Documenti di Didattica
Documenti di Professioni
Documenti di Cultura
ABSTRACT
This research aims at analyzing the influence of job motivation, leadership, and corporate culture
toward employee job satisfaction, and their impact to the corporate performance. The proposed hypotheses:
The job motivation have significance influence to the employee’s job satisfaction, The leadership have
significance influence to the employee’s job satisfaction, The organizational culture have significance
influence to the employee’s job satisfaction, The work motivation have significance influence to the corporate
performance, The leadership have significance influence to the corporate performance, The organizational
culture have significance influence to the corporate performance, The employee’s job satisfaction have
significance influence to the corporate performance. The result of the research has evidenced that job
motivation, leadership, and organizational culture are significantly related to the employee’s job satisfaction.
Leadership, however, is negatively related to the employee’s job satisfaction. Job motivation is not
significantly related to the corporate performance influenced by the intervening variable is employee’s job
satisfaction. Leadership and organizational culture are significantly related to the corporate performance.
From this result, there are two main conclutions that can be drawn in this study. First, the job motivation can
not be related directly to the corporate performance if it is not connected by the employee’s job satisfaction
variable. And the second conclution is that the leaderhip is negatively related to the employee’s job
satisfaction.
Keywords: job motivation, leadership, organizational culture, employee’s job satisfaction, and corporate
performance.
124
Brahmasari: Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi 125
berikan perhatian kepada pegawai tentang pentingnya sebagai penentu kebijakan yang akan diambil berupa
tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat pegawai strategi-strategi bisnis yang mampu untuk mengem-
terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minat- bangkan inovasi, mengambil peluang atau kesem-
nya maka hasratnya akan menjadi kuat untuk patan dan bernegosiasi dan menjalankan usaha
mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dengan konsisten.
dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh Mintzberg dalam Luthans (2002) dan Sutiadi
pemimpin. Dengan demikian, pegawai akan bekerja (2003:4) mengemukakan bahwa peran kepemim-
dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap pinan dalam organisasi adalah sebagai pengatur visi,
hasil kerjanya. motivator, penganalis, dan penguasaan pekerjaan.
Yasin (2001:6) mengemukakan bahwa keberhasilan
Kepemimpinan kegiatan usaha pengembangan organisasi, sebagian
besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan atau
DuBrin (2005:3) mengemukakan bahwa kepe- pengelolanya dan komitmen pimpinan puncak
mimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak organisasi untuk investasi energi yang diperlukan
orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, maupun usaha-usaha pribadi pimpinan.
cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau Anoraga et al. (1995) dalam Tika (2006:64)
perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain mengemukakan bahwa ada sembilan peranan kepe-
bertindak atau merespons dan menimbulkan peru- mimpinan seorang dalam organisasi yaitu pemimpin
bahan positif, kekuatan dinamis penting yang sebagai perencana, pemimpin sebagai pembuat
memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam kebijakan, pemimpin sebagai ahli, pemimpin sebagai
rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk mencip- pelaksana, pemimpin sebagai pengendali, pemimpin
takan rasa percaya diri dan dukungan diantara sebagai pemberi hadiah atau hukuman, pemimpin
bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai. sebagai teladan dan lambang atau simbol, pemimpin
Siagian (2002:62) mengemukakan bahwa kepe- sebagai tempat menimpakan segala kesalahan, dan
mimpinan adalah kemampuan seseorang untuk pemimpin sebagai pengganti peran anggota lain.
