANO LEY DE NACIONALIDAD LEY DE POBLACIN LEY DE INVERSIN EXTRANJERA

16. CONDICIN JURDICA DE LOS EXTRANJEROS 16.1. 16.2. NIVELES DE ESTUDIO DE LOS EXTRANJEROS EL RGIMEN JURDICO DE LOS EXTRANJEROS EN MXICO

16.3. 16.4. 16.5. 16.6.

LOS EXTRANJEROS COMO PERSONAS LOS EXTRANJEROS EN CUANTO A SUS BIENES LOS EXTRANJEROS EN CUANTO A SUS HECHOS Y ACTOS JURDICOS ANLISIS DE LOS ARTCULOS 1, 33 Y 27 DE LA CONSTITUCIN

17. LOS EXTRANJEROS COMO PERSONAS FSICAS 17.1. INGRESO DE LOS EXTRANJEROS 17.2. PERMANENCIA 17.3. ACTIVIDADES 17.4. ANLISIS DE LA LEY DE POBLACIN 17.4.1. CALIDADES MIGRATORIAS 17.4.2. CARACTERSTICAS MIGRATORIAS 17.4.3. MODALIDADES MIGRATORIAS EN EL TRATADO DE LIBRE COMERCIO DE AMRICA DEL NORTE 18. LIMITACIONES EN LA ESTANCIA Y PERMANENCIA DE LOS EXTRANJEROS 18.1. DEPORTACIN Y EXPULSIN 18.2. EXTRADICIN 18.3. EJECUCIN DE SENTENCIAS PENALES 18.4. ANLISIS Y APLICACIN DE LOS ARTCULOS 33 CONSTITUCIONAL, DE LA LEY DE EXTRADICIN INTERNACIONAL Y DE UN TRATADO DE EJECUCIN DE SENTENCIAS PENALES 19. LOS EXTRANJEROS EN CUANTO A SUS BIENES 19.1. 19.2. 19.3. 19.3.1. 19.3.2. 19.3.3. 19.3.4. CAPACIDAD DE LOS EXTRANJEROS PARA ADQUIRIR BIENES LIMITACIONES EN LA ADQUISICIN DE BIENES ANLISIS Y APLICACIN DE LA LEGISLACIN MEXICANA A LOS EXTRANJEROS ARTCULO 27 DE LA CONSTITUCI LEY DE INVERSIN EXTRANJERA ACUERDOS MULTILATERALES DE INVERSIN EXTRANJERA ACUERDOS PARA LA PROMOCIN Y PROTECCIN DE LA INVERSIN EXTRANJERA

20. LOS EXTRANJEROS Y EL TRATO NACIONAL 20.1. 20.2. EN EL TRATADO DE LIBRE COMERCIO CON AMRICA DEL NORTE EN EL ACUERDO CON LA COMUNIDAD EUROPEA Y SUS ESTADOS MIEMBROS

21. CONFLICTOS DE LEYES SUSTANTIVAS 21.1. ORIGEN DEL CONFLICTO

21.2. 21.2.1. 21.2.2. 21.2.3. 21.3. 21.3.1. 21.3.2. 21.3.3.

VAS DE SOLUCIN TRADICIONALES PRINCIPIOS JURDICOS TEORAS JURDICAS TCNICAS JURDICAS NUEVAS VAS DE SOLUCIN LEYES UNIFORMES LEYES MODELO GUAS EMITIDAS POR ORGANISMOS INTERNACIONAL.

