CULTURA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL

DISEO ORGANIZACIONAL

CULTURA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL

Cada vez ms organizaciones actuales enfrentan un ambiente dinmico y cambiante que las obliga a adaptarse. Cambiar o morir es el grito de aliento entre los administradores de todo el mundo. La mayora de las organizaciones tiene que adaptarse a un entorno multicultural. Las polticas y prcticas de recursos humanos tienen que cambiar para atraer y conservar una fuerza de trabajo ms diversificada.

La tecnologa est cambiando los trabajos y las organizaciones; las computadoras son un lugar en prcticamente todas las organizaciones y un segmento de la poblacin considera una necesidad los telfonos celulares.

Desde 1970 han ocurrido muchos cambios de la noche a la maana se cuadruplicaron los precios del petrleo, han sucedido crisis econmicas que imponen cambios en los organizaciones, en los ltimos aos surgieron nuevas empresas puntocom que volvieron millonarios instantneos a decenas de inversionistas.

La competencia cambia. En la economa global los competidores estn en la misma ciudad o al otro lado del ocano, lo que a cualquier empresa obliga a defenderse. Las organizaciones exitosas sern aquellas que puedan cambiar en respuesta a la competencia.

FUERZAS DEL CAMBIO FUERZA EJEMPLOS

Naturaleza de la fuerza de trabajo

Tecnologa Crisis econmicas Competencia

-Mas diversidad cultural -Aumento de los profesionistas -Empleados nuevos sin habilidades -Computadoras rpidas y baratas -Nuevos medios de comunicacin in. -Ascenso y ocaso de empresas punto com -Perdida de moneda -Competencia global -Fusiones y consolidaciones -Crecimiento del comercio electrnico y de detalle especializados -Incremento en la asistencia a la universidad -Aplazamiento del matrimonio de la gente joven -Incremento en las tasas de divorcio -Escalamiento de las hostilidades del medio Oriente - Apertura de mercados chinos. -Terrorismo

vendedores al

Tendencias sociales

Poltica mundial

RESISTENCIA AL CAMBIO

Todo cambio genera incertidumbre y temores en las personas, que muchas veces se reflejan en conductas de resistencia, que frenan y hasta pueden detener el desarrollo de las organizaciones. Por ello, debemos saber cmo introducir los cambios para que las personas se adapten mejor y ms rpidamente a ellos y cmo conseguir que estn preparadas para las nuevas demandas.

La introduccin de cambios suele provocar al comienzo resistencias considerables, que aparecen cuando se trata de modificar hbitos cotidianos, o de promover nuevos mtodos de trabajo o de organizacin. Las personas que se resisten a los cambios tienen desgaste emocional, producto de las tensiones, la inquietud y la ansiedad que afectan a la personalidad durante un perodo de cambio.
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La resistencia al cambio puede manifestarse de diversas formas:

Confusin: Cuando aparece, resulta difcil visualizar el cambio y sus consecuencias. Crtica inmediata: Ante la sugerencia de algn cambio aparece una negacin hacia la misma. Negacin: Existe una negacin a ver o aceptar que las cosas son diferentes. Hipocresa: Se demuestra un conformismo total hacia el cambio cuando, en realidad, interiormente se est en desacuerdo. Sabotaje: Se trata de acciones que se toman para inhibir el cambio. Fcil acuerdo: Existe un acuerdo sobre el cambio pero no se admite el compromiso para dicho acuerdo. Desviacin o distraccin: Se evade el cambio pensando que as ser olvidado. Silencio: No existe una opinin por falta de informacin.
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FUENTES DE RESISTENCIA AL CAMBIO

RESISTENCIA INDIVIDUAL

Reside en caractersticas humanas bsicas, como percepciones, personalidad, necesidades. 1.- Hbitos 2.- Seguridad 3.- Factores econmicos 4.- Temor a lo desconocido 5.- Procesamiento selectivo de la informacin

RESISTENCIA ORGANIZACIONAL

1.- Inercia estructural 2.- Enfoque limitado del cambio 3.- Inercia del grupo 4.- Amenaza a la experiencia 5.- Amenaza a las relaciones establecidas de poder 6.- Amenaza a las distribuciones establecidas de los recursos

COMO SUPERAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO

1.- EDUCACION Y COMUNICACIN 2.- PARTICIPACIN 3.- FACILITACIN Y APOYO 4.- NEGOCIACIN 5.- MANIPULACIN 6.- COERCIN

1.- EDUCACION Y COMUNICACIN

La sensibilizacin al cambio a travs de capacitar a la gente y comunicarse con ellos abiertamente, puede ayudarles a ver la lgica del cambio y a ganar confianza mutua y credibilidad. La comunicacin eficaz reduce los chismes y temores infundados.

2. PARTICIPACIN

Existe evidencias de que una de las mejores formas de ayudar a implementar un cambio es hacer que el sistema afectado participe directamente en el proceso de toma de decisiones. Entre ms participe el sistema en las decisiones que se toman sobre cmo manejar el cambio, menos resistencia hay y ms estable puede ser el cambio. Es difcil que la gente se resista si ha participado desde los orgenes de las transformaciones.

3.- FACILITACION Y APOYO

Los agentes de cambio pueden ofrecer una amplia gama de esfuerzos de apoyo. El temor y la ansiedad disminuyen cuando la gente obtiene beneficios inmediatos. La desventaja de esta tctica es que es costosa y no se tiene la garanta de xito. Cuando los afectados sienten que los que dirigen el cambio estn interesados en sus preocupaciones, se hallarn mas dispuestos a brindar informacin que ayudar en forma conjunta a superar las barreras del cambio.

4.- NEGOCIACIN

Se intercambia algo de valor a cambio de la disminucin de resistencia. En esta negociacin el riesgo es caer en el chantaje, lo cual sera negativo para el que quiere llevar a cabo el cambio, al ser mal interpretados sus esfuerzos.

5.- MANIPULACIN

La manipulacin se refiere a intentos disimulados de obtener influencia, proporcionando informacin falseada. La cooperacin es una forma tanto de manipulacin como de participacin. Se intenta sobornar a los lderes de un grupo de resistencia, dndoles un papel principal en la decisin del cambio. Estas maniobras son arriesgadas y comprometen la credibilidad.

6.- COERCIN

La aplicacin de amenazas, de castigos o la fuerza directa del poder sobre las personas que se resisten al cambio. Esta es quiz la ms riesgosa de las estrategias, ya que sus resultados son generalmente negativos, endureciendo la resistencia y creando una sensacin de resentimiento en los afectados al cambio an ms contraproducentes que la resistencia original.