mempengaruhi orang lain (para bawahannya) sede-
mikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan Budaya Organisasi
kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu
mungkin tidak disenanginya. Nimran (2004:64) Seperti halnya pengertian motivasi dan kepemim-
mengemukakan bahwa kepemimpinan atau leader- pinan, pengertian budaya organisasi banyak diung-
ship adalah merupakan suatu proses mempengaruhi kapkan oleh para ilmuwan yang merupakan ahli
perilaku orang lain agar berperilaku seperti yang akan dalam ilmu budaya organisasi, namun masih sedikit
dikehendaki. Robbins (1996:39) mengemukakan kesepahaman tentang arti konsep budaya organisasi
bahwa kepemimpinan adalah sebagai kemampuan atau bagaimana budaya organisasi harus diobservasi
untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah dan diukur (Brahmasari, 2004). Lebih lanjut Brah-
tercapainya tujuan. masari (2004:16) mengemukakan bahwa hal tersebut
Siagian (2002:66) mengemukakan bahwa pe- dikarenakan oleh kurangnya kesepahaman tentang
ranan pemimpin atau kepemimpinan dalam formulasi teori tentang budaya organisasi, gambaran-
organisasi atau perusahaan ada tiga bentuk yaitu nya, dan kemungkinan hubungannya dengan dampak
peranan yang bersifat interpersonal, peranan yang kinerja.
bersifat informasional, dan peran pengambilan Ndraha (2003:4) dalam Brahmasari (2004:12)
keputusan. Yang dimaksud dengan peranan yang mengemukakan bahwa budaya perusahaan (corpo-
bersifat interpersonal dalam organisasi adalah bahwa rate culture) merupakan aplikasi dari budaya
seorang pemimpin dalam perusahaan atau organisasi organisasi (organizational culture) terhadap badan
merupakan simbol akan keberadaan organisasi, usaha atau perusahaan. Kedua istilah ini sering
seorang pemimpin bertanggung jawab untuk memo- dipergunakan untuk maksud yang sama secara
tivasi dan memberikan arahan kepada bawahan, dan bergantian. Marcoulides dan Heck (1993) dalam
seorang pemimpin mempunyai peran sebagai Brahmasari (2004:16) mengemukakan bahwa budaya
penghubung. Peranan yang bersifat informasional organisasi sebagai suatu konsep dapat menjadi suatu
mengandung arti bahwa seorang pemimpin dalam sarana untuk mengukur kesesuaian dari tujuan
organisasi mempunyai peran sebagai pemberi, organisasi, strategi dan organisasi tugas, serta dampak
penerima dan penganalisa informasi. Sedangkan yang dihasilkan. Tanpa ukuran yang valid dan reliabel
peran pemimpin dalam pengambilan keputusan dari aspek kritis budaya organisasi, maka pernyataan
mempunyai arti bahwa pemimpin mempunyai peran tentang dampak budaya pada kinerja akan terus
Brahmasari: Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi 127
berdasarkan pada spekulasi, observasi personal dan merupakan refleksi sejarah dari organisasi yang
studi kasus. bersangkutan, (3) Budaya organisasi berkaitan dengan
Glaser et al. (1987) dalam Koesmono (2005:9) hal-hal yang dipelajari oleh para antropolog, seperti
mengemukakan bahwa budaya organisasional sering- ritual, simbol, ceritera, dan ketokohan, (4) Budaya
kali digambarkan dalam arti yang dimiliki bersama. organisasi dibangun secara sosial, dalam pengertian
Pola-pola dari kepercayaan, simbol-simbol, ritual- bahwa budaya organisasi lahir dari konsensus
ritual, dan mitor-mitos yang berkembang dari waktu bersama dari sekelompok orang yang mendirikan
ke waktu dan berfungsi sebagai perekat yang organisasi tersebut, (5) Budaya organisasi sulit
menyatukan organisasi. Hofstede (1986:21) dalam diubah.