22. TCNICAS JURDICAS 22.1. TCNICAS DIRECTAS 22.1.1. NORMAS DE APLICACIN INMEDIATA 22.1.2. NORMAS MATERIALES 22.2. TCNICA INDIRECTA 22.2.1. SISTEMA CONFLICTUAL TRADICIONAL 22.2.2. NATURALEZA Y ANLISIS DE LA NORMA CONFLICTUAL 22.2.3. CALIFICACIN 22.2.4. REENVI Y SUS MODALIDADES 22.2.5. ORDEN PBLICO 22.2.6. CUESTIN PREVIA 22.2.7. FRAUDE A LA LEY 22.3. ANLISIS Y APLICACIN DEL DERECHO CONFLICTUAL EN LA CONSTITUCIN (ARTCULO 121) EN EL CDIGO CIVIL DEL DISTRITO FEDERAL Y EN EL CDIGO CIVIL FEDERAL 23. CONFLICTOS DE COMPETENCIA JUDICIAL 23.1. CONCEPTO Y CLASES DE COMPETENCIA 23.2. DIFERENCIA ENTRE COMPETENCIA DIRECTA Y COMPETENCIA INDIRECTA 23.3. OBJETO DE LA COMPETENCIA INDIRECTA 23.4. FINES Y BENEFICIOS DE LA COMPETENCIA INDIRECTA 23.5. MEDIOS DE REALIZAR LA COMPETENCIA INDIRECTA, EXHORTOS Y CARTAS ROGATORIAS 24. COLABORACIN PROCESAL INTERNACIONAL 24.1. NATURALEZA DE LA COLABORACIN 24.2. LA COLABORACIN PROCESAL INTERNACIONAL EN EL DERECHO MEXICANO 24.3. ANLISIS DEL CDIGO DE PROCEDIMIENTOS CIVILES DEL DF. , Y EL CDIGO FEDERAL DE PROCEDIMIENTOS CIVILES 24.4. ANLISIS DE LAS CONVENCIONES EN MATERIA DE COLABORACIN PROCESAL CELEBRADAS POR MXICO CON 24.4.1. LA ORGANIZACIN DE LOS ESTADOS AMERICANOS 24.4.2. LA CONFERENCIA DE DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO DE LA HAYA 24.4.3. EL CONSEJO DE EUROPA DE LA COMUNIDAD EUROPEA

DERECHO PROCESAL PENAL

TEMAS Y SUBTEMAS
1. DERECHO PROCESAL PENAL 1.1 1.2 1.3 CONCEPTO, CARACTERSTICAS Y FINES PROCEDIMIENTO, PROCESO Y JUICIO RELACIONES CON EL DERECHO PENAL SUSTANTIVO

2. SISTEMAS PROCESALES 2.1 2.2 2.3 SISTEMA ACUSATORIO SISTEMA INQUISITIVO SISTEMA ADOPTADO EN MXICO

3. AVERIGUACIN PREVIA 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 EL MINISTERIO PBLICO ANTECEDENTES HISTRICOS FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL (21 CONSTITUCIONAL) ORGANIZACIN, FUNCIONES Y COMPETENCIA AUXILIARES DEL MINISTERIO PBLICO DENUNCIA Y QUERELLA DINMICA DE LA INVESTIGACIN RESOLUCIONES DEL MINISTERIO PBLICO 3.8.1 CONSIGNACIN - ELEMENTOS DEL TIPO Y PROBABLE RESPONSABILIDAD ART. 122 CDIGO DE PROCEDIMIENTOS PENALES 3.8.1.1 CON DETENIDO-PROCEDENCIA: FLAGRANCIA, NOTORIA URGENCIA, DERECHOS DEL DETENIDO 3.8.1.2 SIN DETENIDO-ORDEN DE APREHENSIN 3.8.1.3 RGANO JURISDICCIONAL-ORGANIZACIN Y COMPETENCIA 3.8.2 RESERVA 3.8.3 NO EJERCICIO DE LA ACCIN PENAL RECURSO

4. INCESTO 4.1 ESTUDIO DOGMTICO

5. DELITOS PATRIMONIALES 5.1 5.2 CONCEPTO DE PATRIMONIO ROBO 5.2.1 ESTUDIO DOGMTICO 5.2.2 TIPOS CALIFICADOS DEL ROBO

5.3 5.4

5.5 5.6

5.2.3 ROBO DE USO 5.2.4 TIPOS EQUIPARADOS 5.2.5 EXCUSAS ABSOLUTORIAS ABUSO DE CONFIANZA 5.3.1 ESTUDIO DOGMTICO FRAUDE 5.4.1 ESTUDIO DOGMTICO 5.4.2 FRAUDES ESPECFICOS DESPOJO 5.5.1 ESTUDIO DOGMTICO DAO EN PROPIEDAD AJENA 5.6.1 ESTUDIO DOGMTICO

6. DELITOS COMETIDOS POR SERVIDORES PBLICOS 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.6 6.7 6.8 6.9 EJERCICIO INDEBIDO DE SERVICIO PBLICO ABUSO DE AUTORIDAD COALICIN DE SERVIDORES PBLICOS CONCLUSIN USO INDEBIDO DE ATRIBUCIONES Y FACULTADES INTIMIDACIN EJERCICIO ABUSIVO DE FUNCIONES TRFICO DE INFLUENCIA COHECHO

7. PREINSTRUCCIN 7.1 7.2 RADICACIN-TRMINOS CONSIGNACIN CON DETENIDO 7.2.1 DECLARACIN PREPARATORIA-TRMINO Y DINMICA 7.2.2 AUTO DE PLAZO CONSTITUCIONAL.- FORMAL PRISIN, LIBERTAD POR FALTA DE ELEMENTOS PARA PROCESAR Y SUJECIN A PROCESO CONSIGNACIN SIN DETENIDO 7.3.1 ORDEN DE APREHENSIN 7.3.2 ORDEN DE COMPARECENCIA 7.3.3 ARTCULO 36 DEL CDIGO DE PROCEDIMIENTOS PENALES, SOBRESEIMIENTO

7.3

8. PROCESOS PENALES 8.1 8.2 PROCESO SUMARIO-PROCEDENCIA, TRMINOS PROCESO ORDINARIO-PROCEDENCIA-TRMINOS

9. INSTRUCCIN 9.1 9.2 PRUEBAS-CONCEPTO MEDIOS DE PRUEBA 9.2.1 CONFESIN 9.2.1.1 REQUISITOS 9.2.1.2 DINMICA 9.2.1.3 MOMENTO PARA SU PRESENTACIN 9.2.1.4 VALOR PERICIAL 9.3.1 PERITO-CONCEPTO Y REQUISITOS 9.3.2 DINMICA 9.3.3 DICTAMEN 9.3.4 MOMENTO PARA SU PRESENTACIN 9.3.5 VALOR 9.3.6 TESTIMONIAL 9.3.6.1 TESTIGO-CONCEPTO Y REQUISITOS 9.3.6.2 DINMICA 9.3.6.3 MOMENTO PARA SU PRESENTACIN 9.3.6.4 VALOR CATEOS Y VISITAS DOMICILIARIAS 9.4.1 DINMICA 9.4.2 VALOR INSPECCIN JUDICIAL Y RECONSTRUCCIN DE HECHOS 9.5.1 REQUISITOS 9.5.2 DINMICA 9.5.3 VALOR CONFRONTACIN 9.6.1 MOMENTO DE PRESENTACIN 9.6.2 DINMICA 9.6.3 VALOR PRESUNCIONES 9.7.1 VALOR PROBATORIA

9.3

9.4

9.5

9.6

9.7

10. ETAPA DE ACUSACIN 10.1 CIERRE DE INSTRUCCIN 10.2 CONCLUSIONES 10.3 AUDIENCIA DE VISTA- ORDINARIO 11. ETAPA DE JUICIO 11.1 SENTENCIA 11.1.1 REQUISITOS DE FORMA 11.1.2 REQUISITOS DE FONDO

12. RECURSOS O MEDIOS DE IMPUGNACIN 12.1 CONCEPTO 12.2 REVOCACIN 12.2.1 PROCEDENCIA 12.2.2 TIEMPO PARA INTERPONERLO 12.2.3 EFECTOS 12.3 APELACIN 12.3.1 PROCEDENCIA 12.3.2 TIEMPO PARA INTERPONERLO 12.3.3 EFECTOS 12.4 APELACIN DENEGADA 12.4.1 PROCEDENCIA 12.4.2 TIEMPO PARA SU INTERPOSICIN 12.4.3 EFECTOS 12.5 QUEJA 12.5.1 PROCEDENCIA 12.5.2 TIEMPO PARA SU INTERPOSICIN 12.5.3 EFECTOS 13. INCIDENTES 13.1 CONCEPTO 13.2 SUBSTANCIACIN DE COMPETENCIAS 13.2.1 PROCEDENCIA 13.2.2 DINMICA 13.2.3 EFECTOS 13.3 SUSPENSIN DEL PROCEDIMIENTO 13.3.1 PROCEDENCIA 13.3.2 EFECTOS 13.4 INCIDENTES CRIMINALES EN EL JUICIO CIVIL 13.4.1 PROCEDENCIA 13.4.2 DINMICA 13.4.3 EFECTOS 13.5 ACUMULACIN DE PROCESOS 13.5.1 PROCEDENCIA 13.5.2 DINMICA 13.5.3 EFECTOS 13.6 SEPARACIN DE PROCESOS 13.6.1 PROCEDENCIA 13.6.2 DINMICA

13.6.3 EFECTOS 13.7 IMPEDIMENTO, EXCUSAS Y RECUSACIONES 13.7.1 PROCEDENCIA 13.7.2 DINMICA 13.7.3 EFECTOS 13.8 INCIDENTE DE REPARACIN DEL DAO EXIGIBLE A TERCEROS 13.8.1 PROCEDENCIA 13.8.2 DINMICA 13.8.3 EFECTOS