Koesmono (2005:9) mengemukakan bahwa budaya
dapat didefinisikan sebagai berbagai interaksi dari Kepuasan Kerja
ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi kelompok-
kelompok orang dalam lingkungannya. Tika Werther dan Davis (1986) dalam Prabowo
(2006:16) mengemukakan bahwa dalam pemben- (2003) dan Munandar, Sjabadhyni, Wutun (2004:73)
tukan budaya organisasi ada ua hal penting yang mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah kondisi
harus diperhatikan yaitu unsur-unsur pembentuk kesukaan atau ketidaksukaan menurut pandangan
budaya organisasi dan proses pembentukan budaya karyawan terhadap pekerjaannya. Dole dan Schroeder
organisasi itu sendiri. (2001) dalam Koesmono (2005), mengemukakan
Sementara itu Robbins (1996) dalam Tika bahwa kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai
(2006:20-21) menjelaskan mengenai 3 (tiga) kekuatan perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan
untuk mempertahankan suatu budaya organisasi pekerjaannya. Testa (1999) dan Locke (1983) dalam
sebagai berikut: (1) Praktik seleksi, proses seleksi Koesmono (2005) mengemukakan bahwa kepuasan
bertujuan mengidentifikasi dan mempekerjakan kerja merupakan kegembiraan atau pernyataan emosi
individu-individu yang mempunyai pengetahuan, yang positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan
ketrampilan, dan kemampuan untuk melakukan atau pengalaman-pengalaman pekerjaan. Lebih lanjut
pekerjaan dengan sukses dalam organisasi. (2) Koesmono (2005) mengemukakan bahwa kepuasan
Manajemen puncak, tindakan manajemen puncak kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap
mempunyai dampak besar pada budaya organisasi. seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya dan
Ucapan dan perilaku mereka dalam melaksanakan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis
norma-norma sangat berpengaruh terhadap anggota pekerjaan, kompensasi, hubungan antar teman kerja,
organisasi. (3) Sosialisasi, sosialisasi dimaksudkan hubungan sosial ditempat kerja dan sebagainya.
agar para karyawan baru dapat menyesuaikan diri Sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja
dengan budaya organisasi. Proses sosialisasi ini adalah dipenuhinya beberapa keinginan dan
meliputi tiga tahap yaitu tahap kedatangan, tahap kebutuhannya melalui kegiatan kerja atau bekerja.
pertemuan, dan tahap metromofis. Gibson, Ivancevich, dan Donnely (1996) dalam
Selanjutnya Tika (2006:21) memberikan ke- Sylvana (2002:4) mengemukakan bahwa kepuasan
simpulan tentang proses pembentukan budaya kerja merupakan bagian dari proses motivasi.
organisasi melalui 4 (empat) tahapan, yaitu tahap Kepuasan anggota organisasi dapat dihubungkan
pertama terjadinya interaksi antar pimpinan atau dengan kinerja dan hasil kerja mereka serta imbalan
pendiri organisasi dengan kelompok/perorangan dan hukuman yang mereka terima. Oleh karena itu,
dalam organisasi. Pada tahap kedua adalah dari tingkat kepuasan kerja dalam organisasi dapat
interaksi menimbulkan ide yang ditransformasikan ditunjukkan dengan hasil seperti sikap anggota
menjadi artifak, nilai, dan asumsi. Tahap ketiga organisasi, pergantian pekerjaan anggota organisasi,
adalah bahwa artifak, nilai, dan asumsi akan kemangkiran atau absensi, keterlambatan, dan
diimplementasikan sehingga membentuk budaya keluahan yang biasa terjadi dalam suatu organisasi.
organisasi. Tahap terakhir adalah bahwa dalam Robbins (2001:148) mengemukakan bahwa
rangka mempertahankan budaya organisasi dilakukan kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum
pembelajaran (learning) kepada anggota baru dalam seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan
organisasi. menuntut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan,
Hofstide (1997) dalam Munandar, Sjabadhyni, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi
dan Wutun (2004:20) mengemukakan bahwa budaya standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering
organisasi mempunyai 5 (lima) ciri-ciri pokok yaitu: kurang dari ideal, dan hal serupa lainnya. Ini berarti
(1) Budaya organisasi merupakan satu kesatuan yang penilaian (assesment) seorang karyawan terhadap
integral dan saling terkait, (2) Budaya organisasi puas atau tidak puasnya dia terhadap pekerjaan
128 JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN, VOL.10, NO. 2, SEPTEMBER 2008: 124-135
merupakan penjumlahan yang runit dari sejumlah menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif
unsur pekerjaan yang diskrit (terbedakan dan dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam
terpisahkan satu sama lain). bekerja. Kepuasan kerja berhubungan dengan ukuran
Menurut Ramayah (2001) dan Janssen (2001) organisasi perusahaan mengandung arti bahwa besar
dalam Koesmono (2005:28) mengemukakan bahwa kecilnya perusahaan dapat mempengaruhi proses
seorang manajer akan sangat peduli pada aspek komunikasi, koordinasi, dan partisipasi pegawai
kepuasan kerja, karena mempunyai tanggung jawab sehingga dapat mempengaruhi kepuasan kerja
moral apakah dapat memberikan lingkungan yang karyawan.
memuaskan kepada karyawannya dan percaya bahwa Mangkunegara (2005:120) mengemukakan bah-
perilaku pekerja yang puas akan membuat kontribusi wa ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi kepuasan
yang positif terhadap organisasi. Para manajer kerja yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan
merasakan usaha dan kinerja mereka berhasil apabila faktor pekerjaannya. Faktor yang ada pada diri
keadilan dalam penghargaan memberikan tingkat pegawai yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus,
kepuasan kerja dan kinerja. Situasi pekerjaan yang umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan,
seimbang akan meningkatkan perasaan dalam kontrol pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi,
terhadap kehidupan kerja dan menghasilkan kepuasan cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja. Sedangkan
kerja. Sehingga para manajer mempunyai tanggung faktor pekerjaan yaitu jenis pekerjaan, struktur
jawab untuk meningkatkan kepuasan kerja para organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu
bawahannya agar dapat memberikan kontribusi yang pengawasan, jaminan keuangan, kesempatan promosi
positif pada organisasinya. jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
Davis (1985) dalam Mangkunegara (2005:117)
mengemukakan bahwa job satisfaction is related to a Kinerja
number of major employee variables, such as
turnover, absences, age, occupation, and size of the Setiap manusia mempunyai potensi untuk
organization in which an employee works. Berdasar bertindak dalam berbagai bentuk aktivitas. Kemam-
pendapat tersebut, Mangkunegara (2005:117) puan bertindak itu dapat diperoleh manusia baik
mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan secara alami (ada sejak lahir) atau dipelajari. Walau-
dengan variabel-variabel seperti turnover, tingkat pun manusia mempunyai potensi untuk berperilaku
absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada
organisasi perusahaan. Kepuasan kerja berhubungan saat-saat tertentu saja. Potensi untuk berperilaku
dengan turnover mengandung arti bahwa kepuasan tertentu itu disebut ability (kemampuan), sedangkan
kerja yang tinggi selalu dihubungkan dengan turnover ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai performance
pegawai yang rendah, dan sebaliknya jika pegawai (kinerja).
banyak yang merasa tidak puas maka turnover Hasibuan dalam Sujak (1990) dan Sutiadi
pegawai tinggi. Kepuasan kerja berhubungan dengan (2003:6) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu
tingkat absensi (kehadiran) mengandung arti bahwa hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan
pegawai yang kurang puas cenderung tingkat tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang di-
ketidakhadirannya tinggi. Kepuasan kerja berhu- dasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesung-
bungan dengan umur mengandung arti bahwa guhan serta waktu. Dengan kata lain bahwa kinerja
pegawai yang cenderung lebih tua akan merasa lebih adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam
puas daripada pegawai yang berumur relatif lebih melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai
muda, karena diasumsikan bahwa pegawai yang tua dengan kriteria yang ditetapkan. Selanjutnya As’ad
lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan dalam Agustina (2002) dan Sutiadi (2003:6) menge-
lingkungan pekerjaan dan pegawai dengan usia muda mukakan bahwa kinerja seseorang merupakan ukuran
biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang sejauh mana keberhasilan seseorang dalam
dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya melakukan tugas pekerjaannya. Ada 3 (tiga) faktor
dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau utama yang berpengaruh pada kinerja yaitu individu
ketidak-seimbangan dapat menyebabkan mereka (kemampuan bekerja), usaha kerja (keinginan untuk
menjadi tidak puas. Kepuasan kerja dihubungkan bekerja), dan dukungan organisasional (kesempatan
dengan tingkat pekerjaan mengandung arti bahwa untuk bekerja).
pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang Cash dan Fischer (1987) dalam Thoyib (2005:10)
lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai mengemukakan bahwa kinerja sering disebut dengan
yang menduduki pekerjaan yang lebih rendah, karena performance atau result yang diartikan dengan apa
pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi yang telah dihasilkan oleh individu karyawan. Kinerja
Brahmasari: Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi 129
(2005:19), Usmara (2006:27), Suprihanto, Harsiwi, Hasil penelitian ini mendukung penelitian dari
Hadi (2002:48). Koesmono (2005:79) yang mengemukakan bahwa
budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan
Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kepuasan kerja yang ditunjukkan oleh koefisien jalur = 2.078
Kerja Karyawan dan p (0.000) < α (0.05) artinya budaya organisasi
secara positif dan searah berpengaruh terhadap
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa kepe- kepuasan kerja.
mimpinan berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan, artinya hasil dari Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja
pelaksanaan aktivitas manajerial kepemimpinan yang Perusahaan
dijalankan belum tentu mempunyai dampak yang
selalu positif atau baik bagi organisasi, sebab semakin Hasil penelitian ini membuktikan bahwa motivasi
tinggi pelaksanaan aktivitas manajerial kepemim- kerja berpengaruh positif tetapi tidak signifikan
pinan dilakukan, maka akan berdampak pada terhadap kinerja perusahaan, artinya meskipun
penurunan kinerja perusahaan dari waktu ke waktu. motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
Pelaksanaan aktivitas kepemimpinan yang lebih terhadap kepuasan kerja tetapi belum tentu mem-
banyak ke arah menekan karyawan bisa saja pengaruhi kinerja perusahaan. Hal ini dapat terjadi
menyebabkan seorang karyawan dapat mencapai karena karyawan yang merasa puas karena telah
kepuasan dalam bekerja, tetapi belum tentu dapat dipenuhi kebutuhannya oleh manajemen dapat
membawa pengaruh yang positif dalam pembentukan bekerja secara optimal. Belum optimalnya kerja
kepribadian bawahan untuk ikhlas bekerja mencapai seorang karyawan dibatasi oleh adanya kebijakan
tujuan organisasi. atasan misalnya berhubungan dengan waktu lembur,
Hasil penelitian ini berbeda dengan beberapa yaitu karyawan yang telah terpuaskan kebutuhannya
pendapat dan teori tentang kepemimpinan yang merasa bahwa manajemen telah memberikan
dikemukakan oleh para ahli sebagai berikut: Dubrin penghargaan kepada dirinya sehingga dia merasa
(2005:3); Agarwal (1984), Koontz (1984), Bartol harus bekerja dengan profesional artinya apabila
(1991) dalam Tika (2006:63); Kreitner dan Kinicki terdapat pekerjaan yang melekat pada dirinya yang
(2005:299); Yukl (1989) dalam Kreitner dan Kinicki sampai dengan jam kerja belum selesai tetapi dapat
(2005:300); Studi Universitas Negeri Ohio dalam diselesaikan hari tersebut, karyawan tersebut
Robbins (1996:41-44); Hersey dan Blanchard dalam bermaksud untuk menyelesaikannya karena dedikasi
Suryoputro et. al. (2005:1). dan loyalitas terhadap pekerjaannya meskipun tidak
diperhitungkan waktu lembur. Tetapi pihak manaje-
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan men menentukan bahwa sesuai ketentuan yang ada
Kerja Karyawan hal tersebut tidak diperkenankan, akhirnya karyawan
tersebut akan menyelesaikan pada hari berikutnya.