13.9 INCIDENTES NO ESPECIFICADOS 13.9.1 PROCEDENCIA 13.9.2 DINMICA 13.9.3 EFECTOS 13.10 INCIDENTE DE LIBERTAD POR DESVANECIMIENTO DE DATOS 13.10.1 PROCEDENCIA 13.10.2 DINMICA 13.10.3 EFECTOS 13.11 INCIDENTE DE LIBERTAD PROVISIONAL BAJO PROTESTA 13.11.1 PROCEDENCIA 13.11.2 DINMICA 13.11.3 EFECTOS 13.12 INCIDENTE DE LIBERTAD BAJO CAUCIN 13.12.1 PROCEDENCIA 13.12.2 DINMICA 13.12.3 EFECTOS

FORMACIN HUMANA Y CIUDADANA

TEMAS Y SUBTEMAS
1. PERSONA Y SOCIEDAD 1.1 1.2 1.3 SENTIDO DE EXISTENCIA HUMANA NECESIDADES DEL HOMBRE PERSONA HUMANA 1.3.1YO FSICO 1.3.2YO PSQUICO 1.3.3YO SOCIAL GRUPO SOCIAL 1.4.1ESTRUCTURA SOCIAL 1.4.2MANIFESTACIONES CULTURALES 1.4.3IDEOLOGA 1.4.4EQUIDAD 1.4.5PODER 1.4.6GRUPOS VULNERABLES DERECHOS HUMANOS

1.4

1.5 2.

SIGNIFICADO AXIOLGICO DEL HOMBRE 2.1 2.2 EL ACTO VALORATIVO QU SON LOS VALORES? 2.2.1 ASPECTOS DE UN VALOR: OBJETIVIDAD, DEPENDENCIA, POLARIDAD, CUALIDAD Y JERARQUA

2.3

VALORES HUMANOS 2.3.1 SOCIALES: DEMOCRACIA, BIOTICA, SALUD, SEGURIDAD, PROGRESO, BIENESTAR Y SOLIDARIDAD 2.3.2ECONMICOS: DE USO Y DE CAMBIO 2.3.3 INTELECTUALES: CONOCIMIENTOS, AUTOCONCEPTO, PERSEVERANCIA, VOLUNTAD Y RESPONSABILIDAD 2.3.4 ESPIRITUALES: LIBERTAD, IGUALDAD, JUSTICIA, HONESTIDAD Y FRATERNIDAD 2.4 CAPTACIN DE VALORES 2.5LOS ANTIVALORES O VALORES ANTAGNICOS: FALSEDAD, MENTIRA Y FEALDAD

3.

COMPORTAMIENTO SOCIAL 3.1 CIENCIA Y TECNOLOGA 3.1.1 USO Y ABUSO 3.1.2 LEGALIZACIN 3.1.3 PATENTES 3.2 DESARROLLO SUSTENTABLE 3.2.1 RELACIN SOCIEDAD-NATURALEZA 3.2.2 PROBLEMAS AMBIENTALES 3.2.3 EDUCACIN AMBIENTAL 3.3 TICA PROFESIONAL 3.3.1 VOCACIN 3.3.2 PROFESIOGRAMAS 3.3.3 CDIGO DEONTOLGICO 3.4 ADICCIONES

4.

EQUIDAD DE GNERO 4.1 ESTEREOTIPOS SOCIALES Y CULTURALES 4.2 EDUCACIN FAMILIAR 4.2.1 RELACIONES CONYUGALES 4.2.2 RELACIONES PATERNALES 4.2.3 RELACIONES FRATERNAS 4.2.4 VIOLENCIA INTRAFAMILIAR 4.3 FEMINISMO Y MACHISMO 4.3.1 EDUCACIN SEXUAL Y REPRODUCTIVA 4.3.2 OPORTUNIDADES PROFESIONALES 4.3.3 REPERCUSIONES SOCIALES 4.3.4 VIOLENCIA DE GNERO 4.3.5 CONQUISTAS POLTICAS Y PROFESIONALES 4.4 DEFENSA Y PROMOCIN

5.

PROYECTO DE VIDA 5.1 AUTOCONOCIMIENTO 5.1.1 INTERESES 5.1.2 APTITUDES Y HABILIDADES 5.1.3 VALORES 5.1.4 DOFA (DEBILIDAD, OPORTUNIDAD, FORTALEZA Y AMENAZA) RELACIONES INTERPERSONALES 5.2.1 FAMILIA 5.2.2 ASERTIVIDAD 5.2.3 RESOLUCIN DE CONFLICTOS SENTIDO DE VIDA 5.3.1 VISIN PERSONAL 5.3.2 MISIN PERSONAL ADMINISTRACIN DEL TIEMPO FORMACIN SOCIAL 5.5.1 DESARROLLO PROFESIONAL

5.2

5.3

5.4 5.5

5.5.2 OBITUARIO