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa budaya Hal inilah yang salah satunya menjadi suatu per-
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap timbangan dan alasan bahwa motivasi kerja
kepuasan kerja karyawan, artinya budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja tetapi
merupakan suatu konsep yang dapat dijadikan sarana motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
untuk mengukur kesesuaian dari tujuan organisasi, kinerja perusahaan.
strategi dan organisasi tugas, serta dampak yang
dihasilkan, karena tanpa ukuran yang valid dan Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja
reliabel dari aspek kritis budaya organisasi maka Perusahaan
pernyataan tentang dampak budaya pada kepuasan
kerja karyawan dan kinerja perusahaan akan terus Hasil penelitian ini membuktikan bahwa kepe-
berdasarkan pada spekulasi, observasi personal dan mimpinan berpengaruh positif dan signifikan ter-
studi kasus (Marcoulides dan Heck (1993) dalam hadap kinerja perusahaan, artinya kepemimpinan
Brahmasari (2004:16)). merupakan suatu upaya untuk memengaruhi banyak
Hasil penelitian ini mendukung beberapa pen- orang melalui proses komunikasi untuk mencapai
dapat tentang budaya organisasi yang dikemukakan tujuan organisasi diharapkan dapat menimbulkan
oleh para ahli sebagai berikut: Marcoulides dan Heck perubahan positif berupa kekuatan dinamis yang
(1993) dalam Brahmasari (2004:16); Schein dalam dapat mengkoordinasikan organisasi dalam rangka
Tika (2006:2); Deal dan Kennedy (1982) dalam Tika mencapai tujuan jika diterapkan sesuai dengan
(2006:16); Robbins (2001:528) dalam Koesmono koridor yang telah ditetapkan kedua belah pihak
(2005:79). sesuai dengan jabatan yang dimiliki.
Brahmasari: Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi 133
Hasil penelitian ini mendukung beberapa lalui program AMOS versi 4.0 dan pembahasan hasil
pendapat dan teori tentang kepemimpinan yang penelitian yang telah dikemukakan pada bab
dikemukakan oleh para ahli sebagai berikut: Dubrin sebelumnya, dapat disimpulkan beberapa hal penting
(2005:3); Agarwal (1984), Koontz (1984), Bartol dalam penelitian ini sebagai berikut:
(1991) dalam Tika (2006:63); Kreitner dan Kinicki 1) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
(2005:299); Yukl (1989) dalam Kreitner dan Kinicki terhadap kepuasan kerja karyawan
(2005:300); Studi Universitas Negeri Ohio dalam 2) Kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifi-
Robbins (1996:41-44); Hersey dan Blanchard dalam kan terhadap kepuasan kerja karyawan
Suryoputro et. al. (2005:1). 3) Budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja 4) Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan
Perusahaan terhadap kinerja perusahaan
5) Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa mem- terhadap kinerja perusahaan
punyai pengaruh positif dan signifikan terhadap 6) Budaya organisasi berpengaruh positif dan
kinerja perusahaan, artinya budaya organisasi yang signifikan terhadap kinerja perusahaan
merupakan hasil dari interaksi ciri-ciri kebiasaan yang 7) Kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan
mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam signifikan terhadap kinerja perusahaan
lingkungan organisasinya, akan membentuk suatu
persepsi subyektif keseluruhan mengenai organisasi DAFTAR PUSTAKA
berdasarkan pada faktor-faktor seperti toleransi
resiko, tekanan pada tim, dan dukungan orang, Antoni Feri, 2006. Pengaruh Gaya Kepemimpinan
persepsi keseluruhan ini akan menjadi budaya atau Orientasi Tugas dan Orientasi Hubungan
kepribadian organisasi tersebut yang mampu terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya
mendukung dan mempengaruhi kepuasan kerja pada Prestasi Kerja Pegawai Pengadilan
karyawan dan kinerja perusahaan serta dampak yang Tinggi Tata Usaha Negara Surabaya, Tesis
lebih besar pada budaya yang lebih kuat. Universitas 17 Agustus Surabaya.
Hasil penelitian ini mendukung beberapa
pendapat dan teori tentang budaya organisasi yang Brahmasari Ida Ayu, 2004. Pengaruh Variabel
dikemukakan oleh para ahli sebagai berikut: Budaya Perusahaan terhadap Komitmen
Marcoulides dan Heck (1993) dalam Brahmasari Karyawan dan Kinerja Perusahaan Kelompok
(2004:16); Schein dalam Tika (2006:2); Deal dan Penerbitan Pers Jawa Pos, Disertasi Univer-
Kennedy (1982) dalam Tika (2006:16); Robbins sitas Airlangga, Surabaya.
(2001:528) dalam Koesmono (2005:79). Budiman Fransiska Maria, 2005. Pengaruh Variabel
Budaya Perusahaan terhadap Kinerja Perusa-
Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan terhadap haan suatu Studi pada Plaza Marina Sura-
Kinerja Perusahaan baya, Tesis Universitas 17 Agustus Surabaya.
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa ke- Collins Eliza G.C., Devanna Mary Anne, 1994. The
puasan kerja karyawan berpengaruh positif dan Portable MBA (Terjemahan), Cetakan Per-
signifikan terhadap kinerja perusahaan, artinya bahwa tama, Binarupa Aksara, Jakarta.
secara umum kepuasan kerja karyawan yang tinggi Damanhuri Didin S., 2003. SDM Indonesia Dalam
akan mampu meningkatkan kinerja perusahaan. Hasil Persaingan Global, Jurnal Harian Sinar
penelitian ini mendukung pendapat Lawler dan Porter Harapan, Bogor.
(1967) dalam Usmara (2006:45) dan Hasibuan dalam
Sujak (1990) dan Sutiadi (2003:6). Hasil penelitian ini Djati Sundring Pantja, 2000. Dampak Pergeseran
mendukung hasil penelitian Koesmono (2005) Nilai-nilai Organisasi terhadap Kebijaksanaan
memberikan suatu kesimpulan bahwa kepuasan kerja Sumber Daya Manusia dan Implikasinya,
secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Univer-
kinerja. sitas Kristen Petra, Volume 2 Nomor 1,
Surabaya.
KESIMPULAN Djati Sundring Pantja, 1999. Pengaruh Variabel-
variabel Motivasi terhadap Produktivitas
Berdasarkan hasil analisis data dengan meng- Tenaga Kerja Karyawan pada Industri Rumah
gunakan Structural Equation Modeling (SEM) me- Tangga di Kabupaten Sidoarjo, Jurnal
134 JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN, VOL.10, NO. 2, SEPTEMBER 2008: 124-135
Indrawijaya Adam I., 2002. Perilaku Organisasi, Robbinss Stephen P., 2002. Essentials of Organizati-
Cetakan Ketujuh, Sinar Baru Algensindo, onal Behavior (Terjemahan), Edisi Kelima,
Bandung. Penerbit Erlangga, Jakarta.
Johnson C. Merle, Redmon William K., 2004. Robbinss Stephen P., 2001. Organizational Behavior
Mawhinney Thomas C., Handbook of Orga- (Terjemahan) Jilid 1, Edisi Kedelapan, PT.
nizational Performance (Terjemahan), Cetak- Bhuana Ilmu Populer, Jakarta.
an Pertama, PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta. Robbinss Stephen P., 1996. Organizational Behavior
Katzenbach Jon R., 1998. Real Change Leaders (Terjemahan) Jilid 2, Edisi Ketujuh, PT.
(Terjemahan), Professional Book, Jakarta. Bhuana Ilmu Populer, Jakarta.
Koesmono H. Teman, 2005. Pengaruh Budaya Sarjadi Soegeng, 2001. Otonomi Potensi Masa
Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Depan Republik Indonesia, Cetakan Pertama,
Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Sektor Industri Pengolahan Kayu Ekspor di Schuler Randall S., Jackson Susan E., 1996. Human
Jawa Timur, Disertasi Universitas Airlangga, Resource Management (Terjemahan) Jilid 1,
Surabaya. Edisi Keenam, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Kreitner Robert, Kinicki Angelo, 2005. Organiza- Siagian Sondang P., 2002. Kiat Meningkatkan Pro-
tional Behavior (Terjemahan) Buku 1, Edisi duktivitas Kerja, Cetakan Pertama, PT. Rineka
Kelima, Salemba Empat, Jakarta. Cipta, Jakarta.
Kreitner Robert, Kinicki Angelo, 2005. Organiza- Simanjuntak Payaman, 2005. Manajemen Kinerja,
tional Behavior (Terjemahan) Buku 2, Edisi Jurnal Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta.
Kelima, Salemba Empat, Jakarta,
Suprihanto John, Harsiwi Th. Agung M., Hadi
Kuncoro Mudrajad, 2003. Metode Riset untuk Bisnis Prakosa, 2003. Perilaku Organisasional,
dan Ekonomi, Penerbit Erlangga, Jakarta. Cetakan Pertama, Bagian Penerbitan Sekolah
Mangkunegara Anwar Prabu, 2005. Manajemen Tinggi Ilmu Ekonomi, Yogyakarta.
Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Suprihanto John, 2001. Penilaian Kinerja dan Pe-
Keenam, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. ngembangan Karyawan, Cetakan Kelima,
Mangkunegara Anwar Prabu, 2005. Perilaku dan Bagian Penerbitan Fakultas Ekonomi
Budaya Organisasi, Cetakan Pertama, PT. Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.
Refika Aditama, Bandung. Sylvana Andi, 2002. Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Mathis Robert L., Jackson John H., 2001. Human terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja
Resource Management (Terjemahan) Buku 1, Anggota Polri Polda Metro Jaya, Jurnal
Edisi Kesembilan, Penerbit Salemba Empat, Universitas Terbuka, Jakarta.
Jakarta. Tika H. Moh. Pabundu, 2006. Budaya Organisasi
Mathis Robert, L., Jackson John H., 2002. Human dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Cetak-
Resource Management (Terjemahan) Buku 2, an Pertama, PT. Bhumi Aksara, Jakarta.
Brahmasari: Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi 135
Thoyib Armanu, 2005. Hubungan Kepemimpinan, Winardi, 2004. Manajemen Perilaku Organisasi,
Budaya, Strategi dan Kinerja: Pendekatan Edisi Revisi Cetakan Pertama, Prenada Media,
Konsep, Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Jakarta.
Brawijaya Malang.
Wirjana Bernardine R., 2005. Supardo Susilo, Kepe-
Tunggal Amin Widjaja, 2005. Tanya Jawab Budaya mimpinan, Cetakan Pertama, Penerbit Andi,
Organisasi, Harvarindo, Jakarta.
Yogyakarta.
Umar Husein, 2002. Metode Riset Bisnis, Cetakan
Kedua, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Yasa I Gede Adi, 2006. Pengaruh Karakteristik
Manajemen Karier terhadap Komitmen
Usmara A., 2006. Motivasi Kerja, Cetakan Pertama, Karyawan dan Dampaknya pada Prestasi
Puri Arsita Anam, Yogyakarta. Kerja Karyawan PT. Adi Bharata Asty Den-
Usmara A., Dwiantara Lukas, 2004. Strategi Orga- pasar, Tesis Universitas 17 Agustus Surabaya.
nisasi, Cetakan Pertama, Amara Books, Yog-
yakarta. Yasin Azis, 2001. Kepemimpinan dalam Pengem-
bangan Organisasi, Jurnal Lintasan Ekonomi
Usmara A., 2004. Handbook of Organizations Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya
(Terjemahan), Cetakan Kedua, Amara Books, Malang, Volume 18 Nomor 1, Malang.
Yogyakarta.
Yuliani Heni, 2005. Pengaruh Faktor-faktor Motivasi
Usmara A., 2003. Ideas at Work (Terjemahan), Kerja terhadap Produktivitas Kerja pada
Cetakan Pertama, Amara Books, Yogyakarta. Wartawan Deteksi Jawa Pos, Tesis Universitas
Wibowo, 2006. Manajemen Perubahan, Cetakan 17 Agustus 1945 Surabaya.
Pertama, PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